TCC EM ADMINISTRACAO FINAL

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A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL PARA AS 
ORGANIZAÇÕES 
 
Vanessa Ingrid Ferreira1 
Lucia Maria Panezi Zimmermann2 
 
RESUMO 
Com o atual cenário de competitividade e atualização contínua no mercado de 
trabalho, se faz presente a busca incessante para adequações nas organizações 
esquadrinhando o atendimento às novas exigências. Desse modo, ter profissionais 
capacitados e preparados, pode ser um vantajoso investimento e até mesmo um meio 
de sobrevivência. A capacitação profissional se faz essencial para desenvolver os 
melhores níveis de produtividade, visto isso, as organizações passaram a investir 
cada vez mais em programas de qualificação profissional. Sob essa perspectiva, o 
presente artigo busca expor a grande importância do conhecimento aprofundado 
sobre a capacitação profissional, bem como esmiuçar seus processos, objetivos e 
possíveis resultados. 
 
Palavras-chave: Capacitação profissional, Necessidades de treinamento, Objetivos 
da capacitação. 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Este trabalho de conclusão de curso tem como propósito apresentar um 
estudo aprofundado sobre: Quais os impactos da capacitação profissional nas 
organizações para a produtividade de seus colaboradores, ao qual, com o atual 
cenário de competitividade presente no mercado de trabalho, as organizações 
buscam progressivamente um alto padrão de produtividade, com expressiva 
qualidade. 
 
“Em plena Era da Informação, na qual o conhecimento constitui a moeda mais 
valiosa dos negócios, as pessoas precisam aprender a aprender de forma 
contínua para dar conta do gap de conhecimento que avulta em muitas 
empresas.” (CHIAVENATO, 2016, pag. 1ª). 
 
 
 
1 Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá. 
2 Professor (a) Orientador (a) do artigo da Universidade Estácio de Sá. 
2 
 
Essa concorrência, gerada pelas transformações econômicas, como 
a globalização, demanda profissionais adaptados e qualificados que possam 
contribuir produtivamente (ROCHA-VIDIGAL E VIDIGAL, 2012). Para isso, as 
organizações passaram a criar um diferencial competitivo: A capacitação 
profissional. Nesse sentido, as organizações buscam aprimorar as técnicas e 
o conhecimento para a capacitação profissional, por meio dos treinamentos. 
Embora a modernização tenha exigido um maior preparo dos atuais 
profissionais presentes no mercado de trabalho, muitas vezes é inviável a contratação 
desse público com competências específicas requeridas, o que impulsiona 
as corporações a investir em treinamento para desenvolvê-las. Para isso, torna-se 
necessário realizar uma análise de necessidades e carências presentes na 
organização, para que, somente assim, seja possível desenvolver um 
treinamento eficaz. Uma vez instituída, a capacitação profissional busca formar 
profissionais mais qualificados para o desenvolvimento das atividades impostas pela 
organização, o que gera um aumento na produtividade e, consequentemente, uma 
elevação dos lucros. Ainda, esse processo de aprendizado a curto prazo deve ser 
aplicado de forma sistemática e aplicada, com planejamento e objetivos definidos, a 
fim de completar, de forma eficiente, as lacunas presentes no âmbito 
organizacional (CHIAVENATO, 2009). 
Dessa forma, faz-se necessário que a capacitação profissional 
esteja focalizada em desenvolver superiores capacidades pessoais dos 
profissionais, com o objetivo de melhorar sua atuação na organização. 
Para o alcance deste contexto a metodologia aplicada neste artigo foi 
exploratória e descritiva com base em pesquisas atribuídas por intermédio de livros 
de autores consagrados, artigos científicos e revistas conceituadas, buscando 
informações qualitativas para um conhecimento aprofundado resultando em 
informações concretas sobre o assunto. 
Segundo (E.; BORGES, 2011) com os fenômenos como a globalização, novos 
modelos de gestão, e avanços tecnológicos, o mercado vem sofrendo uma imponente 
mutação, ganhando maiores dimensões e mais complexas, fazendo com que o 
trabalho seja o maior destaque na vida dos colaboradores por se tratar de uma 
necessidade básica. Com isso buscar e desenvolver estratégias e novos 
conhecimentos, bem como qualificar as informações se torna uma estratégia 
3 
 
primordial para as dificuldades que as empresas e trabalhadores encontram na 
atualidade. 
Para (CHIAVENATO, 2015) se trata de um fenômeno mundial amplo de 
rápidas e intensas modificações, independente se são países industrializados e 
desenvolvidos, as mudanças no mundo interno das empresas, são definitivas e 
irreversíveis de tal modo que impactam em mudanças extremas, traçando assim o 
rumo da era tecnológica e moderna, construindo e desenvolvendo empresas e 
trabalhadores de melhor qualidade. 
 
