PROJETO DE ESTÁGIO - OS EFEITOS DOS BENEFÍCIOS CONCEDIDOS AOS SERVIDORES DO BANCO DO NORDESTE DO BRASIL S A

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MONTES CLAROS (UNIMONTES) 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS (CCSA) 
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto de Estágio Supervisionado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Montes Claros/MG, julho de 2018. 
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AMANDA FRÓES CORDEIRO 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS EFEITOS DOS BENEFÍCIOS CONCEDIDOS AOS SERVIDORES DO BANCO DO 
NORDESTE DO BRASIL S.A. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Este trabalho foi elaborado para fins de 
avaliação na disciplina Estágio 
Supervisionado, lecionada pelo Prof. Ms. 
Caius Marcellus Reis Silveira no 5º 
período de Administração. 
 
 
 
 
 
Montes Claros/MG, julho de 2018. 
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SUMÁRIO 
 
1 TEMA ..................................................................................................................................... 4 
2 PROBLEMA ........................................................................................................................... 5 
3 JUSTIFICATIVA ................................................................................................................... 6 
4 OBJETIVOS ........................................................................................................................... 7 
 4.1 Objetivo geral ........................................................................................................... 7 
 4.2 Objetivos específicos ................................................................................................ 7 
5 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................... 8 
 5.1 O Banco do Nordeste do Brasil S.A. ........................................................................ 8 
 5.2 Os benefícios concedidos aos servidores ................................................................. 9 
 5.2.1 Remuneração ........................................................................................... 10 
 5.2.2 Programas de Inventivos .......................................................................... 10 
 5.2.3 Benefícios e Serviços Sociais .................................................................. 11 
 5.2.4 Treinamento ............................................................................................ 11 
 5.2.5 Desenvolvimento de Pessoas ................................................................... 12 
 5.2.6 Saúde e Qualidade de Vida ...................................................................... 13 
6 METODOLOGIA ................................................................................................................. 14 
7 CRONOGRAMA .................................................................................................................. 15 
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................... 16 
 
 
 
 
 
 
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1. TEMA 
Os efeitos dos benefícios concedidos aos servidores do Banco do Nordeste do Brasil S.A. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. PROBLEMA 
Quais são os benefícios que os servidores do Banco do Nordeste do Brasil S.A. recebem? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. JUSTIFICATIVA 
 Considerando que, de acordo com a legislação trabalhista brasileira, o empregador 
precisa honrar com compromissos junto aos seus empregados, algumas empresas utilizam de 
benefícios como forma de atração. Logo, haverá um público trabalhador que buscará servir 
aqueles que valorizam seu esforço e os retribuem de forma atrativa. 
 Tendo em vista a história e a atuação significativa do Banco do Nordeste do Brasil S.A, 
além de sua função de promover o desenvolvimento através da base financeira ao público 
regional, faz-se relevante pesquisar e estudar a respeito dos benefícios concedidos aos seus 
empregados. 
 Para tanto, este projeto será elaborado para fins de avaliação na disciplina Estágio 
Supervisionado, lecionada pelo Prof. Ms. Caius Marcellus Reis Silveira, no 5º período da 
graduação de Administração, na Universidade Estadual de Montes Claros, em que buscará 
atingir seus objetivos – que serão posteriormente mencionados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. OBJETIVOS 
4.1 Objetivo geral 
Identificar os benefícios concedidos aos servidores do Banco do Nordeste do Brasil S.A. e seus 
possíveis efeitos baseados na referência teórica. 
 
4.2 Objetivos específicos 
• Descobrir os programas de incentivos concedidos aos servidores; 
• Verificar a existência de benefícios e serviços sociais direcionados aos servidores; 
• Levantar o investimento em desenvolvimento pessoal dos servidores na organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. REFERENCIAL TEÓRICO: 
 
