COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 1

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Unidade IV
Relações Humanas, Doenças e 
Qualidade de Vida
Comportamento 
Organizacional
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autor 
IARA CHAVES
A AUTORA
Iara Chaves
Olá. Meu nome é Iara Chaves. Sou formada em Administração 
de Empresas, com especialização em Gestão de Pessoas, Mestre em 
Economia e Doutora em Qualidade Ambiental, com uma experiência 
em docência em educação nível técnico em mais de 5 anos. Na área 
corporativa tenho experiência em Gestão de Recursos Humanos e 
Negócios em mais de 18 anos. Passei por grandes empresas Nacionais na 
área de varejo de eletroeletrônicos e prestação de serviços, multinacionais 
no ramo de alimentos e bebidas, copiadoras e currier. Sou apaixonada 
pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que 
estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela Editora 
Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito 
feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte 
comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez 
que:
INTRODUÇÃO:
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova compe-
tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA:
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA:
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou dis-
cutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO:
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Teoria das Relações Humanas e o Trabalhador ............................10
Teoria ....................................................................................................................................................... 10
Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ................................ 11
Adaptação do trabalho ao trabalhador: ..................................................... 13
Relações interpessoais no ambiente organizacional ........................ 14
Sociometria e sociogramas em grupos de trabalho ....................19
Conceitos de Sociometria ......................................................................................................... 21
O Teste sociométrico .................................................................................................23
O Sociograma ....................................................................................................................................25
Doenças Físicas e Mentais do Trabalho ............................................ 29
Doenças relacionadas ao trabalho .................................................................................... 30
O trabalho como fonte de desgaste emocional ...................................................... 31
Trabalho e depressão ...............................................................................................33
Assédio moral no trabalho ....................................................................................35
Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia ................................. 39
Qualidade de vida no trabalho .............................................................................................. 41
Perspectivas e desafio da QVT ..........................................................................43
Ergonomia e Trabalho .............................................................................................. 46
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UNIDADE
04
Comportamento Organizacional
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INTRODUÇÃO
Com toda a produção de dados e os avanços tecnológicos, 
surgiram soluções computacionais como Big Data e Ciências de Dados. 
Assim, nestes capítulos nos deteremos a explicar um pouco mais, sobre 
Ciências de Dados, abordando, desde do seu surgimento, conceitos e a 
importância das suas contribuições. Abordaremos, ainda, os princípios 
e diferenças com Big Data e outras soluções computacionais. Veremos 
também os tipos de aplicações que adotam a ciência de dados.
Nesta unidade, estudaremos sobre esse assunto, esperando que 
todas as dúvidas sejam tiradas e que traga informações que mudem a 
forma de pensar sobre as tomadas de decisões.
Comportamento Organizacional
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OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo(a) à Unidade IV. Nosso objetivo é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o 
término desta etapa de estudos:
1. Compreender as relações interpessoais no trabalho por meio da 
teoria das relações humanas;
2. Aplicar a técnica da Sociometria em grupos de trabalho, gerando 
um Sociograma para mapear as relações entre as pessoas;
3. Identificar as várias doenças relacionadas ao trabalho, compreendendo 
os fatores que influenciam a saúde mental do trabalhador;
4. Entender a importância da qualidade de vida no trabalho.
Então? Preparado para adquirir conhecimento sobre um assunto 
fascinante e inovador como esse? Vamos lá
Comportamento Organizacional
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Teoria das Relações Humanas e o 
Trabalhador
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender 
como funciona a relação de trabalho e a saúde do 
colaborador. Os profissionais com entendimento dos 
assuntos aqui abordados estarão melhor preparados 
para enfrentar o desafio no mundo corporativo. E então? 
Motivado para desenvolver está competência? Então 
vamos lá. Avante!
Figura 1: Condições de Trabalho
Fonte: Pixabay
Teoria 
Segundo Chiavenato (2012), na década de 30 tivemos nos Estados 
Unidos, com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, a inserção 
dos princípios humanísticos na administração. Esta teoria adveio com o 
desenvolvimento das ciências sociais, especialmente a psicologia e, 
em específico, a psicologia do trabalho, que passou por duas fases em 
Comportamento Organizacional
11
seu desenvolvimento: análise do trabalho e a adaptação do trabalho ao 
trabalhador. Desta forma vamos apresentar a estrada que as Teorias da 
Administração percorreram para chegar até o indivíduo e grupos como 
peças importantes no mundo corporativo.
Conforme Cunha (1959), em 1945, ao findar da Segunda Grande 
Guerra, os princípios humanísticos eram praticamente ignorados entre 
nós.
Análise do trabalho e adaptação do trabalhador 
Para Chiavenato (2012), os objetivos da psicologia do trabalho, ou 
psicologia industrial, eram a análise das características humanas que cada 
tarefa exigia de quem a executasse, a seleção científica dos empregados 
baseada nessas características através de testes psicológicos. Os temas 
predominantes seriam: a seleção de pessoal, a orientação profissional, o 
treinamento e os métodos de aprendizagem, a fisiologia do trabalho e o 
estudo de acidentes e fadiga.
Conforme Soares (1992, pág.10) as empresas tiveram como 
base o modelo taylorista caracterizado pela atomização das tarefas e 
separação entre as atividades de organização e métodos que concebiam 
e organizavam as atividades de execução, conforme o modelo industrial 
do início deste século. Dessa lógica de trabalho taylorista tem-se a 
sequência exata de movimentos que são executados pelos operários e 
suas ferramentas em tarefas subdivididas, elementares e parceladas.
Chiavenato (2010, pág. 05)
Até poucotempo atrás, o relacionamento entre pessoas 
e organizações era considerado antagônico e conflitivo. 
Acreditava-se que os objetivos das organizações – como 
lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de 
recursos materiais e financeiros, redução de custos – eram 
incompatíveis com os objetivos individuais das pessoas -, 
como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, 
lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento 
e progresso pessoal.
Comportamento Organizacional
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O autor segue ainda seu pensamento, apresentando que as 
relações de trabalho não seriam benéficas ao mesmo tempo a nenhuma 
das partes.
A solução usada era do tipo ganhar-perder: se uma parte leva 
tudo a outra fica sem nada. Em situação de recursos limitados 
e escassos, se uma parte ganhava mais, ela o fazia às custas 
da outra. (...) verificou-se que, se a organização busca alcançar 
os seus objetivos da melhor maneira possível, ela precisa 
saber canalizar os esforços das pessoas para que também 
elas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas saiam 
ganhando. (Idem)
Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor da Teoria 
Científica, substituindo a abordagem analítica e concreta de Taylor por 
uma abordagem concisa e universal. Propôs a racionalização da estrutura 
administrativa e a empresa passa a ser percebida como um apanhado 
dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A preocupação maior 
de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às funções e 
operações no seu interior. Estabeleceu os princípios da boa administração, 
sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar, 
planejar, coordenar, comandar e controlar (MOTTA 1995, CHIAVENATO, 
2012). 
A Teoria das Relações Humanas desponta do questionamento à 
Teoria da Administração Científica e a Teoria Clássica, porém o modelo 
proposto não se contrapõe ao taylorismo, combate ao academicismo na 
administração e desloca o ponto de observação para os grupos informais 
e suas inter-relações, por acreditar que o ser humano não pode ser 
reduzido a ordenações comuns e mecanicistas. A Escola das Relações 
Humanas apostou na motivação e expectativa de levar o indivíduo a 
trabalhar para atingir os objetivos da organização, legitima a participação 
do trabalhador nas decisões que envolvessem as suas atribuições, porém 
essa participação sofre restrições e deve estar em concordância com o 
padrão de liderança adotado (MOTTA, 1995; LARANJEIRA, 1999).
A Teoria Estruturalista parte da análise e restrições do modelo 
burocrático e queda da teoria das relações humanas, de quem 
Comportamento Organizacional
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efetivamente aproxima–se conceitualmente. Inicia um sistema aberto 
das organizações. Progride em relação às demais teorias ao reconhecer a 
existência do conflito nas organizações, admitindo que este é inerente aos 
grupos e às relações de produção (CHIAVENATO, 2012). 
A Teoria do comportamento tem como ponto primordial as ciências 
do comportamento e a procura de soluções democráticas e flexíveis para 
os problemas organizacionais preocupando–se mais com os processos 
e com o desempenho organizacional do que com a estrutura. Amplia a 
discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação 
de Maslow e a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das 
pessoas de Herzberg. (CHIAVENATO, 2012).
