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Aula 09
Hemobrás (Assistente
Industrial-Desenvolv. de Pessoas)
Conhecimentos Específicos -
2021(Pós-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
11 de Novembro de 2021
Bons estudos -Bons Estudos
 
 1 
AULA 09 – GESTÃO DE PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL. 
ESTRATÉGIAS PARA OBTER SUSTENTAÇÃO AO PROCESSO DE MUDANÇA. 
 
Sumário 
Mudança Organizacional ............................................................................................................ 5 
1 – Tipos de Forças que Impulsionam a Mudança Organizacional ................................................... 8 
1.1 – Análise do Campo de Forças .............................................................................................. 12 
2 – Tipos de Adaptabilidade Organizacional ................................................................................ 14 
3 – Tipos de Mudança Organizacional (Chiavenato) ...................................................................... 14 
3.1 – Estratégias de Mudança ..................................................................................................... 16 
4 – Tipos de Mudanças Estratégicas (Giroux) ................................................................................. 17 
5 – Outros Tipos de Mudanças Organizacionais ............................................................................. 20 
5.1 – Mudança Planejada x Mudança Emergente ....................................................................... 20 
5.2 – Mudança Participativa x Mudança Impositiva .................................................................... 20 
5.3 – Mudança Incremental x Mudança Radical .......................................................................... 21 
5.4 – Mudança Reativa x Mudança Proativa .............................................................................. 21 
6 – Sentido do Processo de Mudança Organizacional .................................................................... 23 
7 – Processo de Mudança Organizacional ...................................................................................... 25 
7.1 – Fases do Processo de Mudança Organizacional (de Kurt Lewin) ....................................... 25 
7.2 – Passos do Processo de Mudança Organizacional (de John Kotter) .................................... 27 
7.3 – Etapas do Processo de Mudança Organizacional (segundo Chiavenato) .......................... 28 
7.4 – Processo de Mudança Organizacional de Fischer .............................................................. 29 
7.5 – Modelo da Pesquisa-Ação .................................................................................................. 30 
Stefan Fantini
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8 – Agentes de Mudança ................................................................................................................. 34 
9 – Resistência à Mudança Organizacional .................................................................................... 35 
9.1 – Aspectos que Desencadeiam a Resistência à Mudança (Chiavenato) ................................ 37 
9.2 – Fontes de Resistência à Mudança (Robbins) ........................................................................ 39 
9.3 – Táticas para Enfrentar e Superar a Resistência à Mudança Organizacional (Táticas para 
Reduzir às Resistências) ................................................................................................................ 43 
10 – Fatores Críticos para o Sucesso da Mudança Organizacional ............................................... 45 
10.1 – A Mudança Individual como Precursora da Mudança Organizacional ............................ 46 
10.2 – Técnicas para o Sucesso da Implementação da Mudança ............................................... 46 
11 – Aprendizagem Organizacional ............................................................................................... 48 
12 – Desenvolvimento Organizacional ............................................................................................ 53 
13 – Reengenharia .......................................................................................................................... 55 
14 – Mudança x Criatividade x Inovação ....................................................................................... 56 
Resumo Estratégico ................................................................................................................... 58 
Questões Comentadas .............................................................................................................. 69 
Lista de Questões ...................................................................................................................... 87 
Gabarito .................................................................................................................................... 95 
 
 
Stefan Fantini
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Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem? 
Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico: 
“Gestão de processos de mudança organizacional. Estratégias para obter sustentação ao 
processo de mudança” 
 
Preparados? Então vamos em frente! ☺ 
Um grande abraço, 
Stefan Fantini 
 
 
 
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 Stefan Fantini 
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
A mudança é algo que ocorre em todas as partes: nas pessoas, na tecnologia, nos clientes, nas 
organizações, etc. A mudança faz parte do dia a dia das pessoas e das organizações. 
De acordo com Chiavenato1, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É 
a transição de uma situação para outra”. De acordo com o autor, “a mudança envolve 
transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade”. 
Wood2, por sua vez, explica que “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza 
estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro 
componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”. 
Antigamente, as empresas prezavam pela estabilidade e pela manutenção do status quo3. 
Contudo, a globalização, as rápidas mudanças tecnológicas, a velocidade com que as informações 
fluem e a inovação, aumentaram a competitividade entre as empresas, fazendo com que a 
estabilidade não fosse mais uma opção viável. 
Esse ambiente em que vivemos, cada vez mais dinâmico, instável, complexo e em constante 
mutação, exige que as empresas atuem como sistemas abertos, adaptando-se constantemente às 
mudanças ambientais. Em outras palavras, as empresas passam a ter a necessidade de mudar 
para se adaptarem e se ajustarem às demandas ambientais. 
Hadju4 destaca que “as organizações precisam disporde uma grande capacidade de mudança para 
manterem a sua competitividade. As mudanças devem ocorrer de forma ágil e bem planejada, 
pois uma decisão precipitada, mal planejada ou, ainda, tomada tardiamente pode comprometer o 
futuro da organização”. 
Vale destacar que a mudança pode decorrer de fatores/estímulos internos (endógenos) ou de 
fatores/estímulos externos (exógenos). Em outras palavras, a mudança pode ser impulsionada 
tanto por forças internas (endógenas), quanto por forças externas (exógenas). Vejamos: 
Forças Internas (Endógenas): Tecnologia utilizada, políticas da organização, objetivos 
organizacionais, métodos de trabalho, atividades dos funcionários, estrutura organizacional, 
recursos humanos, tecnologia utilizada pela organização, produtos, máquinas, 
equipamentos, etc. 
 
1 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264 
2 WOOD (1995) 
3 Status quo: expressão que significa “estado atual das coisas”. É utilizada para indicar a condição em que algo se encontra 
atualmente. Indica uma circunstância que se mantém “igual”, da forma como estava “antes de qualquer alteração”. 
. 4 Hadju (2016) apud PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT, 3ª edição. Rio de Janeiro, 
Editora Método: 2017. pp.79-80 
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Forças Externas (Exógenas): São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos dos clientes, 
concorrentes, fornecedores, preços das matérias primas, fatores políticos, fatores sociais, 
fatores culturais, fatores econômicos, fatores educacionais, modificações tecnológicas, 
legislação, agentes reguladores, etc. 
 
(ESAF - ANAC - Analista Administrativo - 2016) 
O processo de mudança organizacional é decorrente de muitos fatores, e a maioria deles se altera 
constantemente. Esses fatores são denominados forças causadoras da mudança e podem ter 
origem tanto dentro quanto fora da organização. Assim, têm-se as Forças Internas de Mudança e 
as Forças Externas de Mudança. 
Analise as assertivas a seguir: 
I. As forças internas de mudança são compostas por: a) objetivos; b) políticas; c) atividades dos 
funcionários; d) tecnologias. 
II. As forças internas de mudança são compostas por: a) objetivos; b) políticas; c) atividades dos 
funcionários; d) tecnologias; e) condições educacionais. 
III. Os fatores externos de mudança são compostos por: a) fatores políticos; b) fatores culturais; c) 
fatores sociais; d) fatores tecnológicos; e) atividades dos funcionários; f) condições econômicas. 
IV. Os fatores externos de mudança são compostos por: a) fatores políticos; b) fatores culturais; c) 
fatores sociais; d) fatores tecnológicos; e) condições educacionais; f) condições econômicas. 
Estão corretas apenas as assertivas 
Forças Internas (Endógenas) 
Tecnologia utilizada, políticas da organização, 
objetivos organizacionais, métodos de trabalho, 
atividades dos funcionários, estrutura 
organizacional, recursos humanos, tecnologia 
utilizada pela organização, produtos, máquinas, 
equipamentos, etc.
Forças Externas (Exógenas)
São os fatores “ambientais”. Por exemplo: 
Hábitos dos clientes, concorrentes, fornecedores, 
preços das matérias primas, fatores políticos, 
fatores sociais, fatores culturais, fatores 
econômicos, fatores educacionais, modificações 
tecnológicas, legislação, agentes reguladores, 
etc.
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a) II e III. 
b) I e II. 
c) II e IV. 
d) I e IV. 
e) I e III. 
Comentários: 
Conforme vimos a mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto 
por forças externas (exógenas). Vejamos: 
Forças Internas (Endógenas): Tecnologia utilizada, políticas da organização, objetivos 
organizacionais, métodos de trabalho, atividades dos funcionários, estrutura 
organizacional, recursos humanos, tecnologia utilizada pela organização, produtos, 
máquinas, equipamentos, etc. 
Forças Externas (Exógenas): São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos dos clientes, 
concorrentes, fornecedores, preços das matérias primas, fatores políticos, fatores sociais, 
fatores culturais, fatores econômicos, fatores educacionais, modificações tecnológicas, 
legislação, agentes reguladores, etc. 
O gabarito é a letra D. 
(CESPE – MCT – Analista – 2012) 
Mudanças organizacionais referem-se a qualquer transformação de natureza estrutural, 
tecnológica, cultural e humana, independentemente do impacto que causarem à organização. 
Comentários: 
Nada disso! De acordo com Wood5, “mudança organizacional é qualquer transformação de 
natureza estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro 
componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”. 
Gabarito: errada. 
 
