RESUMO - Relação de emprego e trabalho

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Relação de emprego
Dentro do universo das relações jurídicas,
encontram -se as relações de trabalho e,
dentro destas, situam -se as relações de
trabalho subordinado ou relações de
emprego.
Desta forma, a relação de trabalho é o vínculo
jurídico genérico pelo qual uma pessoa
presta serviços a outrem.
É importante ressaltar que forma de
contratação admissível, entre os particulares
(em contraposição à Administração Pública), é
tanto a expressamente prevista quanto
aquela não vedada em lei.
A relação de emprego é uma espécie de
relação de trabalho, que se baseia no nexo
entre empregador e empregado,
caracterizado pela prestação pessoal de
serviços, de forma não eventual e
subordinada, mediante o pagamento de
salário.
Relação de emprego é a relação de trabalho
subordinado.
Na relação de emprego, o vínculo jurídico é
estabelecido entre empregado e empregador
e é regulado pelas normas jurídicas
trabalhistas.
Ao contrário da relação de trabalho, que é
genérica e que se refere a todas as relações
jurídicas fundadas em uma obrigação de
fazer consubstanciada no trabalho humano,
a relação de emprego, embora também tenha
por fundamento o trabalho humano, é
específica, possuindo características próprias
que a distinguem das demais formas de
prestação de serviço.
Todo empregado é trabalhador, mas nem todo
trabalhador é empregado.
. CARACTERÍSTICAS .
Existe relação de emprego sempre que os
serviços prestados por uma pessoa física a
outrem se revestirem de características
específicas que os diferenciem de outras
formas de prestação de serviços.
Art. 6. Não se distingue entre o trabalho realizado
no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
Art. 3. Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
Os elementos característicos da relação de
emprego decorrem do disposto nos arts. 2º e
3º da CLT e são:
- Subordinação;
- Habitualidade;
- Onerosidade (ou remuneração);
- Pessoalidade;
- Alteridade.
A existência de relação de emprego somente
se verifica quando todas estas características
estiverem presentes ao mesmo tempo.
A ausência de um ou de alguns destes
elementos caracterizadores pode implicar na
existência de uma relação de trabalho, mas,
jamais, de uma relação de emprego.
a) PESSOA FÍSICA
O primeiro requisito para caracterização da
relação de emprego é que exista exploração
da energia do trabalho humano. Em outras
palavras, só a pessoa natural (pessoa física)
pode ser empregada, do que decorre que
pessoa jurídica não será, em nenhuma
hipótese, empregada.
Quanto a este requisito, é importante
ressaltar que a prestação de serviço por
pessoa física não se confunde com situações
de fraude. Assim, por exemplo, a existência
das falsas pessoas jurídicas, também
chamadas “PJ de um único sócio” ou
“sociedades unipessoais”, as quais são
geralmente “constituídas” por profissionais
liberais que assumem a roupagem de pessoa
jurídica como único meio de obter trabalho
junto a grandes empresas, não impede o
reconhecimento da relação de emprego,
desde que presentes os demais requisitos. É
sempre bom lembrar que prevalece no Direito
do Trabalho o princípio da primazia da
realidade, segundo o qual os fatos se
sobrepõem à forma, de modo a inibir as
fraudes aos direitos trabalhistas assegurados.
b) PESSOALIDADE
PESSOALIDADE = NATUREZA intuitu personae
= INFUNGIBILIDADE
O empregado é um trabalhador que presta
serviços pessoalmente, isto é, não pode
fazer -se substituir por terceiros.
Portanto, na relação de emprego o trabalho
prestado tem caráter infungível, pois quem o
executa deve realizá -lo pessoalmente, não
podendo fazer -se substituir por outra pessoa
(salvo se, excepcionalmente, o empregador
concordar).
A relação de emprego é, pois, uma relação
intuitu personae, sendo tal característica
derivada do fato de que neste tipo de relação
jurídica o que se contrata não é o serviço
como resultado, mas, sim, o serviço prestado
pessoalmente por alguém.
