Bases Históricas da Administração

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Bases Históricas da
Administração
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Apresentação 
Na aula 1 nos concentramos em avaliar o surgimento da
Administração enquanto ciência. Nesta aula, veremos a
continuidade da evolução do pensamento administrativo,
estudando a administração no início do século XX,
predominantemente concebida dentro de um enfoque rígido de
decisão e relação com as pessoas da organização.
A estrutura organizacional voltava-se para "fazer mais com
menos", isto é, produzir com maior eficiência para se obter
maior lucro, e esse enfoque ignorou o comportamento
humano, sobre o qual logo surgiram estudos abordando a
relação do homem e a organização.
Você verá como estas primeiras "escolas" da Administração
foram surgindo e aperfeiçoando o trabalho e o
desenvolvimento das organizações.
Vamos começar?
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Conteúdo 
Abordagem Clássica da Administração
A Revolução Industrial introduziu o uso de maquinário automático nas
fábricas e impôs uma rotina de trabalho ao operário especializado. Porém,
esse incremento levou ao surgimento de problemas de ordem econômica e
social, como exemplo: a falta de distribuição do trabalho, a ausência de
uniformidade das técnicas e métodos, a falta de controle da produtividade, a
ausência de padrões de eficiência, entre outros.
Com a Revolução Industrial e os inúmeros avanços econômicos e sociais que
surgiram, houve a necessidade de se rever as práticas de administração. A
Escola Científica ou Escola Clássica estudou esse dilema, se concentrando na
racionalização do trabalho e no pensamento de que para ser um bom
administrador é necessário planejar, organizar, coordenar, comandar e
controlar racionalmente as atividades dos subordinados.
Dois autores foram pioneiros no campo da teoria administrativa. Frederick
Winslow Taylor (1854-1915), nos Estados Unidos, desenvolveu o enfoque
científico, e Henry Fayol (1841-1925), na França, trabalhou o enfoque
clássico.
Veremos agora, o que Taylor e Fayol estudaram.
Frederick W. Taylor e sua Teoria da Administração
Científica
Frederick Winslow Taylor desenvolveu princípios teóricos denominados de
Administração Científica, e, por isso, é considerado o pai da administração,
tendo estudado como aumentar a produtividade das fábricas por meio da
organização e do desenvolvimento de métodos de produção. Seu pensamento
Highlight
teve base na necessidade de se administrar o custo do
tempo, reduzindo o que se gastava para produzir e
aumentando a produção.
E como ele fez isso?
Taylor encontrou uma empresa (na época da Revolução
Industrial, as empresas eram as fábricas) onde os
artesãos que haviam sido contratados aleatoriamente,
trabalhavam segundo seu conhecimento adquirido e praticado ao longo dos
tempos de forma absolutamente individual.
O artesão, agora operário, tinha habilidade em executar as tarefas segundo
seu próprio conceito de padrão, assim, como cada um tinha um conceito
diferente, a produção era tumultuada e confusa, promovendo enormes
desperdícios e falta de eficiência, sem nenhum controle possível.
Vendo isso, Taylor resolveu desenvolver sua pesquisa tomando um
cronômetro e uma prancheta, na qual anotaria todos os dados sobre as
atividades dos operários. Passou um tempo acompanhando, sem interferir em
nada, cada um dos operários, anotando os tempos em que eles realizavam os
movimentos para completar a tarefa para a qual haviam sido escalados.
Figura 1 - Análise de Dados.
Dessa forma, conseguiu identificar qual seria a melhor forma de se realizar
cada tarefa para se obter a maior eficiência.
Seu estudo de Tempos e Movimentos fracionou as atividades em tarefas
simples, identificando o operário ideal para cada uma das tarefas, definindo
assim, uma forma padrão de produção.
Observe que, a partir deste momento havia algo para se controlar, e a
sequência destas tarefas padronizadas e organizadas gerou o que foi
denominado como "linha de produção".
Ao reduzir tarefas a rotinas que pudessem ser descritas, cronometradas e
ensinadas da mesma forma, independentemente dos interlocutores que a
estivessem ensinando e aprendendo, Taylor estava criando a metodologia que
permite decompor um processo em tarefas ou atividades (CRUZ, 1997, p. 25).
