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Cultura Organizacional
Definições
 Funções da cultura 
 Criação e identificação da cultura organizacional
 Desenvolvimento da cultura
Manutenção da cultura
Alguns elementos da cultura
								Prof. MS Silvio Murdocco
 Algumas definições de cultura
Para Edwar Tylor (1887) cultura é “todo o complexo que inclui conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.
Em 1936, Ralph Linton propôs que a cultura de qualquer sociedade consistiria “na soma total de ideias, reações emocionais condicionadas a padrões de comportamento habitual que seus membros adquirem por meio da instrução ou imitação e de que todos, em maior ou menor grau, participam”.
 Algumas definições de cultura
Clifford Geertz, em 1973, propôs que cultura devia ser considerada como “um conjunto de mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instituições, para governar o comportamento”.
Laplantine, antropólogo francês, afirma que a cultura “é o conjunto dos comportamentos, saberes e saber-fazer característicos de um grupo humano ou de uma sociedade, sendo estas atividades adquiridas por meio de um processo de aprendizagem, e transmitidas ao conjunto de seus membros”.
 Algumas definições de cultura
Traços comuns entre os autores quanto à definição para cultura:
• É algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um determinado grupo social;
• É normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que vivem no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, da repetição e da imitação;
• É como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam aspectos observáveis como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas;
• forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.
 Algumas definições de cultura
Edgar Schein ( apud Freitas, 1991) define como:
O conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para ser considerados válidos e que, portanto, podem ser levados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.
 Algumas definições de cultura organizacional
Schein busca respostas para questões como:
• O que a cultura pode fazer?
• A que funções ela serve?
• Como ela se origina, desenvolve e muda?
Freitas (1991) nos coloca que a ideia de ver organizações como culturas, nas quais há um sistema de significado partilhado entre os membros, é um fenômeno relativamente recente, esse é um tema pesquisado no exterior a partir da década de 50 e no Brasil, mais especificamente na década de 80.
 Algumas definições de cultura organizacional
Até meados dos anos 80, as organizações eram tidas como um meio racional pelo qual se coordenava e controlava um grupo de pessoas. Tinham níveis verticais, departamentos, relacionamentos de autoridade etc.
Organizações são mais do que isso:
• Têm personalidade como os indivíduos;
• Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras;
• Cada uma das organizações tem um sentimento e caráter únicos, além de suas características estruturais.
Cada organização tem a sua cultura.
É a cultura que forma o significado das coisas, que orienta e mobiliza, é aquela energia social que move a empresa para o sucesso ou até sua destruição.
Segundo Schein ( apud Freitas, 1991):
• Não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural (entender a “alma” da organização);
• A cultura organizacional tem fortes influências no conjunto de respostas que a organização oferece ao ambiente externo e interno, afetando enormemente sua estratégia, sua definição estrutural, seus processos e sistemas, bem como sua produtividade e seu desenvolvimento tecnológico;
• A cultura organizacional ajuda e orienta os membros a adequarem-se internamente para melhor lidar com as questões externas.
Cada organização tem a sua cultura.
Segundo Robbins (2005), a prática de diferenciar cultura forte ou fraca tornou-se cada vez mais popular. A força da cultura pode ser definida em termos de homogeneidade, estabilidade e intensidade das experiências compartilhadas pelos membros da organização.
O conceito de “forte” está ligado ao fato de que os valores essenciais da organização são intensamente acatados e compartilhados. Uma cultura “forte” demonstra elevado nível de concordância dos membros sobre os pontos de vista da organização.
Funções da cultura 
Também segundo Robbins (2005), a cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas:
• Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
• Sentido de identidade para os membros da organização.
• Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
• Intensifica a estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento aos funcionários.
Não podemos dizer que uma cultura é melhor do que a outra, certa ou errada. Robbins (1999) nos diz que a cultura assume um papel importante à medida que intensifica o compromisso organizacional e aumenta a coerência do comportamento do empregado, reduzindo a ambiguidade. No entanto, a cultura organizacional pode servir como barreira para se efetuar mudanças, principalmente no que se refere a fusões e aquisições.
Criação e identificação da cultura organizacional
Segundo Robbins (2005), a cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a maneira de fazer as coisas deram certo, ou seja, que a organização obteve sucesso com o que foi feito. O papel dos fundadores é fundamental, pois eles têm uma visão geral daquilo que a organização deve ser. Eles iniciam a organização a partir de suas crenças e seus valores. 
 Criação e identificação da cultura organizacional
Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem dois tipos de análise:
1) Dos aspectos que podem ser vistos de fora:
• Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
• Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê.
• Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc.
• Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoas trabalha na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar.
• Observar como as pessoas usam seu tempo e comparar o que dizem com o que fazem.
