Unidade 1, 2, 3 e 4

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Organizadores:
Elisangela Azevedo | Lília Sabrina da Cunha
ADMINISTRAÇÃO 
DE PESSOAL
Processos de 
ElisangEla azEvEdo
lília sabrina da Cunha
(orgs.)
ADMINISTRAÇÃO
DE PESSOAL
Processos de 
Universidade La Salle Canoas | Av. Victor Barreto, 2288 | Canoas - RS
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1ª Edição 
Atualizada em: 
Agosto de 2021
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
P963 Processos de administração de pessoal / Elisangela Azevedo, Lília Sabrina da Cunha 
(orgs.). – Canoas, RS : Universidade La Salle, 2021.
127 p. : il. ; 30 cm. – (Gestão e negócios)
Bibliografia.
1. Administração de empresas. 2. Administração de pessoal. 3. Recursos humanos. 
4. Gestão de pessoas. 5. Folha de pagamento. 6. Remuneração. 7. Cálculo trabalhista. 
8. Rescisão contratual. 9. Direito do trabalho. I. Azevedo, Elisangela. II. Cunha, Lília 
Sabrina da. III. Série.
CDU: 658.3
Bibliotecário responsável: Samarone Guedes Silveira - CRB 10/1418
Prezado estudante,
A equipe da EaD La Salle sente-se honrada em entregar a você este material didático. Ele 
foi produzido com muito cuidado para que cada Unidade de estudos possa contribuir com seu 
aprendizado da maneira mais adequada possível à modalidade que você escolheu para estudar: a 
modalidade a distância. Temos certeza de que o conteúdo apresentado será uma excelente base 
para o seu conhecimento e para sua formação. Por isso, indicamos que, conforme as orientações de 
seus professores e tutores, você reserve tempo semanalmente para realizar a leitura detalhada dos 
textos deste livro, buscando sempre realizar as atividades com esmero a fim de alcançar o melhor 
resultado possível em seus estudos. Destacamos também a importância de questionar, de participar 
de todas as atividades propostas no ambiente virtual e de buscar, para além de todo o conteúdo aqui 
disponibilizado, o conhecimento relacionado a esta disciplina que está disponível por meio de outras 
bibliografias e por meio da navegação on-line.
Desejamos a você um excelente módulo e um produtivo ano letivo. Bons estudos!
APRESENTAÇÃO
APRESENTANDO OS ORGANIZADORES
Elisangela Azevedo
Bacharel em Administração de Empresas pela UERJ, em 2004, e Mestre em 
Administração pelo IBMEC, em 2014. Professora e conteudista de disciplinas de gestão 
e temas de gestão de pessoas. Atuação profissional em instituições dos setores público 
e privado, incluindo experiência gerencial em RH. Consultora de RH, coach de carreira 
e analista comportamental DISC.
Lília Sabrina da Cunha
Professora universitária na área de Gestão e Negócios, Mestre em Memória 
Social e Bens Culturais, Especialista em Recursos Humanos. Possui uma trajetória 
na área de Recursos Humanos há 15 anos, interagindo com diferentes processos, 
com ênfase em Seleção de Pessoas, Capacitação e Desenvolvimento, Administração 
de Cargos e Salários e Gestão de Carreiras. Investe continuamente na formação 
em diferentes temas como Justiça Restaurativa, Treinamentos Comportamentais e 
Docência na Contemporaneidade. Atualmente também está em fase de conclusão do 
curso de Psicologia.
Processos de
Administração de Pessoal
Apresentação da
Disciplina
Seja bem-vindo à disciplina de Processos de Administração de Pessoal.
O objetivo desta disciplina é preparar você para os processos existentes na 
Administração de Pessoal das organizações, apresentando conceitos e processos, de modo 
que você seja capaz de reconhecê-los e executá-los.
A partir desta disciplina você deverá ser capaz de compreender e aplicar a 
legislação trabalhista em processos pertinentes às rotinas de pagamento salarial, férias 
e décimo terceiro salário. Além de analisar e interpretar situações de demissão e realizar 
cálculos com segurança.
Na Unidade 1 você vai conhecer as diferentes práticas e operações utilizadas na 
Administração de Pessoal, como o processo de admissão e suas especificidades, e os 
procedimentos que devem ser adotados após a inserção de uma admissão no sistema. 
Além disso, conhecerá a legislação acerca da composição da jornada de trabalho e as 
particularidades sobre faltas e atrasos.
Na Unidade 2 serão apresentados os diferentes tipos de lançamentos efetuados na 
folha de pagamento: proventos, descontos e encargos, além de diferentes cálculos com 
seus respectivos embasamentos, a fim de garantir um aprofundamento adequado. Também 
serão demonstrados os cálculos das férias e do décimo terceiro salário. A Unidade finaliza 
com a compreensão de como os sistemas de informação contribuem para os processos 
pertinentes à Administração de Pessoal. 
A Unidade 3, por sua vez, levará você a cálculos mais aprofundados, que trazem 
diferentes contextos possíveis em uma folha de pagamento mensal, em busca de interagir 
com a realidade de um Departamento de Pessoal com diferentes verbas de remuneração, 
descontos e, principalmente, encargos, que são os mais complexos de se entender. A Unidade 
apresenta também a importância dos sistemas de informação nos cálculos trabalhistas.
E, por fim, na Unidade 4 serão apresentados diferentes detalhes importantes 
acerca dos impedimentos para a rescisão e os direitos de cada uma delas. Além disso, 
você conhecerá os procedimentos legais relacionados às rescisões, desde todo o preparo da 
documentação, até o cálculo. 
Vamos começar?
Sumário
UNIDADE 1
Introdução à Folha de Pagamento .............................................................................................................................9
Objetivo Geral ............................................................................................................................................................9
Objetivos Específicos ................................................................................................................................................9
Questões Contextuais .................................................................................................................................................9
1.1 Introdução ............................................................................................................................................................ 10
1.2 Processo Admissional e suas Particularidades .................................................................................................. 11
1.2.1 Prazo Legal para Informação da Admissão .............................................................................................................19
1.2.2 O e Social na Administração de Pessoal ..................................................................................................................22
1.3 Composição da Jornada de Trabalho ..................................................................................................................23
1.3.1 Intrajornada ...........................................................................................................................................................24
1.3.2 Interjornada ...........................................................................................................................................................25
1.3.3 Faltas e Atrasos .....................................................................................................................................................26
Síntese da Unidade ...................................................................................................................................................29
Bibliografia................................................................................................................................................................30
UNIDADE 2
A Remuneração do Empregado ................................................................................................................................31
Objetivo Geral ..........................................................................................................................................................31
Objetivos Específicos ..............................................................................................................................................31
Questões Contextuais ...............................................................................................................................................31
2.1 Introdução ............................................................................................................................................................ 32
2.2 Conhecendo as Verbas Trabalhistas ................................................................................................................... 32
2.2.1 Proventos ..............................................................................................................................................................33
2.2.1.1 Salário-Base/Horas Normais ........................................................................................................................33
2.2.1.2 Mensalistas com 40 Horas Semanais ...........................................................................................................34
2.2.1.3 Hora Extra ..................................................................................................................................................35
2.2.1.4 Descanso Semanal Remunerado (DSR) e Suas Incidências ............................................................................35
2.2.1.5 Adicional de Periculosidade .........................................................................................................................36
2.2.1.6 Adicional de Insalubridade ...........................................................................................................................38
2.2.1.7 Adicional Noturno ........................................................................................................................................39
2.2.2 Descontos ..............................................................................................................................................................41
2.2.2.1 INSS ...........................................................................................................................................................41
2.2.2.2 Imposto de Renda .......................................................................................................................................42
2.2.3 FGTS......................................................................................................................................................................44
2.2.4 Férias ....................................................................................................................................................................45
2.2.4.1 Da Remuneração das Férias ........................................................................................................................48
2.2.4.2 Férias: um Terço a Mais ...............................................................................................................................49
2.2.4.3 Abono Pecuniário de Férias..........................................................................................................................50
2.2.4.4 Recolhimento da Contribuição Previdenciária (INSS) sobre as Férias ...............................................................52
2.2.4.5 Recolhimento do FGTS sobre as Férias .........................................................................................................53