Somente quando o fordismo dá lugar ao toyotismo é que se 
percebe a importância das pessoas para as organizações e não somente 
das organizações para as pessoas. Desde então, há um “aumento 
da preocupação com os outros agentes envolvidos nas atividades 
organizacionais, como fornecedores e a força de trabalho, que passaram 
a ser chamados, muitas vezes, de clientes internos” (CAPELLE & BRITO: 
2006, pág.8).
Adaptação do trabalho ao trabalhador: 
Nesta etapa, a psicologia industrial está voltada para os aspectos 
individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos 
produtivos (ao menos em teoria). Os temas predominantes são o estudo 
da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos 
do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais 
e sociais dentro da organização. A psicologia industrial contribuiu para 
demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela 
Teoria Clássica. Além do mais, as modificações ocorridas no panorama 
social, econômico, político e tecnológico vieram trazer novas variáveis 
para o estudo da administração. Com a grande depressão econômica 
que atormentou o mundo por volta de 1929, a busca da eficiência nas 
organizações passou a ser intensificada. 
Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de 
conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de administração 
Comportamento Organizacional
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até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo, para a 
realidade dentro das organizações e a necessidade da mudança de foco, 
priorizando a adaptação do trabalho ao trabalhador, com está mudança 
de foco pode ser alcançada uma maior produtividade. (CAPELLE & BRITO, 
2006)
Relações interpessoais no ambiente organizacional
O ambiente organizacional é um espaço no qual as relações 
humanas são permeadas por questões pessoais, sociais e culturais. Esse 
ambiente consiste em um espaço de socialização e fortalecimento de 
vínculos, bem como o surgimento de conflitos. (CAPELLE & BRITO, 2006)
O próprio desenvolvimento das teorias administrativas evoluiu para 
uma consideração do homem como o grande diferencial nas organizações, 
identificando que apenas o homem, através de sua criatividade e iniciativa, 
pode transformar o ambiente e tornar possível o resultado organizacional.
De acordo com Kanaane (2006), uma organização pode ser 
compreendida como um grande conjunto de papéis sociais que 
estabelecem uma inter-relação a partir da comunicação que existe entre 
os indivíduos. As relações entre os indivíduos presentes nas organizações, 
parte do mundo do trabalho, são essenciais quando se trata do alcance 
de metas e desenvolvimento organizacional. 
Como afirma Bowditch (1992, pág. 65 e 66), ‘‘assim como a percepção 
de fenômenos visuais e auditivos é influenciada por diversos fatores 
internos e externos, a percepção de outras pessoas e situações sociais 
é um processo ativo’’. A relação dos indivíduos com seu trabalho e, nessa 
dimensão, com os demais colaboradores das unidades organizacionais, 
configuram uma série de fatores, que exercem influência oculta sobre a 
percepção do ambiente e das pessoas que fazem parte do convívio social. 
Como aponta Kanaane (2006, pág.61), ‘‘há, implícita e explicitamente, 
condições vivenciadas pelos indivíduos que assinalam a interdependência 
entre a história individual e os processos inerentes ao trabalho, enquanto 
categoria social’’. A vida em sociedade e o envolvimento entre os indivíduos 
nos ambientes de trabalho considera experiências, valores e crenças 
Comportamento Organizacional
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pessoais aliadas no ambiente de trabalho, o que torna a compreensão 
da relação entre estes perfis discordantes tão importantes para a 
administração contemporânea, que prioriza, cada vez mais, qualidade de 
vida nos ambientes organizacionais.
Segundo afirma Drucker (1981, pág.254), ‘‘um grupo tem seus 
relacionamentos próprios, envolve um problema real e salutar de poder e 
nele existem conflitos que não são conflitos de personalidades, mais sim 
conflitos objetivos de interesses e perspectivas’’.
Nas empresas, a interação humana ocorre em duas áreas 
simultâneas e interdependentes. O que pode ser observado é a execução 
das atividades individuais e em grupos, enquanto o socioemocional que 
refere se às sensações, aos sentimentos que são gerados pela convivência 
não é possível de observação (MOSCOVICI, 1994).
Bom Sucesso (2002, pág. 29 e 30) destaca algumas dificuldades 
mais observadas na dimensãointerpessoal, como segue: 
1. Falta de objetivos pessoais: trata-se de pessoas que encontram 
dificuldades em planificar diretrizes para o seu futuro. Arrefecem 
diante de dificuldades, e não demonstram criatividade para 
encontrar soluções, sentem-se desalentadas e, por isso, mudam 
constantemente seu rumo. Nos processos de mudanças são 
conduzidas pelos outros, sempre aguardam orientações. 
Constantemente trabalham em profissões que não gostam, mas 
não demonstram atitudes para mudanças. 
2. Dificuldade em priorizar: muitas pessoas reclamam não 
terem tempo para realizar suas atividades. O que se percebe 
frequentemente é a grande dificuldade em estabelecer primazias. 
Sistematicamente, acumulam-se tarefas sem avaliar as reais 
possibilidades de executá-las, ou a dificuldade para dizer “não”, 
propõem-se a fazer coisas que não são exequíveis. Para realização 
das tarefas, saber gerenciar o tempo é primordial. 
3. Dificuldade em ouvir: a maior parte dos conflitos acontece por conta 
da dificuldade que temos em ouvir e compreender o outro. Temos 
o vício de julgar o outro a partir de nossas crenças, esquecendo-se 
Comportamento Organizacional
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de respeitar as discordâncias entre indivíduos. A nossa dificuldade 
em ouvir o outro cresce, especialmente se temos pontos de vista 
distintos. Muitos gestores avaliam sua equipe a partir dos seus 
próprios paradigmas, da sua forma de ver o que é certo e errado, 
não cogitando a possibilidade de considerar o pensamento do 
outro, sem querer ouvir o que as pessoas pensam. É crucial que 
um gestor queira saber o ponto de vista de sua equipe, perguntar 
antes de julgar, permitir que sejam apresentadas sugestões, 
criar espaços para que diferentes percepções possam vir à tona, 
solicitar sempre que possível a participação de todos. A maioria 
dos exemplos de grandes corporações aponta para resolução de 
inúmeros problemas: o saber ouvir, dar espaço para que as pessoas 
que contribuem com seu trabalho possam trazer soluções para o 
dia a dia.
4. Relações Interpessoais são: os relacionamentos entre os indi-
víduos, as trocas e comunicações. O convívio entre as pessoas 
em diferentes situações, as quais são habituais e naturais ao ser 
humano, trata-se de um dos fenômenos mais rotineiros, de for-
ma simples e comum no qual se visualiza gente em contato com 
gente, mesmo com suas dessemelhanças e individualidades (MA-
GALHÃES, 2001).
Neste contexto, Albuquerque (2012), complementa sobre o 
relacionamento interpessoal:
A valorização dos relacionamentos vem tomando forças 
no perfil profissional que as organizações exigem. Onde se 
buscava, acima de tudo, experiência técnica, hoje se ganhou 
espaço para habilidades comportamentais de flexibilidade, 
inteligência emocional, criatividade, entre outras. Não basta 
somente ser um excelente técnico, temos que também 
perceber e respeitar as diferenças de cada membro da equipe.
Segundo Miranda (2000), o relacionamento interpessoal é de 
maneira simples, a influência das pessoas entre si, a forma como cada 
um percebe ou sente o outro, razão desta convivência e a forma como 
é construída esta relação, é um dos pilares mais importantes para a 
Comportamento Organizacional
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conquista de qualquer carreira. É muito importante empenhar-se neste 
bom relacionamento entre os indivíduos de uma organização, pois, 
relações saudáveis além de gerarem harmonia, sentimentos positivos 
e um ambiente prazeroso para se trabalhar; aumentam também a 
produtividade, o melhor desempenho das funções, bem-estar e a eficácia 
nos resultados. A harmonia entre uma ou mais pessoas resulta no espírito 
de equipe.
Segundo Rocha (2014): 
As relações interpessoais acontecem de forma mais precisa 
quando há uma interação mais efetiva entre os indivíduos seja 
em meio familiar, educacional, institucional ou profissional, pois 
estas estão ligadas a resultados finais de harmonia, sucesso e 
rendimento produtivo. O relacionar-se bem, a boa comunicação 
e valorização do profissional, permite maior interação e mais 
cooperativismo entre o líder e os demais membros, por meios 
de trocas de experiências e conhecimentos, possibilitando 
maior expressão de suas competências e contribuição para 
desenvolver as atividades da equipe de trabalho.
As relações interpessoais se exteriorizam em consequência dos 
processos de interação, que referem se às situações de trabalho dividido 
por duas ou mais pessoas, as tarefas coletivas e pré-determinadas a serem 
desempenhadas, bem como interações e emoções recomendados, tais 
como: comunicação, cooperação, respeito, amizade, etc.
