Apostila Direito do Trabalho

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OAB 
Direito do 
Trabalho 
 
 
 
 
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Sumário 
1. Direito do Trabalho ......................................................................................................... 5 
2. Das Relações Laborais .................................................................................................... 30 
3. Dos Contratos de Natureza Trabalhista ......................................................................... 60 
4. Normas Especiais de Tutela do Trabalho ...................................................................... 71 
5. Efeitos e Duração do Trabalho nos Contratos de Emprego......................................... 84 
6. Remuneração e Salário ................................................................................................. 104 
7. Alteração, Interrupção e Suspensão do Contrato de Emprego ................................. 118 
8. Cessação do Contrato de Emprego ............................................................................. 131 
9. Questões Essenciais Relativas aos Contratos de Emprego ...................................... 142 
10. Direito Coletivo do Trabalho ....................................................................................... 161 
 
 
 
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Apresentação 
Olá, caro (a) estudante! 
 
O período de dedicação e preparação para uma prova de concurso público é uma 
jornada árdua e trabalhosa. Pensando nisso, elaboramos esta Apostila com toda dedicação e 
atenção que você merece. 
O conteúdo deste material foi criado com todo o rigor necessário para sua utilização 
como material de apoio ao estudo para todas as pessoas que almejam prestar concursos e/ou 
realizar o exame da ordem. Os conteúdos citam fontes confiáveis, atualizadas e completas 
sobre os mais variados temas do Direito e foram elaborados por profissionais com experiência 
em ensino e prática jurídica. 
O material está organizado hierarquicamente (em modo decrescente de hierarquia: 
Temas, Tópicos e Subtópicos). Essa estrutura permite a exploração organizada dos conteúdos 
da disciplina e agrupa os objetos do conhecimento que se relacionam, conferindo uma leitura 
mais fluida e orgânica. Mapas mentais, que são um método de memorização e organização 
do conhecimento adquirido, foram desenvolvidos ao final de cada Tema com o objetivo de 
facilitar o aprendizado dos conteúdos estudados. 
O objetivo deste material é apresentar ao aluno a disciplina Direito do Trabalho de uma 
forma simplificada, objetiva e voltada para a realização de provas de concursos e da OAB. Os 
profissionais responsáveis pela produção desta apostila têm como principal compromisso 
abordar os temas mais importantes sob uma perspectiva crítica e conectada com a realidade 
e com o dinamismo da sociedade em constante evolução. 
O Direito do Trabalho é uma disciplina que comporta uma série de princípios, regras 
positivadas na CLT, dezenas de leis esparsas, sem falar da vasta jurisprudência consolidada, 
que tanto agrega aos institutos jus trabalhistas. Não se pode deixar de mencionar o direito 
comparado, pois em diversos momentos da história do Direito do Trabalho, os nossos 
 
 
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doutrinadores lançaram mão dos feitos de outros países para resolver as nossas celeumas. A 
própria Organização Internacional do Trabalho é um exemplo de como há uma preocupação 
de âmbito mundial em garantir um trabalho decente, produtivo e digno à população. 
Disponibilizamos um material completo, contendo as principais ferramentas para que o 
aluno alcance o conhecimento, esteja antenado sobre a forma como cada tema é abordado 
nos testes e consiga ter uma percepção sistêmica do conteúdo. O plano é conseguir estimular 
um pensamento lógico e embasado nos pilares do Direito do Trabalho para que o aluno tenha 
condições de resolver qualquer questão/problema que se apresentar em sua vida profissional. 
Na construção desta apostila são utilizadas obras de renome, sempre observando as 
inovações trazidas pela Reforma Trabalhista e de olho na sua incidência nas provas. Então, 
vamos juntos ficar afiados no Direito do Trabalho e garantir a aprovação. 
 
Desejamos bons estudos e uma excelente prova! 
 
Atenciosamente, 
Equipe pedagógica LFG. 
 
 
 
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1. Direito do Trabalho 
A respeito do Direito do Trabalho, especialmente sobre seus passos até chegar à 
conformação em que se apresenta hoje, é importante observar que ocorreu todo um processo, 
dividido em quatro fases mais significativas, conforme classifica Luciano Martinez. A primeira, 
denominada formação, representa uma ruptura com a exploração irrestrita da força de 
trabalho que se deflagrou no auge da Revolução Industrial. Esse momento se inicia nos 
primórdios do séc. XIX e vai até a publicação do Manifesto Comunista, em 1848. Essa fase é 
caracterizada pelas primeiras normas trabalhistas. 
Na segunda fase, passou-se pelo momento da efervescência, oportunidade em que 
os trabalhadores tomaram consciência do valor de seu trabalho, descobriram a força do 
espírito sindical, lutaram pela limitação da jornada, pela contraprestação mínima e pelas 
inspeções às oficinas. Era tempo de muitos abusos e escassas garantias. As greves tiveram 
participação especial nessa fase, e inauguraram-se novas organizações operárias. 
A terceira fase foi chamada consolidação e, como o próprio nome já diz, significou a 
estruturação efetiva do pensamento de que operários precisavam ser protegidos. A edição da 
Encíclica Rerum Novarum e o Tratado de Versalhes são marcos dessa fase. 
A quarta fase, denominada pelo doutrinador como aperfeiçoamento, teve como auge 
o fortíssimo movimento do Constitucionalismo Social, era preciso traduzir as garantias sociais 
para o papel. O Estado agora passa a dever ao operário direitos mínimos e condições de 
dignidade. 
 
1.1 Conceito do Direito do Trabalho 
Para se delimitar um conceito do Direito do Trabalho, é preciso definir referências, quais 
sejam: Direito do Trabalho sob o ponto de vista subjetivo ou pessoal e sob a ótica objetiva 
ou material. Essa distinção significa dizer que o Direito do Trabalho pode ser entendido a 
partir dos seus sujeitos ou do seu objeto, seu conteúdo. 
 
 
 
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Ao encontro dessa análise, Luciano Martinez faz constar em sua obra: 
 
Nessa ordem de ideias, e segundo uma construção conservadora, o direito do 
trabalho pode ser definido como o conjunto de princípios e regras que regulam 
a prestação do trabalho subordinado, e excepcionalmente do trabalho 
autônomo, no âmbito das relações laborais individuais ou coletivas, bem como 
das consequências jurídicas delas emergentes. (MARTINEZ, 2019, n. p.) 
Aprofundando-se nesse tema, Bezerra Leite informa que existe um terceiro viés: o 
Direito do Trabalho sob a perspectiva mista. Essa teoria é a mais utilizada e significa dizer 
que o Direito do Trabalho deve considerar em sua definição tanto os seus sujeitos quanto a 
sua matéria. 
Amauri Mascaro também se filia à corrente mista, definindo o Direito do Trabalho como 
o ramo jurídico que se debruça sobre as normas e os princípios que disciplinam as relações 
de trabalho subordinado, reconhecendo os seus sujeitos e as organizações voltadas à sua 
proteção. 
Há que se observar a existência de uma polêmica entre os doutrinadores a respeito da 
inclusão das relações de trabalho (diferentemente das relações de emprego) e dos chamados 
autônomos nesta definição. Há quem os exclua, tomando por base o critério material, dado 
que aos autônomos, exercentes de relação de trabalho, falta o elemento subordinação, 
requisito à configuração de empregado, stricto sensu. 
No entanto, tal debate resta esvaziado, uma vez que o art. 114, I da Constituição, prevê 
a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações oriundas da relação 
de trabalho, dentre eles, os entes de Direito Público Externo e da Administração Pública direta 
e indireta da União,dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Além disso, o art. 7º, 
caput, da Carta prevê expressamente a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
Dessa forma, afigura-se como adequada e completa a definição do Direito do Trabalho 
de Maurício Godinho Delgado, que afirma ser: 
 
 
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[...] um complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a 
relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente 
especificadas, englobando, também os institutos, regras e princípios jurídicos 
concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de 
serviços, em especial através de suas associações coletivas. (DELGADO, 
2010, p. 49) 
Sobre o conceito do Direito do Trabalho, portanto, o aluno deverá se concentrar em 
memorizar e compreender os três parâmetros utilizados: subjetivo, objetivo e misto. 
Lembrando sempre que a nossa doutrina majoritária adota a definição mista, como os 
expoentes do Direito Laboral, Bezerra Leite, Amauri Mascaro, Maurício Godinho Delgado, 
entre outros. 
Mapa Mental 
 
1.2 Fundamentos e formação histórica do Direito do Trabalho 
Desde que se tem a compreensão de sociedade como um todo organizado, os 
indivíduos se agrupam em função do trabalho, pois, mais ou menos estruturado, o trabalho é 
fonte de sobrevivência, e esta é instinto natural do homem 
Conceito de 
Direito do 
Trabalho
Subjetivo/pessoal Objetivo/material
Misto-adotado
 
