Aula 1 e 2 - Relações Humanas e Modelos de Gestão (1)

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A Abordagem Humanística ocorreu com a Teoria das Relações Humanas, 
nos Estados Unidos, a partir da década de 1930, graças ao desenvolvi-
mento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a 
Psicologia do Trabalho. Esta surgiu na primeira década do século XX e 
estava voltada a dois assuntos básicos:
Abordagem Humanística
Adaptaça ̃o do 
trabalhador 
ao trabalho
Adaptaça ̃o do 
trabalho ao 
trabalhador.
Abordagem 
Humanística
A Psicologia Industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos 
princípios de Administração adotados pela Teoria Clássica. Além do mais, 
as profundas modificações ocorridas no panorama social, econômico, 
político, tecnológico trouxeram novas variáveis para o estudo da 
Administração. Com a grande depressão econômica que atormentou o 
mundo todo por volta de 1929, a busca da eficiência nas organizações 
passou a ser intensificada. A crise mundial provocou, indiretamente, uma 
reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de 
Administração até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e 
prescritivo.
Abordagem Humanística
A Abordagem Humanística da Administração começou logo após a morte 
de Taylor, porém, apenas a partir da década de 1930, encontrou enorme 
aceitação nos Estados Unidos, principalmente pelas suas características 
democráticas. Sua divulgação fora dos Estados Unidos somente ocorreu 
bem depois do final da Segunda Guerra Mundial.
Início da Abordagem Humanística
Um pequeno grupo de autores é levado pelas experiências pioneiras da 
Psicologia Experimental da época, começou a apregoar a necessidade de um 
tratamento mais humano na Administração das organizações. Surgiram 
algumas contribuições literárias que começaram a alimentar a necessidade 
de uma revisão dos conceitos clássicos. O principal expoente dessa 
abordagem transitiva – que constitui uma terceira via alternativa foi, sem 
dúvida, Mary Parker Follett (1868-1933). Graças à originalidade de seus 
pontos de vista, ela forçou a separação desse grupo dos psicólogos da 
organização do grupo dos sociólogos da organização.
Psicólogos Pioneiros 
da Administração
Mary Parker Follett, cientista política norte 
americana, defendia que a principal tarefa 
da gerência era criar uma situação na qual 
as pessoas contribuíssem espontaneamente 
e por vontade própria. Para ela, o gerente 
era o responsável pela integração das 
contribuições de especialistas, como 
marketing, produção, finanças e relações 
industriais (nome atribuído à área de 
recursos humanos na época),
Mary Parker Follett
Para Follett, a organização é o resultado global de uma série de 
intransigências em um número infinito de possibilidades em torno de uma 
situação específica ou única. Toda organização tem as seguintes 
características:
•Não é estática, mas uma força viva, móvel e fluida. 
•Representa pessoas que reagem e respondem a estímulos que não 
podem ser definidos com precisão.
Assim, todos os problemas de uma organização, onde quer que ocorram, 
constituem fundamentalmente problemas de relações humanas.
Conceito de Organização para 
Mary Parker Follett
Follett foi uma das pioneiras na abordagem da motivação humana, 
contrariando as teses clássicas vigentes. Salientou o problema da 
liderança na organização, mas seu conceito de liderança é diferente dos 
conceitos tradicionalmente aceitos. O líder, para ela, existe em função do 
grupo em que trabalha, no qual deve obter a melhor contribuição de cada 
um dos membros. Ele deve buscar mais a coesão do grupo do que 
procurar expressar seu poder pessoal. Para ela, a liderança repousa mais 
no grupo do que nas características pessoais do líder.
Pioneira na abordagem da motivação 
Mary Parker Follett
Mary Parker Follett
Lei da Situação
Follett preocupou-se também com os princípios gerais de Administração, 
como de costume, em sua época. 
Sua filosofia da organização pode ser resumida em dois aspectos 
básicos:
Mary Parker Follett
Interpretação de autoridade em 
vez da superautoridade
Controle sobre fatos mais do 
que sobre pessoas.
4 princípios de coordenação 
para Follett
Princípio de contato direto:
Princípio de planejamento:
Princípio das relações recíprocas
Princípio do processo contínuo de 
coordenação
O trabalho de Follett na esfera da ciência política, junto com seu trabalho 
social prático, proveu o novo fundamento á sua teorização da 
administração. Ainda que ela proveja reflexos úteis sobre a significação 
do grupo e do papel do trabalho na criação da identidade, Follett não 
admite o fenômeno da competição entre grupos ou o impacto negativo da 
modena tecnologia.