À medida que as atividades e interações prosseguem, os 
sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados 
inicialmente e então, inevitavelmente, os sentimentos positivos 
de simpatia e atração provocarão aumento de interação e 
cooperação repercutindo favoravelmente nas atividades e 
ensejando maior produtividade (CHANLAT, 1993).
Comportamento Organizacional
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RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, 
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido 
que as relações humanas no trabalho fazem parte desde 
sempre quando o assunto é relacionamento e convivência 
entre pessoas no trabalho. Houveram diversas teorias 
que tentaram demonstrar a importância do trabalho e do 
trabalhador e como ocorrem esses inter-relacionamentos, 
e sobre tudo, que o homem é um ser gregário; que trabalha 
melhor, aprende melhor e é mais feliz quando pode 
trocar com o outro. Esta troca se dá de diversas maneiras 
entre elas as relações interpessoais no local de trabalho. 
Apontaram-se neste capítulo algumas inter-relações e suas 
dificuldades sendo que se sobressaem três sendo elas: 
falta de objetivos pessoais tornando o indivíduo um ser sem 
vontade e sem autonomia, seguindo os passos alheios com 
o assunto for mudança. Sujeitos que não demonstram suas 
vontades, desejos e anseios, tornando-se desalentados e 
frustrados. A segunda dificuldade está em saber priorizar. 
São aqueles indivíduos a quem sempre falta tempo, não 
conseguem se organizar e passam a acumular tarefas, sem 
verificam a real possibilidade de executá-las. Possuem 
dificuldade de dizer não, dificultando mais ainda suas 
tarefas. E por último a dificuldade de em ouvir, está presente 
na maioria dos conflitos dentro e fora das organizações, 
isto se dá normalmente devido as nossas crenças, a nosso 
julgamento do que é certo, piorando ainda se temos 
pontos de vista diferentes, a escuta fica quase impossível, 
precisando então por parte dos gestores a quebra de 
paradigmas inevitavelmente assim, os sentimentos 
positivos de simpatia e atração provocaram aumento de 
interação e cooperação repercutindo favoravelmente nas 
atividades e ensejando maior produtividade. A maioria dos 
exemplos de grandes corporações aponta para resolução 
de inúmeros problemas, o saber ouvir, dar espaço para 
que as pessoas que contribuem com seu trabalho possam 
trazer soluções para o dia a dia.
Comportamento Organizacional
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Sociometria e sociogramas em grupos de 
trabalho
INTRODUÇÃO:
O ser humano é substancialmente um sujeito que necessita 
de interações à medida que se relaciona consigo e com 
os outros. Como toda interação do indivíduo baseia-se no 
estabelecimento de relações interpessoais, uma pessoa 
está sempre em relação a partir das situações efetivas dos 
seus encontros e desencontros na vida. Frente ao exposto 
veremos como a Sociometria pode auxiliar na busca da 
compreensão da dinâmica social nas organizações.
Figura 2: Grupos de Trabalho
Fonte: Pixabay
A organização de trabalho é um grupo social: “é um dispositivo 
social para cumprir eficientemente, por intermédio do grupo, alguma 
finalidade declarada” (KATZ & KAHN, 1976).
Comportamento Organizacional
20
Xavier (1990), afirma que a integração de indivíduos à organizaçãonão se dá simplesmente pela palavra, isto é, através de palestras, 
orientações e instruções, por ocasião do ingresso de recém-admitidos 
para que “vistam a camisa da empresa”. As técnicas de integração 
são importantes, mas produzem efeito muito mais emocional do que 
cognitivo. A verdadeira integração poderá iniciar-se com tais atividades 
de treinamento, mas é um processo mais cultural do que instrucional, 
que se consolida através de ações positivas de ambas as partes e que se 
traduz por uma postura filosófica de elevado grau de comprometimento 
do empregado com a organização, por ser ela um meio para satisfazer 
suas necessidades básicas e de auto realização, e da organização com o 
empregado, por ser ele o seu principal insumo de produção e eficiência. 
Continuando Xavier (1990), o homem é uma unidade psicossocial, 
que tem valores próprios, interesses e expectativas conforme esses 
princípios. Mesmo assim, procura enquadra-se a situações de trabalho. 
A integração do empregado ao grupo e à organização é, portanto, uma 
decorrência do seu sistema de valores e do seu papel profissional. De 
outro modo, há uma série de bloqueios que podem dificultar a sua 
integração, tais como: desconhecimento dos companheiros, insegurança 
com relação ao seu grau de sociabilidade ou ao que lhe será exigido pelo 
grupo, temor de não ser aceito, sentimento de inferioridade por razões de 
posição social, educação e até mesmo modo de trajar. Há muitos outros 
bloqueios e frustrações que podem atuar muito fortemente no consciente 
ou inconsciente do indivíduo, inibindo-o de se integrar plenamente no 
grupo. 
Beal et al., (1972) dão a seguinte sugestão:
Para se tornar um membro eficiente, a pessoa deve analisar-se 
e lutar contra esses bloqueios e frustrações. Um dos deveres 
dos membros de grupos democráticos sólidos é ajudar os 
outros a se analisarem objetivamente a fim de que possam 
sobrepujar suas limitações e, desse modo, participar mais 
eficientemente do trabalho grupal.
Xavier (1990), de outra parte, a construção de grupo é um processo 
enigmático, dado que certo número de pessoas, com suas forças internas 
Comportamento Organizacional
21
positivas ou negativas (aptidões, inibições, objetivos, valores e fobias), 
se converte num grupo produtivo, de acordo com objetivos comuns. 
A dinâmica de um grupo é: o efeito da atuação dessas forças internas 
(das individualidades) e externas (ambientais) na busca da adaptação, da 
harmonia e da coesão, fazendo com que a interação seja uma necessidade 
constante na vida do grupo.
Um dos meios que a ciência recomenda para pesquisar essa ótica 
é a sociometria, técnica elaborada por Moreno, que vislumbrou nos 
Estados Unidos um ambiente próspero para o seu desdobramento, dado 
que a situação política daquele país, após a Segunda grande Guerra, 
proporcionava um campo sociológico aberto a qualquer experiência nova 
(XAVIER, 1990).
Conceitos de Sociometria
 Jacob Levy Moreno é o autor da obra Who shall survive 
(Fundamentos da Sociometria), onde afirma que a Sociometria possui três 
pontos de referência: socius - o companheiro; meirum - a medida; e drama 
- a ação; resultando três áreas de investigação: o grupo, a medida e a 
ação no campo social (XAVIER, 1990). O autor desenvolveu a Sociometria 
com o objetivo de relacionar as formas com que ocorriam as relações 
de afinidade, rejeições, indiferenças com fatores psicológicos, e sociais 
observáveis (SARAVALI, 2005). 
A Sociometria, como entendimento a respeito de redes interpessoais, 
busca entender o processo social, que por vezes está ligado à perspectiva 
econômica, sendo capaz de esclarecer o crescimento organizacional e 
interorganizacional em inúmeras escalas (BORGES, 2010).
Moreno concebeu a sociometria “objetivando relacionar as formas 
pelas quais se davam as relações de afinidade, indiferença, rejeições, com 
fatores psicológicos, sociais, biológicos observáveis” (SARAVALI, 2005, 
pág. 65). Moreno denominava sociometria como uma técnica que:
Se baseia nas afinidades entre os indivíduos e as configura-
ções que resultam de suas interações espontâneas. Estas 
configurações nos ajudam a reconstruir os grupos sociais. 
Comportamento Organizacional
22
Deste modo, fomos levados a evitar os métodos terapêuticos 
que se propõem, seja a transformar o indivíduo, seja a levá-lo 
a uma conduta normal graças a uma ação direta; adotamos 
uma terapia que se propõe contemplar somente a mudança 
do indivíduo em direção à reorganização dos grupos de que 
forma parte (SARAVALI, 2005 apud MORENO, 1972a, pág.41).
A técnica sociométrica tem como objetivo medir as relações 
pessoais dentro de um grupo; investigando sua organização, evolução e 
a posição dos indivíduos nestes grupos, não os considerando de forma 
isolada, mas como “estrutura nuclear de uma situação social avaliada” 
(SARAVALI, 2005, pág.66).
O teste sociométrico é um instrumento estratégico de aproximação 
indispensável para conferir dados desses grupos, após a aplicação e 
análise do teste forma se um mapa do grupo, nomeado de sociograma.
Segundo Moreno a técnica sociométrica:
É um instrumento que serve para medir a importância da 
organização que aparece nos grupos sociais. Consiste 
expressamente em pedir ao sujeito que escolha, no grupo ao 
qual pertence ou ao qual poderia pertencer, os indivíduos aos 
quais gostaria de ter como companheiros (SARAVALI, 2005 
apud MORENO, 1972a, pág. 83).
