Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento

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Psicologia na Engenharia de Segurança, 
Comunicação e Treinamento
Prof. Allan Saffiotti
1ª Edição | Junho | 2014
Impressão em São Paulo / SP
Coordenação Geral
Nelson Boni
Coordenação de Projetos
Leandro Lousada
Professor Responsável
Allan Saffiotti
Catalogação elaborada por Glaucy dos Santos Silva - CRB8/6353
Copyright © EaD KnowHow 2011
Nenhuma parte dessa publicação pode ser reproduzida por 
qualquer meio sem a prévia autorização desta instituição.
Projeto Gráfico, Capa 
e Diagramação
Marilia Lopes
Revisão Ortográfica
Vanessa Almeida
1a Edição: Junho de 2014
Impressão em São Paulo/SP
Psicologia na Engenharia de Segurança, 
Comunicação e Treinamento
Sumário
Unidade 1 5
Ciência e Psicologia
1.1 O que é psicologia
1.2 Psicologia e Relações Humanas
1.3 Dinâmica de Grupo
Unidade 2 15
Aspectos psicológicos do acidente do trabalho.
2.1 Psicologia e relações de trabalho na atualidade Psicologia
2.2 Aspectos Psicológicos dos Acidentes de Trabalho
Unidade 3 22
Treinamento de Pessoal
3.1 O que é Treinamento
3.2 Planejamento
Referências Bibliográficas
5
Unidade 1 
Ciência e Psicologia
1.1 O que é a Psicologia?
A psicologia se estruturou como ciência no fi-
nal do século XIX, fruto de um amplo processo his-
tórico, tendo recebido influências tanto da Filosofia 
quanto da Fisiologia. Esta nova ciência foi desenvol-
vendo um conjunto de saberes e técnicas que visa-
vam à intervenção sobre a ação e a reflexão humana. 
(SOARES, 2010). 
Apesar de ser considerada uma ciência jovem, 
é comum ouvirmos, e também usarmos em nosso 
cotidiano, termos tirados das práticas e teorias psi-
cológicas, ou ainda usarmos o termo psicologia com 
outros sentidos. Por exemplo, quando alguém fala 
que o vendedor usou de sua psicologia para conse-
guir convencer o cliente a comprar, ou quando se diz 
que aquele rapaz usou da psicologia para conquis-
tar uma garota. Outras vezes, os termos são usados 
com um sentido mais ou menos próximo ao científi-
co, como quando para falarmos de alguém que está 
triste, dizemos está deprimido, ou quando aponta-
mos alguém que fala alto, como histérico. Esse uso 
aponta para uma apropriação, pela sociedade, do 
conhecimento construído pela Psicologia enquanto 
área do saber. Mesmo que esta apropriação ocorra 
6
de maneira superficial, implica que os métodos e 
práticas específicas e a linguagem rigorosa da ciência 
psicológica tenham sido disseminados pela cultura e 
alcancem em alguma medida os discursos cotidianos 
e o senso comum. 
O objeto de estudo da Psicologia, num sentido 
mais amplo, é o ser humano, o que a coloca dentro 
das chamadas ciências humanas e, nesse caso, o pes-
quisador também está inserido na categoria a ser es-
tudada, já que ele também é um ser humano e viven-
cia os fenômenos investigados pela Psicologia. No 
entanto, há muitos modos diferentes de compreen-
der o ser humano e, por isso, há muitas escolas e pa-
radigmas dentro da Psicologia, que elegem diferen-
tes objetos de estudo para a ciência psicológica. Se 
perguntarmos a um psicólogo comportamental, ele 
dirá que o objeto de estudo da Psicologia é o com-
portamento humano, pois ele pressupõe que apenas 
os fenômenos observáveis devem ser estudados. Se 
perguntarmos a um psicólogo psicanalista, ele dirá 
que o objeto de estudo é o dinamismo inconsciente, 
pois pressupõe que grande parte de nossas atitudes 
provêm de uma instância não totalmente acessível 
pela racionalidade. Para um gestaltista, a Psicologia 
estuda a relação entre os diversos fatos psicológi-
cos. Outros ainda dirão que é a consciência, ou a 
personalidade. Estas diferentes formas de estudar e 
compreender a Psicologia apontam para a diversida-
7
de própria do homem e sua capacidade múltipla de 
pensar sobre si mesmo. 