2 A CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Segundo (WHITEHILL JR, 1995), o treinamento é um processo de 
aprendizagem que auxilia no desenvolvimento para o preparo exigido por cargos no 
ambiente organizacional. Para outros autores, como (WAITE, 1952), o treinamento é 
um recurso que busca nivelar conhecimentos intelectuais por meio da educação, além 
de adequar o profissional para desempenhar com qualidade as tarefas atribuídas ao 
cargo. 
A capacitação pessoal prove novos conhecimentos para o embate de 
situações cotidianas. De maneira geral é o modo de como as organizações preparam 
seus colaboradores para a realização autossuficientes de suas atividades. Segundo 
(CHIAVENATO, 2016), o treinamento de pessoal se refere a um processo educacional 
que visa a adaptar o interessado para o exercício de uma determinada função ou 
tarefa específica. Para (SILVA, ROSA, 2019) o processo de treinamento tem 
perspectiva temporal diferente do desenvolvimento, que apesar de estarem na mesma 
linha relacionado ao aprendizado das pessoas, busca o aperfeiçoamento das 
habilidades acrescendo individualmente a médio e longo prazo. 
O treinamento é focado em resultados para o momento presente, com 
propósito de potencializar conhecimentos e manifestar habilidades adormecidas ou 
desconhecidas, a longo prazo analisamos o desenvolvimento de todo trabalho 
discorrido, considerando o melhor desempenho e autoconfiança dos colaboradores 
(WANZELER, 2018). 
Destacasse as distinções da das atividades, compreendendo-se que se deve 
ter organização ao lecionar um treinamento para que não aja influencia prejudicial ao 
colaborador no que se desrespeita ao seu comportamento, o treinamento deve ter 
4 
 
como objetivo a ocorrência de um desenvolvimento continuo e evolutivo (CABRAL, 
ROSA, 2021). O treinamento e desenvolvimento profissional tem como referência o 
amadurecimento e o desenvolvimento de aptidão e comportamento dos 
colaboradores, já que estimula o aprendizado ou aprimora o que já se havia adquirido 
(MONTEIRO, MOURÃO, DE FREITAS, 2019). 
Compreender as etapas da educação profissional torna-se necessário uma 
vez que visa o preparo para o ambiente organizacional. As etapas compreendem: 
formação profissional, a qual não busca preparar o profissional para o exercício de 
uma profissão determinada, mas sim para uma possível profissão no futuro. Nessa 
etapa, para o autor, evidencia-se a responsabilidade em formar profissionais 
capacitados para um específico mercado de trabalho e das organizações, uma vez 
que esse processo, desenvolvido em escolas, por exemplo, capacita apenas uma 
parcela dos profissionais requeridos para o atual desenvolvimento do mercado de 
trabalho. Em sequência, apesar de apresentar interdependência, apresenta-se o 
desenvolvimento profissional, oferecido nas próprias organizações (CHIAVENATO, 
2009). 
Por fim, a última etapa é representada pelo treinamento, que visa adequar 
profissionais para a execução de uma tarefa ou função específica em uma 
determinada instituição, sendo dispostas em organizações habilitadas em treinamento 
pessoal (CHIAVENATO, 2009).2.1 OBJETIVOS DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL 
 
