Origem da Administração

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Introdução ao Curso Técnico e Ética Profissional
Origem da Administração;
01) Igreja Católica;
· Modelo de organização formal, regida por normas, regras, e uma hierarquia bem definida
· Ao longo dos séculos, a Igreja Católica foi estruturando sua organização, sua hierarquia de autoridade, seu estado maior (assessoria), e sua coordenação funcional. A estrutura da organização eclesiástica serviu de modelo para muitas organizações, que, ávidas de experiências bem sucedidas, passaram a incorporar uma infinidade de princípios e normas administrativas utilizadas na Igreja Católica.
02) Influência de instituições Militares;
· Organização Linear.
· O princípio da unidade de comando pela qual cada subordinado só pode ter um superior.
· A escala hierárquica, ou seja, a escala de níveis de comando de acordo com o grau de autoridade e responsabilidade correspondente, é tipicamente um aspecto de organização militar utilizado em outras organizações.
· O princípio de direção, através do qual todo soldado deve saber perfeitamente o que se espera dele e aquilo que ele deve fazer.
· No início do século XIX, Clausewitz (1780-1831), general prussiano, escreveu um Tratado sobre a Guerra e os Princípios de Guerra, sugerindo como administrar os exércitos em períodos de guerra. Foi o grande inspirador de muitos teóricos da administração que posteriormente se basearam na organização e estratégias militares para adaptá-las à organização e estratégias industriais.
· Clausewitz considerava a disciplina como um requisito básico para uma boa organização. Para ele, toda organização requer um cuidadoso planejamento, no qual as decisões devem, ser científicas e não simplesmente intuitivas. O administrador deve aceitar a incerteza e planejar de que maneira pode amenizar essa incerteza.
03) Influência da Revolução Industrial
· A partir de 1776, com a invenção da máquina a vapor, por James Watt (1736-1819) e sua posterior aplicação à produção, uma nova concepção de trabalho modificou completamente a estrutura social e comercial da época, provocando profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, política e social que, num lapso de aproximadamente, um século, foram maiores do que as mudanças havidas no milênio anterior.
· É o período chamado Revolução Industrial, que se iniciou na Inglaterra, e rapidamente se alastrou por todo o mundo civilizado.
Caracterização da Revolução Industrial;
· Produção industrial e avanço tecnológico.
· Divisão do trabalho e padronização.
· Aumento da produção e crescimento das indústrias
· Necessidade de uma ciência que pudesse criar os alicerces para uma maior organização
Consequências da Revolução Industrial;
I. Substituição do ferro pelo aço.
II. A substituição do vapor pela eletricidade
III. Desenvolvimento de maquinaria automática e um alto grau de especialização do trabalho.
IV. O crescente domínio da indústria pela ciência
V. Transformações radicais nos transportes e nas comunicações
VI. Separação entre a propriedade particular e direção de empresas
VII. A expansão da industrialização até a Europa Central e Oriental, até o Extremo Oriente.
Teorias Administrativas;
· As teorias administrativas nascem com Taylor, que deu ênfase nas tarefas em 1903 Administração Científica de Taylor.
· Em um segundo momento, surge a ênfase na estrutura com as ideias da Teoria Clássica de Fayol e a Teoria Burocrática de Weber.
· Mais tarde aparece a reação humanística com ênfase nas pessoas: Teoria das Relações Humanas, Teoria Comportamental e Teoria do Desenvolvimento Organizacional.
· A ênfase no Ambiente surge com a Teoria dos Sistemas e a Teoria das Contingências, sendo que esta última, passou também a dar ênfase na Tecnologia;
Conceitos de Administração;
· Segundo Chiavenato (2007 pag.3) “A Administração é o veículo pelo qual as organizações são alinhadas e conduzidas para alcançar excelência em suas ações e operações para chegar ao êxito no alcance de seus resultados”
· A Administração significa então um processo para a tomada de decisões que devem resultar em ações que promovam a melhoria das empresas.
Habilidades e Competências do Administrador;
· Habilidades: São capacidades que uma pessoa adquire para desempenhar determinado papel ou função, transformando conhecimento em ação e que resulte em um resultado desejado.
· Competências: É mais ampla e consiste na junção e coordenação de habilidades com conhecimentos e atitudes.
Habilidades;
· Habilidades Técnicas: Envolvem o uso do conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas relacionadas como trabalho e com os procedimentos de realização, está relacionada com o Fazer.
· Habilidades Humanas: Estão relacionadas com o trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal. Envolve a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais e grupais (interação das pessoas) 
· Habilidades Conceituais: Envolvem a Visão de Organização ou da unidade organizacional como um todo, a facilidade de trabalhar com ideias e conceitos, teoria e abstração. Um administrador com essas habilidades está apito a compreender as várias funções da organização e complementá-las entre si. As Habilidades conceituais estão relacionadas com o pensar, com o raciocinar, como diagnóstico das situações e solução de problemas, e planejar.
Tomada de Decisão;
Conceitos do Processo Decisório;
· Em 1947 Herbert Simon, no intuito de explicar o comportamento humano nas organizações, lança o livro Comportamento Administrativo e com ele se inicia a Teoria das Decisões, onde “... cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento.” (CHIAVENATO, 2003, p.347).
· “Tomar decisões é o processo de escolher uma, dentre um conjunto de alternativas.” (CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER, 2005, p.446).
· Para Maximiano (2009, p.58) decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades.
