EMPREENDEDORISMO PESSOAL

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SNúcleo de Educação a Distância
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO
Diagramação: Gildenor Silva Fonseca
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para 
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por 
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!
Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança 
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se 
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as 
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma 
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a 
ascensão social e econômica da população de um país.
Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos. 
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas 
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são 
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver 
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atua-
ção no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo 
importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-
rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de 
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a) 
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial. 
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos 
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas! .
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha 
é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é 
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização. 
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como 
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua 
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo 
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de 
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professora: Márcia Gioffi
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O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao 
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela 
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes 
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao 
seu sucesso profisisional.
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O presente material trata da preparação do indivíduo, como 
pessoa e profissional, para atender às novas exigências do mercado de 
trabalho do futuro, que sofre influências diversas e constantes, e deseja 
atuar como um instrumento de reflexão, crescimento e ação deste indiví-
duo e profissional. Neste sentido, quem deseja se preparar ou se manter 
no mercado de trabalho precisa, independente do setor de atuação, além 
de conhecer suas necessidades, estar atento às tendências, juntar conhe-
cimentos, desenvolver competências colaborativas como a criatividade, a 
comunicação, a adaptabilidade, entre outras e habilidades técnicas e digi-
tais. Para isso, dois fatores são fundamentais: o primeiro diz respeito à ca-
pacidade de autoconhecimento para se enxergar como pessoa, reconhe-
cer o que se tem de bom e o que precisa ser melhorado ou desenvolvido 
para se responsabilizar e tomar as rédeas da própria história. O segundo, 
visa a organização para realizar planejamentos como ferramentas para 
atingir o sucesso pessoal e profissional. 
Trabalho do futuro. Profissões do século XXI. Habilidades e competências. 
Desenvolvimento pessoal.
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 CAPÍTULO 01
DE OLHO NO FUTURO
Apresentação do Módulo ______________________________________ 11
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Trabalho e Emprego: Um Breve Comparativo ____________________
As Novas Tendências do Mercado de Trabalho __________________
As Profissões do Futuro ________________________________________
Preparação para o Mercado de Trabalho: Alunos hoje - Profissio-
nais amanhã ___________________________________________________
Recapitulando _________________________________________________
Satisfação e Felicidade no Trabalho _____________________________ 15
 CAPÍTULO 02
O PROFISSIONAL DO FUTURO
Habilidades e Competências ___________________________________
Competências Digitais _________________________________________
Recapitulando _________________________________________________
Habilidades e Competências dos Profissionais do Presente e do 
Futuro _________________________________________________________
Explorando as Competências e Habilidades Profissionais Com-
portamentais: Os Diferenciais Competitivos do Mercado Futuro _
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Gestão Pessoal da Carreira _____________________________________
Gestão do Conhecimento ______________________________________
Gestão do Tempo ______________________________________________
Gestão dos Recursos Financeiros _______________________________
Gestão Motivacional ___________________________________________
Recapitulando __________________________________________________
Fechando a Unidade ____________________________________________
Referências _____________________________________________________
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 CAPÍTULO 03
COMPETÊNCIAS DE AUTOGERENCIAMNTO E 
EMPREENDEDORISMO
Planejamento Estratégico Pessoal ______________________________ 57
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Muito se fala sobre futuro, principalmente do mercado de tra-
balho, das novas descobertas, novos métodos e técnicas que afetam 
os empregos, as profissões, a vida. Isso vem apenas corroborar com a 
certeza de que a vida não é estável e o mundo em que vivemos também 
não, logo o homem também não pode sê-lo.
Em função desta realidade, a busca por desenvolvimento, 
crescimento e transformação enquanto pessoa não pode mais ser uma 
escolha, ou seja, ganha o status de necessidade para sobrevivência. 
Desta forma, o empreender em si mesmo torna-se fundamental.
De imediato, o empreendedorismo remete ao desenvolvimento 
de negócios, de empresas, organizações etc. Contudo, aprofundando 
um pouco mais os estudos, é possível verificar outros caminhos de apli-
cabilidade do empreendedorismo como: o social,público, de carreira, o 
pessoal entre outros. Neste sentido, o empreendedorismo pessoal, que 
traz o viés de investir e desenvolver a si mesmo, diz respeito à postura, 
criatividade, planejamento e ação.
O desenvolvimento pessoal envolve a conquista de competên-
cias que podem ser usadas em diferentes circunstâncias da vida, nos 
mais diferentes aspectos e ambientes, como em casa, na família, na 
escola ou faculdade e no trabalho.
Assim sendo, este trabalho destina-se a auxiliar na compreen-
são, reflexão e ação de como o investimento em si mesmo pode impac-
tar a vida e a carreira do indivíduo.
(...) um insatisfeito que transforma seu incoformismo em descobertas e pro-
postas positivas para si mesmo e para os outros, é alguém que prefere se-
guir caminhos não percorridos, que define a partir do indefinido, acredita que 
seus atos podem gerar consequências. Em suma, alguém que acredita que 
pode alterar o mundo. É protagonista e autor de si mesmo e, principalmente, 
da comunidade em que vive. (DOLABELA, 2003, p.24)
O primeiro capítulo divide-se em cinco momentos que se in-
tercomunicam: o primeiro aborda uma breve comparação entre tra-
balho e emprego, a fim de não somente entender a etimologia, mas 
também aplicá-los de forma correta. Ambos são discutidos como ações 
específicas do homem e trazem em si a função básica para a sobrevi-
vência. O segundo apresenta a questão da relação da satisfação e feli-
cidade no/com o trabalho, como elementos essenciais à produtividade e 
realização. O terceiro e quarto momentos tratam, respectivamente, das 
novas tendências do mercado de trabalho do futuro e das profissões 
que surgirão, se modificarão ou se extinguirão a partir dessas novas 
tendências. O quinto momento traz uma reflexão sobre a necessidade 
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urgente de reinvenção do sistema educacional, considerando-se ser um 
dos principais atributos da escola, a preparação do indivíduo para a vida 
em sociedade e para o mercado de trabalho.
No segundo capítulo, considerando esse novo modelo de tra-
balho, o profissional precisará ser competente tecnicamente na ativi-
dade que vai desempenhar, mas também precisará ter competências 
comportamentais (socioemocionais) bem desenvolvidas para lidar com 
a complexidade do mundo do trabalho atual e competência digital, pois 
a maioria das atividades relacionadas às profissões dos próximos anos 
farão uso extensivo de tecnologias digitais.
Por fim, no terceiro capítulo, são tratadas as competências de 
autogerenciamento e empreendedorismo, visando o desenvolvimento e 
autorrealização pessoal, que trará como consequência, haja vista que o 
conhecimento é fluido, logo se pode aplicar em diferentes áreas aquilo 
que se aprende, o sucesso profissional.
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A relevância do trabalho é ser primordial na vida do ser huma-
no. Por meio do seu trabalho, o homem imprime o seu registro, a sua 
existência e constitui a sua identidade. Não só por questões financeiras, 
mas também para realização pessoal e sensação de utilidade, perten-
cimento e participação.
Neste contexto, refletir sobre o trabalho que é executado hoje 
e os meios para sua manutenção no futuro é de extrema relevância. 
A acelerada revolução tecnológica que o mundo vivencia impõe uma 
nova forma de enxergar o mercado de trabalho. Com isso, profissionais 
e organizações precisam se preparar e/ou se adequar, conhecer as ten-
dências e as novas possibilidades.
Assim o primeiro capítulo deste módulo busca fortalecer con-
ceitos, contextualizar e estruturar um novo sentido ao trabalho, objeti-
vando uma reflexão sobre o que está por vir e como se preparar para 
essa nova demanda.
DE OLHO
NO FUTURO
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TRABALHO E EMPREGO: UM BREVE COMPARATIVO
Geralmente, trabalho e emprego são termos igualmente as-
sociados às atividades profissionais. São palavras muito usadas como 
sinônimos para indicar determinada atividade realizada em troca de re-
muneração financeira, mas que possuem sentidos muito diferentes. Por 
isso, inicialmente, faz-se necessário verificar suas origens e significados. 
Etimologicamente, trabalho deriva do latim tripalium ou tripa-
lus, um instrumento formado por três pedaços de madeira, utilizado na 
agricultura e também como objeto de tortura de escravos. Neste sen-
tido, trabalho está associado a sofrimento, sacrifício e dor, ao ato de 
realizar uma atividade exaustiva. A partir do século XIV, o termo passou 
a ter o sentido atribuído atualmente, o de aplicação das competências e 
habilidades humanas para alcançar determinada finalidade.
Em paralelo, emprego, deriva do latim implicare, que significa 
“juntar”, “unir” ou “enlaçar”, de envolver alguém em determinada situa-
ção, reunião ou ato. No final do século XV, o termo passou a ser utili-
zado para designar as condições das pessoas que se ocupavam com 
um trabalho fixo. Desta forma, remete a envolver-se em uma situação, 
reunião ou ato, ou seja, manter uma relação de envolvimento contínuo. 
