RESPONSABILIDADE CIVIL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

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FACULDADE DE NOVA MUTUM – FAMUTUM
CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO
EDIMAR GOMES, RODRIGO CAETANO,
TIAGO FRANZ 
RESPONSABILIDADE CIVIL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
NOVA MUTUM
2022
EDIMAR GOMES
RODRIGO CAETANO
TIAGO FRANZ
RESPONSABILIDADE CIVIL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Trabalho apresentado no curso de Direito da Faculdade de Nova Mutum – Famutum, para a disciplina de Direito Civil IV.
Professor: Thiago Molinari
NOVA MUTUM
2022
1. INTRODUÇÃO
A esfera das relações de trabalho se diferencia das demais esferas de relações civis pelo aspecto da subordinação, o que faz com que a área seja vista de forma especial pelo direito.
Conforme Gagliano e Pamplona Filho (2018), a relação de emprego contém “traços de subordinação de um contratante (o prestador da atividade) ao outro (o apropriador do resultado).” Para ficar mais claro, são sujeitos da relação de emprego o empregado e o empregador.
O entendimento do assunto requer ainda a introdução dos quatro elementos presentes na relação de emprego, que são, além da já citada subordinação, a pessoalidade, a onerosidade e a permanência ou não eventualidade.
a) Pessoalidade: o trabalhador contratado não pode ser substituído por outra pessoa (intuito personae).
b) Onerosidade: o contrato de trabalho subordinado não pode ser gratuito.
c) Permanência ou não eventualidade: deve haver habitualidade na prestação laboral, não necessariamente todos os dias da semana, mas com uma periodicidade razoável.
d) Subordinação: o empregado põe sua energia pessoal à disposição da empresa.
A partir destas conceituações iniciais, passemos para o estudo da responsabilidade civil nas relações de trabalho.
2. O ABUSO DE DIREITO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
A relação entre empregadores e empregados tem natureza jurídica contratual, assim sendo, tal relação é permeada por direitos e obrigações.
Na obra “Novo Curso de Direito Civil - responsabilidade civil”, os autores Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho destacam o que seriam as espécies de responsabilidade civil, atinentes às relações de trabalho, sendo elas: responsabilidade civil do empregador por ato do empregado; responsabilidade civil do empregado em face do empregador; responsabilidade civil do empregador por dano do empregado; responsabilidade civil decorrente de acidente de trabalho e responsabilidade civil em relações triangulares de trabalho.
Todavia, ainda que seja imensurável a contribuição dos mencionados autores, em doutrina que discipline o tema ora tratado, foi a abordagem de outro autor a norteadora do aprofundamento de uma espécie de responsabilidade de civil muito em voga na atualidade. Trata-se da obra “Direito das Obrigações e Responsabilidade Civil”, do renomado civilista Flávio Tartuce, a eleita, para a checagem do tema “Abuso de direito nas relações de trabalho”.
Segundo Tartuce, mesmo que o direito do trabalho tenha regramento próprio, compete ainda ao direito civil abarcar os temas em que ocorram condutas danosas, em que pese as extrapatrimoniais, impondo a responsabilidade de indenizar. Quanto a tal afirmação, em consonância com o proeminente autor, o Código Civil Brasileiro aduz:
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
	
Assim sendo, quando o dano é trazido à baila, logo pressupõe-se que ele tenha decorrido de ato ilícito, como prescreve o art. 186 do Código Civil: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
Ou seja, a responsabilidade civil nas relações jurídicas é objetiva, tornando-se desnecessária a comprovação de culpa quando o dano é causado pelo empregador ao seu empregado.
Entretanto, as condutas permitidas pelo ordenamento jurídico, portanto condutas lícitas, também podem gerar dano e, por conseguinte, a obrigação de indenizar, com base na responsabilidade civil. A partir daí nasce a fundamentação jurídica para o abuso do direito, neste casso em específico, nas relações de trabalho.
Tais condutas permitidas, ainda que lícitas, extrapolam o direito a que fazem jus tanto empregador quanto empregado, fazendo-os, hipoteticamente, incorrer no abuso de direito, conforme o art. 187 do Código Civil, que preleciona: “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.”
Neste diapasão, o enunciado 37 da I Jornada Jurídica de Direito Civil trouxe elucidação ao debate quanto à objetividade da matéria, quando dessa forma cravou: “37 – Art. 187: A responsabilidade civil decorrente do abuso do direito independe de culpa e fundamenta-se somente no critério objetivo-finalístico.”