 
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Grosso modo, a formação histórica do Direito do Trabalho teve como precursora a 
passagem do interesse individual para o interesse coletivo. Além dos ideais de solidariedade 
e de união de esforços, o trabalho se caracteriza também por uma questão de organização e 
liderança. E estes valores são vistos hoje como verdadeiros fundamentos do Direito do 
Trabalho: valor econômico e valor autotutelar. 
O trabalho que não tem o viés autotutelar, ou seja, aquele que não é realizado visando 
à sobrevivência propriamente dita, é realizado com objetivo econômico, o que significa que 
exige uma contraprestação, seja por salário, seja por benefícios ou vantagens, como ocorria 
em séculos anteriores. 
O trabalho como valor econômico, por muito tempo, teve significado negativo, 
representava castigo, punição. Nos dias atuais, por outro lado, passou a representar 
dignidade, possibilidade de sustento, satisfação pessoal e independência. Toda essa 
mudança de visão se deveu, entre outros motivos sociológicos, a esse esforço por 
formalização de garantias, por meio do qual o trabalho passou a ter limites e condições dignas. 
A semente de toda essa transformação foi a insatisfação do proletariado com a condição 
de servidão e a coerção corporativa. Movimentos sociais e políticos ascenderam e, pautado 
nas ideias de Karl Marx, o proletário se libertou e passou a ser dono de sua própria força de 
trabalho. Ainda nessa época, havia muita exploração dos trabalhadores, que, mesmo tendo 
deixado de serem servos nos grandes feudos, ainda não tinham direitos consolidados que 
tornassem a exploração da mão de obra digna. 
Nessa esteira, começa a acontecer um movimento visando à consolidação de garantias e 
direitos dos operários. O Estado é chamado a tutelar a atividade por eles exercida, é o 
momento em que o capital cede e oferece aos seus trabalhadores – não sem interesses 
maiores –, os direitos sociais. Surge aqui uma espécie diferente de Direito. Nessa fase, o 
Estado é o grande possibilitador das garantias, a obrigação estatal é positiva, de ação, e não 
apenas de contra-ataque, como acontecia antes da Era das garantias individuais. 
A respeito da formação histórica do Direito do Trabalho, são as palavras de Luciano Martinez: 
 
 
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O Direito do Trabalho foi o primeiro dos direitos sociais a emergir, e sem dúvida, 
por conta de sua força expansiva, o estimulante da construção de tantos outros 
direitos sociais, entre os quais aqueles que dizem respeito à educação, à 
saúde, à alimentação, ao trabalho, à moradia, ao lazer, à segurança, à 
previdência social, à proteção à maternidade e à infância e à assistência aos 
desamparados. (MARTINEZ, 2019, n. p.) 
Importante aspecto a ser compreendido é que o Direito do Trabalho é produto direto da 
luta de classes. Foi do embate entre operariado e burguesia que limites foram colocados à 
exploração da mão de obra. 
Entendido o contexto em que emergiram os primeiros clamores pelo Direito do 
Trabalho, ainda que de forma incipiente, é tempo de traçar uma linha do tempo com os marcos 
da história desse ramo jurídico. 
Em primeiro lugar, incumbe informar que foram três as molas propulsoras do 
surgimento do Direito do Trabalho no mundo: Revolução Industrial – fator econômico; 
Revolução Francesa, que fez a ponte entre Estado Liberal e Estado Social – fator político; e 
reivindicação por medidas protetivas e sindicalização – fator jurídico. 
Fatores que serviram de pano de fundo para o surgimento do Direito Laboral estiveram 
intimamente ligados à atuação da Igreja Católica (Encíclica Rerum Novarum e Laborem 
Exercens) e ao Marxismo. Ambos influenciaram os trabalhadores a terem consciência de 
classe e insurgirem contra o abuso. Chega o momento de ascensão dos operários. 
 
Bezerra Leite apresenta um compilado histórico interessante a respeito da conformação 
do Direito do Trabalho em âmbito internacional, conforme segue: 
 
As primeiras leis trabalhistas foram: a) quanto à forma: constitucionais e 
ordinárias; b) quanto à matéria: de proteção aos menores e às mulheres. Coube 
ao México editar, em 1917, a primeira Constituição contendo direitos 
trabalhistas, como jornada diária máxima de oito horas, jornada noturna de sete 
horas, proibição do trabalho ao menor de 12 anos, limitação da jornada do 
menor de 16 anos a seis horas, descanso semanal, salário mínimo, igualdade 
salarial, direito de sindicalização, de greve, indenização de dispensa etc. (art. 
123). 
 
 
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A segunda Constituição foi a da Alemanha, intitulada de Constituição de 
Weimar (1919). Trata-se de Constituição, diferentemente da analítica carta 
mexicana, com característica principiológica que teve ampla repercussão no 
continente europeu. 
Em 1919 é ditado o Tratado de Versalhes, cuja importância para o direito do 
trabalho residiu na previsão da Organização Internacional do Trabalho – OIT, 
cabendo a este organismo internacional universalizar as normas de proteção 
ao trabalho humano. O Brasil está entre os Estados-membros fundadores da 
OIT e participa da Conferência Internacional do Trabalho desde a sua primeira 
edição. 
Também merece destaque a Carta del Lavoro (1927), da Itália, de índole 
corporativista, que serviu da base para Portugal e Espanha, produzindo 
repercussões no Brasil, mormente nos sítios do Direito Coletivo ou Sindical do 
Trabalho. As primeiras leis ordinárias foram a Lei de Peel, da Inglaterra (1802), 
reduzindo a jornada dos menores nas fábricas para dez horas diárias; as Leis 
Sociais de Bismark (1833); o Código do Trabalho, da França (1901) etc. 
(LEITE, 2019, n. p.) 
O Brasil sofreu influência de todo esse movimento internacional de formalização das 
normas trabalhistas, mormente a partir da Revolução de Trinta. A entrada do país na OIT 
também significou uma aproximação com o Direito do Trabalho. Os principais marcos externos 
impulsionadores foram o movimento operário influenciado por imigrantes europeus 
(entre 1800 e 1900), o surto industrial (após a Primeira Guerra Mundial) e a política de 
Getúlio Vargas nos anos 1930. 
O sindicalismo brasileiro, por sua vez, teve início com a Liga Operária, nos idos de 
1870. A vedação do trabalho noturno aos menores de 15 anos e a limitação de sua jornada a 
sete horas foram objeto do Decreto nº 1.313/1891. A Lei Elói Chaves de 1923 é tida como a 
primeira lei trabalhista brasileira, ela instituiu a caixa de aposentadoria e o direito à estabilidadepara os ferroviários que completassem dez anos de serviço. 
A Lei nº 4.982 de 1925 regularizou o direito a férias anuais remuneradas; a Lei nº 62 de 
1935 assegurou aos empregados da indústria e do comércio o recebimento de indenização 
por rescisão injustificada do contrato de trabalho e o direito à estabilidade após dez anos de 
efetivo serviço no mesmo estabelecimento. 
 
 
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A Justiça do Trabalho, por sua vez, foi criada em 1939 e, já em 1943, Getúlio Vargas 
outorgou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT não é um código, para a 
regulamentação das relações de trabalho, necessita-se do auxílio de legislação esparsa e da 
Constituição da República. Recentemente, em 2017, a CLT foi reformada pela Lei nº 
13.467/2017. Alguns institutos foram revogados, e outros foram inaugurados. 
Mapa Mental 
 
1.3 Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes de direitos são os meios pelos quais nascem as normas. Existem as fontes 
obrigatórias, como as normas jurídicas, que devem ser obedecidas, e as fontes preliminares, 
que são os movimentos sociais. 
As fontes são classificadas em: 
. Materiais: essas são a verdadeira inspiração para a norma jurídica. São fatos ou 
movimentos sociais que impulsionam o legislador na elaboração das leis. Exemplo: a 
 
 
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atividade dos aeronautas os excluiu da possibilidade do regime de trabalho intermitente. 
As fontes materiais estão em um patamar anterior ao das fontes formais, ou seja, são 
prévias a elas. 
 
Formais: essas fontes, por sua vez, são elaboradas em sua maioria pelo Estado, o que 
quer dizer que são de observância obrigatória. Há ainda aquelas elaboradas pelos próprios 
destinatários da norma. As primeiras são denominadas formais heterônomas, e as 
últimas, autônomas. 
 
Heterônomas: essas são as fontes de origem estatal, o destinatário das normas, nesse 
caso, não participa ativamente de sua elaboração. São elas: Constituição Federal, 
tratados e convenções internacionais, leis, medidas provisórias, decretos, 
sentenças normativas, súmulas vinculantes e recursos de revista repetitivos. 
 
É interessante observar que no Direito do Trabalho não há que se falar em hierarquia das 
fontes, pois, por força do princípio da norma mais favorável, sempre prevalecerá a norma que 
mais beneficiar o trabalhador, seja ela uma norma constitucional ou cláusula de um acordo 
coletivo. 
 
