TCC-PATRÍCIA-1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO INTA – UNINTA
CURSO DE SERVIÇO SOCIAL – EAD
PATRÍCIA CARVALHO PEREIRA AMARAL
A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Presidente Dutra - Ma
2021
PATRÍCIA CARVALHO PEREIRA AMARAL
A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Serviço Social do Centro Universitário Inta – UNINTA, para obtenção do grau de Assistente Social.
Orientadora: Prof. Esp. Maria Isabele Duarte de Souza
Presidente Dutra - Ma
2021
PATRÍCIA CARVALHO PEREIRA AMARAL
A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Aprovado em: ___/___/______
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________________________
Profa. Maria Isabele Duarte de Souza
(Orientadora)
_____________________________________________________________
1º Examinador
_____________________________________________________________
2º Examinador
Dedico este trabalho a Deus por me sustentar durante todo o percurso dessa trajetória, dando-me forças para não desistir e a minha família pelo incentivo, amor e carinho dispensados a mim sempre.
AGRADECIMENTOS
Ao Deus - Pai, Filho e Espírito Santo – Bendito seja o Senhor. Ele é meu amor, refúgio, fortaleza e abrigo. Muita obrigada pelo cuidado que tens por mim e por não ter me deixado desistir no meio do caminho;
A minha família, pelo incentivo, apoio e paciência comigo. Foram vocês que me ajudaram chegar até aqui e por vocês só tenho amor e gratidão;
À professora e orientadora por trilhar esse caminho comigo. Obrigada pelas orientações, ensinamentos e o amor pela profissão;
Ao Centro Universitário Inta – UNINTA que me deu a oportunidade de realizar esse curso e crescer em conhecimento;
Enfim, a todos que direta ou indiretamente contribuíram com minha formação.
"A construção de uma sociedade de plena participação e igualdade tem como um de seus princípios a interação efetiva de todos os cidadãos. Nessa perspectiva, é fundamental a construção de políticas de inclusão para o reconhecimento da diferença e para desencadear uma revolução conceitual que conceda uma sociedade em que todos devem participar, com direito de igualdade e de acordo com suas especificidades”.
(Conforto & Santarosa)
RESUMO
O presente estudo refere-se ao tema da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho e é parte das atividades essenciais para conclusão do curso de Serviço Social, do Centro Universitário Inta – UNINTA. É difícil a inclusão das PCDs no ambiente de trabalho mesmo com a existência da Lei 8.213/91 (Lei das Cotas para PCDs) que determinam que as empresas reservem vagas para essa população. Dessa maneira, esse estudo tem como objetivo mostrar os desafios que as pessoas com deficiências enfrentam para serem integradas no mercado de trabalho, destacando a importância de se dar respaldo ao assunto e diagnosticar os motivos que levam as PCDs ficarem fora mercado trabalhista, mesmo tendo leis que os amparam. A metodologia utilizada foi a de revisão bibliográfica, de caráter qualitativo, que toma como base livros, revistas, artigos, dissertações e um banco de dados da internet em que abordam a temática com bastante propriedade. A inclusão não é somente colocar junto, mas é garantir a permanência no trabalho. Diante disso, o estudo pôde perceber que muitas empresas ainda não possuem programas de inclusão e promove reflexões a cerca da temática.
Palavras-chaves: Pessoa com Deficiência. Inclusão. Mercado de Trabalho. 
ABSTRACT
The present study refers to the theme of inclusion of people with disabilities in the labor market and is part of the essential activities for completing the Social Work course at Centro Universitário Inta - UNINTA. It is difficult to include PCDs in the work environment despite the existence of Law 8,213 / 91 (Law of Quotas for PCDs), which determines that companies reserve vacancies for this population. Thus, this study aims to show the challenges that people with disabilities face in order to be integrated into the labor market, highlighting the importance of supporting the issue and diagnosing the reasons that lead PCDs to stay out of the labor market, even having laws that support them. The methodology used was that of a bibliographic review, of a qualitative character, which is based on books, magazines, articles, dissertations and an internet database in which they approach the topic with great propriety. Inclusion is not just putting it together, but it is guaranteeing permanence at work. In view of this, the study could see that many companies do not yet have inclusion programs and promotes reflections on the theme.
Keywords: Person with Disabilities. Inclusion. Job Market.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 	 10
2 ASPECTOS CONCEITUAIS E REFLEXIVOS ACERCA DA DEFICIÊNCIA	 12
2.1 Tipos de deficiências	 15
2.2 Gestão da diversidade	 17
3 DEFICIÊNCIA E TRABALHO	 20
3.1 O mercado de trabalho e a responsabilidade social	 22
3.2 Acessibilidade no trabalho	 26
4 A INCLUSÃO DA PcD NO MERCADO DE TRABALHO 	 30
4.1 Lei 8.213/91 (Lei de Cotas)	 32
4.2 O processo de qualificação da PcD para o mercado de trabalho	 35
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS	 40
REFERÊNCIAS	 41
INTRODUÇÃO
Incluir as Pessoas com Deficiência no mercado de trabalho envolve, dentre outros aspectos, discutir as práticas de gestão das organizações, especialmente das que visão lucro, no que diz respeito à ética e à responsabilidade social, temas cada vez mais relevantes da atualidade.
Essa discussão pode provocar mudanças e transformações no modo de pensar e agir dos representantes empresariais, pois de acordo com Tachizawa (2002, p. 20) a consciência empresarial tem sido crescente e tem levado as organizações a adotarem atitudes inclusivas frente a essa temática, uma vez que as PCD têm seu direito garantido em lei. 
Diante disso, essa pesquisa apresenta a necessidade dessa compreensão quanto aos esclarecimentos sobre a possibilidade de contratar a mão de obra específica de PcD, não somente para mostrar a importância disso como empresa no cumprimento do seu papel perante a sociedade, mas a própria PcD em poder exercer seu direito e dever de cidadã na sociedade da qual faz parte.
As PcD podem ser divididas entre três grandes grupos: física, sensorial (auditiva e visual) e intelectual. Segundo dados do censo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) realizado em 2010, os deficientes representam 45,6 milhões ou 23,9% da população brasileira, o que num contesto geral simboliza um número expressivo e que merece e requer atenção e espaço.
As mudanças na sociedade tem sido crescentes, se antigamente as PcD eram tidas como pessoas sem capacidade de desenvolver atividades, trabalharem e manterem-se, hoje estão sendo vistas pela própria sociedade e também pelas organizações de forma contrária, pois são pessoas com potenciais, todavia, ainda é lenta essa visualização e a inclusão no mercado.
Diante desse contexto, as empresas vêm buscando capitais intelectuais cada vez mais diversificados. Segundo Nkomo e Junior (2006, p. 332) “a diversidade tem garantido notoriedade como tópico dos estudos organizacionais”. A maior atenção está vinda de profissionais interessados em como “administrar e incluir a diversidade”.
A área de recursos humanos é responsável por auxiliar os gestores empresariais no desenvolvimento das diversificações da empresa e auxílio no desenvolvimento das habilidades. Segundo Maximiano (2006, p. 235) “as pessoas são combinações complexas de aptidões que podem desenvolver habilidades usadas de forma singular”.
As oportunidades de trabalho para PcD não devem surgir somente devido a Lei 8.213/91, mas por fazer parte da empresa a diversificação e por trazerem bons resultados, além de ser uma atitude justa e moralmente correta, pois traz uma ética de igualdade que independe de marketing empresarial (BARBOSA, 2001).
Assim, essa pesquisa tem como objetivo analisara importância da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, além de mostrar a relevância de se dar mais respaldo a essa causa, diagnosticando os motivos que levam a PcD ficar fora do mercado, mesmo com a existência de leis que amparam essa população.
Justifica-se tendo em vista que a inclusão da PcD no ambiente de trabalho traz benefícios e vantagens tanto para as empresas como para o funcionário, agindo como empresa socialmente responsável, moralmente correta e justa por atrair e integrar esses profissionais.
A metodologia utilizada pautou-se em uma abordagem qualitativa de revisão bibliográfica, explicando a temática por meios de documentos oficiais como livros, revistas, dissertações, além de buscar informações em sites oficiais que tratam do assunto.
Logo, considerando os percalços sofridos pela PcD, contrando muitas barreiras impostas por muitas empresas, o que ainda se percebe é que falta informação e programas de inclusão dessa população no mercado de trabalho, pois inclusão não é somente possibilitar o acesso, mas garantir condições de permanência no trabalho.
2 ASPECTOS CONCEITUAIS E REFLEXIVOS ACERCA DA DEFICIÊNCIA
Historicamente, a relação entre sociedade e pessoas com deficiência é permeada por contradições e discriminações, conforme os diferentes contextos e época. Assim, é necessário realizar um resgate histórico breve das diferentes concepções de pessoas com deficiência, tendo como base as transformações culturais e sociais históricas, bem como os condicionantes estruturais que determinam os diferentes conceitos.