5.1 O BANCO DO NORDESTE DO BRASIL S.A. 
 O Banco do Nordeste S.A. consiste em uma instituição financeira múltipla, de sociedade 
mista e capital aberto, em que mais de 90% de seu capital está sob controle do Governo Federal. 
Foi criado pela Lei Federal nº 1649, de 19 de julho de 1952. Este tipo de instituição age “como 
intermediários, canalizando as poupanças de pessoas físicas, empresas ou órgãos 
governamentais para empréstimos e investimentos.” (GITMAN, 2010, p. 18) 
 Analisando textos institucionais do BNB, é possível perceber divulgações claras a 
respeito da organização, como a missão “atuar como banco de desenvolvimento da região 
Nordeste” e a visão “ser o banco preferido do Nordeste, reconhecido pela sua capacidade de 
promover o bem-estar das famílias e a competitividade das empresas da região”. Seus valores 
consistem na justiça, governança, honestidade, sustentabilidade, igualdade, compromisso, 
democracia, transparência, respeito, cooperação, confiança, disciplina e civilidade. Com a 
atribuição de prestar assistência às populações da área citada através da oferta de crédito, a 
atuação deste banco foi sendo ampliada com o passar do tempo. 
 Atualmente, o Banco do Nordeste abrange toda a área dos nove estados da Região 
Nordeste, além do norte de Minas Gerais e Espírito Santo. Além disso, lidera aplicações de 
recursos de longo prazo e de crédito rural nessas áreas de atuação e seus clientes consistem em 
agentes econômicos institucionais e pessoas físicas. 
 A empresa atua como órgão executor de políticas públicas, notadamente com a 
operacionalização do Fundo Constitucional de Financiamento do Nordeste (FNE). Este, se trata 
da fonte de recursos utilizada pelo BNB desde o início dos fundos constitucionais federais, no 
final da década de 1980. Através de financiamento de setores produtivos, o FNE aplica-se a 
diminuição da pobreza e desigualdades regionais. Além deste, em 1998, o BNB criou o 
Crediamigo como estratégia de apoio ao pequeno empreendedor. Este programa consiste em 
conceder um microcrédito produtivo e orientado urbano. Os investimentos, por sua vez, 
também têm seu lugar na organização. O Banco ampara concretização de estudos e pesquisas 
com recursos não-reembolsáveis e estrutura o desenvolvimento por meio de planos de grande 
força. O ETENE – Escritório Técnico de Estudos Econômicos do Nordeste – é mantido, desde 
1954, pelo BNB, e responde pela elaboração e compartilhamento de conhecimentos técnicos e 
científicos sobre o Nordeste. Por fim, em 2016, criou-se o HUBINE – Hub Inovação Nordeste 
-, o qual oferece apoio para empreendedores dispostos a suplantar as dificuldades da Região. 
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 Conforme o jornal Diário do Nordeste (2018), o BNB foi eleito como a sexta melhor 
empresa para se trabalhar no país por um ranking montado pela Indeed - plataforma de 
empregos. Esta ponderou condições como salários competitivos, benefícios generosos e 
oportunidades para progressão na carreira, além da reputação da empresa no mercado brasileiro, 
paraserem abrangidas na pesquisa. 
 
5.2 OS BENEFÍCIOS CONCEDIDOS AOS SERVIDORES 
 Os benefícios oferecidos pelas empresas são fatores encantadores no momento do 
recrutamento e da contratação de funcionários. Os candidatos são atraídos para trabalhar em 
uma empresa em função do cargo, das oportunidades e do clima organizacional da empresa, 
além da remuneração e os benefícios, que também possuem um papel importante nesse 
processo. 
 De acordo com a obra Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão 
de pessoas, a autopercepção induz à edificação de razões e a estabelecer modelos de escolha de 
carreira, que, conforme Schein – professor e escritor, grande teórico sobre gestão -, podem ser 
orientadas em: competência gerencial; competência técnica ou funcional; segurança e 
estabilidade; criatividade; autonomia e independência; senso de serviço e dedicação (DUTRA, 
1996, p.43). 
 O ato de recompensar as pessoas “constituem os elementos fundamentais para o 
incentivo e a motivação dos funcionários, tendo em vista, de um lado, os objetivos 
organizacionais a serem alcançados e, de outro, os objetivos individuais a serem satisfeitos” 
(CHIAVENATO, 2014, p. 237). Logo, os processos de recompensas buscam a permanência e 
o engajamento das pessoas na organização. Além disso, considera-se que os empregados 
 
(...) estão dispostas a se dedicar ao trabalho e às metas e objetivos da organização 
desde que isso lhes traga algum retorno significativo. Em outros termos, o 
engajamento das pessoas na atividade organizacional depende do grau de 
reciprocidade percebido por elas (...). Daí a importância em projetar sistemas de 
recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas no negócio da 
organização. Isso representa um investimento da organização, e não simplesmente 
uma despesa inútil. (CHIAVENATO, 2014, p. 239) 
 
 Por fim, ainda segundo Chiavenato (2014), as bonificações oferecidas pela organização 
entusiasmam o contentamento dos seus colaboradores, em que, cada um deles está disposto a 
investir suas soluções individuais na medida em que consigam retornos e resultados de seus 
esforços. 
 
