Resumo Cap 1 ao 13

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Resumo: “Gestão como Doença Social” 
Autor: Vincent de Gaulejac
SUMÁRIO
1. RESUMO I – Prefácio ao Capítulo 5.............................................03
1.1. Prefácio.......................................................................................03
1.2. Introdução..................................................................................04
1.3. Capítulo I....................................................................................05
1.4. Capítulo II..................................................................................06
1.5. Capítulo III.................................................................................08
1.6. Capítulo IV.................................................................................10
1.7. Capítulo V..................................................................................12
2. RESUMO II - Capítulo 6 ao Capítulo 10.......................................15
2.1. Capítulo VI..................................................................................15
2.2. Capítulo VII................................................................................17
2.3. Capítulo VIII..............................................................................18
2.4. Capítulo IX.................................................................................19
2.5. Capítulo X..................................................................................22
3. RESUMO III – Capítulo 11 à Conclusão.......................................24
3.1. Capítulo XI..................................................................................24
3.2. Capítulo XII...............................................................................26
3.3. Capítulo XIII..............................................................................28
3.4. Conclusão...................................................................................30
1. RESUMO I – Prefácio ao Capítulo 5
1.1. Prefácio
O prefácio, de Pedro F. Bendassoli aborda a questão da sociedade de gestão, começado pela análise da antiga classe média norte-americana, formada por pequenos agricultores independentes e pequenos homens de negócio, sendo estes os donos do próprio meio de subsistência. Depois disso houve uma reestruturação econômica na estrutura de propriedade dos Estados Unidos e a sociedade foi convertida, na sua grande maioria, em uma sociedade de empresa em que os antigos proprietários perderam suas posses e passaram a trabalhar para grandes corporações, é o que Bendassoli chama de “assalarização da sociedade”. A principal característica desse novo americano assalariado é o conformismo, a passividade, a docilidade e o sonho de conquistar o primeiro emprego ou de manter o atual. O autor também falou sobre a natureza do mal-estar, em que o trabalho deixa de ser um fim em si mesmo e torna-se um meio para aquisição de mercadorias, ou seja, as pessoas trabalham a vida toda para consumir e esse consumo é seguido pela felicidade e satisfação. 
O autor também listou três peculiaridades e estratégias de gestão para poder lidar com o mal-estar na organização. A primeira diz respeito ao discurso que atinja o super-ego das pessoas, sendo esse o responsável pelo zelo. A segunda peculiaridade é mobilizar os funcionários para que eles pensem que só se sentirão completos se atingirem objetivos e alcançarem metas, e por fim, a última peculiaridade é a contradição entre autonomia e dependência. 
Vimos também no prefácio todos os esforços que o indivíduo faz e que esses esforços acabam tendo como principal propósito agradar a empresa em que trabalha. Por exemplo, se alguém faz algum curso e se especializa, ele não está fazendo para si e para sua satisfação, mas sim para se fortalecer em relação a empresa em que trabalha, confirmando o poder da organização e que só interessa melhorar, se for melhorar para potencializar seu desempenho como funcionário.
1.2. Introdução
Gaulejac começa o livro mostrando a questão da guerra econômica e isso gerou a construção de um imaginário social que serve de pára-vento para o exercício de uma dominação, da qual cada um sente claramente os efeitos sem, por vezes, detectar suas causas. A partir disso, pode-se considerar que a economia gestionária considera mais importante as questões contábeis e financeiras do que as considerações humanas e sociais. 
O autor, apresenta então o conceito de gerencialismo como tecnologia do poder, entre o capital e o trabalho, cuja finalidade é obter a adesão dos empregados às exigências da empresa e de seus acionistas. Cada indivíduo é convidado a se tornar um empreendedor de sua própria vida, e o ser humano se torna também um capital que se provém tornar produtivo, e para atingir tal desempenho os gestionários propõem uma única alternativa à espécie humana: rentabilidade ou morte, fazendo alusão as guerras e como a perversidade desse meio organizacional pode pressionar as pessoas tanto quanto soldados militares são pressionados para matar cidadãos de países inimigos e provarem assim, o quanto são fiéis e leais à sua nação.
Gaulejac relatou que durante um tempo pode constatar mudanças no mundo do trabalho, acompanhando aqueles que as vivem no cotidiano e acabou partilhando com os trabalhadores não só a análise das transformações nesse ambiente como também seus sofrimentos e suas esperanças.
1.3. Capítulo I – “O gerenciamento entre o capital e o trabalho”
O capítulo em seu inicio mostra que o manager interioriza mais do que ninguém a contradição capital/trabalho, de um lado incorpora aos valores da empresa e ao interesse da empresa, ao buscar, incessantemente o lucro. Por outro lado, está sempre submetido às imprevisibilidades da carreira, o risco da demissão e a pressão e competição no ambiente organizacional.
O autor aborda no capítulo a obsessão pela rentabilidade financeira, em que analisa-se a ocorrência do fenômeno em que a economia financeira substitui a economia industrial, o mercado passa a dominar as questões econômicas, função que antes também cabia ao Estado. Depois dessa entrada da lógica financeira, as relações no trabalho ficaram mais difíceis, mais cruéis e mais desumanas do que aquilo que já era na época predominantemente industrial. A partir dessa lógica, a gestão de pessoas e das relações sociais tornou-se recursos humanos, tratando a pessoa como custo e recurso empresarial. As organizações não escondem que a sua única vontade é ter lucro imediato, para isso tomam ações como substituir a qualidade e a vida útil de seu produto e serviço (obsolescência programada). Para, também, atender às exigências do mercado e dos acionistas, passa-se a aumentar as demissões e as condições precárias de trabalho.
Gaulejac diz que o gerencialismo a serviço do capital se pauta em uma tríplice evolução em “desfavor” do trabalho, que é quando as empresas se instalam em países cuja a legislação é menos favorável ao trabalhador, quando a ação se sindical se reduz a uma representação formal, sem se importar com lutas coletivas, também quando o RH passa a individualizar relações salariais, inibindo reivindicações coletivas e solidariedade na empresa. Mas por que o poder gerencialista se submete ao mercado financeiro, se ele não é tão beneficiado como é o acionista? O livro diz que é para que ele, o gestor, possa se sentir inserido naquilo que o autor chama de “grande aventura da globalização”
A dominação das multinacionais também foi colocada em questão no capítulo. Foi comentado que o ativo de algumas empresas pode ser comparado ao PIB de alguns países (a Exxon Mobil, por exemplo, tem ativo de US$ 63 bilhão, equivalente ao PIB de países como Chile e Paquistão). Com todo esse poder, as multinacionais passam a impor sua lei de mercado em detrimento das leis públicas, que eles descumprem, diga-se de passagem. É a era da liberdade total para o capital e da desregulamentação do trabalho, e isso acabou ocasionando na redução de custos na área do RH para satisfazer acionistase incentivos para abrandar as leis dos trabalhos humanos.
1.4. Capítulo II – “Os fundamentos da teoria gerencialista”
O capítulo faz uma análise a respeito da contradição entre aquilo que é 
chamado de ciência da gestão e entre ideologia gerencialista. A prática da gestão como ciência modela pensamentos e comportamentos e estabelece normas funcionais. Ela tem uma finalidade prática. Já a ideologia mantem uma ilusão e dissimula um projeto de dominação, modelando condutas humanas e tem como base um sistema econômico cujo lucro é a única finalidade. 
