Aula 3 - RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE NO BRASIL A NECESSIDADE DO PLANEJAMENTO

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RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE NO BRASIL: A NECESSIDADE DO 
PLANEJAMENTO 
 
Pedro Miguel dos Santos Neto1 
 
Introdução 
 
 O Processo de construção do Sistema Único de Saúde tem levantado 
desafios e debates cruciais para a continuidade (ou negação) da idéia básica 
de cidadania incorporada ao projeto de reforma sanitária, decorrente dos 
princípios apontados na Constituição de 1988. Tendo como pilares a 
Universalidade, a Integralidade, a Descentralização, Eqüidade e Participação 
da Comunidade, esta construção tem adquirido distintos contornos e 
conformações facilmente observáveis através da comparação dos processos 
existentes de estado a estado e de município a município. 
 Absorvido por uma incessante busca de equacionamento das questões 
de financiamento do sistema, tal processo tem levado em pouca conta a 
inauguração ou destaque de uma "nova" ordem de problemas e desafios que, 
passo a passo, têm assumido características de natureza estrutural e cujas 
superações não se apresentam, ainda, de maneira decisiva na pauta de 
interesse dos diversos níveis gestores do sistema. 
 Assim é que agrupa-se um conjunto de textos, documentos, relatórios de 
fóruns, conferências, seminários, oficinas e reuniões que tratam da questão 
estratégica da necessidade de conformação do que poderia vir a ser 
 
1 Especialista em Recursos Humanos em Saúde, Mestre em Saúde Pública ENSP/FIOCRU, Doutorando em Saúde 
Pública, Consultor em Recursos Humanos do CENEPI/FNS e PNUD. 
Endereço:SHIN - QI3 - Conjunto6 - casa19 -Lago Norte- Brasília - DF. E-mail: pedro.miguel@funasa.gov.br 
 
 2 
chamado de Política de Recursos Humanos para a Saúde. Presente na IX 
Conferência Nacional de Saúde tal preocupação é assim expressa: 
 "reafirmação da necessidade de uma política nacional de 
recursos humanos para o SUS; implantação de regime jurídico 
único em cada esfera de governo; definição de uma política de 
formação e capacitação de recursos humanos; implementação 
de estímulo à interiorização de profissionais de saúde; 
estabelecimento de mecanismos de avaliação contínua de 
desempenho dos profissionais de saúde; garantia de equipes 
multiprofissionais" 2 
 
 Mais tarde, a II Conferência Nacional de Recursos Humanos para a 
Saúde, relata uma longa série de propostas e princípios gerais que visam 
atingir uma lista de temas lembrados acerca de tal questão. Separando em dois 
objetivos, a preparação e a gestão de recursos humanos, visando basicamente 
o "universo SUS", o Relatório Final apresenta em 12 páginas as "Propostas 
Relativas às Políticas de Preparação e Gestão de Recursos Humanos para a 
Saúde"3 divididas por tópicos que podem ser assim estruturados: 
1º Subtema(preparação) 
 -Quanto à preparação de profissionais de nível superior; 
 -Quanto à preparação de profissionais de nível médio; 
2º Subtema(gestão do trabalho em saúde) 
 -Quanto à organização e gestão do trabalho em saúde: 
 -Ingresso 
 -Plano de Carreiras, Cargos e Salários 
 
2 IX Conferência Nacional de Saúde, 1993. 
3 II Conferência Nacional de Recursos Humanos, 1994. 
 
 
 
 3 
 -Perfil e Carreira do Gestor 
 -Jornada de Trabalho 
 -Isonomia 
 -Remuneração 
 -Estabilidade 
 -Greve 
 -Direitos Sociais 
 Conclui-se daí que basicamente a proposta de Política de Recursos 
Humanos no âmbito do SUS seria orientada por dois subtemas, o de 
preparação/formação e o de gestão do trabalho em saúde. 
Neste ponto, alerta Paim(1992): 
"Ainda que tais subtemas representem questões relevantes 
para a reorientação do sistema de saúde no sentido da 
integralidade, da eqüidade, da participação e da ética na 
relação com os usuários, percebe-se um certo vazio nas 
conclusões do evento quanto à problemática do emprego e do 
mercado para a força de trabalho em saúde." 
 