Críticas ao trabalho de Follett
Psicólogo norte-americano que desenvolveu um modelo simplificado da 
escala de necessidades de Maslow. Publicada em 1969, a teoria 
ERC (existência, relacionamento e crescimento) afirma que o homem é 
motivado por três categorias de necessidades, ordenadas da seguinte 
forma: as necessidades de existência, as necessidades de 
relacionamento e as necessidades de crescimento.
Teoria ERC de Aldefer
A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick 
Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” 
(The Motivation to Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas 
com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo 
era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos 
empregados no ambiente de trabalho. Para isso, questionou os 
entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas 
em que trabalhavam.
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Em 1961, no seu livro "The Achieving Society", David McCleeland 
apresentou uma teoria sobre as necessidades humanas para explicar a 
motivação. Nesta teoria, McClelland identificou três necessidades 
motivacionais: necessidade de realização, necessidade de afiliação e 
necessidade de poder.
Esta teoria é um modelo motivacional que procura explicar como é que as 
3 necessidades (realização, poder e afiliação) interferem nas acções das 
pessoas a nível organizacional e de gestão.
Teoria das Necessidades de 
McClelland
Esta teoria diz que as pessoas são motivadas ao alcance de uma 
condição de igualdade e de justiça nas relações com os outros e com as 
companhias. Se um funcionário se encontra em situação de desigualdade 
surge então a insatisfação e o estresse emocional. Esta tensão 
emocional e insatisfação eles tentarão reduzir. Diz-se então que qualquer 
diferença percebida em relação aos outros resulta em estado de 
consciência motivador.
A Teoria da Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das 
várias teorias sobre motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal 
do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação 
laboral com a organização. De facto, a Teoria da Equidade parte do 
princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa 
oferece à organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) 
e aquilo que recebe através do sistema retributivo (a sua compensação).
Teoria da Equidade
http://www.ibccoaching.com.br/portal/os-sintomas-mais-comuns-do-estresse-emocional/
http://knoow.net/cienceconempr/gestao/motivacao/
http://knoow.net/cienceconempr/gestao/organizacao/
http://knoow.net/cienceconempr/gestao/motivacao/
Para Vroom a motivação está ligada com a escolha individual que cada 
um de nós pode ter sobre determinada atividade. Para ele, para uma 
pessoa sentir-se motivada em realizar algo, ela necessitaria ter um 
resultado positivo da seguinte equação:
Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valor
Teoria da Expectativa de 
Victor Vroom
São as teorias mais antigas a respeito da liderança.Um traço é uma 
qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo essas 
teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de 
personalidade que o distinguem das demais pessoas. Essas teorias 
baseadas nos traços de personalidade do líder foram influenciadas pela 
teoria do “grande homem”, defendida por Carlyle
O líder apresenta características marcantes de personalidade por meio 
das quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. Cada 
autor especifica alguns traços característicos de personalidade que 
definem o líder
Teoria dos Traços de Personalidade
Traços 
físicos:
Traços 
intelectuais: 
Traços 
sociais:
Traços 
relacionados 
com a 
tarefa: 
As teorias situacionais são mais atrativas ao administrador, pois 
aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-
las a um modelo de liderança ou, então, mudar o modelo de liderança 
para adequá-lo à situação.
Bavelas, um dos grandes estudiosos do fenômeno da liderança, salienta 
que o reconhecimento de um líder depende, em grande parte, da posição 
que ele ocupa dentro da cadeia de comunicações, muito mais do que em 
suas características de personalidade. Aos poucos, a abordagem 
situacional da liderança passou a ganhar terreno.
Teorias Situacionais de Liderança
Teoria X
“O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria 
das pessoas.”
Teoria Y
“O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições 
forem favoráveis”.
Apreciação Crítica das Relações 
Humanas
Oposição cerrada à Teoria Clássica
Inadequada visualização dos problemas de relações 
industriais
Concepção ingênua e romântica do operário
Limitação do campo experimenta
Parcialidade nas conclusões
Ênfase nos grupos informais
Enfoque manipulativo das relações humanas
Modelos de Gestão
Modelos de Gestão
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração: Abordagens Prescritivas e 
Normas.7.ed. São Paulo: 2014.
GIL, Antonio Carlos. Teoria geral da Administração: dos clássicos à pós-modernidade./ São 
Paulo: Atlas, 2016.