Essas tarefas ou atividades podem ser mensuradas e controladas, assim,
permitem uma visão administrativa que toma decisões a partir da
interpretação desses controles.
Para Taylor (1978), o objetivo de se administrar a fábrica é pagar melhores
salários e reduzir custos unitários de produção. Nesse sentido, a
administração deve aplicar métodos e estabelecer processos padronizados
que permitam o controle da operação, e, para tanto:
O empregado deve ser selecionado e colocado no seu posto de trabalho
para que as normas sejam cumpridas.
Os empregados devem ser treinados para aperfeiçoar suas aptidões e
executar as tarefas, a fim de cumprir uma produção normal.
Deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e
trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.
Deve-se controlar as atividades desenvolvidas pelos funcionários, de
modo a evitar a vadiagem sistemática dos operários, prática que reduz a
produção e que no contexto do salário por hora trabalhada tinha sentido,
porém, não mais no contexto em que se paga por peça.
O gerente deve ter pleno conhecimento das rotinas de trabalho e do
tempo necessário para sua realização, evitando desta maneira que o
operário possa enganá-lo.
Não se pode admitir a falta de uniformidade das técnicas e métodos de
trabalho.
Na visão de Taylor, a administração deve ser vista como uma ciência, e esta
perspectiva científica da administração só é garantida por intermédio da
organização racional do trabalho.
Mas o que significa organização racional do trabalho?
A organização racional do trabalho envolve, basicamente, a análise do
trabalho e o estudo do tempo e dos movimentos.
Na análise do trabalho devem ser considerados:
O estudo da fadiga humana - o trabalho deve garantir não a exaustão do
operário e sim a sua produtividade dentro do limite ótimo.
A divisão do trabalho e a especialização do operário - cada parte do
trabalho deve ser realizada por um funcionário que entende da tarefa em
seus mínimos detalhes.
O desenho de cargos e tarefas – é necessário definir com clareza o que
cada pessoa irá fazer no trabalho, impedindo que pessoas com a mesma
função desenvolvam atividades diferentes.
Os incentivos salariais e prêmios de produção - os planos de incentivo e
prêmios têm por objetivo obter a colaboração dos empregados e são
baseados na máxima: o que é bom para a empresa (eficiência = maior
lucro) é igualmente bom para os empregados (maior produção = maior
salário).
As condições ambientais de trabalho, iluminação e conforto - visando
também maximizar a produtividade do operário, evitando que condições
ambientais desfavoráveis venham a atrapalhar o seu desempenho,
cansando-o desnecessariamente.
Padronização dos métodos e das máquinas - obtém-se uma melhor
maneira – "best way" – de se fazer as atividades, que deverão ser
conduzidas do mesmo modo por todos os operários designados para
tarefas similares; isso propicia a especialização do funcionário.
Supervisão funcional - ainda no sentido de se buscar a padronização e a
garantia de um mesmo procedimento, faz-se imprescindível que os
operários tenham uma pessoa que entenda muito bem de cada aspecto
do trabalho para coordenar e controlar as suas atividades. Taylor
defendia a supervisão de um "expert" para cada função, e não mais a
chefia de linha simplesmente, em que o chefe se propunha a entender de
todos os assuntos. Uma crítica ferrenha que os contrários a essa teoria
manifestam é que é difícil para o operário, por vezes, ter que responder a
mais de uma chefia simultaneamente, pois um chefe pode se preocupar
com as questões relativas à qualidade do produto, outro que atentará
para os aspectos de manutenção,outro para os aspectos da
produtividade, etc.
Figura 2 - Engrenagem/Produtividade.
Diversos teóricos e gurus atuais da Administração tecem críticas a Taylor
alegando que ele era reducionista e tinha uma abordagem simplista da
natureza humana em termos de motivação, sendo ela baseada apenas no
incentivo salarial e prêmios por produtividade.
Outras críticas aos princípios de Taylor destacam a separação entre operário e
gerente, em que o primeiro só deveria executar o que é preconizado pelo
segundo. O gerente, sim, teria grande responsabilidade pela concepção de
todo o processo produtivo.
O filme "Tempos Modernos", de Charles Chaplin, caracteriza bem as críticas
feitas às ideias de Taylor. Você já assistiu esse filme? Vale a pena conferir!