A característica da pessoalidade produz
efeitos não só para a configuração do vínculo
empregatício e durante a execução do
contrato de trabalho, mas também no
momento da sua própria extinção, pois, em
razão da pessoalidade, a relação de emprego
e as obrigações a ela inerentes não se
transmitem a herdeiros e sucessores.
A morte do empregado, portanto, implica
necessariamente na extinção da relação de
emprego.
Substituições eventuais com o consentimento
do empregador ou substituições previstas e
autorizadas por lei ou por norma coletiva (por
exemplo, férias, licença -gestante, afastamento
para exercício de mandato sindical etc.) são
válidas e não afastam a característica da
pessoalidade. O que não se admite na
relação de emprego é que o próprio
empregado, por conta própria e de forma
unilateral, designe terceiro para substituí -lo
no trabalho, pois neste tipo de relação o que
se contrata é o trabalhador, e não
simplesmente a execução do serviço;
A pessoalidade é uma característica que
apenas diz respeito ao sujeito empregado,
não se aplicando ao empregador (princípio
da despersonalização do empregador).
Assim, é perfeitamente possível que, ao longo
do vínculo de emprego, haja alteração do
polo passivo da relação de emprego (mude o
empregador), seja pela transferência de
propriedade da empresa, seja pela alteração
do quadro societário. Neste caso, dá-se a
sucessão de empregadores, mantendo-se
intactos os vínculos de emprego existentes,
nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT.
c) NÃO EVENTUALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE = HABITUALIDADE =
PERMANÊNCIA
O empregado é um trabalhador que presta
serviços continuamente, ou seja, serviços não
eventuais. Portanto, na relação de emprego, a
prestação de serviço é habitual, repetitiva,
rotineira. As obrigações das partes se
prolongam no tempo, com efeitos contínuos.
Exige do trabalhador um comprometimento
de execução contínua de atividades com as
quais o empregador pode certamente contar.
Não é necessário que os serviços sejam
prestados diariamente. O importante é que
haja a expectativa de retorno do empregado
ao serviço, isto é, já se sabe que os serviços
serão desenvolvidos em determinado dia, por
determinada pessoa, e sua ausência
acarretará prejuízos. O que caracteriza a
habitualidade não é a prestação diária de
trabalho, mas, sim, o sentido de permanência
e de prolongamento no tempo que a
prestação dos serviços tem.
Em resumo, o trabalhador não eventual é
aquele que trabalha de forma repetida, nas
atividades permanentes do tomador, e a este
fixado juridicamente.
Não eventual é aquele serviço necessário ao
desenvolvimento da atividade normal do
empregador.
d) SUBORDINAÇÃO
É a sujeição do empregado às ordens do
empregador, é o estado de dependência do
trabalhador em relação ao seu empregador. A
subordinação deriva da própria estrutura da
relação jurídica de emprego, que se baseia na
transferência pelo empregado ao empregador
do poder de direção sobre o seu trabalho.
Concepção jurídica da dependência do
empregado em relação ao empregador: a
relação de dependência decorre do fato de
que o empregado transfere ao empregador o
poder de direção e este assume os riscos da
atividade econômica, passando a estabelecer
os contornos da organização do trabalho do
empregado (poder de organização), a
fiscalizar o cumprimento pelo empregado das
ordens dadas no exercício do poder de
organização (poder de controle), podendo, em
caso de descumprimento pelo empregado
das determinações, impor -lhe as sanções
previstas no ordenamento jurídico (poder
disciplinar).
Assim, a subordinação existente entre
empregado e empregador é jurídica, tendo
em vista que decorre do contrato
estabelecido entre ambos (contrato de
trabalho).
Em linhas gerais, o que interessa é a
possibilidadeque assiste ao empregador de
intervir na atividade do empregado. Por isso,
nem sempre a subordinação jurídica se
manifesta pela submissão a horário ou pelo
controle direto do cumprimento de ordens.
Dimensão clássica da subordinação → ordens
diretas do tomador ao trabalhador.
Dimensão objetiva da subordinação → o
trabalhador se integra aos fins e objetivos do
empreendimento.
Dimensão estrutural da subordinação → o
trabalhador se insere na dinâmica (estrutura)
do tomador dos serviços.