A conotação moderna do termo emprego reflete a relação entre o indi-
víduo e a organização onde uma tarefa produtiva é realizada, pela qual 
aquele recebe rendimentos, e cujos bens ou serviços são passíveis de 
transações no mercado (SOUZA: 1986, p.26).
Desta forma, enquanto um dos termos trata de uma ativida-
de baseada no retorno financeiro, o outro baseia-se no que é feito por 
aptidão ou satisfação. A fim de facilitar o entendimento acerca das di-
ferenças entre trabalho e emprego, observe o Quadro 1 abaixo com o 
comparativo das respectivas qualidades:
Quadro 1: Comparativo entre trabalho e emprego
Fonte: Autora, 2021
Observe que as diferenças são claras e compactuam com a 
clássica frase do famoso poeta William Shakespeare: “Para o trabalho 
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que gostamos, levantamo-nos cedo e fazemo-lo com alegria.”
Conhecidos a origem, o conceito e as características básicas, 
propõe-se uma reflexão: Você, caro leitor, tem um empregou ou um 
trabalho? 
Um exemplo “ao pé da letra” de trabalho é o voluntariado, que 
conforme a Lei 9.608/1998, descreve:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a 
atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade públi-
ca de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, 
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recrea-
tivos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trab_voluntario.
htm. Acessado em 15/02/2021.
Sugere-se a leitura da obra: “Trabalho ou emprego?”
LAZARRARESCHI,Noemia. Trabalho ou emprego. Rio de Ja-
neiro: Paulus. 2007.
Aponta uma lógica organizacional, na qual as empresas têm 
reduzido postos de trabalho, exigindo novas competências profissio-
nais, estabelecendo novas condições e relações de trabalho, contribuí-
do para o crescimento constante do mercado de trabalho e para a in-
tensificação dos problemas sociais. Traz uma análise da nova realidade 
dos mercados de trabalho e das atuais possibilidades de obtenção de 
trabalho e renda na economia globalizada.
SATISFAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO 
Cada vez mais a satisfação e a felicidade no trabalho têm sido alvo 
de atenção e estudo de profissionais da área de Administração e Recur-
sos Humanos. É um tema que tem mobilizado interesse de pesquisadores 
http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/l9608.html
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do comportamento organizacional e de gestores empresariais desde as 
primeiras décadas do século XX (SIQUEIRA, 2008).
Vários autores, emdiferentes materiais, reforçam que pesqui-
sas apontam que a maioria dos brasileiros está infeliz, gostaria de reali-
zar atividades diferentes das que realiza hoje e destacam o impacto da 
satisfação e felicidade na produtividade das organizações. Essa temá-
tica tem tido cada vez mais espaço nas discussões e trazido um novo 
olhar quanto à relevância de se investir nos recursos humanos, haja 
vista que a essência da constituição das organizações são as pessoas.
Embora a atividade exercida ou emprego não possam ser con-
siderados fatores determinantes ou responsáveis pela felicidade, um in-
divíduo não pode estar totalmente satisfeito se estiver infeliz no trabalho. 
Nesta linha de pensamento, Dessler (2013), reforça que o conceito de 
felicidade humana inclui também a satisfação no/com o trabalho realiza-
do, influenciando em seu rendimento e comprometimento com a função 
exercida. Conscientes da relação existente entre o propiciar melhores 
condições de trabalho e um clima organizacional com melhor desem-
penho, criatividade, comprometimento e qualidade, as empresas vêm 
demonstrando interesse em desenvolver ações específicas que visam 
o bem-estar de seus colaboradores. Sobre isso, Fiorelli (2000) traz uma 
reflexão muito interessante quando afirma que o indivíduo transporta à 
Organização sua “bagagem psicológica”, características, experiências, 
aprendizagens e conhecimentos adquiridos. Desta forma, a interação e 
a relação construída influenciam tanto a organização quanto o trabalha-
dor, modificando sua visão, comportamento e atitudes.
A fim de verificar e garantir melhores níveis de engajamento 
(resultado pela satisfação e felicidade com a atividade que executa) e, 
consequentemente, maior produtividade, as instituições têm realizado 
pesquisas de satisfação com seus colaboradores. Geralmente, são 
indicadores da necessidade de realização deste tipo pesquisa acon-
tecimentos como: aumento de casos de faltas, atrasos e pedidos de 
demissão; problemas de relacionamentos internos; afastamentos por 
motivos de saúde e acidentes; falhas constantes nas atividades reali-
zadas; aumento de reclamações dos clientes e instabilidade financeira. 
Resumidamente, os resultados destas pesquisas podem ser considera-
dos reflexos da qualidade percebida nos ambientes de trabalho pelas 
pessoas neles inseridas.
A satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente sensível às 
políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os pro-
cedimentos e a distribuição de retornos (percepção de justiça no trabalho) 
para os comportamentos de trabalhadores, que revelam se a empresa está 
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1809227616300145
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comprometida com os seus colaboradores, ou seja, o quanto a empresa se 
preocupa com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e o 
quanto ela (a empresa) estaria disposta a retribuir aos seus empregados os 
esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização (recipro-
cidade organizacional). (SIQUEIRA, 2008, p. 266)
Anualmente, a revista Você S/A, em parceria com a Funda-
ção Instituto de Administração (FIA), produz o Guia VOCÊ S/A — As 
150 Melhores Empresas para Trabalhar, uma pesquisa de avaliação do 
clima organizacional em diversas empresas do país. Um dos tópicos 
verificados nessa pesquisa é o índice de felicidade no trabalho (IFT), 
cujo objetivo é mensurar o grau de satisfação e bem-estar dos colabora-
dores com sua vida profissional, composto pelos critérios apresentados 
na Figura 1 a seguir:
Figura 1: Critérios do Índice de Felicidade no Trabalho 
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
A qualidade do ambiente de trabalho diz respeito à motivação 
do time e aborda aspectos relacionados ao clima organizacional como, 
por exemplo, as condições de trabalho, a abertura à inovação, as rela-
ções interpessoais, a comunicação, dentre outros. Quanto às práticas e 
políticas do RH na empresa, são abordados: treinamentos, programas 
de integração, benefícios, cargos e salários, realização de eventos e 
campanhas etc.
Em razão da pandemia do Coronavírus, a pesquisa - As 150 
melhores Empresas para Trabalhar, não foi realizada em 2020. Contudo, 
informações, dados, critérios e resultados de pesquisas anteriores po-
dem ser verificados em: https://vocerh.abril.com.br/melhores-empresas/
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De acordo com a relevância da satisfação e contentamento 
com o ambiente de trabalho, estudiosos da Psicologia apresentam uma 
medida multidimensional desenvolvida e validada por Siqueira (2008), 
a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), cujo objetivo é avaliar o grau 
de satisfação do trabalhador em relação a cinco dimensões deste am-
biente: satisfação com o trabalho executado; satisfação com colegas 
de trabalho; satisfação com promoções de cargos; satisfação com os 
líderes e satisfação com os salários. 
As definições das cinco dimensões, segundo Siqueira (2008), 
que constituem a EST, seguem na Figura 2:
Figura 2: Definições das dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho 
(EST)
Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Siqueira, 2008.
Assim, evidencia-se que a satisfação profissional deve ser en-
xergada como prioridade pela gestão e lideranças de uma organização, 
pois afeta positiva ou negativamente a saúde mental dos colaboradores. 
Contudo, é importante ressaltar que as pessoas também têm oscilações 
naturais de humor, problemas na vida particular e outros aspectos que 
também podem afetar seu bem-estar físico e mental. Logo, a satisfação 
profissional não deve ser mensurada a partir de um constante sorriso 
no rosto, mas sim pelo quanto os colaboradores estão empenhados e 
empolgados em executar as tarefas pertinentes ao seu cargo.
No contexto atual, para que as empresas sejam produtivas, as 
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pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências 
e que são tratadas igualmente, gerando um sentimento de identidade 
com o trabalho que fazem. Em consonância, Chiavenato (2010), afirma 
que a felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determi-
nantes do sucesso organizacional.
Sugere-se assistir ao vídeo:
“Qual sua visão de trabalho?”, de Leandro Karnal.
Publicado em: 02/12/2016
Disponível em: https://youtu.be/SbI2JfA_AqQ
Traz uma rica reflexão sobre a percepção que se tem do seu 
trabalho e seu nível de envolvimento e satisfação.
AS NOVAS TENDÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO 
De uns tempos para cá, muito se tem falado, lido e escrito so-
bre como as coisas, na vida em geral, vão mudar. De imediato, a ideia é 
de que o ser humano deixará de ser útil e será substituído por máquinas 
e robôs. Muitas são as teorias, lógicas ou não, sobre as variantes que 
giram em torno do trabalho no futuro. Desde o surgimento da humanida-
de, as formas de trabalho vêm sofrendo alterações que ocasionaram o 
surgimento ou extinção de estruturas, funções ou cargos profissionais. 
