TCC Dignidade Humana

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS – DEPARTAMENTO DE DIREITO
SHIRLEI SOUZA DA SILVA
RA N232048
À DIGNIDADE HUMANA NO ambiEnte DO TRABALHO
 São Paulo
2022
SHIRLEI SOUZA DA SILVA
A DIGNIDADE HUMANA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Trabalho de conclusão de curso para obtenção do título de graduação em Direito apresentado à Universidade Paulista -UNIP. 
Orientador: Prof. Ms. Vinícius Rios
São Paulo
2022
FICHA CATOLOGRAFICA
SHIRLEI SOUZA DA SILVA
DIGNIDADE HUMANA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Esta dissertação foi julgada adequada como requisito parcial para a obtenção do Título de .... e aprovada em sua forma final pelo 
COMISSÃO EXAMINADORA
________________________________________________________
Prof.(ª) Vinicius Custódio Rios 
Orientador
_______________________________________________________
Prof.(ª). Dr(a). Mônica Bortolassi 
1º Membro Efetivo UNIP – Universidade Paulista
_______________________________________________________
Prof.(ª). Dr(a).
2º Membro Efetivo
São Paulo, 2022.
Dedico este trabalho à todas as pessoas que tem esperanças de viver dias melhores no seu ambiente de trabalho.
AGRADECIMENTOS
AGRADECIMENTOS
“O trabalho não só nos traz o pão de cada dia, mas também traz dignidade e enriquece o caráter.
Emociona-nos olhar algo bem feito que nossas mãos contribuíram para tal feito, e ao chegar ao final de cada dia saber que contribuímos para o crescimento de nossa nação. Parabéns a todos os obreiros do Brasil. ”
Leonardo Daleffe.
Silva.S.S. assédio moral no ambiente de trabalho; 
Ano 2022 Monografia () Universidade Paulista-Unip.
RESUMO
A Dignidade Humana e a relação do assédio moral no ambiente de trabalho, o trabalho realizado sob a prática do assédio moral ofende o princípio de nosso Estado Democrático de Direito, A DIGNIDADE da pessoa humana, pois diante dessa triste realidade, o empregado é submetido a humilhações e abalos comprometendo a sua saúde física e mental, com graves repercussões não só na empresa, mas também na economia, na previdência social e também no âmbito familiar e social do trabalhador. No nosso ordenamento, o assédio moral deveria ter uma ocorrência mais moderada pois ele se tipifica como uma afronta à dignidade da pessoa humana nesse período em que mais se fala e defendem os direitos fundamentais dos cidadãos e a sua dignidade mais crescem os índices de vítimas de assédio moral nas relações de empregos.	
O medo, a insegurança, o stress, a concorrência entre os empregados, a distância entre o empregador e o empregado, tudo isso decorrente principalmente do fantasma do desemprego, gera um ambiente de trabalho proprício do assédio moral, sem que haja na grande maioria das vezes resistência.
Os empregados humilhados, muitas vezes preferem o silêncio ao desemprego preterem a sua saúde física e mental ao mercado de trabalho, a luta pela manutenção do emprego como meio de sobrevivência de si e dos familiares transformou-se para aqueles que ainda trabalham em prioridade máxima e fonte de sofrimento.
( Barreto,2003 p 109)
Palavras-chave: Assédio Moral; Dignidade Humana; Assédio no ambiente de trabalho.
SILVA.S.S. Moral harassment in the Heath work environment. 
ABSTRACT
Human Dignity and the relationship of moral harassment in the work environment, the work carried out under the practice of moral harassment offends the principle of our Democratic State of Law, THE DIGNITY of the human person, because in the face of this sad reality, the employee is subjected to humiliation and shocks compromising their physical and mental health, with serious repercussions not only on the company, but also on the economy, on social security and also on the worker's family and social environment. In our legal system, moral harassment should have a more moderate occurrence, since it is typified as an affront to the dignity of the human person in this period when the fundamental rights of citizens and their dignity are most talked about and defended, the rates of victims of bullying increase. moral harassment in employment relationships.
Fear, insecurity, stress, competition between employees, the distance between the employer and the employee, all of which stem mainly from the specter of unemployment, generate a work environment conducive to moral harassment, without there being in the vast majority of resistance times.
Humiliated employees, many times prefer silence to unemployment, preferring their physical and mental health to the labor market, the struggle to keep their jobs as a means of survival for themselves and their families has become a top priority for those who still work and source of suffering. (Barreto, 2003 p 109)
Keywords: Bullying; Human dignity; Harassment in the work environment.
1. Introdução .........................................................................13
2. REFERENCIAL TEÓRICO......................................................14
2.1 O Princípio Fundamental da Dignidade Humana 15
2.2 Conceito de Assedio Moral........................................... 16
2.3 Classificação e Tipologia do assédio Moral................. 17
2.4 Assédio moral no trabalho: consequências e intervenções..................................................................... 21
2.4.1 O que é assédio moral no trabalho................. 21 
2.4.2 O que não é assédio moral no trabalho..........23
2.4.3 Consequências do assédio moral no 
 ambiente de trabalho....................................... 24
2.5 Meios para defesa............................................................. 25
2.6 O Conceito em diferentes países....................................26
2.7 Legislação pertinente à temática.................................... 28
2.8 Assédio moral no ambiente de trabalho ....................... 33
3. O Meio Ambiente do Trabalho .............................................. 34
4. Resultado e discussão .......................................................... 36
5. Conclusão............................................................................... 40
6. Referências ............................................................................. 41
1 INTRODUÇÃO	
	
	O Brasil é um Estado democrático, onde, por meio da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988(CRFB/88), garante: 
... assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias, promulgamos, sob a proteção de Deus (CRFB/88, Preâmbulo).
	Dentre os fundamentos da CRFB, estão a dignidade da pessoa humana, o valor social e a livre iniciativa, conforme o art. 1º III e IV. A lei ainda assegura o direito à saúde, ao trabalho e a honra, como dispostos nos art. 5º, pessoa é exposta a humilhação e/ou situação vexatória, em ambientes como o local de trabalho, dentre outros, ferem os direitos supracitados, como disposto na Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002, que institui o Código Civil (CC,2002), onde no Art. 186 afirma que “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
	Apesar do disposto, ainda são corriqueiras situações que ferem a honra e a dignidade humana, como o assédio moral, que pode ocorrer em qualquer ambiente, mas é frequentemente relatada no ambiente de trabalho. O assédio moral é considerado como uma forma de violência bastante incidente e tornou-se um problema de global, pois além de ter uma grande prevalência, gera graves consequências aos trabalhadores envolvidos nesse processo (LIU, 2019; NYBERG, 2021) 
	O assédio moralno ambiente de trabalho tem sido associado a diminuição da satisfação no trabalho, comprometimento e eficiência, redução da qualidade de vida, aumento do estresse, interrupção do sono, esgotamento e pode chegar até a morte. O assédio ainda reduz a retenção de profissionais . 
