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Fundamentos de Direito do Trabalho e Legislação Aula 8: Responsabilidade civil do empregador: Dano moral, assédio moral e sexual, responsabilidade decorrente de acidente do trabalho e doença ocupacional Apresentação Nesta aula, abordaremos a natureza da responsabilidade civil do empregador, dano moral, assédio moral e sexual na relação de emprego. Veremos também a responsabilidade civil decorrente de acidente de trabalho e a doença ocupacional. Objetivos Analisar a responsabilidade civil do empregador em caso de dano; Identi�car na relação de emprego o assédio moral e sexual; Examinar o regramento acerca do acidente do trabalho e de doenças ocupacionais. Responsabilidade civil do empregador x dano moral O dano, inclusive o moral, constitui um dos elementos integrantes do instituto da responsabilidade civil. Neste contexto, segundo José Cairo Junior (2018, p.1037), pode-se a�rmar que: “o dano material trabalhista nada mais é do que a diminuição do patrimônio valorado economicamente do seu respectivo titular por conta da ação ou omissão do empregado ou do empregador. É representado pelo lucro cessante ou pelo dano emergente”. - José Cairo Junior (2018, p.1037) A responsabilidade do empregador, que por ação ou omissão implique dano moral, é de natureza contratual , uma vez que as determinações legais se incorporam automaticamente ao pacto laboral em forma de cláusulas contratuais e, dessa forma, terá a incumbência do ônus da prova em relação à inexistência do dolo ou culpa. A responsabilidade civil também pode ser caracterizada como subjetiva ou objetiva. A subjetiva é a regra no direito brasileiro e, nesse caso, devem estar presentes a ação ou omissão do empregador, o nexo de causalidade (relação da conduta com o dano), o dano e o dolo ou culpa do ofensor. Já responsabilidade trabalhista objetiva só é admitida nas hipóteses expressamente previstas em lei quando a atividade do ofensor implicar risco para os direitos de outrem, nos termos de que dispõe o artigo 927 , parágrafo único, do Código Civil. Atenção Segundo o artigo 223-B da CLT, causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. No que tange à pessoa jurídica, os bens juridicamente tutelados serão a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência (artigo 223-C e artigo 223-D da CLT). São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão (artigo 223 – E da CLT). O dano moral corresponde ao resultado de uma ação ou omissão, durante a vigência do contrato de trabalho, que implique necessariamente em ofensa a um bem não avaliado economicamente. Esta ação ou omissão, efetivada pelo empregador ou por seus prepostos, deve implicar dano ao patrimônio não econômico do empregado. Há diversas formas de classi�car o dano moral. https://estacio.webaula.com.br/cursos/go0301/aula8.html https://estacio.webaula.com.br/cursos/go0301/aula8.html Dano moral puro O dano moral puro é aquele representado pela dor subjetiva não detectável externamente por terceiros. Por conta disso, não há como provar materialmente o dano de natureza interior. Continue lendo... Dano moral físico O dano moral físico, por sua vez, é aquele que provoca danos a um órgão do corpo humano do ofendido (lesão corporal ou perturbação funcional). Dano estético Já o dano estético é aquele que modi�ca o padrão biológico e social da beleza. A Súmula 387 do Superior Tribunal de Justiça entende ser possível a cumulação de indenizações de dano estético e dano moral. Vale aqui ressaltar que não se pode confundir dano moral com mero aborrecimento. Dessa forma, gestos e palavras de cunho organizacional, �scalizatório ou disciplinar que estejam dentro da razoabilidade são considerados mero dissabor ou aborrecimento, e não representam ofensa indenizável. No mesmo sentido, a Súmula 15 do TRT1 e Súmula 23 do TRT12. A indenização por danos morais tem �nalidade pedagógica para que o ofensor não venha a praticar aquele tipo de conduta novamente. Pode ainda ter �nalidade compensatória com o objetivo de propiciar alegria ao ofendido, como forma de balancear a tristeza e o desconforto sofrido em decorrência da lesão sofrida. Segundo José Cairo Junior (2018, p. 1056-1057) a revista íntima é classi�cada como atividade antijurídica e causadora de danos morais ao trabalhador. Todavia, mesmo na sua forma mais