[Guia] Feedz e Alura - Jornada do Desenvolvimento do Profissional de TI boas práticas para a evolução de talentos

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Jornada�do
Desenvolvimento�do
Profissional�de�TI_
Guia
_boas práticas para a
evolução de talentos
Como o RH e as lideranças
podem desenvolver os talentos?
SUMÁRIO CLICÁVEL
Invista em um processo de Onboarding
estruturado
Ofereça planos de carreira, cargos e salários 
Construa e consolide uma cultura de feedbacks
Realize reuniões 1:1 com regularidade
Não esqueça da Avaliação de Desempenho
Crie e acompanhe o PDI de cada colaborador
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Como criar um plano
de treinamentos?
Faça o diagnóstico das necessidades de
treinamentos
Defina os objetivos da aprendizagem
Defina o formato do treinamento
Desenhe o plano de treinamento com a pessoa
colaboradora
Inicie os treinamentos corporativos
Analise o processo de aprendizagem
1.
2.
3.
4.
5.
6.
IN_IN_
TRO.TRO.
Quando falamos da área da tecnologia, o RH
tech tem papel fundamental nesse sentido, mas
o trabalho das lideranças também é crucial.
Afinal, o RH não consegue sozinho dar conta de
tudo e todos, né?
Se esse assunto te interessa e causa um
turbilhão de dúvidas, não se preocupe, estamos
aqui para ajudar! 😉
O objetivo deste material feito em parceria pela
Feedz e Alura Para Empresas é trazer dicas
práticas para ajudar empresas a desenvolver
profissionais de TI e fazer os talentos
evoluírem diariamente. E melhor: com
engajamento, produtividade e propósitos
alinhados aos objetivos da sua organização. 
Contratar os melhores talentos é bom, retê-los é
ainda melhor, mas a verdade é que nem todas as
empresas estão focando esforços nessa tarefa. 
A gestão de talentos é um processo estratégico
que começa desde a contratação e vai até o
desligamento do funcionário ou da funcionária.
Ou seja, ela faz parte de toda a jornada do
colaborador dentro da organização. 
Vamos lá?
Temos muito
a conversar
https://www.feedz.com.br/blog/jornada-do-colaborador/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
Como o RH e as
lideranças podem
desenvolver os
talentos?
Para auxiliar gestores de pessoas e líderes,
nós separamos 6 dicas práticas para
desenvolver pessoas colaboradoras desde
a sua chegada na empresa. 
Aplicando essas metodologias, você conseguirá
reter os melhores talentos e garantir mais
produtividade; o que vai impactar
positivamente no sucesso dos clientes e no
alcance dos objetivos da organização. 
Para algumas organizações, esse momento
de integração consiste em um ou dois dias
de atividades; para outras, esse processo
pode envolver uma série de atividades que
abrangem um ou vários meses.
Infelizmente, o onboarding de funcionários,
muitas vezes, é confundido com
orientação, mas há uma grande diferença
entre as duas coisas. 
Muitas vezes, a integração consiste em
entregar a um novo funcionário uma pilha
de formulários e acompanhá-lo pelas
instalações, fazendo apresentações
rápidas, mas, vamos combinar, isso não é
suficiente para que a pessoa se sinta segura
para desempenhar suas atividades, né?
Quando a integração é bem feita, se
estabelece uma base para o desenvolvimento
do funcionário e da empresa.
Invista em um
processo de
Onboarding
estruturado
produtividade;
transparência;
engajamento desde os primeiros dias
do colaborador na empresa;
organização;
conexão entre empresa e colaborador;
comunicação clara sobre os valores,
história e cultura da empresa.
Sendo assim, os benefícios de um bom
processo de onboarding são:
Sabemos que a realidade de muitas empresas
de tecnologia é o modelo de trabalho remoto,
mas também existem aquelas no modelo
híbrido ou presencial e o RH precisa conhecer
as boas práticas para conduzir o processo de
onboarding sem erros. 
01.
Onboarding é o início de tudo, em
português quer dizer “embarque”
e se refere aos primeiros
processos dos novos contratados
dentro da organização. 
Ele inclui atividades que permitem
aos colaboradores um processo
inicial de orientação, bem como o
conhecimento acerca da
organização; sua estrutura,
cultura, visão, missão e valores.
Benefícios do processo
de onboarding
Checklist para
onboarding
Por isso, preparamos esse 
remoto e presencial. 
Acesse agora!
https://www.feedz.com.br/blog/processo-de-onboarding/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/onboarding/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/indicadores-de-rh/
https://materiais.feedz.com.br/checklist-onboarding-remoto-e-presencial?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://materiais.feedz.com.br/checklist-onboarding-remoto-e-presencial?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
Você pode estar se perguntando o porquê
de tudo isso, e nós vamos explicar a
importância: o plano de cargos e salários,
quando bem feito, garante transparência
aos funcionários em relação ao seu
crescimento na empresa. 