Nesta apostila, caminharemos apoiados, princi-
palmente, nas noções da Psicologia Social para com-
preender as relações humanas e o mundo do traba-
lho. Na perspectiva da Psicologia Social, o universo 
subjetivo de uma pessoa é influenciado e também 
influencia as relações sociais em que ela está inseri-
da, formando uma totalidade complexa que deve ser 
analisada em conjunto. Adotaremos, por uma ques-
tão didática, a subjetividade como objeto de estudo 
da Psicologia. Bock, Furtado e Teixeira (2008), afir-
mam que a subjetividade:
é o ser humano em todas as suas expressões, as visíveis 
(o comportamento) e as invisíveis (os sentimentos), as 
singulares (porque somos o que somos) e as genéricas 
(porque somos todos assim) – é o ser humano-corpo, 
ser humano-pensamento, ser humano-afeto, ser huma-
no-ação e tudo isso está sintetizado no termo subjeti-
vidade. (p.22)
A Psicologia Social, como uma disciplina de 
fronteira entre a vivência psíquica, (individual) e o 
mundo socialmente construído, não se caracteriza por 
focalizar a subjetividade no homem separado de seu 
contexto, mas pela exigência de encontrar o homem 
8
no campo intersubjetivo e horizontal das experiências 
compartilhadas no meio em que nos encontramos. 
Isto significa que o homem só pode ser compreendi-
do e encontrado no meio de outros homens (GON-
ÇALVES FILHO, 1998). A análise das experiências 
individuais se beneficia do estudo do tempo social, 
pela maneira como cada época organiza as relações 
dos homens entre si e com a natureza. 
1.2 Psicologia e Relações Humanas
A partir do que foi apresentado, podemos afir-
mar que, para a Psicologia Social, a vida em sociedade 
é condição para nossa existência. Não há algo como 
uma natureza humana, pois, nosso aparato biológico 
não garante que tenhamos este ou aquele comporta-
mento diante do mesmo estímulo. Quando fazemos 
a pergunta “quem somos?”, necessariamente, precisa-
mos dizer dos nossos pais, das escolas que passa-
mos, do bairro e da cidade que moramos, da época 
que nascemos e dos que vieram antes de nós. Além 
das condições nas quais a vida é dada ao homem na 
Terra, e a partir dela, os homens transformam a na-
tureza e criam suas próprias condições (ARENDT, 
1989) e a forma como nos relacionamos uns com os 
outros está sempre relacionada com essas condições 
e momento histórico. Toda nossa herança cultural, 
tudo o que o homem produziu ao longo da histó-
9
ria (materialmente, tecnicamente e artisticamente), é 
condição para nossa existência.
Por outro lado, afirmar que o homem é um ser 
social não significa que ele seja determinado pelo 
social, pois, se assim fosse, uma geração seria sempre 
espelho da anterior. Como nos diz Arendt (1989), 
“o novo começo inerente a cada nascimento pode 
fazer-se sentir no mundo somente porque o recém-
-chegado possui a capacidade de iniciar algo novo”. 
Na nossa sociedade atual o sistema econômico 
cada vez mais passa a ser legitimado como forma 
reguladora dos vínculos sociais, passando a mediar 
suas relações com a família, trabalho, cidade e até 
com seu próprio corpo, com enormes perdas nas 
esferas ética, estética e erótica (BOSI, 1992). Nesse 
contexto, ao invés do novo, do singular, é esperado 
de cada um de seus membros certo tipo de compor-
tamento, imposto por regras que tem como objetivo 
a “normalização”. Ao fazê-los “comportarem-se”, 
aboli-se a ação espontânea e a preocupação recai no 
equacionamento com a posição social. Daí o confor-
mismo típico da sociedade moderna, onde a igual-
dade perde seu status de prerrogativa para a liberda-
de para se reduzir a questões privadas do indivíduo 
(ARENDT,1981).
Entender essa relação entre condicionamento 
da sociedade e aparição da singularidade na forma-
ção do indivíduo, ou do contrário, no fenômeno da 
10
adesão cega a um líder ou uma ideologia (como no 
caso do nazifascismo) foi uma das questões que mais 
influenciaram as pesquisas em Psicologia Social ao 
longo do século XX. 
1.3 Dinâmica de Grupo
Vários autores em psicologia estudaram como 
os grupos humanos são formados, como se dão as 
relações entre os membros do grupo ou com outros 
grupos, como se mantém coesos ou desmancham, 
como seus modos de acontecer se cristalizam ouse modificam. Por exemplo, temos as pesquisas de 
Solomon Asch, as de Kurt Lewin (Psicologia Dinâ-
mica), que foram fundamentais para a compreensão 
das relações humanas no mundo moderno. 