branda, quando o empregador inspeciona pertences do empregado, como bolsas, mochilas e sacolas, o procedimento de revista não viola apenas o direito à intimidade, mas também a honra do trabalhador. É possível a cumulação de indenização por danos materiais e morais, conforme determina o artigo 223-F da CLT: Clique nos botões para ver as informações. TEXTO Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. § 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. § 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais. O grande problema sobre esse assunto gira em torno da di�culdade em �xar o valor da indenização por danos morais. Neste caso, o juiz deve se pautar pela extensão do dano, o grau da culpa, a capacidade �nanceira do ofensor e do ofendido e utilizar, sobretudo, a razoabilidade. Com a Reforma Trabalhista, a CLT passou a estabelecer critérios para avaliação do dano no artigo 223-G, impondo um teto para a indenização levando em consideração a gravidade da ofensa como leve, média, grave ou gravíssima: Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I - a natureza do bem jurídico tutelado; II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III - a possibilidade de superação física ou psicológica; IV - os re�exos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII - o grau de dolo ou culpa; VIII - a ocorrência de retratação espontânea; IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X - o perdão, tácito ou expresso; XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; XII - o grau de publicidade da ofensa. § 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo �xará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. § 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será �xada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. § 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. O dispositivo acima estabelece critérios que devem ser observados para a �xação da indenização, mas não pode ser interpretado como requisito para o reconhecimento da ofensa moral. Por �m, a jurisprudência predominante do TST é no sentido de reconhecer como prazo prescricional o prazo de cinco anos previsto na Constituição Federal, se a lesão tiver ocorrido depois da promulgação da Emenda Constitucional nº 45/2004, e de 3 anos (artigo 206,parágrafo 3º, inciso V do Código Civil) na hipótese de a lesão ter ocorrido antes desta emenda. Artigo 223-F da CLT Assédio moral e sexual O assédio moral é um fenômeno social que marca a sociedade contemporânea, caracteriza as relações de emprego e cria um ambiente de trabalho hostil e adoecedor, além de atentar diretamente contra a dignidade humana da vítima. Trata-se de uma forma de coação social institucionalizada no ambiente de trabalho, que se instala sorrateiramente (sem que a vítima perceba), que se estrutura no autoritarismo do empregador e desigualdade do empregado, gerando ofensas, menosprezo, constrangimento e re�exos em sua autoestima. Os principais desdobramentos e consequências são o gradativo processo de adoecimento (físico e mental), podendo chegar a estágios avançados que geram a morte da vítima. Fonte: Shutterstock por Dmitri Ma O assediador se utiliza de diversas estratégias para despertar na vítima o sentimento de culpa, inferioridade, incompetência, incapacidade, descrédito em si mesma, induzindo-a a erros, além da exposição, muitas vezes, a situações degradantes e vexatórias no ambiente de trabalho. Humilhações repetitivas, medo do desemprego e cobranças sociais são situações que descrevem com nitidez o universo da pessoa assediada. O estabelecimento de metas inatingíveis a serem cumpridas pelos empregados é estratégia silenciosa muito comumente utilizada pelo assediador, especialmente com o objetivo de induzir a vítima a acreditar que é incapaz e irresponsável. Já Rodolfo Pamplona (2006, p.1079-1089) sinteticamente a�rma que o assédio moral pode ser conceituado como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. O assédio moral não pode ser confundido com o dano moral, haja vista que o primeiro é a conduta e o dano moral é a consequência do assédio. “O assédio moral de�agra uma verdadeira guerra psicológica no local de trabalho, agregando dois fenômenos: o abuso de poder, o qual é rapidamente desmascarado e não é aceito necessariamente pelos empregados, bem como a manipulação