	
Assim, o objetivo deste estudo é verificar a ocorrência de assédio moral em ambientes de trabalho por meio de uma revisão da literatura disponível, identificando os principais pontos relacionados aos acontecimentos, e correlacionar os resultados a legislação vigente, oferecendo um material de apoio importante que esclarece os tipos de assédio moral, como identificar e como procurar auxílio em casos de assédio moral. 
2. Referêncial Teórico 
O conceito de dignidade analisado sob a luz do pensamento Kantiano e com a preocupação antropológica de Giovani Pico Della Mirandola.
Segundo ele a dignidade do homem emana do seu potencial, dele querer ser o que quiser e, por esse motivo, deixa clara a importância da liberdade e da autonomia para o homem.
Para Kant os elementos que fundamentam a dignidade da pessoa humana, tem como ponto de partida, a educação da razão, pois é por ela que o ser humano é construído. O pensamento acerca da educação em Kant é correlacionado com a conduta humana indivisível e com as ações morais em conjunto, uma vez que, a finalidade da educação é conscientizar o homem para o cumprimento das leis e do direito, para que seja possível a justiça.
A liberdade, a autonomia e a vontade são atributos de um sujeito devidamente educado e conhecedor dos seu direitos.
A bondade ou a maldade não são aspectos determinados pela natureza e o homem passa a exercitar a sua natureza racional com vistas a dignidade.
Kant se tornou um divisor de aguas da modernidade, com uma influência na contemporaneidade inquestionável, portanto, o eu se pode concluir de maneira preliminar é o poder que a educação exerce na formação intelectiva e física do homem.
2.1 O Princípio Fundamental da Dignidade Humana 
A Dignidade humana é um conjunto de principio e valores, com a função de garantir que cada cidadão tenha seus direitos respeitados.
O respeito à dignidade humana constitui principio fundamental.
A Dignidade Humana é composta por um conjunto de direitos existenciais , direitos individuais e coletivos.
São os direitos basicos compartilhados por todos os homens, em igual proporção, direito à vida , direito à segurança , igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres, liberdade de manifestação de pensamento, liberdade de crença religiosa.
Já os direitos sociais são aqueles relacionados ao bem estar dos cidadão, direito a educação e ao trabalho , garantia de acesso à saúde, transporte, moradia, segurança, previdência social, proteção dos direitos trabalhistas, proteção as crianças, à maternidade e aos mais necessitados. 
A dignidade pode ser entendida como um principio que coloca limites as ações do Estado, deve ser usada para basear as decisões sempre considerando os interesses e bem estar de todos os cidadões.
Além de garantir às pessoas o exercicio de seus direitos fundamentais, o estado também deve agir com cuidado suficiente para que esses direitos não sejam desrespeitados.
2.2 Conceito de Assédio Moral 
	
	 O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser conceituado como “incidentes em que os funcionários são abusados, ameaçados ou agredidos em circunstâncias relacionadas ao seu trabalho, incluindo o deslocamento para o trabalho, envolvendo um desafio explícito ou implícito à sua segurança, bem-estar e saúde” (WYNNE, 1997). No assédio moral estão incluídos agressão física, agressão psicológica , assédio sexual, bullying, abuso verbal ou ameaças (LIU, 2019)
	O assédio moral pode ainda ser considerado um tipo de violência psicológica que se caracteriza por meio de conduta abusiva, ocorrida reiteradamente e sistematicamente, expondo trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, que impactam na liberdade, dignidade, direitos de personalidade, sendo assim, o assédio moral no trabalho é “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.” (HIRIGOYEN, Marie-France, 2001, p. 65).
	O assédio moral é um fato psíquico-social, que pode ter motivações diversas, diferentes autores e pode ser manifestado por uma diversidade de condutas abusivas. Está sempre atrelado a situações de abuso de poder e podem ocorrer no âmbito familiar, da sociedade e do trabalho. Geralmente o assediador tem o objetivo de “obrigar” o trabalhador a pedir desligamento, exoneração ou remoção, mas também pode ocorrer o assédio com a finalidade de alterar a forma de proceder do trabalhador, buscando à humilhação frente a chefia e demais colegas, como punição por opiniões, atitudes manifestadas ou até discriminação. Para que seja caracterizado assédio, é essencial a existência de conduta repetitiva que humilhe, ridicularize, menospreze, inferiorize, rebaixe ou ofenda o empregado, levando o mesmo a sofrimento psíquico e físico (CONSELHO NACIONAL DO MINISTÉRIO PÚBLICO, 2016; MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, 2019). 
2.3 Classificação e Tipologia do assédio moral
	O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser classificado de acordo com sua abrangência: 
· Assédio moral interpessoal:
Acontece de maneira individual, praticado em relação a alvos específicos, direta e pessoal, envolvendo em geral dois indivíduos ou entre um grupo e um indivíduo, e visa prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe, estimulando pedidos de demissão por parte das vítimas ou ainda motivar transferências, mudanças de cargo e mudanças nas condições de trabalho. Nestes casos, o afastamento ou a transferência do agressor, ou ainda a remissão do comportamento por parte do assediador pode acabar com o assédio moral no local de trabalho 
· Assédio moral institucional (Organizacional ou coletivo):
Esse tipo de assédio acontece quando a própria organização incentiva ou tolera casos de assédios, onde são cometidas práticas sistemáticas e repetitivas de várias condutas abusivas e humilhantes, podendo ser sutis ou explicitas, com alvos específicos ou direcionadas a todos os trabalhadores, onde os administradores, por meio de estratégias organizacionais desumanas para aumentar a produtividade, cria uma cultura institucional de humilhação e controle (CONSELHO NACIONAL DO MINISTÉRIO PÚBLICO, 2016; MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, 2019).