O treinamento é uma prática que empenha aumentar o conhecimento de um 
profissional, para o desempenho de um cargo ou trabalho específico (FIPLLO, 1970). 
Segundo a National Industrial Conference Board, o treinamento objetiva 
auxiliar as organizações a atingir seus propósitos, a partir de oportunidades do 
conhecimento, prática e conduta, exigidos pela a organização. Nesse sentido, o 
treinamento é um investimento empresarial que busca capacitar determinado grupo, 
buscando reduzir ou eliminar possíveis diferenças entre o presente desempenho do 
profissional e os objetivos propostos pela organização (HOYLER, 1970). 
Sob essa perspectiva é evidente que o treinamento não é um gasto supérfluo, 
mas sim um investimento que possui uma alta probabilidade de compensar a 
organização. Para isso, é imprescindível que a organização tenha seus objetivos bem 
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definidos, podendo, assim, alcançar os resultados desejados. Além do retorno 
financeiro auferido pela organização, o treinamento organizacional também visa 
proporcionar oportunidades para o sucessivo avanço pessoal dos profissionais, para 
além dos objetivos organizacionais da empresa. Ainda, a capacitação profissional 
busca aumentar a motivação dos profissionais, mudando sua visão a respeito das 
técnicas da gerência e supervisão, tornando o ambiente organizacional mais 
satisfatório (CHIAVENATO, 2009). 
O treinamento é uma ação que visa oferecer meios que possibilitem a 
aprendizagem, fenômeno que se manifesta no indivíduo como resultado dos seus 
esforços individuais. Ademais, para o autor, o treinamento deve orientar as tentativas 
de aprendizagem, buscando acrescentar atividades que contribuam para a 
capacitação de pessoas em todos os níveis da organização, para que todos possam 
colaborar com seus conhecimentos e habilidades para benefício pessoal e da 
empresa. Dessa forma, é necessário que a organização possua planejamento para 
desenvolver esses eventos de forma contínua e programada, para que a cada novo 
desafio seja possível realizar a capacitação (CHIAVENATO, 2009). 
 
2.2 PROCESSO DE TREINAMENTO 
 
Tendo como importante objetivo, os treinamentos por intermédio da formação 
profissional têm alto gral de capacitação laboral determinada para a profissão e a 
especialização oferece conhecimento prático e específico (AZEREDO, 2019). 
Segundo os autores (HINRICHS, 1976; AZEREDO, 2019), a laboração de 
treinamento se assimila a um exemplar de sistema aberto, em que as etapas 
compõem uma ação periódica. Sendo elas: 
1) Levantamento das necessidades de treinamento; 
2) Projeto e programação do treinamento; 
3) Execução do treinamento; 
4) Avaliação dos resultados do treinamento; 
Dessa forma, uma vez realizado o levantamento das necessidades de 
treinamento, que envolve, por exemplo, o alcance dos objetivos definidos pela 
organização, a análise de problemas de produção e a análise de problemas pessoais 
dos profissionais, é possível desenvolver a programação do treinamento. A 
programação do treinamento é embasada quando à estratégia da organização, ela 
6 
 
busca definir quem deve ser treinado, como realizar o treinamento, onde ele será feito, 
quando o treinamento será realizado e quem o irá proceder. Em seguida, faz-se a 
execução do treinamento, para posteriormente ser feita a avaliação dos resultados do 
treinamento, efetuando o acompanhamento dos resultados, comparando a situação 
anterior com a situação atual após o treinamento Assim, uma vez comparados os 
resultados do treinamento, caso haja alguma falha, quanto aos objetivos pré-definidos 
da organização, é efetuado um novo levantamento de necessidades de treinamento 
seguido as etapas subsequentes (CHIAVENATO, 2009). 
 