2.2.4.6 Imposto de Renda sobre o Valor das Férias ...................................................................................................53
2.2.4.7 Gratificação Natalina – 13º Salário ...............................................................................................................54
2.2.4.7.1 Prazos para Pagamento ............................................................................................................................57
2.2.4.7.2 Segunda Parcela ......................................................................................................................................57
2.2.4.7.3 Desconto de INSS do 13º Salário ..............................................................................................................57
2.2.4.7.4 Desconto de Imposto de Renda Sobre 13º .................................................................................................58
Síntese da Unidade ...................................................................................................................................................60
Bibliografia................................................................................................................................................................61
UNIDADE 3
Conhecendo o Cálculo Trabalhista ...........................................................................................................................63
Objetivo Geral ..........................................................................................................................................................63
Objetivos Específicos ..............................................................................................................................................63
Questões Contextuais ...............................................................................................................................................63
3.1 Introdução ............................................................................................................................................................ 64
3.2 Salário-Família ..................................................................................................................................................... 65
3.3 Vale-Transporte .................................................................................................................................................... 65
3.4 Cálculo de Verbas Salariais ................................................................................................................................. 66
Síntese da Unidade ...................................................................................................................................................88
Bibliografia................................................................................................................................................................89
UNIDADE 4
Entendendo as Verbas Rescisórias ..........................................................................................................................91
Objetivo Geral ..........................................................................................................................................................91Objetivos Específicos ..............................................................................................................................................91
Questões Contextuais ...............................................................................................................................................91
4.1 Introdução ............................................................................................................................................................ 92
4.2 Diferentes Tipos de Rescisão do Contrato de Trabalho ...................................................................................... 94
4.3 Formulários Relacionados ao Processo de Rescisão ......................................................................................... 97
4.3.1 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT .............................................................................................106
4.4 Lei n.° 12.506, de 2011 ...................................................................................................................................... 110
4.5 Apresentação do Cenário para Cálculos de Rescisões .................................................................................... 113
4.5.1 Exemplos de Cálculos ..........................................................................................................................................117
4.6 Anexos ................................................................................................................................................................ 123
Síntese da Unidade .................................................................................................................................................126
Bibliografia..............................................................................................................................................................127
Introdução à Folha de Pagamento
Prezado estudante,
Estamos começando uma unidade desta disciplina. Os textos que a compõem foram 
organizados com cuidado e atenção, para que você tenha contato com um conteúdo 
completo e atualizado tanto quanto possível. Leia com dedicação, realize as atividades e 
tire suas dúvidas com os tutores. Dessa forma, você, com certeza, alcançará os objetivos 
propostos para essa disciplina.
Objetivo Geral 
Conhecer as práticas utilizadas na Administração de Pessoal e detalhes essenciais ao cumprimento da 
Legislação.
Objetivos Específicos 
• Compreender as etapas relacionadas aos processos de Administração de Pessoal;
• Conhecer o processo de admissão e administração de pessoal;
• Identificar a composição de uma jornada de trabalho mensal.
Questões Contextuais
• Você sabe quais são os documentos obrigatórios para admissão de um funcionário?
• Você sabe quais são os intervalos obrigatórios?
• Você conhece quais as faltas legais previstas em lei?
unidade 
1
V.1 | 2021
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 10
1.1 Introdução
O profissional que se dispõe a trabalhar na Administração de Pessoal precisa 
ter conhecimentos matemáticos e legislativos. Isso faz com que seja extremamente 
necessária a busca constante por conteúdos atualizados. Além disso, este profissional 
deverá ter habilidade no manuseio de papéis e documentos, deve gostar de cálculo e de 
pesquisar a legislação. A pesquisa e investigação através de livros deve ser constante, 
assim como a reciclagem e aprimoramento através de cursos extras e treinamentos 
(OLIVEIRA, 2014). 
A folha de pagamento é uma das principais funções da área de Departamento de 
Pessoal, e resume-se em calcular, registrar, pagar remuneração e efetivar o recolhimento 
dos respectivos impostos, além de prover relatórios legais como a folha de pagamento 
sintética para arquivo e os contracheques para o demonstrativo salarial dos empregados.
Esta atividade pode ser feita internamente ou de forma terceirizada (através da 
contratação de um escritório de contabilidade, por exemplo). As folhas de pagamento 
seguem um cronograma de datas fixadas também pela legislação ou, eventualmente, pela 
Convenção Coletiva do Trabalho, em conformidade com o que cada categoria negociou.
Agora, nesta Unidade, daremos início ao processo admissional e suas 
especifidades, além de nos aproximarmos do entendimento das jornadas de trabalho. 
Depois, na Unidade 2, iniciaremos os cálculos remuneratórios.
Vamos iniciar?
11 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
1.2 Processo Admissional e suas Particularidades
Ao iniciar um processo de admissão é necessário conhecer os documentos 
obrigatórios solicitados pelos órgãos fiscalizadores, como a Secretaria do Trabalho 
(antigo Ministério do Trabalho e Emprego), a Receita Federal, a Caixa Econômica 
Federal e a Previdência Social.
Você sabia que o antigo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) teve seu poder 
de representatividade alterado em virtude de alterações oriundas da Reforma 
Trabalhista sancionada em novembro de 2017?
Isso porque a Reforma previu o fim da obrigatoriedade no desconto de 
contribuição sindical dos trabalhadores, reduzindo consideravelmente a 
atuação dos sindicatos e a influência na relação entre trabalhadores e 
empresas. Uma das principais atribuições do MTE como órgão fiscalizador 
era favorecer negociatas para a criação de novos sindicatos, limitando- se 
a fiscalizar irregularidades. A atuação do MTE esteve, por muitos anos, 
representada pelos sindicatos.
A Consolidação das Leis do Trabalho instituiu o imposto sindical e, com ele, foi 
imposta a unicidade sindical. Em 2017, houve a retirada da obrigatoriedade da 
contribuição anual sindical, sendo que nenhuma norma coletiva poderá tornar 
obrigatória qualquer contribuição sindical (BRASIL, 2017).
SAIBA MAIS
Unicidade Sindical: segundo o art 8 da Constituição: II - é vedada a criação 
de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será 
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um município (BRASIL, 1988).
GLOSSÁRIO
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 12
Vejamos, então, os documentos necessários para um processo de admissão do 
novo trabalhador, bem como a condição de obrigatório ou complementar:
• Carteira de trabalho (obrigatório);
• Foto (documento complementar, visto que, normalmente, a empresa fotografa 
digitalmente, apenas para constar no cadastro do trabalhador e para confecção 
do crachá de identificação);
• CPF (obrigatório);
• Carteira de identidade (obrigatório);
• Título de eleitor (complementar);
• Certificado de reservista ou “prova de alistamento” (complementar);
• Comprovante de escolaridade (obrigatório);
• Registro profissional para exercício de profissões regulamentadas 
(OAB, CRM, CRA etc);
• Comprovante de situação civil (complementar);
• Comprovante de residência (obrigatório);
• CNH (obrigatório para contratação de motoristas ou funções que utilizem 
automóveis da empresa);
• Número do PIS (obrigatório);
• Cartão do SUS (complementar para empresas que fornecem plano de saúde);
• Certidão de nascimento dos filhos (até anos, quando houver);
• Carteira de vacinação filhos até seis anos (obrigatório na admissão e necessidade 
de atualização anual);
• Comprovante de regularidade escolar dos filhos em idade escolar (obrigatório 
apresentar nos meses de maio e novembro, até atingirem 14 anos de idade, para 
fins de concessão de salário-família);
• RG e CPF do cônjuge e demais dependentes (complementar).
13 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
A partir dessa relação, você pode estar se questionando sobre a necessidade 
de alguns documentos. A seguir, vamos detalhar alguns deles e expor os motivos de 
sua necessidade.
• Qual a necessidade da Carteira de Trabalho?
Serve para o empregador registrar os dados do contrato de trabalhocomo: 
salário, cargo, local de trabalho, data de admissão, número de matrícula do trabalhador, 
bem como atualizar datas de férias e alterações salariais.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê, no artigo 13, que a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para o exercício 
de qualquer emprego (BRASIL, 2017).