É sabido que as transformações que ocorrem no mercado de 
trabalho são decorrentes das necessidades humanas. Assim sendo, à 
medida que o homem precisa buscar alternativas para melhorar sua 
vida, seja nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos ou climáti-
cos, acaba também produzindo novas formas de trabalho, atuação e 
negócios. 
Seja por necessidade ou imposição, a pandemia vivida nos 
anos de 2020 e 2021, trouxe novas experiências que exigiram adapta-
ções e alterações às formas de trabalho, como o fortalecimento das ati-
vidades em home office, das aulas no formato híbrido e eventos profis-
sionais, culturais e até sociais de forma on-line. Pode-se dizer que esse 
acontecimento específico acelerou algumas mudanças previstas para o 
futuro e levou inúmeras instituições a se adequarem para atender varia-
das demandas à distância.Tal fato, comprova a capacidade do indiví-
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duo de incorporar as transformações em seu dia a dia e reforçar que é 
preciso estar em constante atualização para acompanhar as mudanças.
Chiavenato (2013) ressalta que o futuro do ambiente corpora-
tivo deve ser motivo de interesse e preocupação e requer preparação, 
pois as transformações que estão ocorrendo no mercado de trabalho 
global culminam no cenário atual, onde novas formas de trabalho e 
de atuação são cada vez mais bem-vindas, em empresas que buscam 
inovação, qualidade de vida e, principalmente, a satisfação dos profis-
sionais.
Muitos estudiosos sobre a temática apontam várias tendências 
do mercado de trabalho que está por vir. Abaixo, encontram-se algu-
mas, aquelas que aparecem com mais frequência:
• Modelo de trabalho temporário e flexível:
O trabalho passará a ser sob demanda, com contratos de curto 
prazo, em que o networking será fundamental, os profissionais serão 
buscados para trabalharem em projetos específicos;
• Espera-se um mercado mais competitivo:
As buscas pelos profissionais serão feitas globalmente e foca-
rão na necessidade da vaga em questão. A tendência é que aspectos 
como idade, sexo, cultura, gênero ou distância não sejam mais conside-
rados. Neste sentido, se destacará quem estiver mais preparado; 
• Flexibilidade quanto ao local de trabalho:
Escritórios serão virtuais. Ambientes remotos e home office 
produtivos é o que importará;
• Liberdade para autogestão:
Considerando que o mundo corporativo caminha para uma es-
trutura menos hierarquizada e mais colaborativa, a autogestão do tem-
po e autonomia, por exemplo, são grandes tendências apontadas para 
o futuro do trabalho;
• Desenvolvimento tecnológico: 
Novas tecnologias que permitam maior produtividade e mu-
danças serão muito valorizadas. Assim, serão grandes as demandas 
para profissionais desta área;
• Surgimento de novas profissões:
A evolução científica e tecnológica trará novas tarefas e, para 
executá-las, serão necessárias novas profissões. Pesquisas apontam 
que cerca de 70% das crianças de hoje em dia trabalharão em profis-
sões que ainda não existem concretamente.
https://blog.convenia.com.br/motivacao-ambiente-trabalho/
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É muito mais comum do que se imagina a confusão entre o 
profissional freelancer e de home office. Ambos trabalham de forma re-
mota, resolvendo todas as tarefas via internet, operando sistemas e pla-
taformas colaborativas. Porém, o freelancer é um profissional adequado 
para realizar projetos que têm duração limitada e não possui vínculo 
empregatício.
Pode parecer absurdo, mas diversas corporações no mundo 
já trabalham nesse formato, com base nessas novas tendências, o que 
reforça que o discurso de que os empregos não deixarão de existir, mas 
as atividades deverão ser adaptadas às novas necessidades e mode-
los. Para isso, a demanda atual e que tende a crescer é a de profis-
sionais cada vez mais especialistas, capazes de inovar, criar e buscar 
melhores soluções.
A revista Futuro S/A apresentou os dados de uma pesquisa 
realizada em 2019, sobre as 50 empresas que estão caminhando para 
o futuro, a “The Future 50”. 
Os resultados são baseados em 19 fatores selecionados pela 
capacidade de antever o crescimento nos próximos 5 anos em quatro 
categorias: estratégia, tecnologia, investimentos, pessoas e estrutura. 
Para surpresa da maior parte das pessoas, nenhuma das empresas 
mais renomadas mundialmente estão entre as dez primeiras. 
Disponível em: https://www.futurosa.com.br/post/conhe%-
C3%A7a-as-50-empresas-que-est%C3%A3o-criando-o-futuro 
Acessado em: 17/02/2021
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AS PROFISSÕES DO FUTURO
A tecnologia é responsável pelas grandes revoluções no merca-
do de trabalho e na vida como um todo. Atividades que antes eram realiza-
das por várias pessoas e demoravam vários dias agora podem ser feitas 
com um simples toque. 
Você consegue imaginar que durante os séculos XVIII e XIX exis-
tia um profissional cujo trabalho era passar pelas ruas gritando, apitando 
e batendo às portas para acordar as pessoas? Isso mesmo, um desper-
tador humano! Com a invenção do despertador mecânico essa profissão 
foi extinta. 
São também exemplos de profissões cujas funções deixaram de 
ser necessárias: arrumador de pinos de boliche, radar humano, telefonis-
ta, cortador de gelo, lanterninha de cinema, acendedor de postes, opera-
dor de mimeógrafo, ator e atriz de rádio, operador de telégrafo, datilógrafo, 
vendedor de livros ambulante, carregador de troncos, caçador de ratos, 
leiteiro, entre outras.
O processo de transformação que molda o futuro do trabalho, 
moldará também as posições dos profissionais e das futuras profissões. 
A popularização das tecnologias, os mecanismos de automação, as ten-
dências para o futuro do trabalho e as mudanças da sociedade, levam 
estudiosos do mundo inteiro a uma única certeza: alguns empregos de-
saparecerão e darão espaço a novas funções, sendo algumas ainda 
nem inventadas.
Observando o comportamento do mercado de trabalho também 
pode-se afirmar que muitas profissões deverão se adequar e outras se 
destacarão em função da sua compatibilidade com as exigências do 
trabalho no futuro.
A fim de facilitar o entendimento, o Quadro 2 apresenta dez dos 
segmentos apontados como promissores, considerando a demanda a 
partir de análises do mercado e tendências, e alguns exemplos de pro-
fissões dentro de cada área.
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Quadro 2: Segmentos e profissões do futuro 
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
Há ainda outras profissões em “alta” e que tendem continuar 
ganhando espaço no mercado como: influenciadores digitais, consulto-
res de imagem, coaches, representantes de vendas internas, profissio-
nais da saúde mental, condutores de drones e controladores de tráfego 
autônomo. Note que são profissões relativamente novas, mas que mes-
mo assim sofrerão impacto dos novos modelos de negócio e trabalho, 
tecnologias e mudanças no modo de vida da sociedade. 
Não é difícil perceber que, todas as profissões citadas estão, 
direta ou indiretamente, relacionadas à tecnologia, logo requerem co-
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nhecimentos específicos da área. Por isso, se adaptar à nova realidade 
e aprender a lidar com dados e tecnologias é indiscutível. Desta forma, 
é hora de enxergar a tecnologia como aliada, buscar inserção nesse 
mundo digital são critérios fundamentais para o profissional do futuro. 
Seguem explicações sobre as funções de algumas profissões 
presentes no mercado, mas ainda pouco conhecidas:
- Big Data é um conceito recente, referente à coleta, organiza-
ção e análise de vários dados em alta velocidade;
- Walker Talker é um trabalhador liberal e autônomo que ajuda 
idosos a passar o tempo;
- Business Controller é o profissional que converte análise em 
ação, pode coordenar os processos de gestão econômica, financeira e 
patrimonial, realizando um estudo tanto do ambiente interno como do 
externo.
- Especialista em UX Design - profissional responsável por 
garantir que o design projetado atenda a todas as necessidades 
dos usuários, garantindo sua satisfação ao interagir com a empresa, 
plataformas ou marcas.
Sugere-se a leitura do artigo “Estudo aponta as 21 profissões 
para os próximos anos”, de Renato Jakitas.
O texto apresenta dados de um estudo realizado pela multi-
nacional de tecnologia Cognizant, constando uma lista das 21 profis-
sões que deverão movimentar os recursos humanos e tendências para 
o mercado até 2028.
Disponível em: https://www.estadao.com.br/infograficos/edu-cacao,estudo-aponta-as-21-profissoes-do-futuro-para-os-proximos-a-
nos-confira,1129752. Acessado em 18/02/2021.