As ideias gerencialistas, em questão, são difundidas através de ideias americanas que estimulam o gestor a deixar de lado fenômenos do poder e da dominação, da desigualdade ou do lugar da empresa na sociedade, focando apenas em aprender a planejar e executar soluções eficientes e eficazes na organização.
A ideologia gerencialista trata as pessoas como seres de pensamento racional, que se pode facilmente prever seu comportamento, desconsiderando a subjetividade de cada um, otimizando suas opções e programando sua existência. Nessa logica, exclui-se quase tudo que não é racional. Os registros emocionais, afetivos, subjetivos, são vistos como não confiáveis. O ensino da gestão e da economia, por exemplo, chegou a um patamar em que todos os problemas sociais e humanos parecem ter sido reduzidos a cálculos matemáticos. Ao invés de medir para compreender, querem só compreender aquilo que é mensurável. 
Gaulejac também aborda a transmutação da economia à matemática, em que problemas desse gênero são tratados como uma tarefa exata. Muitos gestores confundem racionalização com razão, pois a racionalização tende a neutralizar aquilo que incomoda, estando assim al lado do poder, ao passo que a razão está ao lado conhecimento. É também constatado no capítulo que a organização é um dado, em que a análise organizacional é feita sob uma perspectiva funcionalista, ou seja, é aquela visão que liga as questões sociais às funções que elas garantem. Não buscam estudar as particularidades da organização e do individuo, mas sim encontrar meios para adaptar um ao outro. 
Outro tema discutido foi a reflexão a serviço da eficácia, explicada pelo paradigma utilitarista, em que cada ator procura maximizar suas utilidades e isso é totalmente compreensível, visto que vivemos em um mundo em que a preocupação com a eficiência e rentabilidade são constantes. Nesse caso, pesquisas que aprofundam questões sociais e subjetivas não tem espaço, ela só vai valer se for para servir como uma solução operacional. O pensamento é considerado algo inútil se não puder contribuir para a eficiência da organização. 
O ser humano é tratado como um recurso da empresa ao passo que a gestão se tornou uma ciência do capitalismo. Hoje o que mais importa no meio empresarial é racionalizar a produção com menor custo para favorecer o crescimento e atender as necessidades dos consumidores, sendo que há custos que não são levados em conta como os constantes atentados ao meio ambiente, pressão de trabalho, trabalho escravo e exclusão daqueles que não podem ter acesso a esses bens de consumo. 
O autor finaliza o capítulo fazendo uma crítica aos paradigmas que fundamentam a gestão, como o objetivista (diz que compreender o pensamento do homem é medir e calcular), funcionalista (a organização é como um dado), experimental (ela mostra que a objetivação é um dado científico) e economista (reduz o homem a um recurso da empresa). O indivíduo submetido a gestão deve, então, adaptar-se ao “tempo do trabalho”, às necessidades produtivas e financeiras, e é exigido que o homem se adapte à empresa e não o contrário.
1.5. Capítulo III – “O gerencialismo, a qualidade e a insignificância”
Segundo o autor, a ideologia gerencialista apresentaria menos atração se não fosse associada a valores como o gosto de empreender, o desejo de progredir, a celebração do mérito ou o culto da qualidade. Nesse capítulo foram apresentados os conceitos-chave da qualidade, que são excelência, sucesso, progresso, desempenho, comprometimento e satisfação de necessidades, sendo que atrás da dessa satisfação, está é em primeiro lugar a lucratividade da empresa que define, em última análise, a qualidade. 
A respeito do discurso da insignificância, podemos defini-la como uma figura do poder que permite evitar a crítica e a contestação, pois ela impede de chegar ao sentido dos mecanismos que estão em prática. Um discurso insignificante se fecha continuamente sobre si mesmo, cada termo podendo ser substituído por outro em um permanente sistema circular. O aparente rigor desse modelo, segundo o autor, “decantado”, mal dissimula a insignificância de conceitos que, longe de conter o real, são utilizados para construir uma representação parcial e vaga da organização, muito afastada do seu funcionamento concreto. Não se trata, portanto, de um discurso construído a partir de hipóteses que são colocadas em discussão, mas de um discurso operatório, cujo objetivo é melhorar os resultados financeiros. 
Nesse capítulo é apresentada a “não-prescrição normalizadora”, em que trata-se de identificar as boas práticas no seio de uma organização, de definir aquilo que é bom ou mau, recomendado ou rejeitado. Cada um é convidado a deixar-se guiar livremente conforme o programa imposto a seguir. Nesse caso, o modelo de excelência em qualidade (EFQM) é um conjunto de normas subentendidas por uma visão comportamentalista e positivista e seus objetivos perseguidos são claros, como: otimizar os “recursos humanos”, melhorar os resultados financeiros, conquistar novas fatias de mercado, favorecer a flexibilidade e promover adesão do funcionário levando cada um a interiorizar objetos sempre mais ambiciosos, resultados mais elevados, desempenhos mais exigentes. 
A questão da quantofrenia ou doença da medida também é abordada no capítulo, seu conceito é dado como uma figura que permite apresentar como neutro o objetivo um programa que leva os agentes a interiorizar a ideologia gerencialista, o EFQM nesse caso, que poderia favorecer a atitude de levar em conta pontos de vista dos diferentes atores e a atenção para a sua subjetividade, desemboca sobre uma grade de medidas sofisticadas, como critérios, indicadores e notação final.
Gaulejac também coloca a qualidade como uma das figuras do poder gerencialista, em que as normas e os critérios que definem o programa de qualidade são a expressão da cultura gerencial, cuja característica essencial é a de transformar o humano em recursos, apresentando como melhoria de qualidade aquilo que é apenas uma otimização dos resultados financeiros. O EFQM faz com que as pessoas tenham adesão à organização e com que elas sejam moldadas conforme o modelo da empresa. 
Também nos deparamos, durante essa discussão, com a questão da falsa neutralidade dos instrumentos de gestão, sendo que esses instrumentos não são neutros, contrariando aquilo que muitos manuais que os apresenta como técnicas a serviço de uma abordagem racional da realidade. Eles são construídos sobre pressupostos raramente explicitados, lógicas implícitas que se impõem por meio de regras, procedimentos e indicadores que se aplicam sem que haja possibilidade de discutir sua pertinência. Eles introduzem uma aparência de objetividade em um mundo de concorrência e de contradições. Sendo assim, a “neutralidade” do instrumento permite neutralizar os conflitos interpessoais. 
Stanley Milgram é citado para mostrar como os indivíduos, no caso os trabalhadores, estão propensos a aceitar incondicionalmente as exigências de uma autoridade, mesmo que sejam contrários a elas. 
A qualidade nas organizações remete ao mito de Éden, como foi colocado pelo autor. Um mundo no qual foram erradicados o erro, a falta, a imperfeição e a impureza. Mas a realidade vem lembrar que a perfeição é sempre relativa, que o erro é sempre possível e que os conflitos são inerentes à sociedade. A qualidade aparece então não como um instrumento de melhoria das condições da produção, mas como um instrumento depressão para reforçar a produtividade e a rentabilidade da empresa.