 
5 WOOD (1995) 
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1 – Tipos de Forças que Impulsionam a Mudança Organizacional 
Conforme vimos, diversos fatores (internos e externos) exercem influência sobre a mudança. 
De acordo com Robbins6, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional: 
Natureza da força de trabalho: O aumento da diversidade cultural, o aumento da 
imigração e as mudanças demográficas são fatores que impulsionam as mudanças 
organizacionais. Isso acontece, pois, as mudanças ocorridas no “perfil da população” afetam 
a “força de trabalho” utilizada pelas organizações. 
Além disso, a crescente terceirização da força de trabalho também é um fator que exige 
adaptação por parte das organizações. Afinal, as características da “força de trabalho 
terceirizada” são diferentes das características de funcionários contratados diretamente 
pela organização. 
Nesse sentido, as organizações devem buscar se adaptarem a essas mudanças ocorridas no 
“perfil” da força de trabalho. 
Por exemplo: A população está envelhecendo cada dia mais. Nesse sentido, é importante 
que as organizações se adaptem a esse tipo de situação, pois os funcionários mais idosos 
possuem características de trabalho diferentes dos funcionários mais jovens. 
Tecnologia: A tecnologia também é uma força que impulsiona as organizações a mudarem. 
A organização deve se adaptar às evoluções tecnológicas, com o objetivo de se manter 
competitiva no mercado. 
Por exemplo: Antigamente existiam as famosas “locadoras de filmes”. Contudo, 
atualmente, é possível que as pessoas aluguem filmes diretamente de suas TVs, sem sair de 
casa. Essa mudança tecnológica exigiu que as “locadoras de filmes” se adaptassem a esse 
novo cenário e se reinventassem, sob pena de irem à falência. 
Da mesma forma, imagine que surja uma nova tecnologia que reduza 80% os custos de 
fabricação de determinado produto, e aumente em 50% a produtividade. Caso uma 
empresa do ramo deste produto deseje se manter competitiva no mercado, deverá mudar 
para se adaptar à utilização dessa nova tecnologia. 
Choques econômicos: O cenário econômico também pode impulsionar mudanças nas 
organizações. 
 
6 ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São 
Paulo, Pearson Prentice Hall: 2005. p.423 
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Por exemplo: Uma recessão econômica pode fazer com que as organizações sejam 
“obrigadas” a reduzirem gastos com pessoal, para se manterem “vivas”. 
Da mesmaforma, uma “crise econômica” pode fazer com que as pessoas deixem de 
consumir determinado produto considerado “supérfluo”. Nesse caso, a empresa que fabrica 
esse tipo de produto deverá mudar e se adaptar a esse cenário. 
Competição: A competição também é uma força que impulsiona as mudanças. As 
organizações estão, constantemente, buscando seu espaço em um mercado cada dia mais 
competitivo. 
O tipo de competição também está mudando. Hoje, o concorrente pode estar do outro 
lado da rua, ou, então, do outro lado do mundo! 
Desta forma, para que as organizações sejam competitivas, elas devem ser rápidas e 
flexíveis. 
Tendências sociais: As tendências sociais são as “necessidades”, os “desejos” e os 
“comportamentos” dos clientes. As tendências sociais estão em constante alteração e são 
forças que impulsionam as mudanças organizacionais. As organizações estão, a todo 
momento, buscando adaptarem-se a essas tendências. 
Por exemplo: A busca das pessoas por produtos “ecologicamente corretos” faz com que 
organizações modifiquem a embalagem de seus produtos, por exemplo. 
Da mesma forma, a busca das pessoas por produtos “saudáveis” faz com que as empresas 
modifiquem produtos existentes ou criem novos produtos (ex: refrigerantes sem açúcar, 
alimentos com menos sódio, inclusão de saladas e frutas no cardápio de restaurantes). 
Política internacional: A política internacional também é uma força que impulsiona a 
mudança organizacional. 
Por exemplo: Existem diversos acordos internacionais de “livre comércio”, que tem por 
objetivo abandonar barreiras tarifárias e aumentar as trocas comerciais entre os países. 
Nesse sentido, a empresa que quiser aproveitar esse mercado e se manter competitiva, 
deve buscar se adaptar a esse novo ambiente globalizado. Ou seja, a organização deve 
aumentar ainda mais a qualidade de seus produtos (tendo em vista que, agora, compete 
com empresas internacionais), bem como deve buscar adaptar seus produtos a cultura dos 
outros países, por exemplo. 
 
 
 
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(QUADRIX - CRBIO - Assistente Administrativo) 
Robbins, S.P (Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Comportamento 
Organizacional. 1999. Rio de Janeiro: LTC) conceitua as Mudanças Organizacionais como 
"atividades intencionais, pró-ativas e direcionadas para a obtenção das metas organizacionais". 
Vivemos em um mundo globalizado onde as facilidades de comunicação, transporte e novas 
tecnologias, entre outros fatores, provocam uma mortandade de organizações, se estas não se 
adaptarem às condições mundiais que provocam uma concorrência desenfreada entre elas. Daí a 
razão pela qual as organizações devem promover sistemáticas mudanças em sua organização. Elas 
devem planejar e adotar estratégias de mudança que obtenham sucesso, se adaptando ao 
ambiente de sua atuação, ao perfil das pessoas com que interage e à sua própria estrutura 
organizacional. Observe os fatores relacionados. 
I. Evolução da tecnologia. 
II. Choques econômicos e intervenção governamental na economia. 
III. Concorrência a nível nacional e internacional. 
IV. Tendências sociais. 
Aponte a alternativa que retrata os fatores que estimulam a mudança organizacional. 
a) Somente I e II. 
ESQUEMATIZANDO!
Forças que 
Impulsonam a 
mudança
Natureza da força de trabalho
Tecnologia
Choques econômicos
Competição
Tendências sociais
Política internacional
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b) Somente I e III. 
c) Somente I, II e III. 
d) Somente I, III e IV. 
e) Todos. 
Comentários: 
De acordo com Robbins, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional: 
Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição (Competição); 
Tendências sociais; Política internacional. 
Portanto, todas as assertivas trazem, corretamente, fatores que estimulam (impulsionam) a 
mudança organizacional. 
O gabarito é a letra E. 
(COPEVE-UFAL - ALGÁS - Analista) 
Assinale a alternativa correta quanto à força propulsora da mudança nas organizações de 
distribuição de gás resultante da flexibilização do monopólio. 
a) Mudanças nas relações da competição. 
b) Mudanças nas tendências sociais. 
c) Mudanças tecnológicas. 
d) Mudanças por choques econômicos. 
e) Mudanças da Natureza da força de trabalho. 
Comentários: 
O enunciado da questão nos diz que houve flexibilização do monopólio. Portanto, novos 
concorrentes tendem a entrar no mercado de distribuição de gás. Essa situação, 
consequentemente, aumentará a competição nesse mercado. Trata-se, portanto, de uma força 
impulsionadora (propulsora) relacionada à competição. 
Ou seja, as empresas tendem a mudar para buscar seu espaço em um mercado que se tornará 
mais competitivo. 
O gabarito é a letra A. 
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1.1 – Análise do Campo de Forças 
De acordo com o modelo proposto por Kurt Lewin, o processo de mudança é afetado por dois 
conjuntos de forças que se opõem. De um lado, encontram-se as forças positivas (ou propulsoras), 
que tendem a apoiar e impulsionar a mudança. De outro lado, as forças negativas (ou restritivas), 
que tendem a inibir, se opor e resistir à mudança. 
Assim, se um conjunto de forças for maior do que o outro, a mudança tende a ser influenciada a 
seguir a direção desse conjunto de forças que é maior. Ou seja, se o conjunto de forças positivas 
for maior, a mudança tende a ser bem-sucedida (isto é, a organização consegue atingir a situação 
desejada); por outro lado, se o conjunto de forças negativas for maior, a mudança tende a ser 
malsucedida (ou seja, a organização não consegue atingir o estado desejado). 
Nesse sentido, em um processo de mudança organizacional, o gestor deve buscar entender quais 
são os fatores “favoráveis” (forças positivas) e quais são os fatores contrários (forças negativas) à 
mudança. O ideal é que o gestor busque maximizar as forças propulsoras e minimizar as forças 
restritivas, para que a mudança seja bem-sucedida e a organização consiga atingir a situação 
desejada. 
Chiavenato explica que “em toda organização existe uma balança dinâmica constituída de forças 
que apoiam e suportam a mudança e de forças que restringem e impedem a mudança” e que 
“esse equilíbrio é rompido toda vez que se introduz uma tentativa de mudança.” 7 
 
