Direito do Trabalho- adriana

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Direito do Trabalho 
Professora Adriana ​Wyzykowski 
Avaliações: 29 de setembro e 24 de novembro 
Bibliografia: Alice Monteiro de Barros, Maurício Godinho Delgado, Luciano 
Martinez, Gustavo Filipe Barbosa Garcia. Todos “Curso de Direito do 
Trabalho”. Ver vídeos de Pamplona Filho. 
Histórico do Direito do Trabalho 
1) Introdução 
∙ ​Trabalho=tripaliare=tripalium 
A palavra trabalho vem associada à tortura, sofrimento. ​O trabalho era visto 
como uma penalidade até cerca do início da Revolução Protestante​, quando 
se passou a alterar a perspectiva laboral. A partir dela deixou de ser 
penalidade e passou a ser visto como meio de dignificação humana (vide 
Hannah Arendt). 
A noção de trabalho vem desde os primórdios da humanidade, mas o 
Direito do Trabalho veio bem depois. A palavra trabalho está associada ao 
dispêndio de energia, atividade. 
∙ ​Noção de trabalho na Bíblia 
A noção de trabalho é encontrada em textos bíblicos associada à 
penalidade. 
Logo no início, ao tratar da Criação, Deus trabalhou por 6 dias e depois 
descansou no 7º (a criação é um ato laboral, cansativo). 
Na parte de Adão e Eva, quando esta morde a maçã e comete o pecado 
original, Deus obriga-os a trabalhar. 
∙ ​Noção de trabalho enquanto pena 
a) Antiguidade Clássica: Trabalho escravo 
O trabalho era associado ao regime de escravidão​. A Democracia Grega 
determinava que aos intelectuais e pensadores fosse dado o direito de 
não trabalhar, dedicando-se apenas à política. O trabalho em si era 
destinado aos escravos, que não eram vistos como cidadãos. 
O escravo surgia de várias situações: prisioneiro de guerra, oriundo de 
família pobre, por não pagamento de dívida... 
b) Romanos: além de escravos, autônomos: 
Embora Roma convivesse com o trabalho escravo, também se verificava 
a ​existência de trabalho autônomo ​(locatio=contratação). 
- locatio rei: uso e gozo de coisa em troca de remuneração ​Essa locatio 
não tem relação com a seara trabalhista, é voltada aos direitos reais. 
Consistia no estabelecimento de ​contrato voltado ao uso ​ ​ou gozo de 
coisas/bens em troca de determinado valor ​(remuneração). 
- locatio operis: assemelha-se à empreitada 
Contratação de profissional autônomo para prestação de um serviço 
global, ​ou seja, que abarca outros serviços. Se assemelha muito ao atual 
contrato de empreitada, no qual se contrata mão de obra para efetuar 
vários serviços ​(ex: para fazer uma reforma, ao invés de contratar um 
pedreiro, um carpinteiro, um madeireiro e etc, contrata-se um que faz 
tudo ou que fique responsável pela contratação alheia). ​A empreitada 
sempre foi vista como uma relação de trabalho e atrelada à Justiça do 
Trabalho. 
- locatio operarum: prestação de serviços 
É a figura mais próxima dos dias atuais, visava à ​contratação de um 
trabalhador para prestação de serviços​. O objetivo dessa locatio era 
“alugar” a pessoa para prestar serviços. Assemelha-se as relações de 
emprego e relações autônomas de trabalho. 
c) Idade Média: período feudal e escravidão 
A Idade Média permanece com o modelo de trabalho enquanto pena, 
isso porque o regime de escravidão ainda existe, e paralelo a ele há o 
regime de servidão. 
O regime de servidão é paralelo à escravidão por dívida. A pessoa é 
vinculada à terra para ter onde morar e como se sustentar​. Há a 
vinculação com o senhor feudal, impossibilitando a liberdade. ​- 
corporações de ofício: aprendizes 
Ainda havia atividade manufaturada, e a poucas pessoas era dado o 
conhecimento a respeito delas. A pessoa trabalhava como aprendiz para 
adquirir conhecimento. ​Como o conhecimento era para poucos, os 
mestres faziam o papel de ensinar crianças e adolescentes​. Essa locatio 
se assemelha ao contrato de aprendizagem, no qual se há ensino 
profissional atrelado aos jovens a partir dos 14 anos no Brasil. Havia 
muita violência nessas locatios. 
Obs: atualmente chama-se o “trabalho escravo” no Brasil de “condição 
análoga ao trabalho escravo”, visto que este não é mais legalizado. Há 
também um projeto de lei que visa ampliar o enquadramento em 
trabalho análogo ao escravo (querem tirar a jornada excessiva, a 
humilhação e etc para colocar como trabalho análogo ao escravo 
apenas o que restringe a liberdade). 
d) Revolução Protestante: trabalho dignificando o homem ​O Movimento 
Calvinista passa a defender que o trabalho dignifica o ​ ​homem ​e que 
para se conseguir a “vaga no céu”, deve laborar cada vez mais. Vide 
“Ética Protestante e espírito do capitalismo” de Weber. 
e) Revolução industrial: início do Direito do Trabalho 
A manufatura começa a perder lugar para as indústrias​, há o “boom 
tecnológico” e a forma de produção passa a ser modificada. Dá-se início 
ao processo de Revolução Industrial. 
A Revolução Industrial prega um modelo de trabalho bastante 
degradante inicialmente​. As jornadas eram extremamente longas (16h, 
18h diárias), havia trabalho de crianças, mulheres grávidas, idosos (mão 
de obra mais barata), além de salários extremamente baixos. “8h to 
work, 8h to play, 8h to sleep, 8 shillings (moeda) per Day”. 
Começaram as reivindicações​, as questões sociais. ​A lógica de mercado 
era cruel, havia um cadastro reserva imenso ​(maior oferta do que 
demanda). Como sozinhos os trabalhadores não conseguiam melhorias, 
surgiram ​as associações sindicais e direitos de greve, que inicialmente 
eram vistos como contravenções penais. A greve é o legítimo direito de 
prejudicar o empregador para fins de melhorias de trabalho​. 
f) Rerum Novarum, Leão XIII: salário justo e melhoras nas condições de 
trabalho 
A situação trabalhista ficou tão ruim que a Igreja Católica resolveu se 
meter através da encíclica papal, que era um documento da Igreja 
voltado a recomendações políticas e recomendações aos fiéis. ​A Rerum 
Novarum objetivou tratar de questões de cidadania e trabalhistas. 
Nessa época defendeu-se ​melhoria nas condições de trabalho e salários 
mais justos. A Igreja Católica passou a desenvolver-se a partir daí, se 
solidarizando com o sofrimento alheio​. 
O Direito do Trabalho surgiu a partir desses conflitos, há um 
desequilíbrio marcante. O trabalhador se submete a muitas coisas para 
manter um padrão de vida. ​O empregador desempenha um papel 
superior, ele detém os meios de produção e exerce um poder 
econômico e social sobre o empregado. O Direito do Trabalho surge 
para equilibrar uma relação que nasceu desequilibrada. 
1.1) Fases históricas do Direito do Trabalho 
a) Manifestações incipientes ou esparsas 
Essa fase é marcada por ​pouca atividade legislativa e muitos conflitos 
entre empregados e empregadores​, principalmente relacionados ao 
conflito grevista. 
- Peel’s Act de 1802: restrição ao trabalho dos menores 
Esse período iniciou a fase de ​redução da jornada de crianças e de 
mulheres​. O editor do Peel’s Act foi Robert Peel, que aplicou a redução 
de jornada do menor em suas fábricas e levou a proposta ao congresso. 
Além disso, houve ​restrição do trabalho do menor ao horário noturno​. 
- redução da violência contra menores e mulheres 
O trabalho da gestante também foi modificado. ​Houve restrição no 
trabalho​, visto que o índice de mortalidade gestacional e infantil eram 
muito altos. 
b) Sistematização e consolidação 
Essa fase não é só voltada a menores e mulheres, busca também a 
redução de jornada para todos. 
- 1848: Movimento Cartista e Manifesto Comunista 
O Movimento Cartista foi inglês, em ​busca de direito a voto e melhoria 
das condições de trabalho. 
O Manifesto Comunista foi capitaneado por Marx e Engels visando 
estabelecer conexões entre capital e trabalho, verificando os pontos de 
tensão dessa relação. 
Os dois movimentos objetivam denunciar os abusos na seara 
trabalhista. 
- França: redução da jornada para 10h e direito de greve 
A França é um país muito garantista para o trabalhador, atualmente há 
uma média de6h diárias. 
- até 1919: criação da OIT e Constituição Weimar 
Em 1919 houve a assinatura do Tratado de Versalles e criação da 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Constituição de 
Weimar. Antes de Weimar houve a Constituição Mexicana (1916), 
ambas colocando ​altos padrões de direitos sociais​, inaugurando uma 
nova fase trabalhista. 
c) Institucionalização do Direito do Trabalho 
Nessa fase o ​Direito do Trabalho foi visto como disciplina, com 
princípios próprios​, antes era visto como “locação” dentro do Direito 
Civil. Essa fase ainda está em desenvolvimento, principalmente após os 
padrões tecnológicos atuais. 