 Criação e identificação da cultura organizacional
2) Dos aspectos relacionados a questões internas:
• Entender o sistema de progressão de carreiras, o que faz um empregado ser promovido;
• Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade;
• Quanto tempo as pessoas ficam em determinado cargo;
• Atentar para o conteúdo dos discursos e memorandos;
• Particular atenção deve ser dada às anedotas e estórias que circulam.
 Desenvolvimento da cultura
Para Schein (2001), a cultura é aprendida basicamente por meio de dois mecanismos interativos:
• Redução da dor e ansiedade (modelo de trauma social),— Ansiedade é derivada:
– Da incerteza que um indivíduo tem ao encontrar um grupo novo;
– Incerteza sobre sua capacidade de sobreviver e ser produtivo;
– Incerteza sobre os membros, se estes trabalharão bem uns com os outros.
— As crises conduzem o grupo a perceber, compartilhar e desenvolver formas de lidar com elas.
— Os membros do grupo aprendem a superar o desconforto imediato e a evitar desconfortos futuros.
— Quando outras crises surgirem, atendência será reduzir ou eliminar a ansiedade gerada da maneira como eles aprenderam anteriormente.
• Reforço positivo
— As pessoas repetem o que funciona e abandonam o que não funciona.
 Manutenção da cultura
Segundo Kilmann, as culturas se mantêm principalmente por três causas:
A energia controladora do comportamento existente em todos os níveis organizacionais – a força que faz cada membro acreditar que o que ele está fazendo é o melhor para a organização, para a comunidade e suas famílias.
As regras não escritas que estão incorporadas na organização, uma vez que exista consenso delas representarem o comportamento apropriado.
O papel dos grupos na observação dessas normas, em sua reprodução e no trato dispensado aos desviantes.
 Alguns elementos da cultura
A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura consultada, são:
Alguns elementos da cultura
Artefatos
 Se caracterizam como o nível mais superficial da cultura, configurando as estruturas e processos organizacionais e as manifestações visíveis, que incluem a linguagem, arquitetura, tecnologia, objetos decorativos, vestuários e as cerimônias observadas;
 Alguns elementos da cultura
Valores
São as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível para o grupo a que pertencem;
Formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões a serem alcançados;
Explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante, prioritário ou desprezível;
Representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois eles fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o comportamento diário.
Valores
Os valores organizacionais são, portanto, “as regras do jogo”. Por esse motivo, eles são inegociáveis, ou seja, não deveriam ser abertas exceções sobre sua aplicação.
Os valores empresariais devem se refletir nos comportamentos, nas atitudes e nas decisões de todos os setores da companhia. Eles devem nortear o relacionamento da chefia com os funcionários, as relações entre os trabalhadores e ainda seu comprometimento com os clientes e a sociedade como um todo.
Como definir Valores de uma empresa
Para definir seus valores, os gestores da empresa devem refletir sobre questões como:
Quais são nossas responsabilidades perante a sociedade?
Como trataremos nossos clientes?
Como os funcionários devem ser comportar?
Como a empresa faz seus negócios?
Quais são as crenças e as convicções éticas da empresa?
É importante que, para definir os valores da empresa, haja uma reflexão real e sincera por parte dos sócios. Assim como ocorre com a missão e a visão da empresa, os valores não podem ser tratados apenas como mensagens vazias, utilizadas apenas para criar uma boa imagem perante o público.
exemplos reais de valores de empresas
Nem sempre as grandes empresas divulgam suas declarações de princípio em sites institucionais, porém, é possível encontrar alguns exemplos de como as organizações colocam esse conceito em prática.
Avon 
Confiança
Respeito
Crença
Humildade
Integridade
Petrobras
Respeito à vida, às pessoas e ao meio ambiente
Ética e transparência
Orientação ao mercado
Superação e confiança
Resultados
Banco Itaú
Só é bom para a gente, se for bom para o cliente
Simples. Sempre
Fanáticos por performance
Pensamos e agimos como donos
Gente é tudo para a gente
Ética é inegociável
O melhor argumento é o que vale
natura
Essa é uma das maiores empresas no ramo de cosméticos que podemos destacar em todo o território Brasileiro e Mundial; não é à toa que ela foi considerada como a empresa do setor mais admirada pelo público em geral.
Ela tem como missão, criar e comercializar produtos e serviços que promovam o bem-estar. Sua principal visão é ser uma marca de expressão mundial e logo abaixo você poderá ver todos os valores dessa empresa:
Transparência;
Criatividade;
Equilíbrio;
 Alguns elementos da cultura
Normas
• As normas dizem como as pessoas devem se comportar e se baseiam ou refletem as crenças e os valores organizacionais.
