Psicologia_na_engenharia_de_seguranca-uni3

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Unidade 3 
Treinamento de Pessoal
3.1 Treinamento e Segurança no Trabalho
Segurança do Trabalho é o conjunto de recur-
sos e técnicas aplicadas, de forma preventiva ou cor-
retiva, para proteger os trabalhadores dos riscos de 
acidentes implicados em um processo de trabalho 
ou na realização de uma tarefa (TAVARES, 2007). 
De acordo com Vilela (2003), foi a partir do 
advento da corrida por certificações de qualidade 
com as normas internacionais no final da década 
de 90 (BS 8800 - Guide to occupational helth and 
safety management systens e a OHSAS 18001- 
Occupational Helth and Safety Assessment Se-
ries), que a seriedade no tratamento da segurança 
do trabalho vem avançando nas organizações. Po-
demos apontar como um dos principais avanços 
a mudança da visão baseada na proteção para a 
visão baseada na prevenção. Atualmente, é possí-
vel indicar a repetição de eventos precursores para 
pelo menos estimar de maneira razoável a proba-
bilidade de um acidente. O sinal precursor deve 
possuir algumas propriedades, tais como: caráter 
desfavorável, adverso, negativo, contrário à segu-
rança do complexo industrial, repetitivo e poten-
cialmente perigoso.
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Infelizmente, em sua maioria, o empresariado 
brasileiro ainda trata as normas apenas como exi-
gência legal, muitas vezes cumprindo os requisitos 
mínimos somente para evitar problemas com a fis-
calização e a justiça do trabalho. A preocupação com 
o todo, quando ocorre, é motivado por um acidente 
de trabalho apenas pelo problema jurídico que dis-
so decorre (GONÇALVES, XAVIER & KOVA-
LESKI, 2005).
Para o Técnico em Segurança do Trabalho 
(TST), que se ocupa da proteção do trabalhador em 
seu local de trabalho, o treinamento de pessoal é 
uma de suas principais ferramentas a fim de preve-
nir riscos e de acidentes nas atividades de trabalho. 
Segundo Tavares (opus cit.) o TST deve estar apoia-
do nas normas, nos sinais precursores e no conhe-
cimento dos processos de trabalho, para promover 
debates, encontros, campanhas e treinamentos, com 
o objetivo de evitar acidentes do trabalho e doenças 
profissionais e do trabalho.
De forma geral, podemos conceituar treina-
mento como “um processo de assimilação cultural 
em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar 
conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimiza-
ção no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145). Treino 
implica em aprendizado, e uma das formas de com-
preender aprendizado é “adquirir competências e, 
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por conseguinte, melhorar desempenho” (SOUZA, 
2009). Para Chiavenato (1999, p. 294) o treinamento 
é “uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à 
organização e aos clientes”, e implica num enrique-
cimento do patrimônio humano. 
2.2 Planejamento
Para Borges-Andrade (1986), treinamento pode 
ser definido como o modo como os profissionais de 
educação e treinamento conhecem, compreendem e 
predizem as questões relativas às mudanças de de-
sempenho de uma pessoa e o que é feito para que a 
mudança seja obtida. Os elementos que compõem 
o treinamento são: avaliação de necessidades, plane-
jamento de treinamento e avaliação de treinamento. 
É nesse sentido que é função do TST, apoia-
do nas normas de segurança, avaliar o ambiente e 
processos de trabalho, assim como questionar como 
treinar o trabalhador para que conheça os proces-
sos e riscos envolvidos em sua função e, a partir daí, 
assuma atitudes seguras. É importante ressaltar que 
não adianta apenas qualificá-lo para o seu melhor 
desenvolvimento dentro da organização, faz-se ne-
cessário também motivar o indivíduo a não adotar 
comportamentos de risco.