Embora a responsabilidade civil também seja matéria correlata às relações de trabalho, o instituto alcança precipuamente os danos extrapatrimoniais dessas relações, ou seja, aqueles não patrimoniais, normalmente intrinsecos às atividades desenvolvidas pelos empregados, devendo tais direitos serem reivindicados junto à Justiça do Trabalho.
Isso ficou claro com a entrada em vigor da Lei 13.467/17, passando os danos extrapatrimoniais a ser regulamentandos pela CLT, em seus artigos 223-A a 223-G, com destaque para o a artigo 223-C, com proteção explícita aos direitos da personalidade, com a seguinte redação, in verbis: “A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.”
Já aos empregados também são reservados alguns direitos na relação de trabalho, dentre os quais podemos citar o direito à greve. Este é um direito constitucional emanado pelo art. 9° da Carta Magna. Todavia, a doutrina ressalta que este não é um direito absoluto, inclusive com vasta jurisprudência sobre o tema junto ao STF, portanto, caso seja exercido de maneira excessiva, restará caracterizado o abuso de direito.
Por outro lado, na lista de direitos que competem aos empregadores, destaca-se o direito de demitir, que é um direito potestativo dos mesmos. Porém, se ao demitir o empregador abusar ou exceder, responderá pelos prejuízos causados e direitos lesados.
Um exemplo muito citado pela doutrina é a demissão de trabalhador comprovadamente doente. Nestes casos, inclusive com decisões reiteradas dos TRTs Brasil afora. Isso encontra lastro judicial na extrapolação do limite do princípio da boa-fé objetiva.
Outro fato que pode dar causa ao ajuizamento de ação de responsabilidade civil é a declaração vexatória, que é a divulgação dos motivos pelos quais o empregado foi demitido.
Neste caso, o empregador terá violado direitos do empregado, tais como: o direito a intimidade e seus direitos da personalidade, portanto, ainda que a demissão seja um direito do empregador, ela não pode ocorrer de maneira abusiva.
Devido ao protecionismo que o nosso ordenamento promove em favor dos trabalhadores, muito em razão do princípio da interpretação favorável ao trabalhador e de uma legislação trabalhista, carente de reformas profundas, datada da década de 1940, existem muito mais possibilidades de abusos de direito nas relações trabalhistas, em desfavor dos empregadores, do que dos empregados. Como exemplo, podem ser citadas as multas contratuais tidas como abusivas; a previsão de assiduidade; prorrogações sucessivas do contrato provisório e a elaboração de listas de maus empregados.
3. O ASSÉDIO COMO ABUSO DE DIREITO
Existem circunstâncias mais graves do abuso de direito, como é o caso do assédio moral e do abuso de não contratar. Casos esses que implicam na evocação da responsabilidade objetiva do empregador e na devida reparação pelos danos causados, objetivamente.
Para melhorcompreensão da conduta característica do assédio, é importante recorrer ao dicionário da língua portuguesa, o qual traz a seguinte definição para a palavra: “Assédio: substantivo masculino. Insistência inconveniente, persistente e duradoura em relação a alguém, perseguindo, abordando ou cercando essa pessoa”.
Portanto, em face de a relação de trabalho não guardar proporção entre empregadores e empregados, tornando os empregados a parte mais frágil dessa relação, faz-se necessário salvaguardar os direitos destes em razão daqueles.
Aquele que figura dentre os abusos mais comuns nos ambientes organizacionais – o assédio moral – se baseia em condutas que, via de regra, exorbitam o bom senso, causando sofrimento e dor em suas vítimas, em ataque direto aos seus direitos de personalidade, conforme assevera Marie France Hirigoen, ao assim dizer: “Por assédio no local de trabalho, toda e qualquer conduta abusiva, manifestada, sobretudo, por comportamentos e palavras, atos gestos e escritos, que possam trazem dano à personalidade.” (2012, p.309).
Neste sentido, diante do desequilíbrio de forças, é importante destacar que o nosso ordenamento jurídico, com o advento do novo Código Civil de 2002, busca proteger os empregados dos abusos de seus empregadores, em especial, quantos aos seus direitos personalíssimos.