Asch interessa-se em compreender como os 
indivíduos são levados a se conformarem com as 
normas do grupo ao realizarem julgamentos, ainda 
quando é evidente que estes julgamentos estão in-
corretos (ASCH, 1966). Em uma de suas experiên-
cias sobre a força de influencia social e processos 
intergrupais, um sujeito é colocado diante de uma si-
tuação aparentemente simples: comparar o compri-
mento de linhas em um quadro. Neste experimento, 
o sujeito é colocado num grupo com mais 19 pessoas 
(cúmplices do experimentador), que são orientadas a 
dizer o contrário do que seus olhos veem (apontar a 
11
linha maior como menor, sendo que a diferença de 
tamanho é significativa). O perturbador desse expe-
rimento é que, em muitos casos, o sujeito acaba por 
concordar com a maioria, negando a própria per-
cepção. Outros apresentam resistência a opinião do 
grupo e afirmam o que percebem. Entretanto, nem 
os que aderiram ao grupo de controle nem os que 
se opuseram o fizeram de forma tranquila: é sempre 
angustiante a experiência de ter uma percepção mui-
to diferente daquela do seu grupo de pertencimento. 
A realidade é socialmente construída, e não é sem 
grande esforço nem sem angústia que se consegue 
“descolar” desses sentidos.
Kurt Lewin foi um dos mais influentes pesqui-
sadores sobre processos grupais do século passado, 
contribuindo com estudos pioneiros sobre o com-
portamento em climas sociais experimentalmente 
manipulados e cunhando a expressão “dinâmica de 
grupo” em um de seus artigos (MAILHIOT, 1998). 
Para Lewin, é mais fácil alterar o comporta-
mento de um grupo, como um todo, que o com-
portamento dos membros isolados. Ele afirmava 
que o indivíduo, inserido num grupo, modifica o seu 
comportamento e induz mudanças nos comporta-
mentos dos restantes membros do grupo, e que não 
podemos compreender esses comportamentos sem 
considerar aspectos do ambiente (“externos” à pes-
soa) e de personalidade (“internos” à pessoa). Num 
12
de seus experimentos sobre liderança, dividiu crian-
ças em grupos com um controle experimental dos 
comportamentos dos líderes adultos, que consistiu 
em fazer com que cada um dos líderes de agisse de 
maneira preestabelecida. Foi proposto o estudo de 
três tipos de liderança: a democrática, a autocrática e 
a permissiva (laissez-faire). Foi uma pesquisa pionei-
ra, e, pelo tema, muito criticada. A influência de cada 
tipo de grupo sobre o comportamento individual 
dependeu da atmosfera que caracterizou o grupo, 
por exemplo, no grupo autocrático, foi observado 
um aumento da agressividade entre os componen-
tes. Outra aspecto é que quanto mais o indivíduo 
concorda com os valores do grupo, mais ele adquire 
valência positiva e adere a influência do grupo. Pelo 
tema e pelo pioneirismo, Lewin foi muito criticado 
em relação as suas pesquisas. 
13
Exercícios de Fixação
1) Explique, com suas palavras, qual a relação 
entre indivíduo e sociedade.
2) Outro pesquisador que modificou a forma de 
pensar as relações humanas no contexto do trabalho 
foi Elton Mayo. Faça uma pesquisa sobre a “Experi-
ência Hawthorne” e o que ele descobriu sobre rela-
ções humanas no trabalho e compare com a maneira 
como a empresa onde trabalha (ou sua experiência 
mais recente) organiza as relações de trabalho.
Sugestão de Sites para Pesquisa
Conselho Federal de Psicologia: http://www.
cfp.org.br/
Conselho Regional de Psicologia: http://www.
crpsp.org.br/portal/
Associação Brasileira de Psicologia Social: 
http://www.abrapso.org.br/
Teoria das Relações Humanas (Experiência de 
Hawthorne): http://www.professorcezar.adm.br/
Textos/Teoria%20das%20relacoes%20humanas.
pdf 
15
Unidade 2 
Psicologia e Acidentes de Trabalho
2.1 Psicologia e relações de trabalho na atualidade
O trabalho é, atualmente, matéria de estudo de 
inúmeras disciplinas, que o estuda em seus diversos 
aspectos: Engenharia, Medicina, Psicologia, Nutri-
ção, Economia, Sociologia, Filosofia, entre muitas 
outras, debruçam-se para compreender a relação en-
tre homem e trabalho. Essa importância se dá por-
que o trabalho ocupa um lugar central na relação do 
homem com o mundo e muitos autores defendem 
que a humanidade surgiu com o trabalho (BOCK, 
FURTADO E TEIXEIRA, 2008).