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5.2.1 REMUNERAÇÃO 
 A remuneração total dos empregados é composta de quatro componentes principais, 
sendo que a proporção relativa entre eles varia de uma organização para outra. O principal 
componente da remuneração é chamado de remuneração básica, composto do salário mensal 
ou o salário por hora trabalhada. O segundo componente se trata dos inventivos salariais, que 
consistem em programas de recompensas para colaboradores que demonstram desempenhos 
elevados. Esses incentivos podem assumir diferentes formatos, como bônus, prêmios e 
participação os lucros da empresa. O próximo componente da remuneração total são os 
incentivos não financeiros, os quais podem abranger distribuição de ações, opção de compra de 
ações, participação em metas e resultados, além de prêmios com bens e/ou viagens. Por fim, 
têm-se os benefícios, como último componente da remuneração total. Eles são compostos de 
seguros de vida, seguros saúde, refeições e/ou transportes subsidiados. Além disso, vale 
ressaltar que “o salário representa a principal forma de recompensa dada pela organização.” 
(CHIAVENATO, 2014) 
 No BNB, além do valor salarial de vencimento do cargo, existem benefícios legais, 
corporativos e outros estabelecidos em Acordos Coletivos, além da possibilidade de 
gratificações mensais, de participação em plano assistencial de saúde e plano de previdência 
complementar, de forma contributiva e oportunidade de ascensão e desenvolvimento 
profissional – tudo isso a depender do cargo, além dos direitos previstos na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT). 
 
5.2.2 PROGRAMAS DE INCENTIVOS 
 O sistema de recompensas e punições induz as pessoas a trabalhar em benefício da 
organização, conforme o pensamento de Chiavenato (2014). Com os estímulos, se pretende 
incentivar o alcance de objetivos e a entrega de resultados. O foco dessas incitações pode estar 
na performance ou na oferta de aptidões individuais. 
 Assim, o objetivo dos planos de incentivos se trata de conscientizar, aumentar a 
responsabilidade e a interdependência do funcionário, além de incrementar a criação de valor. 
Então, os tipos de recompensas podem ser relacionados com os objetivos, com o tempo de casa, 
com o desempenho excepcional, com a aquisição de competências e/ou com resultados 
departamentais. Para determina-los, o significado para as pessoas deve ser levado em 
consideração, escolhendo ações que recompensem e que sejam um reforço positivo e 
incentivador. Além disso, o foco dos incentivos pode ser nos cargos, nas competências, no 
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alcance de objetivos e resultados. Assim, as relações de intercâmbio concluirão em 
organizações oferecendo incentivos, pessoas oferecendo contribuições, e assim um consequente 
equilíbrio organizacional, em que todos saem ganhando. 
 Como exemplo de programas de incentivos, existem planos de bonificações anuais, 
opção de compra de ações da empresa, participação nos resultados alcançados e remuneração 
por competência a serem aplicados pelas organizações. 
 
5.2.3 BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS 
 “A oferta de benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores 
influencia poderosamente o grau de qualidade de vida na organização.” (CHIAVENATO, 2014, 
p.289) 
 Além dos benefícios legais, ou seja, exigidos pela legislação trabalhista, como férias, 
13º salário, aposentadoria, seguro de acidades do trabalho, auxílio doença, salário família e 
salário maternidade, licença doação de sangue, entre outros, o BNB também oferece 
empréstimo para férias - concedido ao empregado admitido até 22 de março de 1988 e outras 
condições internas previamente estabelecidas; auxílio material escolar – concedido ao 
empregado admitido até 22 de março de 1988 para custeio das despesas escolares de filho, 
enteado ou menor que tenha sob guarda por autorização judicial, entre 2 e 16 anos completos 
de idade, e demais condições internas previamente estabelecidas e também auxílio dependente 
com deficiência – concedido mensalmente ao empregado admitido até 22 de março de 1988, 
com filhos, dependentes econômicos ou alimentados aceitos para dedução no Imposto de 
Renda. Veda-se estes benefícios oferecidos àqueles que estejam sofrendo restrição funcional. 
Além disso, é concedido um sistema de subsídio alimentar destinado aos empregados, mediante 
distribuição de vales representativos de refeições por mês, perdido em caso de ausência não 
abonada. 
 