 
 
 
7 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.347 
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(CESGRANRIO - IBGE - Analista) 
A mudança pode ser considerada um aspecto essencial da criatividade e da inovação das 
organizações. O processo de mudança ocorre no meio de um campo de forças que atuam 
dinamicamente em mais de um sentido. De um lado, existem forças positivas de apoio e suporte à 
mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à mudança. 
Exemplos de uma força positiva e de uma força negativa são, respectivamente, 
a) acomodação dos funcionários; costumes da organização 
b) cultura organizacional inovadora; concorrência acirrada 
c) dificuldades de aprender; falta de iniciativa 
d) novas tecnologias; necessidades dos clientes 
e) oportunidades do mercado; velhos paradigmas culturais 
Comentários: 
Letra A: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças negativas.Letra B: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças positivas. 
Letra C: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças negativas. 
Letra D: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças positivas. 
Letra E: errada. Bingo! De fato, as oportunidades do mercado são forças positivas que impulsionam 
a mudança. Por sua vez, velhos paradigmas culturais são forças negativas inibem a mudança. 
O gabarito é a letra E. 
 
 
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2 – Tipos de Adaptabilidade Organizacional 
As organizações possuem “perfis” diferentes de adaptabilidade a situações de mudança. Em outras 
palavras, as organizações reagem de formas diferentes em contextos de mudança. 
Nesse sentido, existem 03 tipos de adaptabilidade organizacional em relação ao ambiente: 
Positiva: Trata-se da organização que atua proativamente. Ou seja, a organização inicia as 
mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações ambientais. Em 
outras palavras, a organização muda “antes” das mudanças ambientais. 
Neutra: Trata-se da organização que atua reativamente. A organização reage às mudanças 
ambientais, com o objetivo de se adaptar a essas mudanças. Ou seja, o ambiente muda e, 
depois, a organização muda para se adaptar a esse novo ambiente. 
Negativa: Trata-se da organização que não consegue se adaptar às mudanças ambientais. 
Ou seja, a mudança ambiental ocorre; contudo, a organização não consegue se adaptar a 
essas mudanças. Essa é uma característica das organizações fechadas. 
 
3 – Tipos de Mudança Organizacional (Chiavenato) 
De acordo com Chiavenato, as mudanças organizacionais podem ser classificadas em 04 tipos8: 
Mudanças Estruturais (Mudanças na Estrutura Organizacional): Tratam-se das mudanças 
que afetam a estrutura organizacional. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho 
da organização e a alterações da estrutura do trabalho, trazendo uma “nova configuração” 
para a organização. Ou seja, são mudanças que envolvem alterações nos departamentos, 
nas redes de comunicação, nos níveis hierárquicos, nos esquemas de “diferenciação e 
integração”, etc. 
Mudanças na Tecnologia: Tratam-se das mudanças que afetam equipamentos, máquinas, 
instalações e processos organizacionais. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho 
do fluxo de trabalho, a novos equipamentos e novos processos. A tecnologia envolve a 
maneira pela qual a empresa executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços. 
Mudanças nos Produtos / Serviços: Tratam-se das mudanças que afetam os resultados ou 
saídas da organização. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho do fluxo de 
trabalho, a novos produtos e novos clientes. 
 
8 CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as pessoas, 5ª edição. Barueri, 
Manole: 2008. pp.119-120 
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Mudanças Culturais (Mudanças na Cultura Organizacional): Tratam-se das mudanças que 
ocorrem nas pessoas, nos seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e 
necessidades. Essas mudanças estão relacionadas a novas atitudes, percepções, 
expectativas, mentalidade, habilidades e resultados. 
 
 
(FCC – TRT-15a Região – Analista Judiciário) 
O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, 
ajustamento e reorganização, como condição básica de sua sobrevivência em um ambiente de 
mudança. (Chiavenato, 2009). 
Considerando o conceito apresentado, NÃO corresponde a um tipo de mudança nas organizações: 
a) Produtos e serviços. 
b) Estrutural. 
c) Tecnológica. 
d) Cultural. 
e) Contingencial. 
Comentários: 
De acordo com Chiavenato, as mudanças organizacionais podem ser classificadas em 04 tipos: 
Mudanças Estruturais, Mudanças na Tecnologia, Mudanças nos Produtos / Serviços e Mudanças 
Culturais. Portanto, a única alternativa que não traz um tipo de mudança organizacional é a Letra E 
(Contingencial). 
O gabarito é a letra E. 
Tipos de
mudança 
organizacional 
(Chiavenato)
Mudanças Estruturais
Mudanças na Tecnologia
Mudanças nos Produtos / Serviços
Mudanças Culturais
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3.1 – Estratégias de Mudança 
Chiavenato propõe, ainda, que o desenvolvimento da organização pode ser feito por meio de 03 
tipos de estratégias de mudança9: 
Mudança evolucionária: quando a mudança é pequena e dentro dos limites das 
expectativas e do status quo. A mudança evolucionaria é lenta, suave e não transgride as 
expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados. Há uma tendência 
de se repetir e reforçar soluções que foram eficientes no passado e de se abandonar 
soluções fracas e deficientes. São mudanças que não geram entusiasmo nas pessoas e não 
provocam resistência. 
Mudança revolucionária: quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do 
status quo. A mudança revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as 
antigas expectativas e introduz expectativas novas. Enquanto as mudanças evolucionarias 
ocorrem aos poucos (e não geram entusiasmo e nem provocam resistência), as mudanças 
revolucionárias são súbitas e causadoras de impacto. 
Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a 
organização deveria ser em comparação com o que ela é. Enquanto isso, aquelas pessoas 
que serão afetadas pela mudança estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para 
recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As 
mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso, e não por resistências ou 
ressentimentos. Os autores do Desenvolvimento Organizacional (DO) adotam esse tipo de 
estratégia de mudança. 
 
(FCC – TRT-11a Região – Analista Judiciário - 2017) 
Quando os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em 
comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e 
criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio 
discernimento e compreensão, a empresa está fazendo uso de uma estratégia de mudança, 
denominada 
a) convencional. 
b) evolucionária. 
 
9 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.374-375 
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c) revolucionária. 
d) humanista. 
e) desenvolvimento sistemático. 
Comentários: 
O enunciado trouxe características da estratégia de mudança chamada de desenvolvimento 
sistemático. 
O gabarito é a letra E. 
 
4 – Tipos de Mudanças Estratégicas (Giroux) 
De acordo com Giroux10, existem 05 tipos de mudanças estratégicas: 
Ruptura: Tipo de mudança que pode ser considerada como revolucionária e radical, pois 
atinge todos os níveis da estratégia. Implica uma transformação dramática da posição da 
empresa, seja em resposta a uma crise interna ou a uma descontinuidade importante no 
ambiente. Gera questionamento sobre as rotinas e práticas vigentes na organização. Tendo 
em vista o caráter crucial e a urgência da situação, se faz necessária uma ação imediata e 
enérgica, que pode resultar em uma mudança fortemente deliberada, imposta por novos 
dirigentes recrutados. 
Sobressalto: Mudança que afeta as práticas da organização, porém geralmente se insere 
dentro do quadro das regras existentes. Possui um aspectotransitório marcado por uma 
transformação momentânea das atividades visando à adaptação da organização a uma 
variação pontual no ambiente. A tomada de decisão tende a ser centralizada por causa da 
pequena margem de tempo para a sua realização. Apesar de temporária, sua assimilação 
pode não ser tão simples, pois é possível que ocorram repercussões na organização a longo 
prazo. 
Erosão: Tipo de mudança que, através da acumulação de mudanças marginais, produz uma 
transformação global e radical a longo prazo. Refere-se a mudanças emergentes, muitas 
vezes involuntárias ou mesmo inconscientes, influenciadas por grandes variações no 
ambiente. Tende a transformar a identidade, o domínio e as práticas organizacionais. 
 