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PREPARAÇÃO PARA O MERCADO DE TRABALHO: ALUNOS HOJE 
- PROFISSIONAIS AMANHÃ 
Que o mundo do trabalho está em constante atualização e que 
para acompanhar tais mudanças será necessário preparação, adequa-
ção e incorporação das transformações no dia a dia, já é sabido. Neste 
contexto, é importante discutir e refletir sobre o papel do sistema educa-
cional para o desenvolvimento e desempenho dos alunos de hoje, como 
cidadãos e como profissionais no futuro.
Considerando que uma das finalidades da escola é preparar o 
indivíduo para o mercado de trabalho, cabe às instituições de ensino es-
tarem atentas à base e formação que estão oferecendo aos estudantes. 
Desta forma, o objetivo principal deve ser buscar uma formação com-
pleta, que englobe, além da transmissão de conhecimentos teóricos, o 
desenvolvimento emocional, social, comportamental e competências de 
gestão e empreendedorismo e conhecimentos de diferentes linguagens 
e tecnologias que estão a sua volta.
Os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCNs) do Ensino Mé-
dio, última etapa da Educação Básica, apresentam as competências 
que devem ser desenvolvidas no processo de ensino-aprendizagem. 
De acordo com os PCNs, o aluno deve de estar apto a:
– Compreender e usar os sistemas simbólicos das diferentes 
linguagens como meios de organização cognitiva da realidade pela 
constituição de significados, expressão comunicação e informação;
– Analisar, interpretar e aplicar os recursos expressivos das 
linguagens, relacionando textos com seus contextos, mediante a natu-
reza, função, organização das manifestações de acordo com as condi-
ções de produção e recepção;
– Confrontar opiniões e pontos de vista sobre as diferentes lin-
guagens e suas manifestações específicas;
– Respeitar e preservar as diferentes manifestações da lin-
guagem utilizadas por diferentes grupos sociais, em suas esferas de 
socialização; usufruir do patrimônio nacional e internacional, com suas 
diferentes visões de mundo; e construir categorias de diferenciação, 
apreciação e criação;
– Utilizar-se das linguagens como meio de expressão, informa-
ção e comunicação em situações intersubjetivas, que exijam graus de 
distanciamento e reflexão sobre os contextos e estatutos de interlocu-
tores; e saber colocar-se como protagonista no processo de produção/
recepção;
– Compreender e usar a Língua Portuguesa como língua ma-
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terna, geradora de significação e integradora da organização de mundo 
e da própria identidade;
– Conhecer e usar língua(s) estrangeiras moderna(s) como ins-
trumento de acesso a informações e a outras culturas e grupos sociais;
– Entender os princípios das tecnologias da comunicação e da 
informação, associá-las aos conhecimentos científicos, às linguagens 
que lhes dão suporte e aos problemas que se propõem a solucionar;
– Aplicar as tecnologias da comunicação e da informação na 
escola, no trabalho e em contextos relevantes para a sua vida.
Uma breve leitura das competências descritas acima reforça o 
quão as habilidades necessárias ao mercado de trabalho são pouco de-
senvolvidas na maioria das instituições de ensino e, lamentavelmente, 
essa não é uma realidade restrita ao Ensino Médio. 
Embora o olhar para uma formação completa, integral, esteja 
mais presente, a discussão é bem antiga. Já em 1999, a UNESCO pu-
blicou, em seu relatório “Educação: um tesouro a descobrir”, os quatro 
pilares da educação para o século XXI, que definem os aprendizados 
considerados essenciais para o desenvolvimento cognitivo e social, ob-
jetivando a preparação tanto para o mercado de trabalho quanto para a 
vida em sociedade, visando a formação de cidadãos mais justos, empá-
ticos e aptos a lidar com as adversidades.
No Quadro 3 estão apresentados os quatro pilares da educa-
ção segundo relatório da Unesco:
Quadro 3: Pilares da Educação para o Século XXI
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
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Dos quatro pilares da Educação da UNESCO, o aprender a 
fazer é o que visa a formação do profissional. Isso porque, em meio aos 
avanços tecnológicos, a pessoa passa a ser mais exigida intelectual 
e mentalmente. Para tanto, é preciso saber lidar e tomar decisões em 
qualquer situação a qual ela for inserida.
A partir destes pilares, foram definidas três habilidades funda-
mentais para a educação no século XXI, apresentadas na Figura 3 e 
que serão aprofundadas nos próximos capítulos.
Figura 3: Habilidades para Educação no Século XXI
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
 
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Observe que as habilidades inseridas não dizem respeito a 
conteúdos ou disciplinas especificamente acadêmicas ou ligadas ao in-
telecto, mas que em conjunto desenvolvem plenamente o aluno de hoje, 
que será o profissional de amanhã. A educação do futuro deve preparar 
o cidadão para a vida!
Igualmente, Moretto 2002, reforça que a mudança de rumo que 
a educação tem exigido traz a necessidade de deslocar o foco da aqui-
sição de conteúdos para a aquisição de habilidades e competências na 
gerência de conteúdos e aplicabilidade.
Escolas e universidades precisam rever suas metodologias e 
práticas de ensino, objetivos e propostas para o futuro e possibilitar aos 
alunos o acesso a diferentes recursos, que viabilizem a troca de expe-
riências, novos conhecimentos, ampliação da curiosidade e da capaci-
dade de adaptabilidade, trabalho em equipe etc. O paradigma de que 
a formação no ensino superior, por si só, é garantia de estabilidade e 
sucesso, precisa ser derrubado. Assim, arrisca-se a afirmar que o papel 
e o trabalho, não só das escolas e universidades, mas de todo o sistema 
educacional, precisam ser redefinidos e reestruturados. A conquista de 
novas oportunidades de carreira requer investimento em cursos para 
aperfeiçoamento e expansão dos conhecimentos, agregando experiên-
cias e qualificações.
Você já ouviu falar em Educação 4.0?
É uma menção à quarta revolução industrial, a revolução da 
internet, da digitalização, da coleta e análise de dados e suas demandas, 
logo, um modelo de educação voltado para tudo o que envolve essa 
nova indústria, como por exemplo: a inteligência artificial, automação e 
sistemas robotizados; novas mídias e Big Data; velocidade da inovação; 
conectividade dos sistemas e facilidade ao conhecimento e desenvolvi-
mento de novas habilidades e conhecimentos.
Disponível em: https://tecnologia.educacional.com.br/educa-
cao-4-0/a-educacao-40-ja-e-realidade/ 
Acessado em: 19/02/2021
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: NC-UFPR Órgão: ITAIPU BINACIONAL Prova: 
Psicologia Jr. Nível: Superior
“[...] satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente 
sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas 
que definem os procedimentos e a distribuição de retornos (per-
cepções de justiça no trabalho) para os comportamentos de tra-
balhadores, que revelam se a empresa está comprometida com 
os seus colaboradores, ou seja, o quanto a empresa se preocupa 
com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e 
o quanto ela (a empresa) estaria disposta a retribuir aos seus em-
pregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam 
na organização (reciprocidade organizacional)” (Siqueira, 2008, p. 
266-7). A satisfação no trabalho compreende cinco dimensões. 
Assinale a alternativa que apresenta a dimensão que NÃO se rela-
ciona com a satisfação no trabalho:
a) salário
b) integração com a organização
c) colegas
d) líder/chefia
e) promoçõesQUESTÃO 2
Ano: 2019 Banca: CESPE-CEBRASPE Órgão: TJ-DFT Prova: Admi-
nistração Nível: Superior
Acerca de aspectos relacionados ao impacto da tecnologia no mer-
cado de trabalho, julgue os itens que se seguem.
I. Os impactos da tecnologia no mundo do trabalho não são ne-
cessariamente imediatos, mas, a longo prazo, podem implicar no 
desaparecimento de determinadas profissões.
II. Projeções sobre o futuro do mercado de trabalho dão destaque 
às profissões de índole criativa no mercado de trabalho dominado 
pela tecnologia.
III. As revoluções tecnológicas demandam capacidade de inovação 
para estimular a competitividade, aspecto que tem sido explorado 
por políticas públicas brasileiras que elevaram a posição do Brasil 
no ranking internacional de competitividade.
IV. Devido aos impactos resultantes da tecnologia no mercado de 
trabalho, a maioria das escolas brasileiras da rede privada e públi-
ca já tem em seus currículos disciplinas relacionadas a programa-
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ção e robótica.
Estão certos apenas os itens:
a) I e II
b) I e IV
c) III e IV
d) I, II e III
e) II, III e IV
QUESTÃO 3
Ano: 2017 Banca: VUNESP Órgão: Camará de Mogi das Cruzes - SP 
Prova: Procurador Judiciário Nível: Superior
O trabalho em home office
a) é modalidade de teletrabalho exercido com autonomia.
b) pode ser exercido sob forma de relação de emprego.
c) pressupõe a existência de relação de emprego.
d) não pode ser exercido sob forma de relação de emprego.
e) pressupõe o trabalho prestado pelo empregado com a ajuda de mem-
bros da família.
