Aula02-DireitodoTrabalho-EOUXXXIV

Prévia do material em texto

AULA 2 – DIREITO DO TRABALHO 
TEMA: Contrato de trabalho 
PROFESSORA MONITORA: Renata Japiassu (@re.japiassu) 
 
 
Oi, pessoal, tudo bem? Vamos focar nos estudos de Direito do 
Trabalho com essa matéria que é de altíssima incidência. Estudem com 
calma e leiam os artigos! Bons estudos! 
 
1. CONTRATO DE TRABALHO 
De início, entende-se que o contrato de trabalho é um acordo de 
vontades, podendo ser expresso ou tácito, verbal ou escrito, através do qual 
uma pessoa física (empregado) coloca seus serviços à disposição de um 
empregador. 
Para que esse contrato seja válido, existem três elementos essenciais 
que devem ser analisados: 
 Agente capaz: trata-se da idade do empregado. A capacidade plena, via 
de regra, acontece aos 18 anos de idade. Todavia, o art. 403 da CLT 
entende que é proibido o trabalho dos menores de 16 anos de idade, 
exceto nos contratos de aprendizagem. 
 Forma prescrita ou não proibida em lei: o contrato de trabalho é 
consensual, não exigindo-se forma especial, com exceção dos contratos 
envolvendo atletas de futebol, empregado intermitente e trabalhador 
temporário (todos esses precisam ter contratos por escrito). 
 Objeto lícito: a função exercida pelo empregado não poderá constituir 
atividade ilícita ou contrária à moral e aos bons costumes. 
 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
2. NULIDADES 
Muito cuidado nesse tópico: não confundam trabalho ilícito com 
trabalho proibido. Vamos diferenciar as duas. 
No trabalho ilícito, a função exercida pelo empregado configura crime 
ou contravenção penal, como, por exemplo, o trabalho de apontador do jogo 
do bicho (OJ nº 199 da SBDI-1 do TST). Nesses casos, o contrato não gera 
efeitos ou direito a verbas trabalhistas (nulidade ex tunc), além de que o 
empregado não pode alegar o desconhecimento da vedação legal. 
Por outro lado, o trabalho proibido, apesar de ser vedado pela lei, não 
configura crime, apenas irregularidade. Quanto aos efeitos, dividem-se em 
duas categorias: se violar interesse do trabalhador, possui nulidade ex nunc e 
cessa imediatamente o contrário (por exemplo, o trabalho noturno do menor 
de 18 anos); se violar interesse público, é devido remuneração pelas horas 
trabalhadas e FGTS, consoante a súmula 363 do TST (por exemplo, nos casos 
de contratação sem prévio concurso). 
3. CLASSIFICAÇÃO QUANTO AO PRAZO 
A regra, por força do princípio da continuidade, é que os contratos de 
trabalho possuam prazo indeterminado, ou seja sem previsão de término. No 
entanto, algumas exceções são permitidas, consoante o art. 443 da CLT, que 
prevê os contratos de trabalho por prazo determinado. 
As hipóteses em que são cabíveis são: serviços cuja natureza ou 
transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, atividades 
empresariais transitórias, contratos de experiência e previsões legais. 
Quanto ao prazo limite, segundo o art. 445 da CLT, será de 2 anos, 
prorrogáveis uma vez, para os serviços de natureza transitória e para as 
atividades empresariais transitórias; e de 90 dias, com uma única 
prorrogação, para os contratos de experiência (art. 445, parágrafo único da 
CLT). 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
Importante estudar a indenização pelo término desses contratos antes 
do prazo pré-estipulado. Leitura obrigatória dos artigos 479 e 480 da CLT. 
Caso o empregador despeça o empregado sem justa causa, será 
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato. Por outro viés, caso o empregado tome 
a iniciativa de rescindir o contrato antes do termo final, deverá indenizar o 
empregador pelos prejuízos causados pelo pedido de demissão. 
Destaque para a cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão (art. 481 da CLT), que permite que qualquer uma das partes 
rescinda o contrato antes do prazo final fixado, sem necessidade de indenizar 
a outra parte, seguindo as regras da rescisão normal do contrato por prazo 
indeterminado. 
4. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
Introduzido com a Reforma Trabalhista, que alterou a redação do art. 
443 da CLT, incluindo-o no §3º. Nesse sentido, o contrato de trabalho 
intermitente é aquele no qual a prestação de serviços, com subordinação, não 
é contínua, ou seja, alterna-se os períodos de prestação de serviços, exceto 
para os aeronautas, que são regidos por legislação própria. 
Sua regulamentação está presente no art. 452-A da CLT, e há a 
necessidade de que o contrato seja por escrito e anotado na CTPS, bem como 
o valor hora ou dia seja igual ao valor do salário mínimo por hora ou 
equivalente aos salários dos demais empregados. 
A convocação se dará por meio idôneo, com antecedência mínima de 
três dias, sendo que o empregado tem um dia útil para responder, e a recusa 
não afasta a subordinação. No caso de descumprimento, será devida multa de 
50% da prestação do serviço. 
Quanto às parcelas remuneratórias, deverão essas ser pagas no 
término da prestação do serviço, à exceção do saque do FGTS. Por fim, as 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
férias serão gozadas a cada doze meses, tendo o empregado direito a um mês 
de descanso, no qual não poderá ser acionado. 
5. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
A suspensão ocorre quando há a paralisação temporária dos serviços, 
e nessa situação o empregado não recebe salário, bem como não há contagem 
de tempo de serviço. 
 Por exemplo, cita-se períodos de greve (exceto nos caso de negociação 
coletiva), afastamento por acidente de trabalho ou por doença a partir do 16º 
dia, aposentadoria por invalidez, falta injustificada, suspensão disciplinar, 
entre outros. 
Atenção! De acordo com a Súmula 440 do TST, assegura-se o direito à 
manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela 
empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho e 
virtude de auxílio doença acidentário de aposentadoria por invalidez. 
Por outro lado, na interrupção a empresa continua pagando salário 
para o empregado durante a paralisação temporária do serviço, além de que 
o tempo de trabalho em questão conta como tempo de serviço. 
Por exemplo, cita-se as férias, afastamento por acidente de trabalho ou 
afastamento por doença até o 15º dia, casamento, convocação eleitoral, 
licença maternidade e paternidade (leitura obrigatória do art. 473 da CLT, que 
são as hipóteses de faltas justificadas). 
Os efeitos da interrupção e da suspensão consistem em: garantia de 
retorno do empregado ao cargo anteriormente ocupado, por força do art. 471 
da CLT; garantia da percepção de todas as vantagens que, na ausência do 
empregado, tenham sido atribuídas à categoria; e, por fim, o empregador não 
pode dispensar o empregado, exceto em se tratando de dispensa por justa 
causa, ou ainda a dispensa durante a suspensão para capacitação técnica, com 
pagamento de multa. 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Via de regra, o art. 468 da CLT prevê que “nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo de 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente dessa garantia”. No mesmo sentido, o art. 444 da CLT possibilita a 
livre estipulação das partes no contrato, desde que não seja prejudicial ao 
empregado, preservando as disposições de proteção. 
 Ou seja, trata-se do princípio da intangibilidade contratual lesiva, 
que não admite alteração do contrato se essa gerar prejuízos ao empregado. 
Extrai-se dos artigos, portanto, que os requisitos para alteração válida 
do contrato de trabalho são o consentimento do empregado e a ausência de 
prejuízo a esse. 
Vamos estudar alguns detalhes dessasalterações. 
6.1 ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO 
 Rebaixamento: ocorre quando há a alteração da função 
exercida pelo empregado, para outra de menor importância. É vedado, salvo 
no caso de reversão. 
 Reversão: tema de grande importância nas questões da OAB. É 
o retorno do empregado com cargo de confiança às funções que exercia 
anteriormente à promoção, permitida por expressa disposição legal (art. 468, 
§1º da CLT). De acordo com o art. 468, 2º da CLT, incluso com a Reforma 
Trabalhista, essa alteração não assegura ao empregado o direito à 
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, 
independentemente do tempo do exercício da respectiva função. 
 Aproveitamento: ocorre quando o empregado tem sua função 
alterada por força da extinção do cargo por ele ocupado. É permitida, pois é 
mais benéfica ao empregado, que perderia o emprego em outra situação. 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
 Readaptação: alteração da função por recomendação do INSS, 
aplicada ao empregado que foi afastado por perda da capacidade laboral. É 
permitida, todavia é vedada a redução salarial. 
 