Moreno, apud (SARAVALI, 2005, pág.67), recomenda o teste 
objetivo, que tem como finalidade detectar diálogos entre pessoas de 
um grupo, jamais deve ser usado contra o grupo, tendo como objetivo 
identificar possíveis líderes, indivíduos com maiores rejeições, ou aqueles 
que provocam maiores identificações, para depois tirá-los do grupo 
como meio de desfazer organizações. Esta utilização deve atender a um 
objetivo claro, como por exemplo, buscar a reformulação e reorganização 
de dinâmica grupal. 
Parlebas (1992, pag. 38-41), reconhece três tendências da Sociometria:
i. Uma metodologia de pesquisa experimental: através de um 
método disciplinado e rigoroso que busca explorar a estrutura 
Comportamento Organizacional
23
sócio afetiva dos grupos, os relacionamentos interpessoais e 
a dinâmica relacional.
ii. Um instrumento de intervenção psico-sociológica (ou 
pedagógica, terapêutica) que possibilita que os indivíduos 
participem diretamente nas decisões que afetarão sua vida 
em grupo.
iii. Um conjunto de conhecimentos ligados à dinâmica de 
grupos e a variados processos sociais que emana do estudo 
das relações entre o individual e o sistema social.
Com a Sociometria é possível fomentar uma investigação 
sobre a organização e a evolução dos indivíduos e dos grupos, 
ela é “uma filosofia de pesquisa coletiva” 
(BLATNER & BLATNER, 1996 pág. 143).
O Teste sociométrico
Moreno apud Xavier (1990), na sua conceituação, o teste sociométrico 
é um método exploratório bastante útil para entender as estruturas sociais 
numa determinada fase, sobre pontos de vista das repulsas e sentimentos 
manifestados no interior do grupo. Assegura, ainda, que uma das principais 
preocupações dessa técnica é medir a intensidade e a expansão das 
correntes psicológicas que se irradiam nos grupos sociais. 
Para Kaufman (1992, pág.68) o teste deve atender “a reorganização 
de vínculos, a distribuição de tarefas, ou mesmo o estudo da estrutura 
interna de um grupo.”
Para Campos (1965), os dados sociométricos podem ser oriundos 
de dois tipos de teste: 
1. do teste de projeção sociométrica - que fornece a imagem do 
indivíduo para o grupo e do grupo para o indivíduo; 
2. do teste de percepção sociométrica - que fornece a forma pela 
qual o próprio indivíduo se percebe e sente que é percebido pelo 
grupo.
Comportamento Organizacional
24
O teste sociométrico é um instrumento dinâmico utilizado “para 
observar, descrever e medir a coesão grupal, ou seja, a rede derelações 
entre os participantes”. Esse teste consiste, essencialmente, de um 
descomplicado questionário, onde se pede a cada participante para 
escolher, do time a que pertence ou a que poderia pertencer, as pessoas 
que gostaria de ter como companheiros, isto é, de a eles se associar em 
situações específicas. As perguntas podem ser elaboradas de maneira a 
atender propósitos diversos de relacionamento interpessoal. Daí porque 
os diferentes critérios de escolhas podem produzir estruturas diferentes 
de um mesmo grupo. As respostas observadas (escolhas, preferências 
ou opções) integram, inicialmente, a sociomatriz e, em seguida, um 
gráfico denominado sociograma, onde passam a ter mais sentido pela 
representação conjunta (WEIL et al.,1967).
A sociometria também confirma a existência de padrões caracterís-
ticos da organização dos grupos, suas expressões e configurações pró-
prias. Ela não é somente um instrumento de diagnóstico individual. Os re-
sultados das análises podem ser examinados em três níveis: os indivíduos, 
as relações interpessoais e as estruturas dos grupos. 
Moreno (1972 pág. 219) advertiu para a necessidade de precauções 
metodológicas durante a análise sociométrica dentro de um grupo. 
A primeira, diz respeito a implicação dos participantes nas decisões. 
A segunda, diz respeito ao critério utilizado na aplicação, que deve ser 
dirigido para um projeto de ação real, concreta e de importância para o 
momento do grupo. A terceira diz que as instruções oferecidas devem ser 
suficientes e claras para assim liberar a espontaneidade dos participantes 
durante o lançamento das suas respostas. Dois métodos sociométricos 
são apresentados para análise das relações interpessoais, a análise 
objetiva e a perceptual.
1. Análise Sociométrica Objetiva: consiste em perguntar a cada 
indivíduo dentro de um grupo “quem ele escolheria para realizar 
uma determinada tarefa”. Obtém-se com ela uma perspectiva de 
conjunto das estruturas do grupo tal como aparecem aos olhos de 
seus membros, possibilitando averiguar como cada indivíduo no 
grupo escolhe e é escolhido.
Comportamento Organizacional
25
2. Análise Sociométrica Perceptual, denominada por “auto avaliação 
sociométrica” ou a percepção que cada indivíduo tem sobre 
sua posição no grupo, consiste em perguntar a cada indivíduo 
“por quem pensa/sente que seria escolhido para realizar uma 
determinada tarefa”, indicando como acredita ser escolhido e 
percebido pelos demais elementos do grupo.
Para Campos (1995), a sociomatriz ou matriz sociométrica é mais um 
instrumento de análise do que de síntese, visto que “nos apresenta com 
clareza os totais das indicações realizadas nos grupos e no entanto nos 
dá apenas uma vaga ideia das inter-relações dos componentes do grupo”. 
Faz, também, referência ao sociograma, dizendo que ele “nos dá uma 
visão sintética dos grupos, permitindo uma perspectiva mais adequada 
da dinâmica dos mesmos, que é mais do que a simples soma das ações 
dos componentes”.
O Sociograma
Os sociogramas são interpretações gráficas das relações efetivas 
em um grupo de indivíduos, propiciando que este universo sociável que 
até então era invisível possa tornar-se visível, desta forma mais do que um 
método de demonstração. Os sociogramas fazem parte um método de 
exploração, já que que viabiliza o reconhecimento de acontecimentos de 
uma comunidade (MORENO, 1992 a, pág. 196).
Ainda Moreno: 
Um sociograma é considerado bom quando é legível. Para tal, 
a quantidade de linhas que se cruzam deve ser reduzida ao 
mínimo. Quanto menor o número destas linhas, tanto melhor 
será o sociograma. Após a coleta e a tabulação das escolhas, 
comece o sociograma pelas pessoas mais escolhidas. 
Coloque-as em suas formações naturais – três pessoas em um 
triângulo, quatro em um quadrado, cinco em um pentágono 
etc, bem separadas no papel. A existência de subgrupos deve 
ser observável no desenho” (Moreno, 1992b, pág. 26).
Comportamento Organizacional
26
O sociograma foi proposto como instrumento metodológico 
para analisar, medir e compreender a rede de relações que se forma 
naturalmente nos grupos. Em última instância, esse instrumento aponta a 
saúde e a patologia das relações humanas em geral e o nível de ligação e 
da saúde grupal. De acordo com Moreno (1974, pág. 41 a 42), ele é:
[...] um método de pesquisa de estruturas sociais através da 
medida das atrações e rejeições que existem entre os membros 
de um grupo. No domínio das relações interpessoais, são 
utilizados conceitos de significado humano, como ‘escolha’ e 
‘aversão’ [...].
Bustos (1979) indica que o sociograma favorece os processos de 
verificação das relações interpessoais, envolvendo-se com o social e a 
dinâmica dos grupos. Nesse sentido Moreno (1994a, pág. 157) discorre:
A avaliação de relações interpessoais, bem como, a 
produção experimental de interação social nunca foi tratada 
com seriedade. O que resta a ser investigado em uma 
sociedade, se os próprios indivíduos que a compõem e seus 
relacionamentos forem considerados de modo fragmentado 
ou por atacado? Para expressar isto de modo mais positivo, 
os próprios indivíduos e sua inter-relações devem ser tratados 
como estrutura nuclear de toda situação social.
Os sentimentos e as interações não circulam uniformemente na 
vivência de um grupo, fato este denominado de “Lei Sociodinâmica: 
poucos no centro e muitos na periferia”. Desta forma, num gráfico 
sociométrico, os membros que recebem um maior número de votos ou 
escolhas são chamados estrelas e são os possíveis líderes do grupo com 
relação ao aspecto explorado (TELES, 1981). 