O que gera mais confiança e motivação
entre todos os setores e faz com que o
profissional passe a enxergar melhor suas
oportunidades dentro do local de trabalho.
Ofereça planos
de carreira,
cargos e
salários
Pesquise e identifique os interesses da
empresa e os interesses dos
funcionários;
Tenha descrições e atribuições para
cada cargo da sua empresa;
Incentive os colaboradores com
treinamentos; 
Aplique pesquisas e avaliações
periódicas com os colaboradores;
Identifique colaboradores com
competências para assumir lideranças;
Estabeleça metas e etapas.
Além de atrair, desenvolver e reter os
melhores profissionais, o plano de
cargos e salários também auxilia com o
planejamento financeiro da empresa, já
que está diretamente ligado às tomadas
de decisões como promoções e novas
contratações. 
Aqui vão algumas dicas práticas para
montar seu plano de carreira e plano de
cargos e salários:
02.
O plano de carreira é um termo
que serve para indicar um guia de
crescimento profissional dos
trabalhadores e trabalhadoras.
Esse plano serve tanto para a
pessoa colaboradora quanto para
a empresa, já que o funcionário ou
a funcionária pretende alcançar os
seus objetivos profissionais e a
instituição deseja que as pessoas
cresçam profissionalmente.
Ou seja, a pessoa colaboradora
deve se sentir reconhecida pela
sua função e pelo retorno
financeiro para estar motivada
com suas atividades.
Mas, não é só isso, em um mercado
competitivo como o atual, é necessário
manter um programa de remuneração
justo, que esteja dentro dos padrões
internos e externos da empresa.
Confira um exemplo simples para a criação de um plano de cargos e salários na área de TI: 
Salário inicial Júnior Pleno SêniorCargo
UX Designer
Quality Analyst
(QA)
Desenvolvedor
Full Stack
R$ 3.000,00
R$ 4.000,00
R$ 5.000,00
R$ 3.500,00
R$ 4.700,00
R$ 5.300,00
R$ 4.300,00
R$ 5.800,00
R$ 6.600,00
R$ 5.800,00
R$ 7.200,00
R$ 8.300,00
As pessoas colaboradoras enxerguem
como está seu desenvolvimento na
empresa e entendam seus pontos altos
e baixos; 
As lideranças tenham o mesmo retorno
e ainda consigam prevenir crises ao
entenderem o momento e propósito de
cada profissional; 
E que nada fique dito pelo não dito,
tendo todos a clareza do que está
acontecendo no negócio naquele
momento;
Os funcionários e as funcionárias
desenvolvam uma mentalidade focada
em avanços e melhorias, seja em seu
comportamento ou nas suas entregas.
A cultura de feedback é criada quando
líderes e colaboradores estão abertos ao
diálogo sobre assuntos como: pontos
fortes, melhorias, entregas,
comportamentos e performance no
ambiente de trabalho.
Uma vez instalada, essa cultura permite
que:
Construa e
consolide uma
cultura de
feedbacks
Para construir e consolidar essa cultura, RH
e líderes precisam estar alinhados
estimulando constantemente a troca de
feedbacks através de pesquisas e reuniões. 
03.
Uma das melhores maneiras de
criar um ambiente de trabalho
mais positivo e desenvolverseus
funcionários é com uma “cultura
de feedback”.
Se as pessoas colaboradoras se
sentirem à vontade para sempre
compartilhar o que pensam sobre
sua empresa, gerenciamento e
outros funcionários e
funcionárias, é mais provável que
sejam felizes e engajadas.
Guia prático para
estruturar um
programa de
feedback
Para saber mais, 
acesse nosso material:
https://www.feedz.com.br/blog/feedback/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/cultura-de-feedback/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/indicadores-de-rh/
https://materiais.feedz.com.br/conversao-ebook-programa-de-feedback?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://materiais.feedz.com.br/conversao-ebook-programa-de-feedback?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
Quando bem executada, uma reunião one
on one tem o poder de aumentar
exponencialmente a produtividade, a
felicidade e o engajamento da equipe.
Antes da reunião, estabeleça os tópicos
que serão abordados. Essas conversas são
formas eficazes de melhorar as relações
entre gestores e funcionários, ao mesmo
tempo que fornecem feedback e
orientações valiosas.
Por isso, reserve um tempo para pensar
sobre o que você deseja abordar na
próxima conversa com seu liderado e peça
que eles façam o mesmo. 
Durante a conversa, o gestor precisa
demonstrar interesse genuíno na evolução
do colaborador. 
Para isso, é preciso estar 100% focado no
assunto, deixando celular, mensagens e
outros afazeres de lado por um instante.
