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FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO
ESPECÍFICA
Aula 3: O contrato de trabalho em geral e na segurança
privada: Conceito, elementos essenciais, características e
espécies
Apresentação
Uma das principais inovações trazidas pela Reforma Trabalhista é a ampla possibilidade de negociação entre empregador
e empregado.
A personalização do contrato de trabalho passa a ser uma ferramenta fundamental para estabelecer adequadamente as
condições pactuadas e impedir interpretações distorcidas.
Estudaremos as espécies, as hipóteses de alteração e as estabilidades dos contratos de trabalho, pois é de grande
importância a compreensão dos principais aspectos para a correta aplicação prática.
Objetivos
Identi�car as espécies de contrato de trabalho;
Descrever as hipóteses de alteração do contrato;
Identi�car as estabilidades no contrato de trabalho.
Relação de trabalho e relação de emprego
Como vimos na aula anterior, o termo trabalhador abrange toda e qualquer forma de trabalho humano, de forma que
empregado é uma espécie de trabalhador. Trabalhador é gênero do qual empregado é espécie. A expressão empregado se
divide em:
Empregados típicos
Previstos na CLT.
Empregados atípicos
Que possuem legislação
trabalhista própria, como o
empregado doméstico e o
empregado rural.
No que se refere a trabalhadores, diferentes de empregado, temos:
1
Trabalhador autônomo;
2
Trabalhador eventual;
3
Trabalhador avulso;
4
Trabalhador voluntário.
Embora sejam trabalhadores, não são empregados e não estão regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Observe
a �gura a seguir.
 Tipos de empregados e de trabalhadores. Fonte: (PIMENTA, 2019).
Saiba mais
O empregado �ca caracterizado quando prestado por pessoa física, com pessoalidade, em caráter não eventual
(habitualidade), de forma onerosa, sob subordinação e com alteridade. Nesse caso, os sujeitos da relação de emprego são
empregados (cujo conceito encontra-se no artigo 3º da CLT) e empregador (artigo 2º da CLT).
O primeiro requisito para a relação de emprego é que seja prestado por
pessoa física, e isso quer dizer que pessoa jurídica não será, em nenhuma
hipótese, empregada.
A relação de emprego tem que ser prestada pessoalmente, sendo vedada a substituição por outro, ainda que com a anuência
do empregador.
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A habitualidade, por sua vez, �ca caracterizada quando o trabalho é prestado repetidamente. O empregado não precisa
trabalhar continuamente todos os dias, mas a atividade deve se repetir perante o tomador dos serviços, ainda que de
forma intermitente, para �car demonstrada a habitualidade (não eventualidade). Um bom exemplo ó e caso do garçom de
uma pizzaria que trabalha apenas aos �nais de semana.
Habitualidade 
Já a onerosidade �cará demonstrada quando do pagamento da remuneração ao empregado pelos serviços prestados e,
dessa forma, os serviços a título gratuito não se encaixam na relação de emprego. Vale ainda ressaltar que o não
recebimento do salário por atraso ou inadimplemento do empregador não descaracteriza a onerosidade do contrato, haja
vista a intenção econômica.
Onerosidade 
A subordinação é o principal traço distintivo entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho. Os principais
autores brasileiros sustentam a ideia de subordinação jurídica, uma vez que decorre do contrato entre empregado e
empregador.
Subordinação 
A alteridade está relacionada diretamente ao fato de que o empregado trabalha por conta alheia, não correndo o risco do
negócio. Você deve notar que se não houver alteridade, haverá autonomia, consequentemente, �cará caracterizada mera
relação de trabalho.
Alteridade 
No que se refere a trabalhadores, diferentes de empregado, temos o autônomo, o eventual, o avulso, o voluntário, o trabalhador
institucional, o estagiário e o trabalhador cooperativado. Embora sejam trabalhadores, não são empregados e não estão
regidos pela CLT.
Elementos e características do contrato de trabalho
O contrato de trabalho também é chamado de contrato individual do trabalho (alguns autores preferem a denominação
contrato de emprego para distinguir a relação de trabalho e a relação de emprego).
A CLT de�ne o contrato individual de trabalho como “[...] o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”
(BRASIL, 1943, art. 442).
Não há consenso na doutrina quanto ao conceito de contrato, haja vista a maioria dos doutrinadores ter entendido que o
legislador não utilizou as melhores técnicas para a construção desse conceito.