1.6. Capítulo IV – “As características do poder gerencialista”
O gerenciamento apresenta-se, no início do capítulo como uma arte de governar os homens e as coisas. A ordem industrial havia estabelecido que o exercício desse poder se efetuaria conforme normas disciplinares, tendo como objetivo tornar os corpos dóceis e úteis por meio de um conjunto de dispositivos, regulamentos e procedimentos. 
Em relação a transação do poder disciplinar ao poder gerencialista, temos o gerencialismo que apresenta características bem conhecidas como a valorização dos objetivos financeiros, a produção de adesão e a mobilização psíquica. A empresa gerencial opera então, a favor da transformação da energia psíquica em força de trabalho. 
A empresa adepta ao taylorismo é centrada sobre a canalização da atividade física a fim de tornar os corpos úteis, dóceis e produtivos. O poder gerencialista, preocupa-se dessa forma, em não controlar tanto os corpos mas em transformar energia libidinal em força de trabalho. A repressão é substituída pela sedução, a imposição pela adesão e a obediência pelo reconhecimento. Isso só é reforçado, pela constante busca do homem em satisfazer desejos, o desejo de sucesso, desejo de superar desafios, de ser reconhecido e de recompensa pelo mérito pessoal. 
O capítulo também aborda o emprego do tempo regulamentado e o investimento ilimitado em si. Segundo Gaulejac, não se trata apenas de regulamentar e emprego do tempo e sim de obter uma disponibilidade permanente para que o máximo de tempo seja consagrado à realização dos objetivos fixados e a um engajamento total para o sucesso da empresa. Vivemos em uma época em que o trabalhador deve estar sempre acessível. Não importa onde esteja, ou seja, não se trata mais de uma disponibilidade obrigatória durante as horas de trabalho, mas de uma disponibilidade permanente e livre.
Também é falado sobre a submissão e o engajamento em relação a projetos empresariais, em que o objetivo de controle tende a se deslocam da atividade física para a atividade mental. O gestionário espera do funcionário uma identificação total com a empresa, cujo nome deve inspirar orgulho e confiança. O poder gerencialista não funciona com um sistema que submete os indivíduos a uma vigilância constante, mas como um sistema de solicitação que suscita um comportamento reativo, flexível, adaptável, capaz de pôr em prática o projeto da empresa. 
A gestão gerencialista também parte de um princípio de adesão a um universo paradoxal. Sua força se enraíza em um sistema de valores que favorece o engajamento individual no qual a busca do lucro é acoplada a um ideal. A empresa propõe um ideal comum que deve tornar-se o ideal dos empregados. Sobre isso, os procedimentos de seleção são muito sofisticados e operam um ajustamento entre a “personalidade” dos candidatos e as expectativas da organização, e comparar aqueles que têm as melhores características para se adaptar ao modelo de comportamento esperado. Podemos enxergar uma violência no mundo empresarial que não é repressiva. É uma violência psíquica, ligada a exigências paradoxais.
Durante a leitura do capítulo, podemos observar também a questão do sentimento de onipotência do ser humano que o torna impotente. A empresa espera de seus assalariados que eles façam projetos, justifiquem seu emprego e que caminhem sempre além dos objetivos fixados. Cada empregado deve provar suas competências e justificar sua função. 
Abandonando a organização hierárquica em troca de uma organização reticular, mudam-se profundamente os registros sobre os quais se exerce o poder. Passa-se de um a estrutura rígida para uma estrutura flexível, que favorece a mobilidade horizontal e vertical. Passa-se também de um sistema de comunicação formal para um informal, imposição para a incitação. 
O indivíduo deve consagrar-se inteiramente ao trabalho. A exigência do sucesso encontra seu fundamento no desejo inconsciente de onipotência. A empresa oferece uma imagem de expansão e de poder ilimitado, na qual o indivíduo projeta seu próprio narcisismo. Tomado pela ilusão de seu próprio desejo, ele é animado pelo medo de fracassar. O imaginário do indivíduo também torna-se objeto principal do gerencialismo, tendo como objetivo canalizar suas aspirações sobre objetivos econômicos, sendo a identificação e a idealização os dois processos maiores que provocam a mobilização psíquica. O indivíduo procura na organização um meio de satisfazer seus desejos de onipotência e de canalizar suas angústias.
O último assunto abordado por Gaulejac é a submissão consentida, em que o objetivo do sistema gerencialista é colocar em sinergia o funcionamento organizacional e o psíquico e ao obter resultados passa a ter reconhecimento através de recompensas e bônus. O individuo, por sua vez, acaba ficando preso em uma espiral da qual não consegue mais se desligar. Os managers tentam racionalizar suas próprias posições, de um lado eles celebram as virtudes do liberalismo e da livre empresa, do outro, eles se apresentam como totalmente dependentes e submissos às exigências de um sistema que os trata ao mesmo tempo como produtores e como produzidos.
1.7. Capítulo V – “A moral dos negócios”
O capítulo tem seu inicio a respeito de uma discussão sobre a distância cada vez maior entre ética pessoal dos empregados e o ideal de gerenciamento proposta pelas empresas. A ética pessoal remete ao indivíduo a responsabilidade por seus atos, e a ética gerencial procura suscitar a adesão aos objetivos da empresa.
O gerencialismo apresenta argumentos a fim de justificar as contradições permanentes entre as práticas concretas da vida no trabalho e a moral ou os valores dos empregados, como quando o empobrecimento de uns é acompanhados pelo empobrecimento de outros, quando a melhoria de lucros é acompanhada de demissões, de degradação das condições de trabalho ou de uma diminuição das remunerações dos empregados. 
A busca pelo interesse individual tem se agravado, a moral do bem comum encoraja cada um a maximizar seu interesse pessoal por meio de um “milagre ético”. Cada ator tem um comportamento racional ao defender seus interesses particulares, visto que estes interesses conjugados só podem favorecer o bem comum. 
A moral do risco permite valorizar a imagem de um acionista dinâmico e corajoso, a moral da inovação do progresso admite que o crescimento é o motor do progresso e o lucro gera um benefício para o conjunto da sociedade, Por meio desse viés, a lógica financeira é apresentada como um benefício para todos, e portanto, justa.
A ética dos resultados pode ser testada no mundo dos negócios. Geralmente temos a impressão de que os instrumentos encarregados de medir o valor financeiro das empresas não são confiáveis porque são maquiadas por dirigentes. De um lado as grandes empresas têm meios múltiplos para manter a opacidade de seus resultados, apesar dos discursos sobre transparência. O mundo da finança acaba operando para uma linguagem artificial que dá apenas uma visão truncada da realidade e a eficácia dessa linguagem deve-se a dois postulados implícitos que estão no fundamento dos instrumentos do controle orçamentário: postulado da racionalidade e o da neutralidade.
Em relação a moral nos negócio, no ponto de vista da eficácia e da objetividade, podemos considerar que a moral é uma coisa e a economia e gestão são outra. Outros consideram que uma síntese é possível entre o polo realista e o polo humano, desenvolvendo a ideia de um gerenciamento moral, fundado sobre a transparência.