Além disso, você precisa saber que o artigo 29 prevê que o empregador tem o 
prazo de apenas 48 horas para reter a CTPS de seus trabalhadores, independente do 
motivo, seja por força de admissão, rescisão ou atualização. Um ponto importante: 
essas horas são corridas e não úteis, como muitos profissionais preferem interpretar em 
benefício próprio.
Vale lembrar que se é um direito do trabalhador receber sua CTPS de volta 
em 48 horas, será indiferente se o profissional de Departamento Pessoal possuir 
muitas atribuições a serem feitas ou se atualizar uma Carteira não é uma prioridade 
a partir de seu ponto de vista. Respeitar esse direito estará sempre acima de qualquer 
demanda de trabalho.
No artigo 29 também consta que a cada recebimento ou devolução seja emitido 
recibo por parte do empregador (BRASIL, 2017). Infelizmente, muitas empresas não 
adotam ou respeitam essa regra, justamente por não terem comprometimento com este 
prazo. Nesse caso, então, preferem não emitir documento algum. Por outro lado, ficam 
suscetíveis a reclamações do trabalhador caso a CTPS dele desapareça ou seja perdida, 
já que muitas vezes isso acontece e é normal que culpem a empresa por tê-la perdido, 
visto que não existe o procedimento adequado de somente receber carteiras mediante 
documento assinado com uma via para o trabalhador.
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 14
Consolidação das Leis Trabalhistas: um pouco da história, importância e os 
principais pontos alterados pela atual Reforma Trabalhista
A Consolidação das Leis Trabalhistas foi aprovada pelo governo de Getúlio 
Vargas, no ano de 1943. Esta Consolidação determina as normas que 
regulamentam as relações individuais e coletivas de trabalho e ao longo 
dos anos foi recebendo novas interpretações até que, em 2017, surge a 
Reforma Trabalhista.
Esta Reforma trata-se de Lei n.° 13.467, de 13 de julho de 2017, que alterou 
aspectos da CLT e determinou novos entendimentos sobre outros. A busca 
por uma renovação nos entendimentos e de novos registros sobre isso, vem 
com o objetivo de tornar mais saudáveis as decisões trabalhistas, assim como 
regulamentar algumas práticas antes comuns, mas que não possuíam qualquer 
amparo legal. Um dos exemplos mais comuns destas práticas é a jornada 
de trabalho de 12h por 36h, que hoje já está contemplada na lei, reduzindo 
passivos trabalhistas.
Além disso, a reforma prevê a possibilidade de pagamento, a título de hora 
extra, de todo o intervalo para alimentação não usufruído pelo trabalhador, o 
que antes era inaceitável, além de também aumentar a responsabilidade do 
trabalhador no ato das reclamatórias trabalhistas, evitando aquelas causas 
sem fundamento que eram acionadas visando ganhar qualquer coisa diante da 
justiça e deixando a empresa com toda a responsabilidade de juntar os ônus 
das provas para se defender.
Muitos outros ajustes foram feitos, então, sugerimos que você leia, na íntegra, 
a Lei n.° 13.467, que trata da atual Reforma Trabalhista. O link está aqui: 
http://gg.gg/v1v4j.
SAIBA MAIS
15 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
A seguir, você pode conferir dois modelos bastante simples de recebimento e 
entrega de CTPS que podem ser adotados em sua prática profissional:
Quadro 1.1 – Modelos de recebimento e entrega de CTPS.
RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL PARA ANOTAÇÕES
Nome do empregado: Fulano de tal
CTPS nº/Série: 021905/263 Depto: Compras
Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para anotações necessárias e que será devolvida 
dentro de 48 horas, de acordo com as disposições legais vigentes.
dia de mês de ano
 
Nome do empregador com assinatura acima
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Nome do empregado: Fulano de tal
CTPS nº/Série: 021905/263
Recebi em devolução a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, com as respectivas anotações.
dia de mês de ano
 
Assinatura empregado
 
Fonte: Adaptado de Oliveira (2014).
Em casos de descumprimento de alguma dessas orientações, o artigo 53 
determina que a empresa ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário 
mínimo regional (BRASIL, 2017).
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 16
Vejamos agora as páginas que constam na Carteira de Trabalho (CTPS):
Quadro 1.2 – Páginas que constam na Carteira de Trabalho (CTPS).
CTPS - CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
CONTRATO DE TRABALHO (contém 10 páginas)
EMPREGADOR.........................................................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................
CGC/CFP/CEI..................................................................................................................................................................................
ENDEREÇO..............................................................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................
MUNICÍPIO......................................................................................................................................................................................
ESP. DO ESTABELECIMENTO...........................................................................................................................................................
CARGO....................................................................................................................................................................................................................
............................................................ CBO Nº..................................................................................................
DATA DE ADMISSÃO........................................... DE....................................................... DE.............................................................
REGISTRO Nº.................................................................................. FLS/FICHA.............................................................................
REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA.......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................
ASS. DO EMPREGADOR OU A ROGO C/TESTEMUNHA
1ª............................................................................................. 2ª..............................................................................................
COM. DISPENSA CD Nº...................................................................................................................................................................FGTS Nº DA CONTA........................................................................................................................................................................
ALTERAÇÕES DE SALÁRIO (contém 2 páginas)
AUMENTADO EM ..................../..................../..................... PARA R$.................................................................................
MOTIVO ............................................................................ .............................................................................................
 ASS. DO EMPREGADOR
AUMENTADO EM ..................../..................../..................... PARA R$.................................................................................
MOTIVO ............................................................................ .............................................................................................
 ASS. DO EMPREGADOR
ANOTAÇÕES DE FÉRIAS (contém 2 páginas)
DE ........................./.........................../.............................. A...........................................................................................
PERÍODO........................................................................... .............................................................................................
 ASS. DO EMPREGADOR
DE ........................./.........................../.............................. A...........................................................................................
PERÍODO........................................................................... .............................................................................................
 ASS. DO EMPREGADOR
ANOTAÇÕES GERAIS (contém 9 páginas)
(Anotações autorizadas por lei)
......................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................
PARA USO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO (contém 1 página)
PARA USO DO INSS (contém 1 página) Dependentes
ANOTAÇÕES GERAIS A CARGO DO INSS (contém 2 páginas)
Fonte: Adaptado de Gov.Br (2019).
17 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
Além da obrigatoriedade de anotação na CTPS em virtude da admissão, a CLT 
também prevê que sejam realizadas anotações referentes a reajuste salarial decorrente 
da data-base de dissídio, nos casos de rescisão contratual e a qualquer tempo, por 
solicitação do trabalhador (BRASIL, 2017).
O artigo 29, inciso 4º, orienta que o empregador jamais poderá anotar na CTPS 
qualquer informação que possa desabonar a conduta do trabalhador, podendo ser 
enquadrada aqui a situação de um empregado que é vítima de um acidente de trabalho. 
Essa é uma situação que obrigatoriamente deverá ser citada na CTPS, porém o artigo 
30 prevê que esta seja uma responsabilidade do Instituto Nacional de Previdência 
Social (BRASIL, 2017).
E o artigo 56 prevê multa para o empregador que inutilizar ou extraviar a CTPS 
do trabalhador. Tendo em vista a obrigatoriedade de emissão de recibo na situação de 
recebimento deste documento, o trabalhador terá como comprovar o ato da empresa. 
Considera-se extravio, a perda da CTPS ou algum tipo de estrago na mesma, e 
inutilização o ato de rasurar alguma página. A qualquer uma dessas condições, será 
aplicada uma multa de metade do salário mínimo regional (BRASIL, 2017).
Perceba que a CTPS parece ser um documento simples, incapaz de demandar 
tanto de nossa atenção nessa disciplina. E, normalmente, a prática mostra que ela não 
é alvo de preocupação para os profissionais de Departamento Pessoal. Mas na sua 
formação profissional, considerando a responsabilidade que será exigida de você, é 
imprescindível saber que ela está diretamente ligada a situações bem específicas e que 
impactam em detalhes, normalmente imperceptíveis, porém que, se não observados, 
podem gerar grandes transtornos e multas para as empresas. E aí, nesse caso, é você 
quem será cobrado(a) para responder sobre o assunto. Então, dê importância a ela.
