TRABALHO EM EQUIPE

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Trabalho em Equipe 
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2022 
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Sumário 
SUMÁRIO ..................................................................................................................................................2 
TRABALHO EM EQUIPE ............................................................................................................................. 3 
INTRODUÇÃO......................................................................................................................................................... 3 
CONCEITOS DE GRUPO E EQUIPE ............................................................................................................................... 3 
TIPOS DE GRUPOS .................................................................................................................................................. 5 
FATORES DE FORMAÇÃO DOS GRUPOS ..................................................................................................................... 10 
PROCESSO DE FORMAÇÃO DE GRUPOS ..................................................................................................................... 11 
Modelo de cinco fases .................................................................................................................................... 11 
Modelo do equilíbrio pontuado (modelo alternativo para grupos temporários) .................................................. 15 
PROPRIEDADES E ELEMENTOS DA ESTRUTURA DOS GRUPOS ........................................................................................ 16 
Liderança formal ........................................................................................................................................... 17 
Papéis ........................................................................................................................................................... 17 
Normas ......................................................................................................................................................... 20 
Status ........................................................................................................................................................... 22 
Tamanho....................................................................................................................................................... 23 
Coesividade ................................................................................................................................................... 24 
Diversidade (Composição) .............................................................................................................................. 25 
TRABALHO EM EQUIPE X ESTRUTURAS TRADICIONAIS ................................................................................................. 28 
TIPOS DE EQUIPE .................................................................................................................................................. 30 
FATORES QUE IMPULSIONAM A EFICÁCIA E O DESEMPENHO DAS EQUIPES ....................................................................... 32 
QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 36 
LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................... 85 
GABARITO ............................................................................................................................................ 104 
RESUMO DIRECIONADO ....................................................................................................................... 105 
LEITURAS COMPLEMENTARES ............................................................................................................. 110 
MODELO DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS DE SCHUTZ ......................................................................................... 110 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................................................... 113 
 
 
 
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Trabalho em Equipe 
 
Introdução 
Há algumas décadas, a Volvo e W.L Gore decidiram reestruturar seus processos de produção para 
introduzir o trabalho em equipe. À época, essa decisão chamou muita atenção, pois nenhuma empresa adotava 
o trabalho em equipe. Hoje, o cenário é completamente diferente. Muitas organizações se reestruturam e o 
trabalho em equipe tornou-se popular. 
Dentre as vantagens, podemos pontuar que as equipes são mais flexíveis e sensíveis a mudanças do que 
os departamentos tradicionais, o que as torna mais adaptáveis. Além disso, as equipes podem facilmente serem 
reorientadas ou desfeitas. 
A aula de hoje insere-se justamente dentro desse contexto. Estudaremos diversos aspectos relacionados 
ao trabalho em equipe. Desde pontos conceituais como a distinção de grupo e equipe, até aspectos mais 
práticos de como criar condições de alto desempenho para o trabalho em equipe. 
Se arruma na cadeira e simbora!. 
 
Conceitos de grupo e equipe 
Segundo Stephen Robbis (2014)1, conceituamos grupo como dois ou mais indivíduo, interagindo e 
interdependentes, que se uniram para alcançar objetivos específicos. Os grupos podem ser criados com 
diferentes objetivos. Nas organizações, é comum a criação de grupos de trabalho. 
Um grupo de trabalho é um coletivo de qualquer tamanho que interage principalmente para 
compartilhar informações e tomar decisões que ajudem o desempenho de cada membro dentro de sua área de 
responsabilidade. Em um grupo de trabalho não existe um trabalho colaborativo que requeira esforço conjunto. 
Assim, o seu desempenho é meramente a soma da contribuição individual de cada membro. Não há sinergia 
positiva que criaria um nível global de desempenho que seja maior do que a soma dos esforços.2 
As equipes de trabalho, por outro lado, obtêm sinergia positiva a partir do trabalho de cada um dos seus 
membros. Assim, o desempenho global é maior do que a soma das contribuições individuais. Nas equipes existe 
uma interação mais significativa (simbiótica) entre seus membros. Por oportuno, vejamos como Wagner III e 
Hollenbeck (2020) 3 conceituam equipe: 
 
Equipes são um tipo específico de grupo caracterizado por níveis elevados 
de interdependência, agrupamento por fluxo de trabalho e por 
conhecimentos, talentos e habilidades diferenciadas entre seus membros. 
 
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As diferenças entre grupos de trabalho e equipe muitas vezes decorrem do processo de formação desses 
grupos e equipes e da forma como dividem o trabalho. Vamos aprofundar um pouco mais. 
Os grupos de trabalho surgem de maneira pouco planejada. Os indivíduos que compõe o grupo são 
selecionados de maneira quase aleatória, desconsiderando suas habilidades individuais. Além disso, uma vez 
que recebem suas metas, os indivíduos do grupo de trabalho costumam simplesmente dividir as 
responsabilidades individuais. Lembra dos trabalhos do colégio/faculdade? “Você faz isso, você faz aquilo e no 
final a gente junta tudo.”?. Essa é exatamente a dinâmica de um grupo de trabalho. Por consequência, não há, 
de fato, um trabalhocolaborativo, mas apenas uma soma de partes. 
As equipes de trabalho, por outro lado, são planejadas com cuidado. Cada indivíduo é selecionado a partir 
de suas competências em prol da equipe. Para exemplificar: pense no técnico da seleção brasileira de futebol 
fazendo a escolha dos jogadores que serão convocados. Essa é a ideia. Uma vez formada a equipe, as metas a 
serem alcançadas dependem do desempenho coletivo (e não do individual) e, assim, os membros de uma 
equipe, embora preservem responsabilidades individuais, também possuem responsabilidades 
mútuas/coletivas. 
O quatro abaixo sintetiza as diferenças a partir da lição de diversos autores. Guarde com carinho 4: 
 
 GRUPOS DE TRABALHO EQUIPE 
Objetivos Podem ou não apresentar algum 
objetivo geral em comum. 
Possuem objetivos gerais e 
específicos em comum 
Atividades Não são complementares Atividades complementares e que 
demandam convergências de 
esforços dos membros 
Relação Em geral, não existe 
interdependência. Quando existe é 
simples e linear 
Existem interdependência 
complexa. As tarefas e/ou 
resultados de um membro 
dependem do outro 
Integração Dispersiva e casual Proposital e concentrada 
Meta Trocam e compartilham 
informações 
Coordenação de esforços e 
desempenho coletivo 
Sinergia Neutros (às vezes negativo) Positivas 
Responsabilidades Individuais Individuais e mútuas 
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares e 
correlacionadas 
Fonte de 
monitoramento 
Externa Interna 
Foco Tarefas específicas Resolução de problemas 
Liderança Liderança única Liderança compartilhada 
 
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DICA DE PROVA 
Nem sempre as questões e os autores fazem distinção entre os conceitos de grupo e equipe. Para alguns autores, equipes 
são espécies de grupo (grupos de alto desempenho). Minha sugestão é simples: dance conforme a música. 
Caso a questão seja formulada acerca dessa distinção entre os conceitos, utilize os conhecimentos que você possui agora 
para distingui-los. Entretanto, caso esse não seja o foco da questão (perceba pelo enunciado e alternativas qual é o foco 
da questão), pode admitir os termos como sinônimos. 
Administração em concurso público tem muito disso. Não basta saber o conteúdo. É preciso saber a hora de usar o 
conteúdo que se sabe de acordo com a questão. É o que chamo de “pensar como a banca pensa”. 
Tipos de grupos 
Existem alguns critérios que podem ser utilizados para classificarmos os grupos. Para fins de provas, 
precisamos conhecer os seguintes critérios básicos de classificação: 
• Grau de formalização: grupos formais e informais 
• Tempo de duração: grupos permanentes e temporários 
Vejamos por partes: 
Grau de formalização 
A forma mais básica consiste em distinguir os grupos a depender do seu grau de formalização (previsão 
ou não em normas e regulamentos da organização). De acordo com esse critério, temos dois tipos de grupo: 
grupos formais e informais. 
1. Grupo formal: grupo definido pela estrutura organizacional, com tarefas estabelecidas por 
atribuições de trabalho. Trata-se, portanto, de um grupo oficialmente designado para atender a um 
específico propósito dentro de uma organização.5 Em grupos formais, os comportamentos que os 
membros devem apresentar são estipulados e direcionados pelas metas organizacionais. Os 
membros de uma tripulação aérea, por exemplo, compõem um grupo formal.6 Os grupos formais 
podem ainda ser subdivididos em grupos de comando e grupos de tarefa. 
 
1.1 Grupo de comando: grupo determinado pelo organograma da organização. Esse grupo 
é composto por indivíduos que se reportam diretamente a um determinado gestor. Uma 
diretora de escola primária e seus 18 professores formam um grupo de comando, por exemplo. 
 
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1.2 Grupo de tarefas: trata-se de grupo que também é determinado pelo organograma da 
organização. Representa um grupo de indivíduos que trabalham juntos para completar uma 
tarefa de trabalho. No entanto, os limites de um grupo de tarefas não são estabelecidos pelo 
superior hierárquico imediato; o grupo pode conter pessoas com relações de comando. 
 
Vejamos um trechinho da obra de Stephen Robbins (2014) sobre o assunto: 
Todos os grupos de comando também são grupos de tarefas. Mas como 
grupos de tarefas podem incluir pessoas em qualquer posição dentro da 
organização, nem sempre eles são grupos de comando. (Robbins, 
Stephen. Fundamentos do comportamento organizacional. P.187) 
 
“Uai, Marcelo? Não entendi. Todos os grupos de comando são grupos de tarefas?” 
Isso mesmo. Sugiro que analise o grupo por partes para conseguir classificá-lo. Vamos fazer juntos: 
(1) O grupo possui as tarefas previstas no organograma, normas e regulamentos da empresa? 
Sim = grupo formal. 
Não = grupo informal. 
(2) É um grupo formal. Dentro da estrutura do grupo, existe um comando/chefe/gestor superior? 
Sim = grupo de tarefa e de comando. 
Não = grupo de tarefa. 
Vamos imaginar um exemplo para verificar se você compreendeu a lógica. Nos órgãos de controle, é 
comum que as auditorias sejam conduzidas por grupos de trabalho. Os grupos de auditoria são criados por meio 
da edição de um documento formal denominado Ordem de Serviço. Os grupos de auditoria são coordenados 
por um superior hierárquico, que fica responsável pela revisão da qualidade dos trabalhos. Que tipo de grupo é 
esse? 
(1) O grupo possui as tarefas previstas no organograma, normas e regulamentos da empresa? 
Sim. Trata-se de um grupo formal, posto que seu trabalho é definido por meio de documento formal (Ordem 
de Serviço). 
(2) Sendo um grupo formal, dentro da estrutura do grupo, existe um comando/chefe/gestor superior? 
Sim. Existe a figura do coordenador da auditoria. Portanto, trata-se de um grupo de tarefa e de comando. 
 