Muitas pessoas com deficiência não têm acesso igualitário à assistência médica, educação e, como em foco, oportunidades de emprego, ocasionando a falta de amparos necessários, gerando exclusão das atividades da vida cotidiana e mercado de trabalho. Qualquer definição sobre deficiência implica a imagem que se faz das PcD, explica Ribas (2003, p. 11).
Todavia, quando se trata da palavra deficiente ou de qualquer outra que denote deficiência, as ideias e imagens que podem vir à mente são inúmeras. Essas imagens além de estarem ligadas a característica da deficiência, estão ligadas as condições de vida e dificuldades enfrentadas. Sobre o termo deficientes Ribas conceitua:
O termo ‘pessoas deficientes’ refere-se a qualquer pessoa incapaz de assegurar por si mesma, total ou parcialmente, as necessidades de uma vida individual normal, em decorrência de uma deficiência congênita, ou não, em suas capacidades físicas ou mentais (RIBAS, 2003, p. 10).
As definições a respeito de deficiência sofreram revisões frequentes, passando de ‘pessoa deficiente’ para pessoa ‘pessoa portadora de deficiência’ e depois para expressão ‘pessoa com deficiência. Este último termo faz parte do texto da Convenção dos Direitos das pessoas com Deficiência, adotado pela ONU em 2006 (OMS, 2012).
Conforme a Organização Mundial da Saúde (2012, p. 5) a nova classificação adota uma linguagem neutra e não distingue entre o tipo e a causa da deficiência. A deficiência surge da interação entre problemas de saúde e fatores contextuais sendo fatores ambientais e pessoais.
Assim, o processo de conceituação constitui-se um fator imprescindível, ao se pretender tratar de determinada categoria de pessoas, reconhecendo, entretanto, que a deficiência é um conceito em desenvolvimento.
A deficiência é um termo usado para definir a ausência ou disfunção de uma estrutura psíquica, fisiológica ou anatômica, conforme a biologia, sendo definido pela Organização Mundial de Saúde, mas o que é a expressão “pessoa com deficiência?” É uma palavra forte que impossibilita definir, isso porque, culturalmente, era deboche quando dizia: “o seu deficiente” (OMS, 2012).
O Decreto 3.298/99 no seu artigo 3º, inciso I, declara sobre deficiência:
Deficiência toda perda ou anomalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano (BRASIL, 1999, p. 01). 
Nesse sentido, as concepções de deficiência configuram-se como modos de pensamento que foram construídos ao longo da história e que, sem estabelecer seus fundamentos em informações e conhecimentos racionais, fornecem elementos para qualificar as pessoas com deficiência, bem como para justificar as ações relacionadas às mesmas (CARVALHO-FREITAS, 2015).
Dessa maneira, o autor conceitua deficiência como:
Alteração completa ou parcial de um ou mais membros do corpo humano e que comprometam as funções física, auditiva ou visual. Nesse sentido, considerando as forças históricas, sociais e espaciais, essa alteração poderá significar perda da autonomia para a pessoa, causar problemas de discriminação social e impedir sua inserção social (CARVALHP-FREITAS, 2015, p. 27).
De acordo com o autor diversas reconstruções históricas sobre a deficiência foram feitas ao longo da história que cederam espaço a outras tantas formas de entendê-la, principalmente em relação ao campo do trabalho e elaborou uma tipologia para identificar invariantes ou padrões semelhantes encontradas nas visões compartilhadas acerca da deficiência em situações de trabalho que, independente do contexto histórico se constituíram em quatro matrizes para interpretar a deficiência.
A primeira concepção se refere à deficiência vista como fenômeno espiritual na qual as pessoas consideram-na como uma espécie de vontade ou castigo divino. Com esse olhar, a PCD, no trabalho, é alguém que precisa de cuidados especiais, fazendo recair sobre elas sentimentos de caridade e compaixão (CARVALHO-FREITAS, 2015).
A segunda concepção aborda a normalidade como matriz de interpretação, assim a deficiência é considerada como um desvio ou doença que pressupõe cuidados especiais dos profissionais da saúde. As pessoas que entendem a deficiência como algo fora dos padrões normais, acreditam que possibilidade de inserção das PCD somente ocorre mediante a reabilitação e a adequação delas ao sistema social, ou seja, essa visão contribui para a segregação das PCD no trabalho, desconsiderando suas potencialidades. 
Geralmente, as pessoas que compartilham dessa concepção consideram que as pessoas com deficiência assumem atitudes inadequadas no trabalho, provocando situações embaraçosas; são mais propensas a acidentes, têm problemas de relacionamento e devem ser lotadas em setores específicos da empresa. Além disso, consideram as instituições especializadas mais adequadas ao trabalho das pessoas com deficiência (CARVALHO-FREITAS, 2015, p. 34).
A terceira matriz de interpretação proposta pelo autor encaminha para uma percepção da deficiência que parte de um problema individual para um problema social. Deste modo, a sociedade precisa cumprir seu papel, ou seja, precisa adaptar-se para que a inclusão seja uma realidade, priorizando nas pessoas com deficiência as suas potencialidades.
A quarta matriz de interpretação técnica da deficiência se caracteriza pelo entendimento da diversidade como recurso que deve ser administrado com eficiência nas organizações, uma vez que estas são consideradas os principais veículos para a participação e inclusão das pessoas com deficiência.
Percebe-se que Carvalho-Freitas (2015) apresenta uma teoria sequencial acerca da temática da deficiência e suas interpretações nos diferentes contextos, porém, deixando claro que a sociedade precisa adaptar-se à situação e incluir as PcD, contudo sendo necessário referir-se adequadamente a essa população na luta contra preconceitos, formação de estereótipos e, principalmente na busca pela promoção da igualdade. Dessa maneira:
Em relação às “pessoas com deficiência” ocorre com muita frequência o uso de termos como “inválido”, “aleijado”, “defeituoso” entre outros, que assumem conotação pejorativa de juízo de valor. Todavia, na contemporaneidade esses termos foram abolidos do vocabulário do movimento de inclusão social das pessoas com deficiência (ADEFAL, 2015).
Assim, a terminologia correta assume especial relevância quando são abordados assuntos que envolvempreconceitos, estigmas e estereótipos, como é o caso das deficiências que atingem aproximadamente 23,9% da população brasileira (BRASIL, 2015).
De acordo com Sassaki (2015, p. 1) registra que “o maior problema decorrente do uso de termos incorretos reside no fato de os conceitos obsoletos, as ideias equivocadas e as informações inexatas serem inadvertidamente reforçados e perpetuados”.
Dessa forma, a causa maior da dificuldade encontrada pelo público leigo em assumir novos comportamentos em relação às PCD, não apenas no Brasil, mas em todos os países, uma vez que existe uma literatura extensa em várias línguas. No Brasil, são várias as tentativas de levar ao conhecimento público o uso de uma terminologia correta em relação à deficiência para desencorajar práticas discriminatórias e contribuir para a construção de uma verdadeira sociedade inclusiva (SASSAKI, 2015).
Adefal (2015, p. 10) lançou um manual em que destaca a concepção de PcD conforme o conceito da ONU, contribuindo para a promoção da igualdade e respeito às diferenças. Ressalta assim:
Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza (física, mental, intelectual ou sensorial), os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas (ADEFAL, 2015, p. 10).
Portanto o termo “pessoa com deficiência” é o mais atualizado e refere-se a todas as pessoas que têm algum tipo de deficiência, seja física, sensorial, intelectual e/ou múltipla, além disso, é importante destacar que deficiência não é doença, pois somente a partir dessa constatação será possível tratar as PcD como se fossem doentes e necessitassem ser curadas (ADEFAL, 2015).
2.1 Tipos de deficiências
Segundo Fonseca (2005), “um dos principais erros quando o assunto é pessoas com deficiência é como chama-las”. Muitos termos já foram usados ao decorrer do tempo os termos antigos mais usados foram: inválidos, incapazes, excepcionais e pessoas deficientes.
A multiplicidade de conceitos existentes decorre da preocupação por parte dos movimentos sociais em formular terminologias que não expressem preconceitos ou que venham a ocasionar constrangimento à população. Para Gugel (2006):
As categorias de deficiência visão identificar o destinatário da norma, a fim de estabelecer quais indivíduos se enquadram no tratamento legal, caracterizando as especificidades delimitando-as de acordo com os graus de comprometimento das funções biológicas (GUGEL 2006, p. 34).