• Qual o objetivo de se ter o endereço completo do colaborador?
Serve para que o funcionário receba em sua residência o extrato do FGTS, o 
que anteriormente só era possível através de um cadastro no site da Caixa Econômica 
Federal, com inserção da senha do cartão cidadão ou diretamente na Caixa.
Dissídio: é chamado o ajuste salarial anual e obrigatório a cada categoria 
profissional, conforme data-base determinada pela convenção sindical.
Desabono: desonra, difamação, descrédito.
GLOSSÁRIO
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 18
• Qual a importância do PIS correto?
Ele é um dos documentos obrigatórios para o saque do seguro-desemprego, 
FGTS e da habilitação do empregado ao saque da cota do PIS anual.
• E para que serve o CPF (Cadastro de Pessoa Física)?
Serve para que a empresa possa realizar transações bancárias ao colaborador, 
identificar o empregado junto à Receita Federal e garantir o cadastro correto do 
colaborador no seu sistema.
É importante frisar que, com o advento do projeto do Governo Federal chamado 
“eSocial”, passa a ser obrigatória a qualificação cadastral do candidato com potencial 
para admissão, ou seja, ainda no processo seletivo, o profissional de Departamento 
Pessoal precisa interagir com a seleção, a fim de realizar essa consulta. No site da 
Receita Federal, na plataforma do eSocial, são inseridas as seguintes informações: 
nome completo, data de nascimento, CPF e PIS. Essa qualificação cadastral visa 
habilitar a admissão do candidato na empresa, pois valida os dados cadastrais no banco 
de dados da Receita Federal.
Consulte as regras para recebimento do PIS diretamente no site da Caixa. O 
link está aqui: http://gg.gg/v1v5z.
SAIBA MAIS
Atualmente, o CPF é obrigatório para crianças a partir de oito anos de idade, 
pois, com frequência, ocorria a transmissão de bens a menores de idade a fim de 
burlar o Imposto de Renda Retido sobre a Fonte (IRRF), já que a obrigatoriedade 
estava condicionada aos 18 anos. As pessoas utilizavam de má-fé, transmitindo 
a herança para os filhos menores, a fim de fugir de certas obrigações.
Em alguns cartórios do país, a certidão de nascimento já é emitida contendo o 
número de CPF do recém nascido.
DESTAQUE
Para conhecer mais a respeito da qualificação cadastral, leia sobre o eSocial 
no link a seguir: http://gg.gg/ov1x9.
SAIBA MAIS
19 Introdução à Folha de Pagamento |UNIDADE 1
Esse procedimento visa sanar duplicidade de informações no banco de dados, 
uma vez que há alguns anos era bastante comum, por exemplo, os trabalhadores serem 
admitidos com documentação duplicada ou com algum tipo de irregularidade cadastral, 
conhecida como inconsistência, gerando diversos problemas, como a geração de contas 
de FGTS separadas, dificultando o saque de seguro-desemprego e, até mesmo, o saque 
do FGTS, o que só era descoberto no momento da demissão.
Além disso, a maioria dos problemas era causada por pequenos erros e detalhes, 
mas que faziam toda a diferença na hora de diferenciar os trabalhadores, uma vez que 
não era incomum acontecer de um trabalhador receber depósito de FGTS referente a 
outro, justamente pela validação das informações ser cruzada.
Ainda sobre a qualificação cadastral, cabe informar que algumas empresas 
costumam solicitar que o próprio trabalhador, ainda na condição de candidato, realize 
o procedimento. Quando isso ocorre, o que a empresa espera é que o candidato acesse 
a página oficial de qualificação cadastral do eSocial e faça seu cadastramento, que 
consiste em verificar se o nome, a data de nascimento, CPF e PIS estão corretos na base 
do sistema (GOV.BR, 2019).
1.2.1 Prazo Legal para Informação da Admissão
Recentemente, o Governo Federal passou a exigir que as empresas informem 
a data de admissão do colaborador com o prazo máximo de 48 horas antes da data 
de admissão. Isso impede as admissões e exames médicos feitos de forma retroativa.
Vamos ver um exemplo?
Antes, a empresa se utilizava da ausência de fiscalização para cadastrar um 
novo colaborador somente no final do mês, respeitando apenas o prazo de fechamento 
da folha ou somente no final de um contrato experimental. Quando isso ocorria, muitas 
vezes, havia uma consenso entre as partes, em outras não, visto que o colaborador 
apenas não recebia a CTPS de volta e acreditava que havia sido registrada. Infelizmente, 
muitos trabalhadores foram lesados nessas condições, deixando de receber seus direitos 
e ficando a mercê do empregador.
Com o novo procedimento, caso a empresa não informe o cadastro do trabalhador 
em tempo hábil, poderá ser automaticamente autuada pela Receita Federal. Sem contar 
que, após a reforma trabalhista, o artigo 47 obteve nova redação, prevendo multa de 
R$ 3.000,00 ao empregador, por cada trabalhador mantido sem registro. Esse texto 
sobrepõe a orientação anterior, que previa multa de um salário mínimo regional por 
empregado não registrado (BRASIL, 2017).
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 20
De posse das informações admissionais, é possível elaborar o contrato de trabalho, 
considerando os dados de qualificação do trabalhador, acrescido das informações de 
jornada de trabalho, salário, data de admissão e cargo, bem como data de início e 
término do contrato de experiência e sua possibilidade de prorrogação.
Entre os tipos de contrato de trabalho possíveis, existem os trabalhadores 
mensalistas, diaristas ou horistas, sendo que os mensalistas e horistas são bastante 
comuns. Porém, em algumas atividades específicas, é comum a contratação de diaristas, 
que recebem por dia trabalhado.
Lembrando que, para a admissão, deverão ser observados todos os documentos 
obrigatórios, citados anteriormente.
DESTAQUE
Quanto ao prazo dos contratos de experiência, ressalta-se que os mesmos 
devem ter duração de, no máximo 90 dias, e uma única prorrogação. A 
empresa poderá optar por quantos dias desejar fazer o primeiro prazo, como 
por exemplo, 45 dias. E na prorrogação, mais 45.
Destacando-se que jamais poderá ultrapassar 90 dias, podendo ser dividido 
pela quantidade de dias que for desejado pela empresa, desde que não seja 
prorrogado mais de uma vez.
DESTAQUE
21 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
Quadro 1.3 – Modelo de Contrato.
CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA
Pelo presente instrumento firmado entre a empresa................................................................................., inscrita no
CNPJ nº .............................................. com sede na Rua ................................................................nº......................, 
Bairro.............................................., cidade de ......................................, estado de........................, daqui em diante
definida como EMPREGADORA, e de outro lado.............................................................................., portador da CTPS
nº ............................................... residente na Rua.....................................nº................, Bairro.................................,
cidade de ..........................................., estado de......................................................, daqui em diante definido como
EMPREGADO celebram o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA de acordo com as claúsulas e condições a seguir:
CLÁUSULA 1 - A EMPREGADORA admite o EMPREGADO em caráter de contrato de experiência por (quantidade) dias, de ....
......../............./............ à ............/............./............., podendo ser prorrogado ou rescindido ao seu término.
CLÁUSULA 2 - A EMPREGADORA contrata o EMPREGADO para exercer o cargo de.............................................. devendo 
este desempenhar suas funções em qualquer um dos setores da EMPREGADORA.
CLÁUSULA 3 - A Carga Horária Contratual será de.......................................................horas mensais, incluso repouso
mensal remunerado.
CLÁUSULA 4 - A EMPREGADORA pagará ao EMPREGADO o valor de R$ .....................................................................
(............................reais) mensais a título de salário-base.