“Marcelo, e os grupos que surgem de maneira espontânea? Os amigos do trabalho que se 
reúnem para jogar futebol na quinta feita ou que almoçam todo os dias juntos?” 
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Excelente questão. Esses grupos são classificados como grupos informais. Vejamos os conceitos, a partir 
da lição de Robbins e de Chiavenato7: 
2. Grupo Informal: grupos que não são estruturados formalmente, nem determinados 
organizacionalmente. Os grupos informais surgem de maneira espontânea no ambiente de trabalho 
em resposta à necessidade social. Zacarias, Alice e Bianca, por exemplo, apesar de serem de 
diferentes departamentos, almoçam juntos com frequência e, assim, compõe um grupo informal. 
Esses tipos de interações entre os indivíduos, embora informais, afetam profundamente o seu 
comportamento e desempenho. Os grupos informais podem ainda ser subdivididos em grupos de 
interesse ou grupos de amizade. 
 
2.1 Grupos de interesse: pessoas que se juntam para obter uma meta específica com a qual 
todos se preocupam. Os funcionários que se unem para buscar melhores condições de 
trabalho e que formam um grupo unido para promover seus interesses comuns, por 
exemplo. 
 
2.2 Grupos de amizade: grupos que se formam porque os membros possuem 
características em comum. As alianças sociais que frequentemente se estendem para 
fora da situação de trabalho surgem em razão de uma base comum. Pode ser uma ideia, 
origem étnica, torcida por um time de futebol, gênero musical, visão política 
semelhante etc. 
 
2.3 *Grupos primários: O grupo primário se caracteriza pela camaradagem, lealdade e 
senso comum de valores entre seus membros. A família é o melhor exemplo de grupo 
primário. 
 
2.4 *Coalizações (grupos de apoio): grupo deliberadamente construído pelosmembros 
para atender um propósito específico. Não possui qualquer tipo de estrutura formal e 
age de maneira orientada pela percepção dos membros para alcançar os seus 
propósitos. 
 
 
 
DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES 
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Os subtipos “grupos primários” e “coalizações” são descritos por Idalberto Chiavenato, mas não constam na obra de 
Stephen Robbins, tampouco nas obras de Antônio Amaru Maximiano. Essa divergência entre os autores ocorre porque, 
na prática: 
(i) é difícil distinguir os grupos primários dos grupos de amizade. 
(ii) é difícil distinguir as coalizações dos grupos de interesse. 
Em vista da pouca utilidade de criar tipologias que não podem ser utilizadas durante uma análise organizacional real, 
Stephen Robbins e Maximiano não trazem coalizões e grupos primários como um subtipo autônomo de grupos informais. 
Consolidando: 
1ª Corrente doutrinária: Os grupos informais podem ser classificados em: (1) grupos de interesse e (2) grupos de 
amizade. 
2ª Corrente doutrinária: Os grupos informais podem ser classificados em: (1) grupos de interesse, (2) grupos de 
amizade, (3) grupos primários e (4) coalizões. 
 
Tempo de duração 
A depender do tempo de duração dos grupos podemos classificá-los em: grupos temporários ou grupos 
permanentes 8: 
1. Grupos temporários: grupos criados para atender propósitos específicos e que se dissolvem quando 
tal propósito é alcançado ou cumprido. 
 
2. Grupos permanentes: grupos criados para realizar atividades permanentes. Esses grupos possuem 
tempo de duração indeterminado. 
 
FAUEL – Câmara Municipal de Marialva/PR – Auxiliar Administrativo – 2015) 
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Na maioria das organizações os grupos são formados de acordo com similaridades naquilo que as pessoas 
fazem ou produzem. Podem ser agrupadas de acordo com as tarefas que executam – agrupamento por função, 
ou de acordo com o fluxo de trabalho desde o início até a conclusão – agrupamento por fluxo de trabalho. Os 
grupos podem ser formais ou informais e a esse respeito assinale a alternativa correta: 
a) Os grupos formais são formados pelos próprios funcionários, já que são criados para executar tarefas 
consideradas essenciais à realização dos objetivos organizacionais. 
b) Os grupos informais também são criados para atender aos objetivos organizacionais, já que tudo nas 
organizações deve estar norteado para o cumprimento dos resultados. Emergem a partir das relações 
“naturais” entre as pessoas. 
c) Os grupos informais podem se dividir em grupos de interesse, grupos de amizade, grupos de apoio. 
d) Grupos informais podem ter um impacto positivo no desempenho do trabalho, porém não auxiliam seus 
membros a satisfazer necessidades pessoais. 
COMENTÁRIOS: 
Alternativa A. Errado. Os grupos formais são criados pelas organizações. Os grupos criados de maneira 
espontânea pelos funcionários são denominados de grupos informais. 
Alternativa B. Errado. Os grupos criados para atender os objetivos organizacionais são os grupos formais. Os 
grupos informais são criados para atender as necessidades dos seus membros. 
Alternativa C. Certo. Os grupos informais podem ser divididos em: (1) grupos de interesse e (2) grupos de 
amizade. Alguns autores incluem ainda (3) grupos primários e (4) grupos de apoio ou coalizações. 
Alternativa D. Errado. Os grupos informais são criados para satisfazer as necessidades pessoais de seus 
membros. 
Gabarito: C 
 
CESGRANRIO – Petrobrás – Psicólogo Júnior – 2012) 
Considere-se a situação descrita abaixo. 
Um aluno é preso no campus de uma universidade federal portando drogas, e o fato dispara uma série de 
protestos do corpo discente. Para encontrar uma solução para a crise subsequente, é formado um grupo 
composto de representantes da polícia, alunos, representantes da reitoria e familiares do aluno infrator. 
Como é classificado o grupo em questão, de acordo com a teorização proposta pela psicologia dos grupos? 
a) Grupo primário 
b) Grupo de tarefa 
c) Grupo de comando 
d) Grupo de interesse 
e) Grupo informal temporário 
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COMENTÁRIOS: 
Pelas informações do enunciado verificamos: 
(1) O grupo criado não se caracteriza pela camaradagem, lealdade e senso comum de valores entre seus 
membros. Não se trata, portanto de um grupo primário. Assim, incorreta a alternativa A. 
(2) trata-se de um grupo formal, posto que foi criado pela própria organização de maneira explícita para 
solucionar um problema. Assim, incorretas as alternativa D , E que tratam sobre grupos informais. 
(3) Sendo um grupo formal, temos duas opções: grupo de comando, caso haja hierarquia dentro do grupo (um 
líder formal e seus subordinados), ou um grupo de tarefas quando não existe essa hierarquia formal. 
Verificamos que o grupo é composto por membros de diferentes segmentos que não possuem hierarquia entre 
si, portanto, trata-se de um grupo de tarefa (Alternativa B). 
Gabarito: B 
 
Fatores de formação dos grupos 
Já vimos que muitas vezes os grupos surgem de maneira espontânea em razão de interesses em comum, 
ainda que banais como: torcida por um time de futebol ou um gênero musical favorito. Será que isso ocorre 
apenas nesses casos? Quais seriam os fatores que estimulam a formação de grupos? 
Stephen Robbins compila algumas pesquisas científicas sobre o tema e propõe seis grandes fatores de 
formação dos grupos, vejamos 9: 
FATORES DE FORMAÇÃO DOS GRUPOS 
Segurança 
Ao participar de um grupo, as pessoas podem reduzir a insegurança de “estarem 
sozinhas”. As pessoas se sentem mais fortes, têm menos autodúvidas e são mais 
resistentes a ameaças quando fazem parte de um grupo 
Status 
A inclusão em um grupo que é considerado importante pelos outros proporcional 
reconhecimento e status para os seus membros. Pense, por exemplo, nos clientes 
classificados como VIP, Platinum, Premium, etc. Todas essas nomenclaturas criam 
distinção e conferem certo nível de status. 
Autoestima 
Os grupos podem proporcionar às pessoas sentimentos de valor pessoal. Ou seja, 
além de transmitir status para aqueles que estão fora do grupo, a adesão também 
aumenta a sensação de valor para os membros do grupo. 
Afiliação 
Os grupos podem satisfazer necessidades sociais. As pessoas gostam da interação 
constante que vem com a adesão a um grupo. Para muitas pessoas, essas 
interações no trabalho são as principais fontes de satisfação de suas necessidades 
de afiliação. 
Poder 
O que não pode ser alcançado individualmente muitas vezes torna-se possível por 
meio da ação do grupo. Há poder nos números. 
Realização de Metas 
Há momentos em que é preciso mais do que uma pessoa para realizar uma tarefa 
específica — há necessidade de reunir talentos, conhecimento ou poder para que 
o trabalho seja concluído. Em tais casos, a gestão dependerá do uso de um grupo 
formal. 
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Processo de formação de grupos 
Na literatura da Administração, temos alguns frameworks (modelos) que buscam ilustrar o processo de 
formação de grupos. Entender como os grupos se formam é importante, pois nos permite traçar estratégias 
para agilizar a integração do grupo, o que antecipa a maturidade e melhora os resultados do grupo. 
Para fins de provas, precisamos conhecer os seguintes modelos de formação de grupos: 
• Modelos de cinco fases 
• Modelo alternativo para grupos temporários 
Modelo de cinco fases 
O modelo de cinco fases, sem dúvidas, é o modelo mais exploradoem provas, portanto, atenção! Esse 
modelo é descrito na obra de Stephen Robbins a partir do seguinte esquema: 
 
Fonte: Robbins (2014) 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua 
estrutura e liderança. Em muitos casos, os membros realizam testes de comportamentos para avaliar o clima e 
determinar que tipos de comportamentos são aceitáveis. Sabe aquela história de “quebra o gelo” com uma 
piada ou uma conversa sobre o clima? Então, essas são algumas das estratégias que utilizamos para ir nos 
“ambientando” em um novo grupo. Essa fase está completa quando os membros começam a ser ver como 
parte de um grupo. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os 
membros aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Nessa fase, os conflitos ocorrem principalmente para se definir quem vai controlar/liderar o grupo. Lembra da 
época do colégio/faculdade? Alguém fala que o trabalho deve ser feito de uma forma. Outro membro do grupo 
pula dizendo que não concorda e que deveria ser de outro jeito. Aumenta-se a tensão e se inicia um conflito 
entre os dois. Os outros membros do grupo observam o desenrolar e, em alguns casos, atuam para apaziguar 
os ânimos. Cria-se um consenso relativo e os membros do grupo escolhem uma liderança. Quando essa fase 
está completa, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara dentro do grupo. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o 
grupo demonstram coesividade (união). Nessa fase, já existe um forte senso de identidade de grupo e 
camaradagem. A fase de normatização está completa quando a estrutura do grupo se solidificou e o grupo 
assimilou um conjunto comum de expectativas sobre o que define o comportamento correto de um membro. 
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É curioso porque, nesse ponto, já sabemos o que esperar de cada membro e até enquadramos eles dentro de 
estereótipos: “Zacarias é o palhaço do grupo, a Alice é a certinha e o Juaréz....ah o Juaréz é o doidão.” 
Fase 4 – Fase de desempenho (Realização): A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita 
por todos os membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender 
cada um e, assim, pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. Lembre-se do final da 
graduação ou do colégio, já não precisamos “escolher” com quem vamos trabalhar. O professor passou o 
trabalho e já sabemos quais serão os membros do grupo e até mais ou menos como iremos dividir o trabalho. 
O foco é apenas na conclusão da tarefa. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades 
são concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. Alguns membros sentem-se 
otimistas e comemoram as realizações do grupo, outros ficam deprimidos com a perda da camaradagem e da 
amizade construídas ao longo da vida do grupo de trabalho. Lembre-se do último dia de aula na 
faculdade/colégio. Alguns chorando, alguns celebrando.... 
Vale registrar que esse modelo, assim como qualquer modelo que tente predizer o comportamento 
humano, deve ser interpretado de maneira fluída. As pessoas não são robôs e, portanto, os modelos não devem 
ser vistos de maneira engessada e, necessariamente, sequenciais. 
Alguns grupos passam pelas primeiras fases rapidamente enquanto outros demoram vários dias e mesmo 
meses em cada fase. Em alguns casos, podemos ter sobreposição/simultaneidade entre fases (fase de 
confronto e desempenho pode ocorrem juntas, por exemplo) e mesmo podemos ter regressões entre fases 
(sair da fase de desempenho e voltar para a fase de normatização, por exemplo). 
Por fim, é importante que saiba que o maior nível de eficácia do grupo (capacidade de apresentar 
resultados) tende a ser na fase de desempenho, porém isso também não é uma verdade absoluta. Em alguns 
contextos, a fase de confronto conduz a níveis altos de competição e produção do grupo. Vale pontuar até que, 
apesar de eticamente reprovável e potencialmente nocivo no longo prazo para os empregados, temos 
exemplos de empresas que fomentam confronto e disputa entre empregados como forma de aumentar a 
performance. 
 