Atualmente, outro tipo de abuso que poderia atingir os empregados com constrangimento, dor e sofrimento, e muito disseminado pelos meios de comunicação, ao longo do recém encerrado período eleitoral, é o assédio eleitoral. Essa conduta está descrita no art. 301 do código eleitoral, ipsis litteris:
Art. 301. Usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos: Pena - reclusão até quatro anos e pagamento de cinco a quinze dias-multa.”
Embora seja afeto ao direito eleitoral e concomitantemente ao direito penal, tipificando conduta e cominando pena, ou seja, criminalizando-a, tal artigo do diploma eleitoral abre a possibilidade para a discussão quanto ao abuso de direito, neste caso, a extrapolação do exercício do direito da livre manifestação do pensamento, estampado no artigo 5º, inciso IV da C/F 88, que preleciona que “É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato”.
Então, se comprovado que mediante o seu legítimo direito de exercer a manifestação do pensamento, o empregador tenha promovido dano(s) ao(s) seu(s) empregado(s), ele terá incorrido no abuso desse direito, tendo então adentrado em matéria afeta ao direito civil e deverá reparar o dano, devendo também responder pela conduta criminosa, na esfera competente.
Contudo, é preciso cautela ao tratar desse tema. Pois, em análise mais aprofundada, percebe-se que uma simples reunião de empregador com seus empregados não teria o condão de caracterizar o assédio eleitoral, ainda que ao longo dela houvesse pronunciamento por parte dele, no sentido de apontar o seu candidato de preferência e os motivos que o levara a escolhê-lo.
Antes, faz-se necessário, para que seja preenchido um dos requisitos objetivos da responsabilidade civil, neste caso, o dano, resta provar que a conduta teria nexo causal com o suposto dano causado. Essa afirmação encontra sustentação no próprio núcleo do artigo 301 do código eleitoral, quando ressalta que, para que seja a conduta criminosa, seria preciso haver “violência ou grave ameaça, para coagir”, logo, uma palestra com declaração pública de voto a determinado candidato não teria a capacidade de sedimentar a grave ameaça (o que qualifica-se como violência moral) afastando a possiblidade de causar dor, sofrimento ou sequer atingir os direitos personalíssimos de outrem. Portanto, não haveria de se falar em responsabilidade civil, pois a conduta não causara dano algum, nem mesmo moral.
Porém, caso o empregador viesse a ameaçar a demitir, como nos casos em que de forma indireta, alguns mencionam iminente demissão em massa, caso o candidato escolhido por ele não seja eleito, aí sim, restaria comprovada a coação, que poderia causar dano aos empregados, vez que, mediante o medo de dispensa, adotariam condutas contra suas vontades, afetando seus direitos personalíssimos.
Acerca de tais afirmações, corrobora o Professor Cezar Roberto Bitencourt, quando assim afirma:
Ameaça grave (violência moral) é aquela capaz de atemorizar a vítima, viciando sua vontade e impossibilitando sua capacidade de resistência. A grave ameaça objetiva criar na vítima o fundado receio de iminente e grave mal, físico ou moral, tanto a si quanto a pessoas que lhe sejam caras. É irrelevante a justiça ou injustiça do mal ameaçado, na medida em que, utilizada para a prática de crime, torna-a também antijurídica.
Porquanto, o assédio eleitoral, bem como qualquer outro tipo de excesso no exercício de um direito, requer uma profunda análise por parte das autoridades para que haja sua caracterização, e conseguinte deve haver robusto conjunto probatório para ser capaz de resultar na obrigação de indenizar alguém, em razão de suposto dano oriundo do abuso de direito, em especial, nas relações de trabalho.
Por conseguinte, conforme Tartuce apud Georges Ripert, existe uma imensa dificuldade de se provar o abuso de direito de cunho moral. Tal dissertação fica evidente quando o autor assim afirma: “Será preciso que o juiz reconheça a intenção de prejudicar. Esta busca de intenção oferece dificuldades insuperáveis? Não é mais arbitrária que a análise da fraude e da boa-fé.” (2019, p. 478).
O mesmo autor ainda salienta, de forma conclusiva, que o direito trabalhista também está se debruçando sobre este tema e construindo uma sólida base jurídica, no tange a autonomia privada e os contratos laborais.
Enfim, percebe-se que, mesmo gozando das prerrogativas de gestor e proprietário do negócio, o empregador não deve exceder os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes, quando do exercício de qualquer um de seus direitos.