10 GIROUX (1990) apud SOUZA, Cristina Lyra Couto de. Mudança Organizacional em uma Empresa Familiar Brasileira: Um 
Estudo de Caso. Dissertação de Metrado. Pontifícia Universidade Católica do Rio De Janeiro - PUC-Rio, 2006. Disponível em: 
https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/8339/8339_3.PDF 
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Elaboração: Mudança evolutiva, gradual e durável. Geralmente representa um refinamento 
da estratégia atual, podendo, no entanto, afetar os seus mais diferentes níveis e ter, a longo 
prazo, um impacto significativo sobre o conjunto dessa estratégia. Representa um ajuste da 
organização à evolução de seu ambiente. Esse tipo de mudança ocorre devido à 
necessidade de aprendizado nas organizações em face das exigências emergentes do 
ambiente em transformação. Pode ser dirigida pelo topo da organização (top-down), 
emergir da base (bottom-up), ou ser consequência desses dois movimentos 
simultaneamente. 
Enxerto: É um tipo de mudança significativa. Adiciona novos valores e escolhas de 
domínios ou práticas à estratégia da organização, que não entram em contradição com as 
regras em vigor, apesar de serem radicalmente diferentes destas. Representa um enxerto 
de significação na história da organização. 
 
Tipo de 
Mudança 
Natureza da 
Mudança 
Compatibilidade com 
a estratégia “atual” 
Tempo Processo 
Ruptura Total, profunda e radical Incompatível Urgente e rápida Deliberada (planejada) 
Sobressalto 
Parcial, superficial e 
marginal 
Compatível 
Urgente, rápida e 
temporária 
Deliberada (planejada) 
Erosão 
Total, profunda e 
marginal 
Compatível Lenta Emergente 
Elaboração 
Total ou parcial, radical 
ou marginal 
Compatível Lenta e permanente 
Deliberada (planejada) 
ou emergente 
Enxerto 
Parcial, radical e 
superficial ou profunda 
Compatível Permanente Deliberada (planejada) 
Adaptado de Souza (2006) com base em Giroux 
 
(FGV – DPE-MT – Administrador - 2015) 
Quanto ao impacto causado nas organizações pelos cinco tipos de mudança – ruptura, sobressalto, 
erosão, elaboração e enxerto, analise as afirmativas a seguir. 
I. A ruptura é a forma mais radical de mudança na organização e atinge todos os aspectos da 
estratégia vigente. 
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II. A elaboração ocorre como refinamento gradual da estratégia vigente e pode ter sentido top-
down e/ou bottom-up. 
III. A erosão se dá pela deliberada ação de grupo(s) dentro da organização em função de novos 
interesses e disputas. 
Assinale: 
a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
c) se somente a afirmativa III estiver correta. 
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
e) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
Comentários: 
A primeira assertiva está correta. De fato, a ruptura é considerada o tipo de mudança mais 
revolucionária e radical, pois atinge todos os níveis da estratégia. 
A segunda assertiva está correta. Com efeito, a elaboração consiste em uma mudança evolutiva, 
gradual e durável. Geralmente representa um refinamento da estratégia atual, podendo, no 
entanto, afetar os seus mais diferentes níveis e ter a longo prazo um impacto significativo sobre o 
conjunto dessa estratégia. Esse tipo de mudança pode ser dirigida pelo topo da organização (top-
down), emergir da base (bottom-up), ou ser consequência desses dois movimentos 
simultaneamente. 
A terceira assertiva está errada. Nada disso! A erosão é um tipo de mudança que, através da 
acumulação de mudanças marginais, produz uma transformação global e radical a longo prazo. 
Refere-se a mudanças emergentes, muitas vezes involuntárias ou mesmo inconscientes, 
influenciadas por grandes variações no ambiente. Tende a transformar a identidade, o domínio e 
as práticas organizacionais. 
Portanto, apenas as assertivas I e II estão corretas. 
O gabarito é a letra D. 
 
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5 – Outros Tipos de Mudanças Organizacionais 
5.1 – Mudança Planejada x Mudança Emergente 
Mudança Planejada (Mudança Deliberada / Sistemática): Trata-se do tipo de mudança que 
é devidamente planejada, pensada e administrada pela organização e que envolve 
estratégias e ações deliberadas por parte da organização. Ou seja, a organização planeja 
quais são os “objetivos” e resultados esperados com a mudança, e de que maneira a 
mudança ocorrerá. 
Por exemplo: implementação de novas tecnologias para aprimorar o processo 
produtivo. 
Mudança Emergente (Mudança Orgânica): Trata-se do tipo de mudança que não é 
planejada pela organização. São as mudanças que ocorrem naturalmente. Muitas vezes, 
esse tipo de mudança decorre da necessidade das pessoas de enfrentarem situações 
difíceis, imprevisíveis ou ameaçadoras. 
Por exemplo: quando o funcionário se depara com a falta de algum insumo, e muda o 
processo produtivo para enfrentar e se adaptar a essa situação. 
 
5.2 – Mudança Participativa x Mudança Impositiva 
Mudança Participativa (Mudança Negociada): Esse tipo de mudança é planejada 
conjuntamente com os funcionários. Os funcionários participam do processo de mudança, 
contribuindo com ideias, sugestões e opiniões para o processo de mudança. 
Vantagens: Pelo fato dos funcionários participarem do processo de mudança, eles 
ficam mais “motivados” para que as mudanças sejam bem-sucedidas (ou seja, os 
funcionários passam a agir como forças positivas em relação à mudança). Além disso, 
a mudança tende a se manter mais “consolidada” com o passar do tempo. 
Desvantagens: Esse tipo de mudança é mais lenta e envolve maiores custos (tempo e 
recursos financeiros). Além disso, os resultados aparecem de forma mais devagar e 
são menos visíveis no curto prazo. 
Mudança Impositiva (Mudança Imposta): Nesse tipo de mudança o gestor decide sozinho e 
os funcionários são obrigados a executar. Ou seja, o gestor impõe a mudança aos 
subordinados. 
Vantagens: Esse tipo de mudança é mais rápida e envolve menores custos (tempo e 
recursos financeiros). Além disso, os resultados aparecem de forma mais rápida e são 
mais visíveis no curto prazo. 
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Desvantagens: Pelo fato dos funcionários não participarem do processo de mudança, 
eles tendem a ficarem desmotivados e resistirem à mudança (ou seja, os 
funcionários passam a agir como forças negativas em relação à mudança). A mudança 
enfrenta dificuldades em ser “internalizada” pelos funcionários. 
 
5.3 – Mudança Incremental x Mudança Radical 
Mudança Incremental (Evolutiva): É a mudança gradual, que busca apenas acrescentar, 
agregar ou somar algo.Ou seja, é a mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”, com o 
objetivo de implementar melhorias em processos e situações que já existem. Esse tipo de 
mudança é mais fácil de ser implementada. 
Esse tipo de mudança envolve menores custos, não gera entusiasmo nas pessoas e não 
provoca resistência. 
Mudança Radical (Transformacional): Trata-se da mudança que envolve grandes 
transformações. Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa, com o 
objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a 
situação existente. A mudança radical altera profundamente a organização, e, 
normalmente, é utilizada como resposta a sérias crises. 
Esse tipo de mudança envolve maiores custos, destrói o status quo e provoca resistência. 
 
5.4 – Mudança Reativa x Mudança Proativa 
Mudança Reativa: A mudança ocorre como “resposta” a alguma situação. O gestor busca 
fazer um diagnóstico do ambiente (isto é, procura entender as características do novo 
ambiente) e, posteriormente, realiza a mudança necessária para se adaptar às demandas 
ambientais. A organização atua reativamente. Ou seja, o ambiente muda e, depois, a 
organização muda para se adaptar a esse novo ambiente. 
Mudança Proativa: A mudança ocorre “antes” da situação. O gestor busca fazer um 
prognóstico do ambiente (isto é, traça o “provável” resultado ou desenvolvimento futuro da 
situação) e, então, inicia as mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” 
mutações ambientais. A organização atua proativamente. Ou seja, a organização muda 
“antes” das mutações ambientais. 
 