Autônomas: há, nos seus elaboradores, a vontade expressa de criar determinada norma. 
As principais fontes desse tipo são os acordos coletivos, as convenções coletivas e os 
costumes. Com a Reforma Trabalhista de 2017 e a inserção do art. 611-A da CLT, os 
instrumentos de negociação coletiva passaram por uma valorização que os deixou, em 
determinados assuntos, mais valiosos do que a própria lei, vejamos: 
 
Art. 611-A A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada 
de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III 
- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
 
 
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jornadas superiores a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego 
(PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V - plano de 
cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de 
confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores 
no local de trabalho; VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho 
intermitente; IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas 
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X - 
modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII 
- enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em 
ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do 
Ministério do Trabalho; XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, 
eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV - participação nos 
lucros ou resultados da empresa 
O art. 620 da CLT sofreu importante alteração, trazendo a chamada “hierarquia 
estática” entre acordo e convenção coletiva. Segundo essa alteração, as disposições 
estipuladas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as disposições previstas em 
convenções coletivas. 
Há uma celeuma a respeito do enquadramento dos Regulamentos de Empresa como 
fontes formais. Segundo Henrique Correia: 
 
Regulamento de Empresa é o conjunto de regras elaboradas pelo empregador 
para melhor organizar a empresa. Será considerado fonte formal se as regras 
formuladas pelos empregados forem de caráter geral e impessoal, como 
concessão de prêmios para trabalhadores que atingirem certas metas, fixação 
de horários e utilização de EPIs ou, ainda, plano de cargos e salários etc. 
Destaca-se que a Reforma Trabalhista prevê que a convenção coletiva e 
acordo coletivo prevalecerão sobre a lei quando versarem sobre regulamento 
empresarial. (CORREIA, 2018, p. 94) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm
 
 
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Mapa Mental 
. 
1.4 Direito Internacional do Trabalho e Organização Internacional do 
Trabalho – OIT 
Falar de Direito Internacional do Trabalho é falar sobre parâmetros de segurança, 
saúde, dignidade e valorização do trabalho e do trabalhador. Isso porque existem organismos 
especializados em matéria trabalhista, que estão sempre se empenhando em fixar padrões 
internacionais de proteção ao obreiro. O organismo especializado mais significativo nesse 
ramo é a Organização Internacional do Trabalho – OIT. 
Luciano Martinez, a esse respeito, traz importante explanação, vejamos: 
A Organização Internacional do Trabalho é um órgão das Nações Unidas que 
procura fomentar a Justiça Social e os direitos humanos e laborais 
mundialmente reconhecidos. Foi criada em 1919, mediante Tratado de 
Versalhes, que deu origem à Sociedade das Nações. No ano de 1946 
converteu-se no primeiro organismo especializado das Nações Unidas. 
(MARTINEZ, 2019, n. p.) 
É interessante que o aluno tenha uma noção sobre a estrutura da OIT. Sua direção fica 
a cargo do Conselho de Administração, que se reúne em Genebra, na Suíça, três vezes ao 
ano. As deliberações da OIT acontecem anualmente na Conferência Internacional do 
Trabalho, normalmente no mês de junho. Por sua vez, a função operacional é 
Fontes do Direito do Trabalho
Formais
Autônomas Heterônomas
Materiais
 
 
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responsabilidade do Secretariado, que realiza a administração, a pesquisa, as publicações, 
entre outros. 
A produção da OIT, sempre pautada na regulamentação do mundo do trabalho, se 
consubstancia em convênios, protocolos e recomendações. Ressalta-se que o Brasil não 
ratifica todos esses produtos, a exemplo da Convenção 77, relativa ao exame médico de 
aptidão para o emprego na indústria das crianças e dos adolescentes. 
Mapa Mental 
 
1.5 Integração e interpretação do Direito do Trabalho 
Não é de se surpreender o fato de que não há uma norma jurídica para cada situação 
do mundo fático. Não seria possível alcançar tal completude. Justamente pensando nessa 
impossibilidade é que foi elaborado o instituto da integração. 
Já sabemos que não há lei que ponha fim a todo conflito, mas também sabemos que 
os conflitos demandam solução, independentemente disso. A integração é o meio de 
OIT
Convênios Protocolos
Recomendações
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_237729/lang--pt/index.htm
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_237729/lang--pt/index.htm
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_237729/lang--pt/index.htm
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_237729/lang--pt/index.htm16 
 
 
 
completar as lacunas da lei e possibilitar que todos os litígios tenham uma solução. Nesse 
espectro, apresentam-se as duas principais técnicas de integração: analogia e equidade. 
Por meio da técnica da analogia, permite-se a utilização de lei destinada a objeto 
semelhante em um caso legalmente lacunoso. O exemplo clássico é o intervalo dos 
digitadores: aplica-se a eles o mesmo intervalo concedido aos trabalhadores da mecanografia 
– são oferecidos dez minutos de descanso a cada 90 minutos trabalhados –, inteligência da 
Súmula nº 346 do TST. 
Lado outro, a equidade é uma técnica de utilização mais cautelosa, pois depende da 
razoabilidade e do bom senso. Significa fazer justiça conforme se julgar adequado, plausível. 
O art. 8º da CLT consagra tais critérios de integração, vejamos: 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Pela leitura do dispositivo retro citado, é possível perceber que há outras formas de 
integrar o Direito do Trabalho. Os princípios gerais são ferramentas importantíssimas quando 
o assunto é resolver conflitos, pois, de acordo com o professor Henrique Correia, eles 
funcionam como verdadeiros comandos jurídicos instigadores, vez que, juntamente com as 
outras normas jurídicas, exercem função normativa. 
Os costumes também são utilizados com essa finalidade, já que, na ausência de 
regramento específico que atenda a determinado conflito, a conduta reiterada que não infrinja 
a Constituição Federal ou outra legislação pode ser a ferramenta correta. 
A jurisprudência, por sua vez, tem importância fundamental no Direito do Trabalho, 
dado que, a todo momento estão surgindo novos entendimentos com base nas relações de 
trabalho travadas que melhor se adaptam ao contexto social. As súmulas e orientações 
jurisprudenciais são institutos bastante valorizados nesse ramo jurídico, apesar de terem sido 
relativamente tolhidos pela Reforma Trabalhista de 2017. 
 
 
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A última, mas não menos importante, estratégia de integração é o uso do Direito 
Comparado. É possível, diante da impossibilidade de subsumir o fato a uma norma específica 
do ramo trabalhista, observar a tendência em âmbito internacional para a resolução de 
conflitos de mesma ordem. A análise de como se portam outros ordenamentos jurídicos em 
casos idênticos ou assemelhados é bastante interessante como forma de fazer justiça. A 
respeito da interpretação das normas laborais, não pode passar despercebida a inclusão dos 
parágrafos 2º e 3º ao art. 8º da CLT, pois ambos funcionaram como verdadeiros limitadores 
da atividade interpretativa dos magistrados. Vejamos: 
Art. 8º, § 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não 
poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei. § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a 
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o 
disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e 
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da 
vontade coletiva. 
Guardado esse viés crítico, são cinco os principais métodos de interpretação utilizados 
no Direito do Trabalho: 
Método gramatical: também denominado filológico, literal ou semântico, esse método 
se baseia no exame linguístico da norma jurídica. Por esse método, são levadas em conta a 
pontuação, a análise sintática, a etimologia de cada palavra, entre outros aspectos literais. 
Bezerra Leite contribui para a compreensão dessa ferramenta de interpretação, nestes 
termos: 
O método de interpretação gramatical pode, em sintonia com outros métodos, 
produzir alguns efeitos, entre os quais os que permitem ao intérprete amplias 
(interpretação extensiva) ou reduzir (interpretação restritiva) o sentido e o 
alcance dos termos e expressões contidos nas normas. (LEITE, 2019, n. p.) 
Método lógico: lança mão de habilidades de lógica comum e de lógica jurídica, pois 
visa estabelecer a coerência e a harmonia das normas tomadas isoladamente e entre uma 
norma e outra. É uma ferramenta que busca, nas palavras de Bezerra Leite, desvendar o 
sentido e o alcance da norma. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
 
 
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Método histórico: esse método, por sua vez, leva em consideração o contexto em que 
está inserida a formação de uma norma, suas causas e o próprio processo legislativo que 
culminou em sua publicação. A esse respeito, contribui Bezerra Leite: 
Por meio da interpretação histórica, analisa-se a evolução temporal de 
determinado instituto ou instituição desde o seu surgimento até a compreensão 
da norma que o regule na atualidade. Daí falar-se em interpretação histórico-
evolutiva. (LEITE, 2019, n. p.) 
 