CLÁUSULA 5 - Ajustam as partes em estabelecer o sistema de compensação de horários de trabalho, através do qual 
poderá a EMPREGADORA, de acordo com as suas necessidades de serviço, estabelecer variações no horário de trabalho 
do EMPREGADO, mesmo que com prorrogações no horário de um determinado dia ou dias da semana, pela supressão 
parcial ou total em outros dias, sem que tais prorrogações representem acréscimo extraordinário de jornadas, uma vez 
que respeitada a carga horária aqui estipulada, sendo lícito ainda a EMPREGADORA requerer trabalhos em qualquer dias 
da semana, inclusive, em feriados ou dias de repouso semamal remunerado, desde que concedido repouso semanal em 
outro dia da semana.
CLÁUSULA 6 - A EMPREGADORA poderá transferir o EMPREGADO para prestação de serviços tanto na localidade como 
noutra localidade.
CLÁUSULA 7 - No caso de dano causado pelo EMPREGADO por culpa ou dolo, fica a EMPREGADORA autorizada a realizar o 
desconto da importância correspondente ao prejuízo.
CLÁUSULA 8 - Permanecendo o EMPREGADO no desempenho de suas funções, após finalizado este contrato e sua 
respectiva prorrogação, passará o mesmo a vigorar por prazo indeterminado.
E por estarem de total acordo as partes contratantes, assinam o presente contrato de trabalho a título de experiência em 
duas vias, ficando uma em poder da EMPREGADORA, e a outra com o EMPREGADO.
......................................................................., dia.............de....................................................de.........20...............
EMPREGADORA.................................................... EMPREGADO.......................................................................
TESTEMUNHAS..................................................... ...........................................................................................
PRORROGAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA
Por acordo entre as partes, fica o presente contrato de experiência que venceria em ................/................/...............
prorrogado por mais (quantidades) das até ........./........./.........
Cidade...................................................., dia..................de.....................................................de..............20..............EMPREGADORA.................................................... EMPREGADO.......................................................................
TESTEMUNHAS..................................................... ...........................................................................................
Fonte: Adaptado de Gov.Br (2019).
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 22
Dentre as informações relacionadas a assinatura do contrato de trabalho, é 
importante frisar que, em casos de menores de idade, os responsáveis deverão 
assinar também.
1.2.2 O e Social na Administração de Pessoal
O eSocial é um projeto do Governo Federal que visa unificar todas as informações 
do trabalhador em uma base de dados única, evitando divergências cadastrais, 
padronizando processos operacionais das empresas, de acordo com a Legislação 
Trabalhista vigente. Mas, afinal, qual é o impacto disso na realidade das empresas 
quando o assunto é contratação de pessoal?
Naturalmente, quando se insere uma nova etapa em um processo, ele se torna um 
pouco mais demorado. Tendo em vista que a qualificação cadastral veio para impedir 
que problemas e irregularidades fossem negligenciados, agora isso é descoberto no 
momento da admissão. Significa que quando o candidato possui alguma restrição ou 
inconsistência cadastral, ele terá que ir atrás da regularidade dessa condição antes de 
ser admitido. Ou seja, seguindo corretamente a orientação do procedimento do governo, 
isso deve impedir a admissão desse candidato.
Mas o que seria uma restrição? A ausência de algum dos documentos obrigatórios, 
ex. número do PIS. Já uma inconsistência seria, por exemplo, a ocorrência de duplicidade 
de informações como PIS e CPF, onde podem ocorrer duas pessoas com o mesmo nome 
ou a mesma pessoa com dois CPFs ou PIS.
Para saber mais a respeito de contratos de experiência, consulte a versão 
digital da CLT, que está sempre atualizada para consultas. O link está aqui: 
http://gg.gg/v1va8.
SAIBA MAIS
Não esqueça que, em 2017, entrou em vigor a Reforma Trabalhista, que 
trouxe diversas alterações contratuais, inserindo as modalidades de contrato: 
intermitente, regime de tempo parcial, remoto e/ou teletrabalho, modalidades 
que já aconteciam na informalidade.
DESTAQUE
23 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
O cadastramento divergente de dados era um erro comum realizado por órgãos 
governamentais como Caixa e MTE, onde cada um tinha seu banco de dados 
distinto. Atualmente, há uma centralização dessas informações, diminuindo as 
possibilidades de erro.
Então, diante disso, embora a demora no processo seja um aspecto negativo e 
impacte o candidato que está sedento por começar a trabalhar, assim como a empresa 
que necessita do trabalhador, podemos concluir que o objetivo maior é sempre positivo, 
uma vez que se trata de reduzir as possibilidades de erro, favorecendo de forma positiva 
a relação posterior entre trabalhador e empresa.
1.3 Composição da Jornada de Trabalho
O artigo 58 da CLT prevê que a duração normal do trabalho, para os 
empregados, não excederá de oito horas diárias, limitadas a quarenta e quatro horas 
semanais (BRASIL, 2017).
Na contratação de aprendizes, há uma regra específica prevendo que não 
ultrapasse seis horas diárias, podendo obter-se exceção apenas em casos de o aprendiz 
já ter concluído o ensino fundamental, prorrogando-se até oito horas diárias, se nelas 
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (BRASIL, 2017).
Normalmente, a carga horária mensal é composta por 220 horas trabalhadas, 
para os empregados chamados de mensalistas. Há também aqueles que cumprem 
jornada inferior, conhecidos como horistas, ou seja, aqueles remunerados por hora e 
não por salário mensal.
A duração da jornada diária de cada empregado deverá respeitar o que estiver 
previsto em seu contrato de trabalho para a totalização da remuneração, e cada empresa 
organiza os horários de trabalho semanais conforme sua melhor conveniência. A isso 
damos o nome de escalas de trabalho, as quais são controladas pelo sistema de registro 
de ponto, normalmente eletrônico.
As empresas têm utilizado o controle eletrônico por questões de praticidade e 
fidedignidade dos dados de cada empregado, uma vez que os sistemas mecânicos já não 
são tão efetivos quando o número de empregados é muito alto. 
Os pontos mecânicos são aqueles em formato de cartões manuais, os quais 
dependem de um mural para que fiquem expostos. Isso gera muita vunlnerabilidade ao 
processo de controle e registro do ponto, uma vez que qualquer pessoa pode ter acesso 
ao cartão que não é seu e registrar equivocadamente.
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 24
Já os registros eletrônicos são mais modernos, pois garantem maior segurança 
e controle, uma vez que dependem dos crachás, que são intransferíveis, ou 
biometrias individuais.
Ainda sobre a duração do trabalho, importante ressaltar que a jornada possui 
uma tolerância de cinco minutos antes e depois do horário efetivamente estipulado, sem 
qualquer tipo de desconto ou descaracterização do previsto. A legislação prevê ainda a 
regulamentação de intervalos obrigatórios de descanso, que serão apresentados a seguir.
1.3.1 Intrajornada
No decorrer da jornada, ou seja, dentro da jornada, é obrigatório também 
conceder aos empregados intervalos mínimos para descanso, dependendo da carga 
horária que será trabalhada naquele dia.
Vejamos a fundamentação do artigo 71 da CLT:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo 
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho (BRASIL, 2017).
Se por mera liberalidade, a empresa decide conceder 15 minutos de intervalo 
aos empregados que realizam mais de seis horas, além do habitual de, no mínimo, 
uma hora, isso não deverá ser considerado para estender sua jornada de trabalho. Isso 
significa que os quinze minutos ficam por conta do empregador. Normalmente, isso 
acontece quando, numa jornada de oito horas diárias, por exemplo, além do intervalo 
de almoço, são concedidos mais 15 minutos para um café da tarde ou da manhã. Assim, 
esse intervalo não deverá ser registrado também.
Segundo o artigo 74 da CLT (BRASIL, 2017), as empresas devem fixar, em local 
bem visível e de fácil acesso, o quadro de horários de seus empregados. Esse quadro 
somente poderá ser dispensado para empresas que adotar registros manuais, mecânicos 
ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, para controle de 
jornada (entrada e saída), bem como intervalos para alimentação.
25 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
Os sistemas de controle de ponto devem ser compartilhados com os empregados, 
antes do fechamento da folha de pagamento, para que tenham ciência de qualquer 
ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração.