As deficiências podem ser classificadas como físicas, sensoriais (auditivas e visuais) e mentais. Antes de contratar uma pessoa com de deficiência, é importante que o cargo ou a função que desempenha seja definido levando em conta suas condições e limitações. Isso envolve um conhecimento prévio dos tipos de deficientes e as limitações por suas deficiências. Nesse sentido segue a classificação segundo Ribas (2003):
· Deficiência Física: diferentes condições motoras que acometem as pessoas comprometendo a mobilidade, a coordenação motora geral e da fala, em consequência de lesões neurológicas, neuromusculares, ortopédicas, ou más formações congênitas ou adquiridas;
· Deficiência Auditiva: (também conhecida como surdez) é a incapacidade parcial ou total de audição. Pode ser de nascença ou causada posteriormente por doenças;
· Deficiência Visual: é uma categoria que inclui pessoas cegas e pessoas com visão reduzida. Na definição pedagógica, a pessoa é cega, mesmo possuindo visão subnormal, quando necessita da instrução em braile; a pessoa com visão subnormal pode ler tipos impressos ampliados ou com auxílio de potentes recursos óptico;
· Deficiência Mental: funcionamento intelectual significativamente inferior á média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como a comunicação, habilidades sociais, cuidado pessoal, dentre outras;
· Deficiência Múltipla: associação entre diferentes deficiências, com possibilidades bastante amplas de combinações, ocorrência, no mesmo indivíduo, de pelo menos duas das deficiências primárias (física, auditiva, visual, mental), com comprometimento do seu desenvolvimento global e da sua capacidade adaptativa.
Como pessoas com deficiências, são pessoas que, de acordo com o estado brasileiro, A lei nº 13.146 ou Lei Brasileira da Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), define uma pessoa com deficiência se ela, além de possuir algum „impedimento de longo prazo‟ das naturezas supracitadas, também encontre barreiras que obstruem sua „participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas (BRASIL, 2015).
Diante disso, é necessário a conscientização e esclarecimento sobre os tipos de deficiência e aceitar com naturalidade a convivência com esses seres humanos, que não querem sentimento de piedade, querem apenas, participar ativamente da vida social, mostrando que são capazes de estudar, trabalhar, e darem suas contribuições para a construção de uma sociedade melhor.
Logo, no âmbito social existem vários tipos de deficiências e dentro delas existem suas particularidades e seus graus. Não se pode pensar em uma generalização do modo segundo o qual se deve tratar e incluir esses indivíduos.
2.2 Gestão da Diversidade
O cenário de aceleradas mudanças que caracteriza a sociedade nesses últimos anos impõe às empresas novos desafios. Produtividade, competitividade e compromisso social são exigências que estão na ordem como requisitos básicos para a visibilidade da empresa e sucesso dos negócios. Logo, é cada vem mais evidente que as empresas precisam tratar a questão da diversidade como sendo primordial para seu desemprenho organizacional (INSTITUTO ETHOS, 2000).
A busca por oportunidades iguais e o respeito à dignidade humana traz a noção de diversidade, representando o princípio básico da cidadania que assegura condições de desenvolvimento pleno das habilidades e potencialidades de todo ser humano (BAHIA, 2006). 
Diversidade é uma mistura de pessoas com identidades grupais diferentes, dentro de um mesmo sistema social, conforme Nkomo e Junior (2006, p. 333). Nesse sentido, Maximiano (2006) ressalta:
O mundo seria muito homogêneo se todos fossem iguais aos outros como um imenso “formigueiro humano”. As pessoas não conseguiriam se distinguir umas das outras. Pode-se dizer, portanto, que somos todos similares e diferentes ao mesmo tempo, pois todos somos seres humanos com direitos iguais, porém com características diferenciadas (MAXIMIANO, 2006, p. 45).
Assim, a diversidade no mercado de trabalho significa uma forma de trabalho inclusiva, composta de pessoas com qualidades, potencialidades diversas e que pertencem a grupos diversificados. É incluir pessoas diferentes delas mesmas ao longo das dimensões como idade, gênero, raça ou deficiência, incluindo todos os tipos e não somente a minoria (DAFT, 2006).
Políticas de igualdade, bem como ações afirmativas podem corrigir essa falha dentro das empresas, contribuindo para utilização de todo potencial de mão de obra, afastando a discriminação, o preconceito e disponibilizando acesso ao emprego e com pessoal qualificado. Sobre discriminação no mercado de trabalho, Son e Kakwani (2008) apresentam:
A discriminação ocorre quando pessoas igualmente produtivas prestam serviço ao mercado de trabalho, mas são tratadas de forma diferenciada devido ao seu gênero, além da desigualdade em que pessoas recebem salários diferentes pelo mesmo trabalho realizado ou se deparam com exigências diferentes no serviço prestado a um mesmo nível salarial (SON; KAKWANI, 2008, s. p.).
Percebe-se que as desigualdades são criadas com o preconceito e é importante estabelecer essa diferenciação justamente porque ensejam diferentes ações na busca por igualdade. O preconceito requer ação educativa e persuasiva para que haja diminuição, levando a uma revisão dos estereótipos e valorização das diferenças. Já no caso de discriminação faz-se necessáriousar dispositivos legais na busca dos direitos (BENTO, 2000).
Na busca pela igualdade entre as diversidades, o movimento sindical tem sido bastante importante no seu papel de produzir “cláusulas de promoção de igualdade” e que serve de parâmetro para negociação em acordos e convenções coletivas de trabalho. Nesse contexto, o Instituto Ethos mostra que:
Diante da tendência cada vez maior dos recursos tecnológicos, a vantagem competitiva de uma empresa será determinada pela qualidade da relação que ela mantém com as pessoas interna e externamente. E essa qualidade está diretamente relacionada ao problema da inclusão e exclusão de pessoas com diversas diferenças, deficiências, com suas culturas, visões de mundo e estilos de trabalho (INSTITUTO ETHOS, 2000. p. 25).
Logo, é necessário ter a visão de que no mundo atual a diversidade está sendo considerada mais um instrumento eficaz de gestão de trabalho. Avaliada como maneira de descobrir o potencial dos indivíduos, a diversidade aumenta a eficácia organizacional, o entusiasmo e satisfação no trabalho que reflete no melhoramento econômico da própria empresa (BENTO, 2000).
A importância das organizações valorizarem a diversidade em suas empresas é de responsabilidade social e pode ser considerada como forma decisiva para seu desempenho perante a sociedade, pois quando uma empresa a valoriza, um ambiente de respeito e apoio aos empregados, com uma base de experiência mais ampla e rica (BAHIA, 2006).
As empresas com mão de obra diversificada têm melhores condições de colocar seus produtos e serviços no mercado atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados. Milkovich e Boudreau (2000) apresentam:
Na medida em que um estímulo à diversidade representa um esforço a expressão de talentos e potencialidades individuais, isso torna a empresa mais bem capacitada para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua efetiva competência. Uma mbiente de discriminação pode reprimir talentos e comprometer a capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionários e dirigentes (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 20).
Assim, considerar a diversidade no ambiente de trabalho como algo que implica disponibilizar oportunidades para as empresas com expectativas sociais, o que requer preparo e monitoramento durante o processo de integração para gerir a diversidade nas organizações (BAHIA, 2006).
Portanto, em se tratando de diversidades, as pessoas com deficiências são o foco principal desse estudo, pois são vítimas de obstáculos e dificuldades de serem inseridas no ambiente de trabalho, seu acesso e permanência e será abordada nos demais capítulos a inclusão desse grupo no mercado de trabalho.
3 DEFICIÊNCIA E TRABALHO
Em décadas passadas a sociedade acreditava que a pessoa com algum tipo de deficiência, como incapacidade de movimentos limitações para enxergar, ouvir ou mesmo falar, teria uma vida de completa falta de oportunidades, perspectivas e possibilidades bastante reduzidas (SCHWARZ; HABER, 2006).
Na antiguidade, a deficiência era comparada a um fardo, ao sobrenatural e até mesmo à morte. Atribuíam à ideia de castigo, desgraça ou poderes sobrenaturais, vista como demoníaca que acabava consistindo em sentença de morte (CORRER, 2003).
O período do renascimento foi palco de novos avanços do conhecimento da área da medicina e isso fortaleceu a teses de que as deficiências eram causadas de maneiras naturais e não por elementos espirituais, abrindo assim caminho para compreensão acerca da deficiência (SCHWARZ; HABER, 2006).
Com o avançar dos anos foram surgindo tecnologias assistivas e técnicas especializadas que colaboraram para reabilitação, readaptação e reintegração das pessoas com deficiências aos muitos setores da sociedade. Diante disso, em 1948 a ONU (Organização das Nações Unidas) aprovou a Declaração dos Direitos das Pessoas com Deficiência que defendia o direito inerente desses indivíduos ao respeito por sua dignidade e o de ter suas necessidades levadas em consideração em todas as áreas do planejamento socioeconômico (INSTITUTO ETHOS, 2002).
Conforme o Instituto Ethos (2002, p. 15) no campo do trabalho, a legislação avançou a partir da Convenção de 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) de 1983, que estabeleceu definições precisas no âmbito das deficiências.
