TEORIAS DA ADMONISTRACAO

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TEORIAS DA ADMONISTRAÇÃO
-Teoria cientifica;
Frederick Winslow Taylor Nasceu na Filadélfia, 20 de março de 1856, nos Estados unidos— foi o fundador da administração Cientifica, Veio de uma família Quaker de princípios rígidos e foi educado com forte mentalidade de disciplina, Iniciou sua carreira como operário na Midvale Steel Co. Em 1903 Taylor publicou seu livro Shop Management. 
A Administração Científica tinha em sua essência o intuito de aplicar a ciência à administração. Possuía ênfase nas tarefas, buscando a eliminação do desperdício, da ociosidade operária e a redução dos custos de produção. Com o objetivo de garantir uma melhor relação custo/benefício aos sistemas produtivos das empresas da época.
Taylor buscava, com isso, uma forma de gestão que fizesse com que o trabalhador produzisse mais em menos tempo. Ele observou que o sistema de gestão da época continha muitas falhas, entre elas: a falta de padronização dos métodos de trabalho, o desconhecimento por parte dos administradores do trabalho dos operários e a forma de remuneração utilizada nas empresas.
Seu trabalho foi dividido em dois períodos:
1º período de Taylor: racionalização do trabalho dos operários das fábricas da época.
2º período de Taylor: definição de princípios de administração aplicáveis em todas as situações do cotidiano da empresa.
Em seu livro “Administração de Oficinas” (1903), Taylor propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos. Tal estudo visava definir uma metodologia que deveria ser seguida por todos os trabalhadores, pregando a padronização do método de trabalho e das ferramentas utilizadas.
Instrumento criado para promover a racionalização do trabalho do operário. Era a divisão e subdivisão de todos os movimentos necessários à execução de cada operação em uma tarefa. Entre as vantagens dos estudos dos tempos e movimentos estão:
Eliminação do desperdício de esforço e movimentos inúteis;
Racionalização da seleção dos operários e sua adaptação ao trabalho;
Facilita o treinamento e melhora a eficiência e rendimento.
Organização Racional do Trabalho (ORT)
A Organização Racional do Trabalho visava a eliminação de movimentos inúteis, fazendo com que os trabalhadores executassem suas tarefas de forma mais simples e rápida, estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de forma eficiente. A ORT pregava:
Análise do trabalho operário;
Estudo dos tempos e movimentos;
Fragmentação das tarefas;
Especialização do trabalhador.
Taylor criou alguns princípios que em sua opinião norteavam a Administração Científica. A 
princípios fundamentais da Administração Científica. São eles:
-Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos o trabalho deve ser planejado e testado.
-Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida.
-Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta.
-Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado possível.
Com a aplicação deste princípios, a AC conseguiu atingir alguns objetivos e identificar novas situações importantes para o processo de desenvolvimento da Administração. A cooperação dos operários foi obtida com planos de incentivos salariais e prêmios de produção. Os gestores da época pensavam que o salário era a única motivação do trabalhador (homo economicus).
O desenho de cargos e tarefas mostrou o trabalho simples e repetitivo das linhas de produção, a padronização e as condições de trabalho que asseguravam a eficiência. Verificou-se, também, que não adiantava racionalizar o trabalho do operário se o superior continuasse trabalhando como antes.
Críticas à Administração Científica
Como todo processo pioneiro e inovador, a Administração Científica teve seus críticos ferrenhos. E muitas destas críticas perduram até hoje, em virtude da abordagem criada por Taylor. Conheça abaixo as principais críticas:
o mecanicismo da abordagem (teoria da máquina);
a superespecialização que robotiza o operário;
a visão microscópica do homem;
ausência de comprovação científica;
limitação do campo de aplicação à fabrica;
abordagem de sistema fechado (limitada).
Mas apesar das críticas, a Administração Científica tem um papel importantíssimo na formação do que conhecemos hoje como Administração. Em seu livro “Introdução à teoria Geral da Administração”, Chiavenato afirma que a administração foi o primeiro passo na busca de uma teoria administrativa. Um passo pioneiro e irreversível.
-Teoria da Burocracia.
A Teoria de Burocracia na Administração, é uma teoria sociológica de MAX WEBER.
Sociólogo alemão Max Weber integrou o estudo das organizações ao desenvolvimento histórico-social. Na relação Hierarquia Social e Autoridade. Segundo ele, cada época social caracterizou-se por um determinado sistema político e por uma elite dentro de determinada Cultura que, para manter essa Cultura e consequentemente o poder dessa Cultura "Estatal", e a sua também consequente legitimidade, desenvolveu um determinado aparelho ou estabelecimento - administrativo *Staff "(do inglês) para servir de suporte à sua autoridade e manter a sociedade nessa Educação, Administração e Cultura que é Dinâmica em toda Sociedade, ela não para o tempo e espaço devendo ser e estando a modernizar-se para sua sobrevivência e legitimidade evolutiva, segundo Max Weber.
De acordo com Chiavenato (2003, p. 254-255), na teoria da administração, a abordagem estruturalista surgiu com o crescimento das burocracias, em uma perspectiva de análise que vai além dos fenômenos internos da organização, visão pela qual as escolas de até então se restringiam. Para Motta, essa abordagem sintetiza as teorias clássicas e as de relações humanas, porém ganhando novas dimensões que envolvem todas as variáveis da organização.
Como afirma Chiavenato (2003), Max Weber foi o primeiro teórico que, em uma análise voltada para a estrutura, acreditava que a burocracia era a organização por excelência. Segundo Motta (1975, p. 46), a preocupação de Weber está na racionalidade, entendida como a adequação dos meios aos fins. E uma organização é racional quando é eficiente. Assim, para Weber, a burocracia era a forma mais eficiente de uma organização. Ele descreveu um tipo de estrutura burocrática acreditando que fosse comum à maioria das organizações formais. No entanto, como ressalta Maximiano (2000), Weber não definiu um modelo padrão para ser aplicado, apenas esquematizou as principais características da burocracia existente. Ao sistematizar seu estudo da burocracia, Weber (Maximiano, 2000, p. 88) começa com a análise dos processos de dominação ou autoridade. Segundo o autor, “a autoridade é a probabilidade de haver obediência dentro de um grupo determinado”. Weber distinguiu três tipos de sociedade e autoridade:
Tradicional: também chamada de feudal, ou patrimonial, em que a aceitação da autoridade se baseia na crença de que o que explica a legitimidade é a tradição e os costumes. Em suma, os subordinados aceitam como legítimas as ordens superiores que emanam dos costumes e hábitos tradicionais ou de fatos históricos imemoriais;
Carismática: em que a aceitação advém da lealdade e confiança nas qualidades normais de quem governa. Em presença de um líder ou chefe que personifique um carisma invulgar ou excepcional, qualquer subordinado aceitará a legitimidade da sua autoridade.
 Racional-legal ou burocrática: em que a aceitação da autoridade se baseia na crença, na legalidade das leis e regulamentos. Esta autoridade pressupõe um tipo de dominação legal que vai buscar a sua legitimidade no caráter prescritivo e normativo da lei;
Na sociedade tradicional (tribo, clã, família)predominam as características conservacionistas, patriarcais e patrimonialistas (Chiavenato 2003, p. 258-262); a autoridade que a preside é dita tradicional, na qual a obediência é justificada pela tradição, pelo hábito ou pelo costume.
Na sociedade carismática (partidos políticos, grupos revolucionários, nações em revolução), geralmente existem características místicas, arbitrárias e personalísticas; a autoridade carismática que a preside é justificada pela influência de um líder detentor de qualidades que o destacam.