Dentre as muitas formas de se aproximar do 
trabalho, escolhemos analisar segundo a forma como 
está organizado no sistema capitalista atual. Este sis-
tema revolucionou as relações de trabalho porque 
transforma o próprio trabalho em mercadoria e tam-
bém porque esse sistema promoveu (e promove) o 
acumulo de capital ao mesmo tempo em que promete 
uma igualdade entre todos que não é possível. 
No início do século XX, com as evoluções tec-
nológicas da produção, surgiu a necessidade de uma 
melhor organização do trabalho e de diminuir custos 
com o treinamento de pessoal. A Psicologia compa-
rece aqui desenvolvendo testes e formas de seleção 
de pessoal, sendo que grande parte dos estudos e das 
16
práticas se constituiu vinculada a um ideário de con-
trole e adaptação do indivíduo, próximos da política 
do “homem certo no lugar certo” do Taylorismo e 
do Fordismo.
Na atualidade a opção neoliberal, que se tornou 
hegemônica no campo econômico, leva as organi-
zações as sofrerem constantes transformações tanto 
nas estruturas administrativas quanto na execução 
do trabalho, que revertem para os trabalhadores em 
perdas salariais e sociais, com aumento do ritmo e 
das jornadas de trabalhos. Também observamos 
uma perda do poder de negociação, já que o discurso 
da competitividade necessária e a constante ameaça 
de demissão geram controle disciplinar.
2.2 Aspectos Psicológicos dos Acidentes de Trabalho
 
É muito comum, ao assistirmos à televisão ou 
lermos as notícias diárias, encontrarmos nas man-
chetes: acidente no transito envolvendo um cami-
nhão e uma moto, uma laje desaba num canteiro de 
obras, um operário é ferido numa fábrica, entre mui-
tos outros. Como compreender as razões dos aci-
dentes e evitá-los?
Os acidentes do trabalho constituem a face visí-
vel de um processo de desgaste e destruição física de 
parcela da força de trabalho no sistema capitalista e 
são responsáveis por centenas de milhares de mortes 
17
no mundo, além de provocar doenças ocupacionais 
em milhões de trabalhadores (VILELA, 2003).
O trabalhador, no momento que executa sua 
função em qualquer ambiente de trabalho, está ex-
posto às condições ligadas a este ambiente, tanto 
no seu aspecto físico, químico, biológico como aos 
aspectos de higiene e segurança. Os aspectos do 
ambiente estão relacionados com as cargas físicas e, 
estas, com o sofrimento do corpo. A organização do 
trabalho, abrangendo aspectos de divisão do traba-
lho, conteúdo da tarefa, sistema hierárquico,
modalidades de comando, relações de poder 
e responsabilidades está relacionada com as cargas 
mentais e com o sofrimento ao nível mental do 
trabalhador (GONÇALVES, XAVIER & KOVA-
LESKI, 2005).
Dentro deste contexto, a compreensão dos acidentes 
de trabalho tem sido historicamente no sentido de cul-
pabilizar o trabalhador, como agente que comete atos 
inseguros, não seguindo as recomendações e normas 
de segurança. O campo da análise acidentológica vem 
apresentando muitos avanços, entretanto, as concep-
ções baseadas no binômio, atos inseguros-condições 
inseguras mantém seu vigor e poder de sedução (OLI-
VEIRA, 2007).
18
Na velha visão baseada na Teoria da Culpa, o 
acidente de trabalho seria causado ou por um “ato 
inseguro” (toda falha humana que pode levar à aci-
dentes) ou por “condição insegura” (situação gerada 
por uma falha material). Lamentavelmente no Bra-
sil predomina esta visão simplista e preconceituosa, 
que não tem como produzir efetivas modificações 
que avancem para um ambiente com produção se-
gura (VILELA, 2003). Esta concepção dicotômica emonocausal está ultrapassada há décadas em países 
desenvolvidos, mas continua prevalecendo aqui. 
O empresariado brasileiro tem tratado as nor-
mas apenas como exigência legal. Como um aciden-
te do trabalho pode originar demanda na justiça por 
indenizações, acabam cumprindo os requisitos míni-
mos para evitar problemas com a fiscalização e a jus-
tiça do trabalho. A preocupação com o todo, quando 
ocorre, é motivado apenas pelo problema jurídico 
que um acidente de trabalho pode gerar. Olhar a 
realidade da segurança do trabalho é enxergar os 
opostos de uma realidade, onde, infelizmente, por 
enquanto, ainda estamos longe das condições ideais 
(GONÇALVES, XAVIER & KOVALESKI, 2005).