- após a Primeira Guerra 
- autonomia após criação da OIT e Tratado de Versailles 
1.2) Modelos principais de ordens jurídicas trabalhistas 
a) Normatização autônoma e privatística 
Para os países que adotam esse modelo, há defesa de que ​os sujeitos 
interessados na norma estabeleçam padrão de criação da mesma por 
meio da negociação coletiva da categoria. ​Esse modelo defende 
interferência mínima do Estado​. É mais voltado à autonomia privada das 
partes, sendo a norma criada no caso concreto. A legislação estatal é 
bem rasteira. ​Ex: Estados Unidos, Inglaterra. 
b) Normatização privatística subordinada 
Os países que adotam esse modelo estão mais subordinados ao estado. 
Garante poder de negociação coletiva e consequentemente criação de 
normas trabalhistas autônomas (pelos sindicatos) dentro dos limites 
estatais​. Os países europeus e o Brasil estão nesse modelo, porém este 
tem se aproximado da normatização autônoma privatística com a 
Reforma Trabalhista. 
A OIT garante a negociação do servidor público, porém bem mais 
restrita, pois se restringe ao orçamento. 
Nos dois modelos há norma autônoma, mas no segundo (normatização 
privatística subordinada) as normas só podem ser negociadas dentro 
dos limites legais, o Estado “barra” as negociações. 
O direito do trabalho era marcado pela atuação dos sindicatos e 
exercício do direito de greve. 
2) Histórico do Direito do Trabalho no Brasil 
O Brasil sofreu um processo de revolução industrial tardio. O mundo já tinha 
vivido os processos de sindicatos e reformas quando o Brasil iniciou o DT. O 
desenvolvimento do DT no Brasil acabou sendo de forma diversa do mundo. 
- até XIX: escravidão 
Até o final do século XIX o Brasil vivia em regime de escravidão, que impediu o 
desenvolvimento adequado da seara trabalhista. 
- Lei Áurea: início do Direito do Trabalho 
No Brasil só se fala em ​Direito do Trabalho após a abolição da escravatura, 
quando escravos se tornaram trabalhadores assalariados (?) 
a) Primeiro período (1888-1930) 
Com a abolição da escravatura, os ex-escravos estavam livres, mas ​não houve 
políticas públicas de inclusão no mercado de trabalho​. Na teoria as pessoas 
estavam livres, mas na prática não. 
O Brasil começou a pensar numa Revolução Industrial. Os trabalhadores da 
zona industrial começaram a se queixar das condições de trabalho. ​- 
Movimento operário sem organização e pressão 
Esse ​movimento não é organizado e não havia pressão​. Os poucos sindicatos 
que haviam eram desorganizados. 
- Pouca legislação. Ferroviários 
Os ferroviários eram bem vistos devido à necessidade de escoamento de 
produção agrícola, e ​a pouca legislação que havia protegia apenas os 
ferroviários​. 
b) Segundo período (1930 até CF/88) 
Já conhecendo a experiência de outros países, ​os governantes editavam leis 
trabalhistas com freqüência para evitar conflitos​. As greves existiram, mas com 
muito menos intensidade que no período inglês. É como se na Inglaterra 
derramassem sangue e ​no Brasil antes do sangue criassem leis ​(até 1943). 
A CF/34 trouxe novos princípios: liberdade sindical e autonomia sindical​. 
Representam um avanço, pois garantem que a entidade sindical atue com 
autonomia e sem a influência estatal. 
Em 1935 o Brasil foi colocado em estado de sítio e os sindicatos passaram a ser 
controlados pelo Estado. 
Mesmo diante dessa situação as legislações continuavam a ser editadas com 
freqüência. Nessa época do governo de Getúlio Vargas, foi verificado que a 
situação se agravava, com intensa atividade sindical. Assim, ​em 1943 Vargas 
pegou toda a legislação do período e compilou numa legislação única (CLT), 
inspirada na Carta Del Laboro italiana. A CTL sofreu grandes reformas e 
sobrevive em poucos artigos da época de 1943. 
Logo após, na década de 60, houve a Ditadura Militar, sem maiores mudanças 
na seara trabalhista. 
c) ​Terceiro período 
- CF/88: ​trouxe uma imensa inovação em termos trabalhistas. No art. 6º, a constituição 
garante o direito fundamental ao trabalho, que se diferencia do direito do trabalho. 
O direito ao trabalho é um direito fundamental de 2ª dimensão com conteúdo 
prestacional, que exige atuação estatal como garantia desse direito​. Essa atuação 
estatal se dá por meio de políticas públicas voltadas à promoção do pleno emprego, 
através de ensino profissionalizante, políticas voltadas para a inserção de minorias no 
mercado de trabalho, incentivos fiscais, entre outras medidas. ​Esse direito 
fundamental ao trabalho não vincula os particulares em formato de direito subjetivo​, o 
sujeito não pode exigir do particular um emprego. Porém, existem meios indiretos de 
proteção a esse direito, ​ex: o Brasil garante a proteção contra despedida arbitrária ou 
sem justa causa, seguro desemprego. 
A constituição ainda consagra o direito do trabalho em seu texto, por meio de direitos 
trabalhistas específicos​, constantes no art. 7º, 8º e 9º principalmente. Isso é um 
avanço democrático enorme na seara trabalhista, tanto o direito ao trabalho quanto o 
direito do trabalho. 
- Modelo sindical brasileiro: ​O modelo sindical brasileiro é engessado, ​só é permitido 
um único sindicato por base territorial e por categoria ​(ex: como Salvador é uma base 
territorial só se pode ter um sindicato de bancários). ​Para outro sindicato surgir o 
primeiro tem que se extinguir. ​Isso é ruim porque ​não há competitividade​, resultando 
em acomodações, e carecem de representatividade. Ainda é vigente a contribuição 
sindical obrigatória (até 13 de Novembro de 2017). Essa medida enfraquece o 
sindicato, visto que, como só se pode ter um sindicato, este ficará sem recursos e 
enfraquecido. 
Caracterização do Direito do Trabalho 
1) Introdução 
2) Definição 
a) ​Subjetivista: Nipperdey e Hueck. 
A corrente subjetivista é definida como aquela que defende que ​o Direito do Trabalho é o ramo 
autônomo do direito que tutela as relações entre empregado e empregador​. Nipperdey e Hueck 
definem o direito do trabalho pelos seus sujeitos, e essa definição tem o problema de não trazer 
qual o objeto da disciplina. 
b) Objetivista: Messias Donato 
A teoria objetivista diz que ​o direito do trabalho é o ramo autônomo do direito voltado à tutela 
das relações de emprego, e não de trabalho. ​Lembrar que trabalho é um gênero do qual o 
emprego é uma espécie. Há diversas formas de trabalho: voluntário, emprego... ​c) Mista: 
Octavio Bueno Magano 
Essa corrente defende que ​o direito do trabalho é o ramo autônomo do direito que trata das 
relações empregatícias travadas entre empregados e empregadores. 
Obs: Direito do Trabalho Individual X Coletivo 
Essas teorias são melhores aplicadas para o direito individual do trabalho (entre 
empregado e empregador). ​O direito coletivo do trabalho busca analisar as relações 
travadas entre sindicatos ​(sindicatos dos empregados atuando perante as empresas ou 
sindicatos dos empregadores). Essa área é também chamada de direito sindical. A 
depender dos sujeitos negociantes haverá resultados diversos. ​A negociação coletiva 
pode gerar uma convenção coletiva (sindicato dos empregados negociando com o dos 
empregadores) ou um acordo coletivo (sindicato dos empregados negociando 
diretamente com a empresa).​A convenção coletiva é mais ampla, visto que o acordo 
só vale para a empresa que o realizou. ​Se, ao tentar negociar não se consegue chegar a 
um padrão, surgem os conflitos coletivos de trabalho, e esses conflitos podem resultar 
em greve. 
3) Denominação 
- Direito industrial 
Essa é a definição dos primórdios do Direito do Trabalho. Como os empregados 
trabalhavam em indústrias, passou a chamar seu direito assim. Essa denominação foi 
superada. 
- Direito operário 
Essa nomenclatura tem o mesmo vício da anterior, se restringe a analisar as relações 
dos operários que laboram em fábricas. Também é uma denominação superada. 
- Direito sindical 
Essa nomenclatura ​defende a atuação dos sindicatos na disciplina. Porém, com o 
passar do tempo, percebeu-se que a área coletiva do trabalho merecia estudo 
próprio, e foi por isso que a área coletiva passou a ser chamada Direito Sindical. 
Atualmente o Direito Sindical é um sub-ramo da área Trabalhista. 
- Direito social 
Essa nomenclatura pautava-se na ideia de que o direito do trabalho encontrava-se 
dentro dos direitos sociais. Ela não diferencia o direito do trabalho do direito ao 
trabalho​, e ainda assim existem outros direitos sociais que não apenas o direito ao 
trabalho. 
- Direito do Trabalho 
Essa nomenclatura é utilizada atualmente, assim como Direito Laboral. É a melhor 
expressão porque ​indica a atividade que esse ramo estuda. 
4) Conteúdo e características 
a) Relação de emprego e direito sindical 
A área abarca tanto o estudo da relação de emprego quanto de rede sindical. 
b) Tendência in fieri, ampliação crescente 
O Direito do Trabalho está em constante transformação e ampliação. 