Já as sociedades burocráticas (as grandes empresas, os estados modernos, os exércitos) são caracterizadas pelo predomínio de normas impessoais racionalmente definidas. O tipo de autoridade (burocrática ou racional-legal) é justificado pela técnica, pela justiça, pela lei e pela meritocracia. A autoridade racional-legal prevalece nas sociedades ocidentais. Este modelo, também chamado burocrático, caracteriza-se pelos seguintes elementos:
A lei representa o ponto de equilíbrio último, ao qual se devem reportar as regras e regulamentos, constituindo aplicações concretas de normas gerais e abstratas;
A burocracia, em qualquer organização, é estabelecida seguindo o princípio da hierarquia. As relações hierárquicas entre superiores e subordinados são preenchidas por cargos de direção e chefia e cargos subalternos claramente definidos, de forma que a supervisão, a ordem e a subordinação sejam plenamente assimiladas e realizadas;
A avaliação e a seleção dos funcionários são feitas em função da competência técnica. Daí a exigência de exames, concursos e diplomas como instrumentos de base à admissão e promoção;
As relações informais não têm razão de existir. O funcionário burocrático é uma peça de uma máquina, esperando-se dele um comportamento formal e estandardizado, de forma a cumprir com exatidão as tarefas e funções que lhes estão destinadas;
O funcionário recebe regularmente um salário, não determinado pelo trabalho realizado, mas segundo as funções que integram esse trabalho e o tempo de serviço;
O funcionário burocrata não é proprietário do seu posto de trabalho, as funções que executa e o cargo que ocupa são totalmente independentes e separados da posse privada dos meios de produção da organização onde trabalha;
A profissão de funcionário de tipo burocrático supõe um emprego fixo e uma carreira regular;
O desempenho de cada cargo por parte dos funcionários burocráticos pressupõe uma grande especialização na execução das suas tarefas e trabalho.
A burocracia, segundo Weber (Chiavenato, 2003, p. 266-267), traz consigo diversas vantagens. Primeiramente, a sua racionalidade, o que significa dizer que procura os meios mais eficientes para atingir as metas da organização. A precisão com que cada cargo é definido proporciona o conhecimento exato de cada responsabilidade. Como as atividades são organizadas em rotinas e realizadas metodicamente, tornam-se, consequentemente. A rapidez nas decisões é obtida pela tramitação de ordens e papéis e pela uniformidade de rotinas e regulamentos que colaboram para a redução de erros e custos. A facilidade de substituição daquele que é afastado e os critérios de seleção apenas pela competência técnica garantem a continuidade do sistema burocrático, evitando o nepotismo. O trabalho é profissionalizado, e os funcionários são treinados e especializados, trazendo benefícios para as organizações.
O desenvolvimento de uma economia monetária: na Burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da administração burocrática;
O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno;
A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de administração: serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência.
O desenvolvimento tecnológico fez as tarefas administrativas tenderem ao aperfeiçoamento para acompanhá-lo. Assim, os sistemas sociais cresceram em demasia, as grandes empresas passaram a produzir em massa, sufocando as pequenas. 
O leigo passou a dar o nome de burocracia aos defeitos do sistema.
Entretanto, para Max Weber a burocracia é exatamente o contrário: é a organização eficiente por excelência e, para conseguir esta eficiência, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas devem acontecer. Em relação a este parágrafo acrescente-se que para Merton, não existem uma organização totalmente racional e o formalismo não tem a profundidade descrita por Weber. Assim pode-se dizer que para outros estudiosos a Burocracia não é tão eficiente como Weber apresenta, levando ao excesso de formalismo, de documentação e de papelório, isto leva a baixa eficiência.
A análise weberiana da burocracia foi posteriormente ampliada pelo sociólogo e filósofo Arnold Gehlen em sua teoria das instituições. Para Gehlenite, a burocracia é apenas uma modalidade de instituição social. É uma organização ligada por normas e regulamentos previamente estabelecidos por escrito. É baseada em legislação própria que define com antecedência como a organização deve funcionar. Em queː
São escritas.
Procuram cobrir todas as áreas da organização.
É uma estrutura social racionalmente organizada.
Conferem às pessoas investidas da autoridade um poder de coação sobre os subordinados e também os meios coercitivos capazes de impor a disciplina.
Possibilitam a padronização dentro da empresa.
A burocracia é uma organização que se caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho. Esta divisão do trabalho atende a uma racionalidade que é adequada ao objetivo a ser atingido, ou seja, a eficiência da organização, através de:
aspecto funcional da burocracia e na organização burocrática
divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder;
estabelecimento das atribuições de cada participante;
cada participante passa a ter o seu cargo específico, suas funções específicas e sua área de competência e de responsabilidade;
cada participante sabe qual é a sua capacidade de comando sobre os outros e quais os limites de sua tarefa;
Impessoalidade nas relações
Essa distribuição de atividade é feita impessoalmente, ou seja, é feita em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas:
considera as pessoas como ocupantes de cargos e de funções;
o poder de cada pessoa é impessoal e deriva do cargo que ocupa;
obedece ao superior não em consideração a pessoa, mas ao cargo que ele ocupa;
as pessoas vêm e vão, mas os cargos permanecem;
cada cargo abrange uma área ou setor de competência e de responsabilidade.
Hierarquia da autoridade
A burocracia estabelece os cargos segundo o princípio de hierarquia burocrática:
cada subordinado deve estar sob a supervisão de um superior;
não há cargo sem controle ou supervisão;
a hierarquia é a ordem e subordinação, a graduação de autoridade correspondente às diversas categorias de participantes, funcionários e classes;
os cargos estão definidos por meio de regras limitadas e específicas.
Rotinas e procedimentos
A burocracia fixa as regras e normas técnicas para o desempenho de cada cargo:
O ocupante do cargo não pode fazer o que quiser, mas o que a burocracia impõe que ele faça;
a disciplina no trabalho e o desempenho no cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas, que tentam ajustar o funcionário às exigências do cargo e das organizações;
todas as atividades de cada cargo são desempenhadas segundo padrões claramente definidos.
Competência técnica e Meritocracia
A burocracia é uma organização na qual a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica e não em preferências pessoais. A seleção, a admissão, a transferência e a promoção dos funcionáios são baseadas em critérios de avaliação e classificação válidos para toda a organização e não em critérios particulares e arbitrários. Esses critérios universais são racionais e levam em conta a competência, o mérito e a capacidade do funcionário em relação ao cargo. Daí a necessidade de exames, concursos, teste e títulos paraadmissão e promoção dos funcionários.
Na burocracia a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica admissão, transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização;
necessidade de exames, concursos, testes e títulos para a admissão e promoção dos funcionários.
Profissionalização dos participantes
A burocracia é uma organização que se caracteriza pela profissionalização dos seus participantes. Cada funcionário é um profissional pelas seguintes razões:
é um especialista, ou seja, cada funcionário é especializado nas atividades do seu cargo;
é assalariado - os funcionários da burocracia participam da organização e recebem salários correspondentes ao cargo que ocupam;
é nomeado por superior hierárquico;
seu mandato é por tempo indeterminado;
segue carreira dentro da organização;
não possui a propriedade dos meios de produção, o administrador profissional administra a organização em nome dos proprietários;
é fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa, o funcionário passa a defender os interesses do seu cargo e da sua organização.
Completa previsibilidade do funcionamento[editar | editar código-fonte]
O modelo burocrático parte do pressuposto de que o comportamento dos membros da organização é perfeitamente previsível:
os funcionários devem comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização;
tudo na burocracia é estabelecido no sentido de prever todas as ocorrências e transformar em rotina sua execução.
Vantagens da burocracia
Weber viu inúmeras razões para explicar o avanço da burocracia sobre as outras formas de associação. São elasː
Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da organização;
 Precisão na definição do cargo e na operação, pelo conhecimento exato dos deveres; 
apidez nas decisões, pois, cada um conhece o que deve ser feito, por quem e as ordens e papéis tramitam através de canais preestabelecidos; 
Univocidade de interpretação garantida pela regulamentação específica e escrita. A informação é discreta, já que é passada apenas a quem deve recebê-la; 
Uniformidade de rotinas e procedimentos que favorece a padronização, redução de custos e de erros, pois os procedimentos são definidos por escrito;
 Continuidade da organização através da substituição do pessoal que é afastado; 
Redução no nível de atrito, entre as pessoas, pois cada funcionário conhece aquilo que é exigido dele e quais os limites entre suas responsabilidades e as dos outros; 
Constância, pois os mesmos tipos de decisão devem ser tomados nas mesmas circunstâncias; Subordinação dos mais novos aos mais antigos dentro de uma forma estrita e bem conhecida, de modo que o supervisor possa tomar decisões que afetam o nível mais baixo; 
Confiabilidade, pois o negócio é conduzido de acordo com regras conhecidas. As decisões são previsíveis e o processo decisório elimina a discriminação pessoal; 
Benefícios sob o prisma das pessoas na organização, pois a hierarquia é formalizada, o trabalho é dividido entre as pessoas de maneira ordenada, as pessoas são treinadas para se tornarem especialistas em seus campos. Portanto, poderão traçar uma carreira na organização em função de seu mérito pessoal e competência técnica.