Romar de�ne o contrato de trabalho como sendo:
"[...] o acordo de vontades, manifestado de forma expressa
(verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por meio do
qual uma pessoa física (empregado) se compromete a
prestar pessoalmente e de forma subordinada serviços
contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou
a um ente sem personalidade jurídica (empregador),
mediante remuneração."
- ROMAR, 2018, p. 277
O contrato de trabalho possui características que os diferencia dos demais. Entre elas, podemos destacar que o contrato de
trabalho é contrato de direito privado, típico, consensual, de execução sucessiva, comutativo, oneroso, sinalagmático,
informal e intuitu personae.
É um contrato de direito privado uma vez que estão presentes a natureza privada dos interesses envolvidos, a celebração do
contrato como resultado da autonomia da vontade das partes, a natureza privada dos sujeitos que estabelecem o vínculo, além
da possibilidade de as partes estabelecerem as condições ao �rmar o pacto.
 As condições �rmadas em contrato entre as partes seguem os termos do artigo a seguir:
"Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e
às decisões das autoridades competentes."
- BRASIL, 1943, art. 444
É típico, pois a CLT trata especi�camente do contrato de trabalho.
É contrato consensual uma vez que nasce da manifestação livre da vontade das partes e, como regra, não depende de forma
prevista em lei, podendo ser celebrado por escrito, verbalmente e até mesmo tacitamente. Caracteriza-se também por ser
comutativo, já que empregador e empregado já sabem de antemão as prestações que vão assumir e as vantagens que
poderão auferir por adimplemento do contrato.
Trata-se de contrato de execução sucessiva, pois o contrato de trabalho não se exaure no cumprimento de única
obrigação.
É oneroso porque cria obrigações para ambos os contratantes, ou seja, as obrigações assumidas são economicamente
mensuráveis.
Sinalagmático porque o pacto estabelecido gera obrigações para ambos os contratantes, provocando um equilíbrio na
relação contratual.
Informal porque, em regra, não é solene, não exigindo nenhuma formalidade para a sua validade, efetivando-se pela
simples manifestação da vontade das partes.
É contrato celebrado em razão da pessoa, gera obrigação pessoal em relação a um de seus sujeitos e, por isso, é
chamado de intuitu personae.
Já os elementos essenciais do contrato de trabalho estão de�nidos no artigo 104 do Código Civil, que exigem para a sua
validade agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei. Esses são
os pressupostos de validade do contrato de trabalho, os quais podem ainda sofrer o acréscimo do consentimento válido como
quarto pressuposto.
A capacidade trabalhista está diretamente ligada àquela que permite ao indivíduo trabalhar.
A capacidade ao empregado está indicada no artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal:
"a) Menores de 16 anos – são incapazes para celebrar
contrato de trabalho, salvo na condição de aprendiz, a partir
dos 14 anos. 
b) Entre 16 e 18 anos – são relativamente incapazes para
celebrar contrato de trabalho, necessitando da assistência
dos pais ou responsáveis para a prática de talato. 
c) Maiores de 18 anos – são capazes para a celebração de
contrato de trabalho."
- DELGADO, 2010, p. 327
Comentário
Segundo Romar, em se tratando de trabalho a ser prestado em horário noturno, em condições perigosas ou insalubres, o
contrato somente pode ser celebrado com o maior de 18 anos.
Já a capacidade do empregador não é diferente da capacidade civil, assim, toda e qualquer pessoa que tem aptidão para
exercer direitos e contrair deveres terá capacidade trabalhista. Nesse passo, pode ser empregador o maior de 18 anos.
Não será válido o contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho
ilícito, ou seja, contrário à moral e aos bons costumes, ou que
caracteriza crime ou contravenção penal, como o trá�co de drogas, os
jogos proibidos e o trabalho de menores em horário noturno ou em
condições insalubres.
No que se refere à forma, vale ponderar que a lei não exige forma especial para a celebração do contrato de trabalho, podendo
inclusive ser verbal, escrito, expresso ou tácito, conforme artigo 442 da CLT.
O contrato de trabalho depende de manifestação de vontades recíprocas, consentimento válido, de forma que, havendo vícios,
o pacto poderá ser invalidado.
Não há consenso na doutrina quanto às formas de classi�cação dos contratos.