Método sistemático: de outro modo, esse método parte do pressuposto de que as 
normas não podem ser consideradas isoladamente, mas sim como parte de um sistema, um 
conjunto que deve manter consistência e coerência. A utilização dessa ferramenta requer do 
intérprete um conhecimento jurídico vasto, mas seu resultado é bastante interessante, pois, 
de posse do todo jurídico, é possível desvendar o sentido de cada norma particularmente. 
Método teleológico: conhecida também como método sociológico, essa forma de 
interpretação volta-se para os fins sociais a que a norma jurídica se propõe. O que se observa 
aqui é uma tentativa de aproximação entre o objetivo da norma e a realidade socioeconômica 
e política que ela alcançará. É um método especialmente valioso no Direito do Trabalho, dado 
o fosso existente entre empregado e empregador. Adaptar a finalidade das normas trabalhistas 
à realidade das relações de trabalho é extremamente importante para o perpetuamento da 
justiça social, conforme lembra Bezerra Leite: 
O art. 5º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (redação dada 
pela Lei 12.376, de 30.12.2010) admite expressamente o método teleológico, 
pois permite ao juiz que, quando da aplicação da lei, atente para os "fins 
sociais" a que ela se dirige e às "exigências do bem comum". (LEITE, 2019, 
n.p.) 
Há ainda os métodos modernos de interpretação constitucional dos direitos 
fundamentais trabalhistas. Tais métodos se apresentam como uma verdadeira tentativa de 
ultrapassar a dimensão positivista na norma. Modernamente, o objetivo é alcançar os 
argumentos da filosofia moral e da filosofia política, que vão além da letra fria da norma 
aplicada ao caso. Os métodos mais conhecidos que se vinculam a esse modelo são: 
 
 
19 
 
 
 
 
1. Ponderação de valores: é a busca pelo socialmente desejável quando há colisão 
de valores. Nesse caso, pondera-se qual princípio ou direito constitucional tem 
o condão de trazer melhores resultados às partes, envolvendo menor sacrifício 
e sempre visando ao interesse mais amplo e racional; 
2. Otimização de princípios: esse método visa simplesmente extrair o sentido mais 
vantajoso de determinada norma, compatibilizando-a com o arcabouço 
principiológico disponível; 
3. Filtragem constitucional: entende-se esse método como um aproximador das 
normas à Constituição. O que significa dizer que toda norma deve ser 
interpretada sob o viés constitucional;4. Tópico-problemático: é o trabalho a partir das situações-problema, parte-se do 
fato para, então, alcançar a norma constitucional correspondente. Esse método 
oferece ao intérprete uma liberdade maior, pois acredita-se que o conteúdo e os 
valores compreendidos na Constituição são abertos, cabendo ao seu aplicador 
escolher os que melhor se aplicam a cada situação; 
5. Científico-espiritual: defende-se por meio desse método uma interpretação 
dinâmica da Constituição, levando-se em conta a realidade social, política e 
econômica que subjaz; 
6. Normativo estruturante: caracteriza-se por diferenciar texto e norma, ou seja, só 
passa a existir uma norma, a partir do momento em que há interpretação. Antes 
disso, há apenas texto; 
7. Hermenêutico-concretizador: diferentemente do tópico-problemático, esse 
método visa partir da norma constitucional e das pré-compreensões já 
consolidadas a seu respeito para, então, alcançar a situação problema. 
Por fim, tem-se a interpretação conforme a Constituição. É cediço que a Carta 
Magna é um código supremo de normas jurídicas que norteia todo o ordenamento. Com base 
nisso, temos que toda norma que gere algum tipo de dúvida deverá passar por um crivo, 
observando-se: a prevalência da Constituição, a conservação da norma, a exclusão da 
 
 
20 
 
 
 
interpretação contra legem, o espaço para interpretação, a rejeição de aplicação de normas 
inconstitucionais e a vedação, ao intérprete, de legislar. 
Tal método é importante, pois protege o nosso ordenamento jurídico de se distanciar dos 
preceitos constitucionais. Assim, a interpretação conforme a Constituição possibilita uma 
releitura da norma infraconstitucional visando melhor concretizar os objetivos nela 
proclamados, ou seja, declarar a inconstitucionalidade parcial sem redução de texto, que 
significa excluir determinada interpretação desta norma, afirmando uma outra interpretação 
mais adequada à Constituição, mas sem alterar o texto normativo. 
Mapa Mental 
 
1.6 Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço 
Sempre que se fala em eficácia da norma trabalhista no tempo, deve-se ter em mente 
dois princípios: irretroatividade e aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais. 
Explica-se: por irretroatividade, entende-se que a lei não pode retroagir causando prejuízos, 
pois deve respeito ao direito adquirido, à coisa julgada e ao ato jurídico perfeito, por inteligência 
do art. 5º, XXXVI da CF. Por sua vez, a aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais 
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Métodos de 
interpretação: 
gramatical, histórico, 
sistemático e teleológico
Métodos Modernos
Interpretação conforme a 
CF
Métodos de integração: 
analogia
Equidade
Princípios Gerais
Costumes
Direito Comparado
 
 
21 
 
 
 
significa que as normas, de forma geral, começam a valer imediatamente ao início da vigência 
da lei. Importante dispositivo legal que respalda tais princípios é o art. 6º da Lei de Introdução 
às normas do Direito Brasileiro (LINDB): 
Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico 
perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. §1º Reputa-se ato jurídico perfeito 
o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. 
§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém 
por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo 
pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. § 3º 
Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba 
recurso. 
Outro dispositivo a que o aluno deve estar atento em relação a esse assunto é o art. 912 
da CLT, que segue: 
Art. 912 - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às 
relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta 
Consolidação. 
A esse respeito é importante observar que a Reforma Trabalhista de 2017 não trouxe 
dispositivos sobre a eficácia das suas normas no tempo, mas preservou o art. 912. Bezerra 
Leite bem se manifesta neste sentido: 
Noutro falar, não há na Lei 13.467/2017 disposições expressa a respeito de sua 
aplicação aos contratos celebrados antes de sua vigência, e nem poderia, em 
função do princípio da irretroatividade das leis. (LEITE, 2019, n. p.) 
 
Com relação à aplicabilidade da norma trabalhista no espaço, é imprescindível 
conhecer o princípio da territorialidade, que determina que a lei trabalhista brasileira se 
aplica aos trabalhadores que laborarem em espaço brasileiro, sejam eles nacionais ou 
estrangeiros. Lado outro, se um trabalhador brasileiro for contratado para laborar em território 
estrangeiro, as normas que se aplicarão ao seu contrato de trabalho serão as do país onde é 
executado, no entanto, a Súmula nº 207 do TST, que lastreava tal entendimento, foi cancelada, 
lançando dúvidas sobre o tema. 
 
 
22 
 
 
 
Bezerra Leite, apresenta ainda um outro debate sobre o assunto: seria o caso de 
trabalhadores brasileiros contratados para laborar no Brasil, mas que oportunamente são 
transferidos para outro país. Nesses casos, o doutrinador defende que a lei que regerá seu 
contrato será a do país mais favorável ao trabalhador, pois já estaria em seu patrimônio 
jurídico a proteção normativa brasileira. 
 
 
 
 
 
Mapa Mental 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Eficácia da Norma trabalhista 
No Espaço No Tempo 
Territorialidade Irretroatividade 
Aplicabilidade imediata 
dos direitos 
fundamentais 
 
 
23 
 
 
 
1.7 Princípios do Direito do Trabalho 
 
Falar sobre princípios é falar em potencialização da justiça, isso porque, segundo 
Luciano Martinez, “os princípios prescrevem diretrizes, produzindo verdadeiros mandados de 
otimização [...]”. Os princípios são verdadeiros pilares do ordenamento jurídico, pois 
funcionam como alicerce na medida em que oferecem racionalidade e lógica às normas. O 
ordenamento jurídico brasileiro é composto de regras e princípios, e essa combinação é ideal, 
pois temos de um lado mandamentos concretos, prontos para aplicação, e de outro uma 
sistemática que possibilita interpretação e ponderações, permitindo que a justiça seja aplicada 
também nos casos de lacuna. 
A título de aprofundamento, é importante que o aluno tenha em mente que pode ocorrer 
conflito entre os princípios, e, nesse caso, a técnica utilizada para deslinde da situação é a 
ponderação, que significa dar destaque temporário a determinado princípio em uma situação 
específica. Não há que se falar em superioridade de um princípio a outro. 
Vamos nos empenhar agora em conhecer os princípios específicos do Direito do 
Trabalho, os quais possuem uma característica bastante peculiar, qual seja, o protecionismo 
ao trabalhador, naturalmente mais frágil na relação laboral. São eles: 
Princípio da proteção: esse princípio se desdobra em três, sendo eles o da aplicação 
da norma mais favorável, o da manutenção da condição mais benéfica e o da avaliação 
in dubio pro operario. O princípio protetivo é marca própria do Direito do Trabalho, na medida 
em que exerce função de equilíbrio, contrapeso, nas relações entre empregados e 
empregadores. Para entendê-lo, é preciso se ter em mente que a relação trabalhista de forma 
geral é tida como desequilibrada, pois os empregadores detêm o poder de definir as cláusulas 
contratuais, ao passo que aos empregados não restam, na prática, muitas alternativas senão 
acatá-las. 
Quando se pensa em hipossuficiência, não estamos nos referindo apenas à questão 
econômica, mas principalmente à autonomia e à possibilidade real de ditar a relação. Nessa 
 
