EXERCICIOS III UNIDADE III

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A gestão de pessoas por competências: metodologia e aplicabilidade
UNIDADE III
DESAFIO III
Em 2007, o TRT 23º região do Mato Grosso conta com 578 servidores e 70 magistrados. Foi elaborado um plano de gestão para o período de 2008—2011, com o propósito de estendê-lo a 2013. O plano tem por objetivo estabelecer um processo de mudança estratégica com o propósito de aplicar a gestão por competências, alinhando, assim, a gestão de pessoas com a gestão por resultados com o intuito de alcançar a visão e a missão da instituição por meio do desenvolvimento humano. O principal objetivo da gestão por competências é identificar os gaps (lacunas) existentes entre as competências exigidas pelos cargos e as competências oferecidas pelas pessoas.
Você, como analista administrativo, está auxiliando na implementação desse plano, sendo assim, quais etapas você apresentaria para efetivar a implantação desse projeto?
A fim de colocar em prática essa implantação, primeiramente verificaria os setores a serem afetados. Então determinaria que todo tribunal, unidades administrativas, gabinetes de desembargadores, varas da capital e varas do interior do estado deveriam receber a implantação do plano de gestão por competências. Determinando os setores e os envolvidos, estabeleceria 10 etapas para efetivar a implantação do novo plano.
Desta forma:
1) contratação de empresa com experiência comprovada;
2) planejamento do processo de capacitação;
3) sensibilização;
4) elaboração do inventário de competências comportamentais;
5) descrição das atribuições dos postos de trabalho;
6) identificação do perfil de competências técnicas de cada posto de trabalho;
7) avaliação do nível de competência dos servidores;
8) elaboração do plano institucional de capacitação;
9) feedback;
10) elaboração dos planos de desenvolvimento individual.
EXERCICIOS III 
1. O conceito de competências passa, fundamentalmente, pela tríade conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), relacionada ao conjunto de atributos de um indivíduo. Nesse sentido, podemos conceituar habilidades como:
A. Informações que o indivíduo tem sobre a sua área de atuação.
Informações que o indivíduo tem sobre a sua área de atuação - Definição de conhecimento.
B. A bagagem teórico-cognitiva, a formação, etc., configuram-se no conjunto de saberes do indivíduo.
Configuram-se no conjunto de saberes do indivíduo: sua bagagem teórico-cognitiva, sua formação, etc. - Definição de conhecimento.
C. Técnica, a capacidade de atuação do indivíduo. Configura-se na aplicação prática dos seus conhecimentos, por exemplo, negociação, planejamento, práticas de trabalho, etc. (Resposta correta)
A capacidade de atuação do indivíduo refere-se à técnica. Configura-se na aplicação prática dos seus conhecimentos, por exemplo, negociação, planejamento, práticas de trabalho, etc.
D. Proatividade, determinação do indivíduo na execução de suas atribuições.
Proatividade, determinação do indivíduo na execução de suas atribuições - Definição de atitude.
E. Os princípios, o comportamento configuram-se nos valores do indivíduo.
Configuram-se nos valores do indivíduo: seus princípios, seu comportamento - Definição de atitude.
2. O modelo da economia do conhecimento, baseado no desenvolvimento de competências e definindo as pessoas como sujeitos determinantes do sucesso organizacional surgiu pela necessidade de mudar as concepções tayloristas e fordistas, tendo como fundamento a valorização das competências. São percepções do modelo da economia do conhecimento (saber):
A. Sujeito como operador, executa operações, ênfase em saber fazer.
Sujeito como operador, executa operações, ênfase em saber fazer - concepção taylorista e fordista.
B. Gerenciamento para controle, executar o que foi solicitado, sujeito como ator.
Gerenciamento para controle, executar o que foi solicitado - concepção taylorista e fordista.
C. Sujeito como ator, finalização sobre o emprego, ênfase em saber fazer.
Finalização sobre o emprego, ênfase em saber fazer - concepção taylorista e fordista.