Henry Fayol e a Teoria Clássica
Da mesma forma que Taylor, Henry Fayol, na França, se
viu envolvido com uma empresa onde as coisas não
iam bem. Era uma mineradora, onde as tarefas eram
extremamente básicas e o estudo de Taylor não fazia
sentido. Então, Fayol percebeu que a solução seria
investir esforços no controle administrativo.
Fayol trabalhou o enfoque clássico da administração,
introduzindo os conceitos sobre a divisão das funções
do administrador como o ato
http://cinemalivre.net/filme_tempos_modernos_1936.php
de Planejar, Organizar, Coordenar, Comandar e Controlar, e, com isso,
configurou a profissão do administrador.
Figura 3 - Funções do Administrador segundo Fayol.
Fonte: elaborada pelo autor
Os estudos de Fayol foram marcados por sua abordagem sintética e global da
empresa, com foco não mais nas tarefas de produção e no chão de fábrica,
mas sim na estrutura organizacional que dava sustentação ao funcionamento
das relações formais.
Para Fayol, a administração deve ser vista como uma ciência baseada em leis
e princípios, assim, definiu os princípios gerais de administração para orientar
os procedimentos considerados corretos e capazes de garantir eficiência e
eficácia da administração (FAYOL, 2003).  São 14 os princípios gerais
propostos por Fayol:
1. Divisão do trabalho - deve ser explícito a cada um o que deve ser feito e a
parte que lhe cabe.
2. Autoridade e responsabilidade - implica em identificar quem poderá
cobrar o andamento de uma atividade e quem será cobrado pelo sucesso
ou fracasso dela.
3. Disciplina - a obediência de seguir normas e regras; corresponde ao
cumprimento dos acordos estabelecidos e das determinações vigentes.
4. Unidade de comando - um único chefe, diferentemente do que prescrevia
Taylor.
5. Unidade de direção - uma única missão ou orientação que balize o
desenvolvimento dos esforços.
6. Subordinação do interesse particular ao geral - os interesses setoriais
devem subordinar-se aos interesses maiores, como o interesse pessoal
deve subordinar-se ao interesse grupal.
7. Remuneração justa do pessoal - deve haver garantia de justiça e de
satisfação para empregados e empresa em termos de retribuição.
8. Centralização - evitar esforços difusos, cabendo ao chefe conduzir e
receber.
9. Cadeia escalar - é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao
mais baixo. É também denominado princípio do comando.
10. Ordem - um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar; um tempo
para cada coisa e cada coisa em seu tempo; uma função para cada
pessoa e cada pessoa em sua função. É o princípio da ordem material,
temporal e funcional.
11. Equidade - amabilidade e justiça para alcançar lealdade do pessoal.
12. Estabilidade e duração (num cargo) do pessoal - a rotatividade dos
funcionários tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização;
quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo, tanto melhor.
13. Iniciativa - capacidade de visualizar a necessidade de uma ação e
executá-la sem precisar aguardar ordens superiores.
14. Espírito de equipe - harmonia e união das pessoas em torno de
propósitos comuns que asseguram o sucesso da organização.
A determinação das atividades e desses princípios constroem a estrutura
administrativa das Organizações, direcionando as relações entre seus
integrantes e configurando aquilo que conhecemos como o Organograma.
Figura 4 – Exemplo de Organograma.
Fonte: http://organograma.net
Fayol contribuiu diretamente para a construção do comportamento esperado
do administrador, descrevendo suas áreas de atuação e seus princípios, que
aliado aos estudos dos métodos e tarefas nos dão as ferramentas
fundamentais para a Gestão de Negócios.
Para Fayol, independentemente de qual seja o negócio, a organização e a
administração profissional são indispensáveis. Toda e qualquer empresa deve
possuir o conjunto de operações básicas, que seriam: técnicas comerciais,
financeiras, de segurança, contabilidade e administrativas, sendo que as
operações administrativas têm o encargo de dar suporte às outras.
Note que as operações básicas definidas por Fayol se assemelham muito
com a divisão das Diretorias de qualquer empresa que mantenha uma
estrutura administrativa. A figura 5 mostra como seria o Organograma de uma
"Empresa Modelo" segundo a divisão de operações básicas de Fayol.
Figura 5 – Estrutura Organizacional segundo Fayol.
