MODELO DE TCC PRONTO clima organizacional dos colaboradores acerca do desempenho profissional durante a pandemia do covid-19

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Centro Universitário São José de Itaperuna (UNIFSJ) 
Curso de Graduação em Administração 
PAULIMAICON NERI FRANGILO 
JAYME DIAS DE OLIVEIRA SOUZA 
A PERCEPÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DOS COLABORADORES 
ACERCA DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DURANTE A PANDEMIA DO 
COVID-19: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO RAMO DA 
CONSTRUÇÃO CIVIL. 
Itaperuna, RJ 
2021 
 
 
PAULIMAICON NERI FRANGILO 
JAYME DIAS DE OLIVEIRA SOUZA 
A PERCEPÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DOS COLABORADORES 
ACERCA DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DURANTE A PANDEMIA DO 
COVID-19: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO RAMO DA 
CONSTRUÇÃO CIVIL. 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Banca Examinadora do Curso de 
Administração do Centro Universitário São José 
de Itaperuna, como requisito final para 
obtenção do título de Bacharel em 
Administração. 
Orientadora: Professora Mestra Armênia 
Arantes Guimarães. 
Itaperuna, RJ 
2021 
 
 
PAULIMAICON NERI FRANGILO 
JAYME DIAS DE OLIVEIRA SOUZA 
A PERCEPÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DOS COLABORADORES 
ACERCA DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DURANTE A PANDEMIA DO 
COVID-19: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO RAMO DA 
CONSTRUÇÃO CIVIL. 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Banca Examinadora do Curso de 
Administração do Centro Universitário São José 
de Itaperuna, como requisito final para 
obtenção do título de Bacharel em 
Administração. 
Orientadora: Professora Mestra Armênia 
Arantes Guimarães. 
 
Itaperuna, 26 de novembro de 2021. 
Banca Examinadora: 
________________________________________________ 
Professora Mestra Armênia Arantes Guimarães (Orientadora) 
UNIFSJ – Itaperuna - RJ 
________________________________________________ 
Professor Mestre Victor Bartolazzi 
UENF – Campos dos Goytacazes - RJ 
________________________________________________ 
Professora Doutoranda Sabrina Olimpio de Castro 
UNIFSJ – Itaperuna – RJ 
________________________________________________ 
Professor Doutor Erik da Silva 
UNIFSJ – Itaperuna – RJ 
 
 
SUMÁRIO 
Introdução ................................................................................................................... 5 
1 Clima organizacional e seus respectivos fatores ...................................................... 6 
2 Motivação, satisfação e percepção do colaborador ................................................. 8 
3 Avaliação de desempenho ....................................................................................... 9 
4 Metodologia ............................................................................................................ 10 
5 Estudo de caso ....................................................................................................... 11 
6 Coleta de dados e resultados ................................................................................. 12 
7 Considerações finais. ............................................................................................. 18 
Referências: .............................................................................................................. 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
A percepção do clima organizacional dos colaboradores acerca do 
desempenho profissional durante a pandemia do covid-19: um estudo de caso 
em uma empresa do ramo da construção civil. 
Paulimaicon Neri Frangilo1 
Jayme Dias de Oliveira Souza2 
Armênia Arantes Guimarães3 
Resumo: Muito se tem discutido, recentemente, acerca da pandemia causada pelo 
vírus da Covid-19, consequentemente, os impactos causados nas instituições e na 
performance de seus colaboradores. Esta pesquisa apresenta a percepção do clima 
organizacional dos colaboradores acerca do desempenho profissional em uma das 
sedes de uma empresa atuante no ramo da construção civil, localizada no interior do 
Estado do Rio de Janeiro. Seu objetivo sendo analisar o cenário de produtividade e 
desempenho dos colaboradores, com o foco na percepção do colaborador, durante a 
crise sanitária causada pelo vírus da Covid-19. Este estudo se caracteriza por uma 
abordagem metodológica do tipo descritivo e quanti-qualitativo. Foi realizado uma 
análise dos dados obtidos através de um questionário do tipo survey, aplicado aos 
colaboradores dividido nas seguintes etapas, identificação do perfil dos entrevistados, 
percepção do colaborador quanto a ações e fatores internos na empresa, o 
desempenho do colaborador em encontro a um fator externo e a percepção do 
colaborador quanto ao feedback de seu superior em relação ao seu rendimento e sua 
indicação da empresa. Após esta análise foi possível identificar que os colaboradores 
mantiveram um nível de desempenho e produtividade satisfatórios. Porém destaca-se 
que é preciso uma nova aplicação da pesquisa estendendo a todas as sedes da 
instituição, como também, em outras empresas do ramo. Podendo assim, ter um 
panorama geral da percepção dos trabalhadores quanto ao seu desempenho. 
Palavras-chave: análise de desempenho, clima organizacional, crise sanitária, 
percepção do colaborador. 
Introdução 
Muito se tem discutido, recentemente, acerca da pandemia causada pelo vírus 
da Covid-19, consequentemente, os impactos causados nas instituições e na 
performance de seus colaboradores. Para Chiavenato (2010) a avaliação de 
desempenho é um meio poderoso para resolver problemas de desempenho e 
melhorar a qualidade de trabalho e de vida na organização. Segundo o mesmo autor 
o desempenho é um tema constante e comum na vida profissional das pessoas. O 
 
