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Prof. Me. Gustavo Nascimento
UNIDADE I
Gestão do Conhecimento
 Por muito tempo, pensou-se no treinamento organizacional como o simples ato de “adestrar” 
os colaboradores para que desempenhassem suas funções na empresa.
 Atualmente, o treinamento possibilita aos colaboradores o alcance de novas habilidades, 
diferentes conhecimentos, mudanças em suas atitudes, tudo em prol de um desenvolvimento 
próprio. Investir em treinamento reduz custos, evita acidentes e principalmente qualifica 
pessoas para melhor atendimento aos clientes.
Gestão do conhecimento
A organização e as pessoas
 A organização da empresa é definida como o agrupamento de funções e recursos, de forma 
a alcançar os objetivos e resultados estabelecidos. 
 Organizar é uma atividade administrativa voltada para a obtenção da otimização dos 
recursos humanos (RH), recursos materiais (RM) e recursos tecnológicos (RT), por meio do 
uso de técnicas científicas envolvendo aspectos comportamentais e instrumentais dos 
ambientes interno e externo da entidade. 
Gestão do conhecimento
 A moderna ARH, que costuma se denominar como gestão de pessoas, visa lidar com as 
pessoas como indivíduos, suas particularidades e características específicas e, ao mesmo 
tempo, tratá-las como importantes recursos organizacionais, mas não pura e simplesmente 
como meios de produção. 
Gestão do conhecimento
 A gestão de pessoas deve corresponder ao conjunto de atividades que forma a função capaz 
de gerar sinergia e cooperação entre as pessoas que atuam nas organizações, por meio do 
alinhamento entre os objetivos individuais e os institucionais, permitindo o alcance de ambos. 
 O mais importante na gestão de pessoas está em promover a participação dos indivíduos em 
todos os níveis – estratégico, tático e operacional – como gestores, planejando, organizando, 
dirigindo e controlando, ou seja, tomando decisões para solucionar os problemas. O nível 
estratégico relaciona-se à atuação institucional, que abrange decisões e ações que envolvem 
a empresa como um todo. 
Gestão do conhecimento
 Políticas de ARH Políticas consistem em grandes diretrizes que norteiam as futuras decisões 
e ações de determinada área organizacional. 
Exemplos de políticas organizacionais: 
 Admitir colaboradores que tenham no mínimo o Ensino Médio; 
 Permitir a acessibilidade para viabilizar o acesso de todos a todas às dependências da 
empresa; 
 Entender a qualidade como uma exigência em suas decisões, atividades, produtos e 
serviços. 
Gestão do conhecimento
 A aprendizagem é uma função mental que permite a assimilação de informações e 
conhecimentos apresentados logicamente, promovendo o desenvolvimento intelectual do 
indivíduo. 
 Consiste em um processo que cria competências por meio de habilidades e de 
conhecimentos. Afinal, a competência é a capacidade de mobilizar as habilidades, atitudes e 
conhecimentos para resolver problemas e desenvolver soluções, enquanto a habilidade é a 
soma de conhecimentos e experiência em fazer algo, desenvolvendo expertise e domínio 
para sua realização. 
 Por último, mas não menos importante, temos o conhecimento, que é a base e representa 
tudo que é necessário saber. 
Conceitos de educação, treinamento e desenvolvimento
O mais importante na gestão de pessoas é:
a) O treinamento e desenvolvimento nos níveis estratégicos da organização.
b) Elevar o nível do conhecimento do nível operacional exclusivamente.
c) A participação dos indivíduos em todos os níveis (estratégico, tático e operacional).
d) Determinar quais caminhos a empresa deve agir no mercado.
e) Estruturar as áreas de back office da empresa.
Interatividade
O mais importante na gestão de pessoas é:
a) O treinamento e desenvolvimento nos níveis estratégicos da organização.
b) Elevar o nível do conhecimento do nível operacional exclusivamente.
c) A participação dos indivíduos em todos os níveis (estratégico, tático e operacional).
d) Determinar quais caminhos a empresa deve agir no mercado.
e) Estruturar as áreas de back office da empresa.
Resposta
 A aprendizagem é a assimilação de informações e conhecimentos que irão permitir o 
desenvolvimento intelectual das pessoas, de modo a desenvolver nelas competências, 
habilidades e atitudes que lhes permitam resolver situações críticas ao longo da vida, 
adaptando-se ao meio em que vivem de forma equilibrada. 
 Esse apoderamento da construção do conhecimento permitirá ao treinando/aluno ser coautor 
e principal responsável pelas atitudes de sua vida, construindo sua carreira da forma que 
desejar. 