Oliveira (2007) aponta que os conceitos de ato 
inseguro e condição insegura são centrais na “teoria 
dos dominós”, elaborada por Herbert Heinrich na 
década de 1930. Nesta teoria, o acidente seria cau-
sado por uma cadeia linear de fatores, semelhante a 
19
uma sequência de dominós justapostos, que termi-
naria na lesão. A primeira peça seria os “fatores so-
ciais e ambientais prévios” responsáveis pela forma-
ção do caráter dos operários. Os comportamentos 
inadequados dos trabalhadores seria a segunda peça, 
que poderiam vir a constituir-se em comportamen-
tos de risco que, associados à presença de condições 
inseguras (atos e condições inseguros são a terceira 
peça do dominó), levariam à ocorrência do acidente 
e à lesão, formando a quarta e a quinta peças da se-
quência de dominós. 
Essa compreensão sobre o fenômeno do aci-
dente do trabalho provocou, ao longo do tempo, 
um processo de naturalização dos riscos, que sig-
nifica acreditar que as condições em que o trabalho 
é realizado não têm uma perspectiva de mudança 
num horizonte próximo. Dessa forma, os riscos 
são tratados como “inevitáveis” ou “inerentes ao 
trabalho”, o que limita muito as possibilidades 
de prevenção, já que a única dimensão do traba-
lho que pode ser alterada é o próprio trabalhador 
(OLIVEIRA, 2007). Essa compreensão se tornou 
hegemônica ao longo do século passado, e os ma-
teriais de campanha de prevenção de acidentes de 
trabalho ajudaram a diluir a responsabilidade do 
empregador frente aos acidentes do trabalho: a di-
minuição aconteceria pelo treinamento e/ou por 
uma melhor seleção de pessoal.
20
Um exemplo de naturalização dos riscos é acre-
ditar que o processo de trabalho que envolve o uso 
de britadeira não possa ser melhorado no sentido 
de diminuir os riscos de acidente ou de doenças 
ocupacionais; ou que o instrumento britadeira (que 
sabidamente provoca múltiplas lesões em quem a 
opera) não possa ser modificado para proteção do 
trabalhador, ou ainda acreditar que esse instrumento 
é insubstituível, não levando em conta a possibili-
dade que se use (ou crie) outro instrumento menos 
danoso a saúde do trabalhador. 
Em seu artigo, Oliveira (opus cit) estuda as 
compreensões sobre acidentes de trabalho numa 
empresa metalúrgica de grande porte, e nele apre-
senta um exemplo de modificação no processo de 
trabalho que teve efeito desnaturalizador. O se-
tor de montagem, que tinha número considerável 
de acidentes envolvendo prensamento de dedos e 
mãos, conseguiu que diminuísse muito esses aci-
dentes através da introdução de talhas para sus-
pender e transportar objetos pesados. Esse evento 
mostrou aos trabalhadores que certos riscos que 
pareciam fazer parte da natureza de sua atividade 
de trabalho poderiam ser eliminados com a sim-
ples introdução de melhorias técnicas. Como con-
sequência, outros setores passaram a reivindicar 
as talhas, reconhecendo-as como forma de pre-
venção de acidentes.
21
Os acidentes do trabalho, na atualidade, pas-
saram a ser vistos como fenômenos complexos e 
multicausais (VILELA, 2003). Dwyer (1989) afirma 
são influenciados por fatores relacionados à situa-
ção imediata de trabalho (o maquinário, a tarefa, o 
meio técnico ou material) e também pelas relações 
de trabalho.
A abordagem tradicional, além de culpabilizar a 
vítima, não tem promovido mudanças efetivas, pois 
parte da fantasia do ser humano ideal, do “operário 
padrão”: este não erra, não se cansa, não fica doente, 
não envelhece, não se apressa nem se mantém lento. 
Se a pessoa está cansada, não caberia uma análise 
básica da causa deste cansaço? Se a posição é de-
feituosa, não cabe perguntar o que determina esta 
postura? Ela não pode ser ocasionada por exigências 
das tarefas ou da própria concepção do equipamen-
to? (VILELA, MENDES & GONÇALVES, 2007).