 
24 
 
 
 
seara, a introdução do empregado hipersuficiente no art. 444, parágrafo único da CLT – 
inserido pela Reforma Trabalhista de 2017 –, que retira daquelas algumas proteções em razão 
de uma remuneração mais alta do que a ordinária, não parece adequada.No que diz respeito à aplicação da condição mais benéfica, Luciano Martinez bem 
conceitua: 
[…] diante de uma pluralidade de fontes com vigência simultânea, há de se 
preferir aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Assim, usando um 
exemplo de extrema singeleza, se um empregado está submetido 
simultaneamente a um regimento interno de trabalho que autoriza o pagamento 
de horas extraordinárias na base de 100% e a um acordo coletivo de trabalho 
que determina que a jornada suplementar seja acrescida de 80%, há de preferir-
se evidentemente, a fonte mais favorável. (MARTINEZ, 2019, n. p.) 
Em se tratando da manutenção da condição mais benéfica, também reconhecemos o 
princípio da inalterabilidade contratual in pejus. Esse princípio importa que, ao se deparar 
com fontes autônomas com vigência sucessiva, sempre se aplicará a mais benéfica, ainda 
que seja a anterior. O art. 468 da CLT ilustra tal princípio, nestes termos: 
Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Por fim, no que tange ao princípio da avaliação in dubio pro operario, podemos 
afirmar que se trata do mandamento nuclear protetivo que privilegia a interpretação da norma 
que mais favoreça ao trabalhador. 
Princípio da indisponibilidade de direitos: também conhecido como 
irrenunciabilidade de direitos, esse princípio veda que o trabalhador disponha dos seus 
direitos, sendo considerada nula qualquer manifestação nesse sentido, conforme prevê o art. 
9º da CLT: 
Art. 9º da CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
 
25 
 
 
 
Esse princípio é um verdadeiro passo adiante, pois prevê que o trabalhador pode 
passar por fraquezas, necessidades, dúvidas, ignorância ou até mesmo ser induzido por seu 
empregador ou por terceiros. Dessa forma, se o obreiro se sentir pressionado a ceder alguma 
garantia que tem por direito, não estará habilitado para tanto. Portanto, é vedada no Direito do 
Trabalho, ressalvadas algumas exceções autorizativas, a renúncia dos direitos mínimos do 
operário, bem como a transação destes entre as partes. 
Princípio da primazia da realidade: por esse princípio, entende-se que as cláusulas 
contratuais ou registros por meio de documentos restarão sempre afastados se estiverem em 
dissonância com a realidade. Ou seja, a realidade dos fatos tem mais valia do que os registros 
escritos. É importante perceber que tal princípio pode inclusive trazer danos ao empregado, 
pois, se a realidade lhe for desfavorável, ainda assim prevalecerá. 
Princípio da razoabilidade: não há melhor conceito que o do célebre doutrinador 
Luciano Martinez: 
Razoabilidade é a qualidade daquilo que esteja conforme a razão entendida 
como a faculdade de que dispõe o ser humano de avaliar, julgar e ponderar 
ideias universais, concebidas na medida em que seja possível conhecer o real 
por oposição ao que é aparente. (MARTINEZ, 2019, n. p.) 
De tudo, depreende-se que os comportamentos nas relações de trabalho e as normas 
que serão utilizadas para dirimir eventuais litígios devem sempre ser tomados segundo o 
padrão médio de bom-senso. 
Princípio da boa-fé e da confiança: esse princípio reza que as partes envolvidas 
numa relação jurídica têm obrigação de transmitir todas as informações disponíveis e 
necessárias para melhor compreensão e deslinde do negócio a ser desenvolvido. Preza-se 
entre os sujeitos, a partir desse princípio, pela confidencialidade, pelo respeito, pela lealdade 
e pela mútua cooperação. 
 
 
26 
 
 
 
Mapa Mental 
 
1.8 Identificação profissional (art. 13 a 56) 
O tópico que se inicia está intrinsecamente ligado à CLT, pois nela estão compiladas as 
principais regras, requisitos e penalidades relacionadas à identificação do trabalhador e à sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social. O aluno perceberá que grande parte dos 
dispositivos deste capítulo foram revogados, mas é importante que o conteúdo dos 
remanescentes esteja bem compreendido. Vamos às principais informações: 
1. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia; 
2. Há uma preferência de que sua emissão seja por meio eletrônico, o que não exclui a 
possibilidade de emissão física em casos excepcionais; 
Princípios
Proteção
Aplicação da 
norma mais 
benéfica
Manutenção da 
condição mais 
benéfica e avaliação 
in dubio pro operario
Indisponibilidade
Primazia da 
Realidade
Razoabilidade
Boa-fé e 
Confiança
 
 
27 
 
 
 
3. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no 
Cadastro de Pessoas Físicas (CPF); 
4. O empregador terá o prazo de cinco dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos 
trabalhadores que admitir, as seguintes informações: a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério da Economia; 
5. A CTPS será anotada nos seguintes casos: na data-base, por solicitação do empregado 
a qualquer tempo, na rescisão contratual e por necessidade de comprovação perante 
o INSS; 
6. É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado 
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
7. O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas 
a partir de sua anotação; 
8. Na recusa do empregador em anotar a CTPS de seu empregado, este poderá 
comparecer aos órgãos vinculados à Justiça do Trabalho a fim de manifestar essa 
recusa, podendo o magistrado inclusive determinar sua anotação naquilo que não 
houver controvérsia; 
9. A CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova nos casos de dissídio na 
Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou 
tempo de serviço, e para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia 
profissional; 
10. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados 
todos os dados relativos à sua admissão no emprego, à duração e efetividade do 
trabalho, a férias, a acidentes e a demais circunstâncias que interessem à proteção do 
trabalhador; 
11. O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor 
de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada 
reincidência. Quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor 
 
 
28 
 
 
 
final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado não registrado. Essa infração 
constitui exceção ao critério da dupla visita. Na hipótese de inadequação do registro na 
CTPS, o empregador ficará sujeito a multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado; 
12. Há previsão de crime de falsidade, com penalidades dispostas no art. 49 da CTPS, pelo 
uso inadequado e forjado do direito a ter uma CTPS. 
Mapa Mental 
 
 
 
 
Identificação Profissional
Emissão pelo Ministério 
da Economia Meio Eletrônico
Excepcionalmente físico
Prazo de 5 dias para 
anotações
Data-base, a pedido, 
rescisão e comprovação 
no INSS
 
 
29 
 
 
 
Referências Bibliográficas 
CORREIA, H. Direito do Trabalho para os concursos de analista do TRT e MPU. 11. ed. 
Salvador: Jus Podivm, 2018. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. [S.l.]: Editora LTR, 2010. 
LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. 
MARTINEZ, L. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. 
 
 
 
30 
 
 
 
2. Das Relações Laborais 
Em se tratando das relações trabalhistas, é importante que o aluno conheça as 
principais teorias que tentam explicar a sua natureza jurídica. A doutrina se divideem duas 
principais teorias, quais sejam, a contratualista e a anticontratualista. 
Os doutrinadores que sustentam teoria contratualista se fiam no fato de que, para haver 
uma relação empregatícia, há necessidade de livre manifestação de vontade nesse sentido, 
por meio de um contrato em que se oferece a força de trabalho em troca de uma 
contraprestação pecuniária. Já os anticontratualistas dispensam a figura do contrato, 
acreditando que os trabalhadores apenas se inserem no contexto empresarial, não sendo 
requisito uma manifestação concreta de vontade. Para estes últimos, é mais correto se falar 
em relação de trabalho em vez de contrato de trabalho. 
Como é de se esperar, há ainda uma outra teoria que está entre as citadas, a eclética. 
Os doutrinadores que a defendem encontram na conjugação dos arts. 2º, 442 e 444 da CLT, 
a melhor explicação. Segundo essa teoria, o empregador é considerado empresa, o contrato 
de trabalho é visto como acordo correspondente à relação de emprego, e há autonomia de 
vontades para estipulação das condições contratuais que sejam mais benéficas do que a lei. 
Bezerra Leite, doutrinador de peso, posiciona-se a favor da teoria contratualista, pois, 
para ele, o contrato de trabalho é possibilitador da relação de emprego, condiciona-o. Em suas 
palavras: 
Assim, podemos dizer que o contrato de trabalho é o núcleo essencial do Direito 
do Trabalho em torno do qual gravitam os demais institutos deste ramo especial 
da ciência do Direito. Por isso, sustentamos a natureza privatística do Direito 
do Trabalho, não obstante reconheçamos o dirigismo contratual, ou seja, a forte 
intervenção do Estado na elaboração e fiscalização do cumprimento das 
normas justrabalhistas, e a tendência de publicização do Direito em virtude do 
fenômeno da constitucionalização que alcança todas as ramificações do 
Direito. (LEITE, 2019, n. p.) 
 