Conceitos de educação, treinamento e desenvolvimento na aprendizagem
 Muitos empresários de médias e grandes corporações realizaram, em certa época, um 
grande planejamento envolvendo as carreiras de seus colaboradores, com o objetivo 
principal de lhes oferecer uma oportunidade de crescimento dentro da sua própria 
organização. 
 Isso ocorreu em um momento em que era “moda” que toda empresa criasse seus planos de 
cargos e carreiras. As empresas construíam seus gráficos de substituição de colaboradores 
baseando-se em modelos estatísticos em que muitos passavam a ocupar postos internos 
estratégicos.
Conceitos de educação, treinamento e desenvolvimento na aprendizagem
 De acordo com Chiavenato (1999), treinamento “é um processo educacional de curto prazo e 
aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos” (p. 295).
Treinamento e desenvolvimento
 O sentido de treinamento na moderna gestão de RH em nada se parece com a definição 
apresentada pelos dicionários, definindo o verbo “treinar” como sinônimo de adestrar e 
excluindo do processo a necessidade de capacidade intelectual. 
 Zarifian (1996), quando se refere à competência, afirma que este conceito se relaciona a 
aspectos sociais e comportamentais.
Treinamento e desenvolvimento
 As empresas utilizam as modernas ferramentas de treinamento de pessoas para 
desenvolverem a capacidade intelectual de seus colaboradores, bem como para tentar 
descobrir entre eles talentos importantes para o crescimento organizacional. 
 Os treinamentos hoje oferecidos pelas corporações aos seus funcionários são escolhidos de 
acordo com as necessidades reais deles. Por meio de pesquisas e observações internas, as 
empresas detectam como podem colaborar. 
 O moderno RH trabalha para possibilitar que objetivos organizacionais e individuais sejam 
alcançados. A meta é que ambos ganhem.
Treinamento e desenvolvimento
 O treinamento tem abordagem de curto prazo e visa atender necessidades específicas, 
tendendo para questões mais técnicas, enquanto o desenvolvimento possui abordagem de 
longo prazo e tendência para questões mais estratégicas da organização.
Treinamento e desenvolvimento
 As habilidades podem ser classificadas em quatro grandes categorias. 
 A maioria dos programas de capacitação tem o objetivo de modificar uma das habilidades 
descritas a seguir. 
 Conhecimentos elementares: as organizações precisam cada vez mais proporcionar 
habilidades básicas, como leitura e matemática elementar, para seus colaboradores. Trata-
se de um dos princípios básicos de uma administração de qualidade. As empresas precisam 
ter em mente que, mesmo que o colaborador realize apenas tarefas operacionais (como 
manejar um guincho), um dia ele necessitará ler o manual de especificações do seu objeto 
de trabalho. Para essa simples atividade, por exemplo, o domínio da leitura é fundamental.
Habilidades
 Conhecimentos técnicos: é uma tendência mundial que a oferta de capacitações esteja 
dirigida para a melhoria das habilidades técnicas dos colaboradores. Isso acontece tanto em 
escritório quanto em produção. Com o desenvolvimento tecnológico, os postos de trabalho 
sofrem modificações que exigem menos esforço físico dos funcionários. O colaborador 
modernotrabalha em máquinas automatizadas para as quais necessita de conhecimentos 
técnicos, como noções de matemática e de computação, e também de técnicas de 
montagem e de controles estatísticos.
Habilidades
É um dos objetivos da área de treinamento e desenvolvimento:
a) Desenvolver, mas sem capacitar intelectualmente.
b) Atuar exclusivamente nas áreas mais carentes de informações.
c) Melhorar somente a capacidades intelectual dos colaboradores.
d) Agir para determinar metas institucionais.
e) Desenvolver talentos na organização.
Interatividade
É um dos objetivos da área de treinamento e desenvolvimento:
a) Desenvolver, mas sem capacitar intelectualmente.
b) Atuar exclusivamente nas áreas mais carentes de informações.
c) Melhorar somente a capacidades intelectual dos colaboradores.
d) Agir para determinar metas institucionais.
e) Desenvolver talentos na organização.
Resposta
Conhecimentos interpessoais: dentro de uma organização, todos os colaboradores fazem 
parte de um determinado setor ou departamento, onde se encontram outros indivíduos. 
 Ninguém trabalha de forma isolada. Por mais que possa demorar, em algum momento a 
continuidade do trabalho de um colaborador dependerá de sua interação com os demais 
colegas de trabalho. 
 Os conhecimentos interpessoais ajudam as empresas a promoverem uma maior inter-
relação entre seus colaboradores, a quem é oferecida capacitação visando o 
desenvolvimento de habilidades interpessoais ou, ainda, a melhoria da qualidade da 
participação no grupo de trabalho.