No que diz respeito a moral e ética das empresas em relação a seus funcionários, Gaulejac citou o caso da Enron, quando o conjunto de gerenciamento do topo da empresa escolhe cientemente vender suas ações, ao passo que o pessoal da empresa, não informado, encontra-se na incapacidade de fazê-lo, é o conjunto do sistema de gestão que está pervertido. Em última análise, o business e a moral não formam um bom casal, apesar das tentativas de concilia-los.A gestão por essência não pode ser moral, o que não significa que todo bom manager não procure ter um comportamento moral. Mas ele jamais fará a economia de uma tensão maior entre sua função na empresa e sua ética pessoal. Isso acaba gerando um sistema injusto, opondo interesses dos acionistas, ávidos por lucro, e os interesses dos assalariados, que não tem outros bens a não ser sua forca de trabalho.
O autor também compara o business com a guerra. Segundo ele, no momento que as empresas lutam entre si, o concorrente passa a ser visto como inimigo e tirar suas forças torna-se uma questão de sobrevivência. É preciso então combater para não ser vencido. Em tempo de guerra, pode-se matar, desculpar os excessos, admitir os maus-tratos e tolerar certas violências. Nesse contexto, a pressão para melhorar a rentabilidade é contínua. A prática generalizada das demissões, o estabelecimento sistemático de planos sociais, as violações do direito do trabalho e até o certo social não são verdadeiramente repreensíveis, pois são necessários para o sucesso da empresa e, portanto, para sua sobrevivência. 
O poder gestionário repousa sua força sobre diferentes mecanismos de poder. O primeiro é o álibi da guerra econômica. Trata-se de fazer acreditar na vulnerabilidade da empresa, cuja sobrevivência estaria ameaçada e, portanto, na necessidade de realizar sacrifícios para salvá-la. O segundo mecanismo do poder é a individualização e a dissolução dos coletivos que poderiam defender das orientações diferentes da preconizada pelas direções gerais. O último mecanismo é a utilização de injunções paradoxais que inibem a razão, favorecem a adesão e a aceitação da racionalidade instrumental, ou seja, para o funcionário vale mais aceitar aquilo que ele não concorda calado, do que sofrer repressão por se impor. O argumento da guerra econômica é fundamentado em um principio de legitimação fatalista: rentabilidade ou morte.
2. RESUMO II – Capítulo 6 ao Capítulo 10
2.1. CAPÍTULO VI – “Não sabemos mais a qual sentido nos consagrar”
O capítulo aborda os esforços do poder gerencialista para desenvolver a adesão do funcionário à empresa e que isso, ainda assim, não preenchem a necessidade de crer na organização. Isso gera uma crise simbólica profunda, e acabamos assistindo a uma crise profunda do sentido. O indivíduo está submetido a um mundo cada vez mais incoerente, nonsense e insensato, que coloca o ser humano diante de contradições, como, o ganho de produtividade de uma empresa seguida de demissões. 
Há uma tensão radical entre dois sistemas de representação do mundo, dois sistemas de valores e duas concepções de homens. Para o acionista o valor entregado a ele está inscrito na lógica financeira já o sentido para os trabalhadores inscreve-se em uma necessidade existencial e não financeira. Pensam no trabalho, salários e ganhos que condicionam a sua existência. Enquanto esses dois grupos estão na mesma empresa, eles não estarão na mesma sociedade. Eles vivem em imaginários sociais diferentes. Desse antagonismo percebe-se conflitos de interesses entre o capital (econômico) e o trabalho (social).
O trabalho, segundo o autor, caracteriza-se por cinco elementos significativos: o ato, remuneração, coletivo, organização e valor. O ato de trabalho está cada vez menos ligado à realização de um produto concreto ou de um serviço específico e não permite que agente circunscrever concretamente os frutos de sua atividade. A remuneração é individualizada, mas depende cada dia mais do desempenho coletivo. O coletivo de trabalho, nas organizações, não representa mais um elemento central de solidariedade e de proteção. Por fim, há a organização de trabalho, que tem se tornado cada vez mais virtual. E o sentido do trabalho se torna suspenso, como sugere o autor, quando os esforços realizados para ter maior desempenho levam a planos sociais, ou quando a atividade é avaliada a partir de critérios que não tem sentido, como a terceirização, em que é mais difícil medir a qualidade do trabalho prestado. 
A modernização tem resultado na financeirização das empresas públicas, em relação às atividades, ao desdobramento de ações comerciais, a transformações de sistemas de avalições de carreiras e das competências. O serviço público passa a integrar valores como a qualidade, eficácia e rentabilidade. 
A ideologia e a cultura gerencialista têm como ambição propor uma nova moral social e assim construir uma sociedade consagrada à ordem econômica. E quando essas obrigações sociais e morais têm seus laços enfraquecidos, o individuo é abandonado a si mesmo. Ele foge das contribuições concretas de trabalho em procura das abstratas, sendo que a única realidade tangível é o dinheiro e este fica longe daquilo que o trabalho de funcionário realmente representa. 
A corrida para o mérito, nas organizações, é individualizada ao passo que a cooperação é necessária e há elementos que agem para transformar em profundidade a experiência social do trabalho. Há sempre a não-clareza de movimentos que podem ser punidos ou premiados no ambiente organizacional. Isso acaba gerando uma confusão na mente do trabalhado, que não sabe a que tipo de comportamento recorrer. 
Quanto mais esse universo parece perder a sua “alma”, mais as empresas pedem para crer neles. Cada assalariado é convidado a projetar o eu próprio ideal no ideal proposto pela organização e para introjetar os valores da empresa a fim de alimentar o seu Ideal ego. 
A empresa valorizado o interesse contra o desinteresse, o individuo em detrimento do coletivo, o privado contra o público, os bens pessoais contra os bens comuns. Ela exalta o narcisismo e a competição individual, contribuindo pra alienar as pessoas na miragem da sua realização e do sucesso financeiro e pessoal.
2.2. CAPÍTULO VII – “O Poder e o Dinheiro”
Gaulejac inicia o capítulo falando que a busca do sucesso individual encontra-se na finalidade em si mesma, sem qualquer referência ao bem comum. O autor ainda coloca o sucesso como um valor pervertido, já que a riqueza e o reconhecimento dependem mais daquilo que se ganha, do que por aquilo que se faz. Por que um apresentador de TV, por exemplo, ganha cem vezes mais do que um professor? Vivemos em uma sociedade em que o sucesso é medido pelos ganhos, portanto, não tem como esperar dos indivíduos a valorização da integridade e da honestidade e a satisfação por ter feito belos trabalhos. A história tem nos mostrados há séculos que a competição é mais interessante do que uma economia planificada. Costuma-se pensar que a famosa “mão invisível” permite favorecer os melhores e a eliminar os ‘’menos bons’’, dando a entender que só é possível sobreviver se você for competitivo. 