Ex.: A costureira que presta serviços em seu
domicílio a determinada empresa de
confecção, comparecendo uma vez por
semana à sede da empresa, tendo seu
trabalho controlado em razão das cotas de
produção estabelecidas e da qualidade das
peças produzidas.
Os avanços tecnológicos têm alterado
substancialmente a rotina de muitos
empregados, permitindo que executem suas
tarefas fora das dependências do
empregador, como, por exemplo, na sua
própria casa (home o�ce). Com isso, o
legislador passou a reconhecer que não se
distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego,
prevendo que os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.
Teletrabalho: considera-se teletrabalho a
prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
Art. 6. Não se distingue entre o trabalho realizado
no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão
se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Tal dispositivo alberga, para além da clássica
noção de subordinação (ordens diretas), a
possibilidade de reconhecimento da
subordinação jurídica a partir de meios
telemáticos e informatizados de comando,
tais quais o e-mail, os comunicadores
instantâneos (Skype, WhatsApp, Telegram etc.),
a webcam, entre outros, o que, de fato, revela
o reconhecimento de outras dimensões da
subordinação, além daquela clássica que
conhecíamos até então.
Art. 75-D. As disposições relativas à
responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação
do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão
previstas em contrato escrito.
Parassubordinação: modelo intermediário
entre o trabalho subordinado e o trabalho
autônomo. O trabalhador parassubordinado
é aquele que não é empregado, pois lhe falta
a subordinação jurídica típica desta
condição, mas também não é autônomo,
porque mantém uma certa dependência em
relação ao tomador dos serviços. Assim, o
parassubordinado não teria todos os direitos
trabalhistas assegurados aos empregados,
mas a ele deveriam ser garantidos alguns
direitos, “como os direitos fundamentais do
trabalho decente, a proteção contra
discriminações, a proibição do trabalho
forçado, a defesa das crianças e adolescentes
que trabalham e a proteção da seguridade
social”.
e) ONEROSIDADE
A relação de emprego não é gratuita ou
voluntária, ao contrário, haverá sempre uma
prestação (serviços) e uma contraprestação
(remuneração). A onerosidade caracteriza-se
pelo ajuste da troca de trabalho por salário.
O que importa não é o quantum a ser pago,
mas, sim, o pacto, a promessa de prestação
de serviço de um lado e a promessa de
pagamento do salário de outro lado.
⬝ Objetivo: segundo o qual a
onerosidade se manifesta “pelo pagamento,
pelo empregador, de parcelas dirigidas a
remunerar o empregado em função do
contrato empregatício pactuado”;
⬝ Subjetivo: pelo qual se deve identificar
a intenção contraprestativa, em especial pelo
empregado, que presta os serviços esperando
uma contraprestação pecuniária por parte do
empregador.
O não recebimento dos salários por mora ou
inadimplemento do empregador não
descaracteriza o caráter oneroso do ajuste,
pois presente a intenção econômica ou
onerosa. Da mesma forma, não resta qualquer
dúvida de que um trabalhador reduzido à
condição análoga à de escravo e que não
tenha recebido salários também presta
serviços de natureza onerosa.
f) ALTERIDADE
A alteridade decorre do fato de que, na
relação de emprego, os serviços são
prestados por conta alheia, ou seja, o
empregador é quem assume os riscos da
atividade econômica.
Neste sentido, diz-se que se o trabalhador
não está auferindo o fruto máximo de seu
trabalho; ele está trabalhando por conta
alheia, isto é, tem seu trabalho explorado por
outrem.
A exclusividade não é requisito para
caracterização da relação de emprego,
embora possa surgir a partir do acordo de
vontades firmado entre as partes.
De uma forma geral, nada impede que o
trabalhador tenha mais de um emprego,
desde que haja compatibilidade de horários.
É lícito, entretanto, que cláusula contratual
imponha a exclusividade, ou seja, podem as
partes contratantes incluir cláusula de
exclusividade no contrato de trabalho, de
forma que o empregado não possa exercer
outra atividade remunerada.
. SUJEITOS .
Os sujeitos da relação de emprego são
empregado e empregador.
Art. 3. Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
A definição de empregado deve ser
completada por mais um requisito expresso
no art. 2o da CLT, qual seja, a prestação
pessoal de serviços.