Na composição de grupos, há outros personagens distintos que, se 
denominam, de acordo com Teles (1981): 
i) esquecidos: são os integrantes que votam, têm participação 
no grupo, mas não ganham votos, por não serem notados; 
Comportamento Organizacional
27
ii) companheiros: são os que se situam entre os líderes e 
os esquecidos. Eles estabelecem a sustentação do grupo, 
uma vez que são, geralmente, escolhidos por estes e por 
aqueles. E deles que resulta o ambiente de cooperação ou de 
hostilidade criado dentro de um grupo. Segundo o autor: “[...] a 
matéria-prima que a liderança vai usar”; 
iii) isolados: são os membros que não são escolhidos e que 
também não escolhem. Normalmente se situam na a margem 
do sociograma.
Assim, a ordenação vigora em todo grupo social, seja ele grande ou 
pequeno (Teles, 1981). 
Segundo Knobel (2004, pág. 128) “os gráficos criados por Moreno 
tinham uma apresentação bastante confusa.” 
Os sociogramas, foram reformulados por Northway, na década de 
1940 tornando-os mais detalhado, claro e fácil de ler. Para isso, colocou os 
líderes no centro e as outras pessoas em círculos concêntricos, de dentro 
para as bordas, de acordo com a ordem decrescente de sua relevância no 
grupo. Em vista de seu aspecto gráfico, formado por círculos concêntricos, 
essa apresentação ficou conhecida como técnica do alvo (BASTIN, 1966, 
pág. 75).
Comportamento Organizacional
28
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, 
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido 
que estamos constantemente nos relacionando com o 
outro e em grupos, sejam eles na família ou grupos sociais. 
Estes grupos sociais podem ter visibilidade através de testes 
sociométricos que são utilizados “para observar, descrever 
e medir a coesão grupal, ou seja, a rede de relações entre 
os participantes”. Esse teste consiste, essencialmente, de 
um descomplicado questionário, onde se pede a cada 
participante para escolher, no time a que pertence ou a que 
poderia pertencer, as pessoas que gostaria de ter como 
companheiros, isto é, de a eles se associar em situações 
específicas. As perguntas podem ser elaboradas de 
maneira a atender propósitos diversosde relacionamento 
interpessoal. Os sociogramas são interpretações gráficas 
das relações efetivas em um grupo de indivíduos, tornando 
visível esta inter-relação, sendo isto tudo criado por Moreno.
Em 1940 houve uma melhor adequação dos gráficos que 
demonstravam esta inter-relação por Northway. Na melhor 
disposição dos participantes da pesquisa a qual ficou 
conhecida como a técnica do alvo devido a seus círculos 
concêntricos.
Comportamento Organizacional
29
Doenças Físicas e Mentais do Trabalho
INTRODUÇÃO:
A sentença Saúde do Trabalhador refere-se a um campo 
do conhecimento que pretende compreender as relações 
entre o trabalho e o processo saúde/doença. Nesse sentido, 
considera a saúde e a doença como processos dinâmicos, 
fortemente articulados com os modos de desenvolvimento 
produtivo da humanidade em determinado momento 
histórico. Parte da premissa de que a forma de inserção 
dos homens, mulheres e crianças nos espaços de trabalho 
contribui indiscutivelmente para formas específicas de 
adoecer e morrer. O motivo de suas ações é a articulação 
multiprofissional, interdisciplinar e inter-setorial (BRASIL, 2001).
Figura 3: Desgaste no Trabalho
Fonte: Freepik
Se olharmos para o trabalho do início do século XX, pode-se dizer 
que o mesmo progrediu em direção a um ideal de união, se desvinculando 
da exploração abusiva das fábricas e minas da 1ª Revolução Industrial. Se 
no século XIX os trabalhadores eram comparados às máquinas e morriam 
Comportamento Organizacional
30
precocemente de tanto trabalhar, muitas lutas foram necessárias para 
forçar o fim das práticas de exploração, mostrando que se poderia e 
deveria esperar algum tipo de satisfação pelo desenvolvimento de sua 
atividade (CIMBALISTA e RAFFAELLI, 2003).
Minayo-Gomez e Thedin-Costa (1997) afirmam que o estudo das 
relações referente ao trinômio trabalho – ambiente – saúde não é um 
assunto recente, há citações literárias de estudos de Hipócrates (460 – 
375 a.C.).
Com o surgimento da tecnologia industrial, após a Segunda 
grande Guerra, foram intensificadas de forma negativa as relações 
entre trabalhadores e ambientes de trabalho. Empresários também 
perceberam que as doenças laborais demandavam elevados custos. 
Com isso, foi ampliado o conceito de Medicina de Trabalho, dando origem 
à Saúde Ocupacional, caracterizada como a promoção e preservação da 
integridade física do trabalhador, buscando detectar fatores que interfiram 
na sua saúde, como os riscos observados no ambiente de trabalho 
(MINAYO-GOMES e THEDIN-COSTA, 1997). 
Doenças relacionadas ao trabalho
As doenças laborais abrangem diversas moléstias que causam 
alterações na saúde do trabalhador e são provocadas por fatores 
interligados com o ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 1997)
Conforme Oliveira (1997), as doenças laborais estão diretamente 
relacionadas às condições de trabalho em que o profissional está inserido, 
contando também com situações pessoais do indivíduo que podem 
atrapalhar suas atividades. Hoje em dia, a atenção dada à saúde física 
e mental dos trabalhadores guarda relação com a prevenção que as 
empresas aplicam para diminuir esse tipo de doença. Até os anos 60 no 
Brasil, a única medida tomada perante os profissionais era em relação a 
acidentes do trabalho. A preocupação com doenças laborais começou a 
ser tratada com mais seriedade nos anos 70, quando houve um grande 
aumento da classe de médicos do trabalho, necessários para atender a 
demanda de trabalhadores. O crescimento da indústria no país contribuiu 
Comportamento Organizacional
31
para o surgimento de enfermidades relacionadas a agentes físicos, como 
ruídos, radiações e poeiras; além de agentes químicos como solventes e 
benzeno, tornando doenças e acidentes cada vez mais comuns. 
Quando a informática passou a fazer parte das empresas no 
Brasil, no início dos anos 80, outras doenças começaram a surgir, como 
a tenossinovite, constituída pelo atrito do tendão que liga o músculo ao 
osso. Essas doenças estavam relacionadas a riscos ergonômicos e de 
postura. Nos anos 2000, as doenças de caráter psicossociais tornaram-
se comum, com a incidência de diversos transtornos mentais (Monteiro, 
1998).
Galafassi (1998) aponta que as principais doenças laborais no 
Brasil estão ligadas às mais diversas profissões e é possível listar as mais 
frequentes:
 • Doenças Ocupacionais por Repetição: Lesão por Esforços Repeti-
tivos (LER) ou Distúrbios Osteomusculares vinculados ao Trabalho 
(DORT).
 • Doenças Ocupacionais Respiratórias: Asma Ocupacional, Silicose, 
Antracose, Bissinose, Siderose. 
 • Doenças Ocupacionais de Pele: Dermatose Ocupacional, Câncer 
de Pele. 
 • Doenças Ocupacionais Auditivas: Surdez. 
 • Doenças Ocupacionais de Visão: Catarata, Desgaste da Visão. 
 • Doenças Ocupacionais Psicossociais: Depressão, Estresse, Ata-
ques de Ansiedade, Síndrome do Pânico.
O trabalho como fonte de desgaste emocional
O ambiente laboral sem a menor dúvida é o local onde as pessoas 
passam a maior parte do tempo, muitas vezes um tempo muito maior do 
que em suas casas. Frente a isto o ambiente organizacional também é o 
local onde o indivíduo sofre algum tipo de pressão. O mundo corporativo 
vem se tornando cada vez mais competitivo e exigente, demandando dos 
Comportamento Organizacional
32
trabalhadores melhor desempenho, maior qualificação e expertise, além 
de flexibilidade e polivalência, tudo isso em um contexto de instabilidade 
e redução de garantias trabalhistas, pressionando estes trabalhadores 
tanto física quanto mentalmente, tendo por consequência o aumento 
dos riscos e agravos a saúde dos trabalhadores. Problemas como 
ansiedade, depressão, estresse, síndrome de Burnout e outros males. 
Na atual década é cada vez maior a ocorrência de transtornos mentais 
e de cunho comportamental. Dentre os vários fatores causais a atividade 
laboral, em determinadas circunstâncias, desempenha relevante papel 
no desenvolvimento e na evolução de distúrbios psíquicos. Dentre 
esses transtornos a depressão é considerada a doença do século XXI. A 
Associação Brasileira de Psiquiatria estima que de 20% a 25% da população 
já teve, possui ou terá quadro depressivo. Veremos então alguns destes 
transtornos mentais no ambiente de trabalho (CAVALHEIRO e TOLFO, 
2011; CORRÊA E RODRIGUES, 2017).