Nesse capítulo o autor também comparou a competitividade nas empresas à lógica de guerra, dando o exemplo do “World Competitiveness Index”, que classifica os países em função da sua competitividade, com atenção a meios econômicos e políticos. Esse índice ajuda a determinar que investimentos, em sua maioria, deverão ser feitos em países mais competitivos, que geralmente são os mais ricos, causando uma exclusão dos países pobres. No que diz respeito a lógica de guerra, a empresa se tornou um exército, que se confrontam para a conquista de mercado. Os dirigentes são generais estrategistas e o Estado é reduzido a um sistema de engenharia burocrático, jurídico e financeiro, criando condições mais favoráveis para as empresas “irem ao ataque”. Em relação a concorrência, Gaulejac diz que a perversão da mesma só começa no momento em que o homem acredita que para ser o melhor, ele deve ser o primeiro. 
O capítulo também relaciona o dinheiro com a necessidade e o desejo. Afinal, que sentido dar ao trabalho quando os patrões recebem somas mil vezes superiores às de seus empregados? As três empresas mais ricas do mundo, por exemplo, possuem fortuna superior a de 58 países mais pobres, sendo essa uma distância bem obscena. Os métodos e os desempenhos são todos considerados por meios financeiros, colocandoo reconhecimento e a existência social como algo que tem seu valor por meio do dinheiro. 
O dinheiro é transformador, faz perder a cabeça, pois subverte os limites entre o real, o imaginário e o simbólico. O desejo, por exemplo, acaba se tornando mensurável e o dinheiro veiculado para esse desejo gera carência, perda do sentido, um buraco infinito que só é preenchido por uma necessidade de moeda também infinita. 
O último tópico do capítulo é a corrida em busca de sempre mais e mais nas empresas. Os mercados devem estar sempre em movimento, pois parar é o vazio e vazio gera angústia nesse tipo de ambiente. Além disso, cada ação é constituída sobre uma intencionalidade que desemboca sobre a ação seguinte, trata-se sempre de ganhar mais dinheiro, mais dinheiro que os colegas, mais do que os concorrentes, mais do que os anos anteriores (OLIVER GODECHOT). Isso acaba caracterizando uma competição eterna pelo primeiro lugar, em que o essencial é ganhar sempre, produzir mais e melhor.
2.3. Capítulo VIII – “A Gestão de si mesmo”
O capítulo começa falando sobre o conceito de capital humano, em que o ser humano tem se tornado cada vez mais um recurso empresarial, e que convém, portanto, gerenciá-lo ao mesmo modo que as finanças, matérias-primas, tecnologias e estoque. Calcula-se então o custo da vida humana a partir dos investimentos necessários para produzir um determinado individuo (fabricar um médico, por exemplo, custa muito mais para a sociedade do que um caixa de supermercado). A sociedade gestionária mede a rentabilidade efetiva de cada pessoa assim como as empresas fazem com seus funcionários e isso vai se expandindo para fora do ambiente organizacional. Pouco a pouco espaço privado é invadido pela atividade, em que sua casa se torna o seu escritório, e se houver tempo livre, as pessoas o usarão para pensar em trabalho, em se aperfeiçoar para a empresa e em rentabilidade. Os pais de família, também investem nos filhos como um capital de família que convém valorizar, aplicando a lógica dos recursos humanos para a sua educação. 
A respeito do gerenciamento familiar, Gaulejac relaciona modos de produção ao estilo da autoridade familiar, como por exemplo, a forma como um senhor feudal tratava seus servos acabou servindo como um modelo para muitos pais tratarem suas mulheres e filhos. O autor acaba colocando a família como uma pequena empresa, que busca com desempenho naquilo que é seu principal objetivo (fabricar um individuo empregável). Para isso pais e mães investirão o seu capital na educação do filho na educação do filho.
O indivíduo sem sucesso, segundo o que foi lido, é visto como portador de uma grave ferida narcísica grave. Por isso ele deve ser preparado para isso nos melhores colégios e nas melhores universidades. A partir de então, ele precisa aprender a lidar com as contradições gerencialistas, enquanto é treinado para ser um cara autônomo e preparado para se submeter às normas gerenciais, obrigações de trabalho e exigências dos acionistas.
Gaulejac também fala sobre a contabilidade existencial, em que o indivíduo traduz a sua vida em crédito e débito, indicadores positivos e negativos, fatores de sucesso e fracasso. No gerencialismo o desemprego é visto como uma falha do empregado associada a sua não adaptação à empresa. Nesse caso, ele deve gerenciar melhor as suas competências para garantir o emprego. A vida se torna um plano de carreira, o currículo das pessoas deve descrever com precisão as suas qualificações e assim medir o seu capital-competências. Baterias de testes são feitos para testar aptidões, testes de conhecimento, de personalidade e de comportamento, canalizando os seus desejos para transformá-las em forças produtivas. Ele próprio tem que provar que é rentável.
Por fim, o sociólogo também fala da subjetividade e da sua contradição gerencialista. De um lado a empresa deseja uma adesão profunda, de outro pode a qualquer momento dizer aos seus funcionários que não tem mais necessidade deles. 
2.4. Capítulo IX – “A parte maldita do desempenho”
A parte "bendita" do desempenho é inegável, principalmente no registro financeiro em que a rentabilidade financeira é o objetivo principal. Já a parte maldita é um mal necessário para a empresa, que põe em funcionamento um ciclo infernal de melhoria contínua e acelerada da produtiva que gera um espiral de consequências destrutivas. É também a consequência de um sistema de poder que procura impor sua lógica seja qual for o custo social ou humano.
Conforme Janus, a cultura do alto desempenho tem uma face brilhante do lado da eficácia e outra, sombria, do lado das consequências dos que tiveram dificuldade para se adaptar a ele ou que dele são excluídos. Essas duas faces da gestão de desempenho tem três consequências: Um reforçado controle dos funcionários, que deve justificar diariamente os resultados de suas atividades, que é medida em tempo real, uma obrigação de resultados, em que nada é deixado escapar à vigilância da direção, para otimizar o tempo e a atividade dos trabalhadores. O funcionário perde, então, aquela função exclusivamente automática, deixa de ser um executor confinado à sua tarefa e passa a ser um interlocutor que representa a empresa. Nesse contexto, a rentabilidade é facilmente mensurada e essa avaliação permanente o coloca sob bastante pressão. A terceira consequência é a exclusão daqueles que têm menos desempenho, em que a falta de adaptabilidade gera questões implacáveis, como por exemplo: ou o trabalho se adapta ou é demitido.
A melhoria do desempenho, a responsabilização dos assalariados, a adaptabilidade às transformações do ambiente são negativas e a cultura do alto desempenho não são nada aconselháveis visto que ela justifica práticas de gerenciamento, cuja brutalidade nada deixa a invejar às praticas mais repressivas do poder disciplinar.
Geralmente as empresas costumam realizar planos de reestruturação, suprimindo postos de trabalho. Os motivos dados pelas demissões, muitas vezes, é a “insuficiência de resultados” ou “inaptidão profissional” e esse método de demissão em que busca-se culpar o assalariado, criticá-lo, avalia-lo negativamente até que peçam pra sair da empresa ou não estejam mais em grau para reagir tem, como intenção real desqualificar as pessoas e desencorajar que elas recorram à justiça. As consequências para os assalariados são desastrosas, as empresas ensinam que eles não podem lidar bem com avaliações negativas, e ao serem demitidos, eles acabam perdendo a sua base narcísica, e além do trabalho, perdem a autoestima. 