2.3 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
 
Segundo (CHIAVENATO, 2009), o levantamento de necessidades de 
treinamento é uma maneira de reconhecer eventos, objetivos e informações a respeito 
das carências da organização. De acordo com o Research Committee of the American 
Society of Training and Development, há onze diferentes técnicas para o levantamento 
de necessidades de treinamento: 
1) Observações; 
2) Solicitações da gerência; 
3) Entrevistas; 
4) Conferências de grupos; 
5) Análise de cargos; 
6) Questionário de pesquisas; 
7) Testes ou exames; 
8) Avaliação de desempenho; 
9) Registro de pessoal; 
10) Relatórios da empresa ou de produção; 
11) Planejamento organizacional de longo prazo. 
Dentre esses, os principais meios utilizados para o levantamento da 
necessidade dos treinamentos são: avaliação do desempenho, que permite 
acompanhar o desempenho dos profissionais, reconhecer as necessidades de 
treinamento e apurar quais áreas da organização exigem uma atenção urgente em 
relação ao desempenho ou aos resultados alcançados. Além da avaliação de 
desempenho, a observação, que busca verificar em qual parte da organização 
evidencia um trabalho ineficiente, como, por exemplo, quebra recorrente de 
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equipamentos, atraso em relação ao cronograma, perda excessiva de matéria prima, 
elevação dos índices de ausências, entre outros, é essencial para o levantamento da 
necessidade dos treinamentos. A partir de questionários também é possível realizar 
pesquisar que identifiquem os problemas de produção que necessitem de treinamento 
(CARELLI, 1973). 
Além dos principais meios de levantamento das necessidades dos 
treinamentos, há também outros fatores que indicam sua carência na organização. 
Esses indicadores, diferentemente dos anteriores, avaliam possíveis eventos que irão 
provocar necessidades de treinamento. Sendo eles: 
1) Expansão da empresa ou admissão de novos funcionários; 
2) Redução do número de funcionários; 
3) Mudança de métodos e processos de trabalho; 
4) Substituições ou movimentação de funcionários; 
5) Faltas, licenças ou férias dos profissionais; 
6) Expansão na oferta de serviços; 
7) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 
8) Modernização do maquinário e equipamento; 
9) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços; 
10) Introdução de novas tecnologias. 
A avaliação das necessidades de treinamento no ambiente organizacional não 
é simples, assim como a determinação de seus objetivos. Dessa forma, o êxito 
relacionado ao conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes, depende 
do levantamento correto das necessidades de treinamento. Sob essa perspectiva, o 
sistema de treinamento deve estar intrínseco ao contexto da organização, ou seja, 
aos objetivos definidos em relação as suas necessidades. Assim, na medida em que 
as necessidades, desafios e carências da organização evoluem, o treinamento deverá 
atender as novas necessidades, da mesma forma sistemática estabelecida 
(CHIAVENATO, 2009). 
 
2.4 MÉTODOLOGIAS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO 
 
Existem vários modelos e técnicas para realizar os treinamentos, dentre eles 
presenciais ou à distância. Segundo (CHIAVENATO, 2016) as tecnologias 
educacionais podem ser desdobradas fisicamente ou concretos (hardware) com 
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utilização de recursos instrucionais, (máquinas, instalações, veículos, entre outros) 
e/ou conceituais ou abstratos (software) conteúdos de treinamentos tele transmitidos. 
Cada modelo tem sua particularidade e objetivos a alcançar, cabe o instrutor conhecer 
os métodos e definir a melhor estratégia a adotar para o que quer repassar ou instruir. 
Segundo (RIBEIRO, 2018) os conceitos de treinamentos são, se realizados na 
empresa, treinamentos internos, no mercado, externo. Entre outras definições podem 
ser considerados como formação, aperfeiçoamento, desenvolvimento e ambientação. 
O local em que o processo de treinamento ocorre também é definido, quando realizado 
em salas é presencial, ou, no ensino remoto (online), a distância. Esses conceitos 
podem ser definidos como: 
A) Treinamento no local de trabalho: realizado naorganização, pode ser aplicado 
por algum membro corporativo, como um funcionário, supervisor ou 
especialista. Segundo (CHIAVENATO, 2009) é a maneira mais simples para 
pequenas organizações desenvolverem a capacitação profissional, uma vez 
que esse modo de treinamento não requer acomodações ou equipamentos e 
pode ser realizado no próprio ambiente de trabalho. Pode ser desenvolvido 
através de rodízio de cargos, treinamento em tarefas, admissão de 
aprendizes, entre outros. 
B) Treinamento externo: ao ser realizada fora do ambiente de trabalho promove 
um maior empenho dos colaboradores, visto que não há envolvimento em 
outras tarefas. Esse treinamento pode ser realizado a partir de aulas 
expositivas, filmes, estudos de caso, debates, mesas redondas, jogos, 
palestras, seminários, oficinas, reuniões, entre outros. 
Para desenvolver os variados tipos de treinamento supracitados é necessário 
que a organização esteja atualizada nas questões de tecnologia educacional. A 
tecnologia educacional é um método sistêmico de aprendizagem que envolve 
planejamento, estruturação, implementação e avaliação do processo de ensino. Esse 
método busca otimizar as estratégias que levam a uma maior eficiência no processo 
de aprendizagem, o que permite uma melhor obtenção de resultados pré-
estabelecidos (CHIAVENATO, 2016). A tecnologia educacional possui enfoque em 
dois tipos de sistemas, o hardware, que permeia os recursos institucionais físicos, 
como máquinas, equipamentos, instalações etc., e software, sistema abstrato que se 
refere aos conteúdos a serem transmitidos por meio do hardware, como programas. 
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A tecnologia educacional, por estar voltada a recursos didáticos e 
pedagógicos passíveis de serem utilizados em treinamentos, busca reduzir custos 
operacionais e aprimorar as técnicas de treinamento (CHIAVENATO, 2016). Dentre 
as novas técnicas a serem utilizadas no processo de treinamento, podem ser citados 
os recursos audiovisuais, como imagens, informações em áudio, aulas gravadas, 
entre outros, videoconferências, comunicações eletrônicas, como e-mail e mensagens 
instantâneas e o ensino à distância, podendo ser síncrono, assíncrono ou híbrido. 
Quanto ao método de ensino a ser escolhido para o treinamento no meio 
corporativo, há critérios a serem levados em consideração (McGEHEE; THAYER, 
1961). Os critérios incluem o tipo de conhecimento que busca a ser adquirido, número 
de funcionários, nível de atual capacitação e diferenças individuais dos funcionários a 
serem treinados e relação custo/benefício do processo de treinamento. 
 