 Ao que se pode acrescentar, também, um vazio de propostas no tocante 
às alterações das estruturas demográfica e epidemiológica do país, bem como 
do modelo de atenção a ser perseguido, visto que assim poder-se-ia tentar 
uma aproximação com cenários onde a política de recursos humanos atuasse 
de forma mais realista. Indo além, analisando o papel condutor do Ministério da 
Saúde num momento de proposições de políticas, o autor é enfático na crítica 
ao papel desempenhado pelo mesmo: 
"...o apoio à preparação de quadro dirigentes do RHS, de 
pessoal para prestação direta e de quadros técnicos para a 
direção e coordenação dos serviços de saúde, bem como o 
 4 
apoio à elaboração e implantação de Planos de Cargos, 
Carreiras e Salários para os serviços do SUS dos níveis 
federal, estadual e municipal, embora importantes, não estão à 
altura do que a realidade brasileira exige do Ministério da 
Saúde." 
 
 Em 19954 o mesmo ministério, através de sua Coordenação Geral de 
Desenvolvimento de Recursos Humanos para o SUS apresenta junto à Câmara 
Técnica Nacional de Recursos Humanos(CTNRH-CONASS) proposta de 
agenda aos gestores estaduais e municipais enfocando a necessidade de 
atuação conjunta e articulada no sentido da superação dos problemas 
existentes na área. 
 A partir dos pressupostos de comprometimento com os princípios do 
SUS, da fixação dos profissionais necessários aos serviços, da adesão ao 
modelo assistencial a partir do perfil epidemiológico, de um novo pacto entre 
gestores e servidores, baseado na valorização da equipe de saúde e na 
relação com os clientes e população, são apontadas áreas representativas da 
construção de uma agenda nacional5 para a formulação da Política de 
Recursos Humanos. 
 As modalidades de contratação de trabalho, os enfoques no tratamento 
dos conflitos nas relações de trabalho, sistemas de remuneração do trabalho, a 
educação e formação de profissionais, bem como a participação na regulação 
das profissões, das relações de trabalho e da formação de recursos humanos 
constituem, os pontos de enfoque e preocupação da proposta. Mais uma vez, a 
abordagem cobre um elenco amplo de problemas, mas que permacem 
 
4Instalação da Càmara Técnica Nacional de Recursos Humanos(CTNRH/CONASS), 1995 
5Este documento também circulou na forma de mimeo e brochura tendo o título de "Agenda de 
Prioridades para a Política de Recursos Humanos na Gestão do SUS". 
 5 
basicamente no âmbito dos temas preparação/formação e a gestão do 
trabalho, surgem, ainda, algumas propostas em torno da regulação das 
profissões bem como das relações de trabalho. Neste aspecto em particular 
deve ser ressaltado o interesse crescente na estratégia de negociação coletiva 
do trabalho em saúde, cabendo de novo ao MS o papel de "apoiador" das 
experiências em curso no país6. 
 A articulação entre os gestores estaduais, através de seu Conselho 
Nacional(CONASS), tem demonstrado, a partir de um período relativamente 
recente, a preocupação de que cada vez mais este segmento se faça 
representar dentro do sistema de saúde de forma a contribuir na definição de 
pápeis e alternativas que espelhem de fato uma organização de funções 
estratégicas do mesmo. Assim é que através de suas diversas câmaras 
técnicas, o nível de gestão estadual tem se pronunciado nos distintos debates. 
 A Câmara Técnica Nacional de Recursos Humanos/CONASS7, órgão 
que congrega os corpos técnicos da área dos estados, representantes dos 
municípios e do Ministério da Saúde, tem formulado uma série de propostas e 
ajudado a levantar problemas que, apesar da sua importância na conjuntura do 
SUS, como por exemplo a necessidade de uma certa regulamentação em 
relação aos servidores cedidos entre os distintos níveis do sistema, ou as 
estratégias de capacitação para pessoal de nível médio8, só tem demonstrado 
que o debate neste nível não se afastou muito da dupla via -preparação/gestão 
denotada nos momentos anteriores.Também tem ficado claro que a pauta 
limitada de debate e propostas repete-se nos municípios. 
 
6OPAS, 1998. 
7CONASS, CTNRH: regulamento interno, março de 1998. 
8CONASS, Oficina de trabalho, agosto de 1997. 
 6 
 Em oficina de trabalho realizada em 1998 com representação dos 
municípios, estados e Ministério da Saúde tais preocupações eram assim 
expressas: 
"Os municípios já estão esgotando suas respectivas 
capacidades de investimento em saúde, que em alguns casos 
chega a 20% do orçamento municipal. Necessidades como a 
reposição de pessoal, manutenção predial e de equipamentos 
vêm sendo acumuladas..."9 
 