O contrato pode ser expresso (lei exige formalidade explícita) ou tácito (se revela por um conjunto de atos praticados pelas
partes, sem formalização por escrito), no que tange à forma de manifestação de vontades que levou à sua celebração.
Pode ser bilateral ou plúrimo (contrato de trabalho por equipe).
Bilateral
Decorre da manifestação de dois
sujeitos (empregado x
empregador).
Plúrimo
Celebrado com diversos
empregados ao mesmo tempo.
Conforme o artigo 443 da CLT, no que tange à duração, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para a prestação de trabalho
intermitente.
Os contratos por prazo indeterminado (regra geral) não têm duração de�nida; os com prazo determinado �cam caracterizados
todas as vezes em que as partes estabelecerem data de início e �m para a duração; e intermitente é o contrato em que a
prestação de serviços com subordinação não é contínua, alternando período de prestação de serviços e de inatividade.
 Tipos de contrato
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Contrato de trabalho por prazo determinado
Segundo o artigo 443, parágrafo 1º da CLT, considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo pre�xado ou da execução de serviços especi�cados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Esse contrato é exceção à regra de contratação por prazo indeterminado e, segundo o artigo 443, parágrafo 2º da CLT,
só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justi�que a predeterminação do prazo, de
atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.
Considerando o artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 (o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo). Segundo o parágrafo
único do artigo 445, o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
Vale ainda mencionar que a CLT tratou da sucessividade dos contratos e determinou que:
[...] considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
(BRASIL, 1943, art. 452)
O contrato por prazo determinado pode ser rescindido tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Nos casos de
dispensa sem justa causa por parte do empregador, o empregado terá direito a verbas rescisórias (13º proporcional,
férias proporcionais + 1/3, liberação do FGTS), além de uma indenização nos termos da CLT:
Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato. 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos
contratos por prazo indeterminado. 
(BRASIL, 1943, art. 479)
(BRASIL, 1943, art. 479)
Em relação à rescisão antecipada por parte do empregado, sem justa causa, haverá também a obrigação de indenizar,
desde que tenha causado prejuízos ao empregador. Vejamos o que estabelece a CLT:
Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena
de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas
condições. 
(BRASIL, 1943, art. 480)
A CLT, ainda de�ne que:
[...] aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
(BRASIL, 1943, art. 481).
Assim, nesse caso, além do pagamento do saldo de salário, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais,
acrescidas de 1/3, é devido aviso prévio e, no caso de dispensa sem justa causa, também é devida a indenização de
40% dos depósitos do FGTS.
Por �m, segundo a Súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho, reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato
de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Contrato intermitente
A CLT nos ensina que:
[...] considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
(BRASIL, 1943, art. 443)
Embora haja vínculo de emprego, nesse contrato o trabalhador será convocado conforme a demanda do empregador e
a remuneração tem como base apenas as horas efetivamente trabalhadas. O empregado será convocado com três
meses de antecedência e nesse momento será informado acerca da jornada a ser cumprida, podendo aceitar ou não a
convocação.
Nos termos do § 4º do artigo 452-A, aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Já pelo § 5º, o período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Ao �nal de cada
período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; 
V - adicionais legais (§ 6º).
Vale ainda anotar que a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador (§ 9º).
Alterações do contrato de trabalho
É natural que as condições de trabalho possam ser alteradas para a adequação à realidade fática e às condições econômicas,
técnicas, �nanceiras e sociais. No entanto,nem toda alteração é permitida pela legislação, principalmente quando não for
bilateral e provocar prejuízo ao trabalhador.
As modi�cações das condições contratadas podem ocorrer para um empregado individualmente considerado (alteração
individual) ou afetando todos ou parte dos trabalhadores da empresa (alteração coletiva). Pode ocorrer ainda de ato unilateral
do empregador (alteração unilateral) ou em comum acordo entre empregado e empregador (alteração bilateral).
Para que a alteração contratual seja considerada lícita é necessário o consentimento mútuo na alteração e ausência de prejuízo
para o empregado hipossu�ciente (artigo 468 da CLT).
O artigo 468, parágrafo único da CLT trata de alteração contratual em caso de reversão ao cargo efetivo. Já o artigo 469 aborda
a transferência de local de trabalho:
"Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar
do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de con�ança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da
que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, �cará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento)
dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação."