 
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(SUGEP – UFRPE – Administrador - 2019) 
A mudança _______ busca acrescentar algo, ou seja, implementar uma melhoria. Enquanto isso, a 
mudança _______ não acrescenta nada, mas foca na alteração de algum processo. 
As palavras que preenchem corretamente as lacunas são, respectivamente: 
a) evolucionária, revolucionária. 
b) incremental, evolucionária. 
ESQUEMATIZANDO!
Outros Tipos de
mudança
Quanto ao 
"Planejamento"
Planejada 
(Deliberada / Sitemática)
Emergente 
(Orgânica)
Quanto à 
"Participação" dos 
indivíduos
Participativa 
(Negociada)
Impositiva 
(Imposta)
Quanto ao grau de 
"Transformação"
Incremental 
(Evolutiva)
Radical 
(Transformacional)
Quanto ao tipo de 
"Atuação"
Reativa
Proativa
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c) transformacional, revolucionária. 
d) incremental, transformacional. 
e) evolucionária, transformacional. 
Comentários: 
A Mudança Incremental (Evolutiva) é a mudança gradual, que busca apenas acrescentar, agregar 
ou somar algo. Ou seja, é a mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”, com o objetivo de 
implementar melhorias em processos e situações que já existem. 
Por sua vez, a Mudança Radical (Transformacional) é mudança que envolve grandes 
transformações (alterações). Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa, com o 
objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a situação 
existente. 
O gabarito é a letra D. 
(CESPE – FUB – Assistente em Administração - 2018) 
No mundo contemporâneo, um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento de 
mudanças reativas e proativas nas organizações de trabalho. 
Comentários: 
De fato, um dos desafios das organizações é saber gerenciar as mudanças reativas (aquelas que 
ocorrem como “resposta” a alguma situação) bem como as mudanças proativas (aquelas que têm 
por objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações ambientais). 
Gabarito: correta. 
 
6 – Sentido do Processo de Mudança Organizacional 
Mudança Organizacional de “Cima para Baixo” (Top-down): A mudança é decidida e 
iniciada pelos níveis organizacionais mais altos e, depois, são “impostas” aos funcionários 
dos níveis mais baixos. São mudanças impositivas. 
Aqui, é necessário que os gestores tentem “convencer” os funcionários de que as mudanças 
são necessárias; afinal, são esses funcionários que irão “implementar” a mudança. Caso 
contrário, existe uma grande probabilidade de a mudança ser malsucedida. 
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Normalmente, mudanças transformacionais que afetam a organização como um todo, 
requerem esse modelo de mudança top-down. 
Mudança Organizacional de “Baixo para Cima” (Bottom-up): Trata-se da mudança que é 
iniciada pelos níveis hierárquicos mais baixos da organização. Ou seja, os funcionários dão 
sugestões e sugerem mudanças. 
Aqui, os gestores não precisam tentar “convencer” os funcionários de que as mudanças são 
necessárias; afinal, os próprios funcionários sugeriram e propuseram o processo de 
mudança. 
Entretanto, esse tipo de mudança dificilmente obtém sucesso, pois, raramente consegue o 
apoio necessário dos níveis hierárquicos mais altos. 
Normalmente, o modelo de mudança bottom-up é indicado para mudanças incrementais 
que tem por objetivo melhorar algum departamento ou processo específico. 
 
(CESPE – SUFGRAMA – Analista Técnico - 2014) 
As melhorias de processo específico ou departamentais requerem uma abordagem top-down, ao 
passo que as mudanças transformacionais de processos que afetam a organização requerem uma 
abordagem bottom-up. 
Comentários: 
É exatamente o contrário! 
As melhorias de processo específico ou departamentais requerem uma abordagem bottom-up, ao 
passo que as mudanças transformacionais de processos que afetam a organização requerem uma 
abordagem top-down. 
Gabarito: errada. 
 
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7 – Processo de Mudança Organizacional 
7.1 – Fases do Processo de Mudança Organizacional (de Kurt Lewin) 
De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente, 
por 03 fases: 
1 - Descongelamento: Trata-se do descongelamento do “padrão atual” de comportamento. 
É a fase inicial, onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas 
práticas, ideias e comportamentos são abandonados, com o objetivo de serem substituídos 
por novos. Em outras palavras, é a fase onde o status quo é destruído. 
O ponto chave da fase de descongelamento é fazer com que os funcionários entendam, se 
conscientizem e aceitem que é necessário mudar. Caso contrário, os indivíduos terão pouco 
ou nenhum interesse por mudar e resistirão à mudança, fazendo com que a fase de 
descongelamento não ocorra (ou seja, se os funcionários não “aceitarem” que é necessário 
mudar, o “padrão atual” será mantido). 
2 – Mudança (Movimento): Essa é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são 
aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações e comportamentos começam a 
ser executadas, em direção ao “estado futuro desejado”. 
De acordo com Chiavenato, a depender da intensidade, a mudança envolve transformação, 
perturbação, interrupção, ou fratura/ruptura do comportamento. 
3 - Recongelamento: Trata-se da fase onde as novas práticas e ideias são incorporadas ao 
comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de 
comportamento são completamente consolidados. 
Em outras palavras, significa que tudo que foi “aprendido” passou a ser integrado e 
consolidado ao“estado atual”. 
Nessa fase, é necessário que a organização ofereça mecanismos de suporte (apoio) e de 
reforço, com o objetivo de que a novo padrão seja devidamente incorporado. 
 
 
 
“Stefan, você poderia dar um exemplo?” 
 
Claro, meu amigo! 
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Imagine que João das Neves esteja estudando para concursos apenas por video aulas, sem fazer 
qualquer tipo de revisão e sem fazer questões. Além disso, durante o estudo, a cada 20 minutos 
ele visualiza o instagram para ver as novidades. 
João está estudando faz um ano, e seu desempenho nas provas tem sido bastante fraco. 
Certo dia, João estava conversando com Mario, um colega concursado que já havia sido aprovado 
em 04 concursos públicos. Mario disse a João que ele estava estudando de maneira errada, e que 
deveria mudar! 
João percebeu que, de fato, deveria mudar a maneira como estava estudando. Ele passou a 
entender e aceitar a ideia de que era necessário mudar seu comportamento (Descongelamento). 
Nesse sentido, João passou a estudar também por PDFs, passou a fazer revisões e questões de 
concursos anteriores e, também, parou de visualizar o instagram durante o momento de estudo. 
Ou seja, ele passou a aprender novos comportamentos e executar novas ações (Mudança). 
Por fim, para que esse novo comportamento seja incorporado por João, é necessário que ele tenha 
o apoio de um bom curso preparatório que, além das video aulas, lhe ofereça um bom material em 
PDF, completo, atualizado e com questões de concursos anteriores. Dessa forma, com o apoio 
necessário, João passará a internalizar e consolidar esse novo comportamento (Recongelamento). 
 
 
 