 
QUESTÃO 4
Ano: 2014 Banca: CETRO Órgão: IF-PR Prova: Técnico em Assun-
tos Educacionais Nível: Superior
Jacques Delors (1998) foi coordenador do “Relatório para a UNES-
CO da Comissão Internacional sobre a Educação para o século 
XXI”, no qual apontou como principal consequência da sociedade 
do conhecimento a necessidade de uma educação continuada. A 
aprendizagem, ao longo da vida, enseja superar a visão de termi-
nalidade que era atribuída aos cursos, em especial, aos cursos de 
graduação das faculdades e universidades. 
A proposição manifestada por Delors apresenta, para a educação, 
uma aprendizagem ao longo de toda a vida assentada em quatro 
pilares, os quais são:
a) aprender a descobrir, aprender a fazer, aprender a viver juntos e 
aprender a ser.
b) aprender a conhecer, aprender a aprender, aprender a ser e aprender 
a fazer.
c) aprender a conviver, aprender a aprender, aprender a fazer e apren-
der a ser.
d) aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e apren-
der a ser.
e) aprender a colaborar, aprender a fazer, aprender a conviver e apren-
der a ser.
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QUESTÃO 5
Ano: 2019 Banca: Instituto AOCP Órgão: UFPBMG Prova: Assis-
tente em Administração Nível: Superior
Em relação ao mercado de trabalho no futuro, assinale a alternati-
va correta.
a) No futuro, as novas profissões vão impactar sobremaneira os setores 
que se destacam em atividades relacionadas à tecnologia e ao mundo 
digital.
b) A tecnologia vai afetar diversos setores da economia, gerar novas 
profissões e, consequentemente, abrir espaço para novos profissionais 
no mercado de trabalho.
c) Os papéis desempenhados dentro das empresas pelos profissionais 
de hoje e pelos profissionais do futuro apresentam características con-
gêneres.
d) O avanço das tecnologias evidencia a latente problemática das rela-
ções humanas no mercado de trabalho.
e) As máquinas vão dominar o mercado de trabalho, pois as habilidades 
humanas cada vez têm menos espaço nas novas profissões.
 
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
As expectativas sobre o mercado de trabalho geram tensão para a 
maioria dos profissionais. O discurso de que os robôs eliminarão muitos 
empregos faz com que muitas pessoas estejam refletindo sobre sua 
formação e busquem novas estratégias. Neste sentido, discorra sobre a 
relevância da qualificação profissional para o trabalho do futuro.
TREINO INÉDITO
O mercado de trabalho vive em constante mudança. Novas tecnologias, 
novos cenários políticos e toda uma nova geração acabam norteando o 
surgimento de diferentes demandas nas mais diversas áreas. 
Dentre as opções abaixo, assinale a que não apresenta uma caracterís-
tica do mercado de trabalho do futuro:
a) trabalho remoto
b) contratação por projetos
c) novas profissões
d) avanços tecnológicos
e) vínculos empregatícios 
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NA MÍDIA
Trabalhos dos sonhos de jovens de hoje correm risco de não existir no 
futuro, diz OCDE
A reportagem apresenta informações sobre uma pesquisa feita com 
jovens na faixa dos 15 anos, durante o Pisa (Programa Internacional 
de Avaliação de Alunos), um exame internacional que avalia o desem-
penho de estudantes em Matemática, Leitura e Ciências, no qual foi 
verificado uma possível desconexão entre as expectativas profissionais 
e mercado de trabalho futuro, principalmente entre os jovens de classe 
mais baixa. Também aponta que passados 20 anos as expectativas de 
carreiras mudaram pouco e reflete sobre a preparação desses jovens 
para o mercado de trabalho, o que reforça a necessidade de reflexão 
quanto à preparação para o futuro
Fonte: O Globo
Data de publicação: 22/01/2020
Leia a reportagem na íntegra: 
ht tps: / /g1.g lobo.com/economia/concursos-e-emprego/not i -
cia/2020/01/22/trabalhos-dos-sonhos-de-jovens-de-hoje-correm-risco-
-de-nao-existir-no-futuro-diz-ocde.ghtml
NA PRÁTICA
A pandemia do novo Coronavírus adiantou e fortaleceu algumas ten-
dências no mercado de trabalho do futuro. As estratégias necessárias 
para contenção como o isolamento social e as medidas de distancia-
mento, determinaram mudanças na vida pessoal e profissional de todas 
as pessoas. Esse novo cenário fez com que os negócios em geral, in-
dependente do segmento ou atuação, investissem em busca de sobre-
vivência. 
Um bom exemplo desse de impacto da tecnologia foi a transformação 
digital, a partir da necessidade de organização das atividades remotas. 
Desconhecidas na prática, mas almejada por vários profissionais, fer-
ramentas on-line ofereceram recursos avançados para a realização de 
atividades que ajudaram a manutenção e desenvolvimento nos mais 
variados setores. 
Na educação, instituições de ensino de todos os níveis precisaram ade-
quar suas aulas ao novo modelo, buscar plataformas educacionais e 
treinar o corpo docente. A saúde física e mental se reestruturou para 
realização de teleconsultas, modelo até então pouco aceito no Brasil. 
Na área de vendas, vários aplicativos surgiram para aquisição de pro-
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dutos e serviços. As empresas adotaram definitivamente o sistema de 
videoconferências. Para entretenimento foram criadas as famosas lives 
com apresentações de música, teatro e dança e, até mesmo ao setor 
judiciário, foi beneficiado com audiências e julgamentos virtuais. 
A expectativa é de que algumas áreas, principalmente as empresariais, 
continuem o atual formato de trabalho, com adequações e aprimora-
mentos das ferramentas tecnológicas disponíveis. O que se percebe é 
que o estigma em relação a quem não está presente fisicamente não 
está trabalhando e a insegurança quanto à adaptação às novidades 
tecnológicas estão decaindo, o que vem a reforçar a importância de se 
preparar para um novo formato de trabalho.
 
PARA SABER MAIS
Livro:
Profissões do futuro: Você está no jogo?
OLIVEIRA, Sidnei. Profissões do futuro: Você está no jogo? São Paulo: 
Integrare, 2015.
Artigo:
Tendências do trabalho remoto para 2021
Data de publicação: 06/11/2020
Fonte: < https://www.vibbra.com.br/tendencias-do-trabalho-remoto-pa-
ra-2021/>
Matéria:
9 em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil técnico e 
demitidos pelo comportamental
Data de publicação:18/09/2018Fonte:<https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noti-
cia/2018/09/18/9-em-cada-10-profissionais-sao-contratados-pelo-perfil-
-tecnico-e-demitidos-pelo-comportamental.ghtml>
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Partindo de um cenário composto por constantes mudanças do 
mercado de trabalho, novas tecnologias, globalização e novos modelos 
de consumidores, são esperadas também transformações no perfil pro-
fissional, nas competências requeridas e no modo como as carreiras se 
desenvolvem. 
O que se observa é que cada vez mais, independente da área 
de atuação, cargo ou profissão, a formação acadêmica do profissional 
não é mais fator decisivo para sua escolha ou permanência numa orga-
nização. O foco agora é no desenvolvimento humano e nas competên-
cias que, por meio de conhecimentos, habilidades e atitudes, modulam 
o seu comportamento. 
Sobre isso, Fleury e Fleury (2001) argumentam que trabalho 
não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, 
mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo 
O PROFISSIONAL
DO FUTURO
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mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável 
e complexa.
Neste contexto, o capítulo 2 apresenta as competências e ha-
bilidades relevantes aos profissionais do futuro e busca reflexões quan-
to ao estar pronto para um mercado no qual as habilidades inerentes 
aos humanos é o que nos diferenciarão das máquinas.
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Ao profissional do futuro é primordial ter uma gama de habili-
dades e competências importantes do mercado de trabalho, sendo ca-
paz de inovar, superar crises e influenciar positivamente. Por isso, nos 
processos seletivos é cada vez mais comum os processos com foco em 
habilidades e competências. 
As habilidades podem ser capacidades inatas ou desenvolvi-
das e aprimoradas com estudos e a prática. Podem estar relacionadas à 
capacidade de aprendizagem (habilidades cognitivas), de movimentos 
com precisão (habilidades motoras), de se relacionar com outras pes-
soas (habilidades sociais) e de executar tarefas do trabalho (habilidades 
profissionais) - que será o foco do nosso estudo. De forma sintetizada, 
são as qualidades que um indivíduo tem para fazer alguma coisa.