Registra-se, portanto, a ruptura de um paradigma de exclusão de pessoas com deficiência (BAHIA, 2006).
No Brasil, com o governo de Getúlio Vargas, iniciou-se um pensamento mais efetivo acerca das PcD na sociedade no que tange a educação, profissionalismo e inserção desses indivíduos no mercado de trabalho, marco importante para o surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garantia as primeiras políticas assistencialistas (BAHIA, 2006).
Em seguida, passou-se a reconhecer as PcD e de fato iniciar a prática do assistencialismo empregando-as em alguns setores, porém ainda marcadas de estigmas da dificuldade e da impossibilidade, em setores escondidos, “protegidos”, e feitos, muitas vezes, especialmente para essas pessoas (GIL, 2005).
Evoluindo no tempo, o período seguinte no que diz respeito a questão de trabalho para PcD foi um período de integração. Todavia, Sassaki (2006) ressalta:
A integração não era suficiente para acabar com a discriminação que havia com esse segmento da população tão pouco para propiciar a participação plena com igualdade de oportunidade, pois a integração consisti no esforço de inserir na sociedade PcD	 que alcançaram um nível de competência com os padrões sociais vigentes (SASSAKI, 2006, p. 12).
Assim, em 1979 no Brasil, começam a emergir movimentos em defesa dos direitos dessa população com o conceito de “equiparação de oportunidades” que significa tornar acessível para qualquer pessoa todos os sistemas da sociedade de maneira geral. Logo, só na década de 90 é que surge o paradigma da inclusão, iniciando um período em que já se pode ver a mentalidade mais compatível com os tempos atuais (BAHIA, 2006).
A ideia de integração social é considerada como uma prática pré-inclusivista e surge para derrubar a prática de exclusão social que foram submetidas as PcD por vários séculos, em que a exclusão nasce de uma sociedade legitimada por valores, da forma como ela se organiza e estabelece relações entre as pessoas (SASSAKI, 2006, p. 17).
Portanto, essa relação de deficiência e trabalho deu primeiramente pelo processo da integração no mercado, antes de se falar em inclusão, que possui o mérito de inserir as PcD no ambiente social e de trabalho, superando barreiras físicas, pragmáticas e atitudinais existentes, porém deixando claro que a prática da integração social não satisfaz plenamente os direitos de todas as PcD devido ela pouco ou nada exigir da sociedade em termos de mudanças de comportamentos no sentido de que ainda acreditavam que era necessário “consertar” essas pessoas para só depois admiti-las no convívio social e profissional (LORENTZ, 2006). 
Logo, dentro do universo empresarial ou do mundo do trabalhista, de maneira geral, encontram-se as pessoas com deficiências, que estão à margem das mistificações idealistas de cunho capitalista. Sendo assim, o processo de exclusão, historicamente imposto às pessoas com deficiência, deve ser superado por intermédio da implementação de inclusão e pela conscientização acerca das potencialidades desses indivíduos para o trabalho.
3.1 O mercado de trabalho e a responsabilidade social
O sistema capitalista surge num momento peculiar da sociedade, no qual força do trabalho caracteriza-se como um mecanismo para o sustento familiar, porém é a partir da Revolução Industrial que se teve início esta proposta assalariada como forma de sobrevivência familiar e social que se mantém até hoje. 
A palavra trabalho possui muitos significados. Segundo Albornoz (2002, p. 9), o termo, em latim, quer dizer laborare, ou seja, a ação do labor. Assim, a ação do labor tem conotação de esforço corporal, podendo também ter de ordem intelectual. Desta forma, o ser humano, pensante, constrói assuas possibilidades.
Em regra, o trabalho tem como objeto “o homem”. Atualmente, a qualificação profissional, o conhecimento, são fontes primordiais para inserir-se no mercado de trabalho, pois as exigências são maiores, e mudam os critérios de seleção no mercado de trabalho. Nesse sentido, o mercado relaciona aqueles que oferecem força de trabalho e aqueles que procuram força de trabalho num sistema típico de mercado, onde se negocia para determinar os preços e qualidades de uma determinada mercadoria. Talvez a característica mais marcante das relações econômicas seja a lei da oferta e da procura, mas não é apenas isso que demanda o mercado de trabalho, há também a inserção social (ALBORNOZ, 2002).
Há décadas, o paradigma mundialmente vigente nas questões do trabalho era a integração. Sassaki (2005) em seu livro Inclusão: construindo uma sociedade para todos, discorre sobre os procedimentos dispostos naquele paradigma. Tais procedimentos se resumiam na preparação dos candidatos para ocuparem as poucas vagas, o que resultava na eliminação quase que instantânea das PcD. Estes procedimentos, também, objetivavam que as empresas contratassem pessoas que não demandassem adaptações no ambiente de trabalho. Caso fosse inevitável a contratação de uma PcD em uma determinada função, partia-se do pressuposto de que esta só poderia exercer um número limitado de atividades. Esta preconcepção girava em torno da crença de que determinada deficiência associava-se melhor a um tipo específico de trabalho.
A inclusão tem importância política, cultural, social e econômica, uma vez que a sociedade tem suas estruturas sustentadas pelo trabalho. Todo cidadão, com ou sem deficiência, precisa trabalhar para acessar os bens disponíveis no mundo moderno, bem como apoderar-se da construção da sua sociedade. Sobre inclusão, Bahia (2006) considera:
Inclusiva é a sociedade que cria condições humanas para que um cidadão exerça o direito constitucional de contribuir com o seu melhor talento para o bem comum, além de contribuir para a dignidade e valor humano, dando à PcD mais controle sobre sua vida, além de o conectar com as demais pessoas (BAHIA, 2006, p. 23).
No mundo globalizado em que se vive atualmente a diversidade e a responsabilidade social para algumas corporações tem um valor estratégico. Os princípios do desenvolvimento sustentável e seus modelos de gestão vêm sendo incorporados gradativamente ao ambiente corporativo. As organizações estão sendo, cada vez mais, cobradas a assumir as responsabilidades pelas consequências de ordem ambiental, social e econômica de suas atividades.
O mercado atual contrata pessoas com deficiência através da obrigação imposta por leis que obrigam essa contratação, contudo no mundo empresarial contemporâneo, muita coisa está mudando. Hoje as empresas não só estão interessadas em cumprir a lei para não ser penalizadas, mas também preocupadas com a responsabilidade social, com a diversidade, com a inclusão social, em busca de sua sobrevivência, pois os consumidores, os investidores e a sociedade cobram as atitudes sociais tomadas pela organização. Veiga (2007) afirma:
As empresas que optaram pela sustentabilidade, obtêm alguns benefícios tangíveis tais como: melhor produtividade, redução de custos, aumento da receita, melhora na gestão de recursos humanos, dentre outros e benefícios intangíveis como: melhor imagem institucional, maior credibilidade, maior capacidade em atrair talentos em seu quadro funcional e maior capacidade em atrair clientes e etc. (VEIGA, 2007, p. 33).
Nesse contexto, Gomeiro (2001, p. 09) expõe estratégias de mercado em que a responsabilidade social é desenvolvida, sendo uma proposta inovadora para o meio empresarial. O mercado mostra-se cada vez mais competitivo, possibilitando o crescimento industrial. Esse movimento é necessário para criar alternativas, com o intuito de melhorar as relações no mercado e seus produtos, que trazem benefícios à comunidade e à própria empresa. As estratégias de mercado se voltam à busca de eficiência, de tecnologias e responsabilidade social.
Inúmeras empresas vêm adotando ações de cunho social, tendo em vista a comoção que essas ações promovem na sociedade. Tomando como base o estudo de Pereira et al., (2006) tem-se o conceito:
Responsabilidade social, nada mais é que uma estratégia desenvolvida no meio empresarial, que almejam atender algumas demandas sociais existentes, no qual deveriam ser extintas pelo estado ou governo. A estratégia supracitada que possibilita bons resultados, para as empresas empregadas nesse tipo de ação, assim como para a sociedade que recebe esse tipo de ação (PEREIRA et al, 2006, p. 12).
Na atualidade, o papel das empresas supera suas demandas internas e o caráter econômico, interligando-se à manifestação do direito de propriedade, relações jurídicas, interações políticas, sociais e meio ambiente. O ideal é que organizações se tornem mais inclusivas, investindo em ações de atração, manutenção e incentivo à mão-de-obra diversificada, criando ambientes receptivos aos tradicionalmente segregados do convívio social. Mas, na prática, as diferenças ainda são consideradas perdas de tempo e problemas a serem resolvidos. Não basta contratar PDs por obrigatoriedade legal, pois, mais do que isso, é preciso oferecer oportunidades para que ela desenvolva suas habilidades e permaneça na empresa atendendo aos critérios de produtividade estabelecidos (BAHIA, 2006)
Uma das razões para tratar da questão da responsabilidade social é refletir sobre os excessos cometidos pelo sistema econômico, que geram uma nova racionalidade para a economia, tendo em vista que os objetivos da empresa é sempre melhorar a produtividade. Assim, Muitas empresas se utilizam desta proposta para melhorar a sua imagem diante da sociedade e ser valorizada pelas pessoas (VEIGA, 2007).