A racionalidade é um conceito muito ligado à burocracia e implica na adequação dos meios aos fins. No contexto burocrático, isto significa eficiência.
A burocracia é baseada em :
-Caráter legal das normas
-Caráter formal das comunicações
-A impessoalidade no relacionamento
-A divisão do trabalho
-Hierarquização de autoridade
-Rotinas e procedimentos.
-Competência técnica e mérito
-Especialização da administração
-Profissionalização
-Previsibilidade do funcionamento
Consequências previstas
Previsibilidade do comportamento humano.
Padronização do desempenho dos participantes.
Objetivos
Máxima eficiência da organização:
Uma organização é racional se os meios mais eficientes são escolhidos para a implementação das metas,
A racionalidade funcional é atingida pela elaboração – baseada no conhecimento cientifico – de regras que servem para dirigir, partindo de cima, todo comportamento de encontro à eficiência.
Weber usa o termo burocratização em um sentido mais amplo, referindo-se também às formas de agir e de pensar que existem não somente no contexto organizacional, mas que permeiam toda a vida social antiga.
Definição de administração burocrática
Conjunto de agentes públicos que devem obedecer aos procedimentos determinados e à rígida hierarquia e à separação de funções. Na administração burocrática, os procedimentos sobrepõem-se à eficiência. A orientação é que o procedimento seja rigorosamente cumprido, mesmo que o resultado adquira onerosidade ou deixe de surtir efeito.
Disfunções da burocracia
1. As normas e regulamentos passam a se transformar de meios em objetivos. Passam a ser absolutos e prioritários. O funcionário se aliena e se condiciona, perdendo a capacidade de improviso e flexibilidade, Como os regulamentos passam a ser os principais objetivos do burocrata, este passa a trabalhar em função deles.
2. A necessidade de documentar e de formalizar todas as comunicações pode conduzir ao excesso de formalismo e de necessidade de documentar os atos, seja através de papelada ou por meio de registros digitais. 
3. Como tudo dentro da burocracia é rotinizado, padronizado, previsto com antecipação, o funcionário geralmente se acostuma a uma completa estabilidade e repetição daquilo que faz, o que passa a lhe proporcionar uma completa segurança a respeito de seu futuro na burocracia. Qualquer mudança significa uma ameaça à sua segurança.
4. A burocracia tem como uma de suas características a impessoalidade no relacionamento entre funcionários, já que enfatiza os cargos e não as pessoas.
5. A burocracia se assenta em uma rígida hierarquização da autoridade. 
6. A burocracia se baseia em rotinas e procedimentos, as normas se tornam absolutas, as regras e rotinas tornam-se sagradas para o funcionário, que passa a trabalhar mais em função dos regulamentos e das rotinas do que em função dos objetivos organizacionais.
7. Como a burocracia enfatiza a hierarquia de autoridade, quem é que está no poder. Surge a tendência à utilização intensa de símbolos de status para demonstrar a posição hierárquica dos funcionários (diferentes tipos de uniformes, diferentes tamanhos de mesas e poltronas, localização da sala, do banheiro, do estacionamento, do refeitório, etc.)
8. O funcionário está completamente voltado para dentro da organização, para as suas normas e regulamentos internos, para as suas rotinas e procedimentos. a atividade organizacional. Não há espaço para a chamada organização informal (que fatalmente ocorre) ou para a expressão de diferenças individuais que possam introduzir variações no desempenho das atividades organizacionais. Weber, citado em Chiavenato (2003), considera a burocracia como a forma mais racional de organização. Perrow defende a burocracia como um fator importante para a racionalização da estrutura da organização. 
-Teoria Classica; 
Fayol nasceu em 1841 em um subúrbio de Istambul, Império Otomano. Seu pai era engenheiro e trabalhava como superintendente das obras da ponte de Gálata. [2] A família voltou para a França em 1847, onde Fayol se formou em mineração na Escola Nacional Superior de Minas de Saint-Étienne, em 1860.
Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde se reuniam semanalmente pessoas interessadas na administração de negócios comerciais,  Também direcionou seu trabalho para a empresa como um todo, ou seja, procurando cuidar da empresa de cima para baixo, ao contrário das ideias adotadas por Taylor e Ford.
Juntamente com Taylor e Ford são considerados os pioneiros da administração. Diretor.
Em 1888, aos 47 anos, assumiu a direção geral da mineradora de carvão francesa, em falência. Restabeleceu a saúde econômica- financeira da companhia.
Após 58 anos de estudos, pesquisa e observação reuniu suas teorias na obra Administração Industrial Geral em 1916. Só foi traduzida para o inglês em 1930.Henri Fayol foi um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno. Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento da abordagem conhecida como Gestão Administrativa ou processo administrativo, onde pela primeira vez falou-se em administração como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria Geral da Administração.
Os 14 princípios são:
1º Divisão do Trabalho: dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar responsabilidades a indivíduos específicos;
2º Autoridade e Responsabilidade: a autoridade sendo o poder de dar ordens e no poder de se fazer obedecer. Estatutária (normas legais) e Pessoal (projeção das qualidades do chefe). Responsabilidade resumindo na obrigação de prestar contas, ambas sendo delegadas mutuamente;
3º Disciplina: tornar as expectativas claras e punir as violações;
4º Unidade de Comando: cada agente, para cada ação só deve receber ordens (ou seja, se reportar) a um único chefe/gerente;
5º Unidade de Direção: os esforços dos empregados devem centrar-se no atingimento dos objetivos organizacionais;
6º Subordinação: prevalência dos interesses gerais da organização;
7º Remuneração do pessoal: sistematicamente recompensar os esforços que sustentam a direção da organização. Deve ser justa, evitando-se a exploração;
8ºCentralização: um único núcleo de comando centralizado, atuando de forma similar ao cérebro, que comanda o organismo. Considera que centralizar é aumentar a importância da carga de trabalho do chefe e que descentralizar é distribuir de forma mais homogênea as atribuições e tarefas;
9º Hierarquia: cadeia de comando (cadeia escalar). Também recomendava umacomunicação horizontal, embrião do mecanismo de coordenação;
10º Ordem: ordenar as tarefas e os materiais para que possam auxiliar a direção da organização.
11º Equidade: disciplina e ordem justas melhoram o comportamento dos empregados.
12º Estabilidade do Pessoal: promover a lealdade e a longevidade do empregado. Segurança no emprego, as organizações devem buscar reter seus funcionários, evitando o prejuízo/custos decorrente de novos processos de seleção, treinamento e adaptações;
13º Iniciativa: estimular em seus liderados a inciativa para solução dos problemas que se apresentem. Cita Fayol: " o chefe deve saber sacrificar algumas vezes o seu amor próprio, para dar satisfações desta natureza a seus subordinados";
14º Espírito de Equipe (União): cultiva o espírito de corpo, a harmonia e o entendimento entre os membros de uma organização. Consciência da identidade de objetivos e esforços. Destinos interligados.
Funções do administrador
Henry Fayol atribuiu cinco funções ao administrador dentro de uma estrutura organizacional, chamadas de POCCC:
1. Prever e planejar (prévoir - visualizar o futuro e traçar o programa de ação)
2. Organizar (organiser - constituir o duplo organismo material e social da empresa)
3. Comandar (commander - dirigir e orientar a organização)
4. Coordenar (coordonner - unir e harmonizar os atos e esforços coletivos)
5. Controlar (contrôler - verificar se as normas e regras estabelecidas estão sendo seguidas)
Tais ações conduziriam a uma administração eficaz das atividades da organização.[3]
Posteriormente, durante a chamada Escola Neoclássica,as funções de Comando e Coordenação foram reunidas sob o nome de Direção, passando as iniciais para PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. E ainda - durante a vigência da abordagem da Qualidade Total - Planejar, Organizar, Executar e Avaliar, assim passando as iniciais para POEA.
-Teoria das Relações Humanas;
 É um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.
Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos, O trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social". As três principais características desses modelos são:
O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico.
O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e autorrealização.