Na linguagem dos profissionais de RH, os funcionários são custos. Essa abordagem abstrata permite pôr de lado as violências e os sofrimentos que as demissões geram. Os médicos do trabalho alertam sempre sobre as patologias ligadas à ameaça de perda de emprego. Os assalariados se sentem traídos, destruídos. Há repetição de sintomas como a desmotivação, o ceticismo, a desvalorização, a denigração dos dirigentes, a perda da auto-estima e de identidade profissional, além de acrescentar perturbações somáticas e psicossomáticas que os médicos classificam em: perturbações psíquicas, digestivas, dermatológicas, cardiovasculares e comportamentais.
Encontramos no capitulo a contradição maior do gerenciamento. De um lado o discurso que valoriza os recursos humanos como forma de estar atento à subjetividade do trabalho, mas, do outro lado, há uma incapacidade de levar em conta essa subjetividade quando ela se exprime fora das figuras impostas pela empresa. 
A demissão não significa apenas a perda do emprego mas também a perda de uma parte do seu Ego, que reduz os estímulos e os apoios dos quais os indivíduos tem necessidade para desenvolver suas funções defensivas, narcísicas e elaborativas. 
As doenças profissionais e os acidentes de trabalho são um sintoma da dureza das condições de trabalho. Os empregados tem sentido que suas condições de trabalho se degradam com o tempo, e consideram sua posição de trabalho penosa, que trabalham em grande velocidade, que são vítimas desofrimento no trabalho e que isso gera estresse, esgotamento e dores nas costas.
Uma das situações mais perversas é em relação ao usuário que precisa bater metas, o seu trabalho exige um rendimento mínimo e isso acaba gerando uma angústia permanente, uma corrida frenética aos resultados. É como uma prisão do futuro, uma penitenciária para trabalhadores, onde a questão era a de sobreviver aos ritmo infernais ou morrer em pleno ambiente organizacional.
Houve uma mudança nessa lógica financeira. Antes os trabalhadores forneciam apoio uns aos outros para suportar suas obrigações, hoje essa solidariedade foi enfraquecida. A tentação do “cada um por si” é mais forte por ter sido encorajada pela corrida ao mérito.
As empresas dizem que querem conservar os melhores e para isso, demite os mais fracos e menos produtivos. Essa desculpa da falta de produtividade servia de máscara para as mentiras da direção geral. A negação da realidade, por parte da empresa, gera nos trabalhadores uma sensação de impotência, uma incompreensão total e uma incapacidade de se defender. Temos aqui uma violência destrutiva apresentada como a consequência de uma racionalidade econômica. 
2.5. Capítulo X – “Uma sociedade de indivíduos sob pressão”
A força, o poder e a pressão das organizações são evidentes. Se apresenta como um poder justo e não arbitrário, pois não é a organização que se torna responsável pelo lugar atribuído de cada um, mas que o mérito de cada um é responsável pelo lugar ocupado. O sistema gerencialista suscita um modelo de personalidade narcísica, agressivo, pragmático, sem estados de alma, centrado sobre a ação e não sobre a reflexão. O empregado projeta o seu ideal de onipotência e de excelência, e ao mesmo tempo, introjeta o ideal de expansão e de conquista, proposto pela empresa. Ele acredita que só assim irá satisfazer a sua megalomania de ser o maior e o mais forte. 
Quando a pressão é demasiadamente forte, a tentação é grande de recorrer a produtos como antidepressivos, tranquilizantes e drogas. As consequências psicopatológicas dessas situações são depressão, esgotamento profissional e dependência pelo trabalho. Gaulejac também nos dá a definição de hiperatividade no trabalho, que se manifesta como um modo de proteger e de defender a profissão que parece ameaçada. 
O autor também fala sobre o estresse, que evoca-se um sentimento difuso de mal-estar e ansiedade e suas causas são a ausência de controle do empregado sobre o trabalho, a repetição das tarefas, a pressão dos prazos e dos ritmos e a exposição a violências. Em uma empresa que preza pelo alto desempenho, o estresse é considerado um fato normal, sendo que essa doença é uma das principais causas de depressão e suicídio.
O capítulo também aborda o assédio moral, que na organização, acaba constituindo um cerco de acontecimentos repetidos que tem como objetivo ou como efeito a degradação das condições de trabalho de assalariado suscetível de sofrer injúrias a seus direitos e a sua dignidade, de alterar a sua saúde física e mental ou de comprometer o seu futuro profissional. Muitos funcionários sentem-se individualmente assediados porque são coletivamente submetidos a uma pressão intensa. Convém então que eles lutem contra as politicas de gestão dos recursos humanos que geram assédio.
Quando a empresa coloca seus funcionários uns contra os outros, afim de obter a competição entre eles e o melhor desempenho de cada um, fazendo com que ele tenha que prejudicar terceiros para alcançar seus objetivos somos apresentados a um novo conceito: a busca pelo reconhecimento na empresa. A partir daí, funcionários tem diferentes maneiras de se comportar. Alguns se tornam agentes dóceis da organização, deixando-se instrumentalizar totalmente, uns tem a propensão de se posicionar como executores dóceis da vontade de outrem e outros como vítimas ou ainda carrascos.
O estresse e a exclusão são considerados, do lado do gerenciamento, como fatores externos, uma vez que se referem aos indivíduos e não à empresa. É preciso provar a culpa da empresa e os dirigentes na causa de depressão nervosa, úlcera no estômago, infarto e outros sintomas que são causados pela pressão no ambiente de trabalho. A causa é da empresa, não é externa segundo o autor.
A obsessão gestionária leva a um ativismo desenfreado, que não suporta o menor “tempo morto”. Essa agitação permanente faz perder o próprio sentido da vida. É assim que os desempregados são vistos como ociosos ou acomodados e isso acaba gerando uma vergonha neles. Gaulejac faz uma comparação com o passado, em que as antigas civilizações trabalhavam pensando em se livrar do trabalho e aproveitar o tempo livro, o que não acontece na lógica financeira dos dias atuais, visto que a ideia de liberdade e libertação da elite passa primeiro pelo trabalho, ou seja, pensam sempre em estar trabalhando, e associando trabalho e o dinheiro gerado por ele com bem-estar e um modelo de vida a ser seguido.
3. RESUMO III – Capítulo 11 à Conclusão
3.1. CAPÍTULO XI – “Explosão das classes sociais e luta pelos lugares”
O capítulo aborda a fluidez social, que é ato de mudar de posição social, de ocupar um lugar diferente do seu meio de origem. A característica essencial dessa ‘’fluidez social’’ reside nas transformações do mercado de emprego e na emergência de um processo generalizado de precarização. As taxas de mobilidade anual dos empregados europeus não-qualificados, segundo Gaulejac, é de 24% (o dobro de profissionais ricos), e eles são recrutados por estatutos precários, ou seja, as mudanças e a vontade de mudança social são mais pela alta instabilidade do que uma opção de vida.
A profissão que antes era elemento fundador da identidade profissional, da qual se partilhava normas, hábitos, e know-how, é substituída por uma identidade flexível, polivalente, que varia em função da imprevisibilidade da carreira. É imposto ao profissional que ele se adapte a isso.