Vilela (2003), ao fazer uma análise dos mate-
riais de campanha de prevenção de acidente (carta-
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zes, livros de formação dos TST, vídeos), aponta que 
a sugestão para criar um programa de “motivação 
adequada nos trabalhadores” (grifos do autor), é 
sempre adaptar o trabalhador aos riscos existentes 
ao processo produtivo, numa clara transferência de 
responsabilidade da empresa para vítima. Esse ainda 
é o sentido observado nos treinamentos e em mate-
riais de campanhas distribuídos pelas empresas.
Marras (2001, p. 150) afirma que para um trei-
namento ser eficiente, é necessário a avaliação das 
necessidades, e que o objetivo desta avaliação é res-
ponder basicamente a duas questões iniciais: 1. Quem 
deve ser treinado? 2. O que deve ser aprendido?
A resposta óbvia para a primeira pergunta se-
ria: o trabalhador. Entretanto, se quisermos real-
mente proporcionar uma mudança de cultura na 
área de segurança, precisamos ampliar a questão: 
como mobilizar todos os atores envolvidos na-
quele processo de trabalho, desde o trabalhador 
(que lida diretamente com o risco), os gerentes 
(que acompanham e organizam o trabalho) até os 
diretores (que decidem o que vai ser feito e em 
que condições), para que os acidentes de trabalho 
sejam prevenidos? Dessa forma, trazemos para o 
foco da responsabilidade sobre os acidentes não 
só para o trabalhador, mas para aqueles que esco-
lhem os instrumentos, locais de trabalho e proces-
sos que serão utilizados.
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A resposta para a segunda questão começa com 
as normas internacionais e as nacionais que regem a 
segurança do trabalho. Apontamos também outras 
duas fontes importantes para a construção do que 
vai ser ensinado: os estudos sobre os acidentes de 
trabalho e os próprios trabalhadores, que conhecem 
melhor que qualquer especialista as dificuldades e 
riscos envolvidos na atividade
Vilela (opus cit.) aponta que uma investigação 
criteriosa sobre a origem dos acidentes de trabalho 
deve possibilitar a compreensão da atividade real de 
trabalho numa situação sem o acidente e com aciden-
te, para que se possa perceber o que houve de mudan-
ça para que fosse desencadeado o acidente. O autor 
ainda faz a ressalva de que, nessa investigação, situa-
ção sem acidente não é o mesmo que atividade pres-
crita ou norma de segurança, já que muitas vezes são 
distintas da atividade realizada. Deve-se utilizar todos 
os recursos disponíveis (fotos, documentos, entrevis-
tas) para se responder a estas perguntas em situação 
normal e na situação alterada: O que faz e porque faz?; 
Com quem e como faz?Em que tempo faz? Com o 
que faz? Quando e onde faz?Em que condições faz?
As respostas vão nos levar ao encontro dos fa-
tores situados na origem dos acidentes, o que nos 
leva à busca das causas das causas, que devem ser 
o alvo para as medidas de prevenção, pois, quando 
sanadas, evitam que outros acidentes ocorram. 
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A segunda fonte de informações para plane-
jarmos os treinamentos são os trabalhadores. Atual-
mente, é valido afirmar que os treinamentos e reso-
luções de trabalho que são mais efetivos são aqueles 
em que o conhecimento dos trabalhadores é leva-
do em conta. Essa é uma atitude nova dentro dos 
processos organizacionais, já que tradicionalmente 
o controle sobre todos os processos envolvendo o 
trabalho fica centralizado nos gestores e na figura 
do especialista (administradores, engenheiros, advo-
gados, entre outros), cabendo ao trabalhador apenas 
a adequação a tarefa. Essa situação também afeta 
as condições de segurança no trabalho já que, por 
exemplo, apesar dos trabalhadores terem obrigação 
de verificar as condições de trabalho e de não aceitar 
condições inseguras, revelam o medo de recusarem-
-se a trabalhar, de “ficarem marcados” pelas chefias 
e de serem alvos de retaliações. (OLIVEIRA, 2007).