 
31 
 
 
 
2.1 Relação de trabalho e de emprego 
Para grande parte da doutrina, há uma sensível distinção entre contrato de trabalho 
e relação de emprego, já tratada no art. 114 da CF/88. 
Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito 
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; 
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da 
relação de trabalho; 
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos 
empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; 
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 
É comum encontrar nos livros a referência de que relação de trabalho seria gênero e 
relação de emprego, por sua vez, seria espécie. 
Por relação de trabalho, entende-se qualquer atividade humana em que ocorra a 
prestação laboral. Nesses casos, pode haver ou não a extensão de direitos próprios dos 
empregados, e a competência da Justiça do Trabalho para julgar os seus litígios. 
A relação de emprego, lado outro, é espécie de relação de trabalho que necessita atingir 
alguns requisitos para ser chamada como tal. As relações de emprego são travadas entre um 
empregador e um tipo especial de trabalhador, qual seja, o empregado. Há nessas relações, 
obrigatoriamente, uma relação de subordinação. 
Esse é um momento de grande importância no estudo do Direito do Trabalho, 
oportunidade em que os arts. 2º e 3º da CLT serão analisados como conceitos de base da 
relação empregatícia. O art. 2º trata de caracterizar o empregador, delimitando a abrangência 
desse ente. O art. 3º, por sua vez, traz a figura do empregado, elencando seus requisitos 
definidores. 
 
 
32 
 
 
 
Antes da apresentação dos citados dispositivos, é imprescindível alertar que a 
conjugação de todos os requisitos é que revela a figura do empregado. O distanciamento de 
apenas um, já desnatura a relação de emprego. Vamos à letra da lei: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
[...] 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
Nota-se, dessa forma, que o empregador é a figura que suporta os riscos da 
atividade, aquela que detém o controle e a organização das tarefas e também aquela a 
quem incumbe o pagamento pela mão de obra oferecida. Enfim, o empregador é quem 
subordina o empregado, quem lhe dá ordens, fiscaliza sua execução e o remunera. O 
parágrafo primeiro do art. 2º apresenta alguns entes que se equiparam ao empregador, e é 
preciso que o aluno memorize essa lista, pois muitas vezes é cobrada nas provas. 
O art. 3º da CLT aborda os elementos para o enquadramento como empregado. Há que 
se observar: pessoalidade, não eventualidade (o que se traduz por uma frequência habitual, 
e não esporádica), subordinação a um empregador e onerosidade, ou seja, é preciso haver 
uma contraprestação pecuniária que retribua os serviços. Vamos destrinchar cada um desses 
elementos: 
 
1. Pessoalidade: ao contrário do empregador, que pode ser uma empresa e pode 
fazer-se substituir, o empregado só poderá ser uma pessoa física e, via de regra, 
não tem a possibilidade de substituição. O empregado é contratado pelas suas 
 
 
33 
 
 
 
qualidades pessoais, o que afasta a sua substituição por outro ao longo do 
contrato, pela via ordinária. Em casos excepcionais, e com anuência do 
empregador, poderá haver a substituição desse empregado; 
2. Não eventualidade: esse elemento diz sobre a regularidade da prestação do 
trabalho. Um trabalhador que comparece esporadicamente ao serviço não pode 
ser considerado um empregado, pois o seu trabalho é tido como eventual. Um 
empregado deve ter com o empregador um vínculo permanente, o que significa 
que deverá ter dias certos, horas certas para prestar suas atividades. O 
empregador deve poder esperar a sua presença com habitualidade; 
3. Subordinação hierárquica ou jurídica: por esse elemento, entende-se que as 
atividades prestadas pelo empregado estão sujeitas ao poder do empregador. É 
o empregador que detém o poder diretivo, regulamentar e disciplinar do 
trabalho executado. Há, entre empregado e empregador, uma relação de 
submissão, em que o empregador define os horários de trabalho, a forma de 
desempenho das atividades, o vestuário mais adequado, a contraprestação 
devida, bem como outros tipos de comandos envolvendo o trabalho; 
4. Onerosidade: para que haja tutela do Direito do Trabalho, a atividade laborativa 
deve ser remunerada. Ou seja, o trabalho oferecido pelo empregado precisa, 
necessariamente, ser pago. Esse pagamento pode variar, sendo por salário fixo, 
comissões ou, parcialmente, por utilidades, assim como por dia, hora, mês, 
tarefa ou turno. Enfim, independentemente da forma, há de existir uma 
contrapartida financeira. 
Carlos Henrique Bezerra Leite nos apresenta, em sua doutrina, mais dois elementos que 
considera acidentais, mas de grande valia para o enquadramento do vínculo empregatício. O 
primeiro deles é a intencionalidade, que é a existência de vontade das partes em firmar um 
contrato e emprego. Para que se estabeleça uma relação empregatícia, tanto empregado 
como empregador devem estar cientes e manifestamente inclinados a firmá-la. O segundo 
elemento acidental proposto por Bezerra Leite é a utilidade patrimonial do trabalho, ou 
 
 
34 
 
 
 
alteridade. Tal elemento consiste, entre outras coisas, em atribuir os riscos do 
empreendimento aoempregador. 
Mapa Mental 
 
2.2 Do grupo, da sucessão e da responsabilidade dos empregadores 
A figura do grupo econômico está disposta logo no início da CLT, mais precisamente nos 
arts. 2º, §§2º e 3º, que preveem: 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
É importante que o aluno saiba que a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe sensíveis 
alterações nesse instituto, mormente do que diz respeito ao tipo de responsabilidade e à forma 
de configuração desses grupos. Agora apenas os grupos econômicos por subordinação é que 
Relações Laborais
Relação de Trabalho
Gênero
Contrato de Emprego
Espécie
Requisitos
Pessoalidade, onerosidade, 
subordinação e não eventualidade
 
 
35 
 
 
 
estão sujeitos à responsabilidade solidária, o que significa dizer que só há solidariedade entre 
as empresas que compõem um grupo econômico quando há uma empresa controladora e as 
demais lhe são subordinadas. Antes da Reforma, mesmo os grupos por coordenação tinham 
responsabilidade trabalhista solidária. Assim, é possível perceber que os grupos horizontais, 
aqueles em que não há uma empresa mandante, detêm sua individualidade quanto à 
responsabilização trabalhista. 
Carlos Henrique Bezerra Leite elenca cinco características essenciais para identificar 
um grupo econômico, quais sejam: 
[…] pluralidade de empresas; autonomia de cada uma delas (personalidades 
jurídicas próprias); relação entre elas de dominação (direção, controle ou 
administração) da empresa-mãe sobre as demais participantes; atividade 
necessariamente econômica; solidariedade entre todas elas (consequência 
jurídica para o Direito do Trabalho). (LEITE, 2019, n. p.) 
Tais características devem ser bem compreendidas pelo aluno, pois, de posse desse 
conhecimento, a identificação dos grupos econômicos se torna facilitada e a questão da 
responsabilidade, também. A compreensão do §3º do art. 2º da CLT é também de suma 
importância, uma vez que existem situações em que um mesmo sócio faz parte do quadro 
societário de mais de uma empresa, mas, se não houver interesse integrado, efetiva 
comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas que ele integra, não há que se 
falar em grupo econômico e, por consequência, não há responsabilidade solidária, pelo 
contrário, cada empresa deverá ser considerada em sua individualidade. 
Finalizando esse tema, resta uma observação a ser feita, que fica a cargo de Octavio 
Bueno Magano, em citação feita por Bezerra Leite: “o grupo, previsto na Consolidação das 
Leis do Trabalho, é o grupo hierarquizado, composto por subordinação, em que se supõe a 
existência de uma empresa controladora e de outra ou outras controladas. ” (2019, n. p.). 
Ainda a respeito do empregador, outro tema importante é a sucessão trabalhista, objeto 
dos arts. 10, 448 e 448-A da CLT. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
 