Obs.: relação de trabalho 
Algumas relações que eram vistas apenas como relações de trabalho passaram a ser 
vistas como relação de emprego​, e isso é fruto dessa ampliação constante ​(ex: o 
doméstico passou de trabalhador para empregado). 
c) Cunho intervencionista 
É um ​ramo do direito que sofre bastante com a intervenção estatal​, garantindo um 
mínimo de patamar civilizatório 
d) Caráter cosmopolita 
O Direito do Trabalho é um ​ramo do direito que tem grande visão internacional, 
porque estará presente em qualquer lugar do mundo​. Tanto é assim que temos a 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) atuando por meio de tratados e 
convenções internacionais com conteúdo trabalhista. ​Ex: o Brasil ratificou convenções 
de férias, licença maternidade 
e) Direito tuitivo, de reivindicação de classes 
É um ​direito pautado na tensão entre a classe trabalhadora e o empregador. 
f) Institutos de ordem coletiva ou socializante 
Ele traz institutos de ordem coletiva ou socializante, e ​o âmbito coletivo tem uma 
importância muito grande para a seara trabalhista​, além de ​o direito do trabalho servir 
aos objetivos da república​, no que diz respeito à erradicação da pobreza, valoração do 
trabalho e livre iniciativa. 
g) Direito em transição 
Atualmente estamos na fase da ​revolução tecnológica afetando a seara trabalhista​. O 
direito do trabalho deve se moldar às novas realidades. ​Ex: há 15 anos não havia 
teletrabalho. 
5) Divisão interna 
5.1) Área trabalhista lato sensu: 
a) Direito material do trabalho 
É o que conhecemos, dividido em individual e coletivo 
b) Direito internacional do trabalho 
Consiste numa análise das questões trabalhistas numa perspectiva global. 
Estuda-se as convenções da OIT e os tratados internacionais com caráter 
trabalhista. 
c) Direito público do trabalho 
Comporta áreas que compõem a estrutura do estado: direito 
processual, administrativo, previdenciário, acidentário, penal. 
5.2) Direito do trabalho 
Direito coletivo: uno 
Não há subdivisão, apenas disciplinas, assuntos ligados a essa área. Estuda-se 
princípios, sindicatos, negociação coletiva, forma de solução dos conflitos 
coletivos e greve. 
Direito individual 
- parte geral: ​abarca histórico, características, princípios, fontes, relação de 
emprego, sujeitos dessa relação e o desenvolvimento desta relação jurídica. 
- parte especial: ​abarca o estudo do contrato de trabalho. 
6) Autonomia do Direito do Trabalho 
a) Autonomia didática. Legislação MEC 
A legislação que trata dos cursos de direito do Brasil determina que esta é uma 
matéria obrigatória. 
b) Autonomia científica 
O DT possui princípios próprios e doutrina própria. 
c) Autonomia legislativa 
Há diversos diplomas legais voltados à discussão do trabalho: ​ex: CLT, lei do 
empregado rural, lei do empregado doméstico, lei do trabalho temporário, 
etc. 
d) Autonomia judicial 
Há uma justiça especializada para os conflitos que envolvam relações de 
trabalho, não apenas de emprego. 
7) Natureza Jurídica 
a) Público 
Os que defendem que a natureza é publica dizem que o Estado intervém pelo 
legislativo em demasia na seara trabalhista. 
b) Privado 
O Direito do Trabalho é privado segundo o TST, diz isso por conta da ​presença 
da autonomia privada nas relações trabalhistas​. Essa autonomia privada implica 
em liberdade negocial em prol da consecução do contrato de trabalho. O 
acordo de vontades presente na seara trabalhista configura um direito privado. 
c) Social 
Os que defendem que é um direito social o fazem pautado na ideia de que ​esse 
ramo do direito concretiza o direito social ao trabalho. ​Existem outros direitos 
sociais que não só o direito fundamental ao trabalho, sem contar que direito do 
trabalho e direito ao trabalho são coisas distintas. 
d) Mista 
Essa corrente defende que parte do direito do trabalho tem características 
públicas e outra parte tem características privadas. É a compatibilização da 
negociação pessoal com a interferência do Estado. 
Fontes do Direito do Trabalho 
1) Introdução 
Esse assunto é importante porque indica de onde a disciplina se origina. A 
seara trabalhista de uma forma geral tem como fonte primordial os fatos 
sociais. ​As modificações nos fatos sociais ensejam modificações laborais ​(ex: 
trabalho remoto com o desenvolvimento da tecnologia). 
2) Fontes do Direito 
2.1) Conceito 
Dentro do direito, chamamos de fontes tudo aquilo que indica o 
início/princípio de uma disciplina ou instituto. 
2.2) Classificação geral das fontes 
a) Fontes materiais 
As fontes materiais representam um momento anterior ao direito, servem, portanto, de 
inspiração para as chamadas fontes formais. ​Elas representam um momento pré-jurídico​: - 
circunstâncias econômicas​: ​o DT é muito sensível às mudanças econômicas​, 
principalmente na forma de sistema econômico que um país passa a adotar. ​Ex: se um país 
adota um modelo econômico-social de estado máximo, o DT será mais protetivo e 
interventor. Se o modelo adotado é liberal, a tendência é um DT mais reduzido, com maior 
liberdade negocial. 
- ​circunstâncias sociológicas​: essas fontes representam os fatos da vida tidos por sociais 
que o direito passa a tutelar posteriormente. Elas representam ​aquilo que a sociedade 
vivencia no momento, em tempo e espaço. 
- ​circunstâncias político-filosóficas​: ​essas fontes também se influenciam por ​correntes de 
pensamento filosófico que influenciam diretamente nas decisões políticas adotadas numa 
sociedade. 
b) Fontes formais 
Representam a ​incorporação das fontes materiais por determinado sistema jurídico. 
Quando incorporadas por um mecanismo formal, as normas derivam de um único ente ou 
vários? 
- Teoria Monista X Teoria Pluralista 
Para monismo estatal as normas jurídicas advêm de um único centro de poder (Estado). 
As teorias pluralistas, ao revés, defendem o contrário, de que as normas jurídicas podem 
advir de múltiplos centros de poder. O Direito do Trabalho é o ramo do direito que traz em 
seu coração a teoria pluralista. 
- Teoria Pluralista. Fontes formais: 
I) Autônomas: ​o interessado na norma participa diretamente da sua elaboração​. ​Ex: 
convençõese acordos coletivos. 
II) Heterônomas: ​são aquelas em que ​os sujeitos interessados não participam 
diretamente da elaboração da norma. Eles legitimam quem o faça. ​Ex: constituição, leis, 
tratados internacionais... 
Obs.: ​com a reforma trabalhista, a fonte formal autônoma está superando a heterônoma, 
os negócios jurídicos trabalhistas tem ganhado espaço. 
B.1) FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS 
I - Constituição 
-sentido formal x sentido material (estruturação e dinâmica do Estado, órgãos do 
Poder Estatal e Declaração de Direitos) 
Está no topo da pirâmide, indica os valores da sociedade. ​A CF em sentido formal indica 
tudo aquilo que está disposto, descrito no texto constitucional. A Constituição em sentido 
material indica a estruturação do Estado e organização do mesmo, além dos princípios 
adotados por este Estado. ​É por isso que o ordenamento permite que encontremos direitos 
fundamentais fora do bojo constitucional. A CF é fonte de direito do trabalho por conta da 
declaração de direitos sociais que incluem o direito fundamental ao trabalho, o rol de 
direitos trabalhistas específicos (art. 7º) e direitos voltados à seara coletiva do trabalho (arts. 
8º e 9º) 
II - Leis em sentido amplo 
- geral ​(se aplica a todos)​, abstrata ​(não visa atender a uma situação específica)​, 
impessoal ​(não é destinada a um sujeito)​, obrigatória, oriunda de autoridade competente e 
expressa em fórmula escrita 
- CLT e legislações esparsas (lei do estágio, do empregado doméstico...) 
III - Tratados e convenções internacionais 
- documentos obrigacionais, normativos e programáticos 
Os tratados e convenções internacionais têm cunho internacional com caráter normativo 
e programático. 
- ratificação: normas infraconstitucionais 
Cabe a cada Estado aprovar um tratado, como lei ordinária. 
- art. 5, §3º, CF x art. 5, §2º, CF 
Caso o tratado verse sobre direitos humanos, para que tenha status de emenda 
constitucional deve ter aprovação do art. 5º, §3º (3/5 das 2 Casas em dois turnos). ​Alguns 
tratados que versavam sobre direitos humanos não eram aprovados de acordo com os 
trâmites de votação. Uma teoria cabeceada por Flávia Piovesan diz que um tratado 
internacional sobre direitos humanos não precisaria passar pelo trâmite porque a CF admite 
que haja direitos fundamentais fora da constituição. A outra corrente, do STF, diz que os 
tratados que versam sobre direitos humanos que não obtivessem aprovação como EC, 
teriam ​ ​caráter de norma supralegal. 
IV - Sentença normativa 
A sentença normativa ocorre na seara trabalhista como resultado de um dissídio coletivo. 
Nem sempre a negociação enseja um acordo ou convenção coletiva, quando isso acontece há 
outros mecanismos de solução de conflitos: mediação, arbitragem, dissídio coletivo... ​O 
dissídio coletivo é o caminho judicial para a solução do conflito. Ele é o procedimento 
especial ​trabalhista voltado à resolução de conflitos de cláusulas econômicas, interpretação 
ou greve. Quando o impasse acontece, as partes, em comum acordo, podem ir ao Judiciário 
para que ele decida. ​O dissídio nunca tem competência de 1º grau, é de competência 
originária do TRT ​ou TST. A decisão do juiz forma a sentença normativa, é fonte heterônoma 
porque as partes ​ ​interferem minimamente, quem resolve pela categoria toda é o juiz. 
