Aula06-DireitodoTrabalho-EOUXXXIV(slides)

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Direito 
coletivo do 
trabalho e 
estabilidade
Direito do Trabalho
Renata Japiassu
@re.japiassu
Licensed to Thamires Pamela Macedo Moura - pamela.thamires@yahoo.com.br
Direito coletivo do trabalho
A CLT prevê a valorização dos instrumentos coletivos de trabalho, com uma
verdadeira prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A da CLT).
Liberdade sindical ou livre associação: ninguém é obrigado a filiar-se ou
manter-se filiado. Sem interferência estatal. Art. 5º, V e XVII da CF/88.
Unidade sindical: só pode um sindicato por base territorial, sendo que tal
base não pode ser inferior a um município.
Autorregulamentação: é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. O sindicato
precisa participar das negociações (art. 7º, XXVI e art. 8º, VI da CF/88).
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Organização sindical
O sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado que representa
trabalhadores e empregadores, e busca defender seus interesses (art. 511 da
CLT).
Funções do sindicato: representativa, negocial e assistencial.
Etapas para a fundação de um sindicato no Brasil: constituição de PJ e registro
no órgão competente (Ministério do Trabalho).
Leitura importante dos artigos 513 e 514 da CLT, que elencam o rol de direitos e
deveres dos sindicatos.
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Fontes de custeio
Alterações com a Reforma Trabalhista de 2017. Existem quatro fontes de
custeio sindical.
Contribuição sindical: recolhimento facultativo, mediante prévia e expressa
autorização do empregado, empregador e profissional liberal (arts. 578 e 579
da CLT).
Contribuição confederativa: custeia o sistema confederativo e só é devida
pelos trabalhadores sindicalizados.
Contribuição assistencial: custeia as atividades assistenciais do sindicato e
compensa os custos da participação nas negociações coletivas.
Mensalidade sindical: visa a manutenção das atividades recreativas e
assistenciais do sindicato.
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Negociação coletiva
● Sindicato da categoria 
profissional (trabalhadores) e 
uma ou mais empresas.
● Aplicável no âmbito da empresa 
ou empresas acordantes. 
● Independe de filiação ao 
sindicato
● Art. 611-A, §1º da CLT.
● Sindicato da categoria 
profissional (trabalhadores) e da 
categoria econômica 
(empregadores).
● Alcance para todo o âmbito das 
respectivas representações.
● Mais abrangente.
● Art. 611-A , caput da CLT.
Acordo Convenção
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Negociação coletiva
Ponto em comum: ambos fixam condições de trabalho aplicadas aos contratos
individuais (efeito erga omnes).
Diferença entre acordo e convenção: a convenção é mais abrangente, pois
envolve sindicatos de ambas as categorias.
Leitura importante: direitos que podem ser negociados (art. 611-A da CLT – rol
exemplificativo), e direitos que jamais poderão ser suprimidos (Art. 611-B da
CLT – rol taxativo).
Prazo: dois anos, sendo vedada a ultratividade (norma coletiva não pode gerar
efeitos após o seu termo), consoante o art. 614, §3º da CLT.
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Como cai na OAB
OAB XXVII. Em determinada localidade, existe a seguinte situação: a
convenção coletiva da categoria para o período 2018/2019 prevê o pagamento
de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de segunda-feira a
sábado.
Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo coletivo
para o mesmo período, porém alguns dias antes, prevendo o pagamento
dessas horas extras com adicional de 60%.
De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá
prevalecer.
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a. Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b. Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição
Federal.
c. Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as
normas coletivas, ou seja, 65%.
d. Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre 
a convenção.
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a. Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b. Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição
Federal.
c. Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as
normas coletivas, ou seja, 65%.
d. Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre 
a convenção.
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Direito de greve
A greve é um direito individual, com exercício coletivo.
A natureza jurídica, portanto, será de suspensão do contrato, consoante o art.
7º da Lei de Greve, salvo acordo em sentido contrário.
Não existe um rol dos direitos a serem defendidos, a atribuição é dos
trabalhadores, sendo definida caso a caso.
Art. 2º da Lei 7.783/89: para os fins desta Lei,
considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de
serviços a empregador.
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Greve abusiva
A greve será abusiva se não observar as normas contidas na Lei de Greve.
Greve sem tentativa prévia de negociação: as partes precisam realizar
tentativa prévia de negociação para pôr fim ao conflito. Greve só em último
caso (OJ nº 11 da SDC/TST).
Greve que não atenda as necessidades básicas da população: greve que
envolva serviço ou atividade essencial (saúde, segurança e sobrevivência)
precisa atender os serviços inadiáveis à população. Limite estipulado caso a
caso (OJ nº 38 da SDC/TST).
Manutenção da greve após celebração de acordo, convenção coletiva ou
sentença normativa: art. 14 da Lei de Greve.
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Estabilidade
Vamos começar os estudos pela figura do dirigente sindical (art. 8º, VIII da CF e
art. 543, §3º da CLT).
Período: desde a candidatura até um ano após o fim do mandato, que é de 3
anos (art. 515, ‘b’ da CLT).
O suplente também terá direito à estabilidade!
Comunicação: entidade sindical comunica a empresa em 24 horas. Todavia,
caso não ocorra, o empregado ainda terá estabilidade, desde que a ciência do
empregador ocorra na vigência do contrato de trabalho (Súmula 369 do TST).