 
36 
 
 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Art. 448-A - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, 
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
Pela simples leitura desses dispositivos, é possível perceber que a legislação 
trabalhista resguarda o empregado nos casos de alteração na estrutura empresarial, ou seja, 
o empregado não será afetado pelos fatos que ocorrerem no universo empresarial. Quaisquer 
que sejam as transações negociais envolvendo os donos de uma empresa, elas não afetarão 
os contratos desta. A CLT foi adiante e, no art. 448-A, deixou claro que, mesmo as cláusulas 
contratuais estabelecidas entre empregados e a antiga direção, deverão ser cumpridas pelo 
novo proprietário na sucessão. 
Tal proteção é sucedâneo do dever de informação, corolário do princípio da boa-fé, pois 
aquele que sucede um empreendimento deve ter os cuidados de averiguar toda a situação que 
envolve tal negócio e, ciente dos contratos e de suas condições, assumi-los. No entanto, se 
houver prova de má-fé na transferência, a empresa antiga será responsável solidariamente 
junto com a sucessora, o que significa que ambas serão acionadas em casos de litígios 
trabalhistas referentes aos contratos daquela empresa, antes ou depois da manobra. 
Quando se fala em sucessão, é interessante perceber que, ao contrário do empregado, 
de quem se exige a pessoalidade, para o empregador pouco importa essa característica. Há 
ampla liberdade para que sucessões, incorporações e cisões aconteçam, aliás, essas são 
movimentações próprias do mercado. O que se preserva é o direito consolidado do 
empregado. Mas, atenção, a extinção empresarial não obedece esse regramento, nesse caso, 
os contratos também serão finalizados, e devidos os direitos até este ponto. 
Ainda sobre esse assunto, as provas costumam trazer duas situações específicas: 
 
 
37 
 
 
 
1. Criação de Município por desmembramento: nesse caso, a responsabilidade 
pelos contratos trabalhistas fica a cargo do ente que for o empregador de fato no 
período reclamado. 
2. Sucessão de uma empresa pertencente a grupo econômico: nessa situação, não 
há que se misturar as questões das outras empresas pertencentes ao grupo às 
responsabilidades do sucessor, mas tão somente às da empresa sucedida. 
Somente há a extensão dessa responsabilidade em casos de fraude ou má-fé 
comprovadas ou em que o sucessor estava ciente da insolvência da empresa 
sucedida. 
Finalizando esse assunto, incumbe apresentar um tópico recente na legislação 
trabalhista, qual seja, a figura do sócio retirante e suas responsabilidades. O art. 10-A da 
CLT deverá ser estudado, neste ponto: 
Art. 10-A: O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato. 
O dispositivo é bastante esclarecedor e significa que os sócios das empresas 
permanecem vinculados aos contratos dos empregados dos empreendimentos de que fizeram 
parte por dois anos. No entanto, tal responsabilidade é subsidiária, ou seja, aqueles só serão 
acionados após esgotadas as medidas executivas perante a empresa devedora e os sócios 
atuais. Regra importante e bem comum no Direito do Trabalho é que essa responsabilidade 
 
 
38 
 
 
 
se amplia e passa a ser solidária nos casos de fraude, pois, nesses casos, o empregado não 
pode ficar no prejuízo. 
 
 
 
 
 
 
39 
 
 
 
Mapa Mental 
 
2.3 Trabalho da mulher 
Que as mulheres ganharam o mercado de trabalho não restam dúvidas. Que elas 
enfrentam uma fragilidade física, biológica e social também não se discute. Exatamente por 
isso, a CLT dedica espaço próprio para o regramento do seu trabalho. Os artigos dedicadosa 
tutelar o trabalho da mulher vão do 372 ao 401 da CLT. Nesses dispositivos, há uma 
preocupação com a jornada de trabalho feminina, as condições de trabalho, a discriminação 
contra a mulher, a regulamentação do trabalho noturno, os seus períodos de descanso, os 
Empregador
Grupo Econômico
Por Subordinação
Responsabilidade 
Solidária
Sucessão
Manutenção do 
contrato 
trabalhista
Sócio retirante
Responsabilidade 
Subsidiária
 
 
40 
 
 
 
métodos e locais de trabalho, a proteção à maternidade e as penalidades aplicáveis quando 
ocorre a não observância dessas regras pelo empregador. 
O legislador cuidou para que as prerrogativas garantidas às mulheres não 
funcionassem como verdadeiros obstáculos à sua contratação. Luciano Martinez, a esse 
respeito, afirmou: 
As violações podem ocorrer antes de iniciado o contrato de emprego como 
tentativa obstativa de aquisição, ou depois de iniciado o vínculo, durante o 
decurso dele. Nesse sentido, são oferecidas reflexões sobre a proteção nos 
âmbitos pré -contratual e contratual. (MARTINEZ, 2019, n. p.) 
No que diz respeito a essa fase pré-contratual, foi publicada uma lei que veda condutas 
discriminatórias quando da contratação de mulheres. A Lei nº 9.029/95 veda a exigência de 
atestados de gravidez e esterilização, além de outras práticas discriminatórias, para efeitos 
admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Os arts. 1º e 2º dessa lei 
descrevem condutas criminalizadas contra a mulher, como a exigência de atestados ou 
testes para averiguação do estado gravídico, indução à esterilização e promoção 
unilateral de políticas de controle de natalidade. 
O restante da legislação envolve as penalidades para o empregador que desprezar tais 
dispositivos. De tudo, é importante assimilar que a função biológica gestacional é 
especialmente tutelada, não podendo, em hipótese alguma, ser empecilho à contratação das 
mulheres para ocuparem postos de trabalho nem à manutenção destes. Qualquer conduta 
nesse sentido é duramente penalizada. No entanto, é preciso entender que os exames de 
gravidez não são vedados para análise de outras situações no âmbito laboral, desde que a 
empregada esteja de acordo. 
Outra vedação na seara pré-contratual diz respeito aos anúncios discriminatórios para 
contratação, quando as exigências apresentadas não condizem com as necessidades da 
atividade. Tais exigências não podem fazer referência a sexo, idade, cor ou situação 
familiar. Não só os anúncios discriminatórios são vedados, mas também os critérios de 
remuneração e de manutenção do emprego. 
 
 
41 
 
 
 
A partir do momento em que uma mulher é contratada, algumas regras devem ser 
obedecidas pelo seu empregador, e não há que se falar em negociação coletiva que as 
flexibilize, pois há tutela constitucional, de ordem pública, a esse respeito. São elas: 
 
1. Métodos e locais de trabalho devem ser concernentes às condições de asseio, 
conforto, segurança e ergonomia próprios às mulheres; 
2. Períodos de descanso são conferidos às mulheres da mesma forma que aos 
homens, pois foi revogado o artigo que concedia a elas um intervalo de 15 
minutos antes de iniciarem a prestação de horas extraordinárias; 
3. Limite de uso de força muscular de 20kg para trabalhos contínuos ou 25kg para 
os trabalhos ocasionais deve ser observado; 
4. Revistas íntimas são vedadas, já que constituem infração ao direito de 
intimidade. 
A maternidade também é amparada pela legislação trabalhista e pela Constituição da 
seguinte forma: 
1. Na fase gestacional, em que a mulher tem direito a ter suas atividades 
compatibilizadas com sua condição, a comparecer em exames médicos e ao 
afastamento de 120 dias, iniciados entre o 28º dia antes do parto até a ocorrência 
deste; 
2. Às mães adotantes são conferidos os direitos que se compatibilizarem com a 
situação; 
3. A gestante tem estabilidade provisória, não poderá ser dispensada de seu posto 
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Neste ponto é 
interessante que o aluno conheça não apenas os dispositivos da CLT e da CF, 
mas também a Súmula nº 244 do TST, que aborda a estabilidade da gestante, 
e também o art. 10, II do ADCT; 
4. É devido o salário maternidade, benefício previdenciário previsto na Lei nº 
8,213/91; 
 
 
42 
 
 
 
5. Situações de aborto não criminoso e condições especiais de saúde pré e pós-
parto também são tutelados, e as mulheres têm direito à proteção especial 
nesses casos; 
6. A amamentação e o cuidado dos filhos também merecem amparo legal, por isso 
são autorizados às lactantes dois intervalos diários de meia hora para 
amamentar seus filhos até que completem seis meses de idade. 
São inúmeras as tutelas conferidas às mulheres, e é importante que o aluno conheça 
todas elas. A leitura da CLT, da CF/88 e das leis esparsas relacionadas ao tema é 
imprescindível para se obter um bom resultado nas provas. 
 