O empregador é Art. 2. A empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
. NATUREZA JURÍDICA .
Teoria contratualista: sustenta a existência de
um vínculo contratual entre empregado e
empregador, vínculo este que não enquadra
essa relação em nenhum dos modelos
contratuais existente, mas, ao contrário,
tomando por base a própria estrutura da
relação de emprego, reconhece nela um
negócio jurídico que tem como elemento
essencial a vontade e que, embora tenha por
objeto a prestação de serviços, diferencia-se
das demais figuras contratuais clássicas em
razão desta prestação de serviços ser
subordinada.
A relação de emprego é fruto da autonomia
da vontade das partes, autonomia esta que é,
como regra, exercida de forma limitada, tendo
em vista que a definição do conteúdo do
vínculo empregatício é restringida pelas
normas trabalhistas. Portanto, embora seja
possível argumentar que o contrato de
trabalho, na sua maior parte, não é fruto da
vontade livre das partes, não se pode negar
que a vontade sempre está presente na
efetiva pactuação do vínculo, ou seja, quando
se celebra o contrato.
Assim, pode-se dizer que na relação de
emprego a atuação da vontade deve ser
analisada em dois momentos distintos:
O primeiro, quando da celebração da relação
pelas partes, sendo a vontade aqui exercida
em sua plenitude; o segundo, quando da
pactuação do conteúdo da relação de
emprego, que poderá ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às normas de
proteção ao trabalho (art. 444, CLT), sendo
essa autonomia individual bastante ampliada
quando se tratar de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social. Nesse sentido, o
conteúdo do contrato é formado por um
núcleo obrigatório (fixado pelas normas
trabalhistas) e um núcleo negociado (fruto da
livre vontade das partes).
Tendo origem na autonomia da vontade das
partes, a relação de emprego tem inegável
naturezacontratual. Por esta razão, o art. 442
da CLT estabelece que: “Contrato individual
de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”.
Assim, resta evidente que em nosso país
prevalece a teoria contratualista, que
considera a vontade como elemento
indispensável à configuração do contrato.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só
é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
. EMPREGADO HIPERSSUFICIENTE .
Art. 444. As relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
Empregado hiperssuficiente:
- Diploma em nível superior completo
- 2 x RGPS
Estabelece em relação a esse empregado uma
ampliação considerável da autonomia de
vontade, permitindo uma ampla negociação
por este com seu empregador em relação às
matérias previstas no art. 611-A, CLT (livre
estipulação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos
coletivos). Não há, portanto, que se falar, em
relação a tais empregados, em dirigismo
contratual.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo
de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho,
observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o
limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego
(PSE);
V - plano de cargos, salários e funções
compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos
que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no
local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e
trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade,
incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado,
e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de
trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de
insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou
serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados
da empresa
Parágrafo único. A livre estipulação a que se
refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a
mesma eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso de empregado
portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Relação de trabalho
O trabalho desenvolvido com pessoalidade,
com não eventualidade, com subordinação e
mediante remuneração leva à caracterização
de uma relação de emprego (relação de
trabalho stricto sensu), enquanto o trabalho
prestado com ausência de uma ou de
algumas dessas características implica na
existência de uma relação de trabalho.
. AUTÔNOMO .
O trabalho autônomo é modalidade de
relação de trabalho em que não há
subordinação jurídica entre o trabalhador e o
tomador de seus serviços, ou seja, o
trabalhador autônomo exerce suas atividades
com independência, não se subordinando às
ordens e ao controle do tomador dos
serviços, o que o diferencia do empregado.
Em geral, o trabalhador autônomo presta
serviços com profissionalismo e
habitualidade, porém se ativa por conta
própria, assumindo o risco da atividade
desenvolvida. A habitualidade, no caso, se
refere à repetição do trabalho do autônomo, e
não à frequência com que presta serviços a
cada um dos tomadores.
O autônomo não disponibiliza sua energia de
trabalho para terceiros. É sempre dono da
própria energia de trabalho. Os contratos de
prestação de serviços que firma com terceiros
são contratos de resultado, e não contratos
de atividade.