Fonte: elaborada pelo autor
A Escola das Relações Humanas e a
Abordagem Comportamentalista
Ainda na primeira metade do século XX, foram formuladas críticas
significativas aos pressupostos teóricos da Abordagem Clássica, o que
resultou em dois movimentos importantes e de forte impacto na forma de
organização do trabalho e na relação entre empresa e trabalhadores,
mudando os rumos da Administração. São elas: Escola das Relações
Humanas e a Abordagem Comportamental.
Elas passam a priorizar o indivíduo e a natureza do próprio trabalho, em
detrimento da melhor maneira de se fazer uma tarefa, como abordado pelas
Abordagens Clássicas.  A base de argumentação em ambos movimentos é
que o trabalhador almeja satisfação pessoal no trabalho, investe no
desenvolvimento de suas habilidades pessoais e profissionais e busca a
realização de tarefas significativas e compensadoras.
A partir daquelas duas tendências, o trabalhador passa a ser visto não mais
como uma pessoa que busca apenas o salário, a sobrevivência, mas como
alguém que vê no seu trabalho o caminho para realização de outras
motivações; motivações essas que podem ser nutridas pela organização, pela
empresa onde trabalha.
São muitos os teóricos que contribuíram para estas duas abordagens: Mary P.
Follet, Herber Simon, Chester Barnard, Elton Mayo, James March, Dwight
Waldo, Rensis Likert, Cris Argyris, Blake e Mouton.
Nesta aula, apresentamos algumas das contribuições
desses autores, deixando claro que a leitura completa dos
demais trabalhos é bastante recomendável para você
enriquecer seus conhecimentos sobre a Administração.
A Escola das Relações Humanas
Os princípios da Escola das Relações Humanas emergem, basicamente, de
uma série de estudos realizados na fábrica da Western Electric, nos arredores
de Chicago, em Hawthorne, e que, por isso, ficaram conhecidos como "as
experiências de Hawthorne". Cruz (1997, p. 28) destaca a nova abordagem
de administração, denominada Escola das Relações Humanas, que nasce,
precisamente, dessa série de investigações realizadas por Elton Mayo e F. J.
Roethlisberger, em 1927.
https://www.infoescola.com/administracao_/experiencia-de-hawthorne/
A pesquisa revelou que:
o comportamento do empregado era condicionado pelo grupo que ele
integrava;
o status do trabalhador influía nas relações de trabalho, tanto dentro
quanto fora da organização; e
a monotonia e o cansaço eram consequências acumuladas do fracasso.
A pesquisa revelou ainda que a situação individual decorrente das relações
sociais desenvolvidas influía na integração do trabalhador na organização e
que não são somente os aspectos econômicos, mas, principalmente, os de
natureza social, moral e política iriam refletir na eficiência do trabalho
(LAKATOS, 1997, p. 49-50 ). Os resultados da experiência representaram
uma surpresa total para os pesquisadores, o que explica em parte o impacto
que tais movimentos provocaramna Administração.
A pesquisa na fábrica da Western Eletric, em Hawthorne, representa, assim,
um marco histórico importante para o despertar da necessidade de
estabelecer novos princípios para a administração, pois ela introduz um novo
modo de pensar a respeito das pessoas nas organizações. Naquela
oportunidade, houve a confluência de outros fatores que também
contribuíram para o surgimento da Escola das Relações Humanas:
A Teoria Clássica da Administração tinha influenciado as empresas
quanto a adoção de formas rígidas e mecanicistas de produção que
impunham um controle excessivo sobre o trabalhador. Mas já surgia, na
sociedade americana, novos padrões de vida que demandavam novas
formas de relação homem x organização.
Outro fator importante foi o desenvolvimento das ciências humanas,
notadamente, a Psicologia e a Sociologia, que tiveram grande influência
na democratização das relações de trabalho.
O principal legado da Escola das Relações Humanas é a crença de que a
gerência não pode tratar as pessoas como se fossem meras extensões da
estrutura e do maquinário da organização.
As pesquisas prosseguiram e, como consequência daquelas primeiras
descobertas, surge a abordagem comportamental, que você vai estudar a
seguir.
A Abordagem Comportamental
O interesse da Escola das Relações Humanas nas pessoas implicou no
surgimento de estudos e pesquisas em outras áreas do conhecimento, por
exemplo, na Psicologia. Isso constituiu para o que se denomina como
abordagem comportamental das organizações.