4. Responsabilidade civil do empregador por dano ao empregado
Nos casos de dano causado pelo empregado, o sistema positivado adota a teoria da responsabilidade civil objetiva (que exclui a análise da culpa). Porém, quando o dano é ao empregado, o direito carece de uma norma expressa que discipline a questão. Assim, a resposta deve ser buscada no sistema normativo e dependerá das circunstâncias em que o dano foi provocado.
Gagliano e Pamplona Filho (2018) explicam que, “se esse dano decorrer de ato de outro empregado, a responsabilização, como já explicitado, será objetiva, cabendo ação regressiva contra o agente, nos casos de dolo ou culpa.” Já se o dano for causado por um terceiro, ainda que no ambiente de trabalho, a responsabilidade civil continua a ser subjetiva, caso não haja quebra do nexo causal.
Imagine-se, por exemplo, que um cliente do empregador, ao manobrar seu próprio carro, colida com o carro estacionado do empregado, no estacionamento da empresa. É óbvio que esse dano patrimonial não deve ser exigido do empregador, ainda que o trabalhador esteja em seu horário de trabalho, à disposição da empresa, pois, nesse caso, o ato é imputável somente ao cliente. Diferente é a situação em que o próprio empregador colide o seu carro com o automóvel do empregado, nas mesmas circunstâncias. Nesse caso, embora razoavelmente fácil de provar, o elemento anímico (dolo ou culpa) deve ser demonstrado em juízo. (GAGLIANO; PAMPLONA FILHO, 2018)
Por isso, conclui-se que a responsabilidade civil em condições normais é subjetiva, salvo se houver previsão legal específica que gere objetivação da responsabilidade. Contudo, deve-se atentar para os casos em que a atividade desenvolvida pelo autor do dano implicar risco para os direitos de outrem, conforme a nova regra da parte final do parágrafo único do art. 927 do CC/2002, que estabelece uma responsabilidade civil objetiva nesses casos.
5. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADO EM FACE DO EMPREGADOR
Todo empregado, como toda pessoa física, se submete à regrageral da responsabilidade civil prevista na lei (extracontratual), nos termos do art. 927 do Código Civil, segundo o qual “aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. Assim, todo o empregado poderá responder pessoalmente pelos danos, materiais ou morais, que vier a causar, dolosa ou culposamente, em relação a terceiros, independente da responsabilidade do seu empregador.
A responsabilidade civil contratual do empregado, por sua vez, está prevista, ainda que de forma algo indireta, no § 1º do art. 462 da CLT que, ao tratar da possibilidade de descontos no salário, acaba enunciando o princípio de que “em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”.
A redação do art. 934 do Código Civil de 2002 enseja o direito de regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. No campo das relações de trabalho, contudo, o dispositivo deve ser interpretado em consonância com o art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe, in verbis:
“Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1.º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”.
Assim, para que o empregador possa descontar valores referentes a danos causados culposamente pelo empregado, será necessária a pactuação específica, seja prévia, seja quando da ocorrência do evento danoso, o que é dispensável, por medida da mais lídima justiça, no caso de dolo. É óbvio que tal avença poderá ser objeto de controle judicial, em caso de ocorrência de qualquer vício que leve à invalidade do negócio jurídico, como a coação psicológica para a obtenção de tal documento.
Da mesma forma, o elemento anímico deverá ser comprovado pelo empregador, evitando abusos que importariam na transferência do risco da atividade econômica para o empregado. Mais importante, porém, é o fato de que essa regra compatibiliza o caráter tuitivo que deve disciplinar toda norma trabalhista com a rígida regra de direito de que a ninguém se deve lesar, não se chancelando, pela via estatal, a irresponsabilidade de trabalhadores, enquanto cidadãos, pelos atos danosos eventualmente praticados. E se o dano causado pelo empregado for justamente o resultado patrimonial de um ato, praticado por ele, lesando direitos de terceiros, o empregador deve responder objetivamente? É o que enfrentaremos no próximo tópico.
5.1 DANOS CAUSADOS PELO EMPREGADO
O empregado, no exercício de sua função, pode causar danos que acarretem prejuízos ao empregador. De qualquer forma, conforme artigo 2º da CLT, os riscos da atividade devem ser suportados pelo empregador, já que o empregado é a parte hipossuficiente da relação de emprego. No entanto, dependendo do tipo de dano causado pelo empregado, este poderá sofrer descontos em seu salário.
Tipos de Danos
Existem dois tipos de danos que podem ocasionar descontos no salário do empregado: decorrente de dolo e de culpa.