Experiência de Hawthorne
A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente através da Experiência de Hawthorne, realizada numa fábrica no bairro que dá nome à pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção com 2 distintos grupos, O primeiro teste foi realizado para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade, foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, o fator psicológico dos trabalhadores. Por conta desse fator mudou-se o foco da pesquisa, observando o comportamento dos trabalhadores a cada pequena mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos incentivos e nos horários de trabalho) 
Roethlisberger & Dickson
Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas, por suas descrições das primeiras experiências em sua obra Management and the worker no ano de 1939. Em seus experimentos nesta obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações:
Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, com o consentimento do grupo.
Este grupo era indiferente a incentivos financeiros
Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias.
De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também possuem necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima citada, eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas. Em vez disso eles devem ser interpretados como portadores de valores sociais", Os autores concluiram que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de valor social tornam-se de grande importância no mundo organizacional.
Chester Barnard
Surge a teoria de Recursos Humanos que o vê o ser humano como detentor de necessidades psicológicas 
As principais críticas a essa escola são:
Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais
em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas um produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos.
Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um deles: "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função principal." 
Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo, sem dúvida, tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
Limitação nocampo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las, não levam em conta as demais. Isto levou, com o tempo, a um certo descrédito de sua teoria.
A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não tardou a ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a teoria das relações humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à teoria comportamental.
-Teoria Estruturalista;
Surgiu por volta da década de 20, como um desdobramento de autores voltados a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as organizações.
A Teoria Estruturalista, assim como a Teoria da Burocracia, faz parte também da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é na estrutura e ambiente, assim, de acordo com Chiavenato (2003), essa teoria trouxe uma importante ruptura com relação as anteriores. A Teoria Estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é maior do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais não são a mera justaposição das partes.
Origem da Teoria Estruturalista
A Teoria Estruturalista foi criada a partir de um desdobramento da Teoria da Administração.
Ao final da década de 2000, as Teorias Clássica e Relações Humanas criaram situações sem saída que a Teoria da Burocracia não deu conta de resolver, e a Teoria Estruturalista foi criada na tentativa de suprir essa carência de soluções na Administração. (Chiavenato, 2003).
A Teoria Estruturalista teve como origem os seguintes fatos:
-A oposição surgida entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas – incompatíveis entre si - tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva que integrasse os aspectos considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese delas, inspirando-se na abordagem de Max Weber.
- A necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social complexa na qual interagem grupos sociais" que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros). 
-A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo influenciou a Filosofia, a Psicologia (com a Gestalt), a Antropologia (com Claude Lévi-Strauss), a Matemática (com N. Bourbaki), a Linguística, chegando até a teoria das organizações, com Thompson, Etzioni e Blau. Na teoria administrativa, o estruturalismo se concentra nas organizações sociais.
- Novo conceito de estrutura. O conceito de estrutura é antigo. Heráclito; nos primórdios da história da Filosofia, É a estrutura que permite reconhecer o mesmo rio, embora suas águas jamais sejam as mesmas devido à contínua mudança das coisas. Estrutura é o conjunto formal de dois ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudança, seja na diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração de um dos seus elementos ou relações. 
Homem Organizacional
Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o "Homo economicus[1]" e a Teoria das Relações Humanas "o homem social", a Teoria Estruturalista focaliza o "homem organizacional", a pessoa que desempenha diferentes papéis em várias organizações. homem organizacional, para ser bem-sucedido em todas as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade:
-Flexibilidade, em face das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna e da diversidade de papéis desempenhados nas organizações.
-Tolerância às frustrações para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, 
-Capacidade de adiar as recompensas e poder de compensar o trabalho rotineiro na organização em detrimento de preferências pessoais.-
- Permanente desejo de realização para garantir cooperação e conformidade com as normas organizacionais para obter recompensas sociais e materiais.
As organizações sociais são consequências da necessidade que as pessoas têm de relacionar-se e juntar-se com outras a fim de poder realizar seus objetivos. Reengenharia
Pereira e Reis (2002), reengenharia é uma reestruturação radical da empresa por meio de um conjunto de processos que tem como finalidade o rápido ajuste às condições do mercado. A reengenharia é realizada de uma só vez, apresenta resultados em longo prazo e é um processo de alto risco.
Segundo Abreu (1994, apud Ferreira, Pereira e Reis, 2002), a reengenharia apresenta quatro fases:
1. Estratégia: É a fase em que ocorre a elaboração do planejamento estratégico.
2. Ativação: É a fase em que há a ênfase nos ganhos de desempenho.
3. Melhoria: É a fase em que há a agregação de novos valores.
4. Redefinição: Neste último, há a criação de novas unidades de negócios.
Ferreira, A.; Pereira, I.; Reis, C. (2002) afirma que, por ser uma reestruturação radical, a reengenharia traz diversas mudanças. Os colaboradores passam a trabalhar em equipes de processo em vez de departamentos de função. Essa mudança tem como consequência o fortalecimento do espírito de equipe e uma maior autonomia dos funcionários que passam a ser instruídos em vez de supervisionados. Além disso, a habilidade passa a ser o principal critério de promoção, substituindo o desempenho.
-Teoria geral de sistemas;
 (também conhecida pela sigla, T.G.S.) surgiu com os trabalhos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968.
A T.G.S. não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. Os pressupostos básicos da T.G.S. são:
Integração entre as ciências naturais e sociais;
Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas;
A importância da TGS é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma forma, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator também de significativa importância é o feedback que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo.
Teoria dos sistemas começou a ser aplicada na Administração principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (Científicas e Relações Humanas, Estruturalista e Comportamental oriundas das Ciências Sociais) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas.
Os sistemas vivos, sejam indivíduos ou organizações, são analisados como “sistema abertos”, mantendo um continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. 
Parâmetros dos sistemas
    Parâmetro são constantes arbitrárias que caracterizam, por suas propriedades, o valor e a descrição dimensional de um sistema ou componente do sistema. Os parâmetros dos sistemas são: entrada, saída, processamento, retroação e ambiente.
1.    Entrada ou insumo (input): parte do sistema que oferece o material, energia ou informação para a operação do sistema.
2.    Saída ou produto ou resultado (output): o sistema, após o processamento gera outputs definitivos, enquanto que os subsistemas a eles atrelados geram saídas intermediarias
3.     Processamento ou processador ou transformador: é o mecanismo de conversão das entradas e saídas.
4.    Retroação, retroalimentação (feedback): é a função do sistemaque compara a saída com um critério ou padrão previamente estabelecido.
5.    Ambiente é o meio que envolve externamente o sistema. Para que o sistema seja viável e sobreviva, ele deve adaptar-se ao ambiente, através de uma constante interação. O ambiente pode ser um recurso para o ambiente, como pode ser uma ameaça a sua sobrevivência.
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES COMO OS SISTEMAS ABERTOS
As organizações possuem as características de sistemas abertos, a saber:
1.    Comportamento probabilístico e não-deterministico
2.     As organizações como partes de uma sociedade maior e constituídas de partes menores.
3.    Interdependência das partes.
4.     Homeostase ou “estado firme”.
5.    Fronteiras ou limites.
6.    Morfogênese.
7.    Resiliência.
Teoria reducionista e teoria sistêmicaSegundo a teoria de sistemas, ao invés de se reduzir uma entidade (um animal, por exemplo.) para o estudo individual das propriedades de suas partes ou elementos (órgãos ou células), se deve focalizar no arranjo do todo, ou seja, nas relações entre as partes que se interconectam e interagem orgânica e estatisticamente.
Uma organização realimentada e auto gerenciada, gera assim um sistema cujo funcionamento é independente da substância concreta dos elementos que a formam, pois estes podem ser substituídos sem dano ao todo, isto é, Exemplos são as partículas de determinado elemento cujo comportamento individual, embora previsto, não poderá nos indicar a posição ou movimentação do todo.
Interdisciplinaridade
Em biologia temos nas células um exemplo, pois não importa quão profundo seja o estudo individual de um neurônio do cérebro humano, este jamais indicará o estado de uma estrutura de pensamento, se for estirpado, ou morrer, também não alterará o funcionamento do cérebro. Uma área emergente da biologia molecular moderna que se utiliza bastante dos conceitos da Teoria de Sistemas é a Biologia Sistêmica.