 
ESQUEMATIZANDO!
3 - Recongelamento
É a fase onde as novas práticas, ideias e comportamentos são incorporados pelos indivíduos. Ou 
seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” são completamente consolidados. 
2 - Mudança
É a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase 
onde as novas ações começam a ser executadas.
1 - Descongelamento
É a fase onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas práticas, 
ideias e comportamentos são abandonados.
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7.2 – Passos do Processo de Mudança Organizacional (de John Kotter) 
Baseado no modelo de Kurt Lewin, John Kotter desenvolveu um modelo mais detalhado (mais 
“destrinchado”) de processo de mudança organizacional. De acordo com Kotter, o processo de 
mudança organizacional é composto por 08 passos: 
1 – Estabelecer um Senso de Urgência: Trata-se estabelecer um senso de urgência para a 
mudança, através de motivos fortes e razões que “convençam” as pessoas da necessidade 
de mudar. 
2 – Formar uma Coalizão de Liderança: Consiste em reunir as forças necessárias para 
promover a mudança. Ou seja, trata-se de “juntar” um bom “time de líderes” para conduzir 
e liderar o processo de mudança. 
3 – Criar Visão de Futuro e Estabelecer as Estratégias: Trata-se de criar uma “visão de 
futuro” que indicará “onde quer se chegar” com a mudança, bem como estabelecer as 
estratégias necessárias para atingir essa “visão”. 
4 – Comunicar a Visão de Futuro: Consiste em comunicar a “visão” e as estratégias aos 
membros da organização, com o objetivo de que eles entendam e se comprometam com 
essa visão. 
5 – Dar Autonomia aos Membros da Organização (Empowerment): Trata-se de 
“empoderar” os membros da organização, bem como remover as forças negativas 
(restritivas) e fortalecer as forças positivas (propulsoras), com o objetivo de que os 
indivíduos busquem atingir a “visão”. 
6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias: Deve-se criar metas de curto 
prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas metas. Reconhecer e 
recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial, pois estimula e 
impulsiona os esforços dos indivíduos. 
7 – Realizar os Ajustes Necessários: Consiste em fazer os ajustes necessários, reavaliar o 
processo de mudança, e consolidar os ganhos e vitórias de curso prazo. O objetivo é não 
deixar o ritmo diminuir e não “perder o foco”, pois as mudanças profundas demoram mais 
tempo para serem realizadas. 
8 – Reforçar e Incorporar as Mudanças: Trata-se de reforçar a mudança, com o objetivo de 
incorporar e consolidar o novo comportamento. Ou seja, consiste em incorporar a 
mudança na cultura organizacional. Em outras palavras, é fazer com que a mudança se 
torne parte da cultura organizacional. Para isso, deve-se buscar relacionar os “novos 
comportamentos” ao “sucesso” que a organização está obtendo (em outras palavras, deve-
se buscar criar uma relação de “causa e efeito” entre os novos comportamentos e o sucesso 
organizacional). 
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Vejamos como se dá a associação das 03 fases do modelo de Kurt Lewin, com os 08 passos do 
modelo de John Kotter: 
03 Fases (Kurt Lewin) 08 Passos (John Kotter) 
1 – Descongelamento 
1 – Estabelecer um Senso de Urgência 
2 – Formar uma Coalizão de Liderança 
3 – Criar Visão de Futuro e Estabelecer as Estratégias 
4 – Comunicar a Visão de Futuro 
2 – Mudança 
5 – Dar Autonomia aos Membros da Organização (Empowerment) 
6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias 
7 – Realizar os Ajustes Necessários 
3 – Recongelamento 8 – Reforçar e Incorporar as Mudanças 
 
7.3 – Etapas do Processo de Mudança Organizacional (segundo Chiavenato) 
De acordo com Chiavenato, o processo de mudança organizacional envolve toda a organização e é 
composto por 04 etapas gradativas11: 
1 – Reconhecimento do Problema: Consiste em localizar e reconhecer o problema. Através 
da coleta de dados e informações, é possível reconhecer que alguma situação está errada 
ou que alguma necessidade não está sendo devidamente satisfeita. 
2 – Identificar as Causas do Problema: Depois que o problema foi devidamente localizado e 
reconhecido, deve-se buscar identificar quais são as causas desse problema. Trata-se de 
realizar um diagnóstico da situação. 
3 – Implementação da Mudança: Essa etapa consiste em determinar quais são as 
alternativas de solução para o problema e implementá-las. Trata-se da etapa que busca 
solucionar o problema. A mudança pode ser implementada de 04 formas diferentes: 
 
11 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. pp.359-361 
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-Estrutural: envolve mudanças no desenho dos cargos ou em algum aspecto físico da 
atividade ou do local de trabalho. 
-Processual: envolve mudança nos processos de trabalho. 
-Interpessoal: envolve a mudança no comportamento das pessoas (técnicas de 
treinamento, por exemplo). 
-Organizacional: envolve mudanças amplas e abrangentes, para solucionar 
problemas que possuem natureza ampla. 
4 – Avaliação da Mudança: Consiste em verificar se o processo de mudança foi eficaz. 
Trata-se de identificar o que foi mudado, e se a mudança alcançada trará resultados 
positivos. 
 
 
 
7.4 – Processo de Mudança Organizacional de Fischer 
De acordo com Rosa Maria Fisher, o processo de mudança organizacional é composto por 04 
etapas12: 
1 – Auscultação: Trata-se da etapa onde são realizados os levantamentos e as análises de 
dados queajudam a identificar: 
-as características dos processos de trabalho; 
-os fluxos de comunicação e; 
-a interação entre as diferentes áreas organizacionais. 
 
12 FISCHER, Rosam Maria. Mudança e Transformação Organizacional. IN: FLEURY, M. T. L, As pessoas na Organização. São Paulo, 
Editora Gente: 2002. 
ESQUEMATIZANDO!
Reconhecimento do 
Problema
Identificar as Causas 
do Problema
Implementação da 
Mudança
Avaliação da Mudança
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Essa etapa tem por objetivo determinar os fatores restritores e os fatores alavancadores da 
eficiência dos procedimentos e da eficácia dos resultados das práticas administrativas, 
técnicas e gerenciais utilizadas pela organização. 
2 – Concepção: Essa etapa representa a transição entre a constatação dos problemas, 
carências e necessidades de aperfeiçoamento e a construção de uma forma viável de 
implementar as mudanças necessárias e os aperfeiçoamentos de curto e médio prazo. 
Trata-se da etapa onde os grupos são formados, os papéis são definidos, e os planos, 
objetivos e diretrizes estratégicas são traçados. 
3 – Disseminação / Adesão: A etapa de disseminação tem por objetivo ampliar a 
participação e adesão dos funcionários no processo de mudança organizacional, de forma 
gradativa, em eventos estruturados, nos quais os seguintes objetivos devem ser atingidos: 
-disseminar o conteúdo dos produtos elaborados pelo grupo de mobilização que 
atuou na etapa de concepção; 
-aferir o grau de compreensão e adequação das propostas de mudança à realidade 
organizacional vivenciada pelos participantes; 
-adequar ou detalhar as propostas e produtos para as diferentes áreas 
organizacionais; 
-gerar ideias, sugestões e críticas que aperfeiçoem as propostas originalmente 
concebidas; e 
-estimular a adesão consciente dos participantes aos princípios e critérios dos 
produtos gerados, com o objetivo de que eles sejam internalizados. 
4 – Sustentação: Essa etapa envolve um conjunto de atividades que tem por objetivo 
monitorar e avaliar as ações e os rumos do processo de mudança. 
Nessa etapa, os gestores da organização devem estar capacitados a utilizar técnicas de 
levantamento de informações que funcionem como uma espécie de “auscultação 
permanente”, trazendo subsídios para o contínuo aperfeiçoamento do processo. 
 
7.5 – Modelo da Pesquisa-Ação 
A Pesquisa-Ação é um modelo de processo de mudança que envolve a coleta sistemática de dados 
e informações (pesquisa) e, com base nesses dados coletados, a seleção de uma alternativa/ação 
de mudança (ação). 
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O modelo da Pesquisa-Ação é composto por 05 etapas13: 
1 - Diagnóstico: Trata-se da etapa onde as informações e os dados sobre o problema são 
coletados. Consiste em realizar um diagnóstico preliminar do problema. 
2 - Análise: Nessa etapa os agentes de mudança sintetizam e analisam as informações para 
saber quais são os problemas e as ações (soluções) possíveis. Ou seja, trata-se de obter 
dados e informações para “apoio” ou “rejeição” ao diagnóstico que foi realizado. 
3 – Retroação (Feedback): Aqui, o agente de mudanças busca envolver ativamente as 
pessoas na identificação do problema e na criação de soluções. Em outras palavras, é a 
etapa onde ocorre o compartilhamento das descobertas realizadas nas duas etapas 
anteriores. 
4 - Ação: Trata-se da etapa em que os agentes de mudanças, juntamente com os 
funcionários, executam as ações necessárias ao processo de mudança, com o objetivo de 
solucionar os problemas identificados. 
5 - Avaliação: Essa etapa busca avaliar se os planos e ações implementadas foram eficazes 
em solucionar o problema. Essa avaliação utiliza como base os dados que foram levantados 
na etapa do “diagnóstico”. Em outras palavras, busca-se comparar os dados coletados na 
etapa de diagnóstico, com os dados “atuais” (dados obtidos após a implementação das 
ações), com o objetivo de verificar se o problema foi solucionado. 
A pesquisa-ação oferece, pelo menos, duas vantagens para a organização: 
a) Está focada no problema. Ou seja, o agente de mudança busca entender os problemas e, 
a partir do problema é que será determinado o curso da ação de mudança. 
b) Reduz a resistência à mudança. Como a pesquisa-ação envolve a participação dos 
funcionários no processo (na fase do “feedback”), os funcionários tendem a “aceitar” a 
mudança. 
 