· “... Tomada de decisão é o processo de escolha da melhor alternativa,” ou a que mais beneficiará a organização. Certo (2005, p.123)
· Para Robbins (2010, p.167) “A tomada de decisão ocorre em reação a um problema. Um problema existe quando se verifica uma discrepância entre o estado atual das coisas e seu estado desejável[...]”.
Fases do Processo Decisório;
Organizado em 3 fases;
a) Prospecção: Análise do problema.
b) Concepção: Criação de alternativas para a solução;
c) Decisão: Julgamento e escolha de uma das alternativas postuladas.
Classificação de Decisões no Processo;
Simon classifica as decisões empresariais em 3 categorias:
a) Decisões programadas: repetitivas e rotineiras, podem ser alvo da AUTOMATIZAÇÃO DE PROCESSOS DE NEGÓCIOS.
b) Decisões não programadas: em que o decisor deve usar sua capacidade de julgamento, intuição e criatividade
c) Decisões semi-programadas: um misto das duas, em que deve haver apoio dos sistemas de informação e da capacidade de julgamento de quem está decidindo, sua experiência e compreensão do contexto.
Elementos do processo decisório;
· Chiavenato (2003, p.348) ressalta que toda decisão envolve seis elementos:
1) O tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas futuras de ação.
2) Os objetivos: são o que o tomador de decisão pretende alcançar com suas ações.
3) As preferências: são os critérios que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha.
4) A estratégia: é o curso de ação que o tomador de decisão escolhe para atingir seus objetivos dependendo dos recursos que pode dispor.
5) A situação: são os aspectos do ambiente que envolve o tomador de decisão, alguns deles fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua escolha.
6) O resultado: é a consequência ou resultado de uma estratégia.
Etapas do Processo Decisório;
Composta por sete etapas, que norteiam todo o processo;
1) Percepção da situação que envolve algum problema.
2) Análise e definições do problema.
3) Definição dos objetivos.
4) Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação.
5)Escolha da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos.
6) Avaliação e comparação das alternativas.
7) Implementação da alternativa escolhida.
Processo Decisório e Tomada de Decisão;
· Processo Decisório: Um obstáculo impedindo de atingir um objetivo, uma situação que deva ser corrigida, uma oportunidade que deve ser aproveitada, tudo isso gera um processo de decisão.
	Modelo Racional
	Modelo Comportamental
	A tomada de decisões tem informações perfeitas (Relevante e Acuradas)
	O tomador de decisões tem informações imperfeitas (incompletas e possivelmente imprecisas) 
	A tomada de decisões tem uma lista exaustiva de alternativas dentre os quais deve escolher
	O tomador de decisões não tem um conjunto completo de alternativas ou não entende plenamente aquelas que tem a disposição.
	A tomada de decisões é racional
	O tomador de decisões tem uma racionalidade definida, e se restringe a valores, experiência, hábitos, etc.
	O tomador de decisões sempre tem em mente os melhores interesses da organização.
	O tomador de decisões aceitará a primeira alternativa minimamente aceitável.
· Tomada de Decisão: A tomada de Decisão e a resolução de problemas podem ser abordadas de muitas maneiras diferentes, mas geralmente seguem a dois modelos: racional e comportamental.
Diagrama de Ishkawa;
· O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como “espinha de peixe” é um gráfico que tem por finalidade organizar o raciocínio e a discussão sobre as causas do problema. Nele trabalha-se com uma pergunta do tipo: Quais as causas desse problema?
· As respostas pra essa pergunta são levantadas por meio de levantamentos de dados do Brainstorm.
· O Brainstorm significa Tempestade de ideias ou Tempestade Cerebral. É uma expressão inglesa formada pela junção das palavras “brain” que significa cérebro, intelecto, e “storm”, que significa tempestade.
Princípio de Pareto;
· Também conhecido como 80-20, é uma técnica que permite selecionar prioridades quando se enfrenta grande número de problemas ou quando é preciso localizar o mais importante de um número de causas. Segundo ele, a maior quantidade de ocorrência ou de efeitos depende de uma quantidade de pequenas causas.
· Ou seja, prioriza os problemas que devem ser resolvidos com maior urgência, em termos de melhoria de qualidade, a grande maioria dos problemas (80%) são produzidos por apenas algumas causas essenciais (20%).
· A ideia de que 80% dos resultados corresponde a apenas 20% dos fatores, o que justifica a priorização.
Ciclo PDCA;
O PDCA é um método de gestão de processos. É um método gerencial de tomada de decisões para garantir o alcance das metas necessárias à sobrevivência da organização.
Origem do Ciclo;
· A origem do método de melhorias, hoje conhecido como PDCA, foi criado na década de 20, por Walter Andrew Shewart.
· Foi popularizado por Willian Edward Deming, na década de 50, que tornou mundialmente conhecido por aplica-lo no Japão.
· Composto por um conjunto de ações numa sequência dada pela origem estabelecida pelas letras que compõem a sigla.
· P= Plan: Planejar.
· D= Do: Fazer, executar.
· C= Check: Verificar, controlar.
· A= Act: Agir, atuar corretamente.
· Essa forma de agir serve tanto para implantação de novas ideias como para a solução de problemas.
Etapas do Ciclo PDCA;
1° Etapa
O ciclo tem início com a definição de um plano, baseado diretrizes ou políticas de empresa.
A fase PLAN do ciclo PDCA é subdividida em cinco etapas, aos quais são elencadas a seguir, segundo Campos (2004).
· 1° Identificação do Problema.