Destaca Candido (2011, pág. 27):
Diante de tanta pressão para que o homem apresente-se 
como sendo um trabalhador versátil, polivalente, capaz de 
atender a todas as expectativas, doenças que sempre existiram 
acentuaram-se. A tecnização provocou o recrudescimento de 
diversas patologias, com uma potência inimaginável.
Na visão de Oliveira (2013, pág. 17):
“A pressão competitiva, os prazos a cumprir, os objetivos a 
serem alcançados dentro da previsão orçamentária, a redução 
de custos e o aumento da produtividade, a indefinição de 
procedimentos, as margens de lucro a serem alcançadas e o 
grande número de solicitações diárias que requerem atenção 
de forma continuada são um risco permanente da ocorrência 
de estresse profissional e da degeneração dos ambientes de 
trabalho e dos níveis de produtividade.”
Comportamento Organizacional
33
Trabalho e depressão
Desde o final do século XX, ao se discutir assuntos relativos à 
saúde e trabalho, a expressão de sofrimento por meio de processos 
depressivos e suas possíveis relações com a labuta passaram a ser objeto 
de preocupação social e organizacional (CAVALHEIRO e TOLFO, 2011).
Pode-se compreender trabalho como fonte de prazer e realização; 
representa o que de mais humano existe no homem, a capacidade de 
manifestar sua “marca essencial” – a subjetividade –, fator fundamental ao 
equilíbrio e desenvolvimento humano (DEJOURS, 1993). 
Historicamente o trabalho evoluiu como elemento central da vida 
do homem, capaz de causar prazer e sofrimento, status e desalento, 
conforto e subsistência (MORIN, TONELLI e PLIOPAS, 2007).
As modernas visõesdo trabalho e da atividade laboral constituem 
a representação de dois extremos: por um lado, algo bom, positivo e 
desejável, e, por outro, algo mal, negativo e indesejável (BLANCH, 2003)
A depressão tem como conceito: conjunto de manifestações que 
compreendem o desejo de isolamento, a presença de pensamentos 
negativos, desânimo, ansiedade, fadiga, insônia, sentimento de tristeza, 
angústia, muito medo e vontade de chorar (OMS, 2008). Presentemente, 
a depressão atinge índices relevantes em estudos epidemiológicos 
realizados em inúmeros países (VORCARO, UCHO & COSTAL, 2002).
A incidência da depressão em nossos dias vem promovendo reflexos 
nas políticas sociais e de saúde, a Organização Mundial da Saúde (OMS), 
em 2017 indica que a depressão é o transtorno mental mais comum entre 
a população em geral e entre os trabalhadores, e no Brasil esta tendência 
se mantém (BRANCO; BULTMANN e STEENSTRA, 2012). 
O conceito de depressão nos leva aos mesmos lugares quando 
aponta como sendo um transtorno do humor caracterizado pelo 
rebaixamento do humor e perda do interesse e prazer nas atividades 
corriqueiras, cuja intensidade de duração podem variar de acordo com 
a gravidade do quadro, inclui sintomas de ordem emocional, cognitiva 
e físicas, sendo os mais comuns anedonia, apatia, alteração de peso, 
Comportamento Organizacional
34
distúrbios do sono, sentimento de culpa ou inutilidade, ideação suicida, 
alteração da libido, dificuldade de concentração, com consequências 
incapacitantes (AKISKAL, 2000; OMS, 2005, 2017). 
Os estudos brasileiros apresentam-se em estágio incipiente 
em relação a depressão e o ambiente de trabalho, apesar deste local 
apresentar “as variáveis comprovadamente determinantes dos índices de 
depressões” (Jardim, 2011, pág. 81).
Faz parte do cenário a chamada reestruturação produtiva, em 
resposta a crise do modelo taylorista/fordista de produção em direção ao 
modelo de acumulação flexível do capital, reduzindo estoques e custos 
pela “intensificação das condições de exploração da força de trabalho, 
reduzindo muito ou eliminando tanto o trabalho improdutivo, quanto suas 
formas assemelhadas” (MACIEL e ARAÚJO, 2013).
Esse movimento se efetiva nos modelos e tecnologias de gestão 
que atualmente se alinham com o modelo japonês de gestão e produção 
denominado toyotismo, que como características “estão a polivalência, a 
redução da mão de obra, a redistribuição das tarefas entre os empregados 
restantes, o emprego rotineiro de trabalho “voluntário”, assim dito aquele 
trabalho de horas extras não pagas” (DAL ROSSO, 2011, pág. 148).
Alkimin (2009, pág. 163) diz que o moderno mundo globalizado, 
acompanhado do avanço técnico-científico, traz à tona o constante 
conflito entre capital e trabalho. De um lado, o capital representado 
não apenas pelo poder, mas também pela livre-concorrência em nível 
internacional, que impõe produtividade e qualidade para a conquista 
do mercado altamente competitivo, sempre visando ao lucro, com 
manifesto sacrifício da força de trabalho humano e do equilíbrio do meio 
ambiente, haja vista que, no próprio ambiente de trabalho, se instala uma 
organização competitiva. Como consequência, muitos trabalhadores são 
submetidos à pressão psicológica para se atingirem metas produtivas e 
assumem grande sobrecarga de trabalho, diante de jornadas intensas e 
da necessidade de ajuste constante a diversas funções. Assim, a pessoa 
humana e seus valores acabam sendo relegados a segundo plano.
Comportamento Organizacional
35
Observamos reflexos diretos na saúde mental dos trabalhadores, 
que vivenciam o enxugamento das organizações em processos de 
terceirização (em muitos casos quarteirização, quinteirização...) do 
trabalho “não essencial”, e de superexploração dos que permanecem nas 
organizações, o modelo de gestão contemporâneo se vale de estratégias 
ideológicas para sua legimitização, que em última análise são “estratégias 
de despersonalização do trabalhador” (Alves, 2010, pág. 47).
Assédio moral no trabalho
Agora pontuaremos a acerca da relação entre as doenças 
psicológicas que são desenvolvidas pelo trabalhador em decorrência do 
cenário laboral, será apresentado assédio moral como vínculo do homem 
com o trabalho enquanto categoria de uma das doenças com um dos 
maiores crescimentos no ambiente laboral.
Conforme Alvarenga (2017), o assédio moral, assédio psicológico 
e assédio sexual, são os três tipos de assédios que encontramos em 
nosso país os quais são altamente reprimidos por nossas leis. Todos são 
violações humilhante a quem os sofre. O assédio moral, porém, parece 
ser o mais desumano dos três, pois traz embutida, em sua ocorrência, 
não raro, a prática dos outros dois (assédios psicológico e sexual). A 
continuidade das ações invasivas que o trabalhador sofre, em todos os 
âmbitos, é o que torna essa ofensiva um ato altamente corrosivo à vida 
psicossocial do assediado.
Bonilha (2004, pág. 37) destaca que vários fatores de ordem 
econômica influenciam a ocorrência do assédio moral:
“O assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas 
mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de 
um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica 
predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, 
e a atual organização do trabalho, marcada pela competição 
agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo 
e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico 
gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz 
de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando 
Comportamento Organizacional
36
uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, 
cujos resultados a acompanharão por toda a vida.”
O assédio moral, segundo Nascimento (2009, pág. 156), é 
consequência da atual fase do sistema econômico, que compreende 
apenas a produção e o lucro, sendo também oriundo da atual organização 
de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos 
trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse incessante clima de 
terror psicológico, por consequência, provoca para a vítima assediada um 
sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, 
gerando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, 
cujos resultados a acompanharão por toda a vida.
O mesmo conceito segundo Candido (2011, pág. 94):
O assédio moral nada mais é do que a inteligência malévola de 
perseguir insidiosamente uma pessoa, aviltando, humilhando, 
constrangendo, expondo ao ridículo, excluindo, isolando, 
desrespeitando, de modo insistente, com o intuito perverso de 
desmoralizar e desestabilizar a vítima, resultando em reações 
que se caracterizam por perdas evidentes de saúde psíquica e 
física, perda de identidade, autodesvalorização e degradação 
intelectual e que venha resultar em danos a ponto de não 
conseguir medir a dor moral, insere-se em uma modalidade 
de ofensa que aflige a dignidade do assediado, o que hoje só 
se consegue definir como dano moral previsto no art. 5º, X, 
da Constituição Federal, no capítulo ‘Dos Direitos e Deveres 
Individuais e Coletivos’.