A partir do nome, você consegue prever o que essa
abordagem propõe?
Pois bem, ela é uma extensão da Escola das Relações Humanas, mas possui
sua própria especificidade: ao contrário daquela, a abordagem
comportamental estabelece seu foco de pesquisa e estudo no indivíduo
(trabalhador) e na natureza do trabalho.
Essa corrente de pensamento teve como principais estudiosos e obras
Herbert Simon, que escreveu Comportamento administrativo (1945); Chester I.
Barnard, As funções do executivo (1938); e Douglas McGregor, Os aspectos
humanos das empresas (1950).
A ciência comportamental e a adoção de posições explicativas e
descritivas ganharam espaço com a ênfase propiciada pela Psicologia
Organizacional, não deixando de lado, porém, o comportamento humano
propriamente dito e o de pequenos grupos sociais.
Bowditch e Buono (1992)  observam que os comportamentalistas
concordavam com a abordagem das relações humanas de que as pessoas
têm suas necessidades de aceitação, status e reconhecimento. Segundo os
autores, o que os diferencia da perspectiva das relações humanas é que, para
os comportamentalistas, os trabalhadores queriam obter satisfação pessoal
do trabalho desenvolvendo suas habilidades (e a si mesmos) na consecução
de um trabalho significativo e compensador. Assim, as premissas básicas da
abordagem comportamental orientavam para o crescimento pessoal, para a
realização e desenvolvimento pessoal e profissional. 
Nesta visão do mundo do trabalho, o papel do administrador também se
modifica: para ser eficaz, ele deve oferecer além de remuneração e tratamento
justo; deve procurar fazer com que as pessoas se sintam membros da
http://www.portal-administracao.com/2014/11/teoria-comportamental-da-administracao.html
organização e importantes como tal. Assim, as organizações deveriam prover
aos trabalhadores oportunidades de desenvolvimento de suas habilidades e
de crescimento pessoal.  
Essa perspectiva foi baseada nos trabalhos de Abraham Maslow, Douglas
McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris, Frederick Herzberg e David McClelland.
Abraham Maslow formulou a Teoria de Hierarquia das
Necessidades ou a Pirâmide das Necessidades,
representada pela imagem piramidal expressando desde
as necessidades básicas ou fisiológicas, até aquelas mais
sofisticadas, como as de autorrealização.
Para Maslow, o comportamento do homem pode ser analisado em função de
suas necessidades. Uma necessidade torna-se ativa como consequência da
falta ou ausência do seu atendimento. Quando está ativada, pode ser um
estímulo para a ação na busca de sua satisfação ou pode impulsionar a
pessoa diretamente para sua busca de satisfação, ou seja, a busca da
resposta visando saciar a necessidade.
De acordo com Maslow, o comportamento decorre da motivação para realizar
uma atividade quando uma necessidade não está satisfeita. A necessidade
pode causar tensão, desconforto e outras sensações e/ou sentimentos de
mal-estar. Nesse caso, a atividade da pessoa é intencional e dirigida para um
objetivo que satisfará sua necessidade. Quando satisfeita, a necessidade fica
anulada, não causará mais pressão ou tensão na pessoa. Baseado nesse
fenômeno, Maslow estabeleceu o princípio que somente as necessidades
insatisfeitas são fontes principais de satisfação.
Maslow (2000)  propõe cinco níveis sequenciais de necessidade, descritos
abaixo:
Figura 6 - Pirâmide Motivacional de Maslow.
Fonte: Maslow (2000)
Necessidade fisiológica – É a base da pirâmide, o nível um, e refere-se às
necessidades básicas que nos mantêm vivos, tais como respirar, comer,
dormir. No trabalho, se esse nível de necessidade é afetado, como
trabalhar em lugar insalubre ou ter pouco tempo para o descanso, a
tendência é a concentração e o rendimento no trabalho diminuir.
Necessidade de segurança – Imediatamente após o nível básico, este
segundo nível tem a ver com manter a estabilidade, a segurança, com
realizações como ter uma casa, família, emprego. Em situações
adversas, como ter uma família desequilibrada ou instabilidade no
emprego, a tendência é o trabalhador se retrair em sua evolução, não se
mobilizando para subir ao próximo degrau da organização.