6.2 ALTERAÇÃO DA DURAÇÃO DO TRABALHO 
 Horário de trabalho: pequenas alterações pontuais no horário 
de trabalho são permitidas, desde que se insiram no âmbito do jus variandi 
ordinário (não causam prejuízo ao empregado). 
 Turno de trabalho: a alteração aqui é lícita, salvo se do diurno 
para o noturno, ou ainda quando a alteração for prejudicial ao empregado. 
 Jornada de trabalho: a redução será lícita, se mais benéfica ao 
empregado. Todavia, a dilação da duração normal do trabalho é ilícita, uma 
vez que é prejudicial ao empregado. 
 
6.3 ALTERAÇÃO DE SALÁRIO 
Aumentos sempre são bem vindos, agora a redução salarial só será 
possível se acompanhada da redução da jornada de trabalho. Além disso, 
precisará contar com previsão em norma coletiva, solicitação expressa do 
empregado, ou interesse no regime de tempo parcial. 
 
7. TRANSFERÊNCIA 
Leitura obrigatória do art. 469 da CLT, que em seu caput, veda a 
transferência unilateral do empregado. Todavia, os parágrafos do artigo 
elencam as exceções à essa regra, quais sejam: 
 Empregados que exercem cargo de confiança, desde que haja 
necessidade do serviço; 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
 Empregados cuja natureza do serviço pressuponha a 
transferência, desde que haja necessidade do serviço; 
 Extinção do estabelecimento; 
 Sempre que exista real necessidade do serviço. 
Atenção à importância da comprovação da real necessidade do serviço 
em outra localidade, pois a Súmula 43 do TST prevê que se presume abusiva 
a transferência sem comprovação dessa. 
Outrossim, os empregados com garantia de emprego, eleitos para cargo 
de administração sindical ou representação profissional, não poderão ser 
transferidos (art. 543 da CLT). 
Quanto ao adicional de transferência, primeiramente, destaca-se que as 
despesas referentes à transferência ficarão por conta do empregador, 
consoante o art. 470 da CLT. 
Além disso, segundo a OJ n. 113 da SD1 do TST, sempre que a 
transferência for provisória, será devido adicional no valor de 25% do salário, 
independentemente da situação em que ocorrer. Atenção! Os acordos ou 
convenções coletivas poderão prever adicional superior a título de adicional 
de transferência. 
--- 
 
Espero que tenham gostado! Estou disponível para dúvidas e 
sugestões, tanto no meu Instagram, quanto no meu e-mail. Leiam os 
artigos e resolvam os exercícios, com o tempo vocês vão se sentir 
confiantes na matéria, prontos para gabaritar a prova da OAB! 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
 
 
Caso prefiram, meu e-mail é rejapiassu@hotmail.com. Bons 
estudos! 
 
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br