Já as competências dizem respeito a um conjunto compos-
to por três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), 
aprendidos e/ou desenvolvidos capazes de caracterizar uma função es-
pecífica, onde:
- Conhecimento = saber: envolve a educação formal (saber o 
que, o porquê e para que) e a capacidade de aprender;
- Habilidade = saber fazer: adquiridos a partir das experiências, 
das técnicas, do modelo mental ou conhecimento tácito;
- Atitude = ser: ter responsabilidade, comprometimento, moti-
vação, determinação e iniciativa. 
De acordo com Chiavenato (2013), o conhecimento é a trans-
formação das informações recebidas ao longo da vida acadêmica, 
profissional e pessoal dos indivíduos. A habilidade é o saber fazer, ou 
seja, é a transformação do conhecimento na capacidade de produção 
de resultados e de resolver situações e conflitos. 
https://www.academia.edu/38590755/Gestao_de_Pessoas_o_Novo_Papel_Idalberto_Chiavenato
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HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS DO PRE-
SENTE E DO FUTURO
O mercado de trabalho atual tem exigido cada vez mais habi-
lidades e competências profissionais. Algumas são mais específicas e 
seguem de acordo com área de atuação. Outras, são mais genéricas e, 
por isso, são necessárias aos mais variados segmentos.
As competências profissionais dividem-se em dois grupos: as 
técnicas (Hard Skills) e as comportamentais (Soft Skills), cujas caracte-
rísticas estão apresentadas nas Figuras 4 e 5, respectivamente:
Figura 4: Características das competências e habilidades técnicas 
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
De forma simplificada, as habilidades técnicas são os conheci-
mentos específicos que permitem ao profissional executar determinada 
tarefa, são todas as aptidões que você pode comprovar que tem por 
meio de documentos comprobatórios como certificados de conclusão 
de cursos, de treinamentos etc. Sobre isso, Demo (2010) reforça que 
para ser competente, além das habilidades, é preciso ter conhecimento 
sólido e experiência na área de atuação.
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Como visto, as hard skills podem ser conceituadas, simplifica-
damente, como as aptidões técnicas de um profissional. Então, podem 
ser citados como exemplos: graduação, pós-graduação, cursos técni-
cos, cursos livres, conhecimentos em uma língua estrangeira, conheci-
mentos de operação de ferramentas e máquinas, habilidades ligadas à 
informática etc.
Figura 5: Características das competências e habilidades comportamentais
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
Observe que as competências comportamentais estão ligadas 
às atitudes (comportamentos) dos profissionais, que o motivam a pôr 
em prática a habilidade de um conhecimento, auxiliando na realização 
de um determinado trabalho e são mais subjetivas de cada indivíduo, 
pois se relacionam com sua personalidade, caráter, crenças e valores.
Tomando como base, o mercado de trabalho cada vez mais 
competitivo, os avanços tecnológicos e as tendências, fica claro que as 
habilidades técnicas e comportamentais são importantes para um am-
biente mais produtivo. Porém, uma vez que a componente humana faz 
mais diferença, as habilidades comportamentais destacam-se como di-
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ferencial estratégico. Neste contexto, os profissionais que conseguirem 
reunir as habilidades dos dois grupos serão priorizados. 
Você já ouviu falar em “skill gap”? 
Comumente chamada de lacuna de habilidades, skill gap trata-
-se de um fenômeno que assola o mercado de trabalho atualmente, ou 
seja, de ausência de pessoas com habilidades requeridas pelo mercado.
Cabe aqui uma ressalva muito importante, o desenvolvimen-
to das habilidades comportamentais não se destina apenas ao âmbito 
profissional, diz respeito também à vida pessoal do indivíduo, haja vista 
que está alicerçado nas relações e emoções.
EXPLORANDO AS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES PROFISSIO-
NAIS COMPORTAMENTAIS: OS DIFERENCIAIS COMPETITIVOS DO 
MERCADO NO FUTURO
A busca por colaboradores com habilidades comportamentais 
ou soft skills vem crescendo também em ritmo muito acelerado. A visão 
das “novas organizações” enxerga que não é mais interessante manter 
num time profissionais tecnicamente capacitados, mas sem habilidades 
para trabalhar, por exemplo, de forma colaborativa ou sob pressão. 
Muitas são as competências profissionais desejadas. A seguir 
estão apresentadas algumas das consideradas imprescindíveis ao mer-
cado de trabalho do presente e do futuro. Vale ressaltar que o critério 
de apresentação utilizado é o de ordem alfabética, haja vista que todas 
as habilidades são igualmente importantes, considerando a relação de 
entrelace e complementação existente entre elas.
Adaptabilidade e flexibilidade
Em função das constantes mudanças, a adaptabilidade é con-
siderada por vários autores como uma das habilidades mais importan-
tes do ambiente corporativo do século XXI. Diz respeito à capacidade 
de interagir e reagir de forma proativa frente às mudanças no mercado 
de trabalho ou qualquer outro ambiente, ou seja, responder positiva-
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mente às transformações e buscar formas de entender e se adequar. 
Características do profissional com adaptabilidade:
- Em situações de transformaçãobusca compreender e apro-
veitar;
- demonstra facilidade para lidar com ambiguidades e incerte-
zas, sem perder o foco;
- investe em conhecimento e explora novas formas de aprender.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com adaptabi-
lidade: 
- Respeito para lidar com diferentes ideias e situações; curio-
sidade para buscar novidades; coragem para enfrentar as mudanças e 
resiliência para superar as dificuldades, sem perder seus valores.
De acordo com Souza (2020), a melhor estratégia para desen-
volver a adaptabilidade é expor-se a novos desafios e situações. Só 
quando a gente se depara com algo que a gente nunca fez é que a 
gente desenvolve essa capacidade. 
Assim sendo, não tema as mudanças, prepare-se para elas, 
busque novos conhecimentos, estude as tendências do mercado e 
aproveite para crescer junto!
Comunicação assertiva e interação
A comunicação muitas vezes é confundida com a capacidade 
de manutenção de um diálogo. Saber se comunicar assertivamente é 
saber transmitir o que se pensa ou compartilhar informações (por meio 
verbal ou escrito) de forma clara e objetiva, minimizando o risco de fa-
lhas e redução da produtividade e favorecer a interação.
Características do profissional com comunicação:
- Expressa-se por meio da linguagem escrita ou falada de for-
ma clara;
- sabe estruturar as ideias;
- conhece as necessidades da organização, serviço ou produto;
- ouve atentamente e assimila diferentes opiniões.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
de comunicação:
- Precisão para passar as informações que deseja comunicar; 
empatia para saber se colocar no lugar do outro e escuta ativa para es-
tabelecer um diálogo eficaz.
Conexões interpessoais
Habilidade para interagir com as outras pessoas de forma em-
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pática, inclusive em situações de conflitos, demonstrando atitudes as-
sertivas e comportamentos maduros e coerentes.
Características do profissional com conexão interpessoal:
- Argumenta com propriedade e respeito aos outros;
- busca aproximação e contato com as pessoas e é receptível 
à aproximação;
- demonstra comportamentos não combativos.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
de se conectar com outras pessoas:
- Empatia para se colocar no lugar do outro, considerar suas 
opiniões e motivações; assertividade: se expressar de maneira franca e 
respeitosa e ética para assumir postura de não prejudicar o outro e agir 
com justiça.
Gramigna (2017) coloca que, no mundo corporativo, desenvol-
ver habilidades interpessoais é fundamental, pois direciona os indiví-
duos a trabalharem bem em conjunto e os torna mais aptos a atingirem 
grandes objetivos. 
Coordenação com os outros
Trata-se de uma habilidade que visa criar conexão e colabora-
ção entre os profissionais no ambiente de trabalho, de coordenar dife-
rentes temperamentos, ideias e talentos em torno de um ideal ou meta 
comum.
A coordenação com os outros é uma habilidade social muito 
relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades 
distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar 
com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e 
identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento 
da própria empresa (CURY,2010).
Características do profissional com habilidade de coordenação 
com os outros:
- Se comunica com clareza e objetividade;
- administra talentos e diferenças;
- coordena ações com colegas de trabalho e superiores.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
de coordenação com os outros:
- Gerenciamento de pessoas, assertividade para distribuir as 
atividades de acordo com a potencialidade e talento de cada colabora-
dor e foco para não perder os objetivos. 
https://escoladainteligencia.com.br/como-ensinar-as-criancas-a-terem-respeito-as-diferencas/
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Criatividade e inovação
É bem comum considerarem que a criatividade está ligada ex-
clusivamente ao campo das atividades artísticas. Ter criatividade é a ha-
bilidade de ter pensamento visionário, de improvisação, que acrescenta 
ideias à organização para obter bons resultados. 
Atualmente, as organizações são o ambiente que mais tem se 
interessado pela criatividade. Essa afirmação justificada por Alencar 
(2004), ao apontar que as empresas necessitam diversificar produtos, 
antecipar demandas, recrutar e reter bons empregados e melhorar a 
qualidade de produtos e serviços, até como questão de sobrevivência 
no mercado.