perversa, instalando-se de forma insidiosa, mas não menos devastadora que o abuso de poder” - RAMOS; GALIA, 2019, p. 49 A prática do assédio moral é uma hipótese que gera responsabilidade civil porque �ca evidente a omissão do empregador, que deixou de agir no sentido de prevenir ou impedir a atuação do assediador no ambiente de trabalho. “As características da personalidade do assediador revelam-se a partir de um sentimento de grandeza, um egocentrismo extremado e uma total falta de empatia pelos outros, embora seja ele próprio ávido de obter admiração e aprovação” (RAMOS; GALIA, 2019, p. 61). A �gura do assédio moral não foi contemplada expressamente pelo ordenamento brasileiro, apesar de existir diversos projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional. A CLT, por sua vez, criou um capítulo especí�co para regulamentar o dano extrapatrimonial nas relações de emprego. No artigo 223-B da CLT, o legislador previu que “causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação” (BRASIL, 1946). No momento em que o legislador infraconstitucional previu expressamente a proteção legal dos direitos fundamentais e direitos da personalidade dos empregados, deixou claro que é dever legal e obrigação contratual do empregador garantir aos seus trabalhadores um ambiente de trabalho digno, que proteja sua saúde física e mental, e que não permita qualquer conduta discriminatória, especialmente aquelas decorrentes de origem, raça, sexo, cor e idade. Atenção A violação dos respectivos direitos con�gura conduta ilícita do empregador, passível de reparação civil que objetiva compensar monetariamente os danos efetivamente comprovados. Na realidade, o assediador, “quando dá início à prática do assédio moral começa por impossibilitar uma comunicação adequada com a vítima, recusando a comunicação direta, isolando-a, atacando sua reputação, degradando, inclusive, as condições de trabalho, atacando, sobretudo, sua saúde em face da violência de�agrada neste fenômeno” (RAMOS; GALIA, 2019, p. 62). O Tribunal Superior do Trabalho entende que o assédio moral se caracteriza por atitudes deliberadamente perversas, com o objetivo de afastar o empregado do mundo do trabalho e que provoca danos à sua personalidade, à sua dignidade e até mesmo à integridade física ou psíquica, põe em risco o emprego e degrada o ambiente de trabalho” (RAMOS; GALIA, 2019, p. 49). O assédio moral destrói a capacidade do trabalhador e sua resistência psicológica, ou seja, o assediador (agressor) age no sentido de “intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir” (PIÑUEL; ZABALA; CANTERO, 2003, p. 32). Alguns fenômenos devem ser comprovados para demonstrar a prática do assédio moral, como: A pressão psicológica habitual exercida pelo empregador a �m de forçar o empregado a abandonar o emprego; condutas e atos frequentes de humilhação; o psicoterror como prática voltada ao isolamento da vítima no ambiente de trabalho; o rigor excessivo nas cobranças e metas do empregado assediado; e a intimidação frequente do assediado, com chantagens e humilhações. O vertical descendente �ca caracterizado quando o superior hierárquico é o assediador e o subordinado, o assediado. Já o vertical ascendente é notável quando o autor da perseguição é o subordinado e a vítima, o superior hierárquico. O assédio horizontal, por sua vez, é aquele que se veri�ca entre colegas do mesmo nível, decorrente, na maioria das vezes, do processo de competição estabelecido pelos dirigentes da empresa. Fonte: Shutterstock por Photographee.eu Também é caracterizada como conduta do assediador a desquali�cação e o descrédito da vítima, pondo sua competência ou mesmo sua sanidade em dúvida, objetivando a perda de sua autocon�ança (RAMOS; GALIA, 2019, p. 63). Enquadra-se como conduta assediante, desde que veri�cadas as condições do caso concreto: A ameaça constante de dispensa do empregado; o isolamento físico do trabalhador no meio ambiente do trabalho, provocando o isolamento social; a criação e difusão de cognomes (apelidos) humilhantes; a criação e difusão de comentários infundados ou maledicências, também conhecidas popularmente como fofoca; a utilização de comunicação indireta com o trabalhador, sempre com o uso de interlocutor; a indiferença; as brincadeiras sutis e discriminatórias; e a utilização de frases irônicas de menosprezo. Atenção