Dano Decorrente de Dolo
O artigo 462, § 1º da CLT determina que poderá haver desconto no salário em razão de dano causado com dolo pelo empregado. Dolo é a vontade livre e consciente do empregado em causar prejuízo ao empregado, ou seja, uma ação deliberada com a intenção ou na qual o empregado assume o risco de prejudicar a empresa. Assim, comprovado o dolo, o empregador poderá descontar do salário do empregado o valor correspondente ao dano causado.
Dano decorrente de culpa
O empregado, no desempenho de suas funções, poderá causar danos ao empregador, sem a intenção de fazê-lo. Nesses casos, o dano será resultante de culpa e, desde que haja previsão expressa no contrato de trabalho, poderá haver desconto no salário do empregado, conforme § 1º do artigo 462 da CLT.
A culpa se divide em três modalidades, que são:
1) imprudência: o empregado não tem cautela no desempenho de suas atividades, praticando atos perigosos;
2) negligência: o empregado não toma os devidos cuidados para desempenhar suas tarefas cotidianas;
3) imperícia: o empregado age sem aptidão técnica, teórica ou prática para desenvolver seu trabalho. Somente poderá ocorrer a imperícia quando o agente estiver no exercício de arte ou profissão.
Assim, quando o empregado agir com culpa, em qualquer das três modalidades e houver previsão expressa no contrato de trabalho, poderá ser feito o desconto do valor do dano em seu salário.
5.2 PRÉVIA AVERIGUAÇÃO DO DANO
Para que o empregador faça descontos no salário do empregado em virtude de danos causados por este, deverá haver uma prévia averiguação da ocorrência dos mesmos, ou seja, deverá haver provas incontestes de que os danos ocorreram.
Assim, enquanto averiguar, o empregador deverá apurar se o dano foi decorrente de dolo ou de culpa, para que o desconto seja feito de acordo com as regras aplicadas a cada um dos tipos.
5.3 RESSARCIMENTO DE DANOS CAUSADOS
O ressarcimento de danos causados pelo empregado só poderá ocorrer quando houver prova inequívoca de sua ocorrência, bem como da autoria dos mesmos, ou seja, não deverá restar qualquer dúvida de quem foi responsável por eles.
Assim, havendo prova de dolo, o dano poderá ser descontado do salário do empregado, independentemente de haver ou não previsão contratual a respeito. No entanto, em se tratando de dano decorrente de culpa, por imprudência, negligência ou imperícia, o desconto somente poderá ser feito se houver previsão expressa no contrato de trabalho.
De qualquer maneira, o desconto a ser realizado no salário do empregado deverá ser em valor que não prejudique a sua subsistência, ou seja, o empregado não poderá deixar de receber ao menos uma quantia mínima para seu sustento e de seus familiares.
6. JURISPRUDÊNCIA
DESCONTOS SALARIAIS. A admissibilidade de descontos salariais cinge-se às hipóteses previstas no Art. 462 do Texto Consolidado, ou seja, aqueles decorrentes de adiantamentos, de dispositivo de lei ou Convenção Coletiva (art. 462, caput) ou, em caso de dano, desde que esta possibilidade tenha sido expressamente acordada ou que tenha ocorrido dolo do empregado (art. 462, § 1º). (TRT-1, RO 00008249820145010491 RJ, Data de Julgamento: 08/03/2016, Nona Turma, Data de Publicação: 28/03/2016)
DANOS POR CULPA DO EMPREGADO. DESCONTO SALARIAL. A CLT em seu art. 462, § 1º, como exceção ao princípio da intangibilidade salarial, prevê a possibilidade de o empregador realizar descontos decorrentes de danos causados por culpa do empregado, desde que tal condição seja previamente pactuada no contrato de trabalho, ou, independentemente de prévia pactuação, por dolo do trabalhador. Recurso ordinário conhecido e não provido. (TRT-16, 0017738-75.2014.5.16.0022, Relator: JOSE EVANDRO DE SOUZA, Data de Publicação: 14/12/2015)
DESCONTOS SALARIAIS EM RAZÃO DE DANOS CAUSADOS PELO EMPREGADO. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. Além da autorização expressa do trabalhador no contrato de trabalho para que o empregador desconte os prejuízos causados com dolo ou culpa por ele, é necessário a comprovação, pelo empregador, do dolo ou culpa do trabalhador e dos valores referentes aos prejuízos por ele acarretados. Em virtude da não-comprovação destas circunstâncias, tais descontos são indevidos. (TRT-4 - RO 0000422-61.2014.5.04.0611, Relator: João Pedro Silvestrin, Data de Julgamento: 18/11/2015, 4a. Turma)