Além da determinação legal e da responsabilidade social, as empresas também tem outros motivos para a contratação de pessoas com deficiência: ela obtém muitos benefícios com essa atitude, tais como: imagem corporativa positiva, credibilidade no mercado, novos investidores, dedução fiscal, clima organizacional positivo, maior motivação dos funcionários assim gerando maior produtividade e competitividade, descoberta de novos talentos, desempenho financeiro fortalecido, diminuição de ações trabalhistas e muitos outros benefícios (VEIGA, 2007).
No mercado de trabalho contemporâneo, responsabilidade social é um termo relativamente novo e vem conquistando cada vez mais adeptos, por ser uma estratégia dos empreendedores que julgam importante não só investir em projetos sociais, inclusão social, mas viabilizar condições de trabalho para os funcionários, criando um ambiente produtivo (FROES e MELO, 2001).
Diante disso, fica claro que o direcionamento em responsabilidade social vem ajudando no desenvolvimento de empresas, assim como em seu fortalecimento por meio de sua postura. Ainda nesse sentido, é notório que empresas de maior porte, são alvo de maiores pressões da sociedade. Levando em conta que essas em geral possuem uma série de questões a mais que as pequenas empresas (ASHLEY, 2005).
Existem alternativas viáveis para o rompimento das barreiras exclusivistas nas empresas e abertura das portas para contratação de profissionais que possuam alguma deficiência, dentre as quais cabe citar: 
a) identificar as funções ocupacionais existentes, os critérios mais adequados para contratação e requisitos necessários para desempenho das funções; 
b) preparar os diversos setores da empresa para receber este profissional, principalmente o Setor de Gestão de Pessoas; 
c) adotar programas de contratação, definindo atribuições e treinando o profissional para que ele seja produtivo (STOICOV et al., 2009).
Sendo assim, diferentes ações podem contribuir com a inserção da pessoa com deficiência para que ela consiga entrar no mercado de trabalho. Dentre elas estão: o acesso a educação formal regularmente, a possibilidade de qualificação profissional, assim como atividades que visem a habilitaçãoe reabilitações desses indivíduos (PASTORE, 2001).
Atualmente existem organizações não governamentais e diferentes empresas que estão se especializando, para promover o acesso e recrutamento de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, sendo uma alternativa muito relevante para esse perfil de trabalhador ao ser inserido a um empregador. Nesse sentido, as empresas devem contar com um corpo avaliativo especializado para que possam observar as potencialidades apresentadas por cada candidato a ocupar as vagas remanescentes (SASSAKI, 2003).
Logo, levando em consideração todo esse contexto de responsabilidade social no âmbito da inclusão, já que as empresas possuem atribuições já previstas por lei, uma das ações mais utilizadas por elas para comover de maneira geral a sociedade atual são atividades que visem a promoção da sustentabilidade, assim como a inclusão de pessoas com deficiência no seu rol de funcionários, demonstrando para sociedade que realmente se importam com as necessidades sociais e, dessa maneira, podendo tornar-se um diferencial muito relevante para elas. (PRIMOLAN, 2004).
3.2 Acessibilidade no trabalho
Não é novidade que os sujeitos que apresentam alguns tipos de deficiência podem apresentar dificuldade para se desenvolver em seu trabalho assim como as pessoas que não possuem esse tipo de limitação. (PRIMOLAN, 2004).
A acessibilidade é uma questão que as PcD demonstram que dificulta o acesso dos mesmos em seu ambiente de trabalho, fazendo com que possam até ser descartados se não houver maneira de incorporar esse indivíduo na empresa, se não existir uma alternativa para o mesmo ser contratado (MACIEL, 2000).
Sendo assim, é altamente relevante que as empresas se mobilizem e proporcionam um ambiente acessível para acolher os diferentes, uma vez que esses só poderão se desenvolver de melhor maneira possível se encontrarem um ambiente propício para isso, visto que esses apresentam algumas limitações, que apenas por isso faz com que não consigam desempenhar seu papel sem que existam as condições adequadas para tal ação (MACIEL, 2000).
Quando o assunto abordado é a inclusão de PcD no mercado de trabalho, diferentes perspectivas podem ser abordadas. Ações em que as políticas públicas funcionam e as empresas se engajam para proporcionar qualidade de trabalho para esse grupo. A visão onde a legislação possui muitas lacunas, não atua como deveria e com isso as empresas buscam de artifícios como a colocação de barreiras para evitar a contratação desse perfil (PASTORE, 2001).
As PcD não precisam conseguir um emprego pelo meio mais fácil, elas necessitam da remoção dos obstáculos impostos para poder competir de forma igual e desenvolver seu potencial na empresa assim como outro empregado existente. De acordo com Vitorino Filho et al. (2012, p.14), as empresas precisam estar adequadas às condições de acessibilidade para os pessoas com deficiência, fazendo os ajustes necessários nos equipamentos, postos de trabalho e organização do layout para minimizar ou excluir os possíveis riscos.
Conforme Lei nº 10.098/2000, art. 2°, I trata do assunto “Acessibilidade”, conforme descrito abaixo:
I – acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida;
Nesse contexto, a acessibilidade é um dos relevantes fatores a serem considerados pelas empresas. A locomoção de qualquer pessoa nos diversos ambientes, não só as com deficiência, é fundamental.
Conforme Sassaki (2005, p. 57), este termo começou a ser usado nos últimos anos para referir-se a assuntos tais como: reabilitação, saúde, educação, transporte, mercado de trabalho e ambientes físicos internos e externos, não restringindo-se, apenas, aos aspectos arquitetônicos.
De acordo com o artigo 8º do Decreto 5.296, de 02 de dezembro de 2004, acessibilidade quer dizer:
 [...] condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida (BRASIL, 2004).
Esta questão sobre acessibilidade vem sendo discutida desde a década de 1990. Tal discussão é permeada pela noção do chamado desenho universal concebido em Alli et al. (2002, p.14) como gerador de ambientes, serviços, programas e tecnologias acessíveis, utilizáveis, de forma segura e autônoma, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou readaptação específica.
Trata-se de um investimento válido, pois, evita gastos extras com futuras e necessárias adaptações. Vale frisar, que a noção de acessibilidade vinculada à ideia do desenho universal, constituiu-se num dos elementos e soluções inclusivas de fundamentação ao disposto no conteúdo legal, preceituado no Decreto 5.296/04.
Na concepção de Amoroso apud Cardim (2008, p. 21), a maior deficiência ocorre quando a empresa não está apta ou não oferece condições de acessibilidade para inclusão de pessoas com deficiência, pois não são as pessoas com deficiência que devem se adaptar ao local de trabalho, mas a organização é quem deve estar preparada para esta situação.
A eliminação de barreiras e a adoção de um modelo de gestão baseado na Responsabilidade Social Empresarial aumentam a possibilidade de inclusão, melhora a produtividade e o desempenho dos colaboradores em suas funções. Porém, o que de fato fará a edificação da inclusão profissional e social das pessoas com deficiência é uma mudança de atitude da população para com este grupo.
A simples vontade de proporcionar aos deficientes o acesso fácil para o trabalho já é visto com bons olhos pela sociedade em geral. Sendo assim, cada vez mais empresas vêm se preocupando com esse tipo de ação para promover a inclusão desse perfil em suas unidades (CARVALHO-FREITAS, 2007).
Uma das questões importantes para a pessoa com deficiência é a acessibilidade. Poder se deslocar corretamente e, principalmente, da maneira mais autônoma possível é fundamental para que o colaborador consiga se manter motivado e engajado, oferecendo o melhor resultado possível para a empresa.
A acessibilidade é fundamental para que as pessoas com deficiência possam ter autonomia em todos os pontos de suas vidas. Também é uma questão de inclusão, empoderamento e independência para que elas possam cumprir seu papel na sociedade de forma equitária (ALLI, et. al., 2002).
Entre as ações que visam à acessibilidade estão atividades que constituem a estrutura do ambiente de trabalho, assim como ações especificas para cada deficiência, no qual tornará mais fácil o cotidiano do deficiente em seu meio de trabalho. Para proporcionar um ambiente de trabalho adequado para os deficientes, três aspectos devem ser levados em conta de maneira geral, segundo o estudo de Carvalho-Freitas (2009, p.125) são eles:
Fator 1 – Sensibilização: este fator focaliza a percepção das pessoas em relação às ações da empresa no sentido de sensibilizar as chefias e funcionários para a inserção de pessoas com deficiência e fornecer informações sobre saúde e segurança no trabalho às pessoas com deficiência contratadas. 