2.5 TIPOS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO 
 
O treinamento é um processo voltado para pessoas com abordagem para 
execução de planos e tarefas, agregando os conhecimentos para atuais e novas 
habilidades, sobretudo construir competências e capacidade motivacional tornando-
os integrantes de grande importância para a organização. 
Para (RIBEIRO, 2018, pág. 110 - 113) os principais tipos de treinamentos 
empresariais consistem em: 
• Aulas: Atividade didática com estrutura formal, ministrada por instrutor, 
professor ou técnico, com intuito de ensinar um conteúdo determinado. 
• Palestras: Seguindo a mesma linha das aulas, a palestra tem como propósito 
a apresentação prévia com duração máxima de 120 minutos, tendo como 
principal abordagem a participação de um público específico para obter maior 
eficiência sobre o assunto tratado. 
• Cursos: Consiste em transmitir de forma gradual um determinado assunto de 
forma nobre, visando aperfeiçoar ou desenvolver de forma teórica ou prática 
tanto para pessoas leigas como atualização para um grupo. 
• Workshop: Ou oficina de aprendizagem tem como pretensão a discussão ou 
aprofundamento de assuntos a níveis superiores ou técnicos de forma prática 
sobre o assunto definido. 
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• Briefing: Exposição sucinta sobre um tema específico focada em uma 
explicação técnica e orientadora sobre a atividade a desempenhar. 
Para (CHIAVENATO, 2016) os treinamentos são classificados de acordo com 
o local e tempo para aplicação, sendo para o local os treinamentos de orientação dos 
conteúdos, que leva informações técnicas, instruções e recursos audiovisuais, 
processos, para o desenvolvimento de habilidades ou mudanças metodológicas e 
comportamentais, ou os treinamentos mistos. Quanto ao tempo os treinamentos de 
integração empresarial visa a adaptação e ambientação de um novo empregado, que 
consiste em uma programação sistemática para um efeito imediato. 
Treinamentos externos, realizados fora do local de trabalho, tem como 
principal vantagem a dedicação e atenção total ao treinamento, o que impossibilita 
quando se está envolvido na produção ((CHIAVENATO, 2016, pág. 85 - 95). As 
principais técnicas de treinamento desta modalidade são: 
• Aulas expositivas: Associada a transmissão de informações de sentido único 
a um número relativo de pessoas, que são permitidas a esclarecerem dúvidas, 
reforçar o aprendizado, porém sempre com a necessidade de serem 
complementadas por outras práticas; 
• Filmes: Concentrado a informação verbal as imagens contribuem para o 
entendimento da explicação, e serem visualizados repetidamente, porém seu 
principal problema é a falta de interação, mas estudos demonstram que seus 
resultados são satisfatórios em comparação as aulas expositivas; 
• Dramatização (role-playing): Representação de casos reais, em busca de 
soluções de problemas ou adaptação de uso, através de simuladores técnicos 
as pessoas operam equipamentos desde os mais simples aos mais 
complexos; 
• Palestras e conferências: Instruídas para inovação, trazem novos conceitos e 
referências, ampliando o relacionamento pois procura ouvir e entender a 
ocorrência das melhorias e novas perspectivas projetadas. 
• Seminários e Workshops: Seguindo o mesmo padrão das palestras e 
conferências, o seminário conecta as experiências abordando vários assuntos 
interessantes, enquanto o workshop busca o desenvolvimento dinâmico em 
grupo de atividades conceituais e idealísticas; 
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• Oficinas de trabalho ou de ideias: Concentra um grupo de pessoas de 
diferentes áreas para uma determinada atividade em um determinado 
período, em busca de novas experiencias e conceitos coletivos; 
• Reuniões técnicas: Para transmissão de conhecimentos ou divulgação para 
aplicação prático e objetivo; 
• Ensino a distância por meio de e-learning: Com baixo custo, essa modalidade 
vem ganhando grande destaque não só nas empresas, mas também nas 
universidades, com o uso de internet, o ensino a distância tem grande 
flexibilidade, pois se trata de uma ferramenta digital, podendo realizar os 
cursos em qualquer lugar do mundo. Atualmente as organizações tem 
buscado muito essa ferramenta, pela praticidade dinâmica e agilidade nos 
processos; 
• Coaching: Esse método de treinamento é direcionado para os iniciantes, com 
o intuito de orientar, impulsionar e direciona-lo agregando seus 
conhecimentos e melhorando o adquirido, esquadrinhando assim seu 
desempenho; 
• Mentoring: Ou melhor dizendo mentoria, nesse treinamento consiste em uma 
pessoa mentora, ao qual essa pessoa possui tal experiência e carecerá de 
dirimir seu conhecimento a outra pessoa com menor familiaridade com a 
atividade proposta. 
A estrutura da ferramenta de treinamento é processada para um aprendizado 
voltado a pessoas com abordagem para execução de planos e tarefas, agregando os 
conhecimentos para atuais e novas habilidades, sobretudo construir competências e 
capacidade motivacional tornando-os integrantes de grande importância para a 
organização. (SANTOS, TAVARES, 2020). 
 