Portanto, considera-se autônomo o prestador
de serviços que desenvolve sua atividade sem
estar subordinado a horário, livre de
fiscalização do destinatário dos serviços e,
eventualmente, com auxílio de terceiros. O
autônomo tem ampla liberdade quanto à
forma e o modo de execução dos serviços,
estabelece o preço dos serviços e, como
decorrência da ausência de subordinação,
assume os riscos da própria atividade,
diferentemente do empregado, que transfere
os riscos ao empregador.
O fato de o trabalho ser prestado sem
subordinação não significa que há liberdade
absoluta do trabalhador, sem que haja a
possibilidade de qualquer interferência por
parte do tomador dos serviços na execução
do trabalho. O tomador dos serviços não
interfere nas condições de trabalho do
autônomo, seja na forma de sua prestação,
seja nas questões técnicas que o envolvem,
mas pode dar orientações gerais sobre o
trabalho em si.
O trabalho autônomo é contratado mediante
contrato de prestação de serviços.
Ex.: profissionais liberais (médicos, dentistas,
advogados, engenheiros etc.), profissionais
técnicos (desenhistas, contadores, tradutores
e intérpretes etc.) e trabalhadores que, mesmo
sem possuir diploma de nível superior ou
técnico, exercem seu trabalho com autonomia
(pedreiros, marceneiros, mecânicos etc.),
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art611a
empreitada, representação comercial ou de
agência e distribuição.
Art. 12. Pessoa física que exerce, por conta própria,
atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas
por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado.
Legitimação da contratação de trabalhador
autônomo para desempenhar quaisquer
atividades na empresa. Ou seja, existindo
realmente autonomia, estará afastada a
qualidade de empregado; do contrário, o
vínculo de emprego será reconhecido, e não é
a inserção do art. 442-B na CLT que o
impedirá.
Eventual conduta fraudulenta do empregador,
no sentido de afastar a aplicação da norma
protetiva, deve ser descaracterizada, em
homenagem ao princípio da primazia da
realidade.
Art. 9. Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
. EVENTUAL .
O trabalhador eventual é aquele que exerce
suas atividades de forma esporádica,
descontínua, fortuita.
O trabalhador eventual presta serviços de
curta duração para vários tomadores de
serviço, sem habitualidade ou continuidade.
a) descontinuidade da prestação do trabalho,
entendida como a não permanência em uma
organização com ânimo definitivo;
b) não fixação jurídica a uma única fonte de
trabalho, com pluralidade variável de
tomadores de serviços;
c) curta duração do trabalho prestado;
d) natureza do trabalho tende a ser
concernente a evento certo, determinado e
episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador dos serviços;
e) em consequência, a natureza do trabalho
prestado tenderá a não corresponder,
também, ao padrão dos fins normais do
empreendimento.
. AVULSO .
Trabalhador avulso é aquele que presta
serviços esporádicos, de curta duração e a
diversos tomadores, sem se fixar a qualquer
um deles, realizando, por tal razão, uma
espécie de trabalho eventual.
No entanto, o trabalho avulso é prestado por
intermediação de entidade específica, o que
faz com que a relação seja necessariamente
triangular, envolvendo o fornecedor de mão
de obra (entidade intermediária), o
trabalhador avulso e o tomador do serviço.
Nesta modalidade de trabalho, não há a
contratação direta do trabalhador pelo
tomador dos serviços. Inexiste vínculo de
empregoentre o trabalhador avulso e o
fornecedor de mão de obra, e também entre o
trabalhador avulso e o tomador dos serviços.
O que justifica a classificação do trabalho
avulso como subespécie do trabalho eventual
é a necessária intermediação, seja pelo
OGMO, seja pelo sindicato.
Há que se ter muito cuidado para não
confundir a necessária intermediação do
avulso pelo sindicato (ou pelo OGMO) com a
necessária sindicalização. São coisas
absolutamente inconfundíveis, frise-se. Com
efeito, a CRFB/88 assegura a liberdade
associativa e sindical, dispondo que “ninguém
será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado
a sindicato” (art. 8o, V). Logo, também o avulso
tem plena liberdade de não se filiar ao
sindicato da respectiva categoria, fazendo
jus, ainda assim, à intermediação da oferta de
seu trabalho pelo sindicato ou pelo OGMO,
conforme o caso.