Realize
reuniões 1:1 com
regularidade
Além disso, se mostrar compreensivo, dar
exemplos da própria carreira e mostrar-se
solícito são atitudes básicas para construir
uma cultura de 1:1 de sucesso.
Como geralmente um gestor ou uma gestora
tem mais de uma pessoa liderada sob sua
responsabilidade, o ideal é ter o apoio de
algum software ou planilha para anotar o
que foi abordado, suas percepções e saídas.
Dessa forma será possível acompanhar o
histórico e a evolução do colaborador.
Para aprofundar seus conhecimentos
sobre o assunto e ter planilhas editáveis
práticas para controle das suas reuniões,
acesse nosso material:
04.
One on One, (também chamada de
1:1, one-to-one, 1 on 1 ou one2one) é
o termo utilizado para designar uma
conversa entre líder e liderado.
 
Ela é uma das ferramentas mais
poderosas que os gerentes podem
usar para aumentar o
engajamento dos colaboradores. 
Apenas por meio desses encontros
constantes, os líderes conseguem ter
um relacionamento próximo do
colaborador a ponto de ajudá-lo a se
desenvolver, manter o engajamento,
atuar na resolução de desafios e
ainda equilibrar vida pessoal e
profissional de maneira saudável.
Kit de reunião
one on one para
gestores de time
Guia + Modelo +
Planilha + Checklist
Dicas para criar e
conduzir reuniões 1:1
https://www.feedz.com.br/blog/indicadores-de-rh/
https://materiais.feedz.com.br/kit-reuniao-one-one?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://materiais.feedz.com.br/kit-reuniao-one-one?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
Estruturar feedbacks;
Corrigir rápidos desvios de conduta;
Valorizar o bom trabalho;
Entender as fraquezas e fortalezas de
cada um;
Incentivar a transparência;
Dar um norte ao colaborador;
Aumentar o ROI dos negócios perante
às contratações;
Diminuir turnover;
Prever crises. 
Com o mercado de trabalho passando por
transformações constantes, em uma
velocidade cada vez maior, o
recomendado é que as avaliações de
desempenho aconteçam, no mínimo, duas
vezes ao ano, para que informações
importantes não se percam no caminho. 
Além disso, outros benefícios da avaliação
de desempenho são:
Não esqueça da
Avaliação de
Desempenho
A avaliação de desempenho é o melhor
caminho para que o RH obtenha dados a
fim de analisar o perfil dos funcionários
dentro da organização e para que os líderes
e gestores entendam quais são os
colaboradores que estão acima ou abaixo
do que se espera.
Existem diversos modelos de avaliação de
desempenho e cada empresa deve escolher
aquele que se adeque melhor ao seu
momento e necessidade. 
Existem dois campos principais de
avaliação nesta ferramenta: o
comportamental e o técnico. 
No primeiro são avaliadas as chamadas
soft skills, como relacionamento
interpessoal, capacidade de trabalhar em
time, resposta a feedbacks, capacidade de
se desafiar e comportamento em geral. 
05.
A avaliação de desempenho (AD) é
uma análise que as empresas
realizam para determinar o
trabalho realizado e os resultados
obtidos por seus funcionários.
Hoje seus resultados podem,
inclusive, ser levados em
consideração na hora de promover,
advertir ou desligar alguém.
https://www.feedz.com.br/blog/como-reduzir-o-turnover/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/beneficios-da-avaliacao-de-desempenho/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/como-reduzir-o-turnover/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento%20https://www.feedz.com.br/blog/modelo-de-avaliacao-de-desempenho/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
Avaliar por avaliar não é o caminho, é
preciso saber o que fazer com os
resultados. Sendo assim, cada líder deve
marcar reuniões com seus liderados e
fazer uma devolutiva dos resultados,
debatendo ponto por ponto.
Após esse feedback, é hora de pegar os
pontos de melhoria apresentados na AD e
ajudar os colaboradores a evoluir através
da proposta de cursos, treinamentos e o
desenvolvimento de habilidades
necessárias para o seu sucesso. 
É aí que entra a criação de um plano de
desenvolvimento individual (PDI), nosso
próximo tópico. 
Compatibilidade com a necessidade da
empresa;
Facilidade de uso para líderes,
liderados, gestores e RH;
Personalização;
Definição de metas;
Capacidade de feedback rápido;
Dispensa o uso de planilhas;
Permite o acompanhamento da
evolução em tempo real. 
Essa é uma dúvida que muitos profissionais
de RH ainda têm. Por isso, selecionamos
alguns pontos que devem ser considerados
por você na hora de adquirir a melhor
ferramenta para a sua organização:
Ter um software de avaliação de
desempenho é uma ferramenta muito útil
para tornar esse processo parte da cultura
e da estratégia da sua empresa. 
Já o segundo é voltado para as
habilidades técnicas da pessoa dentro
da função que executa. 