Em eletrônica, um transistor numa central telefônica digital, Os mesmos conceitos e princípios que orientam uma organização no ponto de vista sistêmico, estão em todas as disciplinas, físicas, biológicas, tecnológicas, sociológicas, etc. provendo uma base para a sua unificação.
Aplicações
Na teorização matemática surgiu o desenvolvimento da isomorfia entre os modelos de circuitos elétricos e outros sistemas. As aplicações da teoria de sistemas abrangem o desenvolvimento de todos os ramos da ciência. Alguns exemplos são: engenharia, computação, ecologia, administração, psicoterapia familiar, termodinâmica, dinâmica caótica, vida artificial, inteligência artificial, redes neurais, modelagem, simulação computacional, jogos desportivos colectivos e turismo entre outras.
Sistema Sociotécnico (STS)
 Sistemas sociotécnicos pertencem à teoria sobre os aspectos sociais das pessoas e da sociedade e aspectos técnicos da estrutura organizacional e processos. Aqui, técnica não implica, necessariamente, em tecnologia material. O foco está em procedimentos e conhecimentos relacionados, ou seja, refere-se ao termo grego antigo logos . "Técnico" é um termo usado para se referir à estrutura e um senso mais amplo de tecnicismos. Sociotécnica refere-se a inter-relação dos aspectos sociais e técnicos de uma organização ou a sociedade como um todo.  A teoria sociotécnica é sobre a otimização conjunta , Com uma ênfase compartilhada na conquista da excelência no desempenho técnico e qualidade na vida de trabalho das pessoas. A teoria sociotécnica, diferentemente dos sistemas sociotécnicos, propõe uma série de maneiras diferentes de alcançar a otimização conjunta. -Um deles é de que a interação de fatores sociais e técnicos cria as condições para o sucesso (ou fracasso) do desempenho organizacional . Essa interação consiste parcialmente de uma linearidade de relações de "causa e efeito" (as relações que normalmente são "desenhadas") e em parte de "não-lineares", complexas até mesmo relacionamentos imprevisíveis (as boas ou más relações que são muitas vezes inesperadas). Designados ou não, ambos os tipos de interação ocorrem quando elementos sócio-técnicos são colocados em ação.
Princípios
Alguns dos princípios centrais da teoria sociotécnica foram elaborados em um papel seminal por Eric Trist e Ken Bamforth em 1951Trata-se de um estudo de caso interessante que, como a maior parte do trabalho na teoria sociotécnica, se concentra em uma forma de 'sistema de produção' expressivo da era e dos sistemas tecnológicos contemporâneos que ela continha. O estudo baseou-se na observação paradoxal de que, apesar da tecnologia melhorada, a produtividade estava caindo e que, apesar de melhores salários e serviços, o absentismo estava aumentando. Essa organização racional particular se tornará irracional. A causa do problema foi a hipótese de ser a adoção de uma nova forma de tecnologia de produção que criou a necessidade de uma forma burocrática de organização (como o comando e controle clássico). A teoria sociotécnica foi pioneira para sua mudança de ênfase, uma mudança para considerar equipes ou grupos como a unidade primária de análise e não o indivíduo. A teoria sociotécnica presta especial atenção à supervisão e liderança internas ao nível do "grupo" e refere-se a ela como "autonomia responsável".O ponto predominante parece ser que ter a simples habilidade de cada membro da equipe ser capaz de realizar sua função não é o único preditor de eficácia do grupo. Há uma série de questões na pesquisa de coesão de equipe, por exemplo, que são respondidas por ter a regulamentação e liderança interna de um grupo ou equipe. 
Estes e outros fatores desempenham um papel integral e paralelo na garantia de um trabalho em equipe bem sucedido que a teoria sociotécnica explora. A ideia de grupos semi-autônomos traz uma série de vantagens adicionais. Não menos importante entre estes, especialmente em ambientes perigosos, é a necessidade muitas vezes sentida por parte das pessoas na organização para um papel em um pequeno grupo primário. Argumenta-se que tal necessidade surge nos casos em que os meios para uma comunicação eficaz são frequentemente um pouco limitados. Como Carvalho afirma, isto é porque "... os operadores usam trocas verbais para produzir interações contínuas, redundantes e recursivas para construir e manter com sucesso a consciência individual e mútua. O imediatismo e a proximidade de membros da equipe confiável torna possível que isso ocorra. A coevolução da tecnologia e das organizações traz consigo um conjunto crescente de novas possibilidades para a nova interação. A autonomia responsável pode se tornar mais distribuída junto com a equipe.
-Teoria neoclássica da administração;
 As principais características da Teorias Neoclássicasão as seguintes:
1. ênfase na prática da administração;
2. reafirmação relativa das proposições clássicas;
3. ênfase nos princípios gerais de gestão;
4. ênfase nos objetivos e resultados;
5. Ecletimos nos conceitos;
A Teoria Neoclássica caracteriza-se por: 
-Ênfase prática da Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis, embora não se descuide dos conceitos teóricos. Os neoclássicos desenvolvem seus conceitos de forma prática e utilizável, visando à ação administrativa. A teoria somente tem valor quando operacionalizada na prática. Quase todos os neoclássicos referem-se a essa prática da Administração ou a essa ação administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da Administração. A Teoria Neoclássica representa a contribuição do espírito pragmático americano. Busca de resultados concretos e palpaveis, embora não descuide dos conceitos teoricos, visando á ação administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da administração.
-Reafirmação relativa dos postulados clássicosA Teoria clássica é uma reação à influência das ciências do comportamento no campo da Administração em detrimento dos aspectos econômicos e concretos que envolvem o comportamento das organizações. Os neoclássicos retomam grande parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica, redimensionando-o e reestruturando-ode acordo com as condições da época atual, dando-lhe uma configuração mais ampla e flexível. A estrutura de organização do tipo linear, funcional e linha staff, as relações de linha e assessoria, o problema da autoridade e responsabilidade, a departamentalização e toda uma avalanche de conceitos clássicos são realinhados dentro da nova abordagem neoclássica.
-Ênfase nos princípios gerais de AdministraçãoOs neoclássicos definem normas de comportamento administrativo. Os princípios de Administração, que os clássicos utilizavam como “leis” são retomados como critérios elásticos para a busca de soluções práticas. O estudo da Administração para alguns autores, como Koontz e O’Donnell,1 The Haiman e outros, baseia-se na utilização de princípios gerais de como planejar, organizar, dirigir, controlar etc. Os administradores são essenciais a toda organização dinâmica e bem-sucedida, pois devem planejar, organizar, dirigir e controlar as operações do negócio. Os neoclássicos se preocupam em estabelecer princípios gerais da Administração para orientar o administrador em suas funções. Esses princípios, apresentados sob conteúdos variados por autor, definem o processo pelo qual o administrador deve planejar, organizar, dirigir e controlar o trabalho dos subordinados. Alvin Brown chegou a coletar 96 princípios gerais.
-Ênfase nos objetivos e nos resultados,Toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Daí a ênfase colocada nos objetivos organizacionais e nos resultados pretendidos como forma de avaliar o desempenho das organizações. Os objetivos são valores visados ou resultados desejados pela organização. A organização espera alcançá-los por meio de sua operação eficiente. Se a operação falha, os objetivos são parcialmente alcançados ou simplesmente frustrados. São os objetivos que justificam a existência e operação de uma organização. Um dos melhores produtos da Teoria Neoclássica é a chamada Administração por Objetivos (APO), de que trataremos mais adiante.
-Ecletismo da teoria neoclássicaOs autores neoclássicos são ecléticos, absorvendo o conteúdo de outras teorias administrativas mais recentes. A pluralidade de autores e idéias somados às diferentes origens de inspiração faz da Teoria Neoclássica ampla e diversificada. Trata-se de um movimento de agregação de idéias. Devido a esse ecletismo, a Teoria Neoclássica se afigura como uma Teoria Clássica atualizada e dentro do figurino eclético que define a formação do administrador na metade final do século XX.