2.6 GERENCIAMENTO DE MÉTODOS 
 
Um gerenciamento bem aplicado e estruturado agrega valor abundante, 
resultando em melhoria de produção, processos e lucratividade. Uma vez que se 
transmite o conhecimento, gera uma transformação cognitiva favorecendo de maneira 
eficiente e eficaz (SANTOS,TAVARES,2020). 
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Segundo (CHIAVENATO, 2016) a implantação de um programa de 
treinamentos é a terceira fase de um processo, após o levantamento das 
necessidades e elaboração, o próximo passo será a execução. Essa prática ocorre de 
forma hierárquica ao qual o instrutor são pessoas de qualquer nível da empresa 
dominador da execução da prática e os aprendizes são pessoas com necessidade de 
aprendizado, seja elas para aprimorar seus conhecimentos, bem como, aperfeiçoar 
suas tarefas na prática. 
Para (CHIAVENATO,2016, pág. 103 - 106), existem cinco fatores para a 
execução de treinamento, sendo elas: 
1. Adequação dos programas de treinamentos às necessidades das 
organizações, de forma a estabelece-los a necessidade de preparo ou 
elevação do nível para solução e problemas diagnosticados; 
2. Qualidade do material apresentado, ao qual visa consolidar a instrução de 
forma clara e objetiva, visando facilitar a compreensão, e o rendimento do 
treinamento; 
3. Cooperação gerencial da empresa, com considerável esforço e entusiasmo 
derivado por parte dos dirigentes, sendo discorrido de forma integral a todos 
os níveis hierárquicos e funções, de forma que o espírito cooperador seja 
efetiva para a execução dos programas; 
4. Qualidade e preparo do instrutor, este certamente terá de obter qualificações, 
bem como motivação, raciocínio lógico, didático, expositiva, interlocução, 
além do domínio da atividade a ser instruída; 
5. Qualidade dos aprendizes, influencia consideravelmente os resultados 
obtidos pelos programas de treinamento. 
Segundo (NOE, 2015) são muitas as opções para a escolha do melhor 
método, mas o primeiro passo é identificar o resultado esperado com o treinamento 
sendo eles verbais, intelectuais, cognitivas ou motoras. Separados por três grupos: 
• Apresentação: sendo palestras, vídeos e treinamentos no local de trabalho; 
• Prático: Aprendizado autodirigido, programas de aprendiz, simulações e 
estudos de caso; 
• Formação de grupos: enquadrando a dramatização, modelagem do 
comportamento; aprendizagem de aventura, treinamentos de equipamentos e 
aprendizagem pela ação. 
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Analisando dois conceitos sendo eles os resultados de aprendizagem como 
habilidades intelectuais, cognitivas e motoras, a informação verbal e as atitudes, já o 
segundo conceito é o ambiente de aprendizado que engloba os objetivos de forma 
clara e prática, a relevância, o feedback, observação e interação com terceiros, 
transferência de custos de treinamentos, o desenvolvimento, administrativos e por fim 
a eficácia. 
Para (RIBEIRO, 2018) ao desempenhar de forma satisfatória, as vantagens 
perante a concorrência se tornam competitiva, implementando o tempo e a redução 
de custos. Regrando e zelando dos processos interruptamente atualizando e 
obsoletando procedimentos que necessitam de reciclagem. 
 