- DELGADO, 2010, p. 327
Nos termos do artigo 470 da CLT, as despesas por causa da transferência do empregado correrão por conta do empregador. Já
a Constituição Federal de 1988 trata da possibilidade de redução salarial (artigo 7º, inciso VI).
A legislação prevê nulidade para a alteração de contrato considerada ilícita. Acontecendo a alteração ilicitamente, prevalecerá
as condições anteriormente ajustadas pelas partes ou incorporadas ao contrato de trabalho, por força do conteúdo mínimo do
pacto laboral ou do princípio da substituição automática das cláusulas nulas.
Temos algumas possibilidades concretas de alteração:
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A remoção ocorre quando há a mudança do local de trabalho dentro do próprio estabelecimento ou entre
estabelecimentos situados em uma mesma localidade. A Súmula 29 do TST estabelece que “[...] empregado transferido,
por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte” (TST, 2003).
Remoção 
A reversão está regulada no parágrafo 1º do artigo 468 da CLT prevendo que “[...] não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de con�ança” (BRASIL, 1943, art. 468).
Reversão 
A promoção, em regra, não constitui alteração contratual ilícita, pois não prejudica o empregado. Isso não acontece no
rebaixamento que, na maioria das vezes, vem acompanhado de uma redução salarial e caracteriza uma alteração
contratual ilícita. Como exemplo, temos o caso do rebaixamento de um empregado do exercício de uma função técnica
para uma que utilize a força física.
Promoção 
Vale ainda anotar que a relação de emprego é caracterizada pela subordinação do empregado em relação ao empregador e
este, por sua vez, exerce o poder de direção da atividade econômica. Cria-se o embate: de um lado, temos o empregador com o
direito de alterar determinadas condições de trabalho para melhorar o desempenho da atividade; e, de outro, temos o
empregado que pode não aceitar determinadas alterações nas condições essenciais para o desenvolvimento da atividade.
"O empregado hipossu�ciente não demonstra resistência, na
maioria das vezes, para não contrariar o empregador, mas
tem a faculdade de requerer a rescisão indireta do contrato
quando estiver na iminência de alteração ilícita das condições
de trabalho."
- BRASIL, 1943, art. 483
Estabilidade no curso do contrato de trabalho
O empregador tem o direito de colocar �m ao contrato a qualquer momento, desde que avise previamente o empregado com
uma antecedência mínima de 30 dias. Da mesma forma, o empregado tem o direito de pedir demissão, desde que
acompanhada da comunicação prévia (aviso prévio) ao empregador.
A estabilidade aparece como o direito de o trabalhador permanecer no emprego quando não existir uma causa expressa em lei
que lhe permita a dispensa. Assim, a estabilidade �ca caracterizada pela impossibilidade de o empregador exercer o direito de
dispensar o empregado a qualquer momento. A estabilidade é a garantia ao empregado contra uma dispensa arbitrária,
abusiva, sem motivação.
Podemos dividir a estabilidade em geral, especial, de�nitiva e provisória.
Estabilidade geral
Aplicada a todo e qualquer
empregado que preencha uma
determinada condição
estabelecida na legislação.
Estabilidade especial
Direcionada a um determinado
grupo de empregados em razão
de condições a eles peculiares.
Estabilidade de�nitiva
É aquela para cuja extinção não
existe um termo �nal pre�xado.
Estabilidade provisória
Caracterizada quando se sabe,
de antemão, o termo inicial e �nal
da referida garantia, persistindo
somente enquanto existirem as
causas especiais.
No Brasil, temos a estabilidade de�nitiva para o servidor público celetista da
administração direta (após três anos de efetivo exercício) e, em vias de
extinção, a estabilidade prevista pela CLT para os empregados que
contavam com mais de 10 anos de serviços à época da promulgação da
Constituição Federal.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, foi extinta a faculdade que o trabalhador tinha de optar entre o regime do
FGTS e o sistema de indenização previsto pela CLT. Dessa forma, o empregado do setor privado não pode mais adquirir a
estabilidade de�nitiva no emprego desde então.
Nesse contexto, nosso ordenamento jurídico atual prevê as seguintes hipóteses de estabilidade provisória no emprego:
dirigente sindical, membro de CIPA, gestante, empregado que sofreu acidente do trabalho ou foi acometido de doença
ocupacional, empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas, membros de comissão de conciliação prévia, entre
outras.
O artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal trata da estabilidade provisória do dirigente sindical ao a�rmar que “[...] é vedada
a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se
eleito, ainda que suplente, até um ano após o �nal do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei” (BRASIL, 1988,
art. 8º).
Deve ser observado que, nesse caso, a estabilidade não é absoluta e o sindicalizado pode ser demitido quando cometer falta
grave. A Súmula 379 do Tribunal Superior do Trabalho a�rma que “[...] o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por
falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT” (TST, 2005).
O artigo 165 da CLT, por sua vez, garante estabilidade provisória aos membros da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA):
"Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados
nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou �nanceiro. 
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao
empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho,
comprovar a existência de qualquer dos motivos
mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a
reintegrar o empregado."
- BRASIL, 1943, art. 165
Essa garantia é apenas para a categoria dos empregadose a despedida dos membros não depende de instauração de
inquérito judicial. A CIPA é formada por uma comissão mista de empregados que representam o interesse da empresa e
daqueles que representam os interesses dos próprios trabalhadores. De acordo com o art. 164 da CLT, ela será presidida pelo
representante da empresa, enquanto o representante dos empregados será vice-presidente. O mandato será de um ano e
somente é admitida uma recondução. Ainda sobre a estabilidade do membro da CIPA, é importante a análise do item II da
Súmula nº 339 do TST.
A garantia da gestante se inicia com a con�rmação da gravidez e termina cinco meses após o parto. A Súmula 244 do TST é no
sentido de que “[...] o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, ‘b’ do ADCT)” (TST, 2012a). Ela ainda prevê que “[...] a garantia de emprego à gestante só
autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais direitos correspondentes ao período de estabilidade” (TST, 2012a) e que “[...] a empregada gestante tem direito à
estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado” (TST, 2012a).
O acidentado também tem garantia provisória estabelecida pela Lei n. 8.213/1991 que prevê que “[...] o auxílio-doença será
devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a
contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz” (BRASIL, 1991, art. 60). E ainda dispõe:
"[...] 
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade
por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a
contar da data da entrada do requerimento. 
[...] 
§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do
afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à
empresa pagar ao segurado empregado o seu salário
integral. 
[...] 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção
do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente."
- BRASIL, 1991, arts. 60; 118
A súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho a�rma que “[...] é constitucional o art. 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado” (TST,
2012b).
Nos termos da Orientação Jurisprudencial-SDI1-253, o artigo 55 da Lei n. 5.764/1971 assegura a garantia de emprego apenas
aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. Assim, os empregados eleitos
diretor de cooperativa terão direito a estabilidade, nos mesmos termos da estabilidade do dirigente sindical.
Cairo Junior (2018, p. 965), por sua vez, sintetiza as hipóteses de estabilidades provisórias:
Exemplo de tabelas
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Espécie Trabalho Protegido Tempo Requisito paraextinção do contrato
Dirigente Sindical Empregado eleito para o cargo de administração
ou representação sindical, inclusive suplente
Desde o registro de sua
candidatura até um ano
após o final de seu
mandato
Ajuizamento de inquérito
para apuração de falta grave
Membros da CIPA Empregado eleito para cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes,
inclusive suplente
Desde o registro de sua
candidatura até um ano
após o final de seu
mandato
Justificativa, pelo
empregador, de moto
disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro
Gestante Empregada gestante, inclusive doméstica Desde a confirmação da
gravidez até cinco meses
após o parto
Justificativa, pelo
empregador, de motivo
disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro
Acidentado Empregado que sofreu acidente do trabalho Mínimo de um ano, após
a cessação do auxílio-
doença acidentário
Justificativa, pelo
empregador, de motivo
disciplinar
Membro do
Conselho Nacional
da Previdência
Social
Trabalhadores indicados pelas entidades sindicais
para compor o Conselho Nacional de Previdência
Social, inclusive suplente
Da nomeação até um ano
após o término do
mandato
Ajuizamento de inquérito
para apuração de falta grave
Diretores de
cooperativa
Empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas
Desde o registro de sua
candidatura até um ano
após o final de seu
mandato
Ajuizamento de inquérito
para apuração de falta grave
Membros de
Comissão de
Conciliação Prévia
Representantes de empregados nas comissões de
conciliação prévia, inclusive suplente
Até um ano após o final
do mandato
Justificativa, pelo
empregador, de motivo
disciplinar
Comissão de
fiscalização de
gorjeta
Empregados eleitos para comissão de
representantes para acompanhamento e
fiscalização da regularidade da cobrança e
distribuição de gorjeta
Pelo prazo previsto na
convenção ou no acordo
coletivo de trabalho
Justificativa, pelo
empregador, de motivo
disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro
Comissão de
representantes dos
empregados na
empresa
Empregado membro da comissão de
representantes dos empregados
Da candidatura até um
ano após o fim do
mandato
Justificativa, pelo
empregador, de motivo
disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro
Comentário
Quanto ao membro do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS), a Lei n. 8.213/1991, em seu art. 3º, dispõe que o
CNPS será composto, entre outros, por representantes dos trabalhadores que serão indicados pela Central Única dos
Trabalhadores (CUT). A esses é assegurada a estabilidade no emprego da nomeação até um ano após o término do mandato,
somente sendo possível a demissão em caso de falta grave, regularmente comprovada por meio de inquérito judicial. 