Vilela (2003) nos aponta que a visão sistêmi-
ca do fenômeno acidente seria uma outra maneira 
de compreender os acidentes do trabalho. Nela, os 
processos de trabalho são concebidos, projetados e 
executados de modo a suportar, como naturais, as 
falhas humanas: leva-se em consideração as limi-
tações biológicas, fisiológicas e psicológicas do ser 
humano. Este é o princípio ‘da falha segura’, onde a 
prevenção parte da premissa que os processos, me-
canismos e sistemas de trabalho já devem antecipar e 
22
prever as possíveis falhas ou erros humanos, criando 
condições e ambientes de trabalho que os abriguem. 
O acidente, nesta visão, aponta que as capacidades 
de controle do sistema forma excedidas, e que o aci-
dente era previsível antes de sua ocorrência. 
Vários autores (OLIVEIRA, 2007; VILELA, 
opus cit.; VILELA, MENDES & GONÇALVES, 
opus cit.) concordam que se faz necessário uma mu-
dança profunda na cultura dos profissionais envolvi-
dos na área de segurança do trabalho, no sentido de 
superar a barreira ideológica que representa o “ato 
inseguro” como o causador dos acidentes do tra-
balho. No planejamento de ações transformadoras 
devemos difundir os exemplos de intervenções e da 
elaboração de propostas consistentes de mudanças. 
Dentre essas, é fundamental criar uma estrutura que 
contemple a fala dos trabalhadores sobre os proces-
sos de trabalho, proposição de mudanças e sobre os 
acidentes que eles testemunharam ou sofreram.
23
Exercícios de Fixação
1) Explique o que é “ato inseguro” e “condi-
ções inseguras”. 
2) Faça análise sobre a Teoria da Culpa, expli-
cando porque ela é ineficiente para promover mu-
danças que levem à diminuição de riscos e de aciden-
tes do trabalho. 
Site para Pesquisar
Portal do site Segurança do Trabalho Online, 
onde há centenas de artigos publicados, de profissio-
nais de diversas áreas, sobre acidentes do trabalho:
http://www.segurancaetrabalho.com.br/t-aci-
dentes.php
24
Unidade 3 
Treinamento de Pessoal
3.1 Treinamento e Segurança no Trabalho
Segurança do Trabalho é o conjunto de recur-
sos e técnicas aplicadas, de forma preventiva ou cor-
retiva, para proteger os trabalhadores dos riscos de 
acidentes implicados em um processo de trabalho 
ou na realização de uma tarefa (TAVARES, 2007). 
De acordo com Vilela (2003), foi a partir do 
advento da corrida por certificações de qualidade 
com as normas internacionais no final da década 
de 90 (BS 8800 - Guide to occupational helth and 
safety management systens e a OHSAS 18001- 
Occupational Helth and Safety Assessment Se-
ries), que a seriedade no tratamento da segurança 
do trabalho vem avançando nas organizações. Po-
demos apontar como um dos principais avanços 
a mudança da visão baseada na proteção para a 
visão baseada na prevenção. Atualmente, é possí-
vel indicar a repetição de eventos precursores para 
pelo menos estimar de maneira razoável a proba-
bilidade de um acidente. O sinal precursor deve 
possuir algumas propriedades, tais como: caráter 
desfavorável, adverso, negativo, contrário à segu-
rança do complexo industrial, repetitivo e poten-
cialmente perigoso.
25
Infelizmente, em sua maioria, o empresariado 
brasileiro ainda trata as normas apenas como exi-
gência legal, muitas vezes cumprindo os requisitos 
mínimos somente para evitar problemas com a fis-
calização e a justiça do trabalho. A preocupação com 
o todo, quando ocorre, é motivado por um acidente 
de trabalho apenas pelo problema jurídico quedis-
so decorre (GONÇALVES, XAVIER & KOVA-
LESKI, 2005).
Para o Técnico em Segurança do Trabalho 
(TST), que se ocupa da proteção do trabalhador em 
seu local de trabalho, o treinamento de pessoal é 
uma de suas principais ferramentas a fim de preve-
nir riscos e de acidentes nas atividades de trabalho. 
Segundo Tavares (opus cit.) o TST deve estar apoia-
do nas normas, nos sinais precursores e no conhe-
cimento dos processos de trabalho, para promover 
debates, encontros, campanhas e treinamentos, com 
o objetivo de evitar acidentes do trabalho e doenças 
profissionais e do trabalho.
De forma geral, podemos conceituar treina-
mento como “um processo de assimilação cultural 
em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar 
conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimiza-
ção no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145). Treino 
implica em aprendizado, e uma das formas de com-
preender aprendizado é “adquirir competências e, 
26
por conseguinte, melhorar desempenho” (SOUZA, 
2009). Para Chiavenato (1999, p. 294) o treinamento 
é “uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à 
organização e aos clientes”, e implica num enrique-
cimento do patrimônio humano. 