FACAPE – AEVSF – Administrador – 2012) 
Os grupos sociais passam por uma sequência padronizada em sua evolução: essa sequência é chamada pelos 
teóricos de “modelo dos cinco estágios de desenvolvimento do grupo”. A alternativa abaixo que apresenta a 
ordem correta dos cinco estágios de evolução dos grupos é 
a) Formação, tormenta, normalização, desempenho e Interrupção; 
b) Formação, normalização, tormenta, desempenho e interrupção; 
c) Tormenta, desempenho, interrupção, normalização e formação; 
d) Desempenho, tormenta, interrupção, normalização e formação,; 
e) Formação, tormenta, interrupção, desempenho e normalização. 
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COMENTÁRIOS: 
A alternativa que descreve corretamente a sequência de estágios é a alternativa A. Se quiser relembrar o 
modelo de cinco fase de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: A 
 
 
 
IADES – FUNPRESP – Analista Técnico (Gestão de Pessoas) – 2014) 
No ambiente organizacional de trabalho, os grupos geralmente passam por um processo evolutivo, que se pode 
chamar de modelo de cinco estágios de desenvolvimento de grupo. Com base nessa informação, assinale a 
alternativa correta quanto aos estágios de desenvolvimento do grupo. 
a) Desenvolvimento do grupo, formação, comando, tormenta e normatização. 
b) Formação, comando, interrupção, tarefa e normatização. 
c) Formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção. 
d) Formação e estágios I, II, III, IV. 
e) Comando, formação, tarefa, desempenho e interrupção. 
COMENTÁRIOS: 
A alternativa que descreve corretamente a sequência de estágios é a alternativa C. Se quiser relembrar o 
modelo de cinco fase de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
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Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéisjá estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: C 
 
FUNDEP – IFN/MG – Administrador – 2016) 
Segundo Robbins (2005), os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução 
denominada modelo dos cinco estágios de desenvolvimento do grupo. O estágio em que os membros aceitam 
a existência do grupo, mas demonstram alguma resistência aos limites impostos à sua individualidade é o da(o) 
a) desempenho. 
b) interrupção. 
c) normalização. 
d) tormenta. 
COMENTÁRIOS: 
O enunciado descreve exatamente as características da fase de tormenta, por isso o gabarito é a alternativa D. 
Se quiser relembrar o modelo de cinco fase de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: D 
 
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Modelo do equilíbrio pontuado (modelo alternativo para grupos temporários) 
Pesquisas sugerem que grupos temporários possuem uma lógica de formação distintas dos grupos 
permanentes. Segundo essas pesquisas, a noção de temporalidade afeta como os membros interagem e, 
assim, o modelo de cinco fases não se mostra apropriado. Assim, desenvolveu-se um modelo alternativo 
denominado de modelo do equilíbrio pontuado. 
Esse modelo é bastante curioso. De acordo com ele, os indivíduos alternam períodos de inércia (o prazo 
tá longe. Vamos com calma) com períodos de atividade nitidamente acelerada (o prazo está chegando!!! Temos 
que terminar!). E você achava que era só você, né? Rsrs 
 
Fonte: Robbins (2014) 
Perceba pela imagem que o modelo possui duas grandes fases: Fase 1, na qual os membros seguem as 
diretrizes traçadas pela primeira reunião. Em seguida temos uma transição que ocorre na metade do tempo de 
vida do grupo temporário. Por fim, temos a Fase 2, a qual é caracterizada pelo trabalho intenso e acelerado 
para conclusão das atividades planejadas. 
De maneira um pouco mais analítica, podemos dividir esse modelo nas seguintes etapas: 
Etapa 1 – Primeira Reunião: ajusta-se o sentido do grupo e se define um quadro de padrões de 
comportamento e pressupostos por meio dos quais o grupo abordará seu projeto. Uma vez definida a direção 
do grupo é improvável que ela seja reexaminada durante a primeira metade de vida do grupo. 
Etapa 2 – Início da Fase I (Inércia): Nessa etapa, os membros ficam presos ao curso de ação fixado na 
primeira reunião, ainda que surjam novos insights que desafiem os padrões e suposições iniciais. 
Etapa 3 – Transição: ocorre na metade do tempo disponível para a conclusão das tarefas. O ponto médio 
funciona como um despertador e aumenta a consciência dos membros de que o tempo do projeto é limitado e 
que eles precisam agir. 
Etapa 4 – Implantação das mudanças: Após a transição, o foco passa a ser realizar uma série de 
mudanças e uma revisão das premissas e diretrizes iniciais definidas na primeira reunião. 
Etapa 5 – Início da Fase II (Inércia): após a implantação das principais mudanças, os membros iniciam 
uma nova fase de inércia. 
Etapa 6 – Última reunião: realiza-se uma última reunião para orientação das atividades finais e então 
ocorre uma explosão final de atividade para que o trabalho seja concluído dentro do prazo. 
 
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Qualquer semelhança com sua rotina no trabalho ou mesmo no estudo para concursos não é mera 
coincidência. Rsrsrs. Cá entre nós, quando chegava perto do dia da prova, eu lançava o programa JK (estudar 
em 5 dias, o que não consegui estudar em 50). Era esse esforço final de tentar cobrir tudo o que faltava para 
entregar o que havia sido planejado. 
 
Propriedades e elementos da estrutura dos grupos 
Ocorre um fenômeno curioso quando indivíduos passam a compor grupos. Com o passar do tempo e com 
a maior integração com o grupo, cada vez mais o indivíduo deixa de agir de maneira individual e passa a agir 
como membro daquele grupo. A partir dessa constatação, a Administração começou a explorar quais eram 
esses elementos ou propriedades que os grupos possuem que acabam por moldar o comportamento dos seus 
membros. Por que, por exemplo, um indivíduo que pratica surf tem maior propensão a fazer um hang loose do 
que um advogado não praticante de surf? 
Percebe que o trem é meio doido? Nós vamos assumindo comportamentos (gestos, vocabulário, hábitos 
etc) de acordo com os grupos a que pertencemos. Sabe aquela história: “diga-me com quem andas e eu te direi 
quem és”? Então, as pesquisas realmente sugerem que esse ditado sintetiza bem algumas das descobertas do 
comportamento organizacional. Entretanto, volto a te questionar: Por que queridona(ão)? Por que isso 
acontece? E como, afinal, isso acontece? Quando um indivíduo que começa a surfar passa a adotar o hang loose 
? 
Para entender isso um pouco melhor, compilamos as pesquisas constantes nas obras de Stephen Robbins 
(2014) e Chiavenato (2014) acerca dos elementos estruturais de um grupo: 
 
ELEMENTOS ESTRUTURAIS/PROPRIEDADES DE UM GRUPO 
Papéis Normas Status Tamanho 
Coesividade Diversidade/Composição Liderança formal 
 
Esses elementos estruturais são responsáveis por modelar o comportamento dos membros de um grupo 
e, assim, compreendê-los nos ajuda a prever com algum nível razoável de acuracidade o comportamento dos 
indivíduos e o desempenho geral do grupo. 
As questões de concurso nem sempre vão elencar todos os elementos estruturais de um grupo. A 
depender do autor e da edição da obra temos algumas nuances. Apenas para que não fique desconfortável 
achando que uma questão está errada por estar incompleta, esquematizei os elementos de um grupo por autor 
e obra: 
 
Papéis 
Normas 
Status 
*Composição *Diversidade 
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Tamanho 
Coesividade 
Liderança formal 
Stephen Robbins (2010) X 
Stephen Robbins (2014) X X 
Idalberto Chiavenato (2014) X X 
 
Observe que cinco elementos constam nas três obras (Papéis, Normas, Status, Tamanho e Coesividade). 
Em 2014, Stephen Robbins inclui um novo elemento denominado de Diversidade. Idalberto Chiavenato 
descreve os mesmos papéis da obra de Stephen Robbins com duas diferenças: (1) O elemento diversidade é 
renomeado como “composição”; (2) Idalberto Chiavenato inclui um novo elemento chamado de 
liderança formal. 
Estudaremos agora como cada um desses elementos de acordo com a lição desses dois autores para que 
você acerte as questões independentemente da fonte utilizada pela banca. Simbora! 
Liderançaformal 
Normalmente, um grupo de trabalho possui um líder formalmente designado (chefe, gerente, supervisor, 
encarregado etc). O líder desempenha um importante papel no grupo e é capaz de influenciar de maneira muito 
significativa o comportamento dos membros do grupo. 
 