Nos termos do art. 7o, XXXIV, da Constituição
Federal, os movimentadores de carga avulsos
têm todos os direitos trabalhistas
assegurados aos empregados. Apesar da
CRFB equiparar os avulsos aos empregados
para fins de proteção trabalhista, o avulso
continua não sendo empregado.
Ex.: trabalho portuário, atividade urbana ou
rural de movimentação de carga.
Art. 1. As atividades de movimentação de
mercadorias em geral exercidas por
trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são
aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou
rurais sem vínculo empregatício, mediante
intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de Acordo ou Convenção
Coletiva de Trabalho para execução das
atividades.
Parágrafo único. A remuneração, a definição das
funções, a composição de equipes e as demais
condições de trabalho serão objeto de
negociação entre as entidades representativas
dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de
serviços.
Art. 9. As empresas tomadoras do trabalho avulso
são responsáveis pelo fornecimento dos
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), bem
como por zelar pelo cumprimento das normas de
segurança no trabalho.
Art. 8. As empresas tomadoras do trabalho avulso
respondem solidariamente pela efetiva
remuneração do trabalho contratado e são
responsáveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou
de outras importâncias devidas à Seguridade
Social, no limite do uso que fizerem do trabalho
avulso intermediado pelo
sindicato.
. VOLUNTÁRIO .
Atividade não remunerada prestada por
pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou a instituição privada de fins não
lucrativos que tenha objetivos cívicos,
culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência à pessoa.
A grande distinção entre a relação de
trabalho voluntário e a relação de emprego é
a ausência da intenção onerosa na primeira,
isto é, a prestação de serviços com intenção
graciosa ou benevolente, ao passo que na
relação de emprego há sempre intenção
onerosa (animus contrahendi).
. ESTÁGIO .
Art. 1. Estágio é ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio, se regular, não cria vínculo de
emprego com o tomador. A lei estipula os
requisitos para configuração do estágio lícito:
Art. 3. O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art.
2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo
dispositivo, não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes
requisitos:
I – matrícula e frequência regular do
educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso
entre o educando, a parte concedente do estágio
e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
IV - acompanhamento efetivo pelo
professor orientador da instituição de ensino e
por supervisor da parte concedente, comprovado
por meio de vistos nos relatórios obrigatórios.
§ 2. O descumprimento de qualquer dos incisos
deste artigo ou de qualquer obrigação contida no
termo de compromisso caracteriza vínculo de
emprego do educando com a parte concedente
do estágio para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária.
São direitos do estagiário:
- Seguro contra acidentes pessoais, que deve
ser compatível com os valores de mercado;
- Limitação de jornada, que deve ser
compatível com as atividades escolares, e
limitada nos seguintes termos:
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será
definida de comum acordo entre a instituição de
ensino, a parte concedente e o aluno estagiário
ou seu representante legal, devendo constar do
termo de compromisso ser compatível com as
atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 horas diárias e 20 horas semanais, no
caso de estudantes de educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 horas diárias e 30 horas semanais, no
caso de estudantes do ensino superior, da
educação profissional de nível médio e do ensino
médio regular.
§ 1. O estágio relativo a cursos que alternam teoria
e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, poderá ter
jornada de até 40 horas semanais, desde que isso
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e
da instituição de ensino.
§ 2. Se a instituição de ensino adotar verificações
de aprendizagem periódicas ou finais, nos
períodos de avaliação, a carga horária do estágio
será reduzida pelo menos à metade, segundo
estipulado no termo de compromisso, para
garantir o bom desempenho do estudante.
A duração do estágio não pode ser superior a
2 anos, exceto quando se tratar de estagiário
portador de deficiência;
É obrigatória a concessão de bolsa e
auxílio-transporte no caso de realização de
estágio não obrigatório.
Observe-se que a lei não se refere a
vale-transporte, nos termos em que o
benefício é conhecido na seara trabalhista, e
sim a auxílio-transporte. Logo, é vedado
qualquer desconto a este título;
Quem pode admitir estagiário?