- ​art.8, § 3º (modificado pela lei 13.467/17): 
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ​a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico​, 
respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e 
balizará sua atuação pelo princípio da ​intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva​. 
Essa modificação com a Reforma Trabalhista enseja a um maior afastamento do Judiciário 
nos conflitos coletivos, priorizando ainda mais a autonomia privada coletiva. 
V - Sentença arbitral 
A sentença arbitral é decorrente de um processo de arbitragem. Nela as partes escolhem 
um terceiro para que ele decida um conflito​. Discute-se se a arbitragem teria condão 
jurisdicional ou não. Aqui trataremos da premissa jurisdicional. 
- fonte heterônoma? Fonte autônoma? 
Para os que defendem que a arbitragem é uma fonte heterônoma o foco que se dá é no 
caráter jurisdicional. Há um terceiro não interessado que decide o conflito​. 
Para os que defendem que a arbitragem é fonte autônoma (minoria na seara trabalhista) 
focam na noção que a escolha pela arbitragem é uma escolha das partes, por mais que tenha 
um terceiro decidindo, as partes, por si só, submeteram o conflito à arbitragem. 
- arbitragem e direito individual do trabalho: possibilidade. Art. 507-A, acrescentado 
pela lei 13.467/17 
A arbitragem sempre foi possível na seara coletiva do Direito do Trabalho (art. 114, §2º). 
Em seara individual, a contrário senso, não havia dispositivo e a doutrina era quase uníssona 
em não admitir a arbitragem. Essa posição era para proteger o trabalhador​, porque a maioria 
dos direitos trabalhistas é indisponível por conta do desequilíbrio. O TST pacificou desse 
modo. ​Com a reforma Trabalhista, foi criado o art. 507-A, que permite que a arbitragem 
individual seja utilizada caso o empregado receba mais do que dois salários de benefício 
previdenciário e concorde com a cláusula compromissória​. A previdência tem um teto para 
os benefícios, o empregado que receba mais do que $11mil reais pode utilizar a arbitragem 
em seara individual. 
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho ​cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite 
máximo ​estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula 
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância 
expressa,​ nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 
B.2) FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS 
O sujeito interessado participa diretamente na criação da norma. 
I - Convenção e acordo coletivo de trabalho 
O acordo coletivo é firmado entre o sindicato dos empregados e a empresa/grupo de 
empresas. ​É um documento de ​abrangência mais restrita. 
A convenção coletiva é firmada entre sindicato dos empregados e sindicato dos 
empregadores, por isso é um documento mais abrangente. ​Em outros países é chamada de 
contrato coletivo. 
Tanto a convenção quanto o acordo geram norma geral e abstrata para a categoria​. Os 
sujeitos são determináveis (uma categoria) e não determinados. Se forem criados convenção 
e acordo no mesmo caso, ​o acordo prevalece porque é mais específico​. 
II - Usos e costumes 
- art. 8, CLT 
Determina a CLT que os usos e costumes são fontes formais autônomas do Direito do 
Trabalho. 
- uso: relação específica 
O uso consiste numa conduta reiterada numa relação específica que faz crer na outra 
parte ​que aquele direito existe​. ​Ex: se o empregador permite que o empregado saia mais 
cedo quando termina o trabalho mais cedo e um dia não permite, criou-se uma expectativa. 
Como ​o uso é específico, deve ser utilizado como fonte contratual, mas não como fonte do 
Direito ​ ​do Trabalho em si. 
- costume: modelo de conduta impessoal. Fonte formal ou método de integração? 
O costume, por sua vez, também consiste em uma ​conduta reiterada que faz com que a 
outra parte creia na coercibilidade desse direito.O costume atinge a todos indistintivamente, 
é impessoal.​ ​Ex: numa empresa, qualquer pessoa que termine o serviço antes pode ir embora 
mais cedo (não um trabalhador específico como no uso). ​O problema é que ​a CLT coloca o 
costume como fonte formal autônoma, mas na verdade o costume é um modo de integração 
do direito. 
B.3) FIGURAS ESPECIAIS 
I) I - Regulamento empresarial 
- Fonte formal? Negação jurisprudência: vontade apenas do empregador, se unilateral 
O regulamento empresarial consiste em um ​documento interno da empresa voltado à 
determinação de código de ética e direitos específicos daquela empresa​. A jurisprudência 
entende que ​esses regulamentos não são fontes autônomas porque normalmente eles são 
feitos de forma unilateral pelo trabalhador. A Reforma Trabalhista diz que os regulamentos 
podem ser negociados com o sindicato, fazendo com que se torne fonte formal 
imediatamente. 
II - Jurisprudência/ doutrina 
- fonte formal? Art. 8, §2º CLT (modificado pela Lei 13.467/17): 
Jurisprudência e doutrina são consideradas fontes do Direito do Trabalho. Porém, a 
Reforma modificou o art. 8º para “calar a boca” do TST. ​Esse artigo limita a atuação do 
Tribunal​, e ao mesmo tempo restringe-o a uma interpretação gramatical. 
“Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos 
Tribunais Regionais do Trabalho ​não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações ​que 
não estejam previstas em lei.” 
III - Fonte subsidiária 
- ​Direito comum (art. 8, §1º, CLT, modificado pela Lei 13.467/17) 
O direito comum funciona como fonte subsidiária trabalhista diante de uma lacuna, 
principalmente o Direito Civil. ​É um dispositivo da Reforma que aumenta a autonomia do 
indivíduo. As áreas trabalhista e consumerista sempre trabalharam melhor por protegerem o 
hipossuficiente/vulnerável. 
2.3 HIERARQUIA ENTRE AS FONTES JUSTRABALHISTAS 
- Falta de rigidez 
Na seara trabalhista a pirâmide normativa não é rígida, é fluida, permite que uma norma 
que esteja na base prevaleça em detrimento da CLT. O critério é o “princípio da norma mais 
favorável”, ​basta que a norma de hierarquia inferior seja mais favorável do que uma de 
hierarquia superior. 
- Norma mais favorável 
O princípio da norma mais favorável não é aplicado de forma absoluta. Há limites. 
- Limites: 
- normas heterônomas proibitivas sempre terão preponderância 
As normas heterônomas proibitivas sempre terão preponderância em detrimento de 
qualquer outra fonte normativa. ​Ex: a CLT proíbe o trabalho infantil, uma convenção coletiva 
não pode permiti-lo. 
- art. 611-A, CLT, acrescentado pela lei 13.467/17: 
Esse dispositivo determina quando a negociação coletiva prevalece em detrimento da lei. 
Art. 611-A. A​ convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à j​ornada de trabalho, observados os limites constitucionais; ​A constituição fala 
8h por dia, 44h por semana e 220h por mês, então o trabalhador pode trabalhar mais horas por 
dia e folgar mais e ainda respeitar o limite mensal. 
II – ​banco de horas anual;​ ​Sempre foi possível, o trabalhador pode “guardar” as horas extras e 
folgar depois. 
III – ​intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos ​para jornadas 
superiores a seis horas; ​Pode negociar o horário de almoço para 30 minutos. 
IV – ​adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), ​de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V – p​lano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; ​O Ministério do 
Trabalho tinha que aprovar os planos, com a reforma mais não. 
VI – ​regulamento empresarial; 
VII – ​representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – ​teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; ​O teletrabalho passou a ser 
regulamentado. ​O sobreaviso pode ser negociado além das 24h, há limitação de liberdade 
(aguardar ordens para trabalhar, ex: bipe médico). ​O trabalho intermitente permite que a pessoa 
não labore todos os dias, apenas quando o empregador tenha necessidade, e há pagamento por 
hora, dia... ​O trabalhador fica à disposição, mas não recebe por esse tempo à disposição. 
IX – ​remuneração por produtividade,​ incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; ​O empregador poderá reter parte das gorjetas.​ ​X – 
modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – ​troca do dia de feriado;​ ​A categoria pode negociar trabalhar no feriado e folgar numa sexta, 
por exemplo. 
XII – ​enquadramento do grau de insalubridade;​ ​O grau de insalubridade é determinado por 
perícia, o trabalhador ganha mais de acordo com a insalubridade. Agora pode ser negociado. 
XIII - p​rorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; ​Fazer hora extra sem licença, por pura concordância do 
trabalhador 
XIV – p​rêmios de incentivo em bens ou serviços,​ eventualmente concedidos em programas de 
incentivo; 
XV – p​articipação nos lucros ou resultados da empresa​. 
PONTO 4 - INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
1 INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS 
- Processo intelectivo 
A interpretação consiste em um processo intelectivo do qual se extrai do texto uma 
norma jurídica​. Além disso, a interpretação serve para pacificar conflitos que possam 
decorrer da estrutura jurídica de nossas fontes. 
Esse processo intelectivo demanda certo afastamento do intérprete para que ele seja 
feito de forma adequada. É interessante ressaltar que os nossos tribunais não têm 
utilizado mecanismos interpretativos que completam as premissas da sociedade sobre 
o problema em si e pelas fontes jurídicas. ​Muitas vezes os nossos tribunais partem de 
uma interpretação apriorística do problema​, esquecendo que este está dentro de um 
sistema (círculo hermenêutico de interpretação). 