Fator 2 – Adaptações: este fator identifica a percepção das pessoas em relação às adaptações nas condições e instrumentos de trabalho, realizadas pela empresa, para facilitar a inserção de pessoas com deficiência. 
Fator 3 – Práticas de RH: este fator indica a percepção das pessoas em relação à adequação das práticas de seleção, treinamento, promoção e transferência, realizadas pela empresa, com vistas a inserir as pessoas com deficiência.
Nesse sentido, pode-se dizer que um ponto que emergiu foi a questão da acessibilidade, sendo um fator chave no que se refere ao desenvolvimento da pessoa com deficiência. Apesar de existirem leis que garantam a acessibilidade, eles continuam a enfrentar alguns obstáculosem relação a isso. Cabe ressaltar que muito têm sido feito, no entanto, o cenário social apresenta precariedades no que diz respeito a esse assunto. No entanto, o setor empresarial vem se adequando para melhoria da acessibilidade tendo em vista a necessidade dos funcionários PcD.
Logo, ao contratar uma pessoa com deficiência, o proprietário ou gestor tem que estar consciente da necessidade de cumprir com os requisitos de acessibilidade, relacionados ao espaço físico, tais como portas dos banheiros largos, rampas e também relacionado ao envolvimento de todas as pessoas da organização em oferecer um bom comportamento e tratamento na inclusão de pessoa com deficiência.
Outra alternativa de acessibilidade por parte das empresas são as tecnologias assistivas desenvolvidas para permitir o aumento da autonomia e independência das pessoas com deficiência em suas atividades ocupacionais e técnicas tratativas do trabalho, buscando promover a funcionalidade e participação de pessoas com dificuldades, visando autonomia, qualidade de vida e inclusão social no mercado de trabalho (PELOSI; NUNES, 2009).
4 A INCLUSÃO DA PcD NO MERCADO DE TRABALHO
A inclusão no mercado de trabalho é um direito, independente do tipo de deficiência e do grau de comprometimento que sejam apresentados. Porém, pela falta de informação e conhecimento de que as Pessoas com Deficiência têm direito à convivência não-segregada e ao acesso aos recursos disponíveis aos demais cidadãos, ainda nos faz presenciar inúmeros casos de discriminação e exclusão. Nesse sentido Werneck (2003) ressalta:
Uma sociedade inclusiva é aquela capaz de contemplar, sempre, todas as condições humanas, encontrando meios para que cada cidadão, do mais privilegiado ao mais comprometido, exerça o direito de contribuir com seu melhor talento para o bem comum (WERNECK, 2003, p. 11).
O princípio da inclusão se baseia na aceitação das diferenças individuais e na valorização do indivíduo, sabendo aceitar a diversidade, num processo de cooperação e conhecimento (BAHIA, 2006).
Quando se leva em consideração o histórico das políticas públicas sociais e a legislação que regulamenta a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, observa-se a existência de discursos que revelam as várias tensões que perpassam a questão.
Carvalho-Freitas (2007, p. 23) aborda acerca da inclusão das pessoas com deficiência e afirma que os estudos sobre a inclusão desse grupo apontam três dificuldades para inserir e gerir o trabalho dessas pessoas: as formas como os gestores veem a deficiência, a adequação das condições e práticas de trabalho por parte das empresas e a necessidade de avaliar a satisfação das pessoas com deficiência inseridas no mercado.
Contudo, quando o assunto é inclusão de PcD no mercado de trabalho, ainda existem diferentes perspectivas abordadas, as ações em que as políticas públicas funcionam e as empresas se engajam para proporcionar qualidade de trabalho para esse grupo; a visão onde a legislação possuem muitas brechas. Assim, não funcionam como deveriam e com isso as empresas buscam de artifícios como a colocação de barreiras para evitar a contratação desse perfil (QUARESMA, 2005).
Diante disso, o grande obstáculo para inclusão desse perfil é de maneira geral: a reduzida qualificação; a baixa quantidade de projetos que buscam a habilitação e reabilitação desse perfil; assim como a estímulos econômicos para que haja a contratação desse perfil para as empresas interessadas (QUARESMA, 2005).
Assim, mesmo sendo amparado por leis que dispões sobre essa temática, ainda nos dias atuais essa população possui dificuldades para ingressar no mercado de trabalho. Nesse contexto, o preconceito é um dos motivos que permeiam os pensamentos de muitos empresários, pois estes acabam ficando temerosos por pensarem que esse grupo não possui determinada capacidade e isso acaba sendo um meio de negação para uma oportunidade de emprego (RIBAS, 2007).
A partir disso o preconceito é um dos principais obstáculos para pessoa com deficiência ser incluída nas instituições de trabalho. Nesse aspecto, Silva (2006) afirma:
O preconceito às pessoas com deficiência configura-se como um mecanismo de negação social, uma vez que suas diferenças são ressaltadas como uma falta, carência ou impossibilidade. A deficiência inscreve no próprio corpo do indivíduo seu caráter particular (SILVA, 2006, p. 426).
Logo, para que uma empresa torne-se inclusivista é necessário o contato entre os que realizam a contratação e os que sofrem o preconceito e a exclusão, para que haja uma conscientização de que o é um meio que surgiu para possibilitar a inclusão da PcD no meio social e consequentemente no mercado (PASTORE, 2001).
Tratando-se da temática inclusão pode-se apresentar um conceito de Poteli (2011) que adota:
Inclusão refere-se a compreender, abranger, reconhecer o potencial da pessoa com deficiência, ou seja, reconhecer o cidadão onde a sociedade e não o deficiente deve mudar, e assim buscar assegurar o potencial de todo o cidadão, afim de proporcionar a pessoa com deficiência uma entrada em diferentes ambientes, desde a escola ao mercado de trabalho (POTELI, 2011, p. 9)
Diante desse contexto, as condições para que uma PcD seja incluída nas instituições de emprego variam conforme o tipo de deficiência e envolvem a acessibilidade física, educação especial, preparação e adaptação para o trabalho, dentre outras. Para Pastore (2001, p. 14) a inclusão busca respeitar a diversidade, construindo o ambiente de trabalho de forma justa e equilibrada.
Correr (2003) idealiza um mercado inclusivo, e defende sobre a importância das PcD terem acesso a mesma qualidade de vida às pessoas em geral, ressaltando ainda que os recursos precisam ser colocados à disposição de todos, possibilitando assim um ingresso ao mercado com autonomia e independência. 
Qualidade de vida é um princípio que passou a ser discutido associado movimento de inclusão das PcD que são reconhecidamente excluídas dos direitos de participação na sociedade. O desafio de garantir o direito à participação de todas as pessoas na sociedade é integrado ao desafio de o fazer om garantia também de qualidade de vida (CORRER, 2003, p. 33).
Assim sendo, deve-se considerar as particularidades de cada indivíduo, sendo que a inclusão dessa população na empresa pode trazer o benefício de incentivar a solidariedade e humanidade dos demais empregados, e para a PcD pode trazer o benefício da superação e aceitação das próprias fragilidades, sendo sem dúvida, um passo positivo para a sociedade de maneira geral (BATISTA, 2002).
4.1 Lei 8.213/91 (Lei de Cotas)
O emprego das pessoas com deficiência no Brasil está amparado pela Lei 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas. Segundo Art. 93 dessa lei, a empresa que conta com 100 ou mais empregados está obrigada a reservar vaga de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.
Assim, a Lei de Cotas, que tem base na Convenção nº 150/83, da Organização Internacional do Trabalho, foi incorporada no Decreto Legislativo nº 51, de 28 de agosto de 1989, ganhando força de lei. Desta forma, as pessoas com deficiência dispõem dos demais benefícios sociais entre os quais: orientação; formação profissional e educacional; de emprego, não podendo ser negada a sua igualdade perante os demais cidadãos (BRASIL, 2007).
Na Lei de Cotas, a deficiência é percebida como uma perda ou anomalia de estrutura, que gere uma incapacidade para o desempenho de atividade alterando o padrão estabelecido, conforme art. 3º do Decreto Lei 3.298/99. Para estar apto à Lei de Cotas, é preciso comprovação da condição de deficiência. Para isso, é necessário um laudo médico, emitido por um médico do trabalho, que deve especificar a deficiência, tornando pública a condição do empregado para a utilização na empresa.
A lei vigora há 30 anos, todavia, algumas empresas não a cumprem e têm como uma das justificativas a falta de mão de obra qualificada. Não é tarefa fácil avaliar a qualificaçãodas pessoas para o trabalho, mesmo porque parte da qualificação de um empregado ocorre ao longo do exercício das atividades que realiza dentro da empresa. Diante disso, Sassaki (2006) afirma:
As empresas se tornam verdadeiramente inclusivas na medida em que suas motivações não se restrinjam ao cumprimento da Lei de Cotas e, sim, que se fundamentem na crença de que a contratação de pessoas com deficiência e o consequente atendimento às suas necessidades especiais beneficiam a todos, inclusive as próprias empresas, e refletem conceitos altamente valorizados no Século XXI (SASSAKI, 2006).