Necessidade de associação – É o nível intermediário na pirâmide
concebida por Maslow. Tem a ver com o sentimento gregário do ser
humano, que gosta de pertencer a grupos sociais, clubes, grupos
religiosos, família, gangues, etc. As pessoas precisam se sentir amadas e
aceitas por outras pessoas. Essa necessidade vislumbrada no
comportamento organizacional, passa, necessariamente, pela reflexão
de como a pessoa se insere e se relaciona nos grupos da organização,
ou como é pelos grupos excluída ou não aceita.
Necessidade de estima - O próximo degrau é a estima, que se manifesta
em dupla via: a) a autoestima, que se refere ao modo como o indivíduo
se percebe, se avalia e sua autoapreciação em relação ao ambiente; b) a
estima dos pares, que é como os outros percebem você e manifestam
essa percepção. Maslow prescreve que o indivíduo busca aumentar a
sua autoconfiança, independência e autonomia em relação ao mundo e,
quando essa necessidade não é suprida, surgem sentimentos de
fraqueza e inferioridade. Os elogios e as recompensas por mérito no
trabalho servem como subsídios para a autoconfiança.
Necessidade de autorrealização - A realização pessoal, último nível na
escala imaginária de Maslow, trata-se da necessidade de superação de
seus próprios limites. É quando a pessoa, já satisfeita em suas outras
necessidades, procurar expandir seus horizontes indo em busca de
novos conhecimentos, de paz, de experiências estéticas e até espirituais.
É comum nessa fase a necessidade de sentir-se em unidade com o
divino. Em termos de comportamento organizacional, é um movimento
típico de pessoas que aproveitam seu potencial, criatividade e
discernimento para começar atividades novas e desafiantes que
representem uma prova de sua capacidade de superação dos próprios
limites.  
Maslow (2000)  propõe em sua Teoria da Hierarquia das Necessidades,
algumas premissas básicas:
Um nível superior de necessidade só surge quando o nível anterior foi
plenamente atendido. A partir deste momento, o nível superior passa a
monopolizar a atenção do indivíduo.
Nem toda pessoa chegará ao topo das necessidades, sejam pelas
condicionantes que envolvem sua vida, seja pela própria natureza da
pessoa, que não teria ambições maiores para buscar ascensão na
pirâmide das necessidades.
O não atendimento de qualquer necessidade se caracteriza como uma
ameaça psicológica,ou seja, uma frustração.
Posteriormente à teoria de Maslow, vários outros teóricos se encarregaram de
estudar a validade da hierarquia de necessidades, analisando o
comportamento humano por outras perspectivas:
Herzberg (1999) e a Teoria dos Dois Fatores considera que
motivação depende do trabalho em si, não dos incentivos que
os empresários possam dar aos funcionários. Considera que o
contrário de satisfação não é insatisfação, mas sim não
satisfação ou nenhuma satisfação, e, da mesma forma, o
oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação, mas sim
nenhuma insatisfação no trabalho.
Portanto, para Herzberg, existem duas maneiras de conseguirmos que um
funcionário execute determinada tarefa. Na primeira, o funcionário tem a
bateria a ser carregada e é posto em movimento por fatores externos, ou seja,
"[...] salário, condições de trabalho e a política da empresa". Na segunda, o
funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa por
ela mesma, "[...] pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e
progresso" (Stoner & Freeman, 1999, p.327).
A primeira categoria, Herzberg chama de fatores de higiene, e a segunda
de fatores motivadores.
A teoria XY, proposta por Douglas McGregor, reflete sobre a
motivação de gerentes e consistem, basicamente, em uma
abordagem acerca da visão dicotômica de se encarar os
funcionários de uma organização e a forma como esses
funcionários se relacionam com seus colegas, superiores,
subordinados e com o trabalho.
A teoria X se atém à forma tradicional de enfocar a relação administrador-
subordinado, enquanto que a teoria Y propõe um modelo mais humano e
bastante avançado, para a época de encarar esta mesma relação.
As premissas básicas da Teoria X (McGregor, 1970) são:
O ser humano não gosta de trabalhar e evitará o trabalho o quanto for
possível. A administração deve pressionar para obter a produtividade, os
funcionários devem ser incentivados basicamente com bens materiais.