D. Sujeito como ator, vai além do que foi solicitado, saber agir. 
(Resposta correta)
Sujeito como ator, vai além do que foi solicitado, saber agir - perspectiva da economia do conhecimento (saber).
Resposta incorreta.
E. 
Saber agir, sujeito como operador, visão estrita para identificar a competência.
Saber agir, sujeito como operador, visão estrita para identificar a competência - concepção taylorista e fordista.
3. 
As competências se desdobram de acordo com as necessidades organizacionais. Nesse sentido, quais são as competências identificadas como as mais importantes para o sucesso da organização e que precisam ser perceptíveis pelos clientes?
A. Competências básicas.
Competências básicas - São competências fundamentais para o funcionamento da organização. Podem ser percebidas no seu ambiente interno, incentivam e fundamentam o clima de produtividade.
B. Competências essenciais. (Resposta correta)
Competências essenciais – Referem-se às competências identificadas como as mais importantes para o sucesso da organização. Precisam ser perceptíveis pelos clientes.
C. Competências terceirizáveis.
Competências terceirizáveis – Não estão ligadas à atividade principal da organização, podendo ser delegadas a fontes externas com maior competência e valor associado.
D. Competências diferenciais.
Competências diferenciais – Apontadas como estratégicas, podem determinar a vantagem competitiva da organização. São identificadas na missão organizacional de forma genérica.
E. Competências individuais.
Competências individuais - Combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, demonstradas por meio do desempenho profissional do indivíduo dentro do contexto organizacional, que contribui agregando valor às pessoas e às organizações.
4. Como em qualquer processo de mudança, as organizações podem encontrar dificuldades ao implementar um modelo de gestão de competências. São dificuldades de ordem técnica, frequentemente encontradas pelas organizações:
A. Disputa de poder na organização, existência de competição dentro das equipes. (Resposta correta)
Disputa de poder na organização, existência de competição dentro das equipes são problemas de cultura organizacional.
B. Falta de adaptação nos modelos de competências e instrumentos de apoio às características da empresa.
Falta de adaptação nos modelos de competências e instrumentos de apoio às características da empresa é um problema técnico.
C. Planejamento financeiro inadequado, provocando a descontinuidade das ações.
Planejamento financeiro inadequado, provocando a descontinuidade das ações é um problema de planejamento.
D. Estilos gerenciais centralizadores, pouco flexíveis, incompatíveis com o modelo de gestão de competências.
Estilos gerenciais centralizadores, pouco flexíveis, incompatíveis com o modelo de gestão de competências são um problema de cultura organizacional.
E. Resistência da gerência no compartilhamento de informações e decisões com outros gestores (venda horizontal).
Resistência da gerência no compartilhamento de informações e decisões com outros gestores (venda horizontal) é um problema de patrocínio e venda.
5. A implantação do modelo de gestão por competências pode variar de empresa para empresa, sendo ela pública ou privada. No entanto, algumas etapas são necessárias para implantar a metodologia de gestão por competências. Uma delas realça as qualidades que um indivíduo utiliza para o alto desempenho de suas atividades. A qual etapa essa característica se refere?
A. Análise ocupacional.
Essa análise busca identificar as características dos cargos e funções encontradas na organização, buscando semelhanças entre as tarefas e os requisitos para executá-las.
B. Análise funcional.
Está relacionada com a direção para efetivar o desempenho e os resultados de forma concreta.
C. Análise construtivista.
Essa análise busca entender a relação entre as pessoas e o conhecimento, buscando detectar os espaços convergentes entre as necessidades da função com as características de cada pessoa.D. Fenomenografia.
Esta análise não se restringe à construção da competência e suas propriedades. A fenomenografia utiliza a interpretação para definir as competências, ou seja, a forma como um indivíduo concebe seu trabalho é o que dará forma à sua competência.
E. Análise comportamental. (Resposta correta)
Nesta metodologia, são analisadas as propriedades pessoais, como a motivação, a personalidade, a autoimagem e o conhecimento que um indivíduo utilizará para atingir seus objetivos no cargo ou na função específica.