- meios interpretativos: 
Esses mecanismos são da Escola Histórica do Direito, capitaneada por Savigny. 
- gramatical ou literal: ​defende apenas a ​interpretação com base na lingüística 
e ​semântica do texto​. Não é um mecanismo avançado de interpretação, uma vez que 
não ​busca dar sentido ao texto a ser interpretado. Não busca contextualizar, apenas 
dar ​ ​significado às palavras. 
- lógica ou racional/ sistemática: ​Savigny pensou de forma separada, mas eles 
andam juntos. Uma interpretação lógica permite que o intérprete desvende o 
significado por meio da ​análise da norma no contexto ou sistema que ela está inserida 
verificando se a mesma possui coerência lógica com as outras disposições daquele 
sistema. 
- histórica: ​leva em consideração a história na qual a norma está inserida​, seja 
por meio de seu processo de elaboração ou do contexto histórico vivenciado à época. 
- sociológica ou teleológica (Jering): ​busca ​analisar a norma dentro do contexto 
do fato social​, determinando como ela é enxergada dentro da sociedade e qual o seu 
grau de eficácia. 
Para que eles bem funcionem, são mecanismos interpretativos que devem ser 
conjugados, mas alguns autores alegam que só se pode utilizar um método. 
- quanto aos resultados: 
- interpretação declarativa: ​se limita a apenas ​explanar o conteúdo normativo 
-interpretação extensiva ou ampliativa: ​busca a ​extensão pela interpretação de 
efeitos não previstos originariamente pela norma 
- interpretação restritiva: ​busca ​restringir os efeitos da norma por meio da 
interpretação 
- direito do trabalho: interpretação valorativa: ​no Direito do Trabalho ​o princípio da 
proteção funciona com o status valorativo gigantesco, e toda interpretação que se faz 
na seara individual ou coletiva deve levar em consideração a carga principiológica. 
2 INTEGRAÇÃO DAS NORMAS 
O direito é visto por meio da sua completude e que lacunas, em tese, não deveriam 
existir. Como essa premissa é impossível de ser atingida, para a garantia da própria 
completude do sistema se determina os chamados métodos de integração das normas. 
2.1 ANALOGIA 
Por meio da analogia, verificada a lacuna normativa, ​aplicamos uma norma que não 
fora ​prevista para aquela situação concreta a mesma. ​Para se fazer analogia 
depende-se de alguns requisitos. 
- Inexistência de dispositivo legal 
Os autores mais tradicionais defendem que não pode existir dispositivo legal, mas os 
mais modernos percebem que, mesmo tendo dispositivo legal, ele não é mais dotado 
da eficácia social adequada​. ​Ex: a CLT prevê que, para a mulher ir à justiça do trabalho 
deve ser acompanhada do marido ou pai, se solteira. 
- semelhança entre a relação não contemplada e outra regulada pela lei ​A 
situação não contemplada pela lei deve ser semelhante àquela contemplada.​ ​- 
identidade de fundamentos lógicos e jurídicos 
Os elementos utilizados para a constituição da norma que será aplicada por analogia 
devem ser os mesmos que a situação jurídica atual precisa. 
2.2 COSTUME 
- Prática reiterada 
Prática reiterada que ​cria no outro a certeza de que aquela prática é 
obrigatória.​ ​- convicção da sua obrigatoriedade 
- secundum legem: ​costumes segundo a lei​, se apóiam numa legislação ​- praeter 
legem: ​verdadeiros costumes, sem legislação atrelada a eles​ ​- contra legem: ​costumes 
contra a lei, quando a lei não é mais dotada de eficácia social​ ​2.3 PRINCÍPIOS GERAIS 
DO DIREITO 
Os princípios gerais do direito são as tábuas axiológicas aplicadas em todo o âmbito 
j​urídico​. Muitos deles já foram incorporados pela legislação atualmente. ​Ex: não se 
beneficiar da própria torpeza, não matar... 
2.4 EQUIDADE 
Permite que, ​diante de uma lacuna, esta seja integrada com base em critérios de 
justiça​. Na CLT há um dispositivo que permite a utilização de equidade nesses casos 
quando trata da possibilidade do magistrado julgar com base em critérios de equidade. 
3 APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
3.1 APLICAÇÃO NO TEMPO 
A legislação da Reforma Trabalhista não se preocupou em tratar dos contratos em 
curso​. O que fazer com as situações jurídico-trabalhistas diante do padrão de mudança 
da norma? O Direito do Trabalho encontra fontes normativas diversas. O tratamento 
jurídico a ser dado deve ser diverso a depender da fonte que estamos tratando. 
A) Norma heterônoma estatal (legislação estatal) 
- efeito imediato? 
Há duas correntes firmadas: 
a) Deve-se aplicar o artigo 2.035 do Código Civil, uma vez que a fonte subsidiária da 
área trabalhista é o direito comum. Esse artigo diz que ​o efeito da norma que 
trouxe a Reforma Trabalhista deve ter efeito imediato​, salvo disposição em 
contrário. ​Ex: a Reforma acabou com as horas intinere (de ida e volta do 
trabalho), deve ser aplicado imediatamente. 
b) ​Essa corrente se apóia na constituição determinando que, ​embora o efeito 
normativo seja imediato, deve-se respeitar o ato jurídico perfeito, direito 
adquirido e coisa julgada​. Essa corrente defende que se o contrato se iniciou 
antes da vigência da alteração promovida pela reforma, deveria haver respeito 
ao direito já adquirido/já incorporado ao contrato. Defendem, portanto que ​os 
direitos já seriam aderidos ao contrato da pessoa, de modo que elas não 
deveriam se submeter a situação jurídica diversa. 
B) Determinações contratuais 
Pode-se modificar determinações trazidas no contrato de emprego com o passar do 
tempo? ​Em regra não se modifica o contrato em razão da pacta sunt servanda​. Na 
seara trabalhista ela ganha um plus, que é a modificação contratual benéfica, quando 
é possível (art. 468, CLT) 
- aderência contratual absoluta, impossível supressão como regra 
A Reforma modificou esse artigo, permitindo que se possa alterar as relações 
contratuais travadas no âmbito individual nos mesmos moldes do art. 611-A se 
preenchidos dois requisitos: 
a) O empregado deve ter nível superior. 
b) O empregado tem que receber mais do que dois salários de benefício 
previdenciário (cerca de $11 mil). 
Essa negociação vai prevalecer sobre todas as outras normas​: “o trabalhador 
quis fazer isso e terá isso”. O empregado pode ser coagido a aceitar o emprego 
apenas por questão financeira, assim como piorar sua situação para manter o 
emprego. 
Art. 444 - A​s relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos ​(convenções ou 
acordos coletivos) ​que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica 
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma 
eficácia legal e p​reponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de 
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário 
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social. 
C) Normas jurídicas autônomas 
A convenção e acordo coletivo têm prazo máximo de duração de 2 anos ​(art. 614, §3º 
da CLT). Esse prazo existe para estimular melhorias e melhores condições. Algumas 
categorias mudam anualmente. 
- aderência contratual relativa 
A aderência de norma coletiva é sempre relativa porque é passível de modificação​. Se 
um direito é garantido em uma convenção e na outra não se fala a respeito, esse 
direito é mantido na nova? 
- teses: 
I - Aderência limitada no prazo (adotada pelo TRT até 2012 e adotada pela Reforma 
Trabalhista): ​diz que ​os direitos previstos em acordo ou convenção só são incorporados 
durante o prazo de vigência do acordo ou da convenção​. Acabou o prazo acabou o 
direito. 
II - Aderência limitada por revogação: ​disposta na Súmula 277 do TST e determina que 
os direitos negociados serão incorporados ao contrato do empregado até que 
expressamente sejam revogados por acordo ou convenção​. Se isso não ocorre haverá 
ultratividade do acordo ou convenção coletivas antigos. ​Ex: se a categoria negocia de 
2012-14 um valor de 50% para hora extra e em 2014-16 não trata a respeito, os 
trabalhadores ficam com o mesmo valor. 
OBS// Súm. 277 do TST 
- ADPF 323 ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de 
Ensino para tratar da impossibilidade do TST de determinar ultratividade por súmula. 
- Fundamentos: contraria legalidade e separação dos Poderes. Necessidade de 
texto de lei, ​não cabe ao TST determinar ultratividade, e sim ao legislativo​. 
- 14/10/16: Gilmar Mendes defere medida cautelar paralisando todos os 
processos que versassem sobre a Súmula 277. Porém, em novembro, com a entradaem vigor da reforma trabalhista, a situação está resolvida e não poderá ultratividade. 
- Art. 614, §3º, modificado pela lei 13.467/17: 
§ 3º ​Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior 
a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
3.2 APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO ESPAÇO 
- Dentro das fronteiras brasileiras: direito brasileiro 
A norma trabalhista se aplica dentro das fronteiras brasileiras​. A extraterritorialidade 
do Direito do Trabalho é exceção em face da lei 7064/82. 
- Fora do território: norma do local da prestação dos serviços? 
- lei 7064/82: norma mais favorável ao empregado brasileiro transferido ou 
contratado para laborar no exterior. Cancelamento súm. 207 do TST 
Nos casos de empregado brasileiro contratado ou transferido para o exterior aplica-se 
a ​norma que for mais favorável ao empregado​, e por isso a legislação brasileira é 
aplicada em outro país. ​O contrato tem que ser gerado no Brasil. Se tiver tratado 
internacional ​ele será seguido. ​A Súmula 207 do TST tratava do assunto e foi 
cancelada. 