 É possível, então, admitir que, tanto nos fóruns de amplitude nacional 
como as Conferências Nacionais(de Saúde e de Recursos Humanos) como 
nos níveis gestores federal, estadual e municipal, o que tem se apresentado na 
hístória recente do país, formulada com características de uma Política de 
Recursos Humanos em Saúde tem como característica básica a dualidade de 
temas/objetivos (preparação/formação e gestão do trabalho) sem que fique 
clara a natureza da integração destas duas vertentes no plano da execução e 
gerenciamento da mesma política. Além disto, também não fica claro qual o 
nível de competência e responsabiidade dos distintos níveis gestores, 
lançando dúvidas sobre as reais possibilidades de encaminhamento das ações 
necessárias. 
 Tais fragilidades produzem conseqüências. Uma das mais claras é a 
pulverização e multiplicidade de atribuições. Não é novidade a existência 
concorrente de diversos níveis gerenciais, administrativos e de preparação de 
pessoal/recursos humanos de saúde, podemos aquí lembrar na esfera federal 
a própria Coordenação de Desenvolvimento de RH para o SUS, a 
administração do pessoal do Ministério da Saúde, a Administração do pessoal 
 
9CONASS, oficina de trabalho, março de 1998. 
 7 
do Ex-Inamps, a administração de pessoal da Fundação Nacional de Saúde, 
etc. Por outro lado concorrem, ainda, estruturas dirigidas para o âmbito da 
preparação de pessoal, como por exemplo as Universidades e Escolas 
Técnicas, ligadas ao Ministério da Educação e estruturas mais íntimas ao SUS 
como a FIOCRUZ, as Escolas Técnicas Estaduais e Centros Formadores. 
Neste aspecto em particular, tem se mostrado importante, ainda, a existência 
de um setor privado de oferta desses serviços. 
 Dentro das estruturas administrativas dos estados e municípios, não 
constitui novidade a mesma sobreposição/multiplicidade de responsabilidades 
de órgãos distintos como por exemplo, a administração das carreiras do 
pessoal de saúde, e muitas vezes os próprios processos de educação 
permanente que se encontram à cargo das secretarias de administração, 
gabinetes de prefeitos e, só extraordinariamente, unicamente vinculadas às 
secretarias de saúde. 
 Outra conseqüência, mais sutil porém não menos importante, é que a 
partir das limitações das análises e formulação de propostas, da pouca clareza 
de responsabilidades dos níveis gestores e dificuldades da operacionalização 
da Política de Recursos Humanos, não é possível perceber o desenho ou 
compreender algo que possa ser considerado como uma atuação planejada 
que conduza ou seja decorrente desta política. 
 Se tais preocupações são verdadeiras e espelham a situação desta 
última década, as conjunturas nacional e internacional apontam para a 
urgência da superação deste cenário, como podemos concluir a partir de 
recente documento veiculado pela OPAS a respeito da formação do 
MERCOSUL: 
 8 
"...a descentralização do sistema de serviços de saúde corre o 
risco de aprofundar a marginalização das pequenas e médias 
localidades da periferia dos países do MERCOSUL, privando-
as dos benefícios do desenvolvimento incentivado pela 
dinâmica do novo mercado regional. Para previnir essas 
indesejadas conseqüências do processo de integração é 
preciso desenvolver uma nova capacidade estratégica de 
planificação, que terá necessáriamente uma visão regional."10 
 
 Como bem apontou Nunes11 a área de recursos humanos tem obtido 
resultados pouco significativos na busca de alternativas que contextualizem as 
questões das práticas, técnicas, relações intrasetoriais e a relação com a 
população usuária do sistema de saúde ao longo dos ciclos de 
descentralização vividos no país. Não é observado, porém, um movimento de 
consolidação de um instrumental de viabilização de uma política de recursos 
humanos, até porquê parece residir na baixa identificação deste problema o 
início de um ciclo vicioso onde não se planeja por não se ter política e não se 
tem política por não se planejar. 
 
Planejar é possível 
 
 Surgido da necessidade da organização econômica dos países e 
regiões, o planejamento tem sido um instrumento de trabalho para governos e 
povos que tentam otimizar a utilização de recursos (cada vez mais escassos) 
de diversas ordens, para atingir objetivos pactuados por uma determinada 
política ou mesmo na superação/resistência a políticas pré-existentes. 
 