Além disso, não devem admitir restrições à marcação do ponto (o que infelizmente 
acontecia em algumas empresas que impossibilitavam o acesso ao equipamento de 
ponto para que empregados atrasados não pudessem registrar), marcação automática 
do ponto, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada (em casos 
de registros errados, duplicados ou esquecidos) e alteração ou eliminação de dados 
registrados pelo empregado.
Antes da Reforma Trabalhista de 2017, se uma empresa não concedesse o intervalo 
mínimo ao trabalhador, estava cometendo falta grave. Atualmente, a não concessão, ou 
concessão parcial do intervalo intrajornada (em casos de o trabalhador fazer intervalo 
menor que oprevisto, seja por necessidade da empresa, seja por registro errado do ponto), 
são consideradas situações comuns, desde que respeitando a remuneração devida.
Para isso, é direito do trabalhador receber, na folha de pagamento do mês de 
referência desta ocorrência, o pagamento de verba indenizatória, apenas em relação ao 
período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora 
normal. Entende-se como período suprimido aquele que o trabalhador não usufruiu 
como intervalo, retornando ao trabalho.
1.3.2 Interjornada
Interjornada é o termo que trata sobre o intervalo obrigatório entre duas jornadas 
de trabalho na mesma empresa. Então, significa que após o término de uma jornada, o 
empregado só poderá retornar para a empresa após respeitar o intervalo de, no mínimo, 
11 horas de descanso. Isso está previsto no artigo 66 da CLT (BRASIL, 2017).
Exemplo:
O trabalhador tinha direito de fazer intervalo do meio dia às 13 horas da tarde. 
Registrou seu ponto para retornar ao setor de trabalho às 12h45min. Nesse caso, 
foram suprimidos 15 minutos de seu direito. Ele irá receber como remuneração 
em seu contracheque esses 15 minutos acrescidos de 50% que é o adicional 
de indenização. Este procedimento isenta a empresa de qualquer ônus.
DESTAQUE
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 26
Além disso, todo empregado tem direito a um descanso semanal de 24 horas 
consecutivas, conforme artigo 67 da CLT (BRASIL, 2017). Esse descanso deverá 
ocorrer preferencialmente aos domingos, salvo por motivo de conveniência pública, 
ou necessidade imperiosa da empresa. Em muitas situações, o descanso de 24 horas do 
empregado acaba acontecendo uma vez na semana, não coincidindo com o domingo. A 
esse respeito, a legislação prevê que ao menos deverá ser garantido um domingo ao mês.
É importante ressaltar que a legislação também ampara que sejam respeitados 
os feriados nacionais e religiosos, considerando-se como dias de descanso, sem 
desconsiderar o descanso semanal habitual. Ou seja, caso a folga do empregado em 
respectiva semana ocorrer em uma quinta-feira, por exemplo, e na segunda for feriado, 
ele terá direito a esses dois dias, livre do trabalho.
Ainda em relação aos feriados e aos domingos, caso a empresa precise trabalhar 
nesses dias, será necessário autorização do órgão competente, que entenda a necessidade 
de funcionamento das atividades nesses dias e previsão em negociação coletiva sindical. 
Essa situação acontece frequentemente com empresas do ramo comercial, como 
supermercados e farmácias, assim como lojas que mantém seu expediente no intuito de 
atender a população.
1.3.3 Faltas e Atrasos
Já que estamos falando em composição das jornadas de trabalho, é preciso 
considerar que nem sempre o empregado cumprirá integralmente o que está previsto. 
Isso poderá ocorrer em virtude de faltas injustificadas ou por aquelas previstas na 
legislação como faltas legais.
Quando o empregado faltar ao trabalho ou atrasar-se, sem motivo justificado, 
poderá sofrer desconto em seu salário na quantia referente à ausência, podendo ter 
descontado também o valor do repouso semanal, tendo em vista o não cumprimento 
integral da carga horária prevista para a semana.
Porém, o artigo 473 da CLT (BRASIL, 2017) prevê situações em que o 
empregado tem direito de ausentar-se, sem prejuízo de salário e de descanso semanal 
remunerado. São elas:
a. Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa 
que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica = até dois 
dias consecutivos;
b. Na situação do casamento = até três dias consecutivos;
c. Em caso de nascimento de filhos = por cinco dias;
27 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
d. A cada doze meses de trabalho em casos de doação voluntária de sangue devidamente 
comprovada = por um dia;
e. Em caso de alistamento eleitoral, nos termos da lei = até dois dias consecutivos ou não;
f. Por todo o período necessário ao cumprimento das exigências do Serviço Militar;
g. Todos os dias em que estiver submetido à realização de exame vestibular para ingresso 
em estabelecimento de ensino superior;
h. Pelo tempo necessário em que comparecer em juízo;
i. Pelo tempo em que estiver representando alguma entidade sindical;
j. Quando o empregado for arrolado como testemunha em algum processo judicial;
k. Quando comparecer à Justiça do Trabalho.
Além destas, são consideradas faltas legais:
a. Quando a ausência é entendida como justificada pelo empregador e decide-se aboná-la;
b. Quando por decisão da empresa houver paralisação das atividades laborais;
c. Se a falta ao trabalho ocorrer em virtude de acidente de trabalho;
d. Por motivo de doença do empregado, mediante comprovação.
A doença será sempre comprovada mediante atestados fornecidos por instituições 
médicas, médicos particulares ou pelo próprio médico do trabalho, disponibilizado pela 
empresa. É comum que as empresas solicitem o reconhecimento de algum médico da 
empresa, quando o empregado recebe algum atestado por parte de clínicas externas, 
diferentes daquelas disponibilizadas pela empresa.
Para que os atestados médicos tenham validade plena, devem conter as 
seguintes informações:
a. O tempo de dispensa concedido ao paciente, declarado por extenso, numericamente;
b. O código do diagnóstico conforme Código Internacional de Doenças (CID), porém esta 
informação depende da concordância do paciente;
c. Assinatura do Médico ou odontólogo sobre o carimbo que consta o respectivo Registro 
no Conselho de Medicina ou Odontologia.
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 28
Quando o atestado possui o número do CID, é possível que seja pesquisada a 
doença que causou o afastamento. É por esse motivo que algumas pessoas 
não autorizam a informação, pois temem ser julgadas pelo problema que 
pode ser muito particular. A esse respeito, estão as doenças psiquiátricas 
ou procedimentos relacionados a funções reprodutivas que podem gerar 
algum constrangimento ao paciente que, por direito, pode querer manter a 
privacidade nesse aspecto.
É por isso que o profissional que interage com essas situações precisa 
ter cautela, respeito e sigilo quando tratar com o empregado, além de 
ser compreensivo.
Importante frisar que quando um atestado for superior a 15 dias, será 
necessário o fornecimento do CID, pois a empresa, ao emitir o requerimento 
para afastamento diante da Previdência Social, precisará informá-lo como 
motivo para ter solicitação.
O empregado, por sua vez, necessita levar esse documento emitido pela 
empresa, juntamente com o atestado, exames realizados e documento de 
identificação, para realizar agendamento de perícia e, posteriormente, realizar 
a consulta com o médico perito da Previdência Social, podendo fazer tal 
agendamento on-line pelo site da Previdência Social ou mesmo pelo telefone 
geral deste órgão.
DESTAQUE
29 Introdução à Folha de Pagamento | UNIDADE 1
Síntese da Unidade
Nesta Unidade, a primeira de nossa jornada, você foi desafiado a realizar o 
reconhecimento das práticas adotadas pelos profissionais desta área, conhecendo os 
documentos obrigatórios para admissão de um novo trabalhador e a importância de 
cada um deles, justificada pelos impactos das informações que eles geram na vida 
profissional do trabalhador. 
Além disso, aprendemos sobre a legislação e aspectos da Reforma Trabalhista, 
que impactaram significativamente o trabalho no Departamento Pessoal, que precisa 
estar cada vez mais atento aos prazos e ações legais.
Tivemos acesso aos principais aspectos que compõem a jornada de trabalho dos 
empregados e as particularidades em relação aos intervalos previstos na legislação, 
além das situações que acarretam em faltas justificadas, sem ônus para o empregado.