PONTO 5 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
1) FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO 
Os princípios funcionam como tábulas rasas do sistema jurídico com mandados de 
otimização de um determinado sistema. Os princípios possuem carga valorativa, que 
atua tanto numa fase material (pré jurídica) quanto na fase jurídica (diante do direito). 
1.1 FASE PRÉ-JURÍDICA OU POLÍTICA 
- fontes materiais do Direito 
Numa fase pré-jurídica ou política, os princípios atuam como fontes materiais do 
direito, ​ ​visto que refletem os valores da sociedade e influenciam a criação das fontes 
formais. 
1.2 FASE JURÍDICA 
Já na fase jurídica o princípio atua de três formas: como método de integração, como 
mecanismo de interpretação do direito e como norma jurídica​. 
- Integração jurídica 
A função de integração ocorre quando estamos diante de lacunas normativas, que 
podem ser preenchidas com os princípios. 
- Interpretação do Direito 
A função de interpretação consiste no auxilio que os princípios fornecem ao intérprete 
para fins de hermenêutica e argumentação jurídica. 
- Função normativa 
Na função normativa ​o princípio funciona como norma jurídica, esta que prevalece 
sobre as regras jurídicas. 
2) PRINCIPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO 
2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
a) conceito: ​é o princípio mais importante da área trabalhista. Nele verifica-se que 
temos ​que proteger o hipossuficiente da relação de emprego (empregado)​. Esse 
princípio surgiu logo depois do advento do Direito do Trabalho, como ​mecanismo de 
promover ​ ​um equilíbrio dentro da relação jurídica estabelecida. 
b) Subdivisão: Plá Rodrigues 
Américo Plá Rodrigues subdivide o princípio da proteção em: norma mais favorável, 
condição mais benéfica e in dúbio pro operário. No Brasil essa subdivisão não é 
seguida, e esses três princípios são considerados autônomos. 
Luiz de Pinho Pedreira diz que o princípio da proteção irradia por todo o sistema 
trabalhista, sendo o norte de qualquer princípio do Direito do Trabalho. 
c) Crítica. Flexibilização 
A partir dos anos 90, esse princípio passou a sofrer críticas, dizia-se que a proteção no 
Brasil se dava em demasia, o que acaba por retirar a autonomia do empregado. É 
nessa década que surgem as ​teorias de flexibilização do Direito do Trabalho​, que 
desejam dar outra roupagem a esse princípio, permitindo maior autonomia na seara 
trabalhista. O principal crítico ao princípio da proteção é um autor chamado Arion 
Sayão Romita. ​Ele defende que a flexibilização no Direito do Trabalho permitiria maior 
negociação dos direitos trabalhistas. Arion não defende a retirada da lei 
(desregulamentação), apenas que ela funcione com um padrão mínimo de direitos, e 
que as partes possam ter maior autonomia na negociação desses direitos ​(apenas no 
âmbito coletivo, através de negociações coletivas). Essas teses de flexibilização 
acabaram sendo desprezadas nos anos 2000, ​Arnaldo Sussekind defendeu a tese da 
flexissegurança, uma flexibilização mais segura, que permitisse que o negociado 
prevalecesse sobre o legislado, mas sem reduzir direitos do empregado​. Essa noção 
vigorou até a Reforma Trabalhista, voltamos à flexibilização da década de 90 (vide art. 
611-A da CLT). Porém, ​com a reforma, até em âmbito individual pode-se negociar, 
ensejando maior enfraquecimento desse princípio. 
2.2 PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
Diante do confronto normativo opta-se pela norma que for mais favorável ao 
empregado​. Maurício Godinho Delgado defende que esse princípio tem duas outras 
dimensões: é um princípio que ​atua perante o legislador, indicando que este deve 
produzir normas mais favoráveis aos empregados; e também atua na fase 
interpretativa, de sorte que, havendo mais de uma interpretação possível, deve-se 
optar ​ ​por aquela mais favorável ao empregado. 
a) Dimensões: 
- instante de elaboração da norma; 
- confronto entre normas concorrentes; 
- interpretação das normas jurídicas. 
b) Execução do critério hierárquico 
Na prática é complicado estabelecer as normas mais favoráveis ao empregado, por isso 
foram criadas teorias: 
Ex: ​Norma 1 
- hora extra 100% 
- férias em dobro, sem abono 
- plano de saúde regional, sem co-participação 
Norma 2 
- hora extra 70% 
- férias + 2/3, com abono 
- plano de saúde nacional, com co-participação 
- ​Teoria da acumulação ou atomista​: ​diante do conflito normativo, escolhe-se os 
trechos ​mais favoráveis ao empregado, formando uma nova norma​. Pode-se utilizar 
misturado até os pedaços das normas, institutos diferentes, e é ​bastante criticada 
porque promove ​apenas os bônus aos empregados​, e a técnica de elaboração das 
normas não é feita para desprezar os ônus. 
- ​Teoria do conglobamento​: ​diante do conflito normativo ​escolhe-se a norma que, no 
total, é mais favorável ao empregado. É subjetiva, se o sujeito prefere dinheiro opta 
pela norma 1, mas se prefere segurança social prefere a norma 2. É uma teoria passível 
de crítica, mas tem mais adeptos que a teoria da acumulação. 
- ​Teoria do conglobamento por institutos, mitigado ou impuro (Lei 7064/82, art. 3, II): 
diante do conflito normativo deve-se optar pela norma mais favorável, fazendo 
comparativo instituto por instituto. O instituto mais favorável seria aplicado em sua 
integralidade. ​Ex: compara só férias com férias, hora extra com hora extra, direitos com 
direitos, obrigações com obrigações. ​Essa teoria ainda tem um grau de subjetividade, 
mas menor que o conglobamento puro. Tem sido mais aceita no comportamento 
doutrinário, ​e o Brasil englobou essa teoria na lei 7.064/82 ​(lei do empregado brasileiro 
transferido para o exterior). ​Não se cria uma norma 3, é uma das duas, quando é mais 
favorável. 
2.3 PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
- Conceito: preservação cláusulas contratuais 
Esse princípio é voltado à aplicação do Direito do Trabalho no tempo. ​Visa a 
preservação ​das cláusulas contratuais​, e segundo esse princípio as ​alterações 
regulamentares que ​alterem ou revoguem vantagens só atingirão os empregados 
admitidos após essa ​ ​revogação ou alteração. 
Ex: uma empresa garante que o melhor empregado nos seguintes 5 anos ganhará um 
benefício (relógio). Se a empresa modifica um ano antes essa norma e diminui o 
benefício, o empregado tem direito ao relógio. Se a alteração for benéfica (carro no 
lugar do relógio),tanto o empregado que se adequou à antiga norma quando ao novo 
recebem o carro, porque ​a norma mais favorável atinge a todos 
- súmula 51, I do TST 
2.3 PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERARIO 
a) conceito: ​a inspiração vem das searas Penal e Civil. ​Diz que diante de uma dúvida na 
relação de emprego, deve-se defender o empregado​. Esse é um princípio voltado à 
interpretação do direito, que deve ser pró operário. 
b) críticas 
- redundância: ​uma corrente diz que é redundante porque não traz nada de novo, já 
que temos o princípio da proteção e da norma mais favorável fazendo esse papel. 
Aqueles que defendem esse princípio, afirmam que a proteção seria um princípio geral 
com alto conteúdo de abstração, e “a norma mais favorável” se ocupa apenas do 
conflito normativo; ​seria o conflito interpretativo o conteúdo do “in dúbio pro 
operário”. 
- aplicação processual: ​Pinho Pedreira acredita que além da diferenciação esse 
princípio tem aplicação processual, ou seja, ​se o magistrado na hora de sentenciar tem 
dúvidas, ​deve ele optar por aquilo que for pró-empregado​. ​Ex: situações de prova 
dividida ou prova obscura. ​Se isso for levado a ferro e fogo, o juiz vai extinguir o ônus 
da prova do ​réu e decidir sempre em prol do trabalhador, quebrando o princípio do 
devido processo ​ ​legal e paridade de armas. 
2.4 PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS 
TRABALHISTAS ​- normas obrigatórias 
As normas trabalhistas devem ser enxergadas como obrigatórias, intangíveis, de sorte 
que não podem ser afastadas, via de regra, por empregado e empregador​. Há certa 
restrição à autonomia privada na área individual trabalhista. ​A liberdade negocial 
decorrente da autonomia privada deve ficar adstrita ao comando normativo. 
Atualmente esse princípio sofreu uma relativização​, uma vez que permite-se 
negociação em nível individual nos padrões estabelecidos pela Reforma Trabalhista 
(nível superior e 2 salários de benefício previdenciário). 
- restrição autonomia privada 
2.5 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS TRABALHISTAS 
a) Conceito: ​por esse princípio ​não se permite renúncia (abrir mão do direito) ou 
transação (concessões recíprocas) em âmbito individual trabalhista​. Essa 
indisponibilidade também foi ​relativizada com a reforma​, com o decorrer do tempo 
percebeu-se que não garantir nenhuma forma de transação, era aniquilar a autonomia 
privada individual. 
b) Irrenunciabilidade x Indisponibilidade 
- conceito 
Alguns autores passaram a defender apenas a irrenunciabilidade de direitos, de sorte 
que a transação seria possível em algumas circunstâncias. 