1 Graduando em Administração pelo Centro Universitário São José de Itaperuna (UNIFSJ). Contato: 
paulimaiconneri@gmail.com. 
2 Graduando em Administração pelo Centro Universitário São José de Itaperuna (UNIFSJ). Contato: 
jaymediasos@gmail.com. 
3 Orientadora da pesquisa. Mestra em Administração, pela Universidade Candido Mendes - Campos 
(UCAM). Contato: armenia_guimaraes@hotmail.com 
mailto:paulimaiconneri@gmail.com
6 
 
mesmo acontece nas empresas, que sempre precisam avaliar diferentes 
desempenhos: financeiro, humano, operacional, técnico, comercial e de marketing. 
O presente artigo objetiva investigar o cenário de produtividade e desempenho 
dos colaboradores durante o período da Covid-19, levando em consideração as 
informações obtidas dos funcionários na matriz de uma empresa que atua no ramo da 
construção civil, localizada no interior do estado do Rio de Janeiro. Tendo como 
objetivos específicos: 1 - Revisar a literatura sobre clima organizacional; 2 - Evidenciar 
a visão do colaborador no período; 3 - Aplicar pesquisa de questionário; 4 - Mensurar 
os resultados dos questionários; 5 - Verificar as informações obtidas. A contribuição 
do artigo se concentra em proporcionar a empresa e aos gestores um olhar estratégico 
diante do novo cenário. 
A metodologia do presente artigo consiste em coletar dados através da 
aplicação de um questionário virtual, do tipo survey, que visa extrair uma visão do 
desempenho do colaborador mais próxima de sua realidade, uma vez que a pesquisa 
foi aplicada somente aos colaboradores e no período pandêmico. 
O artigo será estruturado com as seguintes seções, a saber: clima 
organizacional e seus respectivos fatores, motivação, satisfação e percepção do 
colaborador, avaliação de desempenho, metodologia, estudo de caso, coleta de dados 
e resultados e considerações finais. 
1 Clima organizacional e seus respectivos fatores 
O clima organizacional é um tema discutido por vários pesquisadores, e 
também está relacionado à percepção do colaborador a respeito da organização, 
Maximiano (1995, p.107) define que “o clima é representado pelos conceitos e 
sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de 
maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação no trabalho”. 
Chiavenato (2014, p. 470) afirma que a definição de clima organizacional foi 
inicialmente planejada para descrever a atmosfera social prevalecente naorganização 
e as visões, sentimentos e atos das pessoas em relação aos processos sociais. 
Seguidamente, três fontes foram adicionadas para caracterizar o desenvolvimento do 
clima: a exposição dos funcionários à mesma estrutura organizacional, processos e 
práticas que tornam a equipe um acervo homogêneo e o compartilhamento de 
significados por meio da interação social. Os gestores precisam entender o conceito 
7 
 