Agora o pensamento de Pavelski (2009, pág. 162):
Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, 
palavra, escritos, comportamentos, atitude, etc.) que, 
intencional e frequentemente, atinja a dignidade ou fira a 
integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando o 
emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
Ainda, Pavelski (2009, pág. 162) cita as condutas mais comuns 
capazes de gerar a ocorrência do assédio moral:
Comportamento Organizacional
37
a) expedir instruções confusas e imprecisas ao trabalhador; 
b) dificultar o trabalho; c) atribuir erros imaginários ao 
trabalhador; d) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; 
e) impor sobrecarga de tarefas; f) propiciar constrangimento 
a trabalhador, tratando-o com menosprezo; g) impor 
horários diferenciadossem justificativa plausível; h) retirar, 
injustificadamente, os instrumentos de trabalho; i) agredir 
física ou verbalmente; j) realizar revista vexatória; l) restringir o 
uso de sanitários para determinado trabalhador; m) ameaçar 
ou insultar; e n) propiciar o isolamento.
Para Sônia Nascimento (2009, pág. 1), “todas as medidas de 
constrangimento no trabalho possuem uma única finalidade: causar dano 
à moral e à dignidade à pessoa do trabalhador e, no limite, forçar que a 
vítima peça demissão”.
De acordo com Hirigoyen (2002, pág. 17):
Assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta 
abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, 
por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou 
a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando 
seu emprego ou degradando o clima de trabalho. É uma 
violência sub-reptícia, não assinalável, mas que, no entanto, 
é muito destrutiva. Cada ataque tomado de forma isolada 
não é verdadeiramente grave; o efeito cumulativo dos 
microtraumatismos frequentes e repetidos é que constitui a 
agressão.
No assédio moral, “não se morre diariamente de todas as agressões, 
mas perde-se parte de si mesmo. Volta-se para casa, a cada noite, 
exausto, humilhado, deprimido” (HIRIGOYEN, 2002, pág. 18).
Comportamento Organizacional
38
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos 
resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que o 
trabalhador está exposto a vários tipos de doenças, sejam 
elas físicas ou mentais. Até pouco tempo atrás com a inserção 
dos computadores no ambiente laboral tínhamos na maioria 
das vezes doenças relacionadas a riscos ergonômicos, mas 
com o mundo cada vez mais globalizado e competitivo, as 
doenças mentais se sobrepuseram as doenças físicas sendo 
o assédio a mais corriqueira e danosa ao trabalhador. O 
assédio seja qualquer um dos três tipos que encontramos em 
nosso ambiente laboral atinge o trabalhador de forma mais 
pungente, causando estragos que não são facilmente vistos 
por serem traumas psicológicos, os que são mais profundos e 
difíceis de serem curados.
Comportamento Organizacional
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Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia
INTRODUÇÃO:
A rotina de trabalho pode ser bem desgastante até 
mesmo em ambientes teoricamente adequados, como 
por exemplo os escritórios, visto que os trabalhadores 
passam longas horas sentados, com rotinas repetitivas e 
posturas inadequadas. Além desses fatores, a exigência 
pela eficiência dos funcionários, as constantes cobranças 
para o atingimento de metas e pela alta produtividade, 
podem causar cansaços excessivos, estresse, insatisfação 
e desmotivação com o trabalho, causando queda da 
produtividade. De maneira geral, esses fatores geram 
prejuízos físicos e psicológicos, comprometendo a saúde e 
o bem-estar dos funcionários. (RODRIGUES, 1999)
Figura 4: Qualidade de vida
Fonte: Pixabay
Alguns estudiosos contribuíram para o estudo sobre a satisfação do 
indivíduo no trabalho. Entre eles apontamos Elton Mayo, cujas pesquisas, 
são demasiadamente importantes para o estudo do comportamento 
Comportamento Organizacional
40
humano, e da motivação dos indivíduos para o alcance das metas 
organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador (QVT), a partir 
das pesquisas e estudos efetuados na fábrica de relés de telefone em 
Chicago no início dos anos 20, que deram origem a escola de Relações 
Humanas (RODRIGUES, 1999).
Abraham H. Maslow, também contribuiu em relação a qualidade 
de vida no trabalho visto que concebeu a hierarquia das necessidades, 
composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, 
amor, estima e auto realização. Douglas McGregor, autor da Teoria X e Y, 
por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com 
os objetivos depende das recompensas à sua consecução, e que o ser 
humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a 
procurá-las (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999).
E importante mencionar Herzberg, cujas pesquisas constataram 
que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a 
insatisfação com o trabalho ao local de trabalho e a satisfação da tarefa 
que deveriam realizar como trabalho. Assim, os fatores higiênicos capazes 
de produzir insatisfação seriam: a política e a administração da empresa, 
as relações interpessoais com as lideranças, supervisão, condições 
de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os motivos da 
satisfação abrangem: realização, o trabalho em si, comprometimento e 
aperfeiçoamento (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999 e RODRIGUES, 1999).
A década de 90 foi marcada por seguidos processos de downsizing 
(reestruturação e reengenharia), nota-se no presente que as pessoas têm 
trabalhado cada vez mais, e, por consequência, tendo cada vez menos, 
tempo para si, e menor qualidade de vida (VEIGA, 2000).
Handy (1995, pág. 25), com base nessa realidade, declarou que:
O problema começou quando transformamos o tempo em 
uma mercadoria, quando compramos o tempo das pessoas 
em nossas empresas em vez de comprar a produção. Quanto 
mais tempo você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. 
Então, há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As 
empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem menos 
Comportamento Organizacional
41
tempo das pessoas que eles pagam por hora, porém mais das 
pessoas que pagam por ano, porque, no último caso, cada 
hora extra durante o ano é gratuita.
O cenário de competitividade decorrido da globalização, do intenso 
desenvolvimento tecnológico e o impacto das constantes mudanças e 
transformações, fez com as empresas passassem a perceber que as 
pessoas que as compõem são o sua principal ferramenta e ganho de 
competitividade (PEREIRA E VASCONCELOS, 2017).
A motivação ou a determinação para dedicar-se cada vez mais a 
realização das tarefas no local de trabalho, depende muito trabalhador, 
mas pode ser fortemente sensibilizada pela empresa. Assim, a empresa 
que se responsabiliza pela satisfação dos seus funcionários pode criar um 
ambiente motivador (GIL, 2001).
Qualidade de vida no trabalho
Conforme França (1997: 80),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações 
de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e 
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. 
A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a 
partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas 
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. 
O posicionamento biopsicossocial representa o fator 
diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, 
criação de serviços e implantação de projetos voltados para 
a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o 
trabalho na empresa.
França (2014, pág. 168), a qualidade de vida no trabalho tem outro 
ponto de vista: “No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a 
necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de 
procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos 
bons padrões de relacionamento”.
Comportamento Organizacional
42
Chiavenato (2012), aquilo que Taylor chamava de princípio da 
máxima prosperidade para o patrão e para o colaborador hoje pode 
ser transmitido e atualizado para o princípio da qualidade de vida nas 
organizações para melhorar a vida de todos os parceiros envolvidos.
Walton apud Rodrigues (1999, pág. 81), considera que:
[..] a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com 
crescente frequência para descrever certos valores ambientais 
e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais 
em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do 
crescimento econômico.
Chiavenato (2012)
 • Qualidade de vida das pessoas e das organizações, provavelmente, 
o foco principal da teoria administrativa está sendo redirecionado 
para amelhoria da qualidade de vida dentro e fora das 
organizações. Seja nos aspectos relacionados com o conforto 
físico e psicológico, com a satisfação pessoal de cada indivíduo, 
com a transformação da atividade laboral individual e solitária em 
um trabalho de equipe integrado socialmente, com a adoção de 
aspectos éticos e de responsabilidade social, a Administração de 
hoje é completamente diferente daquela de ontem e, certamente, 
será diferente daquela que existirá amanhã.
 • Para Sucesso (1998), a qualidade de vida no trabalho abrange:
 • Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;
 • Orgulho pelo trabalho realizado;
 • Vida emocional satisfatória;
 • Autoestima;
 • Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;
 • Equilíbrio entre trabalho e lazer;
 • Horários e perspectivas de carreira;
 • Oportunidades e perspectivas de carreira;
Comportamento Organizacional
43
 • Possibilidade de uso do potencial
 • Respeito aos direitos e
 • Justiça nas recompensas.
Na atualidade vivenciamos um mercado que em projetos que 
promovem qualidade de vida e a preservação da saúde do trabalhador 
oferecendo ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade 
emocional, maior motivação, eficiência no trabalho, maior autoestima e 
melhora relacional. De outro lado, essas empresas seriam beneficiadas 
com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo e 
rotatividade, menor número de acidentes, menor de assistência à saúde, 
maior produtividade, um melhor ambiente de trabalho e são reconhecidas 
pela comunidade como empresas socialmente responsáveis (SILVA e De 
MARCHI, 1997).