	Nesse tipo, tais situações ganham um tom de normalidade, visto que o comportamento do agressor é validado por normas e valores organizacionais. Estão inclusos no assédio moral institucional o controle que exige concordância a regras implícitas ou explícitas do local, como cumprimento de metas, quando as mesmas são extremamente difíceis de serem alcançadas, aliadas com a pressão para atingir tais resultados e a imposição de penalidades vexatórias ou ameaça de dispensa, tempo controlado de uso do banheiro, método de trabalho, práticas de corrupção e outras. A imposição de represálias também conta como um elemento do duplo sistema de gratificação-sanção (CONSELHO NACIONAL DO MINISTÉRIO PÚBLICO, 2016; MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, 2019).
	As primeiras pesquisas sobre assédio moral relacionados ao trabalho foram realizadas por meio de estudos psicológicos e psiquiátricos, desenvolvidos por profissionais que tratavam trabalhadores e perceberam que ao longo do tratamento havia uma correlação entre os problemas psicológicos e as relações de trabalho. Essa descoberta foi muito importante por trazer à tona o problema, visto que estes estudos “foram essenciais para retirar da obscuridade as humilhações sutis e frequentes a que estão submetidos os trabalhadores em todo mundo desde larga data” (ARAÚJO, 2012).
	Esta visão também demonstra que antes dava-se maior atenção aos aspectos individuais relacionados a questão, fossem psicológicos,subjetivos e patológicos, não levando em consideração a origem coletiva do problema. Assim, apenas os sintomas são atingidos, não as causas, que em geral estão relacionadas da estrutura estabelecida nas empresas na gestão de mão-de-obra, sendo o assédio individual apenas uma expressão parcial de todo esse panorama (ARAÚJO, 2012).
	Na classificação quanto ao tipo, o assédio moral se apresenta de três formas:
· Assédio moral vertical:
Esse tipo de assédio envolve pessoas de níveis hierárquicos diferentes, como chefes e subordinados e se subdivide em duas espécies:
- Descendente: ocorre de cima para baixo, sendo exercido pelo empregador, que não necessariamente precisa ser o chefe, mas também pode ser praticado pelo indivíduo que seja superior hierárquico em relação trabalhador. Esta modalidade é a mais habitual de assédio moral, pois os chefes utilizam sua condição de autoridade para colocar o funcionário em situações desconfortáveis ou até humilhantes (NASCIMENTO, 2009).
	O empregador possui poderes disciplinadores e utiliza tal fator para praticar atos de conduta violenta. Essa conduta coercitiva se baseia no medo da vítima de sofrer represálias caso contrarie a conduta do assediador, sendo este comportamento geralmente estendido aos demais colegas de trabalho, que também receiam perder seus empregos ou sofrerem outras consequências caso saiam em defesa da vítima (NASCIMENTO, 2009). 
Alkimin, 2008, fala sobre esse tipo de assédio moral como exposto abaixo:
Entretanto, sob a roupagem do exercício do poder de direção, os detentores do poder – empregador ou superior hierárquico – visando uma organização do trabalho produtiva e lucrativa, acabam por incidir no abuso de poder, adotando posturas utilitaristas e manipuladoras através da gestão sob pressão (onde se exige horários variados e prolongados, diversificação de função, cumprimento a todo custo de metas etc.). Notadamente o superior hierárquico, que se vale de uma relação de domínio, cobranças e autoritarismo por insegurança e medo de perder a posição de poder, desestabilizando o ambiente de trabalho pela intimidação, insegurança e medo generalizado, afetando o psiquismo do empregado, e, consequentemente sua saúde mental e física, além de prejudicar a produtividade com a queda no rendimento do empregado afetado pela situação assediante ou pelo absenteísmo. Assim, os detentores do poder se valem de manobras perversas, de forma silenciosa, visando excluir do ambiente aquele que representa para si uma ameaça ou para a própria organização do trabalho, praticando manobras ou procedimentos perversos do tipo recusa de informação ou comunicação, desqualificação e/ou rebaixamento, isolamento, excesso de serviço com metas absurdas e horários prolongados (ALKIMIN, 2008, p. 44-45).
- Ascendente: ocorre de baixo para cima, sendo praticado pelo subordinado ou um grupo de subordinados contra o superior hierárquico. Aqui o trabalhador visa constranger o superior por causas diversas. Esse tipo de assédio é menos frequente que o descendente, passando despercebido muitas vezes pela vítima, que pode não perceber o assédio, assim como também pode não ter reação e não saber qual decisão tomar ou qual meio utilizar para denunciar o caso (HIRIGOYEN, 2011).
	
Essa prática de assédio possui consequências semelhantes ao assédio moral descendente, onde a vítima passa por situações constrangedoras, que pode afetar sua vida em diversos aspectos, levando danos psíquicos, e pode ocasionar perda de emprego, baixa autoestima e afastamento do ambiente laboral (HIRIGOYEN, 2011).
· Assédio moral horizontal
Neste modelo de assédio não há subordinação entre as partes, pois envolve pessoas do mesmo nível hierárquico, ou seja, colegas de trabalho. Vários fatores estão inclusos nesta prática, sendo tal comportamento agressor relacionado muitas vezes ao clima exagerado de competição entre colegas de trabalho, onde o agressor tem medo de ser ultrapassado pelos outros colegas, e assim ser inferior aos seus semelhantes, iniciando assim uma série de atitudes agressivas contra a vítima (STADLER, 2008). 
Abaixo têm-se uma forma mais detalhada de caracterizar esta prática:
O assédio moral praticado por colega de serviço, tal como o praticado pelo empregador ou superior hierárquico, contamina o ambiente de trabalho, tornando-o degradante, hostil, ofensivo e violador dos direitos de personalidade do ofendido.
[...]
Sem dúvida, não apenas as condições de trabalho e fatores ambientais nocivos à saúde e bem-estar do empregado prejudicam a satisfação e qualidade de vida no trabalho, também as relações interpessoais defeituosas e envenenadas interferem para contaminar o ambiente de trabalho e torná-lo impregnado de práticas humilhantes, vexatórias, por parte de colega de serviço que, no intuito de assediar o colega de trabalho pratica grosserias, brincadeiras maldosas, ofensas verbais de natureza sexual ou não, enfim, hostilizando e humilhando o colega de toda forma, em manifesto desrespeito à sua individualidade e dignidade (ALKIMIN, 2008, p. 46-47).
· Assédio moral misto
Aqui têm-se a combinação de assédio moral vertical e horizontal. Nesta modalidade pode aparecer três figuras: a vítima, o assediador horizontal e o outro vertical, assim, a pessoa sofre assédio dos superiores hierárquicos e dos colegas de trabalho. Geralmente a agressão é iniciada por um autor, sendo replicada por demais pessoas que seguem o mesmo comportamento (PRATA, 2008). 