Administração como técnica social
Para os neoclássicos, a “Administração consiste em orientar, dirigir e controlar os esforços de um grupo de pessoas para um objetivo comum. O administrador é aquele que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo dispêndio de recursos e de esforço e com menos atritos com outras atividades úteis”. A Administração é uma atividade essencial a todo esforço humano coletivo, seja na empresa industrial ou de serviços, no exército, hospitais, na igreja etc. O ser humano necessita cooperar com outras pessoas para atingir seus objetivos. A Administração é basicamente uma técnica social de lidar com pessoas, influenciando-as para conquistar objetivos e resultados... Conforme as necessidades internas e externas, a organização pode ser estruturada seguindo uma especialização vertical ou uma especialização horizontal, a saber Especialização vertical = maior número de níveis hierárquicos Especialização horizontal = departamentalização - maior número de órgãos
Aspectos administrativos comuns às organizações
Todas as instituições são organizações e têm uma dimensão administrativa comum. Cada organização deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência, simultaneamente. Eficácia é a medida do alcance de resultados, enquanto eficiência é a medida da utilização dos recursos nesse processo. Em termos econômicos, a eficácia da empresa refere-se à sua capacidade de satisfazer uma necessidade da sociedade por meio do suprimento de produtos (bens ou serviços), enquanto a eficiência é uma relação técnica entre entradas e saídas. Assim, a eficiência é uma relação entre custos e benefícios, ou seja, uma relação entre os recursos aplicados e o produto final obtido: é a razão entre esforço e resultado, entre despesa e receita, entre custo e benefício resultante. Contudo, nem sempre a eficácia e a eficiência andam de mãos dadas. Uma empresa pode ser eficiente em suas operações e pode não ser eficaz, ou vice-versa. Pode ser ineficiente em suas operações e, apesar disso, ser eficaz, muito embora a eficácia fosse bem melhor quando acompanhada da eficiência. Pode também não ser eficiente nem eficaz. O ideal seria uma empresa igualmente eficiente e eficaz, ao qual se poderia dar o nome de excelência.
Princípios básicos da organização
Os neoclássicos dão algumas pinceladas adicionais no conceito de organização formal. A organização consiste em um conjunto de posições funcionais hierárquicas orientado para o objetivo econômico de produzir bens ou serviços. Os princípios fundamentais da organização formal são:
Divisão do trabalho.
Especialização.
Hierarquia.
Amplitude administrativa.
Princípios básicos. Divisão do trabalho objetivo imediato e fundamental de toda organização é a produção de serviços. Para ser eficiente, a produção deve basear-se na divisão do trabalho, que nada mais é do que a maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas que o constituem. A divisão do trabalho começou a ser praticada a partir da Revolução Industrial, provocando uma mudança radical no conceito de produção pela fabricação maciça por meio da máquina em substituição ao artesanato e da aplicação da especialização do trabalhador na linha de montagem. O importante era que cada pessoa produzisse a maior quantidade possível de unidades dentro de um padrão de qualidade, objetivo que somente poderia ser atingido por uma relativa automatização na atividade humana baseada na repetição constante da mesma tarefa. Especialização como conseqüência do princípio da divisão do trabalho surge a especialização: cada órgão ou cargo passa a ter funções e tarefas específicas e especializadas. Niveis hierárquicos outra conseqüência do princípio da divisão do trabalho é a diversificação funcional dentro da organização. A pluralidade de funções imposta pela especialização exige o desdobramento da função de comando, cuja missão é dirigir todas as atividades para que elas cumpram harmoniosamente as respectivas missões. Isso significa que, além de uma estrutura de funções especializadas, a organização precisa também de uma estrutura hierárquica para dirigir as operações dos níveis que lhe estão subordinados. Daí o princípio da hierarquia: o princípio escalar. Em toda organização formal existe uma hierarquia que divide a organização em camadas ou níveis de autoridade. Na medida em que se sobe na escala hierárquica, aumenta o volume de autoridade do administrador. Ao mesmo tempo em que diminui a necessidade de conhecimento técnico-operacional.AutoridadePara os clássicos, a autoridade é conceituada como um poder formal, ou seja, o direito de dar ordens, de comandar outros, para que executem ou deixem de executar algo, da maneira considerada, pelo possuidor dessa autoridade, como adequada para a realização dos objetivos da empresa ou do órgão. Fayol dizia que a “autoridade é o direito de dar ordens e o poder de exigir obediência”, conceituando-a como poder formal e poder legitimado. Assim, como condição básica para a tarefa administrativa, a autoridade investe o administrador do direito reconhecido de dirigir subordinados para que desempenhem atividades voltadas ao alcance dos objetivos da empresa. A autoridade formal é um poder concedido pela organização ao indivíduo que nela ocupa uma determinada posição. Para os neoclássicos, autoridade é o direito formal e legítimo de tomardecisões, transmitir ordens e alocar recursos para alcançar os objetivos desejados da organização.
A autoridade se distingue por três características:
-Autoridade é alocada em posições da organização e não em pessoas. Os administradores têm autoridade devido às posições que ocupam. Outros administradores nas mesmas posições têm a mesma autoridade.
-Autoridade é aceita pelos subordinados. Os subordinados aceitam a autoridade dos superiores porque acreditam que eles têm o direito legítimo, transmitido pela organização, de dar ordens e esperar o seu cumprimento.
-A autoridade flui para baixo através da hierarquia verticalizada. A autoridade flui do topo até a base da organização, e as posições do topo têm mais autoridade do que as posições da base.
-Teoria comportamental da administração;
 De 1947 é uma teoria aplicada à administração de empresas. A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavior sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores ( teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas.
A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da teoria das relações humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações. Vale ressaltar que, não se deve confundir a Teoria Behaviorista da Administração com o behaviorismo que se desenvolveu na psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar de serem semelhantes quanto a ênfase no comportamento humano, essas duas concepções diferem muito quanto ao tratamento de problemas comportamentais. A abordagem comportamental se desenvolveu por volta de 1950, nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos e variáveis para a teoria administrativa, principalmente, devido ao desenvolvimento das ciências comportamentais, e da Psicologia organizacional. O surgimento de ideias e conclusões, que trazem uma nova perspectiva do homem, foi de extrema importância para a formação da teoria comportamental.
O homem passa a ser visto como um animal dotado de necessidades que vão além do objetivo apenas financeiro, possuindo necessidades gregárias inerentes ao homem. Passa a ser visto também como um animal dotado de sistema psíquico, ou seja, possui a capacidade de organização de suas próprias percepções frente ao ambiente como um todo. O homem passa ser interpretado como um ser passivo de aprender e mudar suas atitudes. Seu comportamento é orientado para objetivos, podendo cooperar com os outros indivíduos, quando for importante para o alcance dos objetivos o esforço coletivo, ou ainda pode competir com os outros, quando ocorre uma disputa. 
Suas características são:
ênfase nas pessoas;
preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);
estudo do comportamento humano (motivação humana – teoria de Maslow).
Seu ponto crítico é a relatividade: todos os indivíduos possuem as mesmas necessidades e estas são hierarquizadas. 
Origens da teoria comportamental na administração
De acordo com a teoria de Motta, vários autores foram importantes para o desenvolvimento da teoria comportamental da Administração. Acredita-se que ela, propriamente dita, inicia-se com Herbert Alexander Simon, em 1947 com o livro O Comportamento Administrativo, no qual foram apresentadas novas colocações e trazendo novos conceitos ao tratamento do processo de tomada de decisões e aos limites da racionalidade. Porém, outros autores foram importantes, a maioria deles preocupados, principalmente, com o tratamento de problemas ligados à eficiência, buscando novas variáveis, como motivação, tensão e necessidades individuais para a solução deles.[2]
De acordo com Chiavenato, as experiências que deram base a teoria comportamental surgiram ainda na teoria das relações humanas, com Lewin, e ainda considera alguns conceitos dessa teoria, porém a teoria comportamental veio como uma crítica tanto à teoria clássica, que dá muita ênfase nas tarefas, como às teorias das relações humanas, que dão muita ênfase nas pessoas. A teoria comportamental mostra-se completamente oposta aos conceitos formais e à posição rígida e mecânica da teoria clássica. Mostra-se também completamente oposta às prescrições ingênuas e românticas da teoria humanística.[1]
Conforme Motta, não aceitava, por exemplo, a ideia de que bastasse apenas a satisfação do trabalho para gerar a eficiência. A teoria comportamental ou behaviorismo, para Motta, tem grande importância na teoria das organizações, pois se percebe que ela rompe com os enfoques antigos da Escola Clássica e da teoria das relações humanísticas.[2]
Novas proposições sobre a motivação humana
Primeiramente, antes de analisar o conceito de motivação, é importante entender o conceito de comportamento, onde, conforme Chiavenato, significa a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio-ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe.