Até aqui, já temos uma boa base para iniciarmos a Unidade 2, que nos convida 
à iniciação de cálculos de recibos de pagamento. E, para isso, você está convidado a 
colocar umacalculadora em ação.
Pegue a sua e vamos em frente!
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 30
Bibliografia
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Diário Oficial da 
União, Brasília, 1988.
BRASIL. Lei n.° 13.467, de 13 de julho de 2017. Reforma Trabalhista. Diário Oficial 
da União, Brasília, 2017. Disponível em: http://gg.gg/v1vl7. Acesso em: 13 jun. 2021.
CASSAR, V. B. CLT Organizada: Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: 
Grupo GEN, 2020.
GOV.BR. eSocial. Página Inicial, 2019. Disponível em: http://gg.gg/de38i. Acesso 
em: 10 abr. 2019.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016
OLIVEIRA, A. de. Cálculos trabalhistas. 49 ed. São Paulo: Atlas, 2014.
OLIVEIRA, A. de. Manual de Prática Trabalhista. São Paulo: Grupo GEN, 2018.
A Remuneração do Empregado
Prezado estudante,
Estamos começando uma unidade desta disciplina. Os textos que a compõem foram organizados 
com cuidado e atenção, para que você tenha contato com um conteúdo completo e atualizado 
tanto quanto possível. Leia com dedicação, realize as atividades e tire suas dúvidas com os 
tutores. Dessa forma, você, com certeza, alcançará os objetivos propostos para essa disciplina.
Objetivo Geral 
Entender os tipos de lançamentos na folha de pagamento.
Objetivos Específicos 
• Identificar os diferentes lançamentos realizados em um contracheque;
• Entender o impacto de cada provento no recibo do empregado;
• Conhecer as diferenças entre provento, desconto e encargos;
• Compreender o pagamento de décimo terceiro e férias.
Questões Contextuais
• Você conhece a composição de sua remuneração?
• Qual a diferença entre o contracheque mensal e o recibo de férias?
• Quando deve ser pago o décimo terceiro salário?
unidade 
2
V.1 | 2021
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 32
2.1 Introdução
Iniciamos agora a compreensão de quais lançamentos compõem a remuneração 
do empregado, bem como os descontos e encargos cabíveis no cálculo da folha de 
pagamento. Para aprofundar o entendimento, você deverá acompanhar atentamente 
cada um dos conteúdos, pois esta Unidade, em especial, se torna imprescindível para a 
compreensão das Unidades 3 e 4.
Além disso, você também terá acesso a exercícios sobre férias e décimo terceiro 
salário, os quais também terão incidência na Unidade 4, quando serão calculadas as 
verbas rescisórias oriundas do processo demissional.
2.2 Conhecendo as Verbas Trabalhistas
O uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme preceitua 
a Lei n.° 8.212/91, art. 32, inciso I, da Consolidação da Legislação previdenciária, e pode 
ser feita de maneira manuscrita ou por meio de processos mecânicos ou eletrônicos. É 
nela que são registrados mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados. 
A folha de pagamento deve ficar a disposição da fiscalização, da auditoria interna e 
externa e estar sempre pronta para fornecer informações necessárias à continuidade da 
empresa (OLIVEIRA, 2014).
A remuneração do trabalhador é composta primeiramente por proventos, entre 
eles o salário-base, acrescido de adicionais, horas extras e deduzidos os descontos e 
encargos sociais previstos pela legislação.
A parte de proventos engloba: salário, horas extras, adicional de insalubridade, 
adicional de periculosidade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem, 
ajuda de custo, entre outros proventos previstos em lei.
A parte de descontos compreende: percentual de previdência social, imposto 
de renda, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos, vale-transporte, entre outros 
previstos em lei.
Algumas empresas realizam o pagamento de seus trabalhadores no último dia do 
mês, neste caso é necessário “fechar” (como se chama o ato de calcular as incidências) a 
folha de pagamento alguns dias antes. Outras empresas optam por realizar o pagamento 
no prazo máximo previsto por lei, ou seja, no quinto dia útil do mês subsequente ao 
vencido, em caso de pagamento mensal. Caso seja um trabalhador que recebe por 
semana ou quinzena, o prazo máximo é sempre no quinto dia subsequente.
33 A Remuneração do Empregado | UNIDADE 2
2.2.1 Proventos
A partir daqui, você terá acesso aos principais conteúdos de um contracheque do 
trabalhador. Atente-se bastante às explicações, pois será você o profissional responsável 
por analisar criticamente esses cálculos.
Importante ressaltar que, para essas informações serem calculadas corretamente, 
você precisará trabalhar em conjunto com empresa fornecedora de sistema do software. 
Essa equipe precisará dar suporte a suas necessidades, mas é você quem precisa definir 
as demandas e as formas de execução. Então, não adianta simplesmente ligar para o 
administrador de seu sistema de folha, por exemplo, e reclamar que tal verba não está 
calculando corretamente, se você não souber dizer a forma correta.
Também não adianta exigir que esses profissionais tenham os conhecimentos 
específicos, pois esta é a sua área. Então, nada melhor que trabalhar em conjunto, 
construindo conhecimentos em parceria, solicitando o que você precisa de forma 
bastante clara e compartilhando este conhecimento.
Ao final desta Unidade, abordaremos um pouco sobre os diferentes Sistemas 
de Informação e suas contribuições para o RH, principalmente nos processos de 
Administração de Pessoal.
Vejamos, então, cada um dos proventos.
2.2.1.1 Salário-Base/Horas Normais
É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo 
empregado e pode ser mensal, quinzenal, semanal ou diário, também podendo ser pago 
por produção ou tarefa. O salário nunca poderá ser inferior ao salário mínimo, e mesmo 
nos casos de contratação de aprendizes, que recebem por hora e possuem carga horária 
menor conforme legislação específica, o salário a ser considerado será o mínimo, salvo 
em situações em que houver salário regional mais benéfico (BRASIL, 2017).
Alguns profissionais, como médicos, dentistas e engenheiros, por exemplo, 
possuem salários chamados de profissionais, e devem ser respeitados em seu valor 
mínimo. Por exemplo, a legislação prevê que o salário de um engenheiro seja multiplicado 
seis vezes pelo valor do salário mínimo vigente (OLIVEIRA, 2014).
O pagamento do salário, em qualquer modalidade de trabalho, não deverá ser 
realizado em período superior a um mês, exceto em casos de fechamento de gorjetas ou 
comissões, as quais podem ter um período específico para cálculo (OLIVEIRA, 2014).
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 34
O salário hora de um trabalhador contratado em regime mensalista será obtido 
dividindo-se o valor de seu salário pela carga horária - normalmente - de 220 horas, 
sendo este o limite máximo de horas legais a serem consideradas em um mês de trabalho, 
podendo apenas reduzir, dependendo da carga horária determinada no contrato.
Exemplo: um trabalhador que faz 220 horas por mês, trabalha 44 horas semanais. 
Sua jornada de trabalho distribui-se através de 7 horas e 20 minutos por dia, de 
segunda a sábado.
Vejamos melhor estes números, considerando a remuneração deste trabalhador 
no valor de R$ 1.320,00:
7h20 min por dia = 440 minutos (sendo que 7 horas x 60 minutos, são 420 
minutos + 20 min = 440 min)
440 min x 30 dias = 13.200 minutos por mês 
13.200 min / 60 min = 220h
R$ 1.320,00 / 220h = R$ 6,00
Salário-hora normal deste mensalista: R$ 6,00
Mas você pode estar se perguntando: “quantas semanas são consideradas para 
fechar a carga horária mensal de um trabalhador”? São sempre 5 semanas.
Então, para empregados que trabalham 44 horas semanais, multiplicamos por 
5 semanas, obtendo as 220 horas mensais. O mesmo vai ocorrer para quem trabalha 
menos durante a semana, como é o caso a seguir.
2.2.1.2 Mensalistas com 40 Horas Semanais
Conhecida como jornada de trabalho reduzida, a carga horária de 200 horas 
mensais é adotada em algumas empresas. Isso altera, automaticamente, a jornada de 
trabalhosemanal e também o divisor na hora de saber quanto é o valor da hora trabalhada.