Papéis 
Vejamos como Idalberto Chiavenato (2014) 10 e Stephen Robbins (2014)11 conceituam os papéis exercidos 
em um grupo: 
 
Conjunto de atividades e comportamentos solicitados de uma pessoa que 
ocupa uma determinada posição na organização. (Idalberto Chiavenato) 
 
Conjunto de padrões de comportamento esperados, atribuídos a alguém 
ocupando uma determinada posição em uma unidade social. (Stephen 
Robbins) 
 
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De maneira mais prática, imagine qual seria sua reação ao ver um comissário de bordo chorando 
copiosamente e visivelmente assustado durante uma turbulência severa. Se você for medroso como eu, 
provavelmente, vai ficar assustado: “Uai..se ele que está acostumado está assustado, imagina eu”. 
Perceba que esperamos um comportamento que transmita segurança e tranquilidade da equipe de 
tripulação de um avião. Essas expectativas quanto ao comportamento deles compõe o que denominamos de 
papéis na Administração. O mais interessante é que cientes dessas expectativas, os tripulantes de um avião 
modelam o seu comportamento para atender essas expectativas. Em termos mais simples: eles se esforçam e 
treinam para manter um comportamento seguro e tranquilo mesmo diante das adversidades. 
De maneira ainda mais aprofundada, podemos distinguir ainda as diferenças que existem entre as 
percepções do grupo e do ocupante do papel. Para realizar esse tipo de aprofundamento, a literatura propõe 
mais quatro conceitos: a) percepção de papel; b) expectativa de papel; c) conflito de papéis; d) identidade de 
papel. 
“Oxé?! Eu podia tá roubando, eu podia tá matando, mas estou tentando entender toda essa resma. É 
papel demais!!” 
Respira. Asseguro que é bem mais fácil do que parece. Vamos começar falando sobre a percepção de 
papel. A percepção de papel consiste em como o indivíduo que exerce o papel acha que deveria agir em 
determinada situação. Imagine o médico Zacarias Mesquita, por exemplo. A percepção de papel consiste em 
como o Zacarias acha que um médico deve agir em um hospital. A percepção do Zacarias é obtida por meio de 
diversos estímulos: amigos, livros, filmes, televisão e até pelas séries médicas que ele assiste (Grey’s Anatomy, 
por exemplo). 
Vejamos como Stephen Robbins e Idalberto Chiavenato conceituam a percepção do papel: 
 
Percepção de papel: refere-se à visão sobre como a pessoa deve agir 
em determinada situação com base na interpretação de como ela credita 
que deve se comportar. É a maneira como a pessoa percebe que deve se 
comportar no papel a ela designado. (Chiavenato, I. Comportamento 
Organizacional, p. 174) 
 
Percepção do papel: nossa visão de como deveríamos agir em uma 
determinada situação é uma percepção de papel. Obtemos as percepções 
de papel dos estímulos ao nosso redor — por exemplo, amigos, livros, 
filmes, televisão [...] (Robbins, S. Fundamentos do comportamento 
organizacional, p. 191.) 
 
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Além da percepção de papel, temos a expectativa de papel que consiste na maneira como os outros 
acreditam que o ocupante do papel deve agir. É como, por exemplo, o Pedro, a Alice, a Inayra, o João acreditam 
quem o médico Zacarias Mesquita deve agir no hospital. 
 
Expectativa de papel: maneira como os outros acreditam que a pessoa 
deve reagir em determinada situação. É a forma pela qual as outras 
pessoas esperam que determinada pessoa se comporte no papel que lhe 
foi designado. (Chiavenato, I. Comportamento Organizacional, p. 174) 
 
Expectativa dos papéis: forma como os outros acreditam que você deva 
agir em determinado contexto. O papel de um juiz federal dos Estados 
Unidos é visto como um papel de decoro e dignidade, enquanto o de um 
treinador de futebol é visto como agressivo, dinâmico e inspirador para 
seus jogadores. (Robbins, S. Fundamentos do comportamento 
organizacional, p. 191-192). 
 
A partir da percepção do papel (como o indivíduo acha que de agir) e da expectativa do papel (como os 
outros acham que o indivíduo deve agir), cria-se um modelo mental e, assim, o indivíduo começa a realizar as 
atividades inerentes ao papel. Quando o comportamento do indivíduo está de acordo com o papel, temos 
então a identidade de papel. 
 
Identidade de papel: relacionada com as atividades e os 
comportamentos da pessoa e que são consistentes com o papel 
assumido. É a maneira pela qual a pessoa recebe explicações 
(expectativa de papel) sobre o papel e interpreta essa expectativa 
comunicada, com alguma distorção proveniente do processo de 
comunicação (papel percebido) e passa a fazer aquilo que lhe foi 
solicitado de acordo com sua intepretação pessoal (comportamento de 
papel). 
 
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APROFUNDANDO 
Na obra de Idalberto Chiavenato (2014) 12, encontramos ainda a descrição de alguns papéis informais que podem ser 
exercidos dentro dos grupos. Registra-se que é uma lista exemplificativa (não é taxativa). Afinal, as interações e os tipos 
de grupos informais são muito variados e voláteis. 
a. Contribuinte: é o membro orientado para o trabalho e que proporciona dados e boa informação técnica ao grupo, está 
sempre preparado e empurra o grupo para alcançar objetivos de alto desempenho. 
b. Colaborador: é o membro que focaliza a melhoria e tenta mostrar aos outros a missão, a visão e os objetivos. É 
geralmente flexível e aberto a novas ideias, deseja trabalhar além do papel definido e quer compartilhar as vitórias com os 
outros membros. 
c. Comunicador: é o membro orientado para as pessoas e para os processos, excelente ouvinte, assume o papel de 
facilitador do envolvimento, da resolução de conflitos, construção de consenso, retroação e criação de uma atmosfera 
agradável e positiva. 
d. Desafiador: conhecido pelo entusiasmo e abertura, este membro questiona os objetivos do grupo, métodos e ética. 
Geralmente, entra em desacordo com o líder ou a autoridade maior e encoraja a assunção de riscos 
 
Normas 
Os grupos definem normas para tornar a convivência entre os membros harmoniosa. Segundo Idalberto 
Chiavenato, “as normas são padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os seus 
membros. As normas especificam o que os membros devem ou não fazer em certas circunstâncias e funcionam 
como meios de influenciar o comportamento das pessoas com um mínimo de controle externo.”13 
As normas podem ser formalizadas de maneira explícita por meio de regulamentos, por exemplo, ou 
podem ser formuladas de maneira implícita pela interação entre os grupos. Uma norma social implícita é a de 
não interromper uma pessoa que está falando. Note que, embora não exista necessariamente um regulamento 
que proíba essa prática, sabemos que é rude ou grosseiro fazer esse tipo de interrupção na maior parte dos 
grupos. 
Vejamos as principais razões que justificam a criação de normas em um grupo 14: 
• Facilitam a sobrevivência do grupo: as normas proporcionam um ambiente harmonioso entre 
os membros, aumenta as chances de sucesso do grupo e protegem os seus membros da 
interferência de outros grupos. Em conjunto, essas vantagens proporcionam a sobrevivência do 
grupo. 
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• Aumentam aprevisibilidade do comportamento de seus membros: a incerteza gera uma 
sensação psicológica desconfortável na maioria das pessoas. As normas aumentam a 
previsibilidade do comportamento dos membros e permite até antecipar ações e preparar 
reações adequadas. Essa previsibilidade gera maior conforto para as relações sociais do grupo. 
 
• Reduzem problemas interpessoais embaraçosos: como uma decorrência do aumento da 
previsibilidade do comportamento, as normas também reduzem e evitam possíveis desconfortos 
interpessoais. De maneira prática, pense em como de normatizar o tipo de traje em eventos 
formais facilita constrangimentos. Imagine chegar de bermuda em um evento no qual todos 
estão com traje “passeio completo” (terno, paletó, vestido longo etc). 
 
• Permitem que os membros expressem os valores centrais do grupo: as normas consolidam e 
expressam valores dos grupo e sua identidade diferenciada ajuda a solidificar e manter o grupo 
coeso. 
Tipos de normas 
Podemos classificar as normas de acordo com os seus objetivos em: normas de aparência, normas de 
desempenho, normas de organização social e normas de alocação de recursos.15 
a. Normas de aparência: normas que definem a maneira adequada de se vestir e comportar frente aos 
outros, lealdade ao grupo e à organização. 
 
b. Normas de desempenho: normas que definem diretrizes quanto a execução do trabalho, resultado 
esperado, volume de esforço a ser aplicado à tarefa, nível de faltas ou atrasos. São normas que 
afetam o desempenho das pessoas com base em suas habilidades e motivação. 
 
c. Normas de organização social: normas que definem as interações sociais dentro do grupo São 
normas informais que regulam as amizades dentro e foram do trabalho, com quem descansar, 
almoçar ou praticar esportes; 
 
d. Normas de alocação de recursos: normas que definem a distribuição de recursos entre os membros 
do grupo, divisão de ganhos, recompensas, remuneração, designação de tarefas mais difíceis, 
atribuição das ferramentas e instrumentos de trabalho. 
 
FCC – TRT 12ª Região – Analista Judiciário (Psicologia) – 2013) 
Os grupos estabelecem suas próprias normas. Existem quatro tipos de normas grupais: as normas de aparência, 
de desempenho, de organização social e de alocação de recursos. As normas de desempenho 
a) afetam o desempenho das pessoas com base em suas habilidades e motivação. 
b) relacionam-se com a lealdade ao grupo e à organização. 
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c) definem as amizades entre os membros do grupo. 
d) definem a distribuição de prêmios entre os membros do grupo. 
e) afetam as relações de subordinação entre os membros do grupo. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Certo. A alternativa descreve exatamente as características das normas de desempenho. 
Alternativa B. Errado. A alternativa descreve as normas de aparência. 
Alternativa C. Errado. A alternativa descreve as normas de organização social. 
Alternativa D. Errado. A alternativa descreve as normas de alocação de recursos. 
Alternativa E. Errado. As normas que afetam as relações formais dos grupos não são formuladas pelos grupos, 
mas pela própria organização 
Se quiser relembrar os tipos de normas criadas em um grupo, veja: 
a. Normas de aparência: normas que definem a maneira adequada de se vestir e comportar frente aos 
outros, lealdade ao grupo e à organização. 
b. Normas de desempenho: normas que definem diretrizes quanto a execução do trabalho, resultado 
esperado, volume de esforço a ser aplicado à tarefa, nível de faltas ou atrasos. São normas que afetam o 
desempenho das pessoas com base em suas habilidades e motivação. 
c. Normas de organização social: normas que definem as interações sociais dentro do grupo São normas 
informais que regulam as amizades dentro e foram do trabalho, com quem descansar, almoçar ou praticar 
esportes; 
d. Normas de alocação de recursos: normas que definem a distribuição de recursos entre os membros do 
grupo, divisão de ganhos, recompensas, remuneração, designação de tarefas mais difíceis, atribuição das 
ferramentas e instrumentos de trabalho. 
Gabarito: A 
 
Status 
O status consiste em uma posição ou classificação socialmente definida dada por outros aos grupos ou 
aos membros do grupo.16 Vamos entender isso de maneira mais prática: no nosso dia a dia, quando nos 
referimos aos “auditores da Receita Federal” estamos agrupando diversos indivíduos. Em nossa sociedade, 
esse grupo goza de prestígio e autoridade. Você pode não ter ideia do que faz um auditor da Receita Federal, 
mas, provavelmente, pensa que é algo importante e de prestígio, certo? Assim, caso conheça o Zacarias, 
auditor da Receita Federal, você estará inclinado a achar que o Zacarias é uma pessoa com prestígio e 
autoridade simplesmente porque ele faz parte do grupo de “auditores da Receita Federal”. Esse efeito causado 
na percepção das pessoas acerca dos membros de um grupo é justamente o que denominamos de status. 
Quanto maior o status de um grupo, maior o efeito provocado na percepção dos outros acerca das 
características e habilidades dos membros do grupo. 
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Vale destacar que o nível de status pode ser diferente dentre os membros de um mesmo grupo. Quando 
analisamos uma organização militar isso se torna evidente: as patentes mais altas, além de maior autoridade 
formal, usufruem de um maior nível de status do que as patentes mais baixas. 
Os acadêmicos e pesquisadores de Administração procuraram entender de onde vem o status de um 
grupo, ou seja, quais são as fontes do status. A teoria com mais evidências empíricas (testes realizados na 
prática) e mais aceita atualmente sugere que existem três fontes de status 17: 
a. Poder que uma pessoa exerce sobre os outros. Quanto maior o poder que uma pessoa possui 
para controlar os recursos do grupo, maior tende ser a percepção de status dessa pessoa. 
 
b. A capacidade de uma pessoa contribuir com as metas do grupo. Pessoas que realizam 
contribuições fundamentais para os resultados do grupo tendem a ter um status maior. Pense, por 
exemplo, nos astros do futebol. Os fãs e jornalistas muitas vezes dão maior valor a opinião do Messi 
ou do Neymar, por exemplo, do que a do técnico dos seus respectivos clubes. Essa maior influência 
dos jogadores decorre de suas contribuições para o sucesso do time. 
 
c. Características pessoais de um indivíduo. Alguém cujas características pessoais sejam avaliadas 
positivamente pelo grupo (boa aparência, inteligência, dinheiro ou algum traço de personalidade) 
normalmente tem um status mais elevado do que outro com atributos de menor valor. 
 