Nesse contexto, os movimentos sociais se transformaram, sendo que a ideia de luta de classes é atenuada/enfraquecida, já que as lutas sociais coletivas que marcaram a sociedade industrial deram lugar a lutas individuais para melhora a própria posição social. 
A sociedade industrial era estratificada, as pessoas eram reconhecidas como camponeses, operários, comerciantes. O trabalho era uma necessidade de sobrevivência e a mobilidade era fraca. A possibilidade de promoção era rara e o contrato social era claro, a integração de marginais e do subproletariado devia ser feita por meio do trabalho. A ideologia gerencialista, que valoriza a flexibilidade e a mobilidade, então, transforma não só o modo de organização das empresas, mas também a sociedade. Em um mundo caracterizado pela integração, estratificação, centralização e hierarquização, esse novo modelo introduz a instabilidade, insegurança e precariedade.
O autor volta a discutir o declínio das classes operárias, que sofreu uma queda quantitativa e qualitativa. Os não qualificados não entraram mais na linha de produção, mas na área de limpeza, vigilância, entre outras. Michel Verre analisa a explosão da classe operária em três polos:
· Polo promocional, que reúne operários qualificados que se tornaram técnicos. Alguns deixaram a indústria e investiram na própria carreira.
· Polo tradicional, em que o ‘’operário pobre, solidário e rebelde’’, conserva ainda uma forte consciência de classe e suas manifestações são próximas as do Partido Comunista. Esta se tornou obsoleta, não conseguindo adesão maciça.
· Polo em perdição, são os mais vulneráveis, vitimas da reestruturação, das mudanças, pouco qualificados, ocupam empregos precários e por isso são desvalorizados. Isso gera isolamento social e invalidação psicológica;
O trabalho operário, todavia, não desapareceu. Mais de ¼ de trabalhadores franceses ainda assimilam suas condições de trabalho a repetição, rotina, fadiga, salários medíocres e etc. Apenas a burguesia, na sociedade pós-industrial resistiu ao desaparecimento das lutas sociais. Porém, assim como a classeoperária, ela também explode entre um polo dinâmico e competitivo. O dinâmico representa aqueles que mantêm posição de poder nos grupos financeiros. Afastam-se da ética protestante para conversar apenas com o espirito capitalista e participam de um mundo ultraliberal, sem barreiras, sem limites para a circulação de capital. O duplo movimento de privatização e desterritorialização geram tensões para a burguesia, que tem a ilusão de manter a sua posição de manter a sua posição se agarrando a sinais de uma dominação passada, ao passo que seu poder financeiro social e cultural é corroído por todos os lados.
Acredito que podemos comparar esses burgueses com o conceito de classe média de acordo com a professora de filosofia da USP, Marilena Chauí. Certa vez ela disse que a classe média busca o seu espaço na sociedade há anos, pois esta não é detentora dos meios de produção (economia), não é detentora do poder social (não é operária), e nem do poder político. Então essa classe média vai buscar exercer seu poder no campo ideológico, cujo núcleo é a ordem e a segurança, privadas.
O capítulo também mostra que até hoje os efeitos da herança (conjunto de capitais econômicos, sociais e culturais) são suportes essenciais da fabricação social dos indivíduos. A instabilidade crescente não produz um aumento da mobilidade ascensional, nem uma diminuição das desigualdades entre pessoas. A identidade herdada ainda permanece como um determinante poderoso da trajetória social. O filho do pobre tem 70% a 80% a mais de chance de ter um fracasso escolar do que o filho de um rico. Quem é rico e tem diploma, tem menos chance de ser demitido do que o filho do operário.
A conclusão que se chega é que um desempregado luta para encontrar um trabalho, para não ser mais desempregado e não tanto para melhorar a condição dos desempregados em geral. São pessoas que não partilham mais um sentimento de pertença, não tem motivos para lutar coletivamente contra a exploração ou contra a repressão.
3.2. CAPÍTULO XII – “A política determinada pela gestão”
Gaulejac inicia o capítulo falando que há certa defasagem entre o que as pessoas vivem e o que elas fazem, e então sempre surge o sentimento de uma sociedade que explode atravessada por forças contraditórias, lógicas irracionais e violências destrutivas. É uma mistura de incompreensão, incoerência e de impotência. A crise do politico se enraíza na defasagem entre a demanda social e a oferta institucional. Na Grécia Antiga, a esfera privada tratava o interesse particular ao passo que a esfera pública valorizava e considerava unicamente o interesse público. 
A ideologia gerencialista tenta, então, inverter os valores entre a política e a economia, e a economia que era um dos motores para o desenvolvimento social contribuiu para destruí-lo. 
A pressão gerencialista se torna mais evidente e inquietante no campo da educação. Transformaram crianças em clientes do sistema educativo. Há teorias do capital humano que dizem que a educação tem como finalidade produzir agentes adaptados às necessidades da economia. A pressão para submeter o sistema educativo às normas gerencialistas é permanente. No caso da citação do livro, o México e pelo que podemos perceber no Brasil também, os professores são contados como sistema de pontos, calculados a partir do número de artigos publicados e o número de colocações em congressos. A qualidade das pesquisas realizadas ou dos ensinamentos difundidos não é levada em conta, pois não é mensurável. 
A crise do politico, em parte, vem da ditadura da cifra. Eles não só debatem sobre organização da cidade, da democracia, do bem estar da população e do bem comum, mas debatem também sobre as taxas de crescimento, sobre os impostos obrigatórios, o saldo da balança comercial, entre outros. A sociedade é, então, concebida como uma empresa, em que é preciso gerenciar.
Em seguida, Gaulejac nos apresentou o conceito de “gestão do habitat social”. Após a segunda guerra mundial, parte da população passou a se abrigar em alojamentos sociais, pois não tinham condições de ir à abrigos privados. Milhares de abrigos foram construídos e os escritórios ficaram encarregados da parte da gestão. Bem depressa surgiu uma contradição entre a missão social desse organismo e o interesse financeiro. Ao invés de acolher os menos favorecidos, acolhe-se o que tiver mais condição de pagar pelo serviço. Os “gestores” que não aplicaram essa politica viram a sua porção se transformando em um gueto social. Perdem-se completamente de vista as finalidades humanas e sociais.
Depois, o autor fala sobre os homens políticos que optam por gerenciar ao invés de governar, defendendo os valores da empresa mais do que os do Estado, apelando para a mobilização dos indivíduos mais do que para a defesa dos serviços públicos. Produzem, então, sem conhecer o real “descrédito da sua função”. Os eleitores lhes aplicam o os critérios de avaliação presentes no mundo do trabalho. Se eles falharem será porque não foram suficientemente reativos e capazes. A ideologia gerencialista mata a política, ela desloca a polícia para o terreno do desempenho e da rentabilidade. Nesse contexto os valores se perdem. 
A partir do momento em que o político segue a opinião publica, ele não é mais portador de convicções fortes. Seu discurso adapta-se aos diferentes públicos. É o que se vê muito no Brasil, visto que o país tem muitos políticos que preferem ficar em cima do muro e não agradar ninguém, ao invés de se posicionar diante de um grupo e perder o apoio dos opositores desse grupo.