Consiste na acumulação de assedio moral vertical e do horizontal.
	Esta prática se diferencia das anteriores devido ao fato do assediador ceder mais rápido, não necessitando de repetidas práticas violentas, pois, basta fazer a vítima se sentir menosprezada uma vez para que seja configurado o assédio. Entende-se nesses casos, que vários agressores assediando a mesma vítima a tornarão mais vulneráveis aos ataques. Nestes casos a conduta do assediador é muitas vezes precedida pelo assédio moral descendente, visto que há omissão por parte do superior hierárquico, levando a maior ocorrência de assédios, podendo a situação ser considerada uma conduta comum (STADLER, 2008; PRATA, 2008).
2.4 Assédio moral no trabalho: consequências e intervenções
2.4.1 O que é assédio moral no trabalho
	Várias atitudes caracterizam assédio moral, sendo válido destacar que situações isoladas podem causar dano moral, mas nem sempre configuram assédio moral. Para ser considerado assédio, as agressões devem acontecer de forma repetitiva, por tempo prolongado, com o intuito de prejudicar e desestabilizar emocionalmente a vítima.
	Situações que expressam o assédio: 
· Retirar a autonomia do servidor, estagiário ou terceirizado, contestando sempre suas decisões e atitudes;
· Sobrecarregar o funcionário com mais serviços, ou retirá-lo do seu trabalho habitual, levando a sensação de inutilidade e incompetência;
· Ignorar a presença do trabalhador assediado, dirigindo-se somente aos demais profissionais;
· Delegar tarefas humilhantes ao empregado;
· Gritar ou falar de forma desrespeitosa com o servidor, estagiário ou terceirizado;
· Disseminar rumores ou boatos ofensivos a respeito do colaborador;
· Ignorar os problemas de saúde do funcionário;
· Imputar apelidos pejorativos ao empregado;
· Criticar a vida privada do profissional;
· Estabelecer punições vexatórias (dancinhas prendas);
· Evitar a comunicação direta com a vítima, reportando-se a mesma somente por e-mail, bilhetes, terceiros ou outras formas de comunicação indireta;
· Publicar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;
· Isolar o servidor fisicamente no ambiente de trabalho para que não haja comunicação com os demais colegas;
· Desconsiderar ou ironizar, sem justificativa, opiniões do empregado;
· Retirar, sem motivo justo, funções gratificadas ou cargos em comissão do funcionário;
· Impor condições e regras de trabalho personalizadas a um empregado, diferente das cobradas aos demais, que sejam mais trabalhosas ou até inúteis;
· Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou que geralmente são desprezadaspelos outros, determinar prazos incompatíveis para a finalização de um trabalho;
· Manipular informações, não as repassando com a antecedência necessária para que o servidor realize as atividades;
· Vigiar excessivamente somente o trabalhador assediado;
· Limitar o número de vezes que o empregado vai ao banheiro e monitorar o tempo que o funcionário lá permanecer;
· Advertir de forma arbitrária o funcionário;
· Realizar comentários indiscretos ao servidor em casos de falta ao serviço;
· Estimular que um servidor, estagiário ou terceirizado tenha controle sobre o outro, gerando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, disseminando assim a desconfiança e evitando a solidariedade entre colegas;
· Deixar de designar atividades ao funcionário, mantendo-o sem quaisquer tarefas a cumprir, sujeitando o mesmo a sensação de inutilidade e/ou incompetência, ou ainda o colocando em uma situação vexatória frente aos demais colegas de trabalho.
2.4.2 O que não é assédio moral no trabalho
	Após a exposição das atitudes que podem ser consideradas assédio moral, é necessário elucidar também as situações que não configuram assédio, sendo estas plenamente possíveis no ambiente de trabalho e inseridas dentro do exercício regular dos empregadores.
· Exigências profissionais: é permitido que o superior hierárquico exija que o trabalho seja cumprido eficientemente e estimule o cumprimento de metas. É justo o estabelecimento de metas, desde que sejam razoáveis, compatíveis com a função e estabelecidas a todos os funcionários de um setor, visto que toda atividade detém de certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de resultados a serem alcançados. No dia a dia de trabalho é normal que haja cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos empregados. Tais críticas devem ser produtivas ao trabalho do servidor ou colega, visando melhorar a atividade laboral. Importante salientar ainda que reclamações esporádicas por tarefa não cumprida ou realizada com displicência não caracterizam assédio moral. Punições com advertências e suspensões de trabalhadores que não respeitam as normas de saúde e segurança estabelecidas pela empresa também não configuram assédio moral. É permitido ainda ao empregador averiguar a produtividade e desempenho dos empregados desde que estejam dentro dos padrões de razoabilidade.
· Aumento do volume de trabalho: de acordo com a função desenvolvida, poderá haver períodos de maior volume de trabalho. Estando dentro dos limites delimitados pela legislação e realizados devido a necessidade de serviço, a realização de serviço extraordinário é possível. A sobrecarga de trabalho só irá configurar assédio moral quando utilizada para desqualificar uma pessoa em específico, ou se revestida como forma de punição;
· Utilização de mecanismos tecnológicos de controle: ferramentas tecnológicas de controle, como ponto eletrônico, utilizadas para gerenciar o quadro de funcionários não são considerados meios de intimidação, pois auxiliam no controle da frequência e assiduidade dos colaboradores, além de aumentar a segurança do local com sistemas defensivos como instalação de câmeras em áreas comuns com o conhecimento dos funcionários. É possível ainda investir em tecnologia em determinadas áreas de produção e não investir em outros, desde que não ocorra discriminação e esteja de acordo com a organização da empresa.
· Más condições de trabalho: condições físicas do ambiente de trabalho como ambiente pequeno e com pouca iluminação, não são incluídos como assédio, a menos que o empregador coloque o profissional nessas condições para desmerecê-lo frente aos demais colegas. 
2.4.3 Consequências do assédio moral no ambiente de trabalho
	O assédio moral atinge cada indivíduo de forma subjetiva e tal situação pode ocasionar prejuízos a qualquer funcionário, seja servidor público, terceirizado, estagiário, dentre outros. A repetição deste ato interfere na vida da vítima de forma direta, afetando sua dignidade, identidade e suas relações afetivas e sociais, gerando em muitos casos danos à saúde física e psicológica. Muitas vítimas de assédio moral têm sua saúde debilitada a ponto de serem impedidas de exercer suas funções laborais, provocando seu afastamento. 