De acordo com Gil (2001, pág. 276):
Os programas de QVT têm como objetivo criar uma organização 
mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade 
e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de 
feedback sobre o desempenho, maior variedade e adequação 
de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. 
Nesse sentido, esses programas constituem uma das 
mais eficazes formas de obtenção do comprometimento 
das pessoas para os programas de qualidade total, já que 
favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que 
influenciam suas áreas de trabalho.
Perspectivas e desafio da QVT
Em relação ao que vimos até agora, sobre qualidade de vida no 
trabalho, existe ainda um longo caminho a percorrer até alcançarmos a 
excelência. Vamos fazer uma reflexão sobre as perspectivas e desafios a 
serem enfrentados pelos trabalhadores e as organizações.
De acordo com Limongi e Assis, (1995 pág. 28):
Comportamento Organizacional
44
[...] existe uma grande distância entre o discurso e a prática. 
Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação 
de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo 
e os investimentos de médio e longo prazo são esquecidos. 
Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem 
origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e 
muitos nem sequer se associam a programas de qualidade 
ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido 
quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou 
lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo 
qualidade das relações de trabalho e suas consequências na 
saúde das pessoas e da organização. 
Ainda Limongi e Assis (1995, pág. 29):
QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo 
da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se 
abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O 
esforço que tem que se desenvolver é de conscientização 
e preparação para uma postura de qualidade em todos os 
sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT 
significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser 
respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço 
social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT 
num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. 
O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve 
estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A 
gestão das pessoas deve incluir esta preocupação.
Segundo FERNANDES (1996, pág. 38-39),
Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias 
de produção, ferramentas de Qualidade etc., é fato facilmente 
constatável que mais e mais os trabalhadores se queixam 
de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas 
potencialidades e talentos, e de condições de trabalho 
inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no 
trabalho têm consequências que geram um aumento do 
absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade 
Comportamento Organizacional
45
de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais 
numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental 
e física dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade 
empresarial.
Para Silva e De Marchi (1997), dos muitos desafios que se apresentam 
para o mundo empresarial atualmente, dois são fundamentais. O primeiro 
está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, 
motivada e preparada para a extrema competitividade. O segundo desafio 
é a capacidade, na visão deles, de a empresa responder à demanda de 
seus empregados em relação a uma melhor qualidade de vida.
As empresas exigem que os seus funcionários lhes confiem toda sua 
capacidade intelectual e empenho ao seu trabalho. Todavia, as empresas 
não se comprometem com seus empregados. Aliás, elas recomendam 
que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem 
continuar ocupando seus postos atuais (OLIVEIRA, 1998).
O empregado hoje deve mostrar um conjunto de habilidades e 
capacidades cada vez maior, isto é, os requisitos devem ser nítidos. Sem 
eles não há grandes probabilidade de uma vida digna. As organizações 
têm sido inflexíveis na exigência desses requisitos explícitos, e a lista 
cresce cada dia mais. Mas há também os requisitos implícitos, que são 
caracterizados pelas horas extras dedicadas ao empregador e ao trabalho. 
Estas são medidas pelas jornadas noturnas, horas .................extras, reuniões, 
encontros para descontração após o expediente .......com fornecedores ou 
superiores hierárquicos, entre outras, como também viagens constantes 
que distanciam o empregado cada vez mais, física e mentalmente, do 
amparo de seu lar. E as consequências já se fazem sentir (OLIVEIRA, 1998).
Conforme Caldas (1988 pág. 33),
[...] a ética do workaholic: não é a de trabalhar para viver, 
mas viver para trabalhar. Para o workholic, sua carreira é sua 
vida, seu culto. E o culto da carreira, que rege sua obsessão, 
é guiado pela Deusa do Sucesso. Ele reza as receitas de 
profetas, gurus e “gente bem-sucedida”: ele adora heróis 
empresariais, venera seus símbolos e prega suas palavras e 
Comportamento Organizacional
46
ações com fervor, como se fossem verdades universais, como 
se todos devessem conhecer seu evangelho.
Ergonomia e Trabalho
O trabalho diário realizado pelos colaboradores com o passar do 
tempo pode desencadear a chegada de diversos problemas, como de 
saúde física ou mental, e é por isso que as empresas devem compreender 
o elo que existe entre as condições de trabalho e suas possíveis 
consequências no rendimento dos funcionários. (BARBOSA FILHO, 2010) 
Vivemos um momento de grande competitividade em um mundo 
globalizado onde o trabalhador é a principal ferramenta para o aumento da 
produtividade e lucratividade nas organizações. Sendo imperioso a busca 
por melhores condições físicas e psicológicas no ambiente laboral, com 
o aprimoramento e adaptações de máquinas, equipamentos e mobiliários 
indispensáveis para o adequado desempenho da tarefa.
O termo ergonomia estava presente na publicação do artigo 
“Ensaios de ergonomia ou ciência do trabalho, baseado nas leis objetivas 
da ciência sobre a natureza”, artigo este escrito pelo polonês Woitej 
Yastembowsky, em 1857 (BARBOSA FILHO, 2010). 
Lida (2005, pág.05), apresenta outra informação em relação ao 
surgimento da ergonomia:
[...] ao contrário de muitas outras ciências cujas origens se 
perdem no tempo e no espaço, a ergonomia tem uma data 
oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse dia, reuniu-
se, pela primeira vez, na Inglaterra, um grupo de cientistas 
e pesquisadores interessados em discutir e formalizar a 
existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da 
ciência”.
Diz ainda que “em uma segunda reunião do grupo, ocorrida em 
16 de fevereiro de 1950, foi proposto o neologismo ergonomia, formado 
pelos termos gregos ergon = trabalho e nomos = regras, leis naturais 
(MURRELL, 1965, apud Lida, 2005, pág. 05)
Comportamento Organizacional
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Segundo Lida (2005, p, 06) afirma que:
Na Inglaterra, durante a I Guerra Mundial (1914-1917), com a 
criação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na Indústria 
de Munições, em 1915, fisiologistas e um grupo de cientistas 
e pesquisadores interessados em discutir e formalizar a 
existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da 
ciência.
Definição de ergonomia pela Associação Brasileira de Ergonomia:
Entende-se por Ergonomia o estudo das interações das 
pessoas com a tecnologia, a organização e o ambiente, 
objetivando intervenções e projetos que visem melhorar, de 
forma integrada e não-dissociada, a segurança, o conforto, o 
bem-estar e a eficácia das atividades humanas.
Dul e Weerdmeester (2004, pág. 2), acrescentam que:
A ergonomia difere de outras áreas do conhecimento pelo 
seu caráter interdisciplinar e pela sua natureza aplicada. O 
caráter interdisciplinar significa que a ergonomia se apoia 
em diversas áreas do conhecimento humano. Já o caráter 
aplicado configura-se na adaptação do posto de trabalho e 
do ambiente às características e necessidades do trabalhador.
De acordo com Lida (2004, pág. 05)
[...] ao contrário de muitas outras ciências cujas origens se 
perdem no tempo e no espaço, a ergonomia tem uma data 
oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse dia, reuniu-
se, pela primeira vez, na Inglaterra, um grupo de cientistas 
e pesquisadores interessados em discutir e formalizar a 
existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da 
ciência.
Comportamento Organizacional
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RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu 
mesmo? Vimos que a qualidade de vida no trabalho está 
presente na pesquisa dos estudiosos desde a muito tempo, 
começando pelo estudo da estafa com a Teoria Científica 
de Taylor, passando por Elton Mayo e a Teoria das Relações 
humanas o qual debruçou-se buscando o entendimento 
da motivação humana no trabalho e como alcançar isto, 
aliando ao bem-estar na fábrica de relés de telefone em 
Chicago. Após este longo caminhar, as empresas passaram 
a olhar o trabalhador como ferramenta para o alcance da 
competitividade no mundo globalizado. Em pleno século 
XXI as organizações estão aliado qualidade de vida com 
ergonomia. O termo ergonomia está presente no dia 
a dia no trabalhador a partir de 1957 com um artigo que 
passou a utilizá-la como forma de adequar a ferramenta 
ao trabalhador e não o oposto, conseguindo com isso 
maior produtividade, menos doenças, menor rotatividade, 
menor custo com pessoas afastadas do trabalho e maior 
produtividade. A ferramenta está adequada ao trabalhador, 
mas ainda precisamos evoluir muito quando o assunto é 
trabalho, para que a qualidade de vida do trabalhador 
possa ser entendida no sentido mais amplo, além de saúde 
e bem-estar, mas remuneração justa, respeito e valorização 
entre outras.
Comportamento Organizacional
49
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