Habilidades 
Conhecimentos para solução de problemas: solucionar problemas no trabalho é uma 
atividade constante para qualquer colaborador que não desempenha uma tarefa repetitiva, 
independentemente de ocupar ou não um cargo de chefia.
 Para essas pessoas, as capacitações do tipo “solução de problemas” são ideais, pois 
aguçam sua capacidade lógica, o que é indispensável na hora de solucionar um problema, 
principalmente se a solução depender de alguma tomada de decisão importante.
Habilidades 
 A era do conhecimento é baseada em tecnologia, informação e inteligência. 
 Os desafios representados pelas preocupações, competitividade, produtividade, 
oportunidades e ameaças têm sempre a sua origem em conhecimentos mal aplicados, seja 
por falta de inteligência para transformá-los em solução, seja por falta de pessoas 
capacitadas para utilizá-los adequadamente em um arranjo que aproveitasse melhor as 
oportunidades e minimizasse ou eliminasse as ameaças. 
Capital intelectual, gestão do conhecimento e universidade corporativa
 Considerando o capital intelectual como um novo e importante ativo para as organizações, 
as empresas passaram a adotar uma nova estratégia. 
 Para enfrentar os desafios da era do conhecimento, as empresas elaboram estratégias que 
incluem os bens físicos e financeiros tanto quanto os ativos intangíveis, que muitas vezes 
valem mais do que os ativos tangíveis da empresa. 
 Os novos empregos estão muito distantes da estabilidade, da carteira assinada, da 
especialização “por adestramento”, da divisão mecânica do trabalho, baseada em tarefas 
e funções.
Introdução ao capital intelectual, à gestão do conhecimento e à universidade 
corporativa
História da gestão do conhecimento 
 O desenvolvimento do conhecimento humano pode ser dividido em três grandes ondas:
 A Revolução Agrícola: impulsionou o desenvolvimento da população mundial, começando 
pelas atividades de subsistência até chegar aos grandes ciclos agrícolas, exportadores 
inclusive, como são os casos das culturas de fumo, cana-de-açúcar, café, entre outras que 
as sucederam. 
 A industrialização também teve fases importantes para o 
processo de desenvolvimento do conhecimento, elencadas
a seguir. 
Gestão do conhecimento
 A Primeira Revolução Industrial (1780-1860) constituiu algumas fases desse desenvolvimento.
Nela, foi possível observar o surgimento de invenções e aplicações de vários tipos de 
equipamentos e ferramentas que revolucionaram o panorama da produção e da administração 
das organizações. 
 O período da Segunda Revolução Industrial (1860-1914) foi caracterizado pelos seguintes 
eventos: substituição do ferro pelo aço, do vapor pela eletricidade e pelos derivados de 
petróleo, desenvolvimento de maquinaria automática e alto grau de especialização do trabalho, 
crescente domínio da indústria pela ciência, transformações radicais nos transportes e nas 
comunicações, desenvolvimento de novas formas de organização capitalista, das holding 
companies etc. 
Gestão do conhecimento
 A Terceira Revolução Industrial é a revolução da informação, iniciada na década de 1970, 
impulsionada pelo desenvolvimento de tecnologias avançadas em comunicação, 
computação, informação, automação e robótica, química e microeletrônica. O mundo 
adquiriu uma nova dinâmica, muito mais rápida e em mudança constante. 
 Os maiores avanços ocorreram na comunicação e na telecomunicação, além de na 
computação, que passou a ser conhecida como tecnologia da informação (TI), dada a 
abrangência das técnicas e aplicações em empresas dos mais diversos setores negociais. 
 O avanço na capacidade de processamento, armazenamento 
e compartilhamento de informações, locais e em rede, 
impulsionou o crescimento da rede mundial de computadores 
(World Wide Web – WWW), uma das principais ferramentas 
para suportar a globalização e internacionalização dos 
recursos produtivos e comerciais.
Gestão do conhecimento
 A globalização é a fase mais intensa e avançada do capitalismo, aliada aos ditames 
neoliberais, que se baseiam em intercâmbio, nas interações entre conhecimentos e produtos 
e nas diversas trocas de mercadorias e serviços entre pessoas em caráter planetário.
Gestão do conhecimento
 Segundo Stewart (1998), o capital intelectual (também chamado de CI) é o conjunto de bens 
intangíveis que compreendem os conhecimentos, as ideias e as informações oriundas do 
mercado e da sociedade, incluindo aqueles presentes em níveis de integração e 
relacionamentos envolvendo clientes e fornecedores mantidos pela empresa.