Tamanho 
O tamanho consiste na quantidade de membros de um grupo. As evidências empíricas sugerem que o 
tamanho de um grupo é capaz de influenciar em diversos aspectos do comportamento organizacional. Em 
linhas gerais, temos que: 
a) Grupos menores tendem a ser mais produtivos (executam tarefas mais rápido) 
b) Grupos maiores apresentam melhores resultados na tomada de decisão 
Ao analisar as razões que justificam o fato de um grupo menor produzir proporcionalmente mais do que 
um grupo maior, os pesquisadores identificaram um fenômeno interessante denominado de folga social. Folga 
social consiste na tendência para se esforçar menos quando se trabalha em grupo do que se estivesse 
trabalhando sozinho.18 
A folga social, em geral, decorre da dispersão da responsabilidade. Os indivíduos tendem a diminuir o 
próprio esforço porque acreditam que o “grupo vai dar conta”. À medida que cada indivíduo reduz o esforço 
individual gera-se uma sinergia negativa (o resultado total do grupo é menor do que aquele produzido pela 
soma das partes). Em outros casos, a folgasocial é uma resposta provocada pela percepção de que os demais 
membros não estão cumprindo o seu papel. Se um indivíduo acredita que os colegas estão sendo preguiçosos, 
tenderá a reduzir o próprio esforço pessoal. 
“E agora, Marcelo? Não há nada que se possa fazer para acabar com a folga desse povo?” 
Excelente questão. Já se sabe que aspectos culturais influenciam muito na dinâmica do grupo. Em países 
com forte orientação individualista, como os Estados Unidos, por exemplo, a folga social é combatida com a 
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exposição e confronto com os indivíduos “folgados”. Em países com orientação mais coletivista, como a 
Noruega, por exemplo, os indivíduos estão mais habituados a trabalhar de maneira coletiva e, assim, os 
indivíduos não reduzem o próprio esforço pessoal de modo que a folga social não costuma ser um problema. A 
cultura brasileira não possui traços tão evidentes de individualismo ou coletivismo (estamos no meio do 
caminho, segundo as pesquisas) e, assim, uma forma de contornar a folga social é decompor as metas comuns 
em metas individuais. (FGV, TJ/RO, Psicólogo, 2015). 
 
Coesividade 
A coesividade consiste no grau até o qual os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer no 
grupo.19 A coesão é um elemento importante porque está fortemente associada com a produtividade de um 
grupo e funciona como uma espécie de catalisador dos valores do grupo. De maneira prática: se o grupo possui 
normas voltadas para a excelência e é coeso, tende a ter altos níveis de produtividade. Se o grupo, por outro 
lado, possui normas voltadas para a desídia e é coeso, tende a ter níveis baixíssimos de produtividade. Perceba, 
portanto, que a relação entre produtividade e coesão depende das normas de desempenho estabelecidas pelo 
grupo. 
Na obra de Idalberto Chiavenato (2014) 20, temos uma tabela de compila diversos fatores capazes de 
afetar a coesão de um grupo, vejamos: 
FATORES QUE AUMENTAM OU DIMINUEM A COESÃO GRUPAL 
Fatores que aumentam a coesão grupal Fatores que diminuem a coesão grupal 
Acordo sobre os objetivos do grupo Desacordo quanto aos objetivos 
Frequência das interações Tamanho grande do grupo 
Atratividade pessoal Experiências desagradáveis 
Competição intergrupal Competição intragrupal 
Avaliação favorável Dominação por um ou mais membros 
Conhecendo os fatores que aumentam a coesão de um grupo, fica fácil deduzir algumas estratégias que 
podemos formular para aumentar essa coesão. Vejamos algumas: 
a. Reduzir o tamanho do grupo 
b. Estimular a concordância em relação aos objetivos do grupo 
c. Aumentar o tempo em que os membros ficam juntos 
d. Aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para ingressar nele 
e. Dar recompensar ao grupo em vez de recompensar seus membros individualmente 
f. Isolar fisicamente o grupo 
 
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Diversidade (Composição) 
A diversidade consiste no grau até o qual os membros do grupo são semelhantes ou diferentes entre si.21 
Quanto mais diferentes entre si, maior será a diversidade do grupo. A diversidade inclui a todos e não pode ser 
considerada apenas como definição de raça ou gênero. O conceito é mais amplo e abrande idade, história 
pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade.22 
Idalberto Chiavenato denomina esse elemento do grupo como composição. Segundo ele, a composição 
refere-se à combinação de conhecimentos e competências que os membros trazem para o grupo. A 
composição pode ser homogênea ou heterogênea. Os grupos heterogêneos – compostos por pessoas 
diferentes entre si em termos de personalidade, sexo, educação, especialização funcional e experiência – 
contam com maior diversidade de habilidades e informações e podem ser mais eficazes por essa razão. 23 
Perceba que diversidade (Robbins) ou composição (Chiavenato) correspondem ao mesmo elemento, 
porém são descritos de maneira ligeiramente distinta a depender do autor. Aceite os dois termos como corretos 
em sua prova. Daqui para frente, optaremos por utilizar diversidade, que é o termo mais adotado em provas. 
 As pesquisas sugerem que a diversidade é uma faca de dois gumes, ou seja, traz simultaneamente 
benefícios e prejuízos para os grupos, vejamos: 
a. A diversidade tende a aumentar o nível de conflito no grupo, especialmente nas primeiras fases 
de existência, o que muitas vezes diminui o moral do grupo e aumenta as taxas de abandono. 
 
b. Os resultados de alguns experimentos que compararam grupos homogêneos e grupos 
culturalmente diversos sugerem que o nível de satisfação dos membros em grupos diversos é 
menor do que em grupos homogêneos. 
 
c. Em outro experimento, comparou-se os resultados de desempenho de grupos homogêneos e 
grupos diversos quanto a experiência de trabalho. O desempenho dos grupos homogêneos foi 
superior. 
 
d. Diversas pesquisas sugerem que os efeitos negativos da diversidade para o desempenho podem 
ser mitigados mediante um apoio organizacional e uma liderança hábil em contornar os conflitos. 
 
e. Existem indícios de que a diversidade cultura e demográfica pode ter melhor desempenho ao 
longo do tempo, caso o grupo consiga superar os conflitos iniciais. Segundos os pesquisadores 
isso ocorre porque a diversidade aumenta o potencial criativo do grupo, o que permite resolver 
problemas de maneira única. 
 
f. Em um estudo realizado sobre o comportamento dos jurados, conclui-se que a diversidade faz 
com que os membros do grupo estejam mais propensos a deliberar por mais tempo, compartilhar 
mais informações e cometer menos erros factuais ao discutir evidências. 
 
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Como visto, as pesquisas empíricas apresentam resultados mistos acerca da diversidade. Apesar disso, 
existe um esforço coletivo de muitas organizações de reverter desigualdades na sociedade por meio de políticas 
de fomento à diversidade. Esse esforço é mais notável em países europeus. Desse esforço, criou-se até um 
ramo específico da Administração para aprofundar as pesquisas sobre o assunto: Gestão da Diversidade. Com 
o aprofundamento dos estudos, espera-se criar estratégias para diminuir os efeitos negativos ao mesmo tempo 
que se potencializa os benefícios proporcionados pela diversidade. 
Em questões de concursos públicos, prevalece uma visão positiva acerca da diversidade nas organizações. 
Vejamos alguns conceitos e posicionamentos já formulados pelas bancas organizadoras: 
 
A gestão da diversidade cultural, um dos desafios da gestão de pessoas, 
consiste na valorização da diversidade no trabalho, fomentando o respeito 
mútuo, promovendo as diversas culturas e tratando com seriedade os 
colaboradores. (CESPE, CPRM, Analista – Administração, 2013) 
 
Um dos desafios mais significativos à gestão contemporânea diz respeito 
à diversidade da mão de obra. A diversidade nas empresas deriva de 
processos sociais e econômicos que impõem novos padrões 
competitivos, pondo em cheque as práticas tradicionais de gestão de 
pessoas. A gestão da diversidade implica uma série de esforços – 
especialmente na gestão de pessoas – voltados para maximizar o 
potencial da diversidade e minimizar suas desvantagens. (FGV, IBGE, 
Analista – Planejamento e Gestão, 2016) 
 
O tema da diversidade é uma questão de ação afirmativa que remete a 
um ponto de vista das políticas públicas no sentindo de tentar, 
institucionalmente, reverter as desigualdades sociais (CESBRASPE, FUB, 
Tecnólogo em Recursos Humanos, 2015) 
 
A diversidade é um elemento essencial às equipes formadas em 
organizações contemporâneas (UFBA,UFBA, Auxiliar Administrativo, 
2013) 
 
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As práticas emergentes de gestão da diversidade orientam-se, basicamente, a atender aos seguintes 
objetivos: 
• Priorização de acesso igualitário à empresa, via critérios de seleção objetivos, focados na 
qualificação. 24 
• Garantir igualdade de salários e de critérios de seleção. 25 
• Possibilitar que candidatos com perfis não-tradicionais tenham possibilidade de participar do 
processo seletivo 26 
• Reconhecer as diferenças e responder a elas de forma a assegurar a retenção dos funcionários e 
uma maior produtividade, sem cometer qualquer discriminação. 27 
Perceba que a gestão da diversidade é pautada em duas frentes, basicamente: a) assegurar acesso a 
empresa a todos, sem discriminações; b) liderar os membros do grupo reconhecendo suas diferenças e os 
orientando na busca dos objetivos em comum. Vamos praticar com algumas questões: 
 