Para não haver desvios e manter uma
uniformidade em todas as avaliações de
desempenhos, o ideal é elencar os itens a
serem avaliados em cada um desses campos. 
Como facilitar o
processo de Avaliação
de Desempenho na
sua empresa?
Com a ajuda da tecnologia, é possível
automatizar vários processos que contribuem
para uma gestão de pessoas eficaz. Mas
como escolher o melhor software de
avaliação de desempenho para este fim?
Essa é uma dúvida que muitos profissionais
de RH ainda têm. Por isso, selecionamos
alguns pontos que devem ser considerados
por você na hora de adquirir a melhor
ferramenta para a sua organização:
O que fazer com os
resultados da avaliação
de desempenho?
Kit completo de
Avaliação de
Desempenho
Guia Completo
Planilhas Editáveis
Checklist
Calculadora
Curso
+ Podcasts e
Blogposts
selecionados
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/treinamentos-para-empresas
https://www.feedz.com.br/blog/indicadores-de-rh/
https://materiais.feedz.com.br/kit-avaliacao-de-desempenho?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://materiais.feedz.com.br/kit-avaliacao-de-desempenho?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimentomaior foco no alcance dos resultados e
objetivos;
previsibilidade de quando o objetivo
será conquistado;
entendimento de quais desafios
precisarão ser superados e como fazer
isso;
desenvolvimento de habilidades
técnicas e comportamentais;
mapeamento do que é necessário
desenvolver para atingir um objetivo.
Cabe a liderança entender qual fator
impulsiona e impacta mais na vida de
cada liderado e o ajudar a traçar um plano
para alcançá-lo. 
O PDI serve como um mapa de
desenvolvimento que traz benefícios como:
Desta forma, o PDI pode ser encarado como
um treinamento e como um momento em
que o líder apoia o seu liderado a conquistar
novos desafios e crescer profissionalmente.
Crie e
acompanhe o
PDI de cada
colaborador
A verdade é que não existe uma fórmula
mágica para isso. 
Você precisa entender as necessidades da
empresa e do colaborador e estipular um
período de duração para esse treinamento -
que pode ser de 3 meses, por exemplo -,
indicando atividades e temas de estudo,
que podem ser realizadas por meio de
livros, cursos, vídeos, podcasts ou atitudes
dentro do ambiente de trabalho. 
O importante é que haja supervisão e
acompanhamento do RH para com as
lideranças e da liderança para com os liderados. 
Na fase de monitoramento e
acompanhamento, o gestor deve trazer
feedbacks constantes e reuniões one on
one com o colaborador. Dessa forma, ele
consegue acompanhar a evolução e atuar
para orientar como superar os desafios que
possam aparecer no caminho.
06.
Um plano de desenvolvimento
individual, ou PDI, nada mais é
que um plano bem estruturado
de desenvolvimento, com
objetivos, metas e prazos. Assim,
o profissional consegue
desenvolver novas habilidades e
aperfeiçoar as que já possui.
Com o PDI, o colaborador entende
os passos que precisa seguir para
alcançar determinado objetivo
dentro de uma instituição, seja
promoção, mudança de área ou
mesmo um objetivo pessoal. 
Como criar um bom PDI?
https://www.feedz.com.br/blog/pdi/
Para facilitar o entendimento, trouxemos um exemplo de PDI para profissionais de TI: Outro ponto importante dos feedbacks é a
comemoração das conquistas. Como o
sistema de PDI é baseado em metas, a cada
cumprimento, é essencial que o colaborador
seja reconhecido e parabenizado. 
E lembre-se: você também pode automatizar
todo esse processo através do software de RH
da Feedz. Com ele, é possível criar um PDI em
poucos cliques e acompanhar a evolução
dele em tempo real; pelo RH, pelo
colaborador e pelo líder. 
Ao traçar o PDI, pode ser que uma das
ações seja participar de treinamentos, fazer
cursos, etc. Para isso, vamos entender mais
sobre como criar um bom plano de
treinamentos, que vai desenvolver e
impulsionar a carreira dos seus talentos.