· 2° Estabelecer meta
· 3° Análise do fenômeno
· 4° Análises de processos (causas)
· 5° Plano de ação
Detalhamento das Etapas
1) 1° Identificação do Problema: É realizada todas as vezes que a empresa se deparar com um resultado (efeito) indesejado provindo de um processo (conjunto de causas)
2) 2° Estabelecer Meta: O problema será sempre a meta não alcançada, sendo a diferença entre o resultado atual e um valor desejado chamado META. Toda meta a ser definida deverá sempre ser constituída por três partes: Objeto gerencial, prazo e valor.
3) 3° Análise do Fenômeno: Análise detalhada do problema detectado e suas carências, por meio de fatos e dados coletados.
4) 4° Análise do Processo: Buscar as causas mais importantes que provocam o problema, através da análise das características importantes.
5) 5° Plano de Ação: É o produto de todo o processo referente à etapa PLAN a que estão contidas, em detalhes, todas as ações que deverão ser tomadas para se atingir a meta proposta inicialmente. Para sua elaboração a metodologia mais indicada é o 5W1H ou 5W2H.
2° Etapa;
· Do (Fazer ou Executar)
· Essa etapa se subdivide em duas (CAMPOS, 2004, ISHKAWA 1985)
· 1° Treinamento. 2° Executar a Ação.
3° Etapa;
· Check (Verificar ou Controlar) 
· O terceiro passo do PDCA é a análise ou verificação dos resultados alcançados e dados coletados.
· Ela pode ocorrer concomitantemente com a realização do plano quando se verifica se o trabalho está sendo feito de forma devida, ou após a execução quando são feitas análises estatísticas dos dados e verificação dos itens de controle.
· Nesta fase podem ser detectados problemas e falhas.
4° Etapa;
· Act (agir, atuar corretamente)
· Último módulo do ciclo PDCA é caracterizada pela realização das ações corretivas, ou seja, a correção das falhas encontradas no passo anterior e pelo processo de padronização das ações executadas, cuja eficácia foi verificada anteriormente.
· É nessa fase que se inicia novamente o ciclo levado ao processo de Melhoria Contínua.
Ampliação do Ciclo por Ishkawa;
Ampliou os 4 passos do ciclo para 6;
· Definir metas e objetivos;
· Definir métodos para atingir as metas;
· Educar e treinar;
· Executar a tarefa; 
· Verificar resultados da implementação;
· Atuar corretivamente (realizar a ação de forma apropriada).
Mercado de Trabalho;
Mercado de Recursos Humanos em Oferta;
· Excessiva quantidade de candidatos;
· Competição entre candidatos para obter emprego;
· Rebaixamento das pretensões salariais;
· Dificuldade em conseguir emprego;
· Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
· O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
· Orientação para a sobrevivência;
Mercado com Recursos Humanos em Procura;
· Insuficiente quantidade de candidatos;
· Falta de competição entre candidatos;
· Elevação das pretensões salariais;
· Facilidade em conseguir emprego;
· Menor fixação ao emprego;
· O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
· Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
Recrutamento Pessoal;
“O recrutamento é o processo de encontrar profissionais qualificadas, e estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição.” 
“O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.”
· Recrutamento Interno: A empresa decide que vai preencher determinada vaga aproveitamento do próprio pessoal.
· Recrutamento Externo: A empresa decide preencher a vaga com candidatos recrutados no mercado de trabalho.
Recrutamento Interno;
Vantagens:
· Possibilidade de crescimento
· Adaptação mais rápida
· Rapidez no processo seletivo
· Menos dispendioso
· Informações mais precisas
· Valorização do potencial interno
· Fonte de atração
Desvantagens:
· Postura negativa da chefia
· Diminuição da criatividade
· Fonte insuficiente
· Dificuldade de relacionamento aqueles que forem recusados
Fontes do recrutamento Interno:
· Quadros de avisos
· Cartazes
· Intranet
· Agências
· Anúncios
· Recomendações
Recrutamento Externo:
VANTAGENS
· Sangue novo
· Enriquece o patrimônio
· humano pelo aporte de novos
· talentos e habilidades
· Renova a cultura
· organizacional
· Aumenta o capital intelectual
DESVANTAGENS
· Maior custo
· Mais demorado
· Menos seguro
· Afeta negativamente a motivação
· Reduz a fidelidade dos Funcionários
Fontes de recrutamento Externo
· Cadastro próprio
· Indicações de colaboradores
· Escolas e Universidades
· Sindicatos e Associações de Classe· Indicações de clientes e fornecedores
· Rádio, jornal, revistas e televisão
· Consultorias e Agências de emprego
· Internet
· Cartazes ou anúncios em locais visíveis
Seleção de Pessoas;
Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a estas. Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão assumir ou não.
Conceito de Seleção;
· Para Martins (2007): “A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessária uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.”
O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas;
· A tarefa básica é escolher entre os candidatos recrutados, solucionando dois problemas básicos;
· Adequação do homem ao cargo;
· Eficiência e eficácia do homem ao cargo;
· A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis;
· Especificação do cargo X Características do candidato;
Identificação das características pessoais do candidato;
Técnicas de Seleção;
· Análise curricular
· Entrevistas coletivas e individuais;
· Provas de conhecimento específico;
· Provas de capacidade;
· Técnicas de simulação;
· Dinâmica de grupo;
· Avaliação psicológica;
Análise de Currículos;
· Competência profissional -Trajetória profissional;
· Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira 
· Experiência própria -Descrição extensa de cursos
· Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios;
· Orientação para lucros e melhoria de desempenho;
Cinco categorias de técnicas de seleção;
Entrevista de Seleção;
Momento em que vamos coletar as informações e conhecer o estilo de cada candidato, observando seus conhecimentos, habilidades e atitudes, que interferem em seu comportamento e conduta, buscando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais;
Testes de Conhecimento;
Verifica o real conhecimento dos candidatos, mas que devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa de cada função. Podem ser: testes gerais (cultura geral e língua) ou específicos (de cultura profissional e conhecimentos técnicos)
Testes Psicológicos;
Funcionam como complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas do candidato, esses testes só podem ser aplicados por psicólogos. Os testes psicológicos (psicométricos e projetivos) vem sendo usado cada vez mais para auxiliar o profissional dentro de um processo psicodiagnóstico;
Testes de Personalidade;
Servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenótipos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genótipos).
Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais;
Técnicas de Simulação ou Dinâmica de Grupo;
São atividades em grupo, conduzida por profissionais qualificados, que visam, simular situações ou casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas;
Código de Ética Profissional do Administrador;
Preâmbulo
I - De forma ampla a Ética é definida como a explicitação teórica do fundamento último do agir humano na busca do bem comum e da realização individual .
II - A busca dessa satisfação ocorre necessariamente dentro de um contexto social, onde outras tantas pessoas perseguem o mesmo objetivo, o que as torna comprometidas com a qualidade dos serviços que presta à população e com o seu aprimoramento intelectual.
III - A busca dessa satisfação individual, num contexto social específico - o trabalho - ocorre de acordo com normas de conduta profissional que orientam as relações do indivíduo com o cliente, o ambiente e as pessoas de sua relação.
IV- A busca constante da realização do bem comum e individual - que é o propósito da Ética - conduz aodesenvolvimento social, compondo um binômio inseparável.
V - No mundo organizacional, cabe ao Administrador preponderante papel de agente de desenvolvimento social.
VI - O Código de Ética Profissional do Administrador é o guia orientador e estimulador de novos comportamentos e está fundamentado num conceito de ética direcionado para o desenvolvimento, servindo simultaneamente de estímulo e parâmetro para que o Administrador amplie sua capacidade de pensar, visualize seu papel e torne sua ação mais eficaz diante da sociedade.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1o O exercício da profissão de Administrador implica em compromisso moral com o indivíduo, cliente, a organização e com a sociedade, impondo deveres e responsabilidades indelegáveis.
Parágrafo único. A infringência a esse preceito resulta em sanções disciplinares aplicadas pelo Conselho Regional de Administração, mediante ação do Tribunal Regional de Ética dos Administradores (TREA), cabendo recurso ao Tribunal Superior de Ética dos Administradores (TSEA), obedecidos o amplo direito de defesa e o devido processo legal, independentemente das penalidades estabelecidas nas leis do país.
CAPÍTULO II
DOS TRIBUNAIS DE ÉTICA DOS ADMINISTRADORES
Art. 2o O Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Administração manterão o Tribunal Superior e os Tribunais Regionais, respectivamente, objetivando o resguardo e aplicação deste Código.
Art. 3o Os Tribunais Superior e Regionais constituir-se-ão de cinco Administradores de notório saber técnico-científico e ilibada reputação, com mais de dez anos de registro profissional e eleitos pelos Plenários dos Conselhos Federal e Regionais de Administração, respectivamente, para mandato de dois anos, prorrogável uma vez por igual período.
§ 1o Cada Tribunal elegerá entre si o Presidente do órgão de direção do processo e das sessões plenárias.
§ 2o Não poderão integrar os Tribunais os Conselheiros Efetivos e Suplentes dos Conselhos Federal e Regionais de Administração.
§ 3o Verificada a ocorrência de vaga na composição do Tribunal, esta será imediatamente provida, na forma do "caput" deste artigo.
§ 4o O Tribunal Superior será auxiliado pelo órgão de apoio administrativo da Presidência do Conselho Federal de Administração e os Tribunais Regionais serão auxiliados pelo Setor de Fiscalização do Conselho Regional.
Art. 4o Compete aos Tribunais Regionais processar e julgar as transgressões ao Código de Ética, resguardada a competência originária do Tribunal Superior, aplicando as penalidades previstas, assegurando ao infrator, sempre, amplo direito de defesa.
Parágrafo único. Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais caberá recurso dotado de efeito suspensivo para o Tribunal Superior, num prazo de quinze dias.
Art. 5o Compete ao Tribunal Superior:
I - processar e julgar, originariamente, os Conselheiros Federais e Regionais, no exercício do mandato, em razão de transgressão a princípio ou norma de ética profissional;
II - julgar os recursos interpostos contra decisões proferidas pelos Tribunais Regionais.
