DIREITO DO TRABALHO

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FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS 
Guilherme Rezende Cardoso – RA 2889053 – Turma: 003108A04 
APS – ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
DIREITO DO TRABALHO APLICADO 
Estudo de caso: 
A empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda contrata seu escritório de 
advocacia objetivando efetivar o levantamento jurídico trabalhista das 
pendências que envolvem a empresa considerando a recente reforma da 
legislação trabalhista. 
A empresa possui quadro de empregados diretos além de contar com 
quadro fixo de 80 trabalhadores autônomos, e 20 estagiários assim distribuídos: 
um diretor, um gerente, quatro assistentes e quatro auxiliares da área 
administrativa; um diretor, oito supervisores (sendo que um deles exerce as 
atribuições de gerência), vinte e oito vendedores; 80 representantes comerciais 
autônomos e dos 20 estagiários, todos subordinados a diretoria comercial. Em 
levantamento in loco preliminar que restou apresentado a diretoria da empresa 
foram eleitas as seguintes questões: 
 
1. A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a medicina e 
segurança do trabalho, pois, segundo orientação do Departamento de 
Recursos Humanos não há risco na atividade desenvolvida. 
Em relação a medicina do trabalho, a empresa precisa se de prevenir 
possíveis acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, independente da 
atividade desenvolvida pelos trabalhadores. Vejamos a seguir algumas 
regulamentações obrigatórias para tais prevenções. 
A NR-7 determina a obrigatoriedade da elaboração e implementação do 
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO por parte de 
qualquer empresa que possua no mínimo um funcionário CLT. O PCMSO é um 
meio de preservação da saúde dos trabalhadores. Conforme o art. 168 da CLT, 
é obrigatório que o empregador realize periodicamente exame em todos os 
trabalhadores, inclusive em casos de admissão e demissão. Os dados obtidos 
pelos exames devem constar no prontuário clínico individual. 
Tratando-se ainda da prevenção dos trabalhadores, o PPRA - Programa 
de Prevenção de Riscos Ambientais é obrigatório e regulamentado pela NR-9 da 
Portaria 3.214/1978, que visa “à preservação da saúde e da integridade dos 
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e 
consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que 
venham a existir no ambiente de trabalho” conforme descrito no 9.1.1 do 
respectivo regulamento. 
São indicados pelo PPRA o uso dos Equipamentos de Proteção Individual 
(EPI), que tem o objetivo de prevenir, minimizar e/ou eliminar exposições 
negativas aos trabalhadores. 
Por fim, temos a NR-5, onde está regulamentada a Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes – CIPA, que é formada por trabalhadores e por 
representantes do empregador, que tem o principal objetivo de prevenir 
acidentes de trabalho e promover a saúde dos funcionários. 
 
2. A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações que 
apresentam como causa de pedir fática o tratamento vexatório diuturno a 
que são submetidos os vendedores e representantes comerciais que não 
alcançam o patamar de metas estabelecidos pelo supervisor que exerce as 
atribuições de gerência na área comercial, sendo que o Departamento de 
Recursos Humanos, ao analisar os casos informou a diretoria da empresa 
que a atitude do supervisor em presentear os vendedores com menor 
patamar de vendas com uma camiseta com a inscrição “ Sou o Lanterninha 
do Mês”, não é ofensivo e que todos os vendedores melhoram sua 
produção nos meses seguintes. 
A empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda precisa se resguardar, 
visto que, o tratamento presente na questão aduzida, ao tratar de maneira 
vexatória diuturno seus funcionários que são submetidos a usar uma camiseta 
com a inscrição “Sou o Lanterninha do Mês”, está a acarretar assédio moral na 
relação de trabalho, que excede os limites do aceitável, que acaba causando 
constrangimentos ao trabalhador. 
A empresa pode tomar medidas preventivas de modo a evitar o assédio, 
informando os trabalhadores a respeito do assédio moral; treinando e 
capacitando os gestores para administrar os conflitos; estabelecendo no 
Regulamento Interno da empresa os atos caracterizadores do Assédio Moral, 
bem como, a responsabilização do empregado que violar as regras de empresa. 
O assédio moral afronta os princípios da dignidade da pessoa humana e 
da valorização social do trabalho (art. 1º, incisos III e IV da CF/1988). Os 
funcionários expostos ao assédio moral, poderão estar sujeitos a reparação do 
dano moral, que tem por objetivo compensar o lesado pelo dano sofrido. 
 