No entanto, mesmo após três décadas da promulgação da lei de cotas, muitas empresas ainda apresentam resistência ao cumprimento da legislação alegando dentre tantas justificativas, principalmente a falta de mão de obra qualificada. Certamente, avaliar a qualificação das pessoas para o exercício de determinado trabalho não é tarefa fácil, até mesmo porque a qualificação profissional só acontece no decorrer do exercício das atividades específicas dentro da empresa (TAVARES, 2015).
Na história, tem-se por décadas uma visão segregadora, preconceituosa e até excludente sobre as pessoas com deficiência, visões enraizadas que perduram até os dias de hoje, sendo só a partir do século XIX o surgimento das primeiras buscas por direitos para esse público. De acordo com Bahia, (2006, p. 22) no governo de Vargas passou-se a considerar a participação de forma mais efetiva das PcD no que diz respeito à reabilitação, profissionalização e inserção no mercado de trabalho.
Dessa forma, muitos movimentos foram surgindo em defesa da PcD, surgindo o termo “equiparação de oportunidades” e em seguida o paradigma da “inclusão” iniciou-se, trazendo conscientização para a sociedade acerca da acessibilidade em sua plenitude, permitindo que essa população passasse a exercer seus direitos e deveres com maior autonomia e aumentando suas possibilidades. Nesse contexto, Bahia (2006) esclarece:
Ao contrário de antigamente, quando as pessoas com deficiência eram tidas como peso morto para a sociedade ou, na melhor das hipóteses, uma mão-de-obra barata, hoje estas pessoas representam um impacto considerável na economia de qualquer país, quando estão trabalhando formalmente (BAHIA, 2006).
Logo, percebem-se os motivos para se criar a Lei de Cotas, porém as instituições afirmam que falta tolerância e solidariedade por parte das empresas, na medida em que estas desconhecem o potencial da pessoa com deficiência, o que redunda em uma política de contratações que apenas atende as exigências da legislação vigente.
Por ser reconhecidamente um tema complexo, até mesmo a regulamentação dessa lei torna-se difícil, bem como seu cumprimento. O percentual ainda é baixo das empresas que deveriam cumprir a Lei de Cotas para PcD da forma correta. A inclusão no mercado de trabalho dessas pessoas, deveria se dar conforme a lei, por meio de reserva legal de percentual, no entanto, precisa-se de uma maior fiscalização por parte do Estado para o real cumprimento (SROUR, 2002).
Apesar do implemento da Lei de Cotas ser parcial, e ainda deixar muito a desejar, tem se registrado um crescimento das contratações por esse sistema nos últimos anos em todo o país. É importante ressaltar que a Lei não é limitada apenas à contratação, a empresa ainda deve, dentro do processo de admissão, traçar planos de acessibilidade, como a adaptação do local de trabalho e outras dependências da empresa para a melhor locomoção da PcD e sensibilização dos outros funcionários através de palestras e treinamentos.
Perante a Lei, todas as pessoas são iguais, contudo algumas empresas, no momento da contratação, ainda tratam com indiferença a PcD. É necessário que o empregador leve em consideração o profissionalismo da pessoa e não sua deficiência, pois além de dar oportunidade para esse trabalhador, há probabilidade de gerar novos empregos tanto para PcD, quanto não tendo deficiência alguma, formando um grupo de consumidores que até então eram excluídos da sociedade e da economia. 
Ao incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho, configura-se um novo grupo de consumidores, até então excluído da economia. Com a geração de renda, esse grupo passa a consumir avidamente, já que possui muitas carências, desde elementos essenciais, como o acesso a questões de saúde, até a concretização de desejos não tão de primeira ordem, como a compra de tablets e smartphones, por exemplo. Com a renda, as pessoas com deficiência passam a circular mais e isto enseja maior convivência com pessoas sem deficiência, o que desperta a atenção para oportunidades de se criar mais produtos, serviços e ambientes que atendam às necessidades específicas dessa parcela da população (HABER; JAQUES, 2015).
Dessa forma, para Bahia (2006, p. 28) uma empresa inclusivista contrata mais do que a Lei de Cotas obriga. Ela contrata entendendo que vai além de uma obrigação, é uma atitude moralmente correta, de respeito às diferenças e de responsabilidade social.
Assim, deve-se reconhecer a importância da criação dessa lei, pois por meio dela as empresas passaram a ter mais consciência na contratação dessa população, ou seja, perceberam que esse público tem seus potenciais e são capazes assim como as demais pessoas, contudo, a lei não pode e nem deve ser o único fator que motive o empregador a realizar contratações de PcD, o motivo maior é a igual dede de oportunidades, promovendo interações com os demais colaboradores da empresa.
Portanto, a Lei de Cotas trouxe benefícios, deixando claro que todas as pessoas, sem discriminação, estão amparadas por uma condição legal e sistemática do trabalho. Logo, todos têm as mesmas condições. A sociedade, através das empresas e demais instituições, ajudam a preencher esta lacuna, firmando parcerias na busca de um espaço para a conquista da cidadania, pois o ingresso de pessoas com deficiência no mercado de trabalho intensifica o processo de inclusão social, essa lei auxilia a inclusão do diferente na atuação no mercado de trabalho e na própria construção da existência humana (FROES, 2001).
4.2 O processo de qualificação da PcD para o mercado de trabalho
Em relação à discussão da qualificação profissional da PcD, a multidimensionalidade do conceito de qualificação chama a atenção, pois esta compreende várias facetas: a qualificação do emprego (conjunto de exigências definidas a partir do posto de trabalho), a qualificação do trabalhador (conjunto de atributos dos trabalhadores, mais amplo que o primeiro, por incluir as qualificações sociais ou tácitas) e a qualificação como relação social, historicamente redefinida entre capital e trabalho (HIRATA, 1999).
A questão da qualificação requer uma perspectiva histórica que considere a diversidade de condições sociais, econômicas e políticas em diferentes momentos e em diferentes sociedades, pois estas terão, em diferentes épocas, critérios distintos para definir o que é trabalho qualificado (BASTOS, 2006, p. 12).
Faz-se necessário conceituar qualificação que é a formação adquirida por meio de cursos específicos, podendo ser realizada em escolas, empresas, associações e outras entidades reconhecidas pelo sistema oficial de ensino, com o objetivo de fornecer ao aluno conhecimentos e habilidades para o exercício de alguma atividade laboral (ABDALLA, 2005).
O preconceito é o principal componente da exclusão de pessoas com deficiência do mercado de trabalho. Rondam no imaginário corporativo noções limitadoras sobre as capacidades profissionais destas pessoas, que são vistas como sujeitos pouco produtivos e qualificados.
Primeiramente, é preciso salientar que boa parte das empresas queixosas da falta de qualificação de PcD não disponibiliza vagas executivas e de chefia para os mesmos, limitando-se às operacionais. Ainda são muitas as empresas que descumprem a legislação e preferem pagar multas exorbitantes a investir em profissionais com deficiência e em acessibilidade.
As empresas, por sua vez, atuam em um mercado no qual o capital humano de qualidade é fator dediferenciação. Para manterem-se atuantes e competitivas, é necessário que sejam compostas por pessoas qualificadas para o exercício das atividades. Conforme Ruano (2007, p. 4), “as organizações necessitam contar, cada vez mais, com profissionais altamente capacitados, aptos a fazerem frente às ameaças e às oportunidades do mercado”.
O mercado de trabalho é definido, no geral, como o espaço em que acontece o confronto entre demandas e ofertas de emprego, além dos preços, que resultam nos salários. Ele é visto como o âmbito em que ocorrem as relações entre indivíduos, instituição e sociedade, além de estar sempre em constante modificação, a qual favorece o dinamismo da sociedade (OLIVEIRA; PICCININI, 2011).
Tendo em vista o caráter dinâmico apresentado, os efeitos da globalização e da necessidade de acompanhar as tecnologias exigiram das empresas a excelência em seus processos e a capacidade para competir como condição a manterem-se atuantes, fato este que veio a modificar a forma de delinear o trabalho e para isso é necessário uma reestruturação produtiva, com impactos profundos na qualificação de profissionais, que passam a ser fator de diferenciação no contexto de mercado (PEREIRA, 2004).
Dessa forma, oferecer qualificação a PcD é elevar as habilidades já possuídas por esse público. Bruno (2011) ressalta:
Empresas vêm procurando, no contexto da globalização, um preparo profissional em diversos aspectos, como: crescimento no âmbito da escolaridade, boa comunicação, habilidades técnicas, pró-atividade, bom relacionamento, além de boa personalidade, exigindo, para tanto, ambientes e meios apropriados que possibilitem a convivência com as adversidades, deficiências e diferenças ((LEAL; MATTOS; FONTANA, 2013, p. 60).