CAPÍTULO III
DOS DEVERES
Art. 6o São deveres do Administrador:
I - respeitar os princípios da livre iniciativa e da livre empresa, enfatizando a valorização das atividades da microempresa, sem desvinculá-la da macroeconomia, como forma de fortalecimento do País;
II - propugnar pelo desenvolvimento da sociedade e das organizações, subordinando a eficiência de desempenho profissional aos valores permanentes da verdade e do bem comum;
III - capacitar-se para perceber que, acima do seu compromisso com o cliente, está o interesse social, cabendo-lhe, como agente de transformação, colocar a empresa nessa perspectiva;
IV - contribuir, como cidadão e como profissional, para incessante progresso das instituições sociais e dos princípios legais que regem o País;
V - exercer a profissão com zelo, diligência e honestidade, defendendo os direitos,bens e interesse de clientes, instituições e sociedades sem abdicar de sua dignidade, prerrogativas e independência profissional;
VI - manter sigilo sobre tudo o que souber em função de sua atividade profissional;
VII - conservar independência na orientação técnica de serviços e órgãos que lhe forem confiados;
VIII - emitir opiniões, expender conceitos e sugerir medidas somente depois de estar seguro das informações que tem e da confiabilidade dos dados que obteve;
IX - utilizar-se dos benefícios da ciência e tecnologia moderna objetivando maior participação nos destinos da empresa e do País;
X - assegurar, quando investido em cargos ou funções de direção, as condições mínimas para o desempenho ético- profissional;
XI - pleitear a melhor adequação do trabalho ao ser humano, melhorando suas condições, de acordo com os mais elevados padrões de segurança;
XII - manter-se continuamente atualizado, participando de encontros de formação profissional, onde possa reciclar-se, analisar, criticar, ser criticado e emitir parecer referente à profissão;
XIII - considerar, quando na qualidade de empregado, os objetivos, a filosofia e os padrões gerais da organização, cancelando seu contrato de trabalho sempre que normas, filosofia, política e costumes ali vigentes contrariem sua consciência profissional e os princípios e regras deste Código;
XIV - colaborar com os cursos de formação profissional, orientando e instruindo os futuros profissionais;
XV - comunicar ao cliente, sempre com antecedência e por escrito, sobre as circunstâncias de interesse para seus negócios, sugerindo, tanto quanto possível, as melhores soluções e apontando alternativas;
XVI - informar e orientar ao cliente, com respeito à situação real da empresa a que serve;
XVII - renunciar ou demitir-se do posto, cargo ou emprego, se, por qualquer forma, tomar conhecimento de que o cliente manifestou desconfiança para com seu trabalho, hipótese em que deverá solicitar substituto;
XVIII - evitar declarações públicas sobre os motivos da sua renúncia, desde que do silêncio não lhe resultem prejuízo, desprestígio ou interpretação errônea quanto à sua reputação;
XIX - transferir ao seu substituto, ou a quem lhe for indicado, tudo quanto se refira ao cargo, emprego ou função de que vá se desligar;
XX - esclarecer o cliente sobre a função social da empresa e a necessidade de preservação do meio ambiente;
XXI - estimular, dentro da empresa, a utilização de técnicas modernas, objetivando o controle da qualidade e a excelência da prestação de serviços ao consumidor ou usuário;
XXII - manifestar, em tempo hábil e por escrito, a existência de seu impedimento ou incompatibilidade para o exercício da profissão, formulando, em caso de dúvida, consulta aos órgãos de classe;
XXIII - recusar cargos, empregos ou funções, quando reconhecer serem insuficientes seus recursos técnicos ou disponibilidade de tempo para bem desempenhá-los;
XXIV - divulgar conhecimentos, experiências, métodos ou sistemas que venha a criar ou elaborar, reservando os próprios direitos autorais;
XXV - citar seu número de registro no respectivo Conselho Regional após sua assinatura em documentos referentes ao exercício profissional;
XXVI - manter, em relação a outros profissionais ou profissões, cordialidade e respeito, evitando confrontos desnecessários ou comparações;
XXVII - preservar o meio ambiente e colaborar em eventos dessa natureza, independentemente das atividades que exerce;
XXVIII - informar, esclarecer e orientar os estudantes de Administração, na docência ou supervisão, quanto aos princípios e normas contidas neste Código;
XXIX - cumprir fiel e integralmente as obrigações e compromissos assumidos, relativos ao exercício profissional;
XXX - manter elevados o prestígio e a dignidade da profissão.
CAPÍTULO IV
DAS PROIBIÇÕES
Art. 7o É vedado ao Administrador:
I - anunciar-se com excesso de qualificativos, admitida a indicação de títulos, cargos e especializações;
II - sugerir, solicitar, provocar ou induzir divulgação de textos de publicidade que resultem em propaganda pessoal de seu nome, méritos ou atividades, salvo se em exercício de qualquer cargo ou missão, em nome da classe, da profissão ou de entidades ou órgãos públicos;
III - permitir a utilização de seu nome e de seu registro por qualquer instituição pública ou privada onde não exerça pessoal ou efetivamente função inerente à profissão;
IV - facilitar, por qualquer modo, o exercício da profissão a terceiros, não habilitados ou impedidos;
V - assinar trabalhos ou quaisquer documentos executados por terceiros ou elaborados por leigos alheios à sua orientação, supervisão e fiscalização;
VI - organizar ou manter sociedade profissional sob forma desautorizada por lei;
VII - exercer a profissão quando impedido por decisão administrativa transitada em julgado;
VIII - afastar-se de suas atividades profissionais, mesmo temporariamente, sem razão fundamentada e sem notificação prévia ao cliente;
IX - contribuir para a realização de ato contrário à lei ou destinado a fraudá-la, ou praticar, no exercício da profissão, ato legalmente definido como crime ou contravenção;
X - estabelecer negociação ou entendimento com a parte adversa de seu cliente, sem sua autorização ou conhecimento;
XI - recusar-se à prestação de contas, bens, numerários, que lhes sejam confiados em razão do cargo, emprego, função ou profissão;
XII - revelar sigilo profissional, somente admitido quando resultar em prejuízo ao cliente ou à coletividade, ou por determinação judicial;
XIII - deixar de cumprir, sem justificativa, as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Administração, bem como atender às suas requisições administrativas, intimações ou notificações, no prazo determinado;
XIV - pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo ocupado por colega, bem como praticar outros atos de concorrência desleal;
XV - obstar ou dificultar as ações fiscalizadoras do Conselho Regional de Administração;
XVI - pleitear comissões, doações ou vantagens de quaisquer espécies, além dos honorários contratados.