	Os danos provocados pelo assédio moral podem ainda desencadear ou agravar quadros de depressão, irritabilidade, ansiedade, esgotamento profissional, fadiga crônica, alcoolismo, insônia, dores musculares, pressão alta, aumento de peso ou emagrecimento exagerado, redução da libido, entre outros. Além de poderem provocar afastamentos do trabalho, como já citado, tais situações podem evoluir para uma incapacidade laborativa, doenças relacionadas ao trabalho e até mesmo a morte, sendo assim um risco praticamente invisível, mas real.
	Além de tudo isso, o adoecimento do funcionário leva ao adoecimento do ambiente de trabalho, desencadeando afastamentos por meio de licenças ou pedidos antecipados de aposentadorias, levando a necessidade de mais funcionários para cobrir o afastado, ou sobrecarregando os já existentes, e em todo caso, acarretará mais gastos por parte do empregador. A sociedade também acaba sendo afetada, pois, em todo caso, receberá uma prestação de serviço deficiente e até de má qualidade.
2.5 Meios para defesa
A vítima de assédio moral pode denunciar a ocorrência e, para isso é necessário que ela tome algumas providências como:
- Reunir provas do assédio, sendo importante anotar detalhadamente todas as situações de assédio sofridas com data, hora e local, listando os nomes dos que testemunharam os fatos;
- Buscar ajuda dos colegas de trabalho, principalmente os que testemunharam o fato ou já passaram pela mesma situação;
- Buscar orientação psicológico sobre como se comportar e enfrentar tais situações;
- Comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à Ouvidoria;
- Em caso de insucesso na denúncia, procurar o sindicato profissional ou o órgão representativo de classe ou a associação;
- Avaliar a possibilidade de ingressar com ação judicial de reparação de danos morais.
	Os colegas de trabalho da vítima podem auxiliar a pessoa neste momento, oferecendo apoio, disponibilizando-se como testemunha e comunicando ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à entidade de classe situações de assédio moral que presenciou. 
	Em serviços públicos, qualquer agente público que se sinta vítima ou testemunhe atos que possam configurar assédio moral no ambiente de trabalho pode realizar a denúncia para o superior hierárquico, para a Ouvidoria ou para a Comissão de Ética, conforme a gravidade e a regulamentação de cada instituição. As denúncias consideradas procedentes poderão ensejar a abertura de sindicância e de processo administrativo disciplinar.
2.6 . Os conceitos em diferentes países.
Para Leymann (1996), o assédio moral expressa condutas e atitudes desrespeitosas de um chefe ou líder contra um subordinado ou mais raramente entre os pares.
Para o Reino Unido, o assédio moral é tido como um comportamento ofensivo, aterrorizante malicioso ou insultuoso, em que há abuso ou uso impróprio do poder através de meios que tenham por objetivo diminuir, humilhar, desmoralizar e desqualificar um trabalhador.
Para os Italianos, o assédio é composto por “atos” e comportamentos perpetrados por empresários ou pessoas que tenham uma posição hierárquica superior ou igual no conjunto de trabalhadores e tem como proposito causar danos aos trabalhadores, de forma prolongada e com clara determinação de isolar.
Na Bélgica, a definição mais usada é do Ministro do Trabalho, que o concebe como “condutas abusivas e repetitivas de qualquer origem, externa ou interna à empresa ou a instituição, que se manisfestam nomeadamente por comportamentos, palavras, intimidações, atos, gestos, modos de organização do trabalho e escritos unilaterais que tenham por objetivo ou sejam de natureza a atingir a personalidade, a dignidade, ou a integridade física ou psiquiátrica deum trabalhador durante a execução do seu trabalho, a por em perigo o seu emprego ou a criar um ambiente intimidatório, hostil , degradante , humilhante e ofensivo”.
Na Irlanda, por sua vez define o assédio moral como um comportamento repetido e improprio, direta ou indiretamente, verbal, físico, conduzido por uma ou mais pessoas contra outra ou outras, no local de trabalho ou no decurso do trabalho, que possa ser razoavelmente considerado como redutor dos direitos individuais à dignidade do trabalho.
Na Suécia o conceito de assédio moral é definido por ações repetitivas, repreensivas ou claramente negativas, dirigidas contra trabalhadores individuais.
Na Espanha é caracterizada como atos agressivos em que a vitima isolada do grupo e falam maldades acerca de sua vida particular, culpando-as de tudo até leva-las ao desespero.
No boletim oficial de Madri, o assédio moral é toda conduta abusiva ou de violência psicológica que se realize de forma sistemática sobre uma pessoa, no âmbito da função pública, manifestada através de reiterados comportamentos, palavras ou atitudes que lesem a dignidade ou integridade psíquica do funcionário e ponha em risco e degrade suas condições de trabalho.
Na França, as definições se complementam, o assédio moral é uma patologia da solidão que pode iniciar pela recusa da diferença, impondo-se ao outro uma lógica que deve ser seguida a à qual deve submeter-se. Deste modo, o assédio moral constitui um processo de destruição insidioso de uma pessoa, que devasta sua vida por meio de ameaças e coações repetitivas e de longa duração, atingindo a dignidade, atentando contra a saúde física e mental dos trabalhadores. Mesmo sendo um processo sutil e invisível aos olhos dos outros, é possível sua caracterização e comprovação.
Segundo a lei de Modernização Francesa, “nenhum assalariado deverá ficar sujeito as ações repetidas de assédio moral, que tenham por objetivo ou por efeito atingir a sua dignidade e criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes”.
Filosofia Japonesa 
No assédio moral as discriminações constituem um núcleo forte que associa a vergonha, medo, insegurança, autoculpa e outras paixões tristes , despontencializam a vontade, tornando-os passivos. Sentimentos de inveja, ciúme, rivalidade, competitividade e individualismo são frequentemente estimulados e manipulados pelas administrações, protegidos sob o manto da empatia, reconhecimento e colaboração, presente nos programas de responsabilidade social, processo de comprometimento e reconhecimentos, baseados na Filosofia Japonesa do Kaisen 
( Significa melhoria continua ).
Para os Americanos, o assédio moral é considerado como terrorismo no local de trabalho (workplace terrorismo), visto como um abuso no emprego, dando-lhes o sentido de perseguição, de forma individualizada.