CESPE – CPRM – Analista (Administração) – 2013) 
A gestão da diversidade cultural, um dos desafios da gestão de pessoas, consiste na valorização da diversidade 
no trabalho, fomentando o respeito mútuo, promovendo as diversas culturas e tratando com seriedade os 
colaboradores. 
COMENTÁRIO: 
Enunciado perfeito. A diversidade do grupo não deve ser vista como um problema pelo líder. Na verdade, deve-
se reconhecer essa diversidade a partir de sua potencialidade de gerar decisões e produtos inovadores, os quais 
seriam impossíveis sem a visão ampla proporcionada por um grupo diverso. 
Como forma de lidar com os conflitos que surgem em um grupo diverso, o líder deve reconhecer as diferenças 
dos indivíduos e estimular um ambiente de respeito mútuo. 
Gabarito: Certo 
 
FGV – IBGE – Analista de Planejamento e Gestão – 2016) 
Um dos desafios mais significativos à gestão contemporânea diz respeito à diversidade da mão de obra. A 
diversidade nas empresas deriva de processos sociais e econômicos que impõem novos padrões competitivos, 
pondo em cheque as práticas tradicionais de gestão de pessoas. A gestão da diversidade implica uma série de 
esforços – especialmente na gestão de pessoas – voltados para maximizar o potencial da diversidade e 
minimizar suas desvantagens. Entre as ações apresentadas abaixo, um programa de diversidade eficaz deve 
priorizar: 
a) mudança de atitudes no ambiente de trabalho, via treinamentos pontuais sobre diversidade; 
b) democratização das decisões, via redução dos níveis hierárquicos; 
c) melhoria das relações interpessoais, via mudança nos estilos de liderança; 
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d) reconhecimento dos papéis diferenciados, via metas de desempenho individuais claras e formalizadas; 
e) acesso igualitário à empresa, via critérios de seleção objetivos, focados na qualificação. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Errado. Treinamentos pontuais não são capazes de promover mudanças mais profundas quanto 
aos valores e crenças pessoais. Caso não haja um ambiente e uma cultura organizacional que valorize a 
diversidade, a tendência é que os indivíduos percebam as diferenças como um problema e, assim, cria-se um 
nível maior de conflito. 
Alternativa B. Errado. A democratização das decisões é uma medida de uma gestão participativa, ou seja, uma 
medida que visa engajar mais os empregados. Não se trata, no entanto, de uma medida necessariamente 
voltada para a diversidade. 
Alternativa C. Errado. A busca pela melhoria das relações interpessoais, novamente, é essencial para qualquer 
líder e organização. Entretanto, não está voltada para a diversidade. 
Alternativa D. Errado. A alternativa ressalta a diversidade a partir dos cargos que as pessoas ocupam. A 
diversidade, no entanto, é mais ampla e não se trata de considerar apenas os papéis exercidos, mas cada 
indivíduo. João e Pedro, ainda que exerçam os mesmos papéis, não são iguais e, assim, a liderança deve 
reconhecer suas diferenças e orientá-los na busca dos objetivos em comum. 
Alternativa E. Certo. Uma das vertentes da gestão da diversidade é abolir a discrição do acesso a cargos e das 
diferenças salariais em razão de critérios discriminatórios. Nesse sentido, a seleção deve ser pautada em 
critérios objetivos. 
Sobre a gestão da diversidade, lembre-se que ela é pautada em duas frentes, basicamente: a) assegurar acesso 
a empresa a todos, sem discriminações; b) liderar os membros do grupo reconhecendo suas diferenças e os 
orientando na busca dos objetivos em comum. 
Gab: E 
 
Trabalho em equipe x Estruturas tradicionais28 
Já conversamos bastante sobre os grupos e equipes. Entendemos como eles se formam e até os 
elementos que afetam a interação entre os membros de um grupo. Desse contexto, responda-me: será que faz 
sentido uma organização dividir o trabalho a ser realizado por meio de equipes? Ou será que a divisão do 
trabalho tradicional por meio de funções similares é melhor? 
Certamente não temos uma verdade absoluta. A depender do tipo de trabalho e da natureza organização 
é provável que um ou outro tipo de divisão do trabalho funcione melhor, porém, para fins de prova, é 
importante que você conheça as vantagens descritas na literatura acerca da divisão do trabalho por meio de 
equipes. 
Na obra de Wagner III e Hollenbeck (2020)29, descrevem-se duas grandes vantagens das estruturas 
baseadas em equipes em relação às estruturas hierárquicas tradicionais: 
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• Estruturas baseadas em equipe permitem que as organizações levem produtos ao mercado mais 
rapidamente do que seria possível em sistemas nos quais especialistas trabalham 
sequencialmente. 
• Estruturas baseadas em equipe eliminam a necessidade de múltiplos níveis de gestão 
intermediária, dando autonomia aos trabalhadores sobre as decisões que antes eram da 
competência dos gerentes. A redução do número de gerentes reduz as despesas administrativas 
(economia operacional). 
 
INSTITUTO AOCP – EBSERH –Assistente Administrativo – 2015) 
O trabalho em equipe proporciona às organizações maior rapidez e maior autonomia aos trabalhadores nas 
decisões. Assinale a alternativa que apresenta o possível resultado das vantagens do trabalho em equipe. 
a) Precisa definição e estruturação operacionais. 
 b) Clareza nos procedimentos e especialidades operacionais. 
c) Significativas economias operacionais. 
d) Importante reconhecimento dos esforços operacionais. 
e) Estabelecimento de contribuições com as experiências operacionais. 
COMENTÁRIO: 
Questão bastante interpretativa. Note que as alternativas A, B, D e E apresentam possíveis consequências do 
trabalho em equipe, mas a questão quer o resultado das vantagens do trabalho em equipe. A única alternativa 
que apresenta vantagens é a alternativa C. 
Vamos relembrar o porquê de as estruturas baseadas em equipes oferecerem vantagens em relação às 
estruturas hierárquicas tradicionais descrito pelos autores Wagner III e Hollenbeck. 
A primeira é que possibilitam às organizações levarem produtos ao mercado com mais rapidez do que os 
sistemas anteriores, nos quais especialistas trabalham de modo sequencial – com os projetistas, por exemplo, 
passando os projetos para os engenheiros que, por sua vez, passam especificações para os fabricantes que, por 
sua vez, passam um produto para os comerciantes. Nas estruturas com base em equipes, se os projetistas 
elaborarem um projeto que seja muito difícil de produzir ou que constitua um problema para o mercado, esse 
problema é detectado no início, quando é mais fácil retificá-lo. 
Uma segunda vantagem das estruturas baseadas em equipes é que eliminam a necessidade de muitosníveis 
diferentes de gerenciamento médio, dando aos trabalhadores autonomia nas decisões que anteriormente 
eram de domínio dos gerentes. A autonomia produz um efeito vigoroso e positivo na motivação da mão-de-
obra e a redução no número de gerentes diminui as despesas. Por ambos os motivos, o uso de equipes pode 
resultar em significativas economias operacionais. 
Gabarito: C 
 
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Tipos de equipe 
Vamos imaginar que a sua organização decidiu tentar implantar o trabalho por meio de equipes. Que 
tipos de equipes ela pode formar? É isso que vamos aprender agora.Na doutrina, encontramos diferentes 
classificações das equipes de trabalho. Stephen Robbins (2014) 30 propõe a seguinte classificação: 
 TIPOS DE EQUIPE 
 
 
Resolução de 
problemas 
Autogestão 
(Autogerenciadas
) 
Multifuncional Virtual 
Adaptado de Robbins (2014) 
 
1. Equipes de resolução de problemas 
Equipe formada por 5 a 12 pessoas do mesmo departamento. Essas pessoas dedicam algumas horas por 
semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho. Em geral, a essa 
equipe não tem autoridade para implantar as modificações de maneira unilateral, por isso se limita a fazer 
sugestões. 
 
2. Equipes de Autogestão (Autodirigidas, autogerenciadas) 
Equipe formada, em geral, por 10 a 15 pessoas que realizam trabalhos altamente relacionados ou 
interdependentes. A equipe assume muitas das responsabilidades de seus antigos supervisores, tais como: 
planejamento, agendamento, atribuição de tarefas, tomada de decisões operacionais, gestão de conflitos 
entre membros e decisões de ações junta a problemas com fornecedores e clientes. Equipes de autogestão que 
possuem níveis mais acentuados de autoridade são responsáveis até por selecionar os próprios membros e 
avaliar o desempenho de cada um. 
Os resultados empíricos acerca do uso de equipes de autogestão são bastante controversos. Identificou-
se que as equipes autogeridas não costumam administrar bem os conflitos. Quando surgem disputas, os 
membros param de cooperar e pode haver lutas de poder, o que leva a um menor desempenho. Além disso, 
embora os indivíduos desse tipo de equipe relatem maiores níveis de satisfação, eles possuem maiores taxas 
de absentismo e de rotatividade. 
 
 
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3. Equipe Multifuncional (funcionais cruzadas) 
As equipes multifuncionais são compostas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de áreas de 
trabalho diferentes, que se reúnem para realizar uma tarefa. Dada a diversidade do grupo, leva-se um tempo 
maior para que os indivíduos construam confiança e comecem a trabalhar em conjunto, porém vencida a etapa 
de integração, as equipes multifuncionais são um meio eficaz de resolver problemas e executar projetos 
complexos. 
 
4. Equipe Virtual 
O que caracteriza esse tipo de equipe é a utilização da tecnologia do computador para unir membros 
fisicamente dispersos para atingir uma meta comum. Os membros de uma equipe virtual colaboram on-line – 
usando links, videoconferências, e-mails- estejam eles no mesmo prédio ou em outro continente. Aos poucos 
essa classificação vai entrando em desuso, pois, atualmente, quase todas as equipes já realizam alguns 
trabalhos remotamente. 
 
Além das equipes descritas por Robbins, segundo Idalberto Chiavenato (2020)31, propõe ainda três outros 
tipos de equipe: equipes de projetos, equipes de força-tarefa, equipes de melhoria de processos. 
 
5. Equipes de projetos 
Equipes formadas especialmente para desenhar um novo produto ou serviço. Os participantes são 
designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. A equipe debanda após completada a 
tarefa. 
 
6. Equipes de força-tarefa 
Equipes designadas para resolver um problema definido. A equipe fica responsável por um plano de longo 
prazo para a resolução do problema, que pode incluir também a implementação da solução proposta. 
 
7. Equipes de melhorias de processos 
Equipe composta com talentos vindos de diferentes departamentos ou funções para melhorar a 
qualidade, reduzir custos, aumentar a produtividade em processos que afetam vários departamentos ou 
funções envolvidas. 
 
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DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES 
Segundo o PMBOK, projeto consiste em um esforço temporário para produzir um resultado único. Nesse sentido, o 
desenvolvimento de um produto e a resolução de um problema são exemplos de projetos. 
Assim, não faz muito sentido a classificação proposta por Idalberto Chiavenato de criar duas tipologias de equipes 
(projetos e força-tarefa) para descrever o mesmo fenômeno: equipes temporárias que executam um projeto. 
Por consequência, a maior parte dos autores compreende como sinônimos Equipe de Projetos e Equipes Força-Tarefa. No 
entanto, para Chiavenato, Equipe de projeto destina-se apenas a um projeto de desenvolvimento de um novo produto ou 
serviço. A resolução de um problema seria realizada por uma equipe de força-tarefa. 
1ª corrente doutrinária: Equipes de Projetos e Equipes de Força-Tarefa são sinônimos. 
2ª corrente doutrinária (Idalberto Chiavenato): Equipes de projetos destinam-se ao desenvolvimento de um novo 
produto ou serviço. Equipes de Força-Tarefa destinam-se à resolução de um problema. 
 