Por exemplo: um trabalhador recebe R$ 2.500,00 por mês em regime mensalista 
de trabalho, com uma jornada de 200 horas trabalhadas por mês. Caso queiramos saber 
o valor da hora deste trabalhador, fazemos da seguinte forma:
R$ 2.500,00 / 200h = R$ 12,50
35 A Remuneração do Empregado | UNIDADE 2
E agora, você saberia dizer quantas horas semanais trabalha esse empregado, 
mensalista com 200 horas? Assim como aprendemos anteriormente a multiplicar por 5 
semanas a carga horária semanal, podemos fazer o inverso. Se o empregado trabalha 
200 horas/mês, vamos dividir esse valor por 5. Obtemos 40 horas, que se referem a 
quantidade de horas que ele faz semanalmente.
2.2.1.3 Hora Extra
A Constituição determina que o mínimo a ser pago pela remuneração de horas 
extras será de 50% (OLIVEIRA, 2014). A duração do trabalho, então, poderá ser 
acrescida de duas horas, devendo incidir sobre cada uma delas o valor mínimo de 50% 
a mais, em relação ao valor normal da hora.
Exemplo:
Empregado recebe trabalho, então, numa carga horária de 220 horas mensais. 
Realizou, em determinado mês, 3 horas com adicional de 50%.
Salário hora normal: R$ 9,00 + 50% = R$ 13,50
R$ 13,50 x 3h = R$ 40,50
Total a ser pago como horas extras = R$ 40,50
Quando ocorrer trabalho em feriados, o adicional será de 100% conforme 
previsto na Lei n.° 605, de 1949.
Usando o mesmo exemplo anterior:
Salário hora normal: R$ 9,00 + 100% = R$ 18,00
R$ 18,00 x 3h = R$ 54,00
Total a ser pago como horas extras 100% = R$ 54,00
2.2.1.4 Descanso Semanal Remunerado (DSR) e suas Incidências
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) se refere ao pagamento de um dia de 
repouso semanal, ou seja, a jornada de trabalho normal faz juz a seis dias de trabalho, 
sobrando um, que é o DSR.
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 36
Entende-se como descanso semanal remunerado também os feriados. Isso 
significa que em algumas semanas poderemos ter além do domingo (ou folga noutro dia 
da semana), um ou mais feriados, considerados também como DSRs. Por exemplo: um 
feriado nacional e um feriado local. Só nessa semana teremos 3 DSR ś. Isso vai depender 
sempre do cadastro adequado de feriados no sistema do ponto dos funcionários. Se isso 
não for corretamente cadastrado, o ponto não vai considerar essas referências.
Mas esta verba só aparece descrita no contracheque desta forma, quando se 
trata de trabalhador horista e quando a empresa opta por demonstrar o valor referente 
ao descanso semanal e/ou quando este incide sobre horas extraordinárias. Assim, nos 
importará saber quantos feriados tivemos no mês, caso contrário, a remuneração será 
com base nos 30 dias.
O DSR também é importante para calcularmos as incidências de hora extra dos 
trabalhadores, pois a cada minuto ou hora realizada na condição de extra, além do 
adicional previsto para receber, o trabalhador também é indenizado sobre o DSR.
2.2.1.5 Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas, através da regulamentação 
aprovada pelo antigo Ministério do Trabalho, aquelas que impliquem no contato 
permanente com inflamáveis ou explosivos, em risco acentuado e também em alta 
tensão elétrica (OLIVEIRA, 2014).
O trabalhador que está submetido a esta condição, receberá o valor de 30% sobre 
o salário efetivo, considerando-se como tal o valor do salário-base acrescido apenas 
em caso de incidência de horas extras trabalhadas, não incidindo sobre gratificações, 
prêmios ou participação nos lucros da empresa (OLIVEIRA, 2014).
Importante frisar que a caracterização da necessidade de pagamento de 
periculosidade e de insalubridade (que veremos a seguir) dependem de um laudo técnico 
emitido por um engenheiro responsável por realizar a vistoria e análise do ambiente da 
empresa, a fim de emitir o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). Uma 
vez detectada a necessidade de pagamento desta verba ou rubrica, o trabalhador terá 
direito de recebê-la por todo o período em que estiver submetido ao risco.
37 A Remuneração do Empregado | UNIDADE 2
Cabe ainda ressaltar que não é permitido, em hipótese alguma, o trabalho de 
menores de idade em condições insalubres ou periculosas, conforme previsto pela 
legislação brasileira vigente.
Vamos ver, então, como funciona o cálculo da periculosidade neste exemplo: 
Salário-base: R$ 1.200,00 + adicional de periculosidade
30% periculosidade = R$ 360,00 
Total dos proventos = R$ 1.560,00
Como dito anteriormente, a periculosidade incide apenas sobre as horas 
efetivamente trabalhadas, sendo elas normais ou extras, mas não incidem sobre o valor 
do adicional de horas extras. Vejamos:
Um empregado que faz 30 horas extras em um determinado mês, recebendo R$ 
4,00 por hora de trabalho, sendo que sobre as horas extras está previsto um adicional de 
50%, sendo então o valor de uma hora extra trabalhada = 6,00. O adicional de 30% de 
periculosidade não incidirá sobre estes R$ 6,00 e sim, sobre o valor da hora em si, R$ 
4,00. O adicional da hora extra incide apenas em virtude dela mesma, e a periculosidade 
incide somente sobre o valor normal da hora de trabalho, independente se extra ou não.
Dessa maneira, vamos ver como fica a remuneração dessas 30 horas extras, com 
incidência de periculosidade:
4,00 (valor da hora normal) x 30% (periculosidade) = R$ 1,20
Lembrando que a periculosidade é caracterizada mediante laudo técnico 
emitido por um engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, 
Conheça algumas atividades que normalmente contemplam esse adicional:
• Abastecedores em postos de combustível; 
• Abastecedores de gás;
• Eletricistas;
• Motoristas de caminhão-tanque ou silos;
• Operadores de alguns tipos de máquinas ou geradores.
Não é possível dizer que todas elas contemplam em todas as situações, pois 
vai depender de uma análise das substâncias às quais estão submetidos, como 
o caso de agentes inflamáveis ou gasosos, que possuem medidas específicas 
para determinar o risco.
DESTAQUE
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL | Lília Sabrina da Cunha 38
30 horas extras x R$ 1,20 (adicional de periculosidade) = R$ 36,00
Então, o trabalhador em questão, que tem direito a receber periculosidade, e 
realiza 30 horas extras com adicional de 50% cada, vai obter em seu contracheque a 
verba de periculosidade sobre estas horas, no valor de R$ 36,00.
A única exceção onde a periculosidade incide sobre as horas extras e seu 
respectivo adicional se refere aos profissionais eletricitários. Neste caso, e apenas neste, 
é que a periculosidade incide sobre a totalidade das verbas de natureza salarial, sendo 
calculada sobre a hora normal + o adicional de extra.
Caso fosse um eletricitário com valor hora de R$ 4,00, tendo realizado as mesmas 
40 horas extras do exemplo anterior, teríamos:
4,00 (hora normal) + 50% (adicional de hora extra) = 6,00
6,00 x 30% periculosidade = 1,80
1,80 (adicional de periculosidade sobre as horas) x 30 horas realizadas = 54,00
No caso de um trabalhador eletricitário que fez 30 horas extras a 50%, o valor a 
receber a título de periculosidade sobre as horas extras será de R$ 54,00.
2.2.1.6 Adicional de Insalubridade
Serão consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, condições 
ou métodos de trabalho, expuserem os trabalhadores a agentes nocivos à saúde, acima 
dos limites de tolerância fixados pela legislação. As referências são estipuladas 
conforme a intensidade destes agentes e também do tempo de exposição a seus efeitos.
Diferentemente da periculosidade, na insalubridade existem três graus de 
aplicação: máximo, médio e mínimo, sendo os percentuais de 40%, 20% e 10%, sendo 
que os trabalhadores que estiverem enquadrados nas condições de receber tal verba, terão 
um destes percentuais calculado sobre o valor do salário mínimo nacional (BRASIL, 
2017), salvo em casos de exercício de atividades profissionais previstas em lei,