Por outro lado, não pode ser classi�cada como assédio moral, por exemplo, a prática do empregador que limita a utilização das instalações sanitárias da empresa, apesar de ser possível considerar tal conduta como antijurídica e, consequentemente, sujeito ao dever de indenizar (CAIRO JUNIOR, 2018, p.1070). Existem várias espécies de assédio moral, dentre elas: o vertical ascendente, descendente e horizontal. A prática de assédio moral pode ser enquadrada como hipótese para rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista pelo artigo 483-B da CLT, quando o empregado “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”. Se o empregado for o assediador, pode ser despedido por justa causa (artigo 482, “j” ou artigo 482, “k” da CLT). O assédio moral não pode ser confundido com o assédio sexual. O assédio sexual é, nos termos do artigo 216-A do Código Penal, caracterizado como constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente se sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. O assédio sexual é uma forma de violência que pode ser conceituado “como toda conduta sexualde natureza não desejada, reiterada, embora repelida pelo destinatário, com cerceamento da liberdade sexual, constituindo uma violação do princípio de livre disposição do próprio corpo, estabelecendo uma situação de profundo constrangimento” (FERNANDES, 2017, p. 93). Amauri Mascaro Nascimento (2005, p.136-139) ensina que o assédio sexual pode ocorrer nas quatro hipóteses distintas: 01 Do empregador contra o subordinado, que é o mais grave, porque envolve uma relação de poder, como a de emprego,na qual aquele se situa na posição dominante e este na de dominado; 02 Do preposto do empregador sobre o empregado, podendo con�gurar a dispensa indireta por justa causa do empregador por ato lesivo à honra e boa fama do empregado, além de reparações civis, as mesmas previstas para o dano moral; 03 Do empregado contra colega, o que mostra que o assédio sexual não tem como única situação uma relação de poder, podendo sujeitá-lo à punição disciplinar ou dispensa por justa causa de incontinência de conduta, ou clientes, o que põe em discussão o problema da responsabilidade civil da pessoa jurídica pelos atos praticados por seus prepostos, prevista no Código Civil, aspecto que exige da empresa cuidados especiais, medidas preventivas e rigor na seleção e �scalização dos empregados para não ser acusada por atos dos mesmos; 04 Embora mais difícil, a de empregado sobre superior hierárquico, punível também como justa causa e as mesmasreparações civis. É dever das organizações estabelecer o planejamento e a execução de medidas para prevenir e reprimir a prática do assédio sexual, ressaltando que tais medidas são essenciais para tornar viável o meio ambiente de trabalho digno e igualitário na perspectiva de gênero. Atenção No momento em que as organizações se omitem ou incentivam tais práticas, assumem a responsabilidade jurídica quanto a seus atos, especialmente a obrigação de indenizar e reparar civilmente todos os danos suportados pela vítima. Um dos maiores desa�os é a comprovação de tais condutas, que muitas vezes são praticadas de forma velada, não explícita, fato esse que robustece e fortalece a violência de gênero contra as mulheres no âmbito organizacional. Acidente do trabalho e doença ocupacional Segundo o artigo 19 da Lei 8213/91, acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou do empregador doméstico, ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Com a evolução da teoria da responsabilidade civil, que no caso de acidente de trabalho eliminou o elemento subjetivo, houve uma ampliação do conceito de acidente do trabalho para abranger as hipóteses de doenças ocupacionais, de acidente de trajeto, além dos casos em que há culpa exclusiva da vítima. Assim, o acidente de trabalho por equiparação está destacado nos artigos 20 e 21. Fonte: Shutterstock Clique nos botões para ver as informações. Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I - doença pro�ssional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. § 1º Não são consideradas como doença do trabalho: a) a doença degenerativa; b) a inerente a grupo etário; c) a que não produza incapacidade laborativa; d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. § 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho. Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta lei: I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; IV - o acidente sofrido pelo segurado, ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando �nanciada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente de meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. § 1º Nos períodos destinados à refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades �siológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. § 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior. Artigos 20 e 21 da Lei 8213/91 Se, em decorrência da ação ou omissão do empregador, o trabalhador for vítima de acidente do trabalho, poderá pleitear o pagamento de uma determinada quantia para cobrir as perdas e danos (morais e materiais), restabelecendo-se ou compensando-se o equilíbrio que existia anteriormente (CAIRO JUNIOR, 2018, p.1074). A responsabilidade civil objetiva, no que se refere a acidente do trabalho, foi explicada por várias teorias: Teoria do risco pro�ssional Aquele que tira proveito da atividade industrial, perigosa por natureza, e cria riscos, responde pelos danos causados aos trabalhadores em razão de acidentes do trabalho, independentemente de culpa; Teoria do risco da autoridade O empregador é responsável pelos efeitos dos infortúnios laborais pelo simples fato do estado de subordinação jurídica dos seus empregados; Teoria do risco social O Estado deve assumir a responsabilidade pelos danos causados pelos acidentes do trabalho, resguardando o direito de regresso contra o culpado direto que não adotou as medidas preventivas necessárias. O Código Civil acolheu, nos termos do artigo 927, a teoria da responsabilidade objetiva baseada no risco , sendo que o empregador responderá objetivamente pelos danos que causar quando o desenvolvimento normal de sua atividade implicar risco para os empregados. Neste contexto, considera-se atividade de risco aquela com probabilidade de provocar dano, como as atividades insalubres e perigosas, de�nidas nos artigos 189 e 193 da CLT. Para os empregados que não desenvolvem atividades de risco prevalece a teoria da responsabilidade civil baseada na culpa do empregador. A concausalidade (concorrência de duas ou mais causas para um mesmo evento) estáprevista no artigo 21, inciso I da Lei 8213/91, prevendo o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção para a sua recuperação. https://estacio.webaula.com.br/cursos/go0301/aula8.html Não afastará a responsabilidade do agente ofensor, mas serve para diminuir o valor da indenização devida ao ofendido. Pondera-se, por outro lado, que a culpa exclusiva da vítima exclui a responsabilidade do empregador. O autor ainda pondera que a indenização é decorrente da responsabilidade civil do empregador quando este incorre em culpa ou o dolo é integral, pois proporciona a restitutio in integrum. Destina-se a cobrir todo o dano emergente e o lucro cessante do prejuízo sofrido pelo empregado em virtude da ação ou omissão, dolosa ou culposa, do seu patrão. Cabe, assim, indenização por danos morais e materiais se o acidente provocou prejuízo para a vítima de ordem econômica ou imaterial. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio doença, ou da aposentadoria por invalidez, não impede a �uência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao judiciário (CAIRO JUNIOR, 2018, p.1076). Salienta-se ainda que o artigo 118 da Lei 8213/91 prega que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Neste sentido, a Súmula 378 do TST dispõe: Estabilidade Provisória. Acidente Do Trabalho. Art. 118 Da Lei Nº 8.213/1991. I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença pro�ssional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. A doença ocupacional é um acontecimento gradual cujas consequências jurídicas são idênticas ao acidente do trabalho. É gênero do qual são espécies a doença pro�ssional (tecnopatia) e a doença do trabalho (mesopatia). Doença pro�ssional As doenças pro�ssionais são peculiares a determinada pro�ssão. Como exemplo podemos citar a Perda Auditiva por ruído para os operadores de telemarketing. Também é muito comum ouvir sobre lesão por esforço repetitivo (LER) ou distúrbios osteomusculares relacionados ao Trabalho (DORT). Continue lendo... Doença do trabalho Já a doença do trabalho surge