Assim, procurando entender o comportamento organizacional, a teoria comportamental tem como base o comportamento individual, estudando o campo da motivação humana. Os behavioristas acreditavam que a partir do momento que se toma conhecimento das necessidades humanas, pode-se melhorar a qualidade do trabalho utilizando a motivação nas organizações. 
 A teoria de Maslow parte do princípio de que a motivação surge de um conjunto de necessidades que estão dispostas na forma de uma hierarquia de importância, que pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais básicas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realização). Para Maslow, quando as necessidades de primeiro nível são satisfeitas, a pessoa passa para o próximo nível, e assim, movendo-se em direção à necessidade do topo.
Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas estão no primeiro nível da pirâmide. São as necessidades básicas e de vital importância. Constituem a alimentação, o sono e o repouso, o desejo sexual etc., que são as prioridades do homem. Em seguida, vem a necessidade de segurança, que constitui o segundo nível. Assim, neste nível, as pessoas buscam estabilidade e proteção. Isso pode ser visto em uma empresa, na qual o indivíduo é dominado pela procura de segurança quando ocorre alguma ação administrativa arbitrária ou uma decisão incoerente. Estes dois primeiros níveis constituem as necessidades primárias.
A partir do terceiro nível, encontramos as Necessidades Secundárias. As necessidades sociais, como a procura de associação, participação, aceitação, amor etc., encontram-se no terceiro nível. Em seguida vêm as necessidades de estima que são aquelas que envolvem o próprio indivíduo, a forma como ele se vê e se avalia. Estão relacionadas com a autoconfiança, auto-apreciação, status, consideração etc. Por fim, as necessidades de auto-realização são as que estão no topo da hierarquia. Nesse nível, o homem procura a realização do próprio potencial e auto-desenvolvimento. 
Porém, como afirma Chiavenato, a teoria de Maslow nunca foi confirmada pelos pesquisadores, e muitas pesquisas já até anularam. Vale ressaltar que, mesmo assim, essa teoria é muito conhecida e muito utilizada como referência para os administradores; e de acordo com Agnaldo Santana (2013) todas essas teorias foram necessárias para um bom desenvolvimento do ser Humano. 
Teoria de Herzberg 
Para Frederick Herzberg, o comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes descritos a seguir:
Fatores higiênicos ou extrínsecos: aqueles que se localizam no ambiente em torno das pessoas e abrangem as condições nas quais desempenham seutrabalho. Como essas condições são gerenciadas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle dos trabalhadores. Esses fatores podem ser o salário, benefícios sociais, tipos de chefia, supervisão, condições físicas de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa. Quando esses fatores são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Porém, como são apenas satisfatórios, não podem levar à satisfação se atendidos. Apenas impedem a insatisfação.
Fatores motivacionais ou intrínsecos: são os fatores relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o trabalhador executa no seu típico dia de trabalho. Estes já estão sob o controle do próprio indivíduo, pois relacionam-se com a sua tarefa, envolvendo sentimentos de crescimento profissional. Esses fatores dependem das tarefas que os trabalhadores realizam no seu trabalho. O impacto dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é muito profundo e estável, pois quando são ótimos provocam a satisfação, mas quando são precários (não atendidos), não a alcançam. Mas também não geram insatisfação. 
De acordo com Chiavenato, Herzberg ainda contribui afirmando que, para o trabalhador continuar sempre motivado, é necessário o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa ampliar o conteúdo dos cargos, transformando em tarefas complexas, para que o funcionário trabalhe sempre com desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento dos cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma tarefa simples por uma mais complexa) ou horizontal, ou seja, com o acréscimo de mais atividades do mesmo nível.
Porém, vale ressaltar que, o enriquecimento de tarefas pode constituir em conseqüências positivas como, por exemplo, a própria motivação, como pode decorrer em consequências negativas como a ansiedade ou até mesmo o medo, por parte dos funcionários, de tarefas novas e de não conseguirem realizá-las de forma bem-sucedida. 
Estilos de administração
Teoria X e y
Segundo Chivenato, a teoria oferece muitos estilos de administração, e a própria Administração está muito marcada pelos estilos que os administradores utilizam para dirigir o comportamento humano. Porém, os estilos de administração dependem fortemente da ideia de natureza humana que os administradores utilizam dentro das empresas. Douglas McGregor distinguiu duas concepções antagônicas de administrar que em sua opinião são típicas da visão gerencial dos funcionários: a teoria X (ou tradicional) e a Teoria Y (ou moderna). 
A teoria X corresponde à teoria tradicional e mecanicista da administração científica. Essa teoria parte do pressuposto errôneo da natureza humana, podendo ser sintetizado da seguinte forma:
Para essa teoria, o homem é um indolente e preguiçoso por natureza.
O homem não gosta de trabalhar e só trabalha pelo fator econômico.
Numa perspetiva organizacional, ele não tem a ambição de engajar na empresa, nem de assumir responsabilidades, porque isso lhe traria riscos, preferindo, portanto, ser dirigido, já que isso lhe traria segurança.
Os objetivos do homem são diferentes dos objetivos da organização, e sua dependência o torna incapaz de procurar mudanças, tornando-o também incapaz de autocontrole, precisando ser dirigido e controlado.
A Teoria X desenvolve um estilo de direção rígido e autocrático para que as pessoas sejam controladas e atendam aos objetivos da empresa. Assim, a administração se caracteriza da seguinte forma:
A administração é responsável pela organização dos recursos da empresa, como dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas, visando apenas aos fins econômicos.
Sem a administração, as pessoas contrastariam esses objetivos empresariais. Portanto, elas devem ser recompensadas, punidas e controladas, tendo por base a motivação por incentivos econômicos. 
McGregor também formulou a Teoria Y. A importância dele foi justamente a formulação de outra teoria, tendo como ponto de partida outra concepção acerca da natureza humana. A Teoria Y pode ser sintetizada da seguinte forma de acordo com Chiavenato:
O homem não tem o desprazer de trabalhar.
As pessoas não são, de forma inerente, resistentes às necessidades das organizações. Elas se tornam assim por sua experiência negativa em outras organizações.
O homem tem a capacidade de aprender e de imaginação, e ainda sob certas condições, de procurar responsabilidades. Mostrando assim a importância da administração como um meio criador de oportunidades.
O homem possui motivações básicas e tem potencial de desenvolvimento, capacidade para a solução de problemas, não estando ligados apenas aos fins econômicos.
A Teoria de Maslow desenvolve um estilo aberto e dinâmico de administração, a partir de medidas inovadoras e humanísticas, e se caracteriza por uma administração que é vista como um importante meio de criar condições para que as pessoas desenvolvam suas competências e atinjam os objetivos individuais e organizacionais. Assim, é papel dela descentralizar as decisões e responsabilidades, a fim de que as pessoas desenvolvam o autocontrole e satisfaçam suas próprias necessidades. Essa teoria visa reorganizar os cargos, procurando ampliá-los a partir da extensão de atividades, acabando com a super-especialização das tarefas. Isso permite que as pessoas sintam que estão participando e reconheçam sua importância na organização. Assim, esta teoria visa também incorporar uma maior participação das pessoas nas decisões e na administração consultiva.
Outra medida que a Teoria Y incorpora substituindo medidas anteriormente executadas é a autoavaliação, na qual as pessoas são impulsionadas a avaliar sua contribuição para as empresas, assumindo responsabilidade junto à empresa. 
Sistemas de administração de Likert
Partindo do pressuposto de que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas, sendo um processo relativo, pois depende de inúmeras variáveis. Rensis Likert propõe um esquema em que quatro variáveis deverão ser consideradas: processo decisório, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas, em cada um dos quatro sistemas administrativos diferentes, a saber:
Sistema 1 - "autoritário-coercitivo"
Neste esquema Likert retrata um sistema administrativo que controla de forma muito rígida todos os acontecimentos da empresa. Caracteriza-se por um processo decisório centrado apenas no topo da organização. O sistema de comunicação é precário, ocorre sempre de forma vertical, no sentido descendente. Não há comunicações laterais, e estas são vistas como prejudiciais aos objetivos da empresa, sendo vetadas as organizações informais. O sistema de recompensas e punições frisa as punições como o melhor meio das pessoas obedecerem a risca as regras e as tarefas, tornando, assim, um ambiente pesado. As recompensas são materiais e salariais, porém raramente acontecem. São exemplos desse sistema as empresas de construção industrial, na qual usam mão de obra intensa e de nível baixo.