- Pessoas jurídicas de direito privado
- Órgãos da Administração Pública direta
e indireta
- Profissionais liberais de nível superior,
desde que inscritos no órgão de classe
Descumprido qualquer um dos requisitos
para caracterização lícita do estágio, restará
configurada a relação de emprego entre o
estagiário e a parte concedente, pelo que
cabe à fiscalização do trabalho a lavratura de
auto de infração por falta de registro.
No caso de reincidência específica,
confirmada em processo administrativo, a
parte concedente fica proibida de admitir
estagiários pelo período de dois anos (art. 15,
§ 1o).
. TEMPORÁRIO .
O trabalho temporário corresponde a uma
relação composta por três pessoas (relação
triangular), que gera, entre elas, vínculos
jurídicos distintos e independentes,
inconfundíveis entre si.
Desta forma, a relação de trabalho
temporário é desenvolvida entre uma
empresa tomadora de serviços, uma empresa
de trabalho temporário e o trabalhador
temporário.
A partir da triangulação surgem, em uma
mesma relação:
⬝ Vínculo de natureza civil: entre a empresa
tomadora de serviços e a empresa de
trabalho temporário;
⬝ Vínculo de natureza trabalhista: entre a
empresa de trabalho temporário e o
trabalhador temporário.
A empresa de trabalho temporário, que a Lei
exige que seja registrada como tal no
Ministério do Trabalho, é contratada pela
tomadora de serviços para colocar
trabalhadores à disposição desta, sempre
que houver demanda complementar de
serviços ou quando seja necessária a
substituição transitória de pessoal
permanente.
Portanto, a Lei n. 6.019/74 restringe a
possibilidade de contratação detrabalho
temporário a duas hipóteses excepcionais:
⬝ Substituição transitória de empregado
permanente da tomadora, sempre que houver
algum motivo justificador, como, por exemplo,
situações de afastamento por férias,
auxílio-doença, licença-maternidade etc.
⬝ Demanda complementar de serviços, ou seja,
aquela oriunda de fatores imprevisíveis ou,
quando decorrente de fatores previsíveis,
tenha natureza intermitente, periódica,
sazonal (art. 2o, § 2o).
A contratação de trabalhadores temporários
fora das hipóteses acima indicadas não é
revestida de validade jurídica.
É proibida a contratação de trabalhador
temporário para a substituição de
trabalhadores em greve, salvo nos casos
previstos em lei.
É proibido:
- Contratação de trabalhador temporário
para a substituição de trabalhadores em
greve, salvo nos casos previstos em lei.
- Contratação de trabalhadores portuários
sob o regime de trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário pode
versar sobre o desenvolvimento de
atividades-meio e atividades-fim a serem
executadas na empresa tomadora de serviços.
O vínculo trabalhista mantido entre a
empresa de trabalho temporário e o
trabalhador temporário possui as seguintes
peculiaridades:
- O trabalho é realizado em favor de terceiros
(empresa tomadora ou cliente);
- A direção da prestação pessoal de serviços
fica a cargo da tomadora dos serviços;
- O vínculo de subordinação é mantido não
com o empregador (empresa de trabalho
temporário), mas, sim, com aquele que
aproveita economicamente do trabalho
realizado de forma temporária (tomadora dos
serviços);
- A responsabilidade pelo pagamento dos
salários e pelos direitos assegurados em lei
permanece com a empresa de trabalho
temporário.
O limite temporal de duração para a relação
de trabalho temporário celebrado entre a
empresa de trabalho temporário e a
tomadora dos serviços em relação ao mesmo
trabalhador: 180 dias, consecutivos ou não,
admitindo-se a prorrogação do referido prazo
por até 90 dias.
Após o prazo máximo, ou sua prorrogação, se
for o caso, o trabalhador temporário somente
poderá ser colocado à disposição da mesma
tomadora de serviços em novo contrato de
trabalho temporário, após 90 dias do término
do contrato anterior, sendo que a
contratação anterior a esse prazo caracteriza
vínculo de emprego com a tomadora.