3. Parte dos representantes comerciais são obrigados no comparecimento 
diário na sede da empresa, em horário determinado pelo diretor comercial, 
sendo certo que em eventual ausência o dia de trabalho é descontado das 
comissões no mês de referência, sendo que os demais somente 
comparecem a empresa para aviamento das necessidades comerciais 
(entrega de pedidos, recebimento de mostruários e recebimento de 
comissões), conduta esse aprovada pelo Departamento de Recursos 
Humanos da empresa. 
A conduta da empresa em relação aos representantes comerciais que no 
caso foram descritos como representantes comerciais autônomos está em 
desconformidade com a Lei 4886/65. Os representantes fazem parte da 
legislação que regula a profissão os regimentos internos do CONFERE 
(Conselho Federal dos Representantes) e do CORE (Conselho Estadual dos 
Representantes). Esse tipo de trabalhador não possui a subordinação, que é um 
dos requisitos da relação de emprego conforme Art. 3 da CLT. Sendo assim, a 
atitude do diretor comercial é ilegal, não podendo exigir o comparecimento dos 
representantes, nem descontar comissões devido à ausência, visto que, eles não 
estão sujeitos a horários e ordens, os honorários deverão ser pagos pela entrega 
do resultado final e não pela presença diária na empresa. O aval do 
departamento de recursos humanos a tais obrigações impostas pelo diretor 
comercial, futuramente poderá acarretar ações de representantes comerciais, 
pedindo o vínculo empregatício, gerando prejuízo financeiro a empresa, que será 
obrigada a pagar todas as verbas rescisórias. 
 
4. Todos os estagiários (cursando Administração de Empresas, Tecnologia 
da Informação e Direito) são contratados diretamente pela empresa, sem 
qualquer formalidade efetivada pelo Departamento de Recursos Humanos, 
a não ser o pagamento de vale transporte e bolsa auxílio e se ativam 
exclusivamente no recebimento dos pedidos de compras, 
independentemente da área acadêmica que pertençam e laboram oito 
horas diários e semanalmente são submetidos a horas extras. 
O estagiário poderá receber bolsa auxílio e vale transporte não 
caracterizando vínculo empregatício, porém, o empregador deverá realizar 
regime legal de contratação, celebrando termo de compromisso de estágio com 
instituição de ensino superior e o estagiário, exigido pela lei do estagiário Art. 9, 
I Lei n° 11.788/2008 e a contratação deverá seguir a jornada estabelecida pela 
lei do estagiário. Conforme o Art. 10, II da Lei nº 11.788: 
“II- 6 (Seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, 
no caso de estudantes do ensino superior, da 
educação profissional de nível médio e do ensino 
médio regular.” 
Portanto, a contratação do estagiário em hipótese alguma poderá 
ultrapassar a jornada de trabalho de 6 horas diárias, logo, não poderá realizar 
horas extras. Caso haja descumprimento do termo de compromisso de estágio 
estabelecido por lei, fica caracterizado vínculo empregatício CLT, ficando a 
empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda sujeita a condenação, onde deverá 
pagar todas as verbas rescisórias estabelecidas pelo regime da CLT. 
 
5. Um dos assistentes comerciais foi denunciado por um dos clientes em 
razão de furto de numerário (o cliente apresentouvídeo contendo as 
filmagens do local onde a conduta restou comprovada), no entanto, o 
Departamento de Recursos Humanos da empresa desaconselhou a 
demissão sob alegação do mesmo ser detentor de estabilidade em 
decorrência de acidente do trabalho, em relação ao qual foi emitida a CAT 
(comunicação de Acidente do Trabalho) com afastamento médico de 10 
dias. 
 
 
O empregado não detém da estabilidade em decorrência do acidente de 
trabalho, uma vez que o assistente comercial obteve afastamento de apenas 10 
dias, não realizando assim, o cumprimento dos dois requisitos que lhe dão direito 
a tal estabilidade, conforme súmula 378 TST. 
A Lei nº 8.213/91, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência 
Social e dá outras providências. 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho 
tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-
acidente. 
Súmula 378 TST: 
II - São pressupostos para a concessão da 
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
consequente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, 
doença profissional que guarde relação de 
causalidade com a execução do contrato de emprego. 
(Primeira parte - ex-OJ 230/TST-SDI-I – Inserida em 
20/06/2001). 
III - O empregado submetido a contrato de trabalho 
por tempo determinado goza da garantia provisória de 
emprego, decorrente de acidente de trabalho, 
prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991. 
Sendo assim, poderá a empresa realizar o desligamento por justa causa 
pelo furto cometido com provas apresentadas, o qual preenche requisito disposto 
no Art. 482 da CLT, sendo esse, o ato de improbidade. 
 
6. Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores e. gerente e 
supervisores recebem em média valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do 
percentual comissional das vendas realizadas, além de valor fixo de R$ 
2000,00 o Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no 
sentido que a fixação de pagamento de parcela salarial fixa desonera a 
empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos valores 
comissionais. 
A empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda não pode se abster ao 
pagamento de qualquer reflexo ou integração em relação a comissão, visto que, 
o vendedor adquiriu o direito a partir do momento em que a transação foi 
realizada e consequentemente aceita pela empresa (art. 466 CLT), que não 
apresentou recusa por escrito dentro do prazo de 10 dias, conforme dispõe o Art. 
3° da Lei 3.207/57.