2.2 Planejamento
Para Borges-Andrade (1986), treinamento pode 
ser definido como o modo como os profissionais de 
educação e treinamento conhecem, compreendem e 
predizem as questões relativas às mudanças de de-
sempenho de uma pessoa e o que é feito para que a 
mudança seja obtida. Os elementos que compõem 
o treinamento são: avaliação de necessidades, plane-
jamento de treinamento e avaliação de treinamento. 
É nesse sentido que é função do TST, apoia-
do nas normas de segurança, avaliar o ambiente e 
processos de trabalho, assim como questionar como 
treinar o trabalhador para que conheça os proces-
sos e riscos envolvidos em sua função e, a partir daí, 
assuma atitudes seguras. É importante ressaltar que 
não adianta apenas qualificá-lo para o seu melhor 
desenvolvimento dentro da organização, faz-se ne-
cessário também motivar o indivíduo a não adotar 
comportamentos de risco.
Vilela (2003), ao fazer uma análise dos mate-
riais de campanha de prevenção de acidente (carta-
27
zes, livros de formação dos TST, vídeos), aponta que 
a sugestão para criar um programa de “motivação 
adequada nos trabalhadores” (grifos do autor), é 
sempre adaptar o trabalhador aos riscos existentes 
ao processo produtivo, numa clara transferência de 
responsabilidade da empresa para vítima. Esse ainda 
é o sentido observado nos treinamentos e em mate-
riais de campanhas distribuídos pelas empresas.
Marras (2001, p. 150) afirma que para um trei-
namento ser eficiente, é necessário a avaliação das 
necessidades, e que o objetivo desta avaliação é res-
ponder basicamente a duas questões iniciais: 1. Quem 
deve ser treinado? 2. O que deve ser aprendido?
A resposta óbvia para a primeira pergunta se-
ria: o trabalhador. Entretanto, se quisermos real-
mente proporcionar uma mudança de cultura na 
área de segurança, precisamos ampliar a questão: 
como mobilizar todos os atores envolvidos na-
quele processo de trabalho, desde o trabalhador 
(que lida diretamente com o risco), os gerentes 
(que acompanham e organizam o trabalho) até os 
diretores (que decidem o que vai ser feito e em 
que condições), para que os acidentes de trabalho 
sejam prevenidos? Dessa forma, trazemos para o 
foco da responsabilidade sobre os acidentes não 
só para o trabalhador, mas para aqueles que esco-
lhem os instrumentos, locais de trabalho e proces-
sos que serão utilizados.
28
A resposta para a segunda questão começa com 
as normas internacionais e as nacionais que regem a 
segurança do trabalho. Apontamos também outras 
duas fontes importantes para a construção do que 
vai ser ensinado: os estudos sobre os acidentes de 
trabalho e os próprios trabalhadores, que conhecem 
melhor que qualquer especialista as dificuldades e 
riscos envolvidos na atividade
Vilela (opus cit.) aponta que uma investigação 
criteriosa sobre a origem dos acidentes de trabalho 
deve possibilitar a compreensão da atividade real de 
trabalho numa situação sem o acidente e com aciden-
te, para que se possa perceber o que houve de mudan-
ça para que fosse desencadeado o acidente. O autor 
ainda faz a ressalva de que, nessa investigação, situa-
ção sem acidente não é o mesmo que atividade pres-
crita ou norma de segurança, já que muitas vezes são 
distintas da atividade realizada. Deve-se utilizar todos 
os recursos disponíveis (fotos, documentos, entrevis-
tas) para se responder a estas perguntas em situação 
normal e na situação alterada: O que faz e porque faz?; 
Com quem e como faz?Em que tempo faz? Com o 
que faz? Quando e onde faz?Em que condições faz?
As respostas vão nos levar ao encontro dos fa-
tores situados na origem dos acidentes, o que nos 
leva à busca das causas das causas, que devem ser 
o alvo para as medidas de prevenção, pois, quando 
sanadas, evitam que outros acidentes ocorram. 
29
A segunda fonte de informações para plane-
jarmos os treinamentos são os trabalhadores. Atual-
mente, é valido afirmar que os treinamentos e reso-
luções de trabalho que são mais efetivos são aqueles 
em que o conhecimento dos trabalhadores é leva-
do em conta. Essa é uma atitude nova dentro dos 
processos organizacionais, já que tradicionalmente 
o controle sobre todos os processos envolvendo o 
trabalho fica centralizado nos gestores e na figura 
do especialista (administradores, engenheiros, advo-
gados, entre outros), cabendo ao trabalhador apenas 
a adequação a tarefa. Essa situação também afeta 
as condições de segurança no trabalho já que, por 
exemplo, apesar dos trabalhadores terem obrigação 
de verificar as condições de trabalho e de não aceitar 
condições inseguras, revelam o medo de recusarem-
-se a trabalhar, de “ficarem marcados” pelas chefias 
e de serem alvos de retaliações. (OLIVEIRA, 2007).