CAPÍTULO V
DOS DIREITOS
Art. 8o São direitos do profissional da Administração:
I - exercer a profissão independentemente de questões religiosas, raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, condição social ou de qualquer natureza, inclusive administrativas;
II - apontar falhas nos regulamentos e normas das instituições, quando as julgar indignas do exercício profissional ou prejudiciais ao cliente, devendo, nesse caso, dirigir-se aos órgãos competentes, em particular ao Tribunal Regional de
Ética e ao Conselho Regional;
III - exigir justa remuneração por seu trabalho, o qual corresponderá às responsabilidades assumidas a seu tempo de serviço dedicado, sendo-lhe livre firmar acordos sobre salários, velando, no entanto, pelo seu justo valor;
IV - recusar-se a exercer a profissão em instituição pública ou privada, onde as condições de trabalho sejam degradantes à sua pessoa, à profissão e à classe;
V - suspender sua atividade individual ou coletiva, quando a instituição pública ou privada não oferecer condições mínimas para o exercício profissional ou não o remunerar condignamente;
VI - participar de eventos promovidos pelas entidades de classe, sob suas expensas ou quando subvencionados os custos referentes ao acontecimento;
VII - votar e ser votado para qualquer cargo ou função em órgãos ou entidades da classe, respeitando o expresso nos editais de convocação;
VIII - representar, quando indicado, ou por iniciativa própria, o Conselho Regional de Administração e as instituições públicas ou privadas em eventos nacionais e internacionais de interesse da classe;
IX - defender-se e ser defendido pelo órgão de classe, se ofendido em sua dignidade profissional;
X - auferir dos benefícios da ciência e das técnicas modernas, objetivando melhor servir ao seu cliente, à classe e ao País;
XI - usufruir de todos os outros direitos específicos ou correlatos, nos termos da legislação que criou e regulamentou a profissão do Administrador.
CAPÍTULO VI
DOS HONORÁRIOSPROFISSIONAIS
Art. 9o Os honorários e salários do Administrador deverão ser fixados, por escrito, antes do início do trabalho a ser realizado, levando-se em consideração, entre outros, os seguintes elementos:
I - vulto, dificuldade, complexidade, pressão de tempo e relevância dos trabalhos a executar;
II - possibilidade de ficar impedido ou proibido de realizar outros trabalhos paralelos;
III - as vantagens de que, do trabalho, se beneficiará o cliente;
IV - a forma e as condições de reajuste;
V - o fato de se tratar de locomoção na própria cidade ou para outras cidades do Estado ou País;
VI - sua competência e renome profissional;
VII - a menor ou maior oferta de trabalho no mercado em que estiver competindo;
VIII - obediência às tabelas de honorários que, a qualquer tempo, venham a ser baixadas pelos respectivos Conselhos de Administração, como mínimos desejáveis de remuneração.
Art. 10 É vedado ao Administrador:
I - receber remuneração vil ou extorsiva pela prestação de serviços;
II - deixar de se conduzir com moderação na fixação de seus honorários, devendo considerar as limitações econômico- financeiras do cliente;
III - oferecer ou disputar serviços profissionais, mediante aviltamento de honorários ou em concorrência desleal.
CAPÍTULO VII
DOS DEVERES ESPECIAIS EM RELAÇÃO AOS COLEGAS
Art. 11 O Administrador deverá ter para com seus colegas a consideração, o apreço, o respeito mútuo e a solidariedade que fortaleçam a harmonia e o bom conceito da classe.
Art. 12 O recomendado no artigo anterior não induz e não implica em conivência com o erro, contravenção penal ou atos contrários às normas deste Código de Ética ou às leis, praticados por Administrador ou elementos estranhos à classe.
Art. 13 Com relação aos colegas, o Administrador deverá:
I - evitar fazer referências prejudiciais ou de qualquer modo desabonadoras;
II - recusar cargo, emprego ou função, para substituir colega que dele tenha se afastado ou desistido, para preservar a dignidade ou os interesses da profissão ou da classe;
III- evitar emitir pronunciamentos desabonadores sobre serviço profissional entregue a colega;
IV - evitar desentendimentos com colegas, usando, sempre que necessário, o órgão de classe para dirimir dúvidas e solucionar pendências;
V - cumprir fiel e integralmente as obrigações e compromissos assumidos mediante contratos ou outros instrumentos relativos ao exercício profissional;
VI - acatar e respeitar as deliberações dos Conselhos Federal e Regional de Administração;
VII - tratar com urbanidade e respeito os colegas representantes dos órgãos de classe, quando no exercício de suas funções, fornecendo informações e facilitando o seu desempenho;
VIII - auxiliar a fiscalização do exercício profissional e zelar pelo cumprimento deste Código de Ética, comunicando, com discrição e fundamentalmente aos órgãos competentes, as infrações de que tiver ciência;
Art. 14 O Administrador poderá recorrer à arbitragem do Conselho nos casos de divergência de ordem profissional com colegas, quando for impossível a conciliação de interesses.