 
43 
 
 
 
Mapa Mental 
 
2.4 Trabalho rural 
O trabalho do empregado rural, por força do art. 7º da CF/88, é equiparado ao trabalho 
do empregado urbano. A sua regulamentação, entretanto, é feita por uma lei esparsa, de nº 
5.889/73. 
O estudo deste tópico depende da compreensão de dois termos essenciais: 
empregado rural e empregador rural. O empregado rural se assemelha muito ao empregado 
comum, porém o local da prestação do trabalho deve ser prédio rústico ou propriedade rural, 
Proteção ao 
trabalho da mulher
Proteção da 
intimidade
Vedação à revista 
intima
Vedação à condutas 
discriminatórias
Limitação do 
emprego de força 
física
Proteção da 
maternidade
Estabilidade 
Provisória
Licença 
maternidade 
 
 
44 
 
 
 
e seu empregador deve ser rural. Ou seja, também são exigidas desse trabalhador 
pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade. O empregador rural, por sua 
vez, pode ser pessoa física ou jurídica, ser proprietário ou não, mas deve explorar atividade 
agroeconômica de maneira temporária ou permanente, diretamente ou por meio de prepostos 
e contratados. 
Observa-se, neste ponto, que o primordial é identificar a atividade agroeconômica, pois, 
somente assim, poderá se dar o trabalho rural. 
A lei do trabalho rural é pequena e merece atenção do aluno, que realizará uma leitura 
criteriosa, observando os pontos comuns e os pontos especiais com relação ao trabalho 
urbano. 
Algumas regras que merecem destaque: 
1. O trabalho noturno do trabalhador rural que exerça as atividades na lavoura é 
das 21h às 5h. Já nas atividades pecuárias, o trabalho é considerado noturno 
quando ocorre entre 20h e 4h; 
2. O adicional de trabalho noturno corresponde a 25% da remuneração normal; 
3. Poderão ser descontados, a título de moradia, 20% do salário mínimo; e, a título 
de alimentação, 25%; 
4. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo 
do salário integral, para procurar outro trabalho; 
5. No trabalho noturno, uma hora não equivale a 60 minutos, e sim a 52 minutos e 
30 segundos. Portanto, a cada sete horas de trabalho, são registradas oito horas. 
Essas são as principais regras envolvendo o trabalhador rural. Para saber mais, é 
essencial dar especial atenção à legislação indicada. 
 
 
 
 
45 
 
 
 
Mapa Mental 
 
2.5 Trabalho do idoso 
A Lei nº 10.741/2003 cuida dos idosos, conferindo a eles todos os direitos fundamentais 
inerentes à pessoa humana, assegurando-lhe, por lei ou por outros meios, todas as 
oportunidades e facilidades, para preservação de sua saúde física e mental e para seu 
aperfeiçoamento moral, intelectual, espiritual e social, em condições de liberdade e dignidade. 
No Direito do Trabalho não é diferente, pois, em todo contrato de trabalho, deverá ser 
preservada a dignidade da pessoa humana, o que significa respeitar as limitações e 
características próprias detrabalho das pessoas de idade avançada. 
Havia na CLT, antes da Reforma Trabalhista de 2017, um dispositivo que garantia aos 
menores e aos maiores de 50 anos o gozo das férias de uma única vez. Esse dispositivo foi 
revogado, pois nos dias atuais as pessoas de 50 anos não são vistas com a mesma fragilidade 
que eram vistas no século passado. 
No entanto, não significa que aos idosos não são devidas garantias especiais, trazidas 
no bojo do Estatuto do Idoso. Assim como em relação à discriminação pelo sexo – visando à 
Trabalho Rural
Art. 7º, Caput, 
CF/88 e Lei nº 
5.889/73
Empregado
Labora em 
prédio rústico 
ou propriedade 
rural
Empregador
Atividade 
Agroeconômica
 
 
46 
 
 
 
proteção da mulher –, há uma vedação à discriminação de contratação em razão da idade, 
bem como são proibidas diferenças salariais com esse critério e, da mesma forma, é 
considerada arbitrária a demissão pautada em questões de idade. Segundo art. 4º do Estatuto 
do Idoso: “Nenhum idoso será objeto de qualquer tipo de negligência, discriminação, violência, 
crueldade ou opressão, e todo atentado aos seus direitos, por ação ou omissão, será punido 
na forma da lei.” 
Há um capítulo específico no Estatuto, dedicado à profissionalização e ao trabalho do 
idoso, que dispõe: 
Art. 26. O idoso tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas 
suas condições físicas, intelectuais e psíquicas. 
Art. 27. Na admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego, é vedada a 
discriminação e a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, 
ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. 
Parágrafo único. O primeiro critério de desempate em concurso público será a 
idade, dando-se preferência ao de idade mais elevada. 
Art. 28. O Poder Público criará e estimulará programas de: 
I. profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus 
potenciais e habilidades para atividades regulares e remuneradas; 
II. preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência 
mínima de 1 (um) ano, por meio de estímulo a novos projetos sociais, 
conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais 
e de cidadania; 
III. estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho. 
Portanto, há que se ter em mente que os idosos são uma parcela fragilizada da 
população, que merece respeito e, especialmente, proteção. Isso não pode, porém, resultar 
em discriminação e ter efeitos negativos, afastando-os do mercado de trabalho. 
 
 
 
 
47 
 
 
 
Mapa Mental 
 
2.6 Trabalho doméstico 
Ao trabalhador doméstico já eram estendidos alguns dos principais direitos previstos 
pelo art. 7º da CF/88, por força de seu parágrafo único: 
Art. 7º, Parágrafo único: são assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, 
XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as 
condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de 
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e 
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
Como se pode perceber, a maior parte desses direitos tinha aplicação direta, integral e 
imediata, de eficácia plena. Porém, alguns deles tinham eficácia limitada, o que quer dizer 
que, para terem aplicabilidade, necessitavam ser regulamentados por lei. 
Depois de anos no aguardo dessa regulamentação, em 2015, foi publicada a Lei 
Complementar nº 150, que regulamentou especificamente o trabalho doméstico, trouxe 
Estatuto do Idoso
Direito ao Trabalho
Respeito às 
condições físicas, 
intelectuais e 
psíquicas
Manutenção da 
condição mais 
benéfica e avaliação 
in dubio pro operario.
Profissionalização
Vedação à 
discriminação
 
 
48 
 
 
 
conceitos importantes e inseriu, de uma vez por todas, esse trabalhador nas tutelas 
trabalhistas. 
De início, é importante que o aluno conceitue o doméstico como sendo a pessoa física, 
que presta um trabalho de natureza contínua, sob orientação e direção de um 
empregador, que deverá remunerá-lo. Mas não só isso, o doméstico para ser enquadrado 
como tal, deve exercer suas funções em âmbito residencial, não pode ter, em suas 
atividades, finalidade lucrativa para seu empregador, e a regularidade de seu trabalho deve 
ultrapassar dois dias na semana. 
Vamos às principais regras do trabalho doméstico: 
1. Vedado aos menores de 18 anos; 
2. Jornada de oito horas diárias e 44 horas semanais; 
3. Adicional de horas extraordinárias de 50% sobre a remuneração normal; 
4. Divisor de 220 horas para apuração do valor hora trabalhado; 
5. Possibilidade de acordo para compensação de horas; 
6. No regime de compensação será devido o pagamento, como horas 
extraordinárias das primeiras 40 horas mensais excedentes ao horário normal 
de trabalho; das 40 horas referidas, poderão ser deduzidas, sem o 
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução 
do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; o 
saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais, observadas as 
possíveis deduções, será compensado no período máximo de um ano; 
7. A data da rescisão deverá ser tomada em conta, quando houver horas 
extraordinárias não compensadas; 
8. Os intervalos previstos na Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, 
os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de 
trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho; 
9. Existe a possibilidade de contratação do doméstico em regime parcial; 
 
 
49 
 
 
 
10. Existe a possibilidade de contratação do doméstico por prazo determinado e por 
experiência; 
11. Existe a possibilidade de pactuação do regime 12 x 36; 
12. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao 
valor do salário-hora normal; 
13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período 
de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, admitindo-se, mediante 
prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 minutos; 
14. Trabalho noturno é o exercido entre 22h e 5h; 
15. Hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos; 
16. Adicional de trabalho noturno será de 20% sobre o valor da hora diurna; 
17. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado 
por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por 
despesas com transporte, hospedagem e alimentação, em caso de 
acompanhamento em viagem. 
Existem outras regras importantes acerca do trabalhador doméstico, que deverão ser 
lidas na LC nº 150/2015. No entanto, é importante perceber as regras especiais e também 
aquelas que não eram contempladas pela CF antes da LC. Assim, o aluno estará preparado 
para acertar qualquer questão que envolva o trabalho doméstico. 
 
 
50 
 
 
 
Mapa Mental 
 
2.7 Terceirização no Direito do Trabalho 
O vínculo de emprego ordinário é a celebração de um contrato de trabalho entre 
empregado e empregador, em que são observados obrigatoriamente: onerosidade, não 
eventualidade, alteridade, subordinação e pessoalidade do empregado, que deve ser pessoa 
física. 
A terceirização, ao revés, é estabelecida por um contrato de natureza civil entre uma 
empresa prestadora de serviços e uma empresa contratante dos serviços. A relação de 
emprego se estabelece entre o empregado e a empresa prestadora. Os trabalhadores prestam 
serviços para a empresa contratante, mas, via de regra, não estabelecem vínculo de emprego 
com ela. A empresa prestadora de serviços é que assalaria e dirige o trabalho dos 
empregados, e, por isso mesmo, o vínculo se dá entre estas partes. 
Se a empresa prestadora dos serviços se tornar insolvente com relação às verbas