Guia do PDI: 
Para saber mais, acesse nosso 
passo a passo
para criar um
PDI memorável 
Descrição: 
Garantir o desenvolvimento de soft skills para
estar atento às necessidades de outros times
Acompanhamento: 
Bimestral, de acordo
com o calendário de
metas da empresa 
Área de desenvolvimento: 
Gerente de Produto 
Ação proposta
Criar / implementar
ferramenta de otimização
de comunicações no
produto
Implementar melhorias
na tela de um dos
módulos do produto
Estratégia de melhorias
de produtos com
experiências de menor
indicador pelos usuários
Prazo
6 meses
Trimestral
1 ano
Indicador
Ferramenta
implementada
para utilização
interna de produto
4 telas
melhorada
s no ano
Aumentar em
50% a ativação
de um produto
Recursos
Consultoria com
profissionais
experientes da área
Ferramentas de
produto; Mapa de
calor; Pesquisas
com clientes;
Melhorias de UX;
Ferramentas de
produto; parceria
com as áreas de
marketing e CS 
https://www.feedz.com.br/blog/software-de-rh/?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://www.feedz.com.br/blog/indicadores-de-rh/
https://materiais.feedz.com.br/guia-do-pdi?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://materiais.feedz.com.br/guia-do-pdi?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
https://materiais.feedz.com.br/guia-do-pdi?utm_source=alura&utm_medium=referral&utm_campaign=comarketing&utm_content=guia-jornada-do-desenvolvimento
Como criar
um plano de
treinamentos?
Criar um plano de treinamentos requer um
olhar analítico e estratégico. 
Afinal, como o desenvolvimento das
pessoas pode se conectar aos objetivos do
negócio e até mesmo à resolução de
problemas atuais da empresa?
Por essa razão, trazemos algumas dicas de
como organizar treinamentos na sua empresa,
do diagnóstico à análise de resultados.
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/treinamentos-para-empresas
Portanto, as pessoas querem se
desenvolver e esperam por isso.
E como identificar as habilidades mais
necessárias? 
No aspecto individual, as avaliações de
desempenho, os feedbacks e as 1:1 são
fundamentais como visto.
As avaliações de desempenho ajudam a
identificar como as competências que a
pessoa colaboradora possui hoje impactam
sua performance - e, consequentemente, o
que pode ser melhorado.
No entanto, não é preciso esperar a
avaliação de desempenho para oferecer
feedbacks sobre pontos de melhoria. O
desenvolvimento contínuo também se
beneficia de uma cultura de feedbacks.
Faça o
diagnóstico das
necessidades de
treinamentos
01.
O primeiro passo para um plano de
treinamentos é identificar os gaps,
tanto gerais quanto individuais.
Por exemplo, será que a sua
empresa não precisa desenvolver
mais as habilidades de Data
Science de modo geral?
Se essa é uma skill que mais de uma
pessoa precisa desenvolver, sua
empresa pode pensar, então, em
treinamentos voltados a esse grupo.
Mas isso não significa ignorar o
desenvolvimento individual também.
Uma pesquisa realizada
pela McKinsey & Company
identificou que:
41%para
das pessoas,
a falta de
desenvolvimento
e avanço na carreira
já foi motivo para
deixar um local
de trabalho. 
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/cultura-de-feedback
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools
Um ponto importante da avaliação de
desempenho é que ela permite às
lideranças identificarem gaps não apenas
de uma única pessoa, mas de um time
inteiro. E se a empresa identifica que esta é
uma necessidade de mais de um time, pode
promover soluções globais.
Por isso, os dados são fundamentais.
Outra possibilidade é realizar pesquisas
internas para levantar sugestões de
treinamentos. Dessa maneira, você
conseguirá entender as aspirações das
pessoas colaboradoras, suas
necessidades e aquilo que pode
contribuir para o seu dia-a-dia.
Os planos de desenvolvimento individual,
como vimos anteriormente, são importantes
ferramentas para desenhar os treinamentos
e conectar o aprendizado à prática.
E como olhar para as necessidades de
treinamentos no aspecto geral?
Se as pessoas
compartilham feedbacks
entre si, também podem
identificar com mais
agilidade onde podem
crescer. Inclusive, isto
facilita para que, no
momento da avaliação de
desempenho, lideranças e
pessoas lideradas saibam
qual caminho traçar,
desenhando um PDI.
Para identificar quais os
treinamentos para times ou
para toda a empresa, analise
dados de performance,
converse com stakeholders e
lideranças, realize pesquisas
gerais e com grupos focais.
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/avaliacao-de-desempenho
Transmissão de informações:
treinamentos voltados ao aprendizado
sobre a empresa;
Desenvolvimento de habilidades:
treinamentos que trabalharam com as
competências necessárias para o
desempenho em um determinado
cargo ou função;
Desenvolvimento ou modificação de
atitudes: treinamentos para mudanças
comportamentais ou atitudinais, como
habilidade de empatia, feedback e
gestão de pessoas;
Desenvolvimento de conceitos:
treinamentos com foco na aplicação de
conceitos e elevar onível de abstração;
Criação de competências individuais:
treinamentos que desenvolvem
competências duráveis nas pessoas, entre
o aprendizado prático, teórico e crítico. 
Defina os
objetivos da
aprendizagem
02.
Os treinamentos podem ter
diferentes objetivos e conteúdos. 
Idalberto Chiavenato fala em 5
tipos de treinamentos que
podem se encaixar nos objetivos
da aprendizagem:
Portanto, alguns treinamentos podem ser
voltados ao desenvolvimento ou à
mudança de comportamento, com foco
em Soft Skills, e outros podem ser mais
voltados a aspectos técnicos, com foco
em Hard Skills.