de clima, pois podem melhorar a eficiência da organização criando um clima 
organizacional que atenda às necessidades dos membros e, ao mesmo tempo, 
direcione essa conduta positiva para os objetivos da organização. 
Por outro lado, Lacombe (2005) entende o clima organizacional como a 
satisfação dos funcionários, que é o ambiente interno da empresa. É importante 
destacar que o clima organizacional está relacionado ao ambiente interno de trabalho 
e às reações das pessoas aos agentes que afetam o ambiente de trabalho. 
O clima organizacional auxilia no aumento da eficiência no trabalho. Determinar 
o clima organizacional ajuda a melhorar a eficiência da organização, pois ajuda a criar 
um ambiente que atenda às necessidades dos colaboradores, ao mesmo tempo em 
que orienta comportamentos para atingir os objetivos organizacionais. (FERREIRA, 
2017, p. 47). 
Dentro de uma organização podem existir vários fatores que possam afetar o 
clima organizacional, tanto negativamente quanto positivamente, o que podem ser 
definidos através da pesquisa de clima. Luz (2003) destacou que as pesquisas de 
clima devem ser vistas a partir de uma perspectiva estratégica corporativa, pois podem 
apontar fatores positivos que auxiliam na envoltura do colaborador, que acrescem sua 
motivação e promovem o aumento da produtividade e da qualidade do produto. Em 
contrapartida, Bispo (2006) afirma que “é por meio da pesquisa de clima 
organizacional que é possível se medir o nível de relacionamento entre os funcionários 
e a empresa”. 
Segundo Chiavenato (2014, p. 470) as pesquisas de clima organizacional 
seguem os seguintes objetivos: 
As pesquisas de clima organizacional procuram coligir informações sobre o 
campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e qual a 
sua sensação pessoal nesse contexto. O clima organizacional reflete como 
as pessoas interagem uma com as outras, como os clientes e fornecedores 
internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as 
cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e 
envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante, em 
outro extremo. 
Com base nessas informações, podemos afirmar que a pesquisa de clima tem 
como objetivo avaliar como os colaboradores percebem seu trabalho, seu 
relacionamento com a gerência e os outros colaboradores, seu salário e benefícios, 
além de outros fatores. 
Luz (2003) afirma que as ferramentas de pesquisa de clima organizacional 
costumam ter a seguinte estrutura: 
8 
 
 Instruções de preenchimento: Para obter informações relevantes, os 
funcionários responderão ao instrumento sem a ajuda de terceiros para evitar erros 
de preenchimento e danificar as amostras. 
 Identificação da unidade do respondente: Embora a pesquisa seja 
anônima, é importante especificar a unidade do respondente para analisar os 
resultados e implementar ações futuras adequadas a cada unidade. 
 Questionário: Uma série de perguntas atribuídas pelos funcionários para 
medir a atmosfera da organização. 
 Espaço de sugestões: A parte subjetiva da ferramenta visa coletar 
sugestões dos funcionários para a adoção de melhorias na organização. 
 Folha de respostas: Um documento separado de outros formulários onde 
os funcionários podem preencher suas respostas. 
2 Motivação, satisfação e percepção do colaborador 
Além de representar o ato ou efeito de motivar, motivação, também pode ser 
classificada como o conjunto das razões para alguém se comportar de determinada 
maneira; o processo que dá início a uma ação consciente. (MOTIVAÇÃO, 2021) 
Já Chiavenato (2004) ressalta que a motivação é um importante processo na 
concepção do comportamento humano. 
Juntamente com percepção, atitude, personalidade e aprendizagem, a 
motivação sobressai como um importante processo na compreensão do 
comportamento humano. Ela integra e atua em conjunto com os outros 
processos mediadores e o ambiente. Da mesma forma como ocorre com os 
processos cognitivos, a motivação não pode ser visualizada. A motivação é 
um construtor hipotético utilizado para ajudar a compreender o 
comportamento humano. (CHIAVENATO, 2004, p.230) 
Ainda Chiavenato (2003, p.165) considera que “a motivação é um dos inúmeros 
fatores que contribuem para o bom desempenho do trabalho, pode ser conceituada 
como o esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo”. 
Robbins (2004, p.46) faz uma ligação da motivação com a satisfação, onde 
motivação consiste em se dispor a fazer algo que seria acondicionada pela 
capacidade desse ato satisfazer a pessoa. Uma necessidade que não for satisfeita irá 
gerar um conflito, consequentemente estimulará o indivíduo. Essa necessidade irá 
desencadear uma busca por metas particulares que, sendo concluídas, acarretará na 
satisfação de tal necessidade e solução do conflito. 
9 
 