O cidadão é também tratado como cliente quando a política passa a ser gerenciada de acordo com a lógica financeira. Quando esse cidadão é tratado como um cliente, ele se torna mais exigente. Quanto mais desapossado da possibilidade de ser ator no jogo político, mais ele vai exigir o que lhe é de devido.
A política se transformou de tal modo que o pagamento de imposto não é mais visto como um ato de cidadania, fundado sobre a honra de contribuir com o bem comum, mas uma corveia que é preciso o quanto possível suprimir. Esse atual mundo político colabora para a denigração do imposto. 
A vinda do Estado social, também permitiu que os indivíduos saiam da sua dependência, propiciando uma liberdade de não ter que pensar que ele está em uma sociedade. O Estado se torna de algum modo responsável pela produção do relacionamento social, o individuo não se sente mais responsável para “fazer sociedade”, age apenas para suas vantagens e seus interesses.
Em conclusão, o que contribui para construir a sociedade e para celebrar o prazer de viver juntos é desvalorizado. Entre a política e a gestão, as concepções de ação coletiva se opõem e se completam. A gestão considera os indivíduos a partir de sua funcionalidade econômica, como acionistas, trabalhadores e consumidores. A política deve solicitá-los para serem cidadãos-atores, que esperem o reconhecimento de sua contribuição para o bem comum. Convém então sair da armadilha que submete a política ás leis de gestão, destruindo aquilo que é seu próprio fundamento.
3.3. Capítulo XIII – “A ligação vale mais que o bem”
O capítulo começa falando que é preciso definir algumas orientações para pensar em gestão de modo diferente: visar as organizações como microssociedades, cujo funcionamento remete tanto a gestão como à antropologia, considerando o homem como um sujeito mais do que um recurso. Para começar, o autor propõe que a economia não pode ser pensada como independente da sociedade e deveria se desenvolver respeitando três princípios fundamentais:
· O respeito pela ecologia e pelo desenvolvimento sustentável. Deve garantir a renovação dos recursos que ela destrói e contribuir para proteger o meio ambiente.
· O respeito pela espécie humana e pela sociedade. A finalidade da atividade humana não deve ser o desenvolvimento do capitalismo.
· O respeito pela vida psíquica. Deve ser concebida para favorecer o bem-estar de cada um, a satisfação das necessidades individuais e coletivas. A economia a serviço da vidahumana, não somente para elevar o nível de vida e favorecer o consumo.
Gaulejac também propõe um projeto de construir uma antropologia das organizações, em que a empresa passa a ser analisada como um fenômeno social total. A necessidade de lucro, sem dúvida, é inevitável, mas a lógica financeira é apenas um aspecto das coisas. 
A gestão recuperará a credibilidade que perdeu se puder trazer mais sentido e menos insignificância, mais compreensão e menos prescrição. Enfim, o autor torce por uma gestão mais humana, que recuse instrumentalizar os homens, considerando-os como um custo ou recurso. 
O indivíduo humano deveria, segundo Gaulejac, ser caracterizado por sua capacidade deliberativa e reflexiva. O sujeito reflexivo sabe desenvolver suas capacidades criativas em um meio ambiente em que a confiança é mais importante que o controle. O sujeito deveria pertencer mais a si mesmo, mas por outro lado ele sabe que não se pode ser sujeito sem se confrontar com a alteridade, sem se inserir em um coletivo, sem contribuir para o bem comum. A gestão deveria, portanto, preocupar-se como aquilo que faz sociedade. 
Foi abordado também no capítulo que a gestão tem a tendência de se apoiar no registro material, sem perceber que ele constrói um sistema de representação parcial e truncado. É a razão pela qual ela não fornece respostas satisfatórias sobre o registro simbólico. O valor simbólico confere mais preço ao reconhecimento do que à produtividade. Os homens não podem trabalhar ou viver sem dar um sentido à sua ação.
A gestão poderá recuperar a sua credibilidade se, mais do que legitimar os paradoxos do poder gerencialista, produzir um conhecimento que permita compreendê-los. Num mundo de gestão em que tudo deve servir a alguma coisa, o próprio sentido se torna paradoxal. O único modo, então, de dar sentido a gestão é, portanto, deliberar-se do mundo objetivo das coisas para encontrar o essencial, o confronto das subjetividades. 
Se a empresa é uma microssociedade humana, como sugeriu o autor, convém gerenciá-la levando em conta a regra social primordial, constitutiva de toda sociedade: a tríplice obrigação de dar, receber e de devolver. Mas seria interessante subverter essa ordem, e ao invés disso, encontrar novamente o prazer da gratuidade, da troca e da partilha sem cálculo.
Gaulejac questiona sobre qual a melhor forma de encontrar equilíbrio entre o econômico, o social e o político. Para isso, seria necessário ir da economia de mercado para a economia solidária, encontrando novos princípios, talvez utópicos, mas que pregue a solidariedade como contrapeso para a competição, aliviando a pressão do trabalho e do culto ao ativismo e ao desempenho. A economia solidária preconiza uma outra relação com o dinheiro, em que o financiamento solidário constitui um instrumento para combater o avanço da polarização social entre ricos e pobres. Trata-se então de democratizar o acesso ao crédito para todas as classes sociais. Essas práticas privilegiam o desenvolvimento local, a constituição de solidariedades ativas e aprofunda a ligações sociais. 
3.4. Conclusão 
Como conclusão o autor lembrou as razões pelas quais a gestão se tornou doente na sociedade e os remédios que permitiriam lutar contra essa contaminação. Foi evocado o poder e a ideologia gerencialista como duas figuras do capitalismo financeiro e da mundialização. O mundo político tende então a se restringir, uma vez que a economia passa a ditar sua lei. 
A ideologia gerencialista reforça esse processo, legitimando uma representação do mundo que tende a transformar o humano em recurso. O único projeto que subsiste é o de ganhar, de ser o melhor, e o sucesso se mede em termos financeiros. 
A cultura do alto desempenho se traduz por uma pressão intensa no ambiente de trabalho, que pode gerar estresse e doenças psicoemocionais e psicossomáticas. Sendo o desempenho ilimitado o moto para um assédio moral sem fim no ambiente organizacional. A distância crescente entre as recompensas esperadas e as retribuições efetivas favorece um contexto de assédio generalizado.
A sociedade é ordenada, atualmente, para viver a serviço da economia. Hoje tudo se gerencia: os bens, a vida, as emoções, a família, os estudos, a carreira. Cada um se torna, então, empreendedor de sua própria vida. 
O mundo político também tem se voltado cada vez mais ao gerencialismo. Os dirigentes econômicos ditam hoje a sua lei para o político. Eles contribuem desse modo para desacreditar na coisa pública. O cidadão é transformado em cliente e o bem comum é colocado à prova.
É importante então repensar numa nova forma de gestão, imaginar outras formas de governabilidade, capazes de construir mediações entre os interesses dos acionistas, dos clientes e do pessoal, levando em conta o respeito pelo meio ambiente e pelas pessoas. A gestão deve canalizar as energias e os pensamentos sobre uma ordem social submetida a interesse econômico. Sua crítica se abre sobre uma reabilitação da ação politica em sua concepção mais nobre: construir um mundo comum, no qual a preocupação com o outro importe mais que o interesse individual.
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