Soft Skills são habilidades pessoais que
dizem respeito ao comportamento social e
à forma com que nos expressamos
emocionalmente. Por isso, influenciam
como trabalhamos e interagimos com
outras pessoas.
Elas geralmente aparecem no formato de
características que remetem à
personalidade, como empatia,
comunicação, organização e
flexibilidade. Mas também se pode incluir
a capacidade de trabalhar sob pressão ou
se adaptar a mudanças, o que é
fundamental na área de tecnologia.
01.
02.
03.
04.
05.
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/soft-skills-o-que-sao-e-como-desenvolver
Autoaprendizado;
Proatividade;
Colaboração;
Comunicação;
Adaptabilidade.
O setor tech trabalha com prazos bem
definidos e entregas parceladas, alta
inovação e adaptação, além de
alinhamento entre times diversos. Por
essa razão, são Soft Skills
comumente desenvolvidas em que
trabalha com tecnologia:
Já as Hard Skills são todas as habilidades
técnicas que desenvolvemos ao longo da
vida. Na maioria das vezes, esse tipo de
habilidade é adquirida através de uma
educação formal ou de treinamentos.
Hard Skills costumam ser incrivelmente
específicas e são consideradas
determinantes para que as pessoas se
encaixem em uma certa profissão.
Sistemas operacionais
Scrum
Git
JavaScript
SQL
Node.js
TypeScript
Segundo ferramenta do LinkedIn, as Hard
Skills mais procuradas, em software e
serviços de TI, mudaram cerca de 41%
desde 2015. No topo, destacam-se:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Template de
Avaliação de
Competências Tech
+ Guia de
Boas Práticas
Acesse também um
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/hard-skills
https://linkedin.github.io/future-of-skills/#explore
https://www.feedz.com.br/blog/indicadores-de-rh/
https://empresas.alura.com.br/guia-de-competencias-tech?utm_source=parcerias_b2b&utm_medium=leads&utm_campaign=jornada_de_desenvolvimento
https://empresas.alura.com.br/guia-de-competencias-tech?utm_source=parcerias_b2b&utm_medium=leads&utm_campaign=jornada_de_desenvolvimento
https://empresas.alura.com.br/guia-de-competencias-tech?utm_source=parcerias_b2b&utm_medium=leads&utm_campaign=jornada_de_desenvolvimento
Defina o formato
do treinamento
03.
EAD ou presenciais;
Síncronos ou assíncronos;
Individuais ou em times.
Além dos objetivos variados, os
treinamentos possuem diferentes
formatos. Eles podem ser:
A vantagem dos treinamentos online é a
flexibilidade que eles permitem. A
educação EAD permite que as pessoas
aprendam a qualquer hora e lugar,
conforme a sua rotina, o que estimula o
aprendizado contínuo.
Além disso, treinamentos online
oferecem escala às estratégias de
educação corporativa. Ou seja, mais
pessoas podem se desenvolver e crescer
junto ao negócio.
O online veio com força no mundo pós-
pandêmico, mas isto não exclui o poder
dos treinamentos presenciais. A
tendência é que as estratégias de
educação corporativa, cada vez mais,
unam as forças de cada tipo de
treinamento para empresas.
O blended learning, por exemplo, une
treinamentos corporativos online a
treinamentos presenciais. Uma parte do
treinamento pode ser realizada à distância,
enquanto outra parte é realizada através de
encontros presenciais.
O lado bom dos encontros presenciais é a
interação que eles permitem, o que se
reflete em engajamento. Contudo,
mesmo os treinamentos online
avançaram bastante nos últimos anos.
XEAD Presencial
Há outras estratégias que
incentivam o aprendizado
tanto quanto como se as
pessoas estivessem no mesmo
ambiente físico.
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/treinamentos-corporativos-presenciais-ou-online
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/educacao-corporativa
Imagine ter as dúvidas respondidas ao
mesmo tempo em que assiste a um
conteúdo. Isto gera um sentimento
diferente em quem está aprendendo: a
sensação de ser ouvido.
Isto não significa que, no treinamento
assíncrono, alunos e alunas não serão
ouvidos. Pelo contrário, talvez as
respostas para as suas dúvidas sejam
ainda mais completas, uma vez que há
mais tempo para saná-las. Para isso, há
fóruns, chats e até e-mail.
O lado positivo do treinamento assíncrono é
justamente permitir que as pessoas realizem
as atividades ao seu tempo e nas suas
condições. Isto pode significar assistir a uma
aula no trânsito, em intervalos de tarefas,
após o expediente, sem a necessidade de ter
um horário rígido para isso.
Mesmo os treinamentos online não são
todos iguais. 