Essa forma de gestão é baseada no modelo de 
administração taylorista que descoletivizou os traba-
lhadores. Entretanto, é comum os trabalhadores ado-
tarem formas de contra-controle que visam ao mesmo 
tempo garantir a programação do trabalho (interesse 
da gerência) e continuamente manter o controle por 
parte dos trabalhadores, respeitando o limite subjeti-
vo (SATO, 1993). Essas práticas foram chamadas por 
Sato (opus cit) de ações adaptativas¸ e modificam o 
trabalho planejado, podem ser sadias ou provocar au-
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mento de riscopara a segurança do trabalhador e/ou 
para a qualidade do produto ou do serviço. 
O profissional de segurança, diante desta situ-
ação, precisa buscar caminhos para superar os con-
flitos e criar canais institucionais para encaminhar as 
questões relativas a segurança que surgem no cotidia-
no. Ao trazermos o trabalhador para o processo de 
planejamento do trabalho, a intenção é considerar ex-
plicitamente tanto o aspecto técnico (que envolve os 
materiais e instrumentos disponíveis, conhecimentos 
e processos de trabalho) quanto o aspecto humano 
(mundo social e mundo subjetivo, ou seja, desejos, 
valores, limites pessoais e demandas). Quando a or-
ganização do processo de trabalho amplia o controle 
por parte dos trabalhadores, não apenas cuidamos da 
saúde do trabalhador, mas também damos suporte a 
produtividade e a qualidade do produto.
Ao planejar e executar treinamentos alguns cui-
dados precisam ser considerados, pois, dependendo 
da forma ou do contexto em que ele ocorre, ele pode 
não provocar o efeito desejado. Bley (2004) afirma 
que, “uma vez decretada ‘a causa’ do acidente, os 
envolvidos no evento normalmente tem um desti-
no único: a sala de treinamento” (p. 1), mostrando 
que o treinamento acaba por assumir uma função de 
punição ou instrumento de correção, empregando 
enorme quantidade de horas de vários profissionais 
e não demonstrando correlação com a diminuição 
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do número de acidentes. Outro equívoco comum é a 
apropriação simplificada de conceitos da Psicologia 
e sua aplicação distorcida em treinamentos, como, 
por exemplo, alguns programas de incentivo com 
distribuição de brindes e as apresentações de vídeos 
e fotos de acidentes como forma de conscientização. 
Além de infantilizar o trabalhador, torna o momen-
to de treinamento ora um recreio ora uma punição, 
deixando em segundo o plano sua principal função: 
promover a saúde, em suas várias dimensões, e a 
qualidade de vida dos trabalhadores. 
A mudança de paradigma, da proteção para a 
prevenção, implica em pensar a promoção da saúde 
no trabalho, e essa transformação vai depender da 
ação conjunta de trabalhadores, sindicalistas e técni-
cos na formação de agentes multiplicadores atuando 
nas bases, visando sempre o coletivo do trabalho, 
não aos indivíduos isoladamente.
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Exercícios de Fixação
1) De acordo com o proposto na apostila, o 
que precisamos levar em conta quando planejamos 
um treinamento, tentando superar o binômio atos 
inseguros-condições inseguras?
2) O cinema, que pode tanto ser usado para do-
minação cultural e ideológica, também pode ser usa-
do para convidar a uma reflexão crítica. No brilhante 
filme de Chaplin, Tempos Modernos (Modern Ti-
mes, 1936), há uma crítica ao Taylorismo-Fordismo 
e à fraqueza do operário frente à linha de monta-
gem e as máquinas. À luz do que foi estudado nesta 
unidade, assista ao filme e faça um exercício: pensar 
que tipos de intervenções, no ambiente apresentado, 
você faria para melhorar a qualidade de vida do tra-
balhador e prevenir acidentes?
Sugestão de Sites para Pesquisa
Serviço Brasileiro de apoio às Micro e Pequenas 
Empresas - Sebrae
www.sebrae.com.br
Associação Brasileira de Treinamento e Desen-
volvimento
http://portal.abtd.com.br/portal/home.html
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