5.2.4 TREINAMENTO 
 Um treinamento consiste no “conjunto de métodos usados para transmitir aos 
funcionários novos e antigos as habilidades necessárias para o desenvolvimento do trabalho.” 
(DESSLER, 2003, p. 140) 
 Para Chiavenato (2014), o treinamento é composto de quatro fases e se trata de um 
processo cíclico e contínuo. O ciclo se inicia com o diagnóstico, ou seja, o levantamento das 
necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essa etapa pode ser realizada através de uma 
análise organizacional, avaliação das competências organizacionais requeridas, análise dos 
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recursos humanos e/ou da estrutura de cargos. Em seguida, tem-se o desenho do programa, que 
se refere ao planejamento das ações de treinamento. Logo após, será a implementação ou 
aplicação do programa e, por fim, a avaliação dos resultados obtidos. 
 
5.2.5 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
 De acordo com os pensamentos de Chiavenato (2014), a busca do desenvolvimento 
entre as organizações e pessoas se trata de um dos tópicos mais importantes da moderna gestão 
de pessoas: 
 
O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e a orientação 
para o futuro do que o treinamento. Por educação, entende-se as atividades de 
desenvolvimento pessoal que estão relacionadas com os processos mais profundos de 
formação da personalidade e da melhorada capacidade do que com a repartição de 
um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras. 
O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa 
à carreira futura, e não apenas ao cargo atual. (CHIAVENATO, 2014, p. 351) 
 
 Como métodos deste desenvolvimento de pessoas, existem a rotação de cargos, as 
posições de assessoria, a aprendizagem prática, a atribuição de comissões, a participação em 
cursos e seminários externos, os exercícios de simulação, o treinamento (outdoor) fora da 
empresa, estudos de casos, jogos de empresas, centros de desenvolvimento internos, coaching, 
tutoria ou mentoring, e por fim o aconselhamento de funcionários. 
 Como exemplo, o BNB conta com programas de jovens aprendizes e bolsistas de nível 
médio e superior. Esses participantes desenvolvem um estágio programado; recebem 
treinamento contínuo ministrado por profissionais internos, participam de atividades definidas 
e são monitorados e avaliados quanto ao desempenho. 
 Além disso, a gestão de pessoas no Banco do Nordeste baseia-se na busca constante do 
balanceamento entre os objetivos organizacionais e os objetivos de seus servidores. Prova disso 
é a Universidade Corporativa, a qual conduz o processo de aprendizagem. Possui como missão 
promover a gestão do conhecimento e o desenvolvimento de competências por meio da 
educação continuada. Seu objetivo consiste no alcance de resultados sustentáveis, visando ser 
reconhecida como centro de excelência na gestão do conhecimento para a região: 
 
Em vez de unidades específicas de treinamento – como departamentos ou centros de 
treinamento -, as organizações estão pensando agora em uma dimensão maior. Trata-
se do conceito de universidades corporativas (UC) para cuidar da educação 
corporativa e da gestão do conhecimento corporativo de modo integral e sistêmico. A 
UC não é propriamente um local físico, mas um conceito que envolve toda a 
organização. A UC deve ser um centro gerador de resultados para a empresa. 
(CHIAVENATO, 2014, p. 365) 
 
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5.2.6 SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA 
 Segundo Chiavenato (2014), “a gestão de pessoas envolve responsabilidades legais e 
morais de assegurar um local de trabalho livre de riscos desnecessários e condições ambientais 
que possam provocar danos à saúde física e mental das pessoas”. Desta forma, certamente há 
um mínimo a se oferecer e alcançar, para que seja possível, além de agregar, desenvolver e 
recompensar, também reter os talentos dentro da organização: 
No que se refere à satisfação dos trabalhadores, da mesma forma que os estudos de 
mudança, tem-se que as preocupações com o tema não são novidade. Obviamente, as 
primeiras preocupações se voltaram para aspectos materiais e econômicos apenas, por 
intermédio de teóricos e empresários seguidores da abordagem clássica. Com estudos 
posteriores, preocupações de cunho social surgiram, mas foi com os teóricos que 
seguiram a chamada abordagem comportamental e suas pesquisas de satisfação e 
motivação que os trabalhos e pesquisas alcançaram maior importância. Grande 
destaque deve ser dado aos trabalhos de A. Maslow, F. Herzberg e D. McClelland, 
dentre outros. Como fruto de uma construção teórica (...) emerge a abordagem de 
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. (SANT’ANNA,2011, p. 74) 
 