Há diferentes estratégias que uma
empresa pode adotar em seus
treinamentos para alcançar diferentes
objetivos. Entre elas está a utilização de
treinamentos síncronos e assíncronos.
Treinamentos síncronos são aqueles
onde a pessoa instrutora ministra a aula
em simultâneo à pessoa aluna. Ou seja,
são espaços ao vivo.
O treinamento síncrono perde um pouco
em flexibilidade, já que ambas as
pessoas precisam de um espaço na
agenda pré-reservado. No entanto, ele
ganha em interação.
XSíncrono Assíncrono
Uma estratégia que a
Alura Para Empresas
recomenda é a oferta de
treinamentos
assíncronos, que permite
o microlearning, e a
realização de eventuais
treinamentos síncronos,
como lives, para engajar
as pessoas no
aprendizado.
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/microlearning-conheca-as-principais-vantagens-para-treinar-sua-equipe
Como falamos antes, em alguns momentos
o treinamento em time pode fazer sentido
para a estratégia da empresa. Mas realizar
treinamentos em times vai além da
ampliação do público.
Aprender em equipe é também parte da
jornada de desenvolvimento.
As pessoas possuem diferentes visões e
experiências sobre um mesmo tema. E
quando são estimuladas a trabalhar em
conjunto, podem compartilhar com as
outras suas perspectivas, mas também
aprender sobre novas realidades.
O aprendizado colaborativo estimula
outras áreas do saber. Por isso, o Cohort
Based Learning é tendência entre as
empresas: em projetos compartilhados, as
pessoas se reúnem em objetivos comuns e
aprendem, experimentam, trocam entre si.
XIndividual Em times
Esta é a metodologia por
trás dos programas da
Alura Para Empresas.
Direcionados a grupos
distintos, os programas
personalizados capacitam
pessoas em tecnologia
para resolver problemas
reais das empresas.
Outro aspecto do aprendizado de times é
que, não necessariamente, os treinamentos
precisam ser síncronos. Ou seja, quando
todo o time aprende ao mesmo tempo.
Por exemplo, se uma liderança identifica
a necessidade de toda a equipe se
desenvolver em Data Science, ela pode
criar trilhas de estudo compartilhadas
entre o time. Assim, cada pessoa estuda
conforme seu tempo de agenda e seu
ritmo de aprendizado. 
Apesar dos benefícios do desenvolvimento
de times, o aprendizado individual
também é importante, pois direciona as
pessoas para pontos específicos.
A seguir, vamos falar mais sobre isso!
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/treinamento-e-desenvolvimento
https://alura.com.br/empresas?utm_source=parcerias_b2b&utm_medium=leads&utm_campaign=jornada_de_desenvolvimento
Potências;
Fraquezas;
Competências já desenvolvidas;
Competências esperadas;
Competências desejadas.
Primeiro, é importante que os
treinamentos dialoguem com as metas da
organização e as metas individuais.
Isto não apenas trará resultados de
negócio, como facilitará a visualização de
um retorno sobre o investimento, o que
também motiva as pessoas a continuarem
com o aprendizado. Afinal, o investimento é
de tempo e esforço também.
Conectar os treinamentos às metas
também reforça a importância desse
objetivopara a pessoa. Torna o
desenvolvimento mais palpável.
Mapeie, então, as competências a serem
desenvolvidas. Dessa forma, avalie:
Desenhe o plano
de treinamento
com a pessoa
colaboradora
04.
Nas avaliações de desempenho,
gestores e gestoras podem
identificar conhecimentos que
precisam ser desenvolvidos e atrelar
essa avaliação a um PDI - Plano de
Desenvolvimento Individual.
O ponto é: como desenhar esses
planos já considerando os
treinamentos?
Diferencie, ainda, o que é Soft Skill e o
que é Hard Skill. E é hora, enfim, de
traçar um plano de ação. 
Planeje uma trilha de estudos e um
cronograma, como no exemplo abaixo:
Plano
Realizar uma
formação com
13 cursos;
Meta
Desenvolver
conheci_
mentos em
Front-End
Prazo
6 meses
Ler 8 artigos
sobre o tema;
Assistir 5
vídeos sobre
o tema;
Criar um projeto
prático de front-end
para apresentar
ao final.
Mas este é só o primeiro passo. Vamos ver,
então, como seguir com esse treinamento.
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/aprendizado-continuo
https://www.alura.com.br/empresas/artigos/pdi-plano-de-desenvolvimento-individual
Um ponto fundamental é deixar clara a
importância dessa meta não apenas para
a empresa, mas também para a carreira
da pessoa. Afinal, ela crescerá com esse
treinamento.
Além disso, as pessoas ficam mais
estimuladas com aquilo em que
percebem avanço. 
