folha de pagamento

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Introdução
Uma folha de pagamento, então, consiste em um documento obrigatório que visa gerar efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária numa empresa.
O documento tem por objetivo demonstrar a remuneração paga ou devida aos empregados e pode ser elaborada com frequência mensal, quinzenal, semanal ou até mesmo diária, feita à mão ou por meios mecânicos ou eletrônicos. Entre as principais informações de uma folha de pagamento devem constar o nome do empregado, indicação do cargo, data de admissão, valor do salário-base, entre outros dados que, quando transformados em códigos numéricos, podem de maneira simples e transparente confirmar todas as informações de remuneração dos empregados.
A administração trata, desde os primórdios, de organizar o trabalho de forma racional. Ela se caracteriza como uma atividade meio: não é um fim em si mesma. Administrar diz respeito ao desempenho da organização como um todo, em um determinado contexto. Desempenho, por sua vez, está relacionado aos conceitos de eficácia, eficiência e efetividade. Eficácia é a capacidade de realizar objetivos, eficiência é utilizar produtivamente os recursos, efetividade é realizar a coisa certa para transformar a situação existente.
De acordo com Mota e Vasconcelos (2002, p. 139), os princípios básicos da burocracia são os seguintes:
 A existência de funções definidas e competências rigorosamente determinadas por leis ou regulamentos. A divisão de tarefas é feita racionalmente, baseando-se em regras específicas, a fim de permitir o exercício das tarefas necessárias à consecução dos objetivos da organização. Os membros do sistema têm direitos e deveres delimitados por regras e regulamentos. Essas regras se aplicam igualmente a todos, de acordo com seu cargo ou função.
 Existe uma hierarquia definida por meio de regras previamente estabelecidas, garantindo-se a igualdade formal na contratação. Portadores de diplomas legalmente estabelecidos têm o mesmo direito de concorrer para o exercício de um determinado cargo. 
 A remuneração deve ser igual para o exercício de cargos e funções semelhantes. A promoção e o avanço na carreira devem ser regulados por normas e devem se basear em critérios objetivos e não em favoritismos ou relações pessoais.
As organizações vêm passando por grandes transformações vivem num cenário de mudanças onde os modelos de gestão e as suas práticas tornam-se obsoletas muito rapidamente.
De acordo com Rezende (2008), para que sejam úteis às decisões, as informações precisam apresentar as seguintes características: ter conteúdo único, exigir mais de duas palavras, sem generalizações, não são abstratas, sem verbos, e ainda diferentes de documentos, programas, arquivos ou correlatos. Citação indireta
A estrutura organizacional é um dos aspectos mais importantes para a compreensão das relações que se estabelecem entre pessoas e cargos no ambiente interno de uma organização. Por meio da formalização de uma estrutura é possível identificar a interação entre as atividades desempenhadas por cada elemento, áreas ou departamentos de uma instituição. Nesse sentido, podemos concluir que toda organização representa uma coleção de processos que são executados cotidianamente. E ainda, todos os produtos e/ou serviços oferecidos pela empresa é proveniente de um processo.
A autora cita algumas competências de suporte elencadas para a fase do mapeamento em gestão de pessoas, conforme veremos em seguida. 
1. Autodesenvolvimento e gestão do conhecimento – capacidade de aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e investir tempo e energia no aprendizado contínuo.
 2. Capacidade de adaptação e flexibilidade – habilidade para adaptar-se oportunamente às diferentes exigências do meio, sendo capaz de rever sua postura diante de novas realidades. 
3. Capacidade empreendedora – facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propor e implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva e adequada ao contexto. 
4. Capacidade negocial – capacidade para se expressar e ouvir o outro, buscando o equilíbrio e soluções satisfatórias nas propostas apresentadas pelas partes. 
5. Comunicação e interação – capacidade para interagir com as pessoas, apresentando facilidade para ouvir, processar e compreender a mensagem. Facilidade para transmitir e argumentar com coerência e clareza, promovendo feedback sempre que necessário. 
6. Criatividade e inovação – capacidade para conceber soluções inovadoras, viáveis e adequadas para as situações apresentadas. 
7. Cultura da qualidade – postura orientada para a busca contínua da satisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes externos e internos. 8. Liderança – capacidade para catalisar os esforços grupais de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador, a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento de equipe. 
9. Motivação e energia para o trabalho – capacidade de demonstrar interesse pelas atividades que vai executar, tomando iniciativas e mantendo a atitude de disponibilidade. 
10. Orientação para resultados – capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando os resultados a alcançar.
11. Planejamento e organização – capacidade para planejar as ações para o trabalho, atingindo resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro dos critérios de desempenho válidos. 
12. Relacionamento interpessoal – habilidade para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando atitudes assertivas, comportamento maduro e não combativo. 
13. Tomada de decisão – capacidade para selecionar alternativas de forma sistematizada e perspicaz, obtendo e implementando soluções adequadas diante de problemas identificados, considerando limites e riscos. 
14. Trabalho em equipe – capacidade para desenvolver ações compartilhadas, catalisando esforços por meio da cooperação mútua. 
15. Visão sistêmica – capacidade para perceber a interdependência das partes que compõem o todo, visualizando tendências e possíveis ações capazes de influenciar o futuro. Dutra (2002) salienta que o envolvimento e o comprometimento das pessoas com os objetivos estratégicos da organização não deriva de discursos bem preparados nem é alcançado por meio da cooptação das pessoas com salários e outras facilidades.