- extensão: 
Para Godinho Delgado há indisponibilidade absoluta e relativa: 
- indisponibilidade absoluta: patamar civilizatório mínimo. Norma de contexto 
abstrato 
As parcelas de indisponibilidade absoluta não comportariam nem renúncia nem 
transação. Essas parcelas trariam patamar mínimo civilizatório trabalhista​, para que 
essa seara não seja desnaturada, desconfigurada. Não seria possível, portanto, 
renúncia ou transação de direitos que envolvessem saúde, segurança no trabalho, 
meio ambiente de trabalho e direitos fundamentais 
- indisponibilidade relativa: transação. Arts. 444 e Art. 507-A, modificados pela 
lei 13467/17 
As parcelas de indisponibilidade relativa admitiriam apenas transação​, e nesse caso 
Godinho sempre defendeu que se a parcela não tivesse conteúdo civilizatório mínimo 
ela poderia ser transacionada. 
Atualmente permite-se transação das parcelas elencadas no art. 611-A, assim como 
arbitragem em seara individual trabalhista​. Esse artigo amplia o rol de parcelas de 
indisponibilidade relativa, esse princípio foi flexibilizado e existem mais parcelas com 
disponibilidade relativa. 
2.6 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 
a) Origem 
- pacta sunt servanda: ​esse princípio determina que ​os contratos devem ser cumpridos 
da forma que foram acordados​. Contudo, mesmo na seara cível, esse princípio sofre 
relativização: apesar do contrato fazer lei entre as partes, há situações específicas que 
podem levar à modificação contratual: ​onerosidade excessiva, imprevisão... 
b) Adequação trabalhista 
Na seara laboral, impedem-se alterações contratuais lesivas, só sendo permitida a 
alteração contratual benéfica. 
- alterações contratuais benéficas 
- vedação, como regra, de alterações contratuais lesivas. Exceção: jus variandi 
O próprio ordenamento trabalhista prevê exceções à impossibilidade de alterar 
lesivamente o contrato. Essas alterações estão previstas no j​us variandi, que é a diretriz 
pela qual o empregador pode modificar o contrato do empregado, ordinária ou 
extraordinariamente, dentro dos padrões do nosso ordenamento jurídico​. O jus 
variandi ordinário fica condicionado à boa fé objetiva, enquanto que o jus variandi 
extraordinário depende de previsão normativa (art. 469, §3º). ​Ex: pessoa em cargo de 
confiança pode ser retirada, transferência do empregado... 
- art. 468, CLT 
2.7 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
a) Conceito: ​por esse princípio o ​salário é intangível​, intocável, de sorte que o sistema 
trabalhista cria mecanismos de proteção a este salário. Isso se dá porque ​o salário 
possui ​natureza jurídica alimentar​. ​Ex: o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês 
subseqüente, há proteção contra os familiares do empregado (o salário deve ser pago 
diretamente ao empregado), é vedada a impenhorabilidade do salário... 
b) Irredutibilidade salarial. Exceção: art. 7, VI, CF/88 e art. 503, CLT 
É visto como um princípio autônomo, apesar de ser uma forma de garantir a 
intagibilidade salarial. ​Pela irredutibilidade não é possível realizar redução salarial, este 
tem natureza de alimento​. Esse princípio também comporta exceção: a própria 
constituição relativiza ​a irredutibilidade salarial afirmando que ela pode ocorrer por 
meio de convenção ou acordo coletivo ​(art. 7º, VI, CF). Contudo, além desse dispositivo 
constitucional há um dispositivo na CLT (art. 503) que traz parâmetros para que a 
redução salarial ocorra: 
I) A redução salarial ​não pode atingir quem já recebe salário mínimo​. II) A redução 
salarial ​só pode ocorrer em caso fortuito, de força maior ou ​ ​prejuízo econômico 
comprovado do empregador​. 
III) A redução salarial ​não pode ser maior que 25% do salário​. 
O art. 503 da CLT é anterior à Constituição Federal, então não trata da necessidade de 
acordo ou convenção coletiva. Esse dispositivo foi recepcionado pela CF? 
I) Não, porque não traz o requisito que a constituição determina. II) Sim, o 
dispositivo foi recepcionado e pode ser aplicado conjuntamente com a 
constituição: acordo e convenção coletiva + requisitos do art. 503 da CLT. 
2.8 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA 
- conceito: ​no Direito do Trabalho ​deve prevalecer a realidade em detrimento dos 
documentos formais​. Na relação de emprego muitas vezes o documento não condiz 
com a realidade, seja porque é formulado unilateralmente pelo empregador, seja 
porque o 
espaço trabalhista é confinado. Enquanto no Processo Civil a testemunha é a prostituta 
das provas, ​no Processo do Trabalho utiliza-se muito prova testemunhal​. 
2.9 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
- Conceito: ​por esse princípio deve ser a relação empregatícia contínua,ou seja, o 
desejo da seara trabalhista é que se proteja o emprego ao ponto de que o empregado 
só saia se houver um motivo relevante para tanto. 
- Repercussões: ​até 1966 existia exclusivamente o regime da estabilidade decenal 
(empregados que completassem 10 anos de serviço não poderiam mais ser 
dispensados sem justa causa). Havia uma estabilidade semelhante a do serviço público. 
De 66 a 88 ​ ​esse regime tornou-se alternativo: ou o empregado escolhia a estabilidade 
ou o FGTS​ (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço- pode-se ser demitido sem justa 
causa, mas se dispensado recebia uma indenização de 40% do depositado no FGTS). 
- Enfraquecimento: ​Em 88 o regime da estabilidade decenal foi extinto no Brasil 
resguardando-se apenas o direito adquirido. ​Atualmente o empregador pode dispensar 
o empregado​, como regra, sendo este direito um direito potestativo do trabalhador. 
2.10 PRINCÍPIO DO MAIOR RENDIMENTO 
- Perez Botija: ​maior defensor desse princípio, embora seja muito controverso 
- Princípio ligado ao poder disciplinar do empregador: ​esse princípio defende que 
também temos que prestigiar o empregador​, que a relação de emprego é muito focada 
no empregado, e ​o empregador, como princípio garantido, teria a possibilidade de 
punir ​ ​o empregado toda vez que ele tivesse atitudes desinteressantes ao empregador. 
- tutela do interesse do empregador 
- Maurício Godinho Delgado: princípio da leal contraprestação 
No Brasil o poder disciplinar existe, e só pode ocorrer diante da falta grave do 
empregado​, com disposição legal. Art. 482 da CLT (rol taxativo). A doutrina determina 
que a aplicação deve ser imediata, proporcional. 
Na verdade o poder disciplinar não é um princípio, e do modo que Botija pensou pode 
ser caótico. Godinho tenta dar alguma utilidade ao princípio, transformando-o num 
princípio novo denominado princípio da leal contraprestação. Porém, Godinho não 
inova muito com essa premissa: ele determina que ​as partes devem ter uma conduta 
proba, colaborativa, informativa, cooperativa na relação de emprego. Ele, em suma, 
defende o princípio da boa-fé objetiva com um novo nome. 
PONTO 6 - RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO 
1 DIFERENCIAÇÃO BÁSICA ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Trabalho é gênero do qual emprego é espécie​. Trabalho inclui estágio, emprego, 
autônomo, voluntário... ​A relação de emprego é marcada pela presença de 4 
características. São elas: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação 
j​urídica. ​Normalmente quando está ausente uma das características é trabalho, mas 
não é emprego. Essa fórmula funciona com a maioria dos casos, mas todos os 
requisitos podem estar presentes e a legislação pode excluir do emprego (ex: estágio, 
servidor público). 
2 CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
- Art. 2 e 3 da CLT 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria ​(onerosidade) ​e dirige a 
prestação pessoal ​(pessoalidade) ​de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis 
a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física ​(pessoalidade)​que prestar 
serviços de natureza não eventual ​(não eventualidade) ​a empregador, sob a 
dependência deste ​(subordinação) ​e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
a) trabalho por pessoa física? 
- controvérsia 
Segundo o art. 3º, não se pode ter relação de emprego com pessoa jurídica, ela deve 
ser ​física​. Durante um tempo a doutrina acreditou que o requisito pessoa física estava 
contido dentro do requisito pessoalidade (intuito personae), sendo que este requisito 
fala que a relação só pode ser prestada por aquela pessoa, devendo essa ser física. Com 
o passar do tempo e sob a influência de Maurício Godinho Delgado, a doutrina passou 
a desmembrar os requisitos e passou-se a ter os dois requisitos como distintos. 
- pejotização: 
Pejotização é constituir pessoa jurídica como o objetivo de fraudar direitos trabalhistas​, 
embora na realidade haja o preenchimento dos requisitos da relação de emprego. 
Ex: um fisioterapeuta, ao ser contratado por uma empresa, recebe menos por causa 
dos impostos e regime celetista. O empregador sugere que ele ​constitua uma pessoa 
jurídica ​ ​para sair da CLT. 
Diante das pejotizações, o TST passou a verificar que isso é uma fraude trabalhista e 
consequentemente o vínculo trabalhista estaria firmado. Ocorre também que ​alguns 
profissionais preferem ser contratados como PJ, e isso também é visto como 
pejotização,há fraude fiscal e previdenciária​. Alguns tribunais (TRT) vêm alegando que 
se o empregado deseja ser pejotizado, desde que ele seja esclarecido, pode optar pela 
pejotização, desde que ocorra compensação ao fisco e previdência. 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por 
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de 
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º desta Consolidação. 