Quanto ao membro do Conselho do FGTS, de acordo com o art. 3º da Lei n. 8.036/1990, o FGTS é regido por um Conselho
Curador composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais. O representante
dos trabalhadores é indicado pela CUT e são nomeados para um mandato de dois anos, sendo possível uma recondução. O §
9º do mesmo dispositivo determina que os representantes dos trabalhadores efetivos e suplentes têm estabilidade da
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente sendo possível a demissão em caso de falta
grave devidamente comprovada por meio de inquérito judicial para apurar falta grave.
Atividades
1. (TRT – 2ª Região – Magistratura – 2014). Quanto à relação de emprego, aponte a alternativa correta.
a) Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente com subordinação, mediante salário e com habitualidade.
b) Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente de forma eventual, com subordinação, mediante paga remuneratória.
c) Pessoa física ou jurídica que exerce atividade com habitualidade e mediante paga remuneratória.
d) Pessoa física que exerce labor com total autonomia, mediante paga remuneratória mensal.
e) Pessoa física que exerce o trabalho com pessoalidade, subordinação, habitualidade e de forma voluntária.
2. No que concerne à caracterização da relação de emprego, a CLT traz os artigos 2º e 3º, com diversos dos requisitos para a
relação de trabalho. Aponte a alternativa que contenha uma hipótese, em virtude do regime legal, de relação de emprego:
a) Empreitada, estágio
b) Transporte autônomo, atleta de futebol
c) Músico profissional, prestação diária de serviços em casa de família
d) Representação comercial, jornalista free lance
e) Médico de cooperativa, eletricista autônomo
3. Em relação à alteração no contrato de trabalho, considere:
I. Ao empregador é proibido transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,
não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.II. A proibição de transferência de localidade diversa da que resultar do contrato �rmado também se aplica aos empregados
que exerçam cargos de con�ança e àqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorrer de real necessidade de serviço. 
III. É legal a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
IV. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, porém, nesse caso, �cará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 20% dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Está correto o que se a�rma APENAS em:
a) I, II e IV
b) I e III
c) III e IV
d) I, II e III
e) II e IV
4. (TRT – 2ª Região – Magistratura – 2014) Em relação à rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado,
aponte a alternativa correta:
a) Empregado não poderá rescindir o contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
b) Empregador que, mesmo na hipótese de justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
c) Havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado não poderá rescindir o contrato, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, até o limite de seu salário.
d) A indenização devida pelo empregado ao empregador não poderá exceder àquela a que este teria direito em idênticas condições, salvo
se o empregado praticou alguma das faltas graves previstas no art. 482 da CLT.
e) Empregado que rescindir o contrato de trabalho por falta grave praticada pelo empregador, terá o direito de receber as verbas
rescisórias devidas em caso de pedido de demissão.
5. (TRT – 6ª Região – Magistratura – 2013) De acordo com o entendimento sumulado pelo TST, reconhece-se estabilidade
provisória no emprego
a) ao dirigente sindical, mesmo tendo ocorrido a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato.
b) ao empregado acidentado que tenha sido contratado por tempo determinado.
c) ao membro eleito da CIPA, salvo se suplente.
d) à empregada gestante, inclusive a doméstica, desde que contratada por prazo determinado.
e) ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, como consequência da admissão mediante aprovação em
concurso público.
Notas
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Referências
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Próxima aula
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