2.7 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DO TREINAMENTO 
 
Para mensurar a eficácia dos processos, a etapa final de um programa de 
capacitação avalia os resultados, determinando o grau de transformação 
comportamental e a resultância espelhada nas metas, além das técnicas empregadas 
(CHIAVENATO, 2016). Dentre os aspectos principais da avaliação de resultados dos 
treinamentos deve-se considerar se os resultados obtidos possuem relação com as 
metas anteriormente definidas, em relação as carências da organização, e se o 
treinamento desenvolvido foi capaz de executar as modificações desejadas em 
relação aos membros da organização. Para (ARAUJO,2019) o principal foco da 
avaliação de resultados está nas variáveis dos treinamentos e seus impactos. 
Além disso, após o processo do treinamento, a avaliação de resultados 
permite mensurar se as técnicas de treinamento desenvolvidas são pertinentes para 
suprir as necessidades avaliadas pela organização ou se novas técnicas precisam ser 
abordadas. Os resultados obtidos também podem ser comparados com demais 
técnicas utilizadas em treinamentos corporativos, a fim de aprimorar o processo 
(CHIAVENATO, 2016). 
Dentre os principais aspectos dos resultados obtidos no processo de 
capacitação profissional estão a avaliação do nível da organização, por exemplo, 
aumento da eficácia no meio corporativo, melhor relação entre os membros da 
organização e o aumento da eficiência, avaliação no nível de recursos humanos, como 
redução da rotatividade, aumento de habilidades individuais entre os funcionários e 
redução do absenteísmo, e, por fim, avaliação no nível das tarefas e operações, que 
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mensuram o aumento da produtividade e melhorias na qualidade dos produtos e 
serviços (CHIAVENATO, 2016). 
Para (ARAUJO,2019) um programa de treinamento deve mensurar 
oportunidades, mudanças realizadas, restrições, o suporte oferecido e organização, 
importância e magnitude das competências, características motivacionais e 
comportamentais, duração e objetivo principal, desempenho instrucional, reações e 
percepção do material apresentado, gral de alcance dos objetivos, e o impacto no 
trabalho. 
Segundo (CHIAVENATO, 2016), o treinamento deve atingir três critérios de 
eficácia, são eles: 
A) Critério de relevância; 
B) Critério de transferibilidade; 
C) Critério de alinhamento sistêmico. 
No primeiro critério, o treinamento deve ser realizado conforme as 
necessidades da organização, a avaliação de necessidades de treinamento identifica 
quais os aspectos da organização requerem treinamento e sua ordem de prioridade. 
No critério de transferibilidade, o processo de treinamento requer que sejam 
desenvolvidas habilidades corretas referentes a cada nível da organização, por 
exemplo, um determinado funcionário, ao receber treinamento que interfira na 
atividade de outros membros da organização terá pouca transferibilidade de 
conhecimento, e poderá entrar em conflito com as habilidades de outros funcionários. 
Por fim, o critério de alinhamento sistêmico refere-se ao nível em que os 
comportamentos e habilidades desenvolvidas no processo de treinamento sejam 
aplicados na organização ou em outras áreas. Esses critérios são necessários para 
avaliar os resultados do treinamento aplicado na organização, em conjunto com as 
mudanças observadas no meio corporativo e nas demais demandas requeridas pela 
organização (CHIAVENATO, 2016). 
3 OS IMPACTOS DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL NO MEIO CORPORATIVO 
Os processos de treinamentos são desenvolvidos pelas organizações e 
oferecem incentivos aos funcionários, além de impactarem diretamente em questões 
relacionadas à empresa, como a elevação da produtividade, redução de custos, 
redução da rotatividade e atualização profissional (KIRCHHOF, 2020). Segundo a 
15 
 