Para Robbins (2005) a satisfação com o trabalho tem ligação com os 
sentimentos que um indivíduo possui com analogia ao seu trabalho, e a considera ser 
mais uma atitude do que um comportamento, pois está relacionada com fatores de 
desempenho e com outros valores preferidos por diversos pesquisadores do 
comportamento organizacional. 
Robbins (2003) afirma que o colaborador é estimulado pelas metas difíceis que 
é designado a desempenhar e que o feedback feito pelo próprio colaborador está 
ligado diretamente a sua motivação, o que gera a satisfação com o êxito de suas 
metas. 
Se fatores tais como habilidade e aceitação das metas forem mantidos 
constantes, podemos também afirmar seguramente que quanto maior a 
dificuldade da meta, maior o nível de desempenho. Metas mais difíceis 
estimulam as pessoas a ir mais longe e a trabalhar mais arduamente. 
Certamente, é lógico supor que metas mais fáceis têm maior probabilidade 
de serem aceitas. Mas, uma vez que um funcionário aceite uma tarefa difícil, 
é provável que ele exerça um alto nível de esforço para cumpri-la. O desafio 
para os gerentes é o de fazer com que seus funcionários vejam que metas 
difíceis são atingíveis. Há um número considerável de evidências que nos 
indicam que as pessoas desempenham melhor suas funções quando 
recebem feedback de como estão progredindo na direção de suas metas, 
pois o feedback contribui para a identificação de discrepâncias entre o que 
elas obtiveram e o que pretendem obter. Ou seja, o feedback atua para guiar 
o comportamento. Mas nem todo feedback é igualmente poderoso. O 
feedback feito pelo próprio empregado – em que um funcionário é capaz de 
monitorar o seu próprio progresso – tem se revelado um motivador mais 
poderoso que o feedback gerado extremamente por um chefe ou colegas de 
trabalho. (STEPHEN P. ROBBINS, 2003, p.35) 
Na visão de Robbins, “os trabalhadores motivados estão em estado de tensão. 
Para aliviá-la, engajam-se em atividades. Quanto maior a tensão, mais atividades 
serão necessárias para propor alívio.” (ROBBINS, p.46). 
3 Avaliação de desempenho 
Nesta seção será abordado a avaliação de desempenho que é descrita por 
Chiavenato (2014, p. 210) como “A avaliação de desempenho é um processo que 
serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa 
ou equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. ” 
Chiavenato (2014) também afirma que a avaliação de desempenho além de 
receber variadas denominações, muda de uma instituição para outra e ainda ressalta 
a importância dentro da atividade administrativa nos dias de hoje. 
Recebe denominaçõesvariadas – como avaliação do mérito, avaliação de 
pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, 
etc. – e varia enormemente de uma organização para outra. Na realidade, a 
10 
 
avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado, 
seu gerente, seus relacionamentos e representa uma técnica de direção 
imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo 
qual localiza problemas de supervisão e gestão, de integração das pessoas 
à organização e ao trabalho, de localização de possíveis dissonâncias ou 
carências de treinamento, de construção de competências e, 
consequentemente estabelecer os meios e programas para melhorar 
continuamente o desempenho humano. No fundo, a avaliação do 
desempenho constitui um poderoso meio de melhorar a qualidade do trabalho 
e a qualidade de vida nas organizações. (CHIAVENATO, p. 210, 2014). 
Ainda Chiavenato (2014) informa que a avaliação de desempenho está se 
estendendo a um leque mais amplo de ações. As organizações estão se voltando para 
a chamada gestão de desempenho humano, ou seja, o valor mensurável que a força 
de trabalho da organização traz para a organização em termos de competências e 
habilidades coletivas e entusiasmo do pessoal. Esta situação será maximizada 
quando as pessoas utilizarem ao máximo as suas competências e aptidões nas 
atividades da organização, e se configurará e reconfigurará para fortalecer e melhorar 
o desempenho humano e conduzi-lo aos seus objetivos estratégicos. 
Por outro lado, Robbins (2003, p.54) ressalta que o desempenho do 
colaborador depende do suporte que ele recebe em seu ambiente de trabalho. 
“Quando você tentar avaliar a razão pela qual um funcionário não consegue 
desempenhar sua função no nível que é esperado pela sua capacidade, dê uma 
olhada no ambiente de trabalho para ver se ele oferece suporte. ” Nesse sentido 
podemos afirmar que para desenvolver com êxito as atividades empenhadas, além de 
um clima favorável com normas e métodos é necessário contar com itens que os 
auxiliam para uma boa execução, como instrumentos, aparelhos e suprimentos 
adequados. 
4 Metodologia 
Este estudo se caracteriza por uma abordagem metodológica do tipo descritivo 
e quanti-qualitativo. Na pesquisa descritiva o pesquisador coleta informações sobre o 
seu objeto de estudo, tendo o objetivo principal descrever as características de 
determinada população, fenômeno ou estabelecimento de relações entre variáveis. 
Destaca a característica de utilização de coleta de dados com técnicas padronizadas, 
como questionário e a observação sistemática. (GIL, 2002). 
Os métodos qualitativos são métodos muito importantes para os pesquisadores 
explicarem o fenômeno em estudo e suas opiniões. Nos métodos quantitativos, os 
11 
 
dados quantitativos ou numéricos são coletados por meio de medidas quantitativas e 
os números com suas respectivas unidades são obtidos por meio da metrologia. Os 
métodos qualitativos e quantitativos não serão eliminados, são muito importantes, pois 
se complementam e permitem uma melhor compreensão do objeto em estudo. 
(Pereira, A.S. et al., 2018). 
Segundo os procedimentos de coleta de dados, o trabalho é caracterizado por 
estudo de caso, onde foi delimitado a análise em uma das sedes da empresa que é 
atuante no ramo da construção civil, com a participação de 40 colaboradores, cujos 
instrumentos de dados foram por meio da aplicação de questionário do tipo survey 
executada através da ferramenta surveymonkey, disponível através do site 
https://pt.surveymonkey.com/. Os colaboradores que participaram da pesquisa 
receberam um link com as perguntas através do whatsapp. A aplicação do 
questionário ocorreu em 20 de agosto de 2021. 
O instrumento para coleta de dados foi composto por dez perguntas divididas 
nas seguintes etapas: (1) as três primeiras perguntas compostas pela identificação do 
perfil dos entrevistados (idade, sexo, tempo de trabalho na instituição); (2) as três 
perguntas seguintes investiga a percepção do colaborador quanto a ações e fatores 
internos na empresa (comunicação, ambiente, estrutura, higiene...); (3) as duas 
questões seguintes levam em consideração o desempenho do colaborador em 
encontro a um fator externo (Segurança no trabalho devido ao vírus da Covid-19 e 
rendimento na função com a crise sanitária); (4) por fim, as duas últimas perguntas 
com relação a percepção do colaborador quanto ao feedback de seu superior em 
relação a seu rendimento e a indicação da empresa (feedback de seu superior 
imediato e a recomendação da empresa para outras pessoas). 
5 Estudo de caso 
A empresa objeto do estudo está no mercado há mais de 30 anos atuando no 
ramo da construção civil. Hoje em dia conta com mais de 60 filiais espalhadas nos 
quatro estados da Região Sudeste e, recentemente, com novas unidades implantadas 
na Região Sul no estado do Paraná e na Região Nordeste na Bahia. 
Fundada em 1988, no interior do estado do Rio de Janeiro no Noroeste 
Fluminense, onde ainda mantém sua sede, teve sua origem de uma outra instituição 
do Grupo que também atua na construção civil com atividades desde a década de 60. 
https://pt.surveymonkey.com/
12 
 