CAPÍTULO VIII
DOS DEVERES ESPECIAIS EM RELAÇÃO À CLASSE
Art. 15 Ao profissional da Administração caberá observar as seguintes normas com relação à classe:
I - prestigiar as entidades de classe, propugnando pela defesa da dignidade e dos direitos profissionais, a harmonia e coesão da categoria;
II - apoiar as iniciativas e os movimentos legítimos de defesa dos interesses da classe, participando efetivamente de seus órgãos representativos, quando solicitado ou eleito;
III - aceitar e desempenhar, com zelo e eficiência, quaisquer cargos ou funções, nas entidades de classe, justificando sua recusa quando, em caso extremo, ache-se impossibilitado de servi-las;
IV - servir-se de posição, cargo ou função que desempenhe nos órgão de classe, em benefício exclusivo da classe;
V - difundir e aprimorar a Administração como ciência e como profissão;
VI - cumprir com sua obrigações junto às entidades de classe às quais se associou, inclusive no que se refere ao pagamento de contribuições, taxas e emolumentos legalmente estabelecidos;
VII - servir-se de posição, cargo ou função que desempenhe nas entidades da profissão de Administrador.
CAPÍTULO IX
DAS INFRAÇÕES E SANÇÕES DISCIPLINARES
Art. 16 Constituem infrações disciplinares sujeitas às penalidades previstas neste Código:
I - a prática de atos vedados por este Código;
II - exercer a profissão quando impedido de fazê-lo ou, por qualquer meio, facilitar o seu exercício aos não inscritos ou impedidos;
III - não cumprir, no prazo estabelecido, determinação de entidade da profissão de Administrador ou autoridade dos Conselhos, em matéria destes, depois de regularmente notificado;
IV - deixar de pagar, regularmente, as anuidades e contribuições devidas ao CRA a que esteja obrigado;
V - participar de instituição que, tendo por objeto a Administração, não esteja inscrita no Conselho Regional;
VI - fazer ou apresentar declaração, documento falso ou adulterado, perante as entidades da profissão de Administrador;
VII - tratar outros profissionais ou profissões com desrespeito e descortesia, provocando confrontos desnecessários ou comparações prejudiciais;
VIII - prejudicar deliberadamente o trabalho, obra ou imagem de outro Administrador, ressalvadas as comunicações de irregularidades aos órgãos competentes.
Art. 17 A violação das normas contidas neste Código importa em falta que, conforme sua gravidade, sujeita seus infratores as seguintes penalidades:
I - advertência escrita e reservada;
II - censura pública;
III - suspensão do exercício profissional por até noventa dias, prorrogável uma vez por igual período, se persistirem as condições motivadoras da punição;
IV - cassação do registro profissional e divulgação do fato para o conhecimento público.
Parágrafo único. Da decisão que aplicar penalidade prevista nos incisos II, III e IV deste artigo, deverá o Tribunal Regional interpor recurso ex officio ao Tribunal Superior.
Art. 18 Na aplicação das sanções previstas neste Código, são consideradas atenuantes as seguintes circunstâncias:
I - ausência de punição anterior;
II - prestação de relevantes serviços à Administração;
III - infração cometida sob coação ou em cumprimento de ordem de autoridade superior.
Art. 19 Salvo nos casos de manifesta gravidade e que exijam aplicação imediata de penalidade mais grave, a imposição das penas obedecerá à gradação do art. 17.
Parágrafo único. Avalia-se a gravidade pela extensão do dano e por suas conseqüências.
CAPÍTULO X
DAS NORMAS PROCEDIMENTAIS PARA O PROCESSO ÉTICO
Art. 20 O processo ético será instaurado de ofício ou mediante representação fundamentada de qualquer autoridade ou particular.
Parágrafo único. O processo ético deverá tramitar em sigilo até o seu término, só tendo acesso às informações as partes, seus procuradores e a autoridade competente.
Art. 21 Os CRAs obrigam-se a publicar em jornal de grande circulação e no seu veículo de comunicação, se houver, após o trânsito em julgado, as decisões que aplicarem as penalidades previstas nos incisos II, III e IV do art. 17 deste Código.
Art. 22 Compete ao Conselho Regional de Administração a execução das penalidades impostas pelos Tribunais Superior e Regionais , na forma estabelecida pela respectiva decisão, sendo anotadas tais penalidades no prontuário do infrator.
Parágrafo único. Em caso de cassação de registro e de suspensão do exercício profissional, além das comunicações feitas às autoridades interessadas e dos editais, será apreendida a Carteira de Identidade Profissional, sendo que, decorrido o prazo da suspensão, devolver-se-á a Carteira ao infrator.
Art. 23 A representação será feita por escrito, mediante petição dirigida ao Presidente do Conselho competente, especificando, de imediato, as provas com que se pretende demonstrar a veracidade.
§ 1o Recebida e processada, a representação será encaminhada ao Presidente do Tribunal, que notificará o acusado para, no prazo de quinze dias, apresentar defesa prévia, restrita a demonstrar a falta de fundamentação.
§2o Após o prazo, com ou sem defesa prévia, o processo será encaminhado ao Relator designado pelo Presidente do Tribunal.
Art. 24 Mediante parecer fundamentado pode o Relator propor:
I - o arquivamento da representação;
II - a instauração do processo ético, caso não seja acolhida a defesa prévia.
Art. 25 Desacolhida a defesa prévia, o acusado será intimado para, dentro de quinze dias, apresentar defesa, especificando as provas que tenha a produzir e arrolar até três testemunhas.
Art. 26 O Presidente do Tribunal designará audiência para ouvir as partes e suas testemunhas, determinando as diligências que julgar necessárias.
Art. 27 Concluída a instrução, será aberto prazo comum de quinze dias para a apresentação das razões finais.
Art. 28 Decorrido o prazo para a apresentação das razões finais, deve o processo, em até sessenta dias, ser incluído na pauta de julgamento do Tribunal.
§ 1o Na sessão de julgamento, o Presidente do Tribunal concederá inicialmente a palavra ao Relator, que apresentará seu parecer e, após esclarecimentos e defesa oral, se houver, proferirá seu voto.