Sistema 2 - "autoritário-benevolente"
É um sistema semelhante ao sistema 1, porém, é menos rígido. O processo decisório ainda se encontra na cúpula administrativa, mas pequenas decisões de natureza rotineira e simples são permitidas. O mesmo ocorre com o sistema de comunicação, este continua precário, porém, a cúpula facilita um pouco comunicações ascendentes e laterais. Há um acréscimo pequeno de confiança nas pessoas promovendo o relacionamento interpessoal. Ainda há ênfase nas punições, porém oferece recompensas salariais e raramente simbólicas. Encontramos este sistema em escritórios de indústrias, na produção das empresas, onde existe uma mão-de-obra mais especializada.
Sistema 3 - "consultivo" Este sistema representa um grande avanço para o lado participativo, que é um último sistema. O processo decisório, portanto, é do tipo participativo e consultivo, ou seja, os demais níveis hierárquicos participam das decisões e dado importância as opiniões deles, porém, ainda sob controle da cúpula. A confiança nos funcionários é mais elevada, o que faza empresa criar sistemas para facilitar, relativamente, a comunicação. Ocorrem raramente punições e dada ênfase as recompensas materiais. Encontramos este sistema nas empresas mais organizadas e avançadas, como bancos e financeiras.
Sistema 4 - "participativo”
Caracteriza-se por ser o mais democrático e aberto. Apesar de cúpula administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os resultados, o processo decisório é totalmente descentralizado aos níveis inferiores. As comunicações já fluem facilmente e são vistas como um meio positivo e eficiente. O ambiente é de completa confiança, com participação e envolvimento grupal. As recompensas são simbólicas e matérias e raramente ocorrem punições.
De acordo com Chiavenato, para Likert, quanto mais próximo o estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta produtividade. Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas por uma base mecanicista do homem, esquecendo de outras variáveis, que em sua opinião, são de extrema importância para a produtividade. O comportamento humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim não devendo ser negligenciado. 
Processo decisorial 
A teoria comportamental percebe a organização como um sistema de decisões em que cada membro "participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento", ou seja, mostra que não é somente o administrador quem toma as decisões dentro da empresa, mas sim todos os membros que dela fazem parte, compondo assim um complexo sistema de decisões. Surge então a Teoria das Decisões, fundada por Herbert Simon, na qual busca explicar o comportamento de cada indivíduo dentro de uma organização.
A decisão é uma escolha entre várias opções possíveis, neste sentido, as decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. Deste modo, de acordo com Chiavenato, engloba seis elementos assim enumerados:
Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção frente às várias existentes;
Objetivos: são os objetivos que o tomador de decisões busca atingir;
Preferências: para fazer a sua escolha, o tomador de decisões estabelece critérios, preferências;
Estratégia: é o caminho escolhido pelo tomador de decisões para o alcance de seus objetivos, com base nos recursos que lhes são disponíveis;
Situação: são os aspectos do ambiente que circunda o tomador de decisões;
Resultado: é o que se obteve com as estratégias utilizadas.
Simplificando os pontos acima mencionados é dizer que o tomador de decisões, encontra-se numa situação, na qual para alcançar os seus objetivos, estabelece preferências, formula estratégias para conseguir obter um resultado satisfatório ou não.
Segundo Chiavenato, a situação na qual o tomador de decisões se encontra para dar início ao alcance de seus resultados é interpretada segundo algumas noções como a de eventos futuros e das probabilidades de suas ocorrências, as consequências de algumas alternativas, as possibilidades de ações possíveis ou disponíveis e a hierarquia estabelecida guiada pelas suas preferências. Noções estas, que fazem com que o indivíduo tenha que abandonar algumas decisões, as mais racionais possíveis, em virtude de outras. Racionalidade importante para o alcance dos fins ou objetivos, com o intuito de obter os melhores resultados. Porém, essa racionalidade é limitada, porque só se toma decisões com base no que se conseguiu perceber e compreender, podendo deixar fugir algumas outras informações.
Etapas do processo decisorial 
Percepção da situação que envolve algum problema;
Análise e definição do problema;
Definição dos objetivos;
Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação;
Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos;
Avaliação e comparação das alternativas;
Implementação da alternativa escolhida..
O processo decisorial pode ser entendido ressaltando que, se a pressão para a tomada de uma decisão for grande, as etapas 3, 5 e 7 podem ser suprimidas e, quando não há pressão, algumas podem ser expandidas.
O processo decisório permite a solução de problemas ou o defrontamento com situações. A subjetividade nas decisões individuais é decorrente de alguns fatores:
Decorrência da teoria das decisões 
Racionalidade limitada: as decisões são tomadas tendo como base uma parte da situação ou apenas alguns aspectos dela;
Imperfeição das decisões: não há decisões perfeitas e sim, o que a faz ser escolhida é ter como base a sua eficiência, ou seja, resultados máximos com a utilização do mínimo de recursos;
Relatividade das decisões: quando se toma uma decisão, há a renúncia de outras, ao passo que nessa mesma decisão com o decorrer do tempo originará outras decisões;
Hierarquização das decisões: estabelece-se uma hierarquia para diferenciar o que é um meio e o que é um fim;
Racionalidade administrativa: tudo é planejado e orientado para se alcançar os objetivos da melhor maneira;
Influência organizacional: a organização estabelece um processo decisório próprio que consiste em divisão de tarefas, padrões de desempenho, sistemas de autoridade, canais de comunicação e treinamento e doutrinação. 
Homem administrativo
O comportamento administrativo foca o homem administrativo, como aquele que não procura a melhor alternativa, o máximo absoluto, mas sim, aquela alternativa mais satisfatória, que se mostra suficiente frente às possibilidades da situação. Podendo-se utilizar o termo "satisficer" como palavra que traduz o homem administrativo. Termo este que foi introduzido por Simon, atenuando-se o conceito de homem econômico.
Reforçando, Chiavenato afirma que: «O comportamento administrativo é satisfaciente ("satisficer") e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável».
Dentro desse processo organizacional, as empresas tendem a se tornarem racionalmente insatisfeitas, com vistas ao aperfeiçoamento permanente.[1]
Comportamento organizacional 
É o estudo do funcionamento e estrutura das organizações, sendo estudado o comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado, portanto, como uma ciência interdisciplinar. A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade, a em contrapartida o empregado espera que a organização possua atitudes corretas e justas com ele. Os sociólogos referem-se a isso como "norma de reciprocidade", enquanto os psicólogos, "contrato psicólogo", que nada mais é que um entendimento entre indivíduo e organização, que vai além do contrato formal, ou em outras palavras, é o que ambos esperam ganhar com o contrato formal. 
Relações de intercâmbio 
Parte do pressuposto de que um indivíduo ao ingressar numa organização, espera que suas satisfações pessoais sejam maiores que os seus esforços pessoais. E, do outro lado, a organização espera que os esforços desse indivíduo superem os custos de tê-lo na organização. Assim, o indivíduo permanece na organização ao perceber os benefícios que traz a ela, ao exceder o custo que traz a mesma e, a organização mantém esse indivíduo ao perceber os benefícios de mantê-los como maior que os custos de mantê-los na organização. 
Incentivos à cooperação 
Conforme Chiavenato, com o intuito de manter o clima de harmonia e cooperação dentro da organização, os funcionários costumam receber incentivos. Para que estes incentivos realmente ajudem a organização a atingir seus objetivos, é necessário que os funcionários percebam que esses estímulos são vantajosos a ponto de compensar o esforço extra e estão relacionados aos objetivos que devem ser atingidos. Os incentivos podem ou não estar relacionados ao desenvolvimento e crescimento da organização. 
Apreciação crítica 
A teoria comportamental é importante e definitiva, principalmente, pelo fato de seus melhores autores terem desenvolvido uma grande quantidade de pesquisas apresentadas de forma clara, tornando-se bastante conhecidas.