Gestão de Pessoas

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Feito por Kelliany Guedes (@kelliany.nutri)
Feito por Kelliany Guedes (@kelliany.nutri)
DESCRIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES 
• Definição: 
➞ É um critério que antecede o 
recrutamento, a seleção e o treinamento, 
portanto tem grande importância na 
formação do quadro de pessoal. 
• Objetivo: 
➞ Definir parâmetros relacionados ao perfil 
trabalhador que a organização deseja 
contratar. 
COMO EABORAR A DESCRIÇÃO DE CARGOS E 
FUNÇÕES? 
 
• Modelo Clássico: 
✓ Pessoas são vistas como máquinas; 
✓ Fragmentação do trabalho; 
✓ Ênfase na eficiência; 
✓ Não se cogitam mudanças. 
• Modelo Humanístico: 
✓ Voltado para as questões sociais (interação 
entre pessoas) 
• Modelo contingencial: 
✓ É dinâmico e se baseia em continua 
mudança; 
✓ O cargo exige uma variedade de 
conhecimento, autonomia e criatividade 
para adequar às necessidades dos clientes; 
✓ O ocupante do cargo deve ter noção de 
integralidade e fazer autoavaliação. 
• Conceito de Cargo: 
➞ É uma composição de todas as atividades 
desempenhadas por uma pessoa– o 
ocupante. 
• Desenho de Cargos: 
➞ É o processo de organizar o trabalho 
através das tarefas que são necessárias para 
desempenhar um cargo específico. 
• Condições para definir um cargo: 
– Qual o conteúdo do cargo (tarefas) que o 
funcionário vai desempenhar? 
– Quais os métodos e processos de trabalho? 
– Quem é o superior 
imediato(responsabilidade)? 
– Quem o ocupante deverá 
supervisionar(autoridade)? 
• Requisitos em relação ao empregado: 
✓ Condições físicas 
✓ Habilidade mental 
✓ Qualificação 
✓ Especialização 
✓ Experiência 
✓ Grau de responsabilidade 
✓ Idade 
✓ Sexo 
• Requisitos em relação a organização: 
– Objetivos do trabalho 
– Posição hierárquica e relação de 
subordinação 
– Limites de autoridade 
– Tomada de decisão 
• Enriquecimento de cargos: 
➞ Reorganização e ampliação do cargo, 
possibilitando autonomia e satisfação ao 
ocupante do cargo. 
Feito por Kelliany Guedes (@kelliany.nutri)
• Aspectos emocionais: 
➞ Relacionados com: 
– Percepção do significado do trabalho; 
– Percepção da responsabilidade pelos 
resultados do trabalho; 
– Conhecimento dos resultados do trabalho 
(autoavaliação por parte do ocupante). 
• Análise de cargos: 
➞ Significa detalhar o que o cargo exige de 
seu ocupante em termos de conhecimento, 
habilidades e capacidades para 
desempenhá-lo. 
• A análise de cargos e funções quando o 
serviço está em funcionamento parte-se da: 
– Observação direta 
– Entrevista 
– Questionário 
• Observação direta: 
➞ Obtêm-se dados de tempo, produtividade, 
qualidade, habilidade, conhecimento da 
tarefa e qualificação exigida, aplicável em 
cargos simples e repetitivos. 
• Entrevista: 
➞ Serve como complemento da observação 
direta. Pode ser individual, com o grupo do 
mesmo cargo e com o supervisor. 
• Questionário: 
➞ Completa as informações anteriores, mas, 
é de difícil aplicação, devido ao pouco 
tempo dos empregados e nível de 
escolaridade. 
✓ Distribuição percentual dos cargos 
operacionais da UAN: 
– Administração: 15% 
– Recebimento e estocagem:18% 
– Preparo de gêneros: 11% 
– Cocção: 20% 
– Merenda, lanche e desjejum: 5% 
– Cafeteria: 7% 
– Copas de distribuição: 12% 
– Lavagem de louça + Faxina (ASG): 8% 
– Serviço noturno: 6% 
• VANTAGENS: 
- Permite um bom recrutamento, seleção e 
treinamento; 
- Fornece subsídio para estabelecer salário 
justo; 
- Permite avaliação funcional para 
promoção; 
- Fornece dados à higiene e segurança; 
- Permite a racionalização do trabalho; 
- Contribui para estabelecer normas e 
procedimentos de trabalho. 
RECRUTAMENTO: 
• Definição: 
➞ Procedimento que visa atrair candidatos 
qualificados e capazes de ocupar cargos 
dentro da organização; 
• Tipos: 
– Recrutamento interno. 
– Recrutamento externo. 
“O uso de práticas e processos com os quais 
se desperta interesse para os empregos, 
atraindo e encaminhando pessoas a fim de 
obter bons empregados”. 
✓ Objetivo → atrair um número suficiente de 
candidatos à determinada vaga e orientar 
sobre as normas de inscrição. 
✓ Instrumento de divulgação: 
– Serviço público: diário oficial 
– Serviço particular: jornais, revistas, rádios, 
escolas profissionais, agência de empregos 
particulares e outros. 
• Recrutamento interno: 
➞ Aborda possíveis candidatos que estejam 
trabalhando na própria empresa; 
• Recrutamento externo: 
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➞ Aborda candidatos no mercado, estejam 
trabalhando ou não. 
VANTAGEM INTERNO: 
 
RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
• Quais são as técnicas de Recrutamento? 
– Anúncios em jornais e revistas; 
– Recrutamento pela internet; 
– Consulta aos arquivos de candidatos; 
– Apresentação de candidatos por parte de 
funcionários; 
– Quadro de aviso na portaria; 
– Contatos com escolas e universidades; 
– Agências de recrutamento ou empresas de 
consultoria 
SELEÇÃO: 
• Papel do Gerente no Processo seletivo: 
- Definir claramente o cargo a ser preenchido; 
- Definir as experiências, habilidades e os 
talentos que o candidato deve possuir; 
- Identificar quais os traços de personalidade 
que são valorizados na organização; 
- Fazer sua avaliação e definir o melhor 
candidato; 
- Vender a imagem da companhia ao 
candidato; 
- Verificar exatamente quais são as 
pretensões do melhor candidato. 
• A ARTE DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO: 
- Obtenção do maior volume possível de 
informação sobre o cargo a ser preenchido; 
- Preparação de um sistema de mensuração; 
- Preparação dos ambientes para a 
entrevista; 
- Começo da entrevista propriamente dita; 
- Aprofundamento nos aspectos mais críticos; 
- Anotações breve e rápidas sobre a 
entrevista; 
- Escolha do melhor candidato. 
TREINAMENTO PESSOAL 
• Definição: 
Processo educacional de curto prazo 
aplicado de maneira sistemática, através da 
qual as pessoas aprendem atitudes e 
habilidades em função de objetivos. 
(CHIAVENATO, 1998) 
• Objetivo (treinamento em UAN): 
Capacitar os empregados a executar com 
habilidade as tarefas do cargo, procurando 
desenvolver nestes o espírito de participação, 
cooperação, buscando conscientizá-los da 
importância de seu papel no serviço. 
• Vantagens do treinamento: 
– Melhoria da produtividade; 
– Maior higiene no trabalho; 
– Melhoria das técnicas de execução da 
atividade; 
– Confiança no desempenho, diminuindo 
ações de supervisão; 
– Redução das taxas de absenteísmo (falta); 
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– Melhoria da qualidade de produtos e 
serviços; 
– Redução da frequência de perdas e danos; 
– Redução dos desperdícios de gêneros e 
danos em equipamentos e utensílios 
(cozinha). 
• Diagnóstico da situação: 
Variáreis: 
– Mobilização frequente dos funcionários 
– Baixa produtividade 
– Baixa qualidade do produto ou serviço 
realizado– Elevada frequência de conflitos 
– Elevada perda de gêneros alimentícios 
– Elevação no custo das refeições 
– Frequentes danos nos equipamentos e 
utensílios 
– Frequentes acidentes de trabalho 
– Falta de padronização das preparações 
• Elaboração de um projeto de treinamento: 
Programa de treinamento: 
- Título 
- Objetivos 
- Justificativa 
- Clientela-alvo 
- Carga horária 
- Período de duração 
- Local 
- Conteúdo programático 
- Métodos didáticos 
- Técnicas e critérios de avaliação 
- Responsabilidades 
• Classificação do treinamento: 
- Quanto a época de aplicação 
- Quanto ao local de treinamento 
- Quanto ao conteúdo a ser ministrado 
 
 
 
 
• Autocrática: 
O chefe é vaidoso, centralizador, 
imprescindível, não permite interferência de 
funcionários; 
• DEMOCRÁTICA: 
Chefe é um líder, reconhece o trabalho da 
equipe, aceita sugestões; é seguro; 
• Laissez-faire: 
Chefes não têm decisão própria, 
subordinados fazem o que querem. 
• Características do Líder 
• Possuir autocontrole; 
• Empatia; 
• Ter atitudede respeitar o outro; 
• Enfrentar os conflitos e adversidades; 
• Dar exemplo.