A qualificação profissional deve proporcionar o desenvolvimento de habilidades e competências para o exercício do trabalho. O desenvolvimento da PcD como profissional propicia o engrandecimento de suas aptidões, abrindo espaço para que permaneça nas empresas, se este atender os requisitos de desempenho estabelecidos de antemão na contratação (GIL, 2002).
Existem entidades e organizações que fazem o recrutamento e seleção de PcD e realizam curso de qualificação profissional para depois encaminharem esse público para as vagas nas respectivas empresas de acordo com o perfil adequado, sendo de grande valia esse elo entre as entidades e as empresas para a colocação desses profissionais no mercado de trabalho.
Assim, faz-se necessário enfatizar a qualificação da PcD como um todo, envolvendo os aspectos comportamentais e as habilidades, contudo é preciso observar o mundo real de trabalho e as expectativas que esse apresenta. Os programas de qualificação oferecidos pelas entidades são considerados como uma investigação das habilidades da PcD a fim de desenvolvê-la com mais ênfase naquilo que ela melhor se sobressai, objetivando a melhor colocação profissional no mercado (MARQUE e TOLDRÁ, 2008).
As empresas precisam identificar as potencialidades e os interesses da PcD, acompanhar o dinamismo do mercado, com vistas a adequar os seus cursos, desenvolver parcerias e sensibilizá-las quanto às capacidades dessa mão de obra. 
No âmbito legal, o Decreto de Lei n° 3.298/99 prevê que a habilitação profissional é proporcionada por meio da formação que deve ser oferecida nos níveis básicos, técnicos e tecnológicos, nas escolas regulares, em instituições especializadas e nas empresas. Segundo o referido Decreto, devem ser observadas as particularidades da pessoa com deficiência e providos os meios para o seu aprendizado, por intermédio dos recursos humanos, físicos e instrucionais. Também houve a instituição do Plano Nacional de Formação Profissional (PLANFOR) que estabeleceu a organização dos meios de formação, para proporcionar condições de uma profissionalização apropriada, além de entender como necessário o andamento dessa formação em sintonia com as evoluções sociais e econômicas (LINO e CUNHA, 2008, p. 03).
As entidades e organizações estão envolvidas no processo de recrutamento e seleção de PcD e precisam realizar cursos de qualificação profissional em consonância com a necessidade do mercado, tornando a participação desse público mais produtiva nas empresas.
Contudo, existem as empresas que encontram enormes dificuldades para cumprir a determinação legal de contratar pessoas portadoras de deficiência, pois em nenhum momento são levados em consideração a atividade exercida pela empresa e os riscos a que os deficientes ficarão expostos no exercício de determinadas funções, em razão de que a maioria deles não tem qualificação e preparo para a inserção no mercado de trabalho.
Outro obstáculo para contratação de PcD é a falta de conhecimento do empresário sobre o real potencial dessa população, entre outras variáveis, consiste em um dos grandes motivos que impedem ou dificultam a contratação dessa população pelas empresas. Há necessidade de investir na formação dos empresários, para que eles aprendam como lidar com a heterogeneidade. Para isso, seria importante que eles desmistificassem as ideias errôneas sobre deficiência. Um dos caminhos seria um espaço para discutir essa questão, tirar dúvidas e fazer os questionamentos necessários.
Percebe-se que a qualificação assume um papel fundamental tanto na vida do trabalhador com deficiência, quanto na vida do empregador, pois fornece um diferencial no mercado competitivo atual. Logo, a qualificação profissional precisa ser constante na vida do trabalhador, pois quanto mais conhecimentos e habilidades ele adquirir, maiores serão suas chances de permanecer inserido no mercado de trabalho. Nesse sentido, Nascimento e Miranda (2008) ressaltam:
O mundo moderno exige maior escolaridade, qualificação, conhecimentos atualizados e o aprendizado das novas tecnologias, contudo a inserção no mercado de trabalho está cada dia mais difícil, não somente pelas novas exigências do mundo do trabalho, como também pelo aumento do desemprego, entre os mais velhos, os menos qualificados, as camadas mais jovens, principalmente os jovens que não tiveram o primeiro emprego, decorrente da formação precária ou inadequada (NASCIMENTO; MIRANDA, 2008, p.1)
No Brasil, a criação da Lei de Cotas revoluciona a categoria profissional no sentido de qualificar uma nova classe de trabalhadores. “A necessidade de existir pessoas com deficiências qualificadas para preencher as cotas nas empresas e a difusão da perspectiva de inclusão social contribuíram para o debate sobre as políticas e os programas de formação para o trabalho direcionado a esses indivíduos” (NUNES, 2012).
Essa Lei tem como uma das várias propostas a inclusão social de PcD no mercado de trabalho, com grande empenho no sentido de incentivo à inclusão dos deficientes trabalhadores, visando os benefícios do empregado e empregador, pois existem problemas, como a qualificação profissional, infraestruturas, preconceito, dentre outros.
O preconceito que ainda impera nas culturas de muitas empresas as impede de ver que o mercado também é responsável pela educação da população; que criar uma demanda qualificada de PcD é um estímulo para que mais destes profissionais invistam em sua especialização e qualificação.
Todavia, já se ver grandes empresas, bancos e indústrias abrindo as portas para quem costumava ser excluído por suas limitações. De acordo com o Ministério do Trabalho, nos últimos anos houve um aumento de 20% no mercado de trabalho para pessoas com deficiência (DINIZ, 2018).
Nesse sentido, até mesmo as funções delegadas estão demonstrando uma mudança de cenário. Se antes essas pessoas atuavam apenas nos bastidores, hoje já prestam atendimento a clientes e trabalham em áreas estratégicas, inclusive de liderança (DINIZ, 2018).
Assim, é notório que ao longo dos anos, percebeu-se que a pessoa com deficiência recebeu novos olhares a partir de novas leis e iniciativas governamentais.  Porém, mesmo com a criação da Lei de Cotas, que concede direitos ao trabalhador com deficiência, proporcionando a cada empresa uma determinada quantidadede vagas para este empregado, conforme o número de funcionários que a mesma obtém, percebe-se que ainda falta acessibilidade de forma adequada para que essa lei funcione de fato, como deveria.
Portanto, entende que a busca de ações para trazer a diversidade dentro das empresas é fundamental. Com essa busca, o objetivo seria a diminuição do preconceito e da desigualdade, tornando as instituições mais acessíveis e inclusivas a cada pessoa com deficiência, exigindo-se qualificação, contudo oferecendo também capacitação para esse profissional, exercendo, dessa forma, o direito de contribuir com seu melhor talento para o bem comum (WERNECK, 2003).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa objetivou analisar as dificuldades enfrentadas por pessoas com deficiência quanto ao seu ingresso no mercado de trabalho, os preconceitos vividos por esse público e a importância da Lei de Cotas na inclusão profissional dessas pessoas.
Dessa forma, por meio de revisão bibliográfica, pôde-se constatar que o processo de inclusão está sendo gradativamente construído, em decorrência da permanência das PcD no meio social. Ainda há preconceitos na contratação desses profissionais, pois muitos não possuem qualificação exigida pelas instituições, porém, existem empresas que contratam apenas para cumprir a Lei, uma inclusão verdadeira, contudo, seria necessário não se fazer por imposição, mas motivada pela conscientização ética e social.
Uma empresa que reflete uma profunda conscientização dos direitos humanos e da igualdade que deve existir na maneira de tratar as pessoas com deficiência, demonstra que é possível derrubar definitivamente as barreiras contra preconceitos e discriminação, em especial dentro do ambiente profissional.
Ainda existe um longo caminho a ser percorrido para a efetivação concreta da inclusão da PcD no mercado de trabalho. Desafios como acessibilidade, a resistência é visível em vários setores: governo, que fecha os olhos para certas situações; instituições que incluem PcD apenas para atender à legislação; além da sociedade que, de modo geral, não percebe o diferente, tornando-os invisíveis.
Ficou evidente a carência das empresas quando contratam PcD quanto a formação técnica é um grande desafio para os gestores. É necessário mais investimentos na formação técnica, capacitação e qualificação profissional, além das condições de acessibilidade, convivência e comunicação em todos os ambientes.
Logo, esse estudo apresentou um rico conteúdo quanto à importância de se incluir a pessoa com deficiência no mercado de trabalho, confirmando que essa população, se dado a devida estrutura, produz tão bem quanto as demais pessoas sem deficiência, pois possuem capacidade, e muitas vezes, destaca-se mais que as pessoas consideradas normais, bastando apenas um olhar para as possibilidades e não para as limitações.
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