Ao analisarmos as convergências e divergências, o assédio moral comporta atos, condutas e comportamentos repetitivos que constrangem o outro, humilhando, discriminando, coagindo e desfazendo sua forma de ser, viver e fazer. Não sendo considerado um fenômeno novo, essa modalidade de violência sutil vem se intensificando internacionalmente e também em nosso pais.
O que aproxima conceitualmente os diferentes países, inclusive o Brasil, é a concordância de que o assédio é mais frequentemente encontrado nas relações de poder, sendo marcado por atos repetitivos e sistemáticos de constrangimentos e coações contras os trabalhadores e trabalhadoras e , estes atos, não são isolados. Estão associados a riscos objetivos e concretos na medida em que causam danos a saúde.
2.7. Legislação pertinente à temática 
Não há ainda uma lei específica a nível nacional que trate sobre o assédio moral no trabalho, porém têm-se um conjunto de normas sobre a conduta. A CF expõe, em seu art. 1º a dignidade humana como um dos fundamentos do Estado Brasileiro. O art. 5º dispõe ainda que “ninguém será submetido a tortura nem tratamento desumano ou degradante” e que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou material decorrente de sua violação”.
	O Decreto-Lei nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943, que aprova Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apresenta dispositivos que reprimem algumas condutas que podem ser, em certas circunstâncias, caracterizadoras do assédio moral. No art. 468 afirma que em contratos individuais só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e mesmo assim, desde que não resultam, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
	Já o art. 468 da CLT, veda o empregador de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio. O art. 483 dispõe de uma série de situações em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, podendo tomar medida quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
 Seguindo nas leis que asseguram os direitos do trabalhador, o Decreto nº 9.571, de 21 de novembro de 2018, estabelece as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos. No art. 2º estão os eixos orientadores das diretrizes, que são:
I - A obrigação do Estado com a proteção dos direitos humanos em atividades empresariais;
II - A responsabilidade das empresas com o respeito aos direitos humanos;
III - o acesso aos mecanismos de reparação e remediação para aqueles que, nesse âmbito, tenham seus direitos afetados; e
IV - A implementação, o monitoramento e a avaliação das Diretrizes.
O art. 3º deste decreto apresenta as diretrizes referentes a responsabilidades do Estado com a proteção dos direitos humanos em atividades empresariais, estando dentre elas o estímulo ao estabelecimento de canais de denúncia para os colaboradores, os fornecedores e a comunidade, o estímulo a criação de medidas adicionais de proteção e a elaboração de matriz de priorização de reparações e indenizações para grupos em situação de vulnerabilidade e o combate à discriminação nas relações de trabalho e promoção da valorização da diversidade.
	O art. 6
 º Traz que é responsabilidade das empresas não violar os direitos de sua força de trabalho, de seus clientes e das comunidades, mediante o controle de riscos e o dever de enfrentar os impactos adversos em direitos humanos com os quais tenham algum envolvimento e, principalmente:
I - Agir de forma cautelosa e preventiva, nos seus ramos de atuação, inclusive em relação às atividades de suas subsidiárias, de entidades sob seu controle direito ou indireto, a fim de não infringir os direitos humanos de seus funcionários, colaboradores, terceiros, clientes, comunidade onde atuam e população em geral;
II - Evitar que suas atividades causem, contribuam ou estejam diretamente relacionadas aos impactos negativos sobre direitos humanos e aos danos ambientais e sociais,
III - Evitar impactos e danos decorrentes das atividades de suas subsidiárias e de entidades sob seu controle ou vinculação direta ou indireta;
IV - Adotar compromisso de respeito aos direitos humanos, aprovado pela alta administração da empresa, no qual trará as ações que realizará, para evitar qualquer grau de envolvimento com danos, para controlar e monitorar riscos a direitos humanos, assim comoas expectativas da empresa em relação aos seus parceiros comerciais e funcionários;
V - Garantir que suas políticas, seus códigos de ética e conduta e seus procedimentos operacionais reflitam o compromisso com o respeito aos direitos humanos;
VI - Implementar o compromisso político assumido nas áreas da empresa, publicá-lo e mantê-lo atualizado, com destaque, nos sítios eletrônicos e nos canais públicos da empresa e constituir área ou pessoa responsável para acompanhar o seu cumprimento;
VII - Promover a consulta livre, prévia e informada das comunidades impactadas pela atividade empresarial;
VIII - Criar políticas e incentivos para que seus parceiros comerciais respeitem os direitos humanos, tais como a adoção de critérios e de padrões sociais e ambientais internacionalmente reconhecidos para a seleção e a execução de contratos com terceiros, correspondentes ao tamanho da empresa, à complexidade das operações e aos riscos aos direitos humanos;
IX - Comunicar internamente que seus colaboradores estão proibidos de adotarem práticas que violem os direitos humanos, sob pena de sanções internas;
X - Orientar os colaboradores, os empregados e as pessoas vinculadas à sociedade empresária a adotarem postura respeitosa, amistosa e em observância aos direitos humanos;
XI - Estimular entre fornecedores e terceiros um convívio inclusivo e favorável à diversidade;
XII - Dispor de estrutura de governança para assegurar a implementação efetiva dos compromissos e das políticas relativas aos direitos humanos;
XIII - Incorporar os direitos humanos na gestão corporativa de risco a fim de subsidiar processos decisórios;
XIV - Adotar indicadores específicos para monitorar suas ações em relação aos direitos humanos; e
XV - Adotar iniciativas públicas e acessíveis de transparência e divulgação das políticas, do código de conduta e dos mecanismos de governança.
	No mesmo decreto, o art. 10 afirma que é responsabilidade das empresas estabelecer mecanismos operacionais de denúncia e de reclamação que permitem identificar os riscos e os impactos e reparar as violações. Na mesma linha do artigo anterior o art. 13 garante que o Estado manterá mecanismos de denúncia e reparação
judiciais e não judiciais existentes e seus obstáculos e lacunas legais, práticos e outros que possam dificultar o acesso aos mecanismos de reparação, de modo a produzir levantamento técnico sobre os mecanismos estatais de reparação das violações de direitos humanos relacionados com empresas.
	Ainda no art. 13, entre as medidas relatadas tem-se o inciso VII, que incentiva adoção por parte das empresas e a utilização por parte das vítimas, de medidas de reparação, como:
a) compensações pecuniárias e não pecuniárias;
b) desculpas públicas;
c) restituição de direitos; e
d) garantias de não repetição;
O art. 14 dispõe que a administração pública deve incentivar que as empresas estabeleçam ou participem de mecanismos de denúncia e reparação efetivos e eficazes, que permitam propor reclamações e reparar violações dos direitos humanos relacionadas com atividades empresariais, sendo, dentre suas atribuições, a de reparar, de modo integral, as pessoas e as comunidades atingidas por alguma violação em seus direitos.