Desde seu início passou por algumas reformulações, como, em 1999, a implantação 
de um novo sistema de gestão que agregou modernidade, agilidade e maior controle, 
que possibilitou a expansão da empresa. E por fim, no ano de 2004 se consolidando 
com a criação de sua marca, sendo conhecida nacionalmente nos dias de hoje. 
Atualmente a empresa tem como diferencial a qualidade em seus produtos, 
bom relacionamento com os seus parceiros e clientes, comprometimento com os 
prazos estipulados e investimentos em tecnologia e equipamentos modernos. Conta 
com uma equipe qualificada e mantém uma ótima estrutura para atender seus 
clientes. 
Com responsabilidade ambiental foi adotado práticas sustentáveis, como o 
reaproveitamento da água em 100% de suas unidades, pelo processo de decantação. 
Tem em andamento o projeto de energia limpa, onde algumas filiais possuem energia 
solar e objetivam que todas as unidades também tenham até 2022. 
6 Coleta de dados e resultados 
A pesquisa foi elaborada com questões para identificar a percepção do 
colaborador quanto ao seu desempenho profissional levando em consideração 
variáveis nominais, intervalares e fatores internos e externos à empresa, sendo 
aplicada apenas aos colaboradores da sede (matriz) da empresa. 
Participaram desta pesquisa, 40 dos 60 colaboradores que atuam na sede, 
sendo 73% do gênero masculino e 27% do gênero feminino. Compondo a faixa etária 
de até 20 anos, 17%, de 21 a 30 anos 45%, de 31 a 40 anos 30%, de 41 a 50 anos 
de 3% e acima de 50 anos 5%. 
13 
 
Figura 1: Gênero dos colaboradores 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
Nota-se que a maioria é do gênero masculino, compondo 73% da totalidade. 
Figura 2: Faixa Etária 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
O quadro de colaboradores na sede é composto por indivíduos em sua maioria 
com idade entre 21 a 30 anos, sendo 18 colaboradores, seguido por 31 a 40 anos com 
12 trabalhadores. 
27%
73%
0%
GÊNERO
Feminino
Masculino
Outro
17%
45%
30%
3%
5%
FAIXA ETÁRIA
Até 20 anos
21 a 30 anos
31 a 40 anos
41 a 50 anos
14 
 
Figura 3: Tempo de Empresa 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
Em geral os colaboradores possuem entre 1-10 anos de tempo de trabalho. 
Como é uma empresa com mais de 30 anos de mercado, nota-se que poucas pessoas 
permaneceram por um longo período na instituição. 
Figura 4: Comunicação entre os colaboradores 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
57% dos entrevistados afirmaram que seus colegas se comunicam muito bem 
com os outros colaboradores e 30% consideram a comunicação extremamente bem. 
Em sua maioria, os colaboradores têm uma boa comunicação. Apenas3% afirmaram 
que a comunicação é extremamente mal. 
77%
17%
3%
3%
TEMPO DE EMPRESA
1-10 anos
11-20 anos
21-30 anos
acima de 30
anos
30%
57%
10%
0% 3%
COMUNICAÇÃO ENTRE OS 
COLABORADORES
Extremamente
bem
Muito bem
Nem bem,
nem mal
Muito mal
Extremamente
mal
15 
 
Figura 5: Ambiente de trabalho (equipamentos, higiene, estrutura) 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
A maioria classifica o ambiente de trabalho bom, porém em seguida temos uma 
grande porcentagem que considera o ambiente nem bom, nem ruim. A estrutura pode 
ser um fator que afeta o desempenho dos colaboradores. 
Figura 6: Nível de conforto no trabalho 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
45% dos entrevistados sentem-se moderadamente confortáveis no ambiente 
de trabalho. Dado esse, que também pode ser ligado à estrutura do local de trabalho 
e também ao relacionamento com o superior imediato, conforme mostrado na figura 
9. 
17%
47%
28%
8% 0%
AMBIENTE DE TRABALHO -
equipamentos, higiene, 
estrutura...
Muito bom
Bom
Nem bom,
nem ruim
Ruim
Muito ruim
15%
30%
45%
10% 0%
NÍVEL DE CONFORTO NO 
TRABALHO
Extremamente
confortável
Muito
confortável
Moderadamen
te confortável
Pouco
confortável
Nada
confortável
16 
 