autora, profissionais que passam por treinamento dentro do meio corporativo torna-se 
mais capacitado, reduzindo chances de erros e evitando o retrabalho. 
Além disso, uma vez capacitados, os métodos do treinamento possibilitarão 
mais agilidade no desenvolvimento das atividades, trazendo resultados mais positivos 
para a empresa (MARRAS, 2016). Ao passo que a produtividade aumenta, é possível 
reduzir custos, como os recursos utilizados, uma vez que serão manipulados de uma 
forma mais adequada e responsável (KIRCHHOF, 2020). 
Além desses fatores, com o uso do treinamento para capacitação profissional 
é possível reduzir a rotatividade de profissionais dentro da organização. Para além 
das necessidades da empresa, os métodos de treinamento possibilitam para os 
profissionais uma maior valorização, bem como uma motivação para realizar as 
demandas da organização, o que diminui a pretensão de rotatividade por esses 
(KIRCHHOF, 2020). Por fim, a atualização profissional também pode ser considerada 
um dos impactos positivos da capacitação profissional. Com avanços tecnológicos e 
progressos no mercado de trabalho é positivo para a organização manter os 
profissionais atualizados, pois esse seguimento pode ser realizado a partir da própria 
organização (KIRCHHOF,2020). 
Para a autora (ARAUJO, 2019) os treinamentos tiveram influência positiva 
tanto no quesito de compreensão quanto nos processos, rebaixando 
consideravelmente os níveis de erros, eliminando reações negativas favorecendo a 
transparência e o aprendizado. 
Contudo (AZEREDO, 2019) os treinamentos reforçam fatores como uma 
equipe mais qualificada, aumento da motivação que por consequência retém os 
talentos. O método de treinar e desenvolver de uma visão cultural mantém os 
profissionais com postura obstinado, confiante, entusiasmado além de um ambiente 
agradável, já que todos desempenham suas atividades com o mesmo propósito. 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O presente artigo teve como objetivo final identificar os impactos dos 
programas de capacitação profissional nas empresas, buscando entender seus 
objetivos, metodologias e processos, evidenciando a importância de um profissional 
bem qualificado e capacitado, destacando suas vantagens para as organizações. 
16 
 
Verificou-se que quando as organizações disponibilizam projetos de 
capacitação, ou viabilizam treinamentos para seus colaboradores, tem alto teor de 
preparo para o desenvolvimento específico do trabalho desempenhado. 
A capacitação profissional vai muito além de uma formação profissional ao 
qual nos prepara para o mercado de trabalho de um modo geral, mas sendo de 
extrema importância, pois é a base para troca de conhecimentos que acaba 
agregando nas mudanças e adequações a serem realizadas em uma organização. 
 Visando munir de conhecimento seus colaboradores os programas de 
treinamentos empresarial define e objetiva o alcance dos propósitos alvejados, além 
de proporcionar oportunidades para um avanço pessoal, ampliando sistematicamente 
a percepção e motivação dos colaboradores. 
Entendemos também que dentro de um padrão empresarial existem uma 
formação e especialização ao qual devemos seguir um planejamento básico e sólido, 
chegando as necessidades que englobam os seus princípios. Clarificando os sistemas 
de gestão e mensurando a eficácia do trabalho discorrido. 
Certificando-se os benefícios expostos pelos treinamentos supervisionados, 
ao qual um profissional bem elaborado traz grandes resultados para a empresa em 
termos de produtividade e por consequência lucratividade, pois reduz custos 
administrativos e prejuízos de matéria prima. 
 
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