Responsabilidade social empresarial é a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais que impulsionem o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais (ETHOS, 2009). Citação direta Longa
Para você ter uma ideia, várias são as vantagens de uma organização ao realizar um Planejamento Estratégico (OLIVEIRA, 1998; GREENLEY, 1986 apud PEREIRA, 2008): 
 Possibilita o comportamento sinérgico das áreas funcionais da organização;
 Transforma a organização reativa em proativa; 
 Coordena a execução do planejamento tático e operacional; 
 Permite a integração de todas as funções organizacionais em um plano único; 
 Minimiza os recursos e o tempo que devem ser dedicados a corrigir erros de decisões; 
 Cria uma estrutura para a comunicação interna entre as pessoas; 
 Permite ordenar as prioridades dentro do cronograma do plano; 
 Ajuda a ordenar as ações individuais em uma organização dirigida para o esforço global; 
 Fornece uma base para o esclarecimento de responsabilidades individuais e contribui para a motivação dos membros da organização; 
 Desenvolve um processo descentralizado de planejamento; Permite a obtenção de melhores resultados operacionais; Orienta e agiliza o processo decisório; Propicia o esforço coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados; Possibilita à organização manter maior interação com o ambiente;Amplia o horizonte de análise dos dirigentes, orientando-os na prospecção do ambiente em que a organização irá operar, bem como suscita novas ideias sobre oportunidades a serem exploradas; Aumenta o nível de interação entre os indivíduos da organização por meio da concentração de esforços para um fim comum; Aponta os problemas que podem surgir antes que eles ocorram; Ajuda os gestores a serem mais comprometidos com a organização; Chama a atenção da organização para as mudanças e permite ações em resposta a elas; Identifica necessidades de redefinição na natureza do negócio e da missão; Melhora a canalização dos esforços para a realização de estratégias;
É muito comum haver confusão entre os conceitos de salário e remuneração. Muitos entendem que o salário é apenas o valor combinado com o patrão e que remuneração é a junção de todo o restante, inclusive o salário, mas não é bem assim. Conceitualmente e juridicamente, podemos fazer a seguinte distinção:
Salário – É o valor pago pelo empregador em contraprestação aos serviços prestados pelo empregado. A este valor, além do combinado mensalmente com o empregador, podemos incluir os adicionais, gratificações, comissões, abonos e diárias para viagens.
Remuneração – É todo o valor pago através do salário pelo empregador, mais os valores que o empregado venha a receber de terceiros, como são os casos de gorjetas.
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o direito que todo e qualquer empregado tem de descansar por 24 horas consecutivas toda semana, preferencialmente aos domingos. Só não ocorrerá a folga aos domingos em situações de necessidade imperiosa ou em razão da escala de revezamento. Neste último caso, a escala deverá ser planejada de forma a garantir ao menos um domingo de descanso por mês.
O contrato de trabalho é a denominação que a lei brasileira dá à relação jurídica entre empregado e empregador, é um instrumento de natureza privada, com a finalidade de proporcionar garantias recíprocas do objeto acordado. Se a relação de trabalho é um negócio jurídico que se insere no âmbito da autonomia privada, logo, a sua natureza é contratual. 
O contrato de trabalho tem natureza tipicamente contratual, pois exprime o ajuste livre de vontade entre as partes e não uma obrigação legal, pois ninguém é obrigado por lei a trabalhar nem prestar serviço a outra pessoa contra a sua vontade. O contrato de trabalho individual de trabalho pode ser constituído de forma tácita ou expressa. A forma expressa pode ser verbal ou escrita. Quanto ao tempo de duração, pode ser determinado ou indeterminado, sendo que o mesmo rescinde mediante a extinção do vínculo.
Tácita é a constituição do contrato de trabalho sem a exteriorização da vontade. Surge o vínculo de forma espontânea, com a prática de atos que levam à caracterização do trabalho contínuo, subordinado e remunerado. A expressa, quando as partes, de forma inequívoca e literal, manifestam a sua vontade, ou seja, o empregado oferece a sua atividade laboral e o empregador, o desejo de contratá-lo. O modo expresso é quando temos a exteriorização de vontade das partes.
O trabalho tem que ser remunerado, pois só assim justifica a proteção oferecida pela lei para aquele que precisa de sua proteção. Se não for dessa forma, o trabalho é voluntário e não gera proteção trabalhista. Então, não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador e tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. Aqueles religiosos que levam conforto aos pacientes de um hospital não são empregados da Igreja, porque os serviços por eles prestados são gratuitos.  
O empregado é subordinado economicamente ao empregador por depender do salário que recebe; entretanto, o filho é dependente economicamente do pai, mas não é seu empregado. A subordinação técnica dá-se pelo fato de o empregado depender tecnicamente do empregador, que determina as diretrizes técnicas da produção, porém aqueles altos empregados ou empregados especializados muitas vezes não dependem do empregador, mas, ao contrário, o empregador é que deles depende.
 A dependência social diz respeito ao fato de que o contrato de trabalho se funda em uma condição social das partes, sendo que as leis devem ser editadas para regular as referidas questões sociais pertinentes às partes envolvidas; o empregado, por ser o ente mais fraco da relação, como já vimos, deve ser socialmente protegido.