 
 
13 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.361 
ESQUEMATIZANDO!
Diagnóstico Análise
Retroação 
(Feedback)
Ação Avaliação
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(CCV – UFC – Assistente em Administração - 2015) 
O modelo do processo de mudança organizacional proposto seminalmente por Kurt Lewin e 
aplicado a organizações envolve três grandes etapas distintas, sendo estas apresentadas na 
seguinte ordem do processo: 
a) Preparação, Divulgação e Mudança. 
b) Mudança, Reforço e Consolidação. 
c) Mudança, solidificação e estratificação. 
d) Descongelamento, Sublimação e Alteração. 
e) Descongelamento, Mudança e Recongelamento. 
Comentários: 
De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente, 
por 03 fases: Descongelamento, Mudança e Recongelamento. 
O gabarito é a letra E. 
(QUADRIX – CFP – Técnico Administrativo - 2016) 
Existe uma teoria sobre o processo de mudança organizacional baseada nas fases de 
descongelamento, mudança e recongelamento. Sobre essa teoria, a fase de mudança é aquela em 
que: 
a) as velhas ideias e práticas são abandonadas, desaprendidas ou desencorajadas. 
b) as novas ideias e práticas são incorporadas ao comportamento tornando-se a nova norma. 
c) as novas ideias e práticas são aprendidas e as pessoas passam a adotar novos comportamentos. 
d) é necessário apoio através de reforço positivo ou recompensas para estabilizar o novo contexto. 
e) as pessoas percebem a necessidade de mudança e tomam as ações necessárias. 
Comentários: 
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Letra A: errada. É na fase de descongelamento que as velhas práticas, ideias e comportamentos 
são abandonados. 
Letra B: errada. É na fase de recongelamento que as novas práticas e ideias são incorporadas ao 
comportamento. 
Letra C: correta. Isso mesmo! É na fase de mudança que novas práticas, ideias e comportamentos 
são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações e comportamentos começam a ser 
executadas, em direção ao “estado futuro desejado”. 
Letra D: errada. É na fase de recongelamento que há necessidade de que a organização ofereça 
mecanismos de suporte (apoio) e de reforço, com o objetivo de que a novo padrão seja 
devidamente incorporado. 
Letra E: errada. É na fase de descongelamento que se percebe, se entende e se aceita que é 
necessário mudar. 
O gabarito é a letra C. 
(ESAF – MF – Analista de Finanças e Controle) 
O processo de mudança constitui-se de três fases: descongelamento, mudança e recongelamento. 
Entre as definições a seguir, está(ão) correta(s): 
I. Descongelamento é a fase em que novas ideias e práticas são experimentadas. 
II. Mudança é a fase em que ocorre a abdicação do padrão atual de comportamento para ser 
substituído por um novo. 
III. Recongelamento é a fase em que as novas ideias são incorporadas nocomportamento. 
a) I 
b) I e III 
c) I e II 
d) II e III 
e) III 
Comentários: 
A primeira assertiva está errada. Mudança é a fase em que novas ideias e práticas são 
experimentadas. 
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A segunda assertiva está errada. Descongelamento é a fase em que ocorre a abdicação 
(abandono) do padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo. 
A terceira assertiva está correta. De fato, Recongelamento é a fase em que as novas ideias são 
incorporadas no comportamento. 
Portanto, somente a assertiva III está correta. 
O gabarito é a letra E. 
 
8 – Agentes de Mudança 
Os agentes de mudança são os responsáveis pela condução do processo de mudança 
organizacional. Ou seja, são os responsáveis pela administração das atividades de mudança 
organizacional. Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou 
consultores externos. 
Os agentes de mudança devem ter as competências necessárias para compreender, avaliar e 
implementar a mudança organizacional. 
O agente de mudanças deve impulsionar o processo de mudança. Para isso, eles devem buscar 
reduzir às resistências, influenciando os membros da organização a enxergarem a necessidade e 
os benefícios da mudança, com o objetivo de que os membros “aceitem” e “entendam” que é 
necessário mudar. 
Nesse sentido, Schermerhorn14 destaca a existência de 02 tipos de “agentes de mudança”: o Líder 
de Mudança e o Chefe de Status Quo. 
Líder de Mudança: é o líder comprometido com a mudança. Ele é “voltado para o futuro”e 
confiante em sua capacidade. Esse tipo de líder é proativo, ou seja, ele toma a iniciativa 
para mudar. Ele tenta mudar o comportamento das pessoas ou do sistema social. Ele “faz 
as coisas acontecerem”. O Líder de Mudança está sempre aberto a ideias, sugestões e 
oportunidades. Além disso, está sempre disposto a apoiar e implementar novas ideias. Ele 
promove e apoia ativamente a criatividade e a inovação. 
Chefe de Status Quo: ele não é comprometido com a mudança Esse tipo de gerente é 
“voltado para trás”. Ele é reativo, ou seja, não toma iniciativas (apenas reage às situações). 
Ele “espera as coisas acontecerem”. Ele tem medo de “perder o poder” por conta da 
mudança. Ele manipula a direção da mudança, para que ela vá em direção às suas 
 
14 SCHERMERHORN, John R. Management, 12ª ed. Hoboken, John Wiley & Sons: 2013. pp. 306-307 
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preferências. Esse tipo de gerente prefere a previsibilidade, a estabilidade e a manutenção 
do status quo. Ele evita e desencoraja a criatividade e a inovação. 
O ideal seria que todos os agentes de mudança agissem como Líderes de Mudança. Contudo, a 
realidade é que existem “agentes de mudança” (os quais foram “escolhidos” apenas por ocuparem 
algum cargo de “chefia”) que acabam preferindo manter o status quo (ou seja, não aceitam 
mudar). Nesse último caso, há uma grande chance de que as mudanças sejam malsucedidas. 
 
(CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013) 
Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, é necessário que o agente de mudança 
seja um consultor externo, cuja atuação não seja influenciada pela cultura organizacional da 
empresa. 
Comentários: 
Nada disso! Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou 
consultores externos. Todos esses atores são capazes de fazer com que a mudança organizacional 
seja bem-sucedida. 
Gabarito: errada. 
 
9 – Resistência à Mudança Organizacional 
O processo de mudança organizacional, normalmente, enfrenta muitas resistências internas. Isso 
acontece pois os indivíduos tendem a enxergar as mudanças como “ameaças”. 
A resistência à mudança pode ser aberta e imediata (por exemplo: protestos, ameaças de greves, 
diminuição do ritmo de trabalho), ou implícita e protelada (por exemplo: perda de motivação, 
aumento de erros no processo de trabalho, aumento de faltas por motivos de “saúde”). 
As resistências abertas e imediatas são mais fáceis de ser enfrentadas pelos gestores; afinal, o 
gestor sabe exatamente o que está enfrentando. Por outro lado, as resistências implícitas e 
proteladas são mais difíceis de lidar, isso pois elas são mais “sutis” e mais difíceis de identificar. 
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Por exemplo: 
Se o gestor de uma empresa anuncia um tipo de mudança organizacional e os funcionários 
ameaçam fazer uma greve (resistência aberta e imediata), o gestor identifica facilmente que os 
funcionários estão resistindo à mudança, e pode buscar meios para enfrentar essa resistência. 
Por outro lado, se o gestor anuncia um tipo de mudança organizacional e os funcionários, por 
estarem descontentes com a mudança, passam a ir ao médico e “inventar/simular” doenças para 
conseguirem “atestados médicos” com o objetivo de faltarem ao serviço (resistência implícita e 
protelada), o gestor dificilmente irá identificar que trata-se de um caso de resistência à mudança. 
Assim, será mais difícil enfrentar esse tipo de situação. 
 