Fatores que impulsionam a eficácia e o desempenho das equipes 
Como era de se esperar, os pesquisadores não demoraram a querer descobrir quais os fatores que tornam 
uma equipe eficaz. Muitas vezes, por intuição, pensamos que uma equipe forte é composta de membros fortes. 
Em outras palavras, quanto mais competentes forem os membros mais competente será a equipe. Será que é 
só isso mesmo? 
O mundo esportivo dá indícios que contrariam essa intuição. Temos diversos exemplos curiosos, nos 
quais uma equipe modesta de jogadores medíocres vence a equipe famosa e repleta de craques. Por que isso 
acontece? As pesquisas e estudos realizados junto a equipes eficazes foram capazes de identificar algumas 
características de equipes de alto desempenho. Compreender essas características é interessante, pois nos 
ajuda a replicar esses padrões em outras equipes como forma de impulsionar o desempenho. 
Segundo Antônio Amauru Maximiano 32, a sinergia é a principal característica de uma equipe eficaz. A 
sinergia quando combinada a outras características denominadas de fatores críticos de desempenho 
transformam a performance de uma equipe. Segundo esse autor, existem quatro fatores críticos de 
desempenho que se unem à sinergia: clareza de objetivos, coesão, organização e comunicação. 
Vejamos cada um desses fatores 
• Clareza de objetivos: A primeira condição para a eficácia do trabalho é a clareza de objetivos. 
Sem objetivos claros, os membros da equipe ficam sem saber para onde ir e o esforço se perde. A 
falta de objetivos claros é uma fonte de desperdícios e frustração. Uma das primeiras providências 
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que o gerente de uma nova equipe deve tomar é definir a missão e os objetivos, envolvendo os 
participantes nesse processo. 
 
• Coesão: resultado do desejo de cada integrante de permanecer no grupo, defendê-lo e continuar 
trabalhando com as mesmas pessoas. Em uma equipe coesa, os integrantes percebem-se como 
partes do mesmo conjunto de pessoas e têm interesse em continuar assim. A percepção, desafio 
e afinidade com os colegas são alguns dos fatores que contribuem para a coesão. Vejamos algunsfatores que favorecem a coesão: 
 
o Percepção: sentimento de fazer parte de um mesmo grupo. A percepção de integrar o 
grupo é reforçada por sinais mútuos de aceitação, tais como declarações do tipo: “você é 
um dos nossos” e tem sua origem em atributos compartilhados, como a motivação pela 
missão do projeto, a experiência com os colegas e o sentimento de confiança e apoio 
recebido do grupo. 
 
o Desafio ou motivação: A coesão aumenta quando a missão oferece o mesmo desafio ou 
motivação para todos os membros do grupo e todos percebem que a missão só pode ser 
realizada se todos trabalharem de forma colaborativa. A coesão da equipe e a motivação 
de seus integrantes são duas forças estreitamente correlacionadas. 
 
o Competência técnica dos colegas: A coesão aumenta quando cada um dos membros 
percebe os demais, ou pelo menos alguns dos colegas, como tecnicamente competentes. 
A ideia de associar-se ou ser parte de um grupo de estrelas de primeira grandeza pode 
entusiasmar muitas pessoas. 
 
o Experiência de sucesso: Pessoas que tenham obtido sucesso como grupo em outras 
missões têm interesse em continuar juntas. A percepção de que a equipe foi a chave do 
sucesso e, portanto, repetirá o sucesso, funciona como fator de agregação. Além disso, o 
sentimento de pertencer a um grupo vencedor atrai muitas pessoas. 
 
o Confiança: grau de conforto com os colegas. A confiança manifesta-se na capacidade e 
interesse em tratar francamente de diferenças de opiniões, valores e atitudes. A 
confiança pode ser avaliada por meio da crença que os membros possuem para falar de 
conflitos e desacordo sem receito de retaliação ou censura. Equipes coesas gozam de 
forte espírito de confiança entre os membros. 
 
• Organização: consiste no processo de definir papéis e suas ligações, de forma que fique 
claramente estabelecida uma estrutura orgânica capaz de realizar objetivos. Além da definição 
de responsabilidades, o processo de organização deve esclarecer também o mecanismo de 
tomada de decisão e as regras pertinente. Algumas decisões podem ser mantidas sob 
responsabilidade de toda a equipe ao mesmo tempo que se confere autonomia para os membros 
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tomarem e implantarem outras. As regras de decisão evitam o desperdício de informação e de 
energia do grupo. 
 
• Comunicação: A comunicação é o elemento básico (pedra de toque) de qualquer atividade 
coletiva. Sem troca de informação, não há decisão nem organização do grupo. Diversas 
evidências empíricas ilustram a importância da comunicação para o desempenho do grupo. 
Muitas vezes, a suposição de que uma pessoa não tem contribuição relevante a fornecer, porque 
é leiga, pode provocar a perda de informações importantes e comprometer o desempenho do 
grupo. 
De maneira semelhante, Idalberto Chiavenato (2020)33 propõe que uma equipe de elevado desempenho 
deve possuir as seguintes características: 
1. Compromisso e engajamento: em relação ao objetivo a ser alcançado e às alternativas 
adequadas para superá-lo. O objetivo da equipe é um objetivo de todos e deve ser claro para que 
todos saibam aonde chegar e as expectativas a respeito do trabalho da equipe também sejam 
claras para que se produza identidade, isto é, a capacidade de cada um portar-se como membro 
da equipe. 
 
2. Intenso relacionamento interpessoal entre os membros: na busca do consenso em relação às 
decisões tomadas e ao trabalho a ser feito. 
 
3. Comunicação aberta e intensa: entre os membros no sentido de incrementar o trabalho 
conjunto. 
 
4. Colaboração e ajuda mútua e recíproca: cada membro é um cliente interno para os demais e que 
precisa ser bem tratado e atendido. 
 
5. Respeito e confiança entre os membros: amizade e confiabilidade são indispensáveis para o 
trabalho em equipe. 
 
6. Competências pessoais necessárias ao objetivo a alcançar: a equipe deve ser um conjunto 
integrado de diferentes competências individuais que complementam o acervo de competências 
distintivas que tornam a equipe bem-sucedida. A qualificação dos membros é importante para 
que a equipe receba todas as contribuições possíveis de que necessita para alcançar seus 
objetivos. 
 
7. Clima democrático e participativo: as opiniões e divergências são discutidas abertamente, em 
um clima aberto e sincero na busca do consenso. 
 
8. Trabalho conjunto e coletivo: ao contrário do trabalho individualizado, segregado e isolado 
típico dos cargos definidos pelo modelo burocrático, o trabalho conjunto rende mais, produz 
melhores resultados e dá maior satisfação. A união faz a força. 
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9. Autoavaliação: a equipe deve fazer autoanálises constantes e contínuas de seu desempenho, não 
apenas no sentido de corrigir falhas internas, mas, sobretudo, para encontrar meios alternativos 
de se desenvolver cada vez mais. 
 
10. Equipe como um meio e não como uma finalidade: a equipe deve ser entendida como uma 
entidade fluida, flexível, mutável e dinâmica sujeita a mudanças para poder acompanhar, 
adequadamente, as mudanças no mundo dos negócios. Na medida em que a empresa muda a 
equipe, também precisa mudar na composição, nas competências e até nos seus objetivos. 
 
 
 
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Questões Comentadas 
 
1. FGV - IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos -2021) 
Sobre os tipos de grupos existentes em uma organização, avalie os itens a seguir. I. Grupos de Interesse; II. 
Grupos Primários; III. Grupos de comando. Assinale a opção que apresenta exemplos de grupos formais. 
a) I, somente. 
b) II, somente 
c) III, somente 
d) I e II, somente 
e) II e III, somente 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as afirmativas: 
I- Grupos de interesse são quando pessoas se juntam para alcançar um objetivo que alcance seus 
interesses pessoais ou parecidos. São grupos informais. 
Já eliminamos as alternativas A e D. 
II – O grupo primário se caracteriza pela camaradagem, lealdade e senso comum de valores entre seus 
membros. A família é o melhor exemplo de grupo primário. São grupos informais. 
Eliminamos as alternativas B e E. 
Alternativa correta é a letra C. 
Grupos de comando são formais e determinado pelo organograma da organização. Esse grupo é 
composto por indivíduos que se reportam diretamente a um determinado gestor. 
Gabarito: C 
 
2. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação-2020) 
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, o funcionário A é quem geralmente traz novas ideias e propostas. 
O funcionário B se destaca por estabelecer planos e procedimentos “para transformar as ideias em realidade”. 
C é o mais experiente do grupo e toma a dianteira para buscar recursos para os projetos da equipe. Já os 
funcionários D e E se preocupam com os resultados, focando nos prazos de entrega e no fluxo de trabalho. 
Os papéis que A, B, C, e D e E desempenham na equipe são, respectivamente, de: 
a) explorador/promotor; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador; controladores/inspetores; 
b) criador/inovador; impulsor/organizador; explorador/promotor; conclusores/produtores; 
c) criador/inovador; assessor/desenvolvedor; explorador/promotor; controladores/inspetores 
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d) explorador/promotor; assessor/desenvolvedor; conector; impulsores/organizadores 
e) criador/inovador; assessor/desenvolvedor; explorador/promotor; impulsores/organizadores. 
COMENTÁRIO: 
Essa questão aborda a teoria de Margerison eMcCann. Os autores criaram uma roda composta por nove fatores 
de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1) Relator, 2) Inovação, 3) Promoção, 4) 
Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7) Inspeção, 8) manutenção e 9) Ligação. 
Vamos analisar as os funcionários: 
A= “o funcionário A é quem geralmente traz novas ideias e propostas” 
Quem traz propostas e ideias novas bem como se preocupa como as maneiras como as coisas são feitas é o 
criador/inovador. 
B=” O funcionário B se destaca por estabelecer planos e procedimentos “para transformar as ideias em 
realidade” 
O organizador está sempre preocupado com a ação e faz com que as coisas aconteçam de maneira que todos 
saibam o que fazer, como e quando. 
C=” C é o mais experiente do grupo e toma a dianteira para buscar recursos para os projetos da equipe” 
O promotor/explorador se preocupa com a identificação e exploração de oportunidades. Ajuda e vender a ideia 
do inovador dentro e fora da organização a fim de trazer as mudanças necessárias. 
D=” já os funcionários D e E se preocupam com os resultados, focando nos prazos de entrega e no fluxo de 
trabalho. 
O produtor, após a definição dos planos e sua execução, ajuda a equipe a se concentrar na produção. O produtor 
é uma pessoa prática que conduz as coisas até o fim, executa planos e alcança metas e resultados de maneira 
ordenada e controlada. 
Juntando tudo temos: criador/inovador; impulsor/organizador; explorador/promotor; conclusões/produtores; 
Alternativa B é a correta! 
 