Figura 7: Segurança no trabalho devido à crise sanitária 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
80% dos colaboradores sentem que o ambiente de trabalho é seguro, mesmo 
diante de um período de pandemia, o que leva a ser um fator positivo para empresa 
diante da complexidade da crise sanitária. Foi possível identificar algumas ações 
implementadas pela empresa para a segurança dos trabalhadores que justificam esse 
dado. O home-office foi implementado no período mais crítico. Após, 
aproximadamente, seis meses foi feito o retorno das atividades presenciais, a 
empresa fez a distribuição de máscara e a tornou elemento obrigatório dentro de suas 
instalações, passou a monitorar a temperatura de todos, fez distribuição de álcool 70, 
as reuniões passaram a ser remotas, entre outras medidas. 
Figura 8: Queda no rendimento devido à crise sanitária 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
80%
20%
AMBIENTE DO TRABALHO 
SEGURO DIANTE DA CRISE 
PANDÊMICA
SIM
NÃO
12%
88%
RENDIMENTO NA FUNÇÃO 
AFETADO DEVIDO A CRISE 
SANITÁRIA 
SIM
NÃO
17 
 
Nota-se que 88% dos colaboradores afirmam que não tiveram queda em seu 
rendimento durante o período pandêmico. Apenas cinco funcionários, 12%, alegam 
que tiveram queda no seu rendimento. Esses dados podem ser corroborados, 
conforme as ações identificadas na análise da figura 7. 
Figura 9: Frequência de feedback do superior imediato 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
48% dos colaboradores afirmaram que recebem feedback de seu superior 
imediato em relação a seu trabalho apenas de vez em quando. Um fator que deve ser 
melhorado, pois apenas 5 pessoas afirmaram que recebem sempre o feedback de 
seu superior. 
Figura 10: Recomendação da Empresa 
 
Fonte: SurveyMonkey, elaborada pelos autores, 2021. 
12%
17%
48%
15%
8%
FREQUÊNCIA DE FEEDBACK DO 
SUPERIOR IMEDIATO
Sempre
Quase
sempre
De vez em
quando
Quase nunca
Nunca
95%
5%
INDICAM A EMPRESA
SIM
NÃO
18 
 
A grande maioria dos trabalhadores estão satisfeitos com a empresa. Apenas 
5% dos entrevistados não recomendariam a empresa, ou seja, apenas 2 
colaboradores dos 40 entrevistados. 
7 Considerações finais. 
Este estudo objetivou identificar o cenário de produtividade e desempenho dos 
colaboradores durante o período de pandemia causada pelo vírus da Covid-19, com 
ênfase na percepção do próprio trabalhador. Tendo como estudo de caso uma 
empresa atuante no ramo da construção civil. 
O presente estudo demonstrou que durante o período pandêmico os 
colaboradores mantiveram um nível de produtividade satisfatório. De acordo com os 
dados obtidos através da ótica dos mesmos, as adaptações necessárias devido às 
novas normas de convivência social não afetaram de forma drástica o 
desenvolvimento de suas funções. Mesmo durante o período em que foi necessário a 
implantação do sistema home-office, e após, pois a empresa prestou suporte durante 
o período remoto, e fez as adaptações necessárias para manter a integridade de seus 
colaboradores durante o período de alta exposição ao vírus. 
Em relação às limitações do estudo, ressaltamos ter sido a aplicação em 
apenas uma organização do ramo da construção civil, o que dificulta a generalização 
dos resultados obtidos para outras instituições do segmento. Outro ponto é o foco em 
um único momento da empresa, não podendo atribuir a percepção do desempenho a 
um maior período. 
Dada a importância da temática, sugerimos uma nova aplicação da pesquisa 
estendendo a todas as sedes da instituição, como também, em outras empresas do 
ramo. Podendo assim, ter um panorama geral da percepção dos trabalhadores quanto 
ao seu desempenho. 
Referências: 
BISPO, C.A.F. Um modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v. 16, 
n.2, p,258-273, maio/ago 2006. Disponível em: 
<https://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06.pdf>. Acesso em: 15/09/2021. 
https://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06.pdf
19 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: ed. Elsevier, 
2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
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