quando o trabalhador presta seus serviços em condições especiais e desfavoráveis à saúde. Continue lendo... Tanto a doença ocupacional quanto a do trabalho podem garantir ao empregado o direito ao recebimento do adicional de insalubridade, sendo possível também indenização por danos morais e materiais em caso de perda da sua capacidade laborativa. https://estacio.webaula.com.br/cursos/go0301/aula8.html https://estacio.webaula.com.br/cursos/go0301/aula8.html Atenção Segundo o § 1º do artigo 20 da referida lei, não são consideradas como doença do trabalho as doenças degenerativas, aquelas inerentes a grupo etário, as que não produzam incapacidade laborativa e as doenças endêmicas, que são aquelas adquiridas por habitante de região em que ela se desenvolva. Atividades 1. Sobre o dano moral, individual e coletivo, conforme legislação e entendimento sumulado do TST, no âmbito das relações de trabalho, é incorreto a�rmar que: a) São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. b) Nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração do valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos do artigo 883 da CLT. c) A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido. d) A prescrição aplicada nas ações por dano moral decorrentes de acidente de trabalho nas lesões ocorridas após a vigência da Emenda Constitucional 45 é de três anos a rigor do disposto no artigo 206 do Código Civil de 2002. e) O Ministério Público do Trabalho, por meio de Ação Civil Pública, tem competência para pleitear a reparação pelo dano moral experimentado pelos trabalhadores, além de buscar a responsabilização pelo ato ilícito perpetrado pela empresa, através de seus gestores. 2. Empregado ingressa com reclamatória, postulando indenização por dano moral, a�rmando que seu superior hierárquico fazia uso, diariamente, de expressões agressivas quando lhe dirigia a palavra, colocando-o em situação de sério abalo e constrangimento perante os demais colegas de trabalho. A empresa se defende, asseverando que, em realidade, o superior hierárquico do reclamante era uma pessoa rude no trato, e que, apesar de lhe ter pedido por diversas vezes para que empregasse linguajar mais moderado, seus pedidos não foram atendidos, pois essa rudeza era uma característica da pessoa, que tratava todos os subordinados do mesmo modo. O pedido deverá, por ocasião do julgamento do processo: a) Ser repelido, porquanto a reclamada não se omitiu, já que pediu ao superior hierárquico do reclamante para que controlasse seu linguajar. b) Ser acolhido, porquanto nada justifica que alguém possa dar asas a sua “rudeza” num ambiente de trabalho em prejuízo de outros empregados, mormente se forem seus subordinados, sem que o empregador faça nada para contê-lo de modo efetivo, o que, legalmente, era de sua responsabilidade. c) Ser rejeitado, pois, se o próprio empregador não concordava com o linguajar do superior hierárquico do reclamante, este deveria reagir à altura, e, se assim não o fez, o empregador não pode ser responsabilizado por isso. d) Ser rejeitado, já que o superior hierárquico do reclamante usava o mesmo linguajar com todos os seus subordinados. e) Ser rejeitado, pois apenas o reclamante se insurgiu contra o linguajar do seu superior hierárquico, o que demonstra que não era tão agressivo. 3. O assédio sexual é uma prática estruturalmente legitimada pela sociedade e organizações, fenômeno esse responsável pela naturalização da desigualdade da mulher. O empregador assume a responsabilidade civil de reparar eventuais danos sofridos pela vítima. Com relação ao tema em tela, assinale a alternativa correta: a) A responsabilidade civil do empregador exige que a vítima comprove efetivamente o dolo (intenção) do agente na prática do assédio sexual. b) Somente será possível a reparação civil decorrente do assédio sexual se houver cláusula contratual expressa prevendo a obrigação do empregador em prevenir e reprimir tal conduta no âmbito organizacional. c) A reparação civil tem natureza jurídica compensatória e pedagógica, e incidirá diretamente sobre o agente. d) A empresa tem obrigação de reparar civilmente o dano praticado pelo seu empregado em razão do assédio sexual. e) Assédio moral e sexual são sinônimos, e não geram indenização se não houver prova. 