	Levando em consideração o disposto anteriormente, o art. 15 relata as medidas que devem ser seguidas para que haja a reparação integral do indivíduo lesado, que poderão ser cumulativas, sendo elas:
I - Pedido público de desculpas;
II - Restituição;
III - Reabilitação;
IV - Compensações econômicas ou não econômicas;
V - Sanções punitivas, como multas, sanções penais ou sanções administrativas; 
VI - Medidas de prevenção de novos danos como liminares ou garantias de não repetição.
	Saindo do decreto, a Lei nº 11.948, de 16 de junho de 2009, que constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de
Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES e dá outras providências, em seu art. 4º veda a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas de iniciativa privadas cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente. 
	Além das leis e decretos descritos neste capítulo, também podem ser realizados Acordos Coletivos e Convenções Coletivas que tenham cláusulas onde a prática de assédio moral seja proibida, prevendo multas, tratamentos médicos e atenção à vítima. Com base nestes e em outros dispositivos legais, a Justiça do Trabalho tem admitido e processado demandas que falem sobre o tema e os Auditores Fiscais do Trabalho já lavram autos, infrações e emitem Comunicação de Acidente do Trabalho –CAT, em casos de condutas de assédio moral com reflexos na saúde do trabalhador.
	No Ministério Público do Trabalho, este conjunto de normas tem sido utilizado para a instauração de procedimentos investigativos e inquéritos civis, que resultam em termos de ajustamento de conduta e ajuizamento de ações civis públicas e outras medidas judiciais, voltados para a inibição desta forma de precarização das relações humanas no trabalho. 
	Com a ausência de lei específica para tratar do assédio moral, no Congresso Nacional tem tramitado diversos projetos de lei no âmbito federal, voltados para a temática, sendo alguns deles: 
• Projeto de lei que altera a Lei nº 8.112/1990: assédio/ coação moral;
• Projeto de lei que altera o Código Penal (PL 4.742/2001): assédio moral.
	A PL 4.742/2001 enviado pela Câmara ao Senado Federal, para continuidade da tramitação, constou a seguinte redação:
Art. 146-A. Ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
§1º Somente se procede mediante representação, que será irretratável.
§2º A pena é aumentada em até 1/3 (um terço) se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.
§3º Na ocorrência de transação penal, esta deverá ter caráter pedagógico e conscientizador contra o assédio moral.
	Portanto, apesar da falta de legislação específica, não há impedimentos para a punição pela prática de assédio moral.
 
2.8. Assédio moral no ambiente de trabalho rede de Fast Food 
As redes de Fast Food lideram o ranking de empresas rés de ações trabalhistas por assédio moral.
O assedio moral é toda e qualquer conduta que caracterize comportamento abusivo, frequentemente e intencional, por meio de atitudes, gestos, palavras ou escritos que possam ferir a integridade física e psíquica de uma pessoa, colocando em riscos o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
As más condições de trabalho nas redes de Fast Food infelizmente tem se tornado cada vez mais comuns, precarização nas relações de trabalho, jornadas exaustivas e remuneração insuficiente.
Além de péssimas condições de trabalho os danos morais fazem parte do dia a dia dos colaboradores.
Saiba abaixo:
· Desrespeito do intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra
· Folgas não remuneradas
· Salário abaixo do mínimo
· Insalubridade – Manipulação em câmaras frias sem a proteção adequada entre outras situações
· Acúmulo de função- Uma hora esta preparando lanches, depois esta no caixa, depois na limpeza
· Assédio Moral – Supervisores que gritam, ofendem e mal tratam seus funcionários são caso muito frequentes.
3 –Resultado e Discussão (comissão de Direitos Humanos)
 Comissão de Direitos Humanos (CDH) debateu a situação dos empregados de lanchonetes fast-food após a Reforma Trabalhista. Especialistas alertaram para a precarização das relações de trabalho, com jornadas exaustivas e remuneração insuficiente. O debate faz parte do ciclo de discussão sobre a elaboração do Estatuto do Trabalho (SUG 12/2018), cujo relator é o senador Paulo Paim (PT-RS). Paim afirmou que vai usar as informações da audiência pública para auxiliar na construção de seu texto.
COMISSÃO DE DIREITOS HUMANOS DISCUTIU O IMPACTO DA REFORMA TRABALHISTA PARA OS EMPREGADOS DO SETORDE FAST-FOOD. EX-TRABALHADORES DO MC DONALD´S DENUNCIARAM JORNADAS DE TRABALHO EXAUSTIVAS, BAIXA REMUNERAÇÃO E ASSÉDIO.  REPORTAGEM DE REGINA PINHEIRO 
 Conforme o senador Paulo Paim do PT do Rio Grande do Sul, que presidiu o debate, levantamento de 2021 mostrou que há no Brasil 75 empresas do setor de fast-food que faturam aproximadamente R$102 bilhões por ano. Elas empregam um total de 385 mil funcionários e juntas têm 171 mil pontos de venda, atingindo 185 milhões de consumidores. Só a empresa McDonald's possui 60 mil funcionários atuando no Brasil. Paim avaliou que as condições de trabalho do setor afrontam os direitos humanos: . Há relato de jornada de trabalho de até 14 horas, proibição até mesmo de se sentar durante o expediente. O funcionário... Abro aspas, são informações que me chegaram: "funcionários limpam o banheiro, removem o lixo, entram na câmara fria para fazer estoque, operam a fritadeira, aí ficam expostos ao contato com produtos químicos, variações bruscas de temperatura" e por aí vai. Não pagamento de horas extras a trabalhadores, proibição de sindicalização, falta de equipamento de segurança e o famigerado trabalho intermitente O Professor Doutor, Sociólogo do trabalho, Ricardo Colturato Festi criticou a jornada de trabalho intermitente utilizada pelas redes de fast-food: O total de trabalhadores intermitentes nessa categoria de atendente de lanchonete, em que se incorpora o fast-food, em novembro de 2019, foi de 2.937 contratos. Desses, 1.906 são classificados como "não receberam em 2019 um salário". Isso significa que são contratos de gaveta, ou seja, a modalidade de contrato de trabalho intermitente tem sido utilizada para ter uma força de trabalho disponível que não necessariamente vai ser utilizada, ou seja, não tem sido remunerada. Também participaram do debate representantes de sindicatos, juristas e ex-trabalhadores do Mc Donald´s que relataram episódios de assédio moral, sexual, racismo e homofobia, longas jornadas de trabalho e baixa remuneração, sem direito a hora extra. O Procurador do Trabalho Alberto Emiliano de Oliveira Neto defendeu o papel dos sindicatos na promoção do diálogo social: É imprescindível que o Estado brasileiro promova o diálogo social entre sindicatos e empregadores. As empresas, principalmente as multinacionais, precisam abraçar o diálogo social. Tão somente através do diálogo social será possível definir condições mais dignas e condições mais justas aos trabalhadores e trabalhadoras representados. Durante a audiência pública Paulo Paim leu carta da Vice-Presidente Corporativa da Arcos Dorados, Marlene Fernández, empresa que opera a marca McDonald's no Brasil e em outros 19 países da América Latina, que justificou a ausência de um representante da empresa no debate. O senador se comprometeu a fazer contato com a empresa para que haja uma reunião em que se possa apresentar as denúncias feitas na CDH. De acordo com o senador, as denúncias também serão enviadas ao Ministério Público do Trabalho e à Defensoria Pública. Da Rádio Senado, Regina Pinheiro