Capital intelectual
Assinale a alternativa que indica corretamente eventos que caracterizaram a Segunda 
Revolução Industrial (1860-1914).
a) Grandes avanços na comunicação e telecomunicação, além de na computação.
b) Criação do capitalismo nos moldes que conhecemos atualmente.
c) Substituição do ferro pelo aço, do vapor pela eletricidade e pelos derivados de petróleo.
d) Invenções e aplicações de vários tipos de equipamentos e ferramentas que revolucionaram 
o panorama da produção e da administração das organizações. 
e) Expansão do mundo moderno, gerando os efeitos da globalização.
Interatividade
Assinale a alternativa que indica corretamente eventos que caracterizaram a Segunda 
Revolução Industrial (1860-1914).
a) Grandes avanços na comunicação e telecomunicação, além de na computação.
b) Criação do capitalismo nos moldes que conhecemos atualmente.
c) Substituição do ferro pelo aço, do vapor pela eletricidade e pelos derivados de petróleo.
d) Invenções e aplicações de vários tipos de equipamentos e ferramentas que revolucionaram 
o panorama da produção e da administração das organizações. 
e) Expansão do mundo moderno, gerando os efeitos da globalização.
Resposta
 No mundo, a universidade corporativa nasceu na década de 1950, iniciada pela General 
Electric, fundada em 1892 por Thomas Edison e Charles Coffin.
 Em 1990, ela surgiu no Brasil, quando o conceito de treinamento e desenvolvimento passou 
a ser substituído pelo de educação corporativa.
 Seu objetivo é fomentar o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de competências, 
objetivando o alcance de resultados sustentáveis para as pessoas, para a empresa e para
a sociedade.
Universidade corporativa
 No século XXI, as universidades corporativas são uma poderosa ferramenta de qualidade e 
geradoras de competitividade, pormeio da integração do desenvolvimento dos talentos dos 
colaboradores e as estratégias empresariais. 
 A educação corporativa compreende um processo educativo e um sistema de 
desenvolvimento de pessoas que objetiva desenvolver as competências, o aprendizado 
organizacional e atingir o público interno e externo, a partir do aumento de competitividade. 
Universidade corporativa
 A missão da universidade corporativa consiste em: formar e desenvolver os talentos 
humanos na gestão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio da aprendizagem contínua e ativa, 
de modo a garantir a sustentabilidade das organizações.
Universidade corporativa
Podemos destacar três tipos ou pilares da educação corporativa:
 Autonomia de aprendizagem: o colaborador precisa ter autonomia para aprender no 
contexto organizacional, buscando sua jornada de aprendizagem de acordo com seus 
interesses e disponibilidade. Nesse contexto, cabe à empresa possibilitar plataformas online, 
permitindo cursos a distância, para que o próprio funcionário possa estabelecer o melhor 
processo de tempo e estratégia.
Tipos de educação corporativa
 Aprendizagem personalizada: esse segundo aspecto diz respeito à personalização do 
estudo do colaborador e a conteúdos que, de fato, possam ser relevantes para o que se quer 
aprender de fato, não somente a um estudo superficial e protocolar. Assim, a empresa deve 
criar conteúdo diferenciado, gabaritado, com treinadores que permitam elevar o nível do 
conhecimento.
Tipos de educação corporativa
 Tecnologia na aprendizagem: de fato, a tecnologia está inserida na área de treinamento, 
em plataformas online e, assim como os jogos, permite inclusão digital, acessibilidade e 
facilidade de atuação, interagindo de forma estruturada com o colaborador. A empresa deve 
propiciar ambientes híbridos, com treinamentos virtuais e presenciais.
Tipos de educação corporativa
“Diz respeito à personalização do estudo do colaborador e a conteúdos que, de fato, possam 
ser relevantes para o que se quer aprender de fato, não somente a um estudo superficial e 
protocolar.” Que tipo de educação é essa?
a) Aprendizagem personalizada.
b) Autonomia de aprendizagem.
c) Tecnologia de aprendizagem.
d) Aprendizagem contínua.
e) Foco em aprendizagem.
Interatividade
“Diz respeito à personalização do estudo do colaborador e a conteúdos que, de fato, possam 
ser relevantes para o que se quer aprender de fato, não somente a um estudo superficial e 
protocolar.” Que tipo de educação é essa?
a) Aprendizagem personalizada.
b) Autonomia de aprendizagem.
c) Tecnologia de aprendizagem.
d) Aprendizagem contínua.
e) Foco em aprendizagem.
Resposta
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
 STEWART, T. A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 2 ed. Rio 
de Janeiro: Campus, 1999.
 ZARIFIAN, P. A gestão do trabalho e os desafios da competência. In: Seminário Internacional 
de Educação Profissional, Trabalho e Transferência de Tecnologia Unesco e Senai, Senai. 
Rio de Janeiro, 1996.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!