Características do profissional com criatividade e inovação:
- Consegue vislumbrar formas de pensar e agir que sejam mais 
ricas em detalhes e interessantes;
- dispõe de ideias originais inclusive na vida pessoal;
- é mais sensível e perceptível ao mundo que o rodeia.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com criativida-
de e inovação:
- Inovação e flexibilidade cognitiva para buscar novas soluções 
de problemas; persistência para, mesmo quando falhar, recomeçar, in-
teligência conectiva, para ver além da perspectiva, explorando outras 
formas de pensar e flexibilidade cognitiva para buscar diferentes estra-
tégia para atingir um mesmo objetivo.
Cultura da qualidade
Consiste na postura orientada para a busca contínua da sa-
tisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes 
(internos e externos).
Características da cultura de qualidade:
- Sabe ouvir críticas, sugestões e solicitações dos clientes;
- estabelece e acompanha indicadores de desempenho de metas;
- age com exatidão e agilidade no atendimento das necessida-
des do cliente.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com criatividade:
- Interesse para conhecer as necessidades dos clientes inter-
nos e externos; proatividade para antecipar-se e persistência para a 
implantação de soluções.
Diante da competitividade, organizações que adotam essa 
postura como orientação estratégica têm uma grande vantagem, pois o 
atributo que cria valor para um produto ou serviço aos olhos do cliente 
é a qualidade.
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Espírito de equipe
Sem dúvida, é uma habilidade que pertence ao passado, pre-
sente e futuro, pois está relacionada à interação entre as pessoas. Con-
siste em se entender como integrante de um grupo se pessoas que 
trabalham juntas de forma coesa, visando um mesmo objetivo, criando 
um ambiente positivo.
Características do profissional com espírito de equipe:
- Considera o todo e colabora com ideias e sugestões para 
soluções criativas e eficazes;
- estabelece clima de trabalho baseado em confiança, apoio, 
respeito, companheirismo e cooperação;
- mostra-se disponível para ajudar o grupo.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com criatividade:
- Inteligência emocional para lidar com as diferentes emoções 
e sentimentos; sinergia para contribuir reciprocamente e interação para 
agregar valor e gerar confiança.
Flexibilidade cognitiva
Habilidade muito utilizada em todos os âmbitos, citada por 
muitos como a capacidade de “pensar fora da caixa”, ou seja, sair do 
convencional e buscar diferentes estratégias para chegar a um mesmo 
objetivo. Resumidamente, refere-se à habilidade de perceber que se o 
que se está fazendo não estiver funcionando, ser capaz de repensar e 
alterar as pensamentos ou ações ou fazer novas escolhas para adaptar-
-se às novas situações. Gramigna (2017) destaca que ter flexibilidade 
cognitiva é ser capaz de mudar rapidamente o seu pensamento entre 
conceitos e alterar sua perspectiva para acomodar novas informações.
Características do profissional com flexibilidade cognitiva:
- Enxerga novos padrões e faz associação entre as ideias;
- compreende expandir os interesses;
- facilidade para se relacionar com pessoas que desafiam suas 
visões de mundo.Atributos que sustentam o perfil do profissional com flexibilida-
de cognitiva:
- Adaptabilidade para manter a mente aberta para o novo; to-
lerância para lidar com erros e alterações que podem ser causadas ao 
resolver um problema ou realizar uma tarefa e atenção para capturar 
várias dimensões da realidade.
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Inteligência emocional 
Divulgada pelo consagrado psicólogo Daniel Goleman, inteli-
gência emocional refere-se à habilidade de reconhecer, avaliar e gerir 
as emoções (próprias e dos outros), estabelecendo empatia com esses 
sentimentos para produzir os resultados esperados. Segundo Walton 
(2016), é um conjunto de capacidades e habilidades mentais que po-
dem ajudar você a gerenciar com sucesso a si mesmo e atender às 
exigências de trabalhar com os outros.
Características do profissional com inteligência emocional:
- Conhece razoavelmente a si mesmo e com isso é capaz de 
controlar as próprias emoções;
- demonstra empatia em relação aos sentimentos dos outros;
- usa habilidades sociais de maneira efetiva;
- tem autocontrole.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com inteligên-
cia emocional:
- Atenção plena (mindfulness) para estar ciente, entender a si 
mesmo e aos outros; otimismo para lidar com contratempos; trabalhar sob 
pressão para que o rendimento e os resultados não sejam afetados e co-
municação eficaz para construir relacionamentos positivos e produtivos.
Julgamento e tomada de decisões
A necessidade de fazer julgamentos precisos de situações, 
comportamentos ou processos e tomar decisões acertadas, conscien-
tes e de forma rápida é uma característica do novo mercado de traba-
lho. O relatório 2019 do Fórum Econômico Mundial aponta como fun-
damental essa habilidade considerando que os profissionais do futuro 
deverão examinar números, encontrar intuições (insights) nas informa-
ções analisadas e utilizar o Big Data para tomar decisões estratégicas 
nas empresas. 
Características do profissional com habilidade de julgamento e 
tomada de decisões:
- Não age por impulso;
- se mantém aberto a rever o cenário e entende que resultados 
inesperados são ocorrências reais e prováveis;
- faz dos erros do passado aprendizagens, buscando melhorar 
continuamente.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
de julgamento e tomada de decisões:
- Autoconsciência estratégica para monitorar melhor as mu-
danças de parâmetros e reajustá-las de acordo com os objetivos; capa-
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cidade de ler e interpretar diferentes informações.
Liderança pelo exemplo
Um dos melhores comparativos para liderança é do advogado 
e político norte americano John Quincy Adams: “Se suas ações inspi-
ram outros a sonhar mais, aprender mais, fazer mais e tornar-se mais, 
você é um líder.” 
Liderar é ser capaz de motivar, inspirar, envolver ideias, pes-
soas ou projetos a partir de suas atitudes, ações e comportamentos. 
Desta forma, liderança é a capacidade de elevar uma equipe para uma 
condição melhor.
Características do profissional com habilidade de liderança 
pelo exemplo:
- Está aberto e considera ideias, colocações e feedbacks;
- respeita as pessoas e demonstra ter valores construtivos 
como confiança, ética, honestidade, justiça e lealdade;
- compreende as peculiaridades de cada membro de sua equipe;
- incentiva o desenvolvimento das pessoas.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
de liderança pelo exemplo:
- Empatia para entender cada membro da equipe; motivação e 
engajamento para inspirar seus liderados e responsabilidade para assu-
mir riscos e as próprias atitudes.
Negociação
Diz respeito à habilidade de realizar “trocas” de bens ou servi-
ços, que atendam às necessidades e expectativas das partes envolvidas.
Características do profissional com habilidade de negociação:
- Investiga e planeja para reunir informações sobre a pessoa 
ou empresa (cliente) com a qual irá tratar;
- pensa em como agir para fazer o maior e/ou o melhor bem 
possível em toda a situação de negociação;
- sabe argumentar de forma clara, objetiva e lógica e tem poder 
de barganha.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
de argumentação:
- Escuta ativa para saber o que a outra pessoa quer e como 
usar essa informação; capacidades diversas como comunicação efi-
ciente e assertiva, planejamento, organização, disciplina, determina-
ção, inovação e flexibilidade e busca soluções integradoras para propor 
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opções estruturadas de forma a certificar que no final todas as partes 
saíram satisfeitas.
Orientação para resultados
Refere-se à capacidade de trabalhar para exceder o padrão 
estabelecido, com foco em fazer mais e melhor, comprometendo-se 
com melhorias e buscando a superação que resulta em alta performan-
ce e resultados sustentáveis para a organização. 
Características do profissional com foco em orientação para 
resultados:
- Demonstra interesse e disponibilidade;
- assegura a qualidade nas entregas que realiza; 
- tem engajamento e comprometimento no alcance de metas;
- busca e propõe melhoria nos processos e procedimentos.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com orientação 
para resultados:
Visão e postura de dono para obter os melhores resultados; 
prontidão, assertividade e rapidez para atender às demandas e capaci-
dade de análise para avaliar o contexto em busca de indicadores favo-
ráveis a resultados.
Pensamento crítico
Refere-se à aquisição de raciocínio e lógica para questionar 
situações e problemas, identificar benefícios e prejuízos e considerar as 
diferentes soluções.
Características do profissional com pensamento crítico:
- É uma pessoa consciente e que oferece suporte para tomada 
de decisões equilibradas;
- tem autonomia e agrega benefícios para as atividades indivi-
duais, coletivas ou corporativas;
- Tem o hábito de questionar.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com pensa-
mento crítico:
- Curiosidade e inconformismo para, quando necessário, saber 
mudar o ponto de vista; proatividade para tomar a frente e transformar 
uma ação realizada e foco para saber selecionar no que se concentrar.