4. Rodrigo foi admitido pela empresa Dona Confecções, a título de experiência, por 45 dias. No 35º dia após a admissão, Rodrigo foi vítima de um acidente do trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o entendimento do TST: a) Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razãodo acidente do trabalho, possui garantia no emprego, mesmo no caso de contrato a termo. b) O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que nenhum fator, por mais relevante que seja, poderá elastecê-lo. c) Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade contratual, que é outra modalidade de rompimento. d) Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois, em razão do acidente do trabalho sofrido, terá garantia no emprego de até cinco meses após o retorno, conforme Lei previdenciária. e) Rodrigo pode ter o contrato rompido, pois em razão do acidente de trabalho não tem assegurada sua relação contratual. 5. Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada preestabelecida pelo empregador, que o monitora por meios telemáticos. A empresa montou um home office na residência do empregado, fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica), computador e impressora. Em determinado dia de trabalho, quando conferia relatórios, a cadeira em que Jorge estava sentado quebrou e ele, devido à queda violenta, machucou-se. Na hipótese, de acordo com a Lei: a) Ocorreu acidente do trabalho, sendo irrelevante se o trabalho é prestado na residência do empregado. b) Não se pode cogitar acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e não sob as vistas do empregador. c) O evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi testemunhada por ninguém. d) Todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária. Notas Natureza contratual Para a maior parte dos autores, a responsabilidade por dano trabalhista pode ser analisada tanto sobre o aspecto contratual quanto extracontratual. artigo 927 Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, �ca obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especi�cados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. Dano moral puro Nesse sentido, a Súmula 25 do TRT1, a Súmula 44 do TRT18, a Súmula 35 do TRT23 e OJ4T nº45 do TRT9. teoria da responsabilidade objetiva baseada no risco Pode ser que o dano moral venha acompanhado de outra espécie de dano, como o dano físico e o dano estético. Continue lendo... Geralmente, a doença pro�ssional é incurável, possuindo apenas tratamento para o não agravamento do quadro de saúde, e que desencadeia na maioria das vezes a aposentadoria por invalidez ao empregado Continue lendo... A doença do trabalho, na maioria das vezes, pode apresentar a cura ao ser tratada, sendo que é concedido ao empregado o afastamento temporário de suas atividades pro�ssionais para que, após liberação médica, volte a exercer suas funções normalmente. Referências BARROS, A.M. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 2010. BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho, Brasília-DF, maio 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 13 jun. 2020. BRASIL. Constituição Federal de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em 07 de jul. 2020. BRASIL. Lei 8213/91. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em 05 de jul.2020. CAIRO JUNIOR, J. Curso de Direito do Trabalho. 14.ed. Salvador: Ed. JusPodivm, 2018. CISNEIROS, G. Direito do Trabalho Sintetizado. 2.ed. 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Próxima aula Entidades sindicais e contribuições sindicais; Representação de empregados; Acordos coletivos e convenções coletivas; Direito de greve. Explore mais Assista ao vídeo Assédio moral institucional Assista ao vídeo Assédio moral horizontal Assista ao vídeo Assédio moral vertical ascendente Assista ao vídeo Assédio moral vertical descendente Leia a De�nição de Acidente do Trabalho Leia o texto Acidente do trabalho e doenças ocupacionais Leia o texto Governo de�ne que acidente de deslocamento não é mais acidente de trabalho Leia o texto Cartilha sobre assédio moral e sexual Leia o texto STF decide que empregador tem responsabilidade civil objetiva em acidentes de trabalho Leia o texto Coronavírus e o dano moral: o paradoxo da responsabilidade civil no contrato de trabalho javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0);
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