Como este treinamento impactará seu
dia-a-dia? Como eu posso aplicar esse
conhecimento? 
Por isso, incentive que a pessoa
experimente os conhecimentos através
da criação de projetos práticos, onde o
desenvolvimento se torne visível para a
própria pessoa. Alguns treinamentos,
inclusive, já possuem um olhar mais
voltado à prática, pela ótica de
“aprender”, “fazer” e “compartilhar”.
Inicie os
treinamentos
corporativos
05.
Iniciar é a parte mais fácil do
treinamento. A dificuldade está
em manter a motivação para que
as pessoas atinjam sua meta de
desenvolvimento.
79%
dos funcionários
que deixaram
seus cargos
citam a
segundo dados
da O. C. Tanner.
falta de
reconhecimento
para deixar a
empresa,
como razão chave
https://www.octanner.com/content/dam/oc-tanner/documents/global-research/White_Paper_Performance_Accelerated.pdf
Projetos de gamificação contribuem para
esse processo, mas não são as únicas opções.
Um feedback positivo, por exemplo, já pode
ser suficiente para estimular uma pessoa a
continuar com seu desenvolvimento.
E se ela não estiver engajada, tente
entender as razões para isso.
O treinamento precisa se encaixar na rotina
de trabalho e não sobrecarregar as
pessoas. O microlearning, estudo mais
focado e em fragmentos mais curtos,
oferece flexibilidade na aprendizagem.
Porém, o que muitas empresas estão
adotando para incentivar o aprendizado é
criar momentos próprios para o estudo,
além de comunidades.
Novamente, o estudo compartilhado
estimula as pessoas a se desenvolverem.
Por fim, faça campanhas, promova uma
comunicação ativa com as pessoas para
relembrá-las dos benefícios de se
desenvolver e analise dados.
94% de aprovação
das pessoas
colaboradoras
Conheça um projeto de
desenvolvimento em
tecnologia que alcançou
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https://www.alura.com.br/empresas/cases/banco-pan?utm_source=parcerias_b2b&utm_medium=leads&utm_campaign=jornada_de_desenvolvimento
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Utilize, então, ferramentas que permitam
acompanhar o engajamento nos
treinamentos.
Analise o
processo de
aprendizagem
06.
Um processo de aprendizagem de
sucesso vem com um
acompanhamento frequente.
Por mais que as pessoas sejam
protagonistas do seu
aprendizado, elas precisam,
muitas vezes, de alguém que as
guie. E aqui, a empresa exerce um
papel fundamental.
As pessoas estão realizando
os cursos propostos?
Dentro do prazo estabelecido,
qual a porcentagem dos
treinamentos realizados?
O que está estimulando as pessoas
dentro desses treinamentos e que
poderia servir como impulso para
outros treinamentos?
Não é apenas nas trilhas de estudo que
esta condução se realiza. É no
acompanhamento do engajamento, no
diálogo, no incentivo. E os dados são
fundamentais para isso.
Ao final do ciclo, veja também como esse
conhecimento foi colocado em prática.
Assim, você verá resultados em
agilidade, organização, engajamento e
qualidade das entregas. Principalmente,
você verá como o treinamento contribuiu
para a formação de uma carreira sem
perder o foco nos objetivos do negócio.
Veja alguns
indicadores de
People Analytics
Está em dúvida sobre
quais dados analisar?
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CON_CON_
CLU_CLU_
SÃOSÃO
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facilitem a gestão de pessoas e que tornem
essa jornada do colaborador ainda mais fácil. 
Empresas que investem em educação e no
desenvolvimento dos colaboradores e
colaboradoras abrem as portas para
crescimento em performance,
crescimento em qualidade de serviços,
crescimento em qualidade de
experiências e crescimento em inovação.
Esperamos que esse material seja super
útil para a sua empresa e que seu RH
consiga ajudar os colaboradores a
alcançarem seus objetivos profissionais. 
A jornada de desenvolvimento nem
sempre é linear e nem sempre é fácil,
tanto para a empresa quanto para a
pessoa desenvolvida. Contudo, ela é
essencial, sobretudo quando falamos de
um mercado como o de tecnologia.
Segundo dados da Brasscom, 530 mil
vagas de tecnologia podem permanecer
em aberto até 2025. Enquanto isso, há
pessoas que querem se desenvolver em
tecnologia, se aprofundar, e entrar nesse
mercado tão aquecido. 
Ao mesmo tempo, há pessoas na área que
buscam mais crescimento e esperam isso
das empresas. Vimos mais acima os
dados da McKinsey & Company que nos
dizem: profissionais estão deixando
suas posições por falta de avanço.
Trabalhar com Planos de
Desenvolvimento Individual,
treinamentos e educação corporativa,
portanto, é uma necessidade para atrair
e fidelizar talentos, mas uma
necessidade que também reflete no
crescimento corporativo.
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