 
Os principais fatores que causam a resistência à mudança são os seguintes: 
-Medo do desconhecido. 
-Incerteza em relação ao processo de mudança. 
-Interesses pessoais diferentes dos interesses organizacionais. 
-Falta de entendimento sobre o processo de mudança: osso leva os indivíduos a terem 
diferentes “entendimentos” sobre o processo de mudança. 
-Crença de que as mudanças levarão a uma situação “pior” do que a atual. 
-Dificuldade em mudar hábitos e costumes arraigados. 
-Cultura organizacional forte: quando os valores compartilhados e arraigados não são 
“compatíveis” com os aspectos da mudança, a tendência é que os indivíduos resistam à 
mudança. 
-Padronização dos comportamentos: a flexibilidade organizacional é necessária para que a 
organização se adapte às mudanças. A padronização dos comportamentos dificulta a 
flexibilidade organizacional. Consequentemente, a padronização dos comportamentos 
dificulta a adaptação às mudanças, gerando resistências à mudança. 
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(FCC – MPE-RS – Assessor - ADAPTADA) 
O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança organizacional podem se manifestar 
como resistência e devem ser levados em consideração no seu planejamento. 
Comentários: 
Isso mesmo! O medo e a incerteza em relação ao processo de mudança são fatores que geram 
resistência à mudança. Por conta disso, esses aspectos devem ser levados em consideração 
quando do planejamento da mudança organizacional. 
Gabarito: correta. 
 
9.1 – Aspectos que Desencadeiam a Resistência à Mudança (Chiavenato) 
De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos, 
psicológicos ou sociológicos15: 
Aspectos lógicos: a resistência lógica decorre do tempo e do esforço requerido para uma 
pessoa se ajustar à mudança, incluindo diferentes deveres e tarefas que precisam ser 
aprendidos. Tratam-se dos “custos” impostos às pessoas. Quando o indivíduo acredita que a 
mudança será favorável no longo prazo, ele certamente se mostrará predisposto a “pagar” o 
investimento de curto prazo. 
Tratam-se, portanto, de objeções racionais e lógicas. 
Por exemplo: Custos econômicos da mudança, questionamentos sobre a viabilidade 
técnica da mudança, tempo requerido para ajustar-se à mudança, esforço requeridopara “aprender” as cosias novas, etc. 
Aspectos psicológicos: a resistência psicológica é a “lógica” individual em termos de 
atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança. As pessoas podem sentir medo 
do desconhecido, desconfiar da liderança do gerente ou perceber que sua segurança no 
emprego está ameaçada. Mesmo que a organização não acredite que existam justificativas 
 
15 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p. 353-354 
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para esses sentimentos, eles podem estar na cabeça das pessoas e devem ser reconhecidos 
como reais. 
Tratam-se, portanto, de atitudes emocionais e psicológicas. 
Por exemplo: Medo do desconhecido, necessidade de “segurança”, dificuldade de 
compreender a mudança, baixa tolerância pessoal à mudança, falta de confiança nas 
pessoas, desejo de manter o status quo, antipatia em relação ao agente de 
mudanças, etc. 
Aspectos sociológicos: a resistência sociológica é a “lógica” de grupos em termos de seus 
interesses grupais e valores sociais envolvidos. Os valores sociais são forças poderosas e 
devem ser cuidadosamente considerados. Existem coalizões políticas, valores sindicais 
opostos e valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento das 
pessoas frente às mudanças. No nível de pequenos grupos, por exemplo, existem colegas de 
trabalho que podem ser demitidos por causa de mudanças e os demais indivíduos do grupo 
podem indagar se a mudança é consistente com seus valores sociais ou se a mudança 
mantém o “espírito de equipe”. 
Tratam-se, portanto, de interesses grupais e fatores sociológicos. 
Por exemplo: Valores sociais divergentes, interesses afetados, desejo de “reter” 
colegas atuais, coalizões políticas, etc. 
 
 
(CCV – UFC – Assistente em Administração - 2017) 
A resistência à mudança significa um comportamento contrário à sua efetivação. Geralmente, a 
resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos, caracterizados como: 
Resistência à 
mudança 
(Chiavenato)
Aspectos 
lógicos
Aspectos 
sociológicos
Aspectos 
psicológicos
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a) Referem-se aos interesses de grupos e valores sociais envolvidos. 
b) Consistem nas atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança. 
c) Decorrentes do esforço e do tempo requeridos para a pessoa se ajustar à mudança. 
d) As pessoas podem sentir medo do desconhecido ou duvidar da liderança do gerente. 
e) Coalizões políticas ou valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento 
das pessoas. 
Comentários: 
De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos, 
psicológicos ou sociológicos. 
Nesse sentido, resistência lógica (os aspectos lógicos) decorre do tempo e do esforço requerido 
para uma pessoa se ajustar à mudança, incluindo diferentes deveres e tarefas que precisam ser 
aprendidos. 
O gabarito é a letra C. 
 
9.2 – Fontes de Resistência à Mudança (Robbins) 
Robbins, por sua vez, destaca que as principais fontes de resistência à mudança são as seguintes16: 
Fontes individuais 
Hábitos: Os indivíduos criam hábitos (“respostas padronizadas”) para enfrentar a 
complexidade da vida. Quando os indivíduos se deparam com a mudança, essa tendência de 
reagir conforme os “hábitos” se transforma em uma fonte de resistência. Isso acontece, 
pois, o indivíduo se sente desconfortável em modificar seus hábitos. 
Segurança: Os indivíduos que possuem elevada “necessidade de segurança” tendem a 
resistir à mudança por se sentirem ameaçadas. As pessoas se sentem inseguras por terem 
de sair de sua “zona de segurança”. 
 
16 ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto 
brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 569 e ROBBINS, Stephen. 
Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São Paulo, Pearson Prentice 
Hall: 2005. p. 426 
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Fatores econômicos: As mudanças nas tarefas ou rotinas podem desencadear temor com 
relação a aspectos financeiros do indivíduo. Isso acontece quando o indivíduo acredita que, 
após a mudança, não será capaz de apresentar o mesmo desempenho que apresentava 
antes. Tal fato ocorre, principalmente, quando a remuneração do indivíduo está vinculada à 
produtividade. 
Medo do desconhecido: A mudança gera no indivíduo incertezas e ambiguidades em 
relação ao futuro. O indivíduo tem “medo” de trocar o “conhecido” (situação atual) pelo 
“desconhecido” (situação após a mudança). Consequentemente, o indivíduo tende a resistir 
à mudança. 
Processamento seletivo de informações: Os indivíduos tendem a ouvir somente o que 
“querem” ouvir. Eles ignoram informações que possam desafiar suas crenças. Ou seja, as 
pessoas processam as informações de forma “seletiva”, com objetivo de manter suas 
percepções inalteradas. 
Fontes organizacionais 
Inércia estrutural: As organizações possuem mecanismos internos no intuito de manter a 
“estabilidade” (por exemplo: regras formais e processos internos). Nesse sentido, quando 
uma organização se depara com a mudança, essa “inércia estrutural” (que tem por objetivo 
manter a estabilidade) age como um contrapeso ao processo de mudança. 
Foco limitado de mudança: As organizações são formadas por diversos subsistemas 
interdependentes. Nesse sentido, a mudança ocorrida em um desses subsistemas, acaba 
afetando os demais subsistemas. Dessa forma, as mudanças que levam em consideração 
apenas determinado subsistema, tendem a ser “anuladas” pelo sistema maior. Em outras 
palavras, o sistema maior tende a “resistir” ao processo de mudança que está limitado a 
determinado subsistema. 
Inércia de grupo: As “normas informais” dos grupos atuam de forma limitadora. Sendo 
assim, mesmo que os indivíduos queiram mudar seu comportamento, eles terão de 
enfrentar resistência à mudança advinda das “normas grupais”. 
Ameaça à especialização: A mudança organizacional pode enfrentar resistência por parte 
dos “grupos especializados” que existem na organização. Isso acontece, pois, esses grupos 
podem se sentir ameaçados em relação à sua “exclusividade” dentro da organização. 
Ameaça às relações de poder estabelecidas: As mudanças que tem por objetivo 
“redistribuir” a autoridade e o poder dentro da organização, tendem a encontrar 
resistência. Isso acontece, pois esse tipo de mudança “ameaça” as relações de autoridade e 
poder que já estão estabelecidas dentro da organização. 
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Ameaça às alocações de recursos estabelecidas: Os grupos que controlam recursos 
“consideráveis”, normalmente veem a mudança como uma ameaça. Eles costumam se 
contentar com as coisas do jeito que estão. 
 
 
 
 
 
 
(CESGRANRIO – BNDES – Profissional Básico) 
De acordo com Robbins (2005), para que uma organização sobreviva, tem que responder às 
mudanças em seu ambiente. Entretanto, não só os indivíduos, mas também as organizações 
podem resistir à mudança. Segundo o autor, dentre as fontes de resistência organizacional à 
mudança, destaca(m)-se 
a) a segurança. 
b) a ameaça às alocações de recurso estabelecidas. 
ESQUEMATIZANDO!