10Rodriguez,1995. 
11Nunes, 1992 
 9 
 Para Green (1992), o Planejamento é o método no qual se tenta garantir 
que recursos disponíveis atualmente e no futuro sejam utilizados da forma 
mais eficiente para atingir objetivos existentes. Nesta visão as questões como 
para onde vamos?(objetivos), com o quê?(recursos), como?(implementação 
eficiente) e quando?(futuro), passam a ser formuladas de forma a estruturarem 
a pauta de ações e atividades que deve ser percorrida e perseguida por 
gestores específicos. 
 Decorrência de uma interrelação com o campo mais geral do 
planejamento do setor saúde, a sub-atividade planejamento de recursos 
humanos em saúde(PRHS) teria como objetivo assegurar que o número 
correto de trabalhadores, com as qualificações necessárias, esteja no lugar 
certo, no momento correto. 
 Ainda segundo Green, existem dois componentes básicos no processo 
de PRHS. O primeiro seria o suprimento (também denominado por outros 
autores como estoque). Neste inicia-se a primeira parte da equação que visa 
dotar um certo sistema de "trabalho qualificado". A oferta(ou falta) de recursos 
humanos leva o planejamento a desenvolver instrumentos com os quais possa 
conferir e suprir a disponibilidade dos mesmos. O segundo componente se 
constitui na demanda existente por recursos humanos. Esta segunda condição, 
obviamente, acarreta o surgimento da estreita relação do PRHS com o 
planejamento setorial e com a política mais geral dos distintos países. 
 Busca-se a manutenção de um certo equilíbrio entre os dois termos da 
equação "suprimento-demanda", passando a ser uma das funções estratégicas 
do PRHS a capacidade de antecipação/simulação de cenários futuros do setor 
no que se refere às modificações de tecnologias, capacidade instalada e 
 10 
modificações na estrutura demográfica e epidemiológica que venham a 
confirmar ou redirecionar as atividades/ações vigentes. 
 Outras questões fundamentais têm sido apontadas no tocante às 
funções, propriedades e finalidades do PRHS. Para a Organização Mundial de 
Saúde12 o planejamento deve ser descentralizado ao nível de implementação 
do sistema; envolver todos os grupos de interesse relevantes; estar 
estreitamente relacionado com o planejamento dos serviços de saúde; ser 
estreitamente ligado à política de saúde; cobrir um vasto período de projeções, 
podendo e devendo as mesmas serem atualizadas ao longo do tempo13, deve 
ainda ser economicamente realista; levar em conta os aspectos qualitativos e 
quantitativos do trabalho em saúde; escolher técnicas apropriadas para cada 
situação enfrentada; dar prioridade à normatização dos staffs e das equipes 
multiprofissionais; levar em conta a atuação e necessidadesdo setor prestador 
privado e, finalmente, estar constantemente preparando e atualizando as 
equipes planejadoras. 
 Outro aspecto fundamental que visa a qualificar o PRHS é a 
necessidade de que o mesmo se relacione com processos de planejamento de 
outros recursos14 dentro da política de saúde, consolidando, de fato, um 
processo intersetorial. 
 Para Matus (1996) o planejamento deve ser o instrumento de mediação 
entre o planejador e o objetivo perseguido. No âmbito do PRHS buscar-se-á a 
mediação entre o presente e o futuro, podendo aqui entender-se quais as 
necessidades futuras de RH; deve buscar um sistema de previsões sobre 
 
 
12OMS, Metodologia para o PRHS, 1992. 
13Podendo se trabalhar com cenários de 10 a 20 anos. 
14Collins, 1994. 
 11 
possíveis cenários, facilitar respostas rápidas diante de inesperadas alterações; 
mediando o conhecimento com a ação, possibilitando a adoção de técnicas de 
base científica no dia-a-dia da atividade planejadora e, finalmente, o buscando 
um sistema coerente e relacionado aos diversos atores sociais a serem 
envolvidos. 
 
Conclusões 
 
Dados os desafios presentes de ampliação do PSF no país, para ficar no 
que poderia ser chamado de “a ponta do iceberg” do atual cenário de 
necessidades de recursos humanos em saúde, não é possível imaginar que 
alguém venha a discordar da urgência do debate aqui proposto. Mais que um 
debate acadêmico, impõe-se uma atitude política de enfrentamento para tais 
questões. Atitude que deve ser respaldada na enorme necessidade social, e 
em particular de saúde, enfrentadas pela população brasileira. Coerente com a 
construção de um sistema/modelo de atenção que de fato racionalize recursos 
diante de prioridades estratégicas para o setor. 
O que o país espera acontecer com sua saúde nos próximos anos? 
Como garantir as políticas de saúde atuais e futuras? São questões que 
exigem além da reflexão conjuntural, os passos necessários para a construção 
de viabilidade do processo de sua consolidação. Finalmente cabe discordar da 
tentação da visão corrente de que o “mercado resolverá” tais problemas. O que 
aqui foi apontado é tarefa para a estrutura do Estado Brasileiro, que deve de 
fato cumprir o seu papel de responsável pela estruturação, regulação, controle 
e ajustes da Política de Recursos Humanos para a Saúde. 
 
 
 12 
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