Essa forma de gestão é baseada no modelo de 
administração taylorista que descoletivizou os traba-
lhadores. Entretanto, é comum os trabalhadores ado-
tarem formas de contra-controle que visam ao mesmo 
tempo garantir a programação do trabalho (interesse 
da gerência) e continuamente manter o controle por 
parte dos trabalhadores, respeitando o limite subjeti-
vo (SATO, 1993). Essas práticas foram chamadas por 
Sato (opus cit) de ações adaptativas¸ e modificam o 
trabalho planejado, podem ser sadias ou provocar au-
30
mento de risco para a segurança do trabalhador e/ou 
para a qualidade do produto ou do serviço. 
O profissional de segurança, diante desta situ-
ação, precisa buscar caminhos para superar os con-
flitos e criar canais institucionais para encaminhar as 
questões relativas a segurança que surgem no cotidia-
no. Ao trazermos o trabalhador para o processo de 
planejamento do trabalho, a intenção é considerar ex-
plicitamente tanto o aspecto técnico (que envolve os 
materiais e instrumentos disponíveis, conhecimentos 
e processos de trabalho) quanto o aspecto humano 
(mundo social e mundo subjetivo, ou seja, desejos, 
valores, limites pessoais e demandas). Quando a or-
ganização do processo de trabalho amplia o controle 
por parte dos trabalhadores, não apenas cuidamos da 
saúde do trabalhador, mas também damos suporte a 
produtividade e a qualidade do produto.
Ao planejar e executar treinamentos alguns cui-
dados precisam ser considerados, pois, dependendo 
da forma ou do contexto em que ele ocorre, ele pode 
não provocar o efeito desejado. Bley (2004) afirma 
que, “uma vez decretada ‘a causa’ do acidente, os 
envolvidos no evento normalmente tem um desti-
no único: a sala de treinamento” (p. 1), mostrando 
que o treinamento acaba por assumir uma função de 
punição ou instrumento de correção, empregando 
enorme quantidade de horas de vários profissionais 
e não demonstrando correlação com a diminuição 
31
do número de acidentes. Outro equívoco comum é aapropriação simplificada de conceitos da Psicologia 
e sua aplicação distorcida em treinamentos, como, 
por exemplo, alguns programas de incentivo com 
distribuição de brindes e as apresentações de vídeos 
e fotos de acidentes como forma de conscientização. 
Além de infantilizar o trabalhador, torna o momen-
to de treinamento ora um recreio ora uma punição, 
deixando em segundo o plano sua principal função: 
promover a saúde, em suas várias dimensões, e a 
qualidade de vida dos trabalhadores. 
A mudança de paradigma, da proteção para a 
prevenção, implica em pensar a promoção da saúde 
no trabalho, e essa transformação vai depender da 
ação conjunta de trabalhadores, sindicalistas e técni-
cos na formação de agentes multiplicadores atuando 
nas bases, visando sempre o coletivo do trabalho, 
não aos indivíduos isoladamente.
32
Exercícios de Fixação
1) De acordo com o proposto na apostila, o 
que precisamos levar em conta quando planejamos 
um treinamento, tentando superar o binômio atos 
inseguros-condições inseguras?
2) O cinema, que pode tanto ser usado para do-
minação cultural e ideológica, também pode ser usa-
do para convidar a uma reflexão crítica. No brilhante 
filme de Chaplin, Tempos Modernos (Modern Ti-
mes, 1936), há uma crítica ao Taylorismo-Fordismo 
e à fraqueza do operário frente à linha de monta-
gem e as máquinas. À luz do que foi estudado nesta 
unidade, assista ao filme e faça um exercício: pensar 
que tipos de intervenções, no ambiente apresentado, 
você faria para melhorar a qualidade de vida do tra-
balhador e prevenir acidentes?
Sugestão de Sites para Pesquisa
Serviço Brasileiro de apoio às Micro e Pequenas 
Empresas - Sebrae
www.sebrae.com.br
Associação Brasileira de Treinamento e Desen-
volvimento
http://portal.abtd.com.br/portal/home.html
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