§ 2o Havendo pedido de vistas dos autos, o processo será retirado da pauta e seu julgamento ocorrerá na sessão plenária imediatamente seguinte, com a inclusão do voto de vistas.
§ 3o Na hipótese do processo ser baixado em diligência, após o cumprimento desta, será devolvido ao Relator para a sessão plenária imediatamente seguinte.
§ 4o Quando a decisão for adotada com base em voto divergente do Relator, o membro que o proferir, no prazo de dez dias a contar da sessão de julgamento, deverá apresentar parecer e voto escrito, para constituir a fundamentação dessa decisão.
§ 5o Admitir-se-á defesa oral, que será produzida na sessão de julgamento, com duração de quinze minutos, pelo interessado ou por seu Advogado.
Art. 29 São admissíveis os seguintes recursos:
I - pedido de revisão ao próprio Tribunal prolator da decisão, em qualquer época, fundado em fato novo, erro de julgamento ou em condenação baseada em falsa prova;
II - recurso voluntário ao Tribunal Superior, no prazo de quinze dias.
§ 1o Para o julgamento do pedido de revisão é exigido quorum mínimo de dois terços dos membros do Tribunal.
§ 2o Todos os recursos previstos neste Código serão recebidos com efeito suspensivo.
Art. 30 As decisões unânimes do Tribunal Superior são irrecorríveis, exceto quanto ao recurso previsto no inciso I do art.29 deste Código.
Parágrafo único. Em havendo divergência, caberá, no prazo de quinze dias da intimação da decisão, o pedido de reconsideração.
CAPÍTULO XI
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 31 Os prazos previstos neste Código são contados a partir da data de recebimento da notificação do evento.
Art. 32 Compete ao Conselho Federal de Administração formar jurisprudência quanto aos casos omissos, ouvindo os Regionais, e incorporá-la a este Código.
Art. 33 Aplicam-se subsidiariamente ao processo ético as regras gerais do Código de Processo Penal, naquilo que lhe for compatível.
Art. 34 O Administrador poderá requerer desagravo público ao Conselho Regional de Administração quando atingido, pública e injustamente, no exercício de sua profissão.
Art. 35 Caberá ao Conselho Federal de Administração, ouvidos os Conselhos Regionais e a classe dos profissionais de Administração, promover a revisão e a atualização do presente Código de Ética, sempre que se fizer necessário.
Aprovado na 6a reunião plenária do CFA, realizada no dia 28 de março de 2001.
Administração Estratégica;
Contingencial;
Resultado de estudos de integração como ambiente;
Administração por Objetivo;
Respostas às representações das empresas americanas nos anos 50, com foçonas margens de lucro e redução de despesas;
Administração Estratégica;
Ocupa maior espaço no mundo empresarial com preocupação permanente com o ambiente externo;
Administração participativa;
Propôs democratizar as realizações sociais, resultando na maior participação dos recursos humanos no processo decisório;
Administração Japonesa;
Gestão enxuta, just in time, Kan Ban;
Administração Empreendedora;
Busca oportunidades e inovação de forma sistemática. Visão intraempreendedora;
Origem e Evolução do Planejamento e Conceito de Estratégia;
Planejamento;
· Processo sistemático e conciente de tomada de decisões e respeito de metas e atividades a serem cumpridas no futuro por um indivíduo, um grupo, uma unidade de trabalho ou uma organização. -Beteman & Sneell (2008)
· Compreender a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global, para alcançar essas metas e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos abrangentes para integrar e coordenar as atividades. -Robbins (2005)
· Técnica administrativa que procura organizar as ideias das pessoas, de forma que se possa criar uma visão de caminho que se deve seguir (Estratégia). Depois de ordenar as ideias, são ordenadas as ações, que é a implementação do plano estratégico, para que, sem desperdício de esforços, caminhe na direção pretendida. -Almeida (2003)
Mercado de Candidatos
Recrutamento e Seleção
Organização
Especificações do cargo ou competências desejadas
o que o cargo requer ou competências desejadas
análise e descrição do cargo para saber qauis os requisitos que o cargo exige de seu coupoante ou Definição de Competência; 
Características do candidato
o que o candidato oferece;
Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para oscupar o cargo ou preencher a competência Dejesada;
Identificação das características pessoais do candidato
execução da tarefa em si
Inteligência geral;
Atenção concentrada para detalhes;
Aptidão verbal;
Aptidão espacial;
Reciocínio indutivo e dedutivo;
Atenção dispersa e abrangente;
visão de conjuntos;
facilidade de coordenação;
espírito de integração;
resistência à frustação;
iniciativa própria;
relacionamento humano;
habilidades interpessoais;
colaboração ecooperação;
quociente emocional;
lideança pessoal;
facilidade de comunicação
Interdependência com outras tarefas
Interdependência com ooutras pessoas;
Entrevista de seleção
Entrevistas dirigidas (com roteiro preestabelscido)
Entrevista livre (sem roteiro definido)
Provas de conhecimento ou de capacidade;
Gerais (Cultura geral e linguagens)
Específicas (conhecimentos técnicos e Cultura Profissional)
Testes psicológicos
Testes de aptidões
Testes de Personalidade;
Expressivos
gerais
Específicas
Projetivos (Rosrscharch; Teste de Árvore; TAT)
Iinventários (de motivação e Interesses)
Técnicas de Simulação
Psicodrama
Dramatização (Role Playing) 
Entrada
Processamento
Saída
Candidatos encaminhados pelo recrutamento
Aplicação de Técnicas de seleção
Candidatos selecionados encaminhados ao gerente;