Candidatura durante o aviso prévio NÃO assegura a estabilidade, e nem no
contrato por prazo determinado.
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Estabilidade
Vamos aos membros da CIPA (art. 10, II, ‘a’ do ADCT e art. 165 da CLT).
Período: desde a candidatura até um ano após o fim do mandato.
Cuidado! O art. 10, II, ‘a’ do ADCT não prevê estabilidade ao suplente, porém o
TST já ampliou a garantia de emprego aos suplentes!
A CIPA possui membros eleitos pelos trabalhadores e membros indicados pela
empresa. Os membros indicados pela empresa NÃO possuem garantia de
emprego.
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Estabilidade
E quanto ao empregado que sofreu acidente de trabalho (art. 118 da Lei
8.213/91)?
Período: doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente da percepção de auxílio acidente.
Requisitos: ser afastado por prazo superior a 15 dias, e passar a perceber
auxílio-doença acidentário (Súmula 378 do TST).
Auxílio-doença acidentário (incapacidade temporária) é diferente de auxílio-
acidente (incapacidade permanente, sequelas).
Acidente de trajeto é equiparado ao acidente de trabalho (art. 21, IV, ‘c’ da Lei).
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Como cai na OAB
OAB XXXIII. Jorge e Manoel integram a Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes(CIPA) da empresa na qual trabalham. Jorge é representante do
empregador e Manoel, representante dos empregados. Durante a vigência dos
seus mandatos, ambos foram dispensados, sem justa causa, na mesma
semana, recebendo aviso prévio indenizado.
Considerando a situação de fato e a previsão da CLT, assinale a afirmativa
correta.
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a. Não há empecilho à dispensa de Jorge, mas Manoel tem garantia no
emprego e não poderia ser desligado sem justa causa.
b. Ambos os empregados podem ser dispensados, porque o empregador
concedeu aviso prévio indenizado.
c. Jorge, por ser representante do empregador junto à CIPA e dele ter
confiança, não poderá ser dispensado, exceto por justa causa.
d. Nenhum empregado integrante da CIPA pode ser dispensado sem justa
causa durante o mandato e até 1 ano após.
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a. Não há empecilho à dispensa de Jorge, mas Manoel tem garantia no
emprego e não poderia ser desligado sem justa causa.
b. Ambos os empregados podem ser dispensados, porque o empregador
concedeu aviso prévio indenizado.
c. Jorge, por ser representante do empregador junto à CIPA e dele ter
confiança, não poderá ser dispensado, exceto por justa causa.
d. Nenhum empregado integrante da CIPA pode ser dispensado sem justa
causa durante o mandato e até 1 ano após.
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Estabilidade: gestante
Cuidado, esse assunto é controverso dentro da doutrina e da jurisprudência!
Período: desde a confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto (art. 10,
II, ‘b’, do ADCT).
Empregadas domésticas também possuem esse direito (art. 25, PU da LC 150).
Confirmação do estado de gravidez no curso do aviso prévio garante à
empregada estabilidade provisória!
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Estabilidade: gestante
A Súmula nº 244 do TST foi superada?
Até 04/08/2020 entendia-se que a empregada gestante possuía direito à
estabilidade provisória em contratos por prazo determinado.
A 4º Turma TST decidiu, em sede de Recurso de Revista, que o Tema 497 do
TST tem efeito erga omnes! Esse tema estabelece como pressupostos da
estabilidade: anterioridade do fator biológico da gravidez e a dispensa sem
justa causa.
Só se protege a empregada contra a demissão por ato IMOTIVADO do
empregador (pode acabar o contrato por outras razões).
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Estabilidade
Empregado da Comissão de Conciliação Prévia: apenas os representantes dos
empregados possuem estabilidade. Titulares e suplentes.
Prazo: desde a eleição até 1 ano após o mandato.
Empregados diretores de cooperativas: apenas os diretores das cooperativa
criada pelos próprios empregados. Suplentes não (OJ 253 da SDI-1 do TST).
Prazo: desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.
Membros da comissão de representantes dos empregados: nas empresas com
mais de 200 empregados.
Prazo: desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato.
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Como cai na OAB
OAB XXIX. Em uma grande empresa que atua na prestação de serviços de
telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a
seguir:
Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término
do seu contrato, engravidou;
Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do termo final de
seu contrato, sofreu um acidente do trabalho;
Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa;
Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes dos
empregados, na forma da CLT alterada pela Lei nº 13.467/17 (reforma
trabalhista).
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GABARITO:
Alice: NÃO
Sofia: ???
Larissa: NÃO
M. Eduarda: SIM
Alice
Contrato de experiência é 
contrato por prazo 
determinado.
Com o novo entendimento 
da 4º Turma do TST, ela não 
tem mais estabilidade.
Larissa
Só os membros eleitos da 
CIPA possuem estabilidade. 
Os empregados que forem 
indicados pelo 
EMPREGADOR não possuem 
estabilidade! 
Sofia
Súmula 378 do TST.
Questão mal formulada! 
Não basta somente o 
acidente de trabalho, 
precisa ter afastamento por 
15 dias e percepção de 
auxílio-doença acidentário!
Maria Eduarda
Leitura do art. 510-D, §3º da 
CLT.
Empresas que possuem mais 
de 200 empregados.
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Renata Japiassu
@re.japiassu
Bons estudos!
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