Ritos, rituais e cerimônias
• Conjunto planejado de atividades relativamente elaborado que combina várias formas de pressão cultural, as quais têm consequências práticas e expressivas.
• Ao desempenhar um rito, as pessoas se expressam através de diversos símbolos: certos gestos, linguagem e comportamentos.
 Alguns elementos da cultura
Ritos organizacionais mais comuns:
• Ritos de passagem - processos de introdução ou retreinamento de pessoal.
• Ritos de degradação - usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de um alto executivo, “encostar alguém”, denunciar falhas/ incompetências publicamente.
• Ritos de reforço – celebrações públicas de resultados positivos.
• Ritos de renovação - visam a renovar as estruturas sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados.
• Ritos de redução de conflitos – usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais perturbadas, reduzindo os níveis de conflitos e agressão, como nos processos de negociação coletiva.
• Ritos de integração – visam a recarregar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas com o sistema social; comumente usados nas festas de Natal, jogos, rodadas de cerveja.
 Alguns elementos da cultura
Heróis
Os heróis personificam os valores e condensam a força da organização.
Funções dos heróis:
• Tornar o sucesso atingível e humano; outros membros podem seguir seu exemplo;
• Estabelecer padrões de desempenho;
• Motivar os empregados, fornecendo uma influência duradoura.
 Alguns elementos da cultura
Comunicação
• As organizações são vistas como fenômeno de comunicação, sem o qual inexistiriam. O processo inerente às organizações cria uma cultura, revelando suas atividades comunicativas.
Tipos de agentes de comunicação numa organização onde os papéis informais entram em ação:
• Contadores de estórias: interpretam o que ocorre na organização, ajustando os fatos à sua percepção.
• Padres: guardiões dos valores culturais.
• Confidentes: detentores do poder por trás do trono.
• Fofoqueiros: falam com nomes, datas etc.
• Espiões – leais à chefia, mantêm seus chefes informados.
• Conspiradores – duas ou mais pessoas se reúnem para tramar algo.
 Alguns elementos da cultura
Pressupostos
• São conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece; é uma solução pronta, disponível e, até certo ponto, inquestionável pelo grupo.
Crenças
• É a compreensão que se dá como certa e que serve de base para o entendimento das coisas; aquilo que é tido como verdade na organização.
crença
As crenças funcionam para cada pessoa como regras de vida. São elas que determinam a todo instante as nossas tomadas de decisão. Elas existem ou porque absorvemos durante a educação que nos foi dada, ou por experiências que tivemos. 
Por exemplo, certamente, você conhece alguém que tem habilitação para dirigir e não dirige. Se perguntar para ela, talvez, a resposta seja porque ela tem medo do trânsito, ou que se ela dirigir ela baterá com o carro. 
Este é o tipo de crença que denominamos limitante. A crença limitante não permite o indivíduo avançar, ir além, nem mesmo produzir um resultado diferente. 
crença
Um exemplo disto pode ser percebido numa reunião ou evento que costumeiramente começa atrasado. Possivelmente a causa para isto é revelada na expressão “vou chegar atrasado porque aqui as pessoas não são pontuais”. Este pensamento, ou modelo, ou regra, é o que impede a pontualidade de muitos, gerandoinsatisfação naqueles que são pontuais. Pensamos, agora, o quanto esta crença pode impactar em projetos maiores, na entrega aos clientes, e que outros tipos de insatisfação podem ser gerados. O que esta regra impacta no resultado em que a organização está buscando?
crença
Embora existam as crenças que limitam uma organização de ser pontual em suas entregas, por exemplo, isto não significa que não possa haver mudança. A este processo chamamos de ressignificação, dar um novo significado. Então, ao invés de “vou chegar atrasado porque aqui as pessoas não são pontuais”, pode-se remodelar o pensamento para “independente de outros, serei pontual”. Desta forma, o comportamento não só de uma pessoa, e sim de várias outras pode ser mudado. E isto, certamente impactará positivamente nos resultados da empresa.
crença
É importante ter percebida e fortalecida aquela crença que faz com que uma organização esteja em constante crescimento. É motivador perceber que os desafios são superados e que as expectativas dos clientes (internos e externos) são atendidas. O que você acredita que te ajuda a crescer? Leve isto para a sua organização, fixe nos murais frases de impacto que revelam as crenças possibilitadoras. Empresas feitas para vencer estão cheias de regras que as levam a alcançar a visão de futuro.
Por fim, identificar, ressignificar ou fortalecer o que está na base da cultura organizacional é um de grande importância para perceber o resultado obtido
Questões para reflexão
Como você percebe a cultura da sua organização? 
O que o comportamento das pessoas influencia nas atividades? 
Quais são os valores que permeiam essa cultura? 
O que pode ser observado por meio da missão, visão e até mesmo da maneira como as pessoas se vestem?