TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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10/06/2021 Roteiro de Estudos
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Há anos, os gerentes empresariais buscam as melhores práticas e estratégias para o
desenvolvimento organizacional. As estratégias para a ambientação de novos colaboradores são
os indícios de empresas que adotam medidas para a de�nição de vantagens competitivas. A área
de treinamento e desenvolvimento (T&D) é capaz de promover programas de treinamento e
contribuir com o desenvolvimento de pessoas. Os gestores, por sua vez, objetivam mitigar riscos
quanto aos investimentos realizados nos treinamentos, pois reconhecem a importância de treinar
uma equipe habilitada para agregar valor. Assim, admitem que conhecem as perspectivas e
benefícios da área para alcançar resultados valorosos.
Caro(a) estudante, ao ler este roteiro você vai:
aprender a delinear estratégias para a ambientação de novos colaboradores;
compreender a importância de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
entender os riscos do investimento em treinamento;
classi�car medidas que podem mitigar riscos do investimento realizado;
mostrar a contribuição do treinamento e desenvolvimento de pessoas nos resultados
organizacionais.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Roteiro deRoteiro de 
EstudosEstudos
Autor: Dra. Renata Martinez
Revisor: Edson Brigido da Silva Neto
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Introdução
Feche os olhos e imagine qual seria o per�l ideal de uma equipe treinada e desenvolvida para
obter resultados valorosos. Agora, visualize como seriam os resultados de uma empresa que não
desenvolve seus colaboradores e espera os mesmos resultados valorosos daquelas que treinam
os funcionários e se posicionam no mercado com vantagens competitivas.
A direção estratégica e promissora investe em planos de compensação que exploram as
competências e habilidades dos colaboradores. O intuito é desenvolver novas e necessárias soft
skills para o trabalho de equipes que fazem a diferença. Receber feedbacks é uma das formas
usadas para avaliar os resultados do treinamento e o retorno do investimento em
desenvolvimento.
Treinamento e Desenvolvimento
Há uma diferença tênue entre o treinamento e desenvolvimento. Eles se complementam, sendo o
desenvolvimento mais focado no futuro. Noe (2015) considera que o T&D podem contribuir com o
funcionário em futuras vagas e funções e que seu desenvolvimento deve estar alinhado com as
metas e objetivos organizacionais.
A área de T&D é conhecida na empresa como responsável pelo desenvolvimento de programas e
eventos de treinamentos (presenciais ou on-line), nos quais, geralmente, exige-se o
comparecimento dos funcionários. Um processo de T&D envolve diretrizes e regras diversas,
porém, na maioria das vezes, ele deve incluir análise, elaboração, desenvolvimento,
implementação e avaliação. Na etapa de avaliação, os dados devem apontar o retorno do
investimento realizado no desenvolvimento dos funcionários.
O trabalho realizado pela área de T&D, além de identi�car objetivos de aprendizagem
mensuráveis, deve fomentar a formação contínua dos colaboradores, visando melhorias.
O processo de elaboração de T&D deve ter uma abordagem clara, organizada e voltada para um
processo frequente de desenvolvimento. Pensar em T&D implica, também, em ter um ambiente
de aprendizado adequado, proporcionar a e�cácia do treinamento e obter feedback com a
avaliação de satisfação dos funcionários. Quando a elaboração do treinamento não apresenta as
necessidades e objetivos estabelecidos, há uma grande chance de não ser um método e�caz, o
que resulta em perda de dinheiro.
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Universidade Corporativa
Existem vários métodos para determinar quais habilidades e competências devem ser focalizadas
para estabelecer a estratégia de treinamento. À medida que a organização propicia
oportunidades, o colaborador é capaz de melhorar desempenho através das novas habilidades
desenvolvidas nos programas de treinamento (CHIAVENATO, 2014).
Empresas têm buscado a educação corporativa para treinar os colaboradores, fomentar a
competitividade e preparar os colaboradores para novos desa�os frente às constantes mudanças
ocorridas no mercado (CHIAVENATO, 2014).
A tecnologia transformou a dinâmica da área de T&D. Com novas propostas, o ensino a distância,
on-line e móvel, deu origem a uma forma autônoma de aprendizado, permitindo aos funcionários
mobilidade no processo de ensino-aprendizagem.
As empresas que estão privilegiando a educação corporativa criam universidades próprias: as
universidades corporativas, que não necessitam de prédios ou salas de aula. O conceito de
universidade corporativa existe, mas a estrutura é virtual. O programa da Universidade
Corporativa tem como propósito o conhecimento especializado e personalizado através de uma
visão ampla e de longo prazo (CHIAVENATO, 2014).
Com o intuito de incentivar a formação continuada, a universidade corporativa procura formar e
desenvolver pessoas, dotando-as de ferramentas mentais para atuarem com estratégias
competitivas no mercado e expandirem os resultados organizacionais (CHIAVENATO, 2014).
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Treinamento e Integração
Elaborar um treinamento implica em estabelecer um processo de abordagem sistemática para o
desenvolvimento de programas factíveis. O treinamento e desenvolvimento devem estar
orientados para o alcance de objetivos através de diferenciais apresentados pelos colaboradores.
É necessário que o programa traga, em sua proposta, o aprimoramento de conhecimento e
habilidades técnicas e sociais (NOE, 2015). A empresa deve realizar o treinamento em um
ambiente adequado e com os recursos necessários para atingir a e�ciência, a e�cácia e a
efetividade das atividades. O aprendizado produzido no treinamento deve ser alinhada às funções
que os funcionários desempenham, proporcionando-lhes a utilização diária com o propósito de
melhorar performance, desenvolver novas habilidades e otimizar resultados valorosos.
Cabe à empresa avaliar o treinamento após o seu término e veri�car se os objetivos foram
atingidos, se o programa atendeu às expectativas da organização e se alcançou os resultados.
LIVRO
Treinamento e desenvolvimento em recursos
humanos: encenando e efetivando resultados
Autor: Denilson A. L. Freire
Editora: InterSaberes
Ano: 2014
Comentário: Indicamos a leitura do Capítulo 8, especi�camente o
Tópico 8.3, o qual trata sobre a Educação Corporativa. Nele, é
abordada a importância de investir em uma Universidade
Corporativa, são apresentados exemplos de empresas que se
utilizam dessa estratégia e como se dá esse processo.
 
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Analisar o comparativo “expectativas versus resultados” é necessário para analisar se o retorno do
investimento foi obtido, isto é, se o custo-benefício se cumpriu. A avaliação do programa de
treinamento possibilita, assim, possíveis adequações e alinhamentos, quando de sua ine�ciência,
para os próximos treinamentos.
Um notável programa de treinamento deve olhar também para as práticas de integração para os
novos colaboradores que chegam à organização. Conhecer a dinâmica organizacional de forma
sistêmica é um dos primeiros passos para que o ingressante se sinta acolhido. Adotar como
prioridade na integração o desenvolvimento da empatia e a compreensão da realidade do novo
colaborador,além de minimizar a apreensão, permite à organização transmitir seus valores,
reforça a importância da humanização e faz com que funcionário valorize a empresa e equipe.
À medida que as empresas reconhecem o valor do treinamento e o enxergam como uma
estratégia de aprendizado mais ampla, reduz-se a vulnerabilidade dos resultados obtidos e se
torna mais fácil encontrar o método mais apropriado e especí�co para seus funcionários.
Segundo Chiavenato (2014), entre os tipos de T&D considerados tendências, temos:
Aprendizagem como estratégia empresarial: posicionam os colaboradores em um nível
realmente estratégico.
E-learning: a TI está derrubando tradicionais barreiras, custos, horários e limites de sala de
aula in�uenciando e expandido fortemente as ações de treinamento.
Treinamento como consultoria de desempenho: em vez de focar nas atividades, o
treinamento está focado nos problemas de desempenho das pessoas, equipes e empresa.
Coaching: a transição dos estilos técnicos e fechados para uma atuação mais humana e
participativa. Diálogo face a face, convergência, o exercício de dar e receber.
A elaboração de treinamentos se materializam com formatos que se diferem de acordo com as
estruturas organizacionais apresentadas, podendo ser aplicados para ambientação de novos
colaboradores, adaptação de função, criar estratégias, promover formação continuada, formar
líderes com alta performance, entre outros.
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Desenvolvimento Organizacional
O desenvolvimento organizacional, segundo Leite e Albuquerque (2010), deve prover mudanças
sustentáveis e criar vantagens competitivas através da atuação de seus colaboradores treinados e
com habilidades estratégicas para alcançar os resultados, adaptando-se aos novos mercados. A
área de T&D deve se atualizar para oferecer programas que atendam estrategicamente as
demandas mercadológicas alinhadas com as habilidades desenvolvidas e com os resultados
esperados (CHIAVENATO, 2014).
O desenvolvimento organizacional é visto como “um esforço planejado que abrange toda a
organização, por intermédio de intervenções planejadas nos procedimentos da organização e de
conhecimentos [...]” (LEITE; ALBUQUERQUE, 2010, p. 42).
LIVRO
A verdade sobre gerenciar pessoas
Autor: Stephen P. Robbins
Editora: Pearson Education
Ano: 2003
Comentário: a socialização transforma as pessoas de fora em
insider e regula o comportamento dos funcionários de modo que
eles se alinhem com o que é esperado pela gerência da empresa.
Com isso, buscando compreender a importância da integração e
novos colaboradores, convido, você, estudante, a ler o capítulo
Gerencie a socialização dos novos funcionários, que se encontra nas
páginas 23 a 24.
 
Esse título está disponível na Biblioteca Virtual da Laureate.
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O desenvolvimento organizacional procura ajustar os esforços orientados para o desenvolvimento
dos colaboradores alinhado com os objetivos organizacionais. É um processo em que ambos
devem ser bene�ciados, isto é, empresa e funcionários.
Capital Humano e Intelectual
O capital humano é a soma de conhecimento (saber o quê), habilidades avançadas (saber como),
entendimento do sistema e criatividade (saber por quê) e motivação para oferecer produtos e
serviços de alta qualidade (preocupar-se por quê) (NOE, 2015).
Sob a mesma perspectiva, entende-se que a formação do capital humano tem a continuidade nos
sistemas de treinamentos organizacionais, objetivando o desenvolvimento dos colaboradores
(NOE, 2015).
As empresas enfrentam um desa�o constante para transformar as pessoas a �m de elevar o
desempenho e os resultados esperados. As organizações têm utilizado a formação do capital
humano e intelectual como ferramenta para criar vantagens competitivas e alavancar resultados.
Segundo Leite e Albuquerque (2010, p. 50), a mudança organizacional só é viável quando ocorrem
mudanças dos “sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham, assim como o seu meio
interno, a atmosfera psicológica intimamente ligada ao moral e à satisfação das necessidades
humanas dos seus integrantes”. Assim, o desenvolvimento organizacional ganha signi�cado ao
compreender a importância do capital humano, treinado e desenvolvido com novas habilidades e
posturas na interação dinâmica que o ambiente de negócios demanda. Com isso, a formação
continuada e os programas de treinamento passam a ser estratégias condicionantes para o
desenvolvimento organizacional.
Atualmente, as empresas buscam mais do que um simples treinamento. Para impulsionar o
crescimento e a competitividade sustentável, é necessário o desenvolvimento de novas
habilidades, reorganização, estruturação e �exibilização ao redor do novo foco. Com isso, um dos
objetivos do treinamento da Universidade Corporativa e dos demais sistemas de desenvolvimento
pro�ssional é desenvolver multiplicadores de talentos. E, com o desenvolvimento de novas soft
skills, a empresa espera promover a conexão e a sinergia e ampliar os resultados.
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Team Building: Equipes Que
Fazem A Diferença
Uma empresa competitiva está em constante processo de aprendizagem, aprimorando as
habilidades para alcançar os objetivos e se adaptando às tendências do mercado (NOE, 2015).
As empresas querem pro�ssionais dinâmicos, �exíveis, inovadores e, sobretudo, prontos para a
mudança. “Os novos tempos exigem novas organizações e uma nova postura das pessoas”
(CHIAVENATO, 2014, p. 335).
Fazer a diferença implica em desenvolver empatia, competências, habilidades e relação
interpessoal e estar disposto a aprender sempre.
Inteligência Emocional
Fazer parte de uma equipe de alta performance que eleva o nível de desempenho mesmo sob
pressão requisita do colaborador treinamento, desenvolvimento e, especialmente, a inteligência
emocional.
Gerenciar crises e concatenar as ideias para pô-las em prática em um ambiente altamente
competitivo, volátil e incerto requer uma equipe coesa e alinhada quanto aos objetivos e
competências para desenvolver o que é atribuído a ela.
Um ambiente favorável para o desenvolvimento das atividades organizacionais é importante para
formar uma equipe de trabalho consistente, com troca de experiências, ajuda mútua e
socialização das ideias, garantindo conforto emocional com o apoio dos demais membros. Buscar
o equilíbrio é o que torna uma equipe emocionalmente preparada para fazer a diferença e
construir resultados valorosos.
Soft Skills
Melhorar o desempenho da equipe signi�ca quebrar paradigmas, adquirir novos conhecimentos,
mudar postura e ter atitude. Para isso, o funcionário deve estar disposto a desenvolver novas
habilidades e relação interpessoal.
As soft skills compõem o conjunto de comportamentos oriundos dos traços de
personalidade de cada indivíduo que podem ser estimulados (ou não) de acordo
com o contexto em que este indivíduo está inserido e os estímulos/incentivos que
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este recebe, levando em consideração toda a formação (formal e informal) deste
pro�ssional (ANDRADE, 2016, p. 110).
Quadro 1 - Comparativo sobre a percepção dos gestores referente às competências e soft skills do gestor
contemporâneo 
Fonte: Andrade (2016, p. 111).
As soft skills estão relacionadas às habilidades sociais e de comunicação, trazendo um viés mais
humano para a equipe e organização. Remete à capacidade de trabalhar cooperativamente com
pessoas, compreendendo-as, escutando-as e motivando-as.
Nessa perspectiva, o quese espera é que as soft skills (habilidades sociais) e as hard skills
(habilidades técnicas) se conectem para que a equipe mostre que faz a diferença, que cooperação
e a motivação geram resultados, que o treinamento e desenvolvimento despertam o interesse na
Comparativo na percepção dos gestores
Soft skills Competências na contratação
Capacidade para desenvolver pessoas Comunicação
Habilidade relacional Liderança
Trabalhar em equipe Empatia
Comunicação Habilidade relacional
Negociação Raciocínio lógico
Empatia Capacidade de desenvolver pessoas
Autoconhecimento Foco no resultado
Proatividade Capacidade de in�uenciar pessoas
Atitude Positiva Motivação
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formação continuada e em melhorar performance de trabalho e, com isso, estabelecem o
desenvolvimento organizacional.
Empowerment
À medida que as organizações treinam e desenvolvem pessoas, estrategicamente elas estimulam
habilidades sociais necessárias para a integração com os demais colaboradores e equipe.
Promover a socialização das ideias, conhecimento e informação faz com que os colaboradores se
sintam mais próximos entre si, gerando um nível satisfatório de acolhimento e humanização.
“O fortalecimento dos funcionários e das equipes pela transferência da autoridade da gerência
para a base é chamado de empowerment” (CHIAVENATO, 2014, p. 164).
O treinamento e desenvolvimento promove o incentivo através do conhecimento e fortalece as
habilidades técnicas e sociais, assim, de uma certa forma, a empresa está transferindo autonomia
para que o colaborador se responsabilize, também, pelas tomadas de decisão.
As pessoas, quando passam a assumir responsabilidades, aumentam o controle, elevam a
autoestima, sentem-se integrantes da empresa e colaboram, signi�cativamente, com a qualidade
dos resultados (CHIAVENATO, 2014).
No estudo de Berlingeri (2018), que buscou analisar as competências socioemocionais com o
mercado de trabalho, por exemplo, �cou evidenciada a existência positiva entre as competências
e os salários, haja vista o ganho salarial para pessoas que apresentam fatores não cognitivos que
são mais desenvolvidos. Assim, cada vez mais, o ambiente se torna volátil, incerto, complexo e
ambíguo, trazendo-nos a liquidez moderna, isto é, a cultura do imediatismo e da individualização.
Com isso, as empresas tiveram que encontrar novas formas de organização do trabalho para lidar
com a complexidade diária do cenário socioeconômico.
Nesse sentido, direcionar os esforços e as habilidades necessárias, melhorar o desempenho,
acentuar a colaboração e o espírito de equipe não só contribui com os resultados de excelência,
como motiva o colaborador, fazendo-o se sentir “empoderado”.
Avaliação dos Resultados e
Retorno do Investimento
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Mostrar o impacto positivo do T&D gera indícios de mudanças e construção de diferenciais e
vantagens competitivas.
Para garantir o retorno desejado do investimento, é imprescindível manter o pragmatismo na
programação do treinamento. De�nir os objetivos que se espera alcançar com o T&D é uma
forma de garantir sua efetividade nos resultados de excelência.
Para saber se o programa de treinamento atingiu seu objetivo, é necessária uma avaliação ao
término do programa para veri�car sua e�cácia e se as necessidades da organização foram
atendidas.
Empresas que identi�caram o valor do investimento em T&D tendem a optar pela Universidade
Corporativa, por compreenderem, através de análises e avaliações, que esse investimento
proporciona retorno à empresa.
As perdas e riscos relacionados ao retorno do investimento em T&D são mitigadas à medida que a
avaliação do programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi elaborado.
As principais medidas para avaliar o treinamento são:
• Custo: qual foi o valor investido no programa de treinamento? 
• Qualidade: como o programa atendeu às expectativas? 
• Serviço: o programa atendeu às necessidades dos participantes? 
• Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desa�os oferecidos? 
• Resultados: quais foram os resultados do programa? (CHIAVENATO, 2014, p.
324).
Se a resposta às questões foi positiva, o programa de treinamento foi bem-sucedido. Se for
negativa, o programa de treinamento não atingiu os objetivos e o esforço �cou inválido e sem
efeito.
Impacto, positivo ou negativo, nos resultados da organização é exposto no momento em que os
feedbacks mostram se o treinamento foi capaz de criar valor, vantagens e competitividade e
aumentar a lucratividade.
Em suma, os esforços devem se voltar para suprir as necessidades organizacionais através de
vantagens competitivas e, nesse sentido, treinar e desenvolver pessoas dinâmicas, �exíveis,
mutáveis e inovadoras a �m de alcançar o retorno do investimento e resultados valorosos.
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Conclusão
Formar e desenvolver talentos através de programas especí�cos de T&D tem sido uma das
estratégias para conquistar vantagens competitivas e alavancar resultados. Os desa�os são
diários, constantes e envolvem um conjunto de fatores. Elaborar um programa de treinamento
que atenda às necessidades dos funcionários e os objetivos organizacionais é de extrema
importância. Alinhado a isso, a empresa precisa de uma metodologia para integrar os novos
colaboradores à equipe, aprimorar habilidades técnicas e desenvolver novas soft skills. Formar o
capital humano requisita treinamentos bem-sucedidos e com impactos favoráveis ao
desenvolvimento organizacional.
LIVRO
Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos
e Operações
Autores: Gustavo G. Boog e Magdalena T. Boog (coord.)
Editora: Pearson Prentice Hall
Ano: 2013
Comentário: caro(a) aluno(a), avaliar os resultados sob a ótica do
retorno do investimento é uma necessidade para quem trabalha
com treinamento e desenvolvimento. Sugerir programas
baseados nas necessidades e objetivos a serem alcançados é tão
importante quanto os ajustes e adequações para que os impactos
nos resultados sejam positivos. Sugiro a leitura no capítulo
“Avaliação de resultados: retorno do investimento”, que se
encontra nas 40 a 50, para que o conhecimento sobre o assunto
seja ampliado.
 
Esse título está disponível na Biblioteca Virtual da Laureate.
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Formar e reter uma equipe para alavancar resultados signi�ca desenvolvê-la sustentavelmente
para atuar com inteligência emocional em um cenário de crise e pressão constantes. A formação
continuada traz consigo uma aprendizagem sistemática e frequente, ressaltando que a empresa
almeja retorno sobre o investimento em T&D e vislumbrar, cada vez mais, o desenvolvimento
organizacional.
Referências Bibliográ�cas
ANDRADE, C. C. L. A in�uência das soft skills na atuação do gestor: a percepção dos
pro�ssionais de gestão de pessoas. 2016. (Mestrado em Gestão Empresarial) – Escola Brasileira de
Administração Pública e de Empresas, Fundação Getúlio Vargas, 2016. Disponível em:
https://bityli.com/zmBVZ. Acesso em: 3 maio 2020.
BERLINGERI, M. M. Competências socioemocionais e mercado de trabalho: um estudo para o
caso brasileiro. 2018. Dissertação (Mestrado em Ciências) – Programa de Pós-Graduação em
Economia, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 2018. Disponível em:
https://teses.usp.br/teses/disponiveis/96/96131/tde-17092018-
115134/publico/MatheusMBerlingeri. Acesso em: 12 maio 2020.
BOOG, G. G., BOOG, M. T. Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações.
São Paulo:Pearson Prentice Hall, 2013.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Barueri: Manole, 2014.
FREIRE, D. A. L. Treinamento e desenvolvimento em recursos humanos: encenando e
efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.
LEITE, N. R. P., ALBUQUERQUE, L. G. A estratégia de gestão de pessoas como ferramenta do
desenvolvimento organizacional. Revista Ibero-Americana de Estratégia, v. 9, n. 1, p. 32-55,
2010. Disponível em: https://www.redalyc.org/pdf/3312/331227115003.pdf. Acesso em: 3 maio
2020.
NOE, R. A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: teoria e prática. São Paulo: AMG, 2015.
ROBBINS, S. P. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo: Pearson Education, 2003.
https://bityli.com/zmBVZ
https://teses.usp.br/teses/disponiveis/96/96131/tde-17092018-115134/publico/MatheusMBerlingeri
https://www.redalyc.org/pdf/3312/331227115003.pdf
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