Gabarito: B 
 
3. FGV – IBGE – Coordenador Censitário -2020) 
Nas organizações contemporâneas, o trabalho em equipe vem sendo amplamente adotado em substituição às 
hierarquias rígidas que separam a decisão da execução do trabalho. Em contextos adequados, as equipes 
eficazes geram sinergias positivas que melhoram o desempenho da organização – cabendo aos gestores a 
avaliação da adequação e dos custos e benefícios da adoção da prática. Nas equipes eficazes, alguns fatores 
estão presentes. 
Entre eles, destaca-se: 
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a) reduzida diversidade dos membros; 
b) propósito comum 
c) liderança orientada à tarefa 
d) tarefas independentes; 
e) forte pensamento de grupo (groupthink). 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre as características de equipes eficazes. Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. Uma equipe de trabalho possui uma diversidade grande de membros. 
Alternativa B. Certo. Uma equipe de trabalho eficaz possui comprometimento dos membros com 
propósitos comuns e significativos. 
Alternativa C. Errado. A liderança é situacional, ou seja, o líder age de acordo com a situação e a 
maturidade dos liderados. 
Alternativa D. Errado. As tarefas são interdependentes (dependem uma das outras) 
Alternativa E. Errado. Groupthink é um termo criado pelo pesquisador Irving Janis em 1972 para indicar 
uma situação específica de tomada de decisão em grupos. Quando ocorre o groupthink, os membros do grupo 
priorizam o consenso em detrimento do resultado. Em termos mais simples, os membros do grupo concordam 
com determinado curso de ação (ainda que não seja o melhor) porque desejam evitar desgastes sociais capazes 
de afetar os relacionamentos do grupo. 
Nas palavras de Alketa Peci e Filipe Sobral (2013, p.174), “groupthink é uma situação em que as pressões 
por conformidade e pelo consenso impedem que o grupo avalie as alternativas de ação de maneira racional e 
crítica.” Assim, uma equipe eficaz evita o forte pensamento em grupo. 
Gabarito: B 
 
4. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea – 2019) 
Em uma equipe de trabalho de quatro pessoas, o funcionário A é objetivo e prático - como A afirmou, “quem 
organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou eu”. O funcionário B prefere verificar todos 
os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as políticas organizacionais. O funcionário C tende 
a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões – 
influenciando a equipe a buscar mais informações antes de as decisões importantes serem tomadas. O 
funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para implementá-las. 
Os papéis que A, B, C e D desempenham na equipe são, respectivamente, de: 
a) criador/inovador; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor 
b) assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor; controlador/inspetor; impulsor/organizador; 
c) impulsor/organizador; controlador/inspetor; relator/conselheiro; explorador/promotor; 
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Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 
d) explorador/promotor; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador; 
e) controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; conector; conclusor/produtor 
COMENTÁRIO: 
Essa questão aborda a teoria de Margerison e Mccan. Os autores criaram uma roda composta por nove fatores 
de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1) Relator, 2) inovação, 3) Promoção, 4) 
Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7) Inspeção, 8) manutenção e 9) Ligação. 
Vamos analisar os funcionários: 
A= “A afirmou, “quem organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou eu”” 
O organizador está sempre preocupado com a ação e faz com que as coisas aconteçam de maneira que todos 
saibam o que fazer, como e quando. 
B=” O funcionário B prefere verificar todos os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as 
políticas organizacionais” 
O controlador/inspetor se relaciona com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho. 
C=” O funcionário C tende a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes 
de tomar suas decisões – influenciando a equipe a buscar mais informações antes de as decisões importantes 
serem tomadas.” 
O relator/conselheiro é um informante e faz com que todos os membros sejam informados para analisar 
situações e tomar as decisões adequadas. 
D= “O funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para implementá-
las”. 
O promotor/explorador se preocupa com a identificação e exploração de oportunidades. Ajuda e vender a 
ideia do inovador dentro e fora da organização a fim de trazer as mudanças necessárias. 
Juntando tudo temos: impulsor/organizador; controlador/inspetor; relator/conselheiro; explorador/promotor 
Alternativa C está correta. 
Gabarito: C 
 
5. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019) 
Para a criação de equipes eficazes, é preciso que se considerem variáveis de contexto, de composição e de 
processos da equipe. É uma variável de composição da equipe, fortemente relacionada ao seu desempenho: 
a) sistemas de avaliação de desempenho 
b) nível de conflito interno 
c) propósito comum 
d) autoconfiança da equipe 
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e) personalidade dos membros da equipe 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre os fatores de formação de equipe. Vale relembrar que temos três tipos de fatores, segundo 
Robbins: 
1º: Contexto: Recursos adequados, Liderança estrutural, clima de confiança. 
2º: Composição: Personalidade, diversidade, distribuição de papel e qualidade dos participantes. 
3º: Processo: Metas comuns, metas especificas, confiança, nível de conflito. 
 
A questão pede uma variável de composição. A única alternativa que apresenta uma variável desse tipo é a 
alternativa E, nossa resposta correta. 
Gabarito: E 
 
6. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019) 
Em uma organização, um grupo de trabalho de oito pessoas apresenta baixa produtividade. Na avaliaçãodo 
gerente responsável, embora haja metas claras e desafiadoras de desempenho a serem alcançadas pelo grupo, 
há pouca coesão entre os membros. Para estimular a coesão do grupo, seria uma iniciativa adequada: 
a) criar metas individuais de desempenho 
b) estimular o pensamento de grupo (groupthink); 
c) reduzir o conflito de papéis; 
d) aumentar o tamanho do grupo; 
e) estimular competição com outros grupos 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas de acordo com o ensinamento de Robbins sobre iniciativas capazes de 
aumentar a coesão entre os grupos: 
Alternativa A. Errado. A coesão refere-se à aderência à equipe e influencia na motivação. Criar metas 
individuais não vai aumentar essa aderência. 
Alternativa B. Errado. Nas palavras de Alketa Peci e Filipe Sobral (2013, p.174), “groupthink é uma situação 
em que as pressões por conformidade e pelo consenso impedem que o grupo avalie as alternativas de ação de 
maneira racional e crítica.” O groupthink não afeta a coesão do grupo. 
Alternativa C. Errado. Nos grupos de trabalho, o ideal é estimular a concordância sobre os objetivos do grupo. 
Alternativa D. Errado. De acordo com Robbins, reduzir o tamanho do grupo ajuda a aumentar a coesão do 
grupo. 
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Alternativa E. Certo. Estimular a competição com outros grupos é uma iniciativa necessária para aumentar a 
coesão do grupo. 
Para estimular a coesão grupal, pode-se seguir os ensinamentos apontados por Robbins: 
1 – Reduzir o tamanho do grupo; 
2 – Estimular a concordância sobre os objetivos do grupo; 
3 – Aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos; 
4 – Aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão nele; 
5 – Estimular a competição com outros grupos; 
6 – Dar recompensas ao grupo em vez de recompensar individualmente; 
7 – Isolar fisicamente o grupo 
Gabarito: E 
7. FGV - DPE-RJ - Técnico Superior Especializado - Administração de Empresas – 2019) 
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, os funcionários A e B se destacam pela capacidade de propor 
novas ideias e conceitos. O funcionário C prefere checar todos os fatos e números para evitar erros e 
inconsistências com as normas organizacionais. O funcionário D tem fortes habilidades analíticas e prefere 
avaliar diversas opções antes de tomar decisões. O funcionário E, o mais experiente do grupo, tende a não 
impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões com isso, 
influenciando a equipe a evitar decisões precipitadas. Os papéis que A e B; C, D e E desempenham na equipe 
são, respectivamente, de: 
a) criadores/inovadores; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor; 
b) exploradores/promotores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor; 
c) impulsores/organizadores; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; conector; 
exploradores/promotores; defensor/mantenedor; 
d) exploradores/promotores; defensor/mantenedor;relator/conselheiro; impulsor/organizador; 
e) criadores/inovadores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; relator/conselheiro 
COMENTÁRIO: 
Essa questão aborda a teoria de Margerison e Mccan. Os autores criaram uma roda composta por nove fatores 
de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1) Assessoria, 2) inovação, 3) Promoção, 4) 
Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7) Inspeção, 8) manutenção e 9) Ligação. 
Vamos analisar os funcionários: 
A e B=” os funcionários A e B se destacam pela capacidade de propor novas ideias e conceitos.” 
Quem traz propostas e ideias novas bem como se preocupa como as maneiras como as coisas são feitas é o 
criador/inovador. 
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C=” O funcionário C prefere checar todos os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as normas 
organizacionais.” 
O controlador/inspetor se relaciona com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho. 
D=” O funcionário D tem fortes habilidades analíticas e prefere avaliar diversas opções antes de tomar 
decisões.” 
O desenvolvedor é analítico e objetivo, está relacionado com a avaliação e teste de aplicabilidade de novas 
abordagens. 
E=” O funcionário E, o mais experiente do grupo, tende a não impor seus pontos de vista, buscando obter o 
máximo de informações antes de tomar suas decisões com isso, influenciando a equipe a evitar decisões 
precipitadas.” 
O relator/conselheiro é um informante e faz com que todos os membros sejam informados para analisar 
situações e tomar as decisões adequadas. 
Portanto, temos: criadores/inovadores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; relator/conselheiro 
Alternativa E está correta. 
Gabarito: E 
 
8. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - Serviços Gerais-2018) 
Os trabalhos em grupo e em equipe são muito comuns nas organizações públicas e privadas. Mas nem sempre 
o trabalho em equipe é a melhor solução. Uma desvantagem do trabalho em equipe é: 
a) desestimular a criatividade organizacional 
b) dificultar o desenvolvimento de lideranças 
c) requerer menor número de reuniões; 
d) dificultar a participação dos funcionários nas decisões 
e) exigir maiores demandas de comunicação 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Erado. Pelo contrário, trabalhar em equipe estimula a criatividade. 
Alternativa B. Errado. Nas equipes de trabalho, a liderança é compartilhada. 
Alternativa C. Errado. Uma equipe de trabalho tende a possuir mais reuniões para que os objetivos 
estejam sempre alinhados. 
Alternativa D. Errado. O trabalho em equipe estimula a participação nas decisões. 
Alternativa E. Certo. A comunicação é crucial para que toda equipe esteja alinhada aos objetivos, e isso 
demanda mais tempo e esforço e recursos. Esse esforço adicional pode ser considerado uma desvantagem. 
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Gabarito: E 
 
9. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - Serviços Gerais - 2018) 
Um servidor administrativo foi convidado a assumir a chefia do departamento de atendimento a clientes. Após 
sua apresentação aos subordinados, ele disse que acredita no potencial do trabalho em grupo. Em relação a 
equipes e grupos de trabalho, é correto afirmar que: 
a) o trabalho em grupo gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado; 
b) o trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos que o trabalho individual; 
c) o trabalho em equipe é aquele em que se interage basicamente para compartilhar dados, informações e 
auxiliar cada membro a atingir suas próprias metas; 
d) nos