(SUG 12/2018)
4- Meio Ambiente de Trabalho 
TÍTULO III – DO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO 
Art. 16. São indisponíveis as normas de saúde, higiene e segurança no trabalho. § 1º É obrigação de todas as partes envolvidas em qualquer relação de trabalho adotar as medidas necessárias para redução dos riscos inerentes ao trabalho. § 2º A observância do disposto neste Título não desobriga do cumprimento de outras disposições relativas à matéria, inclusive as constantes em códigos ou regulamentos dos locais em que se desenvolva a relação de trabalho, bem como daquelas oriundas de instrumento coletivo de trabalho.
 Art. 17. São direitos de todos os trabalhadores a fruição de um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, sem que lhe caibam ônus de qualquer natureza para esse fim, bem como a resistência à realização de quaisquer tarefas que impliquem riscos à sua saúde e segurança.
 § 1º São nulas as disposições de acordo individual ou coletivo que contrariem o disposto no caput. 
§2º Adotam-se, para fins da proteção aos bens jurídicos tutelados neste Capítulo, as definições contidas no art. 3º, incisos I a V, da Lei 6.938, de 31 de agosto de 1981, bem como o conceito amplo de saúde entendido como um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de afecções e enfermidades. 
§ 3º Considera-se meio ambiente do trabalho o microssistema de condições, leis, influências e interações de ordem física, química, biológica ou psicológica que incidem sobre o homem no seu local de trabalho ou em razão de sua atividade laboral, esteja ou não submetido ao poder hierárquico de outrem.
 § 4º Integram o conceito de meio ambiente do trabalho seguro e saudável a observância das regras sobre a organização, duração e intervalos do trabalho, bem como a imposição de ritmo de trabalho razoável e a redução de fatores que possam interferir negativamente na saúde do trabalhador. 
Art. 18. Todas as pessoas naturais ou jurídicas e entes despersonalizados que contratem trabalhadores, sob qualquer modalidade contratual, bem como embarcações e aeronaves estrangeiras em território brasileiro, são responsáveis por assegurar em seu âmbito que o meio ambiente do trabalho seja seguro e saudável, cabendo-lhes: 
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, em especial as previstas nas Normas Regulamentadoras autorizadas por esta Lei, ou, na falta destas, os parâmetros
LIVRO II – DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
TÍTULO I – DAS RELAÇÕES DE EMPREGO EM GERAL
CAPÍTULO I – DA CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Art. 61. Relação de emprego é toda aquela em que uma pessoa natural presta serviços a outrem, sobsubordinação estrutural a este, presentes as características de pessoalidade, alteridade, não eventualidade e onerosidade. Parágrafo único. Há subordinação estrutural quando a atividade desempenhada pelo trabalhador se integra de forma essencial ao funcionamento estrutural e organizacional do empregador ou grupo econômico. 
Art. 62. É empregador a pessoa natural ou jurídica ou ente despersonificado que, assumindo os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
 Art. 63. É empregado toda pessoa natural que prestar pessoalmente serviços de natureza não eventual a empregador, sob subordinação estrutural a este e mediante remuneração.
 § 1º Não há distinção relativa à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. 
§ 2º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
 § 3º Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação estrutural, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
§ 4º Caracteriza relação de emprego a prestação de serviços a empresa nacional ou estrangeira, segundo o conceito de economia compartilhada ou disruptiva em rede, em conexão com plataformas tecnológicas por meio de aplicativos, programas ou qualquer software para telefones móveis ou aparelhos similares.
	
5-CONCLUSÃO :
 A realização desta revisão integrativa demonstrou que a grande maioria dos profissionais que participaram dos estudos sofreram algum tipo de violência no ambiente de trabalho, sendo o assédio moral bastante prevalente. Dentre as classes de profissionais assediados, os atendentes/ colaboradores aparecem com frequência entre a maioria das vítimas, e outros fatores foram correlacionados com maiores casos de assédio, como ser mulher, pessoas mais jovens, assim como profissionais mais velhos, expatriados e trabalhadores com menos tempo de serviço no local.
	
 Os autores que buscaram identificar o índice de denúncias sobre os casos de assédio observaram um baixo nível dedenúncias, e ainda em muitos casos de incidentes não foi tomada nenhuma providência. 
Porém tiveram relatos de assédio por parte de outros funcionários e ainda gerentes e supervisores.
	
 Conclui-se, diante do exposto, que o assédio moral, assim como outros casos de assédio no trabalho entram como situações de violência e expõem o trabalhador a diversos danos, em vários aspectos de sua vida pessoal e profissional.
Mas também compromete a qualidade dos serviços prestados no local, além de comprometer o quadro de funcionários, visto que casos repetidos de violência levam a alta rotatividade dos profissionais, podendo deixar em baixa o setor elevando o índice de contratação pois os novos colaboradores não ficam na empresa 
	
 Assim, para que os casos sejam reduzidos e/ou evitados, torna-se necessário o desenvolvimento de ações e práticas de cunho educacional, levando aos profissionais o conhecimento adequado sobre seus direitos e como devem proceder em casos de ocorrência de assédio moral ou outro tipo de violência. 
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