Planejamento e organização
Diz respeito à capacidade para planejar e organizar as ações 
para o trabalho, atingindo resultados através de estabelecimento de 
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prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios de 
desempenho válidos (GRAMIGNA, 2017). É também uma habilidade 
essencial ao aumento da qualidade e eficiência do trabalho.
Características do profissional com planejamento e organização:
- Prioriza o planejamento das ações;
- Valoriza planos e estratégias;
- Demonstra assumir compromissos com metas traçadas.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com planeja-
mento e organização:
- Capacidade de análise para avaliar os contextos de forma 
clara, lógica e objetiva; foco em resultados e gestão do tempo para 
atender às metas.
Resolução de problemas
Consiste na capacidade de criar soluções não tradicionais para 
problemas novos e indefinidos em ambientes reais e unir processos 
bem definidos para a resolução de questões nem sempre bem deter-
minadas. 
Características do profissional com habilidade para resolução 
de problemas:
- Procura entender o problema, sem realizar prejulgamentos ou 
achar que sabe de tudo. 
- se concentra na raiz do problema e não necessariamente nos 
sintomas;
- demonstra criatividade, pensamento estratégico e segurança 
ao agir; 
- demonstra capacidade para conciliar pontos conflitantes.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade 
para resolução de problemas:
- Pensamento lógico e sequencial para buscar soluçõescoe-
rentes; aprendizado contínuo para buscar constantemente novos co-
nhecimentos sobre as áreas e/ou situações que precisa resolver.
Visão sistêmica
É a capacidade para perceber a interação e a interdependência 
das partes que compõem o todo, visando tendências e possíveis ações 
capazes de influenciar o futuro, ou seja, conseguir ver o cenário por 
completo para tomar decisões assertivas.
Características do profissional com visão sistêmica:
- Orienta-se pela visão de longo prazo;
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- valoriza o todo e a interdependência;
- orienta, antecipadamente, sobre riscos e oportunidades, no 
contexto global.
Atributos que sustentam o perfil do profissional visão sistêmica:
- Amplificação dos conhecimentos para ver a empresa como 
um todo, conhecendo uma organização a fundo; assertividade para to-
mar as decisões; capacidade de análise crítica para observar seus pon-
tos de melhoria.
As competências devem ser desenhadas ou mapeadas, pelos 
gestores, com base nos seguintes fatores: conhecimentos, habilidades 
e atitudes, considerados necessários para cada cargo.
O novo modelo de trabalho requer profissionais que tenham 
características pessoais que não são quantificadas, mas que represen-
tam a forma de trabalhar de alguém. Nesta perspectiva, a melhor forma 
de apresentar suas habilidades comportamentais é por meio do históri-
co profissional e das experiências específicas vivenciadas.
As soft skills possuem uma relevância tão grande que apro-
ximadamente 60% dos gestores de uma pesquisa afirmam que não 
conseguem preencher uma vaga porque os candidatos não possuem 
as habilidades comportamentais desejadas pela empresa. Este é um 
requisito muito importante dentro das organizações porque essas com-
petências ajudam os profissionais a criarem conexões com outras pes-
soas, desenvolver sinergia e tornar a execução do trabalho mais tran-
quila e produtiva.
Disponível em: <https://www.napratica.org.br/habilidades- 
comportamentais-em-altasoftskills/#:~:text=A%20pr%C3%B3pria%20
pesquisa%20aponta%20que,a%20demandar%20mais%20essas%20
habilidades> 
Acessado em 23/02/2021.
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COMPETÊNCIAS DIGITAIS 
É fato que no mundo moderno tornou-se indispensável que 
todos, independente da geração, sejam capazes de conviver com prá-
ticas cada vez menos materializadas. E como base para todas essas 
práticas temos a internet, que é consumida amplamente por todos e por 
várias empresas. 
Razoavelmente novas no mercado de trabalho, as habilidades 
digitais vêm chamando a atenção das empresas com visão de futuro. 
Chamadas no meio empresarial de Tech Skills, trata-se dos conheci-
mentos e habilidades específicos ligados à tecnologia, mas que estão 
presentes em todos os cargos e segmentos, que permitem o uso de 
dispositivos digitais, aplicativos de comunicação e rede para acessar e 
gerenciar informações.
Estudos sinalizam que as pessoas que possuem competências 
digitais possuem também algumas capacidades/características como:
- Ser capaz de utilizar as tecnologias digitais e acompanhar as 
atualizações das ferramentas;
- estar interessado e apto em incorporar essas tecnologias em 
todas as atividades do dia a dia, sejam para estudo, trabalho ou entre-
tenimento;
- saber lidar com o erro e ter empenho para alcançar resultados 
e realizar melhorias por meio da tecnologia;
- avaliar de forma crítica as tecnologias disponíveis;
- aptidão e abertura ao aprendizado contínuo;
- agilidade para mudanças, melhorias e adaptações na orga-
nização.
Um bom exemplo do crescimento e relevância das competên-
cias digitais foi a necessidade, em função da pandemia do Coronavírus 
e isolamento social, exigida rapidamente, de que as pessoas se adap-
tassem, saíssem da zona de conforto e aprendessem a utilizar progra-
mas e ferramentas digitais. Graças a essa evolução (de tecnologia e 
pessoas) as atividades rotineiras e essenciais como compra de remé-
dios e alimentos, operações bancárias, atividades docentes, puderam 
ser mantidas.
As habilidades digitais dos brasileiros variam significativamente 
conforme idade, classe social e educação. A geração com maior fluên-
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cia digital é a que compreende os jovens adultos já participantes do 
mercado de trabalho (25-34 anos), sendo estes 28% mais qualificada 
do que os mais idosos (56-60 anos).
Disponível em: 
https://www.mckinsey.com.br/~/media/McKinsey/Locations/
South%20America/Brazil/Our%20Insights/Habilidades%20Digitais%20
no%20Brasil/20191410_DSI_Indivduos_FINAL.ashx#:~:text=As%20
habilidades%20digitais%20dos%20brasileiros,(56%2D60%20anos). 
Acessado em 28/02/2021.
Dados da pesquisa Competências e Habilidades para Profis-
sionais do Futuro, realizada pela multinacional brasileira de Transfor-
mações Digitais em parceria com a Opinion Box, a Global Digital Espe-
cialits (CI&T), apontam que habilidades como tecnologia da informação 
e capacidade analítica, aliadas às competências comportamentais, se-
rão indispensáveis para os profissionais do futuro. Este será o perfil 
do profissional ideal, que ajudará as empresas a se posicionarem com 
destaque mundo.
Confira no Quadro 4 a seguir, as principais competências digi-
tais para os profissionais do futuro:
Quadro 4: Habilidades digitais essenciais ao profissional do futuro
Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Conevia, 2019.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Angra dos Reis/RJ Pro-
va: Docente I Nível: Superior
Leia o trecho a seguir.
O conceito de competência marca a discussão pedagógica e social 
das últimas décadas e pode ser inferido no texto da LDB, espe-
cialmente quando se estabelecem as finalidades gerais do Ensino 
Fundamental e do Ensino Médio (Artigos 32 e 35).
Além disso, desde as décadas finais do século XX e ao longo deste 
início do século XXI, o foco no desenvolvimento de competências 
tem orientado a maioria dos Estados e Municípios brasileiros e di-
ferentes países na construção de seus currículos.
Adaptado de MEC, Base Nacional Comum Curricular, p. 13.
O conceito de competência que tem orientado a construção dos 
currículos nacionais e internacionais privilegia
a) o desenvolvimento de habilidades unidimensionais.
b) a formação dos profissionais vinculados ao tradicionalismo pedagógico.
c) a mediação do professor-tutor na aplicação do conteúdo.
d) a capacitação combinada entre conhecimento, habilidades e atitudes.
e) o aperfeiçoamento do ensino liberal-tecnicista.
QUESTÃO 2
Ano: 2012 Banca: SABESP Órgão: FCC Prova: Técnico em Gestão 
I Nível: Médio
A capacidade de colocar-se no lugar do outro para entender suas 
ideias e facilitar a convivência no local de trabalho, é denominada
a) ética.
b) negociação.
c) flexibilidade.
d) empatia.
e) empreendedorismo.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: AL-RO Prova: Analista Legislativo 
Nível: Superior
A inteligência emocional, estratégia fundamental para a liderança 
de grupos, exige determinadas habilidades.
Sobre essas habilidades, analise os itens a seguir.
I. Autoconhecimento emocional.
II. Persuasão.
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III. Habilidades em relacionamentos interpessoais.
Está correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I e III apenas.
d) II e III apenas.
e) I, II e III.
QUESTÃO 4
Ano: 2019 Banca: UFMT Órgão: COREN-MT Prova: Administrador 
Nível: Superior
Sobre Habilidades do administrador, analise as afirmações:
I- As habilidades técnicas consistem em usar conhecimentos, mé-
todos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por 
meio da experiência profissional.
II- As habilidades humanas estão relacionadas à capacidade