RESTITUIÇÃO DE DESCONTOS. MULTAS DE TRÂNSITO. Autorizado pelo reclamante a realização de descontos em folha de pagamento, decorrentes de danos causado à empregadora por culpa ou dolo do empregado motorista, resta descabida a pretensão de ressarcimento de valores descontados a esse título, nos termos do art. 462, § 1º, da CLT. Recurso provido no item. (TRT-4 – RO 0000058-38.2014.5.04.0531, Relator: Rosane Serafini Casa Nova, Data de Julgamento: 11/11/2015, 1a. Turma)
3. DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS. Registrou o Regionalque a assinatura de autorização específica pelo empregado não permite concluir pela existência de dano causado por ele a ensejar o desconto de que trata o art. 462 da CLT, porquanto a reclamada não logrou comprovar a conduta culposa do obreiro a motivar os respectivos descontos. Diante do quadro fático delineado, cujo teor é insuscetível de reexame nesta instância superior, nos termos da Súmula nº 126/TST, descabe cogitar de violação do art. 462 da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (TST - AIRR: 102194520135090130, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 14/10/2015, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/10/2015)
RECURSO DE REVISTA. 1. AÇÃO REGRESSIVA. RESSARCIMENTO DE VALORES. DANOS CAUSADOS PELO EMPREGADO A TERCEIRO. ATO CULPOSO. AUSÊNCIA DE ACORDO. ART. 462, § 1º, DA CLT. 2. HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS. LIDE DE NATUREZA CIVIL. ART. 5º DA INSTRUÇÃO NORMATIVA N.º 27/TST. 3. MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS. Configurada a relação de emprego e, consequentemente, a existência de um empregador, um dos efeitos jurídicos que a ordem justrabalhista determina sobre essa figura empregadora consiste na assunção dos riscos do empreendimento e do próprio trabalho contratado (art. 2º da CLT). Busca-se com isso impor à sua exclusiva responsabilidade, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado. Por tal característica, em suma, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução. De par com isso, tem-se que a ação ressarcitória (artigos 186, 927, 932, III, 933 e 934 do Código Civil), quando manejada na esfera juslaboral, deve ser conjugada com a regra da assunção dos riscos pelo empregador (conforme dispõe o art. 8º, parágrafo único, da CLT), que, como visto, não autoriza a distribuição de prejuízos e perdas aos empregados, ainda que verificados reais prejuízos e perdas no âmbito do empreendimento dirigido pelo respectivo empregador, excetuadas estritas hipóteses legais e normativas, como nos casos de dolo ou culpa contratual (art. 462 da CLT). Frise-se que, a despeito da regra do art. 462, § 1º, da CLT se dirigir aos casos de descontos salariais, essa também se aplica, por analogia, às situações em que o empregador optar pelo manejo da ação regressiva, pelas razões já expostas. Na hipótese, portanto, não há motivos para se promover qualquer reforma na decisão recorrida, uma vez que o Tribunal Regional, verificando que não ficou demonstrada a existência de cláusula contratual autorizando descontos salariais em decorrência de danos causados pelo empregado de forma culposa, manteve a sentença proferida pelo Juízo de primeiro grau que julgou improcedente a demanda ressarcitória. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 19463920125120030, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 27/05/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/06/2015)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DESCONTOS SALARIAIS. DANOS CAUSADOS PELO EMPREGADO À EMPRESA DE FORMA CULPOSA. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. Os arestos transcritos ou são inválidos ou são inespecíficos, o que inviabiliza o conhecimento do recurso de revista por divergência jurisprudencial. Não desconstituídos os fundamentos do despacho denegatório, não prospera o agravo de instrumento destinado a viabilizar o trânsito do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e não desprovido. (TST - AIRR: 856006120125170004, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 29/10/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/10/2014)
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.
BITENCOURT, Cezar Roberto. Tratado de Direito Penal. Parte Especial. 8ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva. 2012.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral, a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.
TARTUCE, Flávio. Direito Civil – Direito das Obrigações e Responsabilidade Civil – Vol 2, 14ª edição.
GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil, v. 3: responsabilidade civil. Saraiva Jur, 2018.
Ripert, Georges. A regra moral nas obrigações civis.