Com a Reforma Trabalhista, segundo o art. 442-B, a pejotização será possível​. O 
dispositivo dá a entender que se contratar o sujeito como autônomo (normalmente 
como PJ) não será relação de emprego. O dispositivo é polêmico, não deixa claro mas 
abre brecha para a pejotização. Esse dispositivo será interpretado segundo o principio 
da primazia da realidade sobre a forma. 
b) pessoalidade 
- intuito personae 
A relação de emprego deve ser necessariamente intuito personae, só pode ser 
prestada ​ ​por um determinado sujeito em face das suas características essenciais. 
- substituição. Exceções: 
Em regra, por ser intuito personae, essa relação não é passível de substituições​. Elas só 
podem ocorrer em duas hipóteses: 
- ​substituições autorizadas pelo empregador​: ​quando o empregado fica doente 
e manda alguém... 
- ​substituições normativas (autorizadas por lei): ​licença maternidade, acidente 
de trabalho, doença ocupacional, férias do empregado... 
O que fazer com a retribuição dessas pessoas: como fica o salário do substituto em 
relação ao substituído (quando ele também trabalha na empresa)? 
- ​Se o substituído ganha mais do que o substituto, enquanto perdurar a substituição o 
substituto terá direito ao patamar salarial superior. ​Lembrar que as vantagens de 
cunho 
pessoal não são compartilhadas. ​Ex: quando a chefe sai em licença maternidade e outra 
a substitui, a substituta ganha o valor da chefe, mas se a chefe tem uma qualificação 
específica, a substituta não recebe esse adicional. 
- ​Se o substituto ganha mais do que o substituído, o patamar salarial dele permanece o 
mesmo. ​Ex: se uma coordenadora tem que substituir uma professora, ela mantém seu 
salário. ​Se realiza as duas funções há acúmulode salário. 
- súmula 159 TST 
Essa súmula sintetiza as hipóteses acima. 
- empregador: despersonalização 
É possível modificar o empregador sem modificar o contrato de trabalho, 
permanecendo as mesmas cláusulas, portanto. O nome desse fenômeno é sucessão 
trabalhista. 
c) não-eventualidade 
- controvérsia 
A não eventualidade consiste na habitualidade na prestação dos serviços. Seria, 
portanto, constância na prestação desses serviços. Constância não significa 
continuidade, ​não é preciso prestar o serviço todos os dias ​(ex: o trabalhador pode ir 
apenas duas vezes por semana). Com o passar do tempo definir não eventualidade 
apenas como habitualidade não era mais suficiente, principalmente porque os regimes 
de home Office e trabalho externo não são passíveis de verificação da habitualidade. 
Por conta disso o Direito do Trabalho teve que aprimorar essa noção de não 
eventualidade para comportar essas situações. Quatro teorias foram criadas: 
- teorias: 
- teoria da descontinuidade: ​empregado é aquele que presta serviços de 
natureza contínua, dando uma ideia que, ​para o trabalhador ser empregado tinha que 
trabalhar todos os dias, resguardado apenas o descanso remunerado. ​Essa teoria é 
falha principalmente em face das flexibilizações de jornada. 
- teoria do evento: ​essa teoria defende que ​só seria empregado aquele que se 
ligasse a mais de um evento empresarial​. O trabalhador que tivesse uma atuação 
esporádica, que se ligasse a apenas um evento da empresa, não pode ser considerado 
empregado. A teoria é falha porque não define evento. ​Ex: se um garçom é contratado 
por um bufê para prestar serviços em diversos casamentos é empregado. Para alguém 
que realiza uma atividade administrativa fica complicado separar os eventos. 
- teoria dos fins do empreendimento: ​tem grande repercussão no Brasil, por 
essa teoria ​seria empregado aquele que estivesse ligado aos objetivos da empresa​, à 
atividade fim, portanto. ​Pouco importa o número de dias laborados, essa teoria se 
importa com a atividade do empregado​. Se sua atividade é essencial para o 
desenvolvimento da empresa ele é empregado, se não for, é trabalhador. Nem sempre 
a pessoa trabalha diretamente na atividade fim, mas se o serviço é essencial para que 
se chegue à atividade fim, ela é empregada. ​Ex: pessoas da limpeza não são ligados à 
atividade fim da empresa Baiana, portanto podem ser terceirizados. 
- teoria da fixação jurídica: ​para ser considerado empregado de uma empresa, a 
pessoa deve fazer parte da estrutura administrativa, trazer lucro para a empresa​, 
pouco importando os dias trabalhados. ​Ex: um funcionário trabalha à distância a base 
de metas, sem nunca visitar pessoalmente a empresa. ​É a teoria mais adotada 
atualmente. 
d) onerosidade 
A onerosidade indica o intuito retributivo na relação de emprego​. Intuito retributivo 
não necessariamente é salário, existem parcelas com natureza jurídica distinta de 
salário: retribuições, indenizações... 
- objetiva x subjetiva 
A onerosidade objetiva ocorre toda vez que temos efetivo pagamento ao empregado. 
Ex: até o 5º dia útil do mês subsequente se recebe salário. 
A onerosidade subjetiva ocorre em situações em que não há o efetivo pagamento por 
conta de mora do empregador, contudo existe uma intenção de contratação onerosa 
deste empregado​. ​Ex: empresa atrasa pagamento, mas quando contratou o empregado 
havia uma intenção do pagamento, visto que o trabalho não era voluntário e sim 
remunerado. 
e) subordinação 
- conceito 
A palavra subordinação deriva do latim: sub + ordinare. Ordinare vem de ordem e sub 
está abaixo. Com o passar do tempo percebeu-se que ​a subordinação não era apenas 
voltada ao critério hierárquico​. A partir daí o direito passou a conceituar subordinação 
como a ​característica da relação de emprego que permite que o empregado esteja 
submetido ao poder diretivo do empregador. O poder diretivo consiste no poder que o 
empregador possui relativo ao comando​, controle e gestão da atividade do empregado. 
Ex: a Baiana pode ditar como quer o modo da aula do professor. 
- natureza: jurídica 
No direito essa subordinação tem natureza jurídica. Isso se dá em oposição à natureza 
meramente hierárquica da subordinação, subordinação econômica e subordinação 
pautada num temor reverencial. A hierarquia jurídica não necessariamente é 
hierárquica, econômica ou reverencial. ​O empregador deve exercer a subordinação 
dentro dos limites jurídicos, com base na boa-fé, bons costumes e função social, sob 
pena de ser caracterizado o abuso de direito. 
- dimensões: 
- clássica 
Nos primórdios do Direito do Trabalho a subordinação era vista apenas na sua acepção 
clássica. ​Nessa acepção a subordinação exigia um forte controle do empregador sobre 
as atividades do empregado​. Controlava-se jornada, horários, tarefas realizadas, 
prazos... Esses mecanismos faziam sentido no pós revolução industrial. Porém o DT foi 
evoluindo e o modelo de produção foi se modificando: saímos do modelo fordista (toda 
produção realizada na empresa) e avançamos para o modelo toyotista (década de 60, 
visando à descentralização da produção- permite trabalho à distância e terceirização, 
para que o empregador se concentre apenas na sua atividade). Nessa época de 
descentralização o DT sofreu uma crise existencial (anos 60-70) chamada ​crise da 
subordinação jurídica, na qual se passa a questionar a subordinação clássica​. A partir 
daí os autores começaram a desenvolver teses sobre novas formas de subordinação. 
- parasubordinação: ​o Direito Italiano passou a conceber situações que 
funcionariam como um meio termo, onde ​a pessoa não seria tecnicamente um 
empregado, mas também não seria autônomo​. Ele estaria no meio do caminho. Esse 
modelo na Itália ​permite que o trabalhador parasubordinado tivesse alguns direitos 
trabalhistas (ex: garantia de salário mínimo e férias). No Brasil essa tese foi importada 
por Pinho Pedreira nos anos 90, mas não vingou nos tribunais. 
- objetiva: integração do empregado aos objetivos do empreendimento. 
Amarras frouxas. ARION SAYÃO ROMITA 
Arion defende que na subordinação objetiva o poder diretivo do empregador tem 
amarras mais frouxas, ou seja, ​para ser um empregado subordinado bastaria que este 
se integrasse aos objetivos do empreendimento​. Nesse molde de subordinação não há, 
necessariamente, controle da jornada, de ponto... Essa teoria se coaduna com a teoria 
de fins do empreendimento (vide acima). A subordinação objetiva atualmente não tem 
tantos expectadores. 
- subordinação integrativa: LORENA PORTO 
Lorena defende que devemos passar por duas etapas na análise da subordinação: a 
primeira é de uma ​análise da subordinação clássica, que, caso não fosse visualizada, 
passaria à análise dos objetivos do empreendimento e se o empregado encontra-se 
subordinado a esses objetivos. 
- estrutural: inserido na dinâmica do tomador. Amarras ainda mais frouxas. 
A subordinação estrutural foi encabeçada por Maurício Godinho Delgado, que prevê 
que ​o poder diretivo do empregador para análise de subordinação é ainda mais frouxo​, 
ou seja, não comporta análise de horário,