A aversão ao trabalho deve ser combatida por intermédio da coação,
controle, ameaça com castigos se necessário for, fazendo com que o
funcionário possa despender esforços adicionais, visando atingir as
metas preconizadas pela organização.
O funcionário comum deseja ser dirigido, evita responsabilidades, tem
pouca ambição e procura, mais do que tudo, segurança.
Já a Teoria Y tem como base as seguintes premissas (antagônicas às
premissas da Teoria X):
O desejo de trabalhar é natural como a diversão e o repouso.
A pessoa pode se autodirigir, não necessitando de formas exteriores de
controle, muito menos daquelas que envolvam coerção.
O ser humano comum busca responsabilidades.
Segundo McGregor, a diferença entre uma concepção e outra pode ser
representada pela diferença entre encarar o funcionário como um ser imaturo
(na concepção da teoria X) ou como um ser adulto e automotivado (na
concepção da teoria Y).
Nesta aula, aprendemos sobre o surgimento da
Administração e demos continuidade à evolução do
pensamento administrativo no início do século XX. Na
próxima aula, estudaremos o desenvolvimento de novos
conceitos ao longo da história.
Bom estudo!
Para Refletir 
Os estudos da Administração Científica mostram o detalhamento das
atividades em tarefas simples, dando a possibilidade da interferência do
administrador no desencadear da sequência de tarefas. Como nossa
Disciplina é Gestão de Negócios, você entende que isto pode ser
aplicado a qualquer tipo de negócio?
Ao se refletir sobre os estudos de Fayol e a profissionalização do
administrador e, ao mesmo tempo, estabelecer uma comparação com a
realidade atual das Organizações, às vezes, é possível perceber a
inexistência de alguns dos princípios da administração clássica.
Pensando nos estudos de Fayol, reflita: por que o Chefe é Chefe?
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Na Prática 
"Prezado(a) estudante,
Esta seção é composta por atividades que objetivam
consolidar a sua aprendizagem quanto aos conteúdos
estudados e discutidos. Caso alguma dessas atividades seja
avaliativa, seu (sua) professor (a) indicará no Plano de
Ensino e lhe orientará quanto aos critérios e formas de
apresentação e de envio."
Bom Trabalho!
Assista ao filme de Carlitos, Tempos Modernos, e elabore um relatório crítico. O
filme é uma crítica à Revolução Industrial, demonstrando a influência que os
conceitos de Taylor e Fayol tiveram na gestão das empresas, chegando a
repercutir no comportamento das pessoas.
Atividade 01 

Analise as charges de Comédia & Trabalho, a seguir, publicadas em 1999 pela
revista Você S.A., e associe com as ideias de autores estudados nesta aula 2.
Identifique os pontos em comum e reflita: você considera que os princípios da
administração científica ainda estão presentes nas práticas das organizações
atualmente? Explique como e por quê.
Atividade 02 

Analisemos duas situações:
a. Os funcionários que entram em greve por causa de baixos salários.
b. Os funcionários que mesmo muito bem remunerados preferem pedir demissão
e trocar de emprego.
E responda: Como você explica estes dois fatos à luz da teoria de Herzberg e da
pirâmide de Maslow?
Atividade 03 

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Saiba Mais 
Para ampliar seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo a(s)
sugestão(ões) do professor:
Para conhecer mais sobre como Fayol contribuiu para nossos estudos, leia
o texto "Henri Fayol e o Processo Administrativo".
Para conhecer mais sobre a experiência de Hawthorne, assista ao vídeo "O
Experimento de Hawthorne".
Para conhecer mais sobre a experiência de Hawthorne, leia o artigo "A
importância da experiência de Hawthorne para a administração".
Para conhecer mais sobre as teorias comportamentais, leia o artigo "O
Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos sobre
motivação".
http://www.portal-administracao.com/2014/01/fayol-e-processo-administrativo.html
https://www.youtube.com/watch?v=oFPm7fzuDrw
http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/a-importancia-da-experiencia-de-hawthorne-para-a-administracao/64266/
http://www.gerenciamento.ufba.br/Disciplinas/Lideran%C3%A7a/3%20O%20Maslow%20desconhecido%20-%20uma%20revisao%20de%20seus%20principais%20trabalhos%20sobre%20motivacao.pdf
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