 A qualidade de vida no trabalho se refere aos benefícios e malefícios do ambiente laboral 
para o trabalhador. Atualmente, as empresas estão refletindo mais sobre o bem-estar dos seus 
trabalhadores e a produtividade de cada um, percebendo que esses fatores estão diretamente 
ligados. 
 Por sua vez, O BNB oferece em suas unidades alguns minutos de ginástica laboral. Esta 
prática de atividades físicas é realizada pelos trabalhadores dentro do próprio local de trabalho. 
O objetivo se trata da prevenção de doenças ocupacionais. Entretanto, os ganhos são superiores, 
pois os resultados abrangem a área fisiológica, além da psicológica e social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. METODOLOGIA 
Esta pesquisa utilizou um método de abordagem de investigação, denominado estudo 
de caso. Este, pode ser definido por: 
 
Método de pesquisa que considera parte do universo ou população, sem uso do critério 
estatístico para definição da amostra representativa. Para coleta de dados podem ser 
utilizados em várias fases do processo da pesquisa as técnicas de observação, análise 
de documentos, o grupo foco e entrevistas. (DUARTE & FURTADO, 2014, p. 20 e 
21) 
 
 Além disso, os estudos realizados foram de base exploratória, que realça a descoberta 
de ideias, proporciona a intimidade com o problema de maneira a delimitá-lo e contribui na 
formulação de hipóteses. Normalmente, antecede outras pesquisas com planejamento e 
formatos mais sistematizados. (DUARTE & FURTADO, 2014, p.25). Também, a pesquisa 
bibliográfica foi utilizada como embasamento teórico: 
 
é o estudo sistematizado desenvolvido a partir do material já produzido e publicado 
para outras finalidades, constituindo-se em fontes secundárias para o pesquisador. 
Compreende a consulta principalmente de livros e artigos científicos, material 
impresso, teses, monografias e outros, geralmente encontrados nas bibliotecas e redes 
eletrônicas, acessíveis ao público em geral. (DUARTE & FURTADO, 2014, p.28) 
 
 O autor Chiavenato (2014) apresenta um importante trabalho sobre o assunto do tema, 
e serve como base teórica para construção do conhecimento acerca do tema. Também, a 
convivência no BNB e pesquisa em textos institucionais contribuíram para o desenvolvimento 
deste trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. CRONOGRAMA 
 
Atividades ABRIL MAIO JUNHO JULHO 
Pesquisa bibliográfica para fundamentação do tema 
Tema 
Problema 
Justificativa 
Objetivos 
Referencial teórico 
Metodologia 
Cronograma 
Bibliografia 
Entrega em definitivo do projeto de Estágio Curricular 
Supervisionado encadernado nas normas da ABNT 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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BIBLIOGRAFIA: 
BANCO DO NORDESTE. Sobre o BNB. [S.I.] Disponível em https://www.bnb.gov.br/sobre-
o-bnb Acesso em 09 de jul. 2018. 
 
BNB supera Mercedez e é eleita sexta melhor empresa para se trabalhar no Brasil. Diário do 
Nordeste Online, Fortaleza, 18 jul. 2018. Disponível em: < 
http://diariodonordeste.verdesmares.com.br>. Acesso em: 19 jul. 2018. 
 
BRASIL. Senado Federal. Coordenação de Edições Técnicas. Consolidação das leis do 
trabalho – CLT e normas correlatas. Brasília, 2017. 189 p. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4ª ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2014. 
 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. Tradução de Cecília Leão Oderich. 
São Paulo: Prentice Hall, 2003. 
 
DUARTE, Simone; FURTADO, Maria Sueli. Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) em 
Ciências Sociais Aplicadas. São Paulo: Saraiva, 2014. 
 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de 
pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
 
GITMAN, Lawrence J. Princípios de Administração Financeira. 12ª ed. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2010. 
 
RATTNER, Heinrich. Benefícios e motivação no trabalho. Revista de Administração de 
Empresas (RAE), São Paulo, v. 6, n.19, abril-junho 1966. 
 
SANT’ANNA, Anderson de Souza (Org); KILIMNIK, Zelia. Qualidade de vida no trabalho: 
fundamentos e abordagens. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. (recurso digital) 
 
 
 
https://www.bnb.gov.br/sobre-o-bnb
https://www.bnb.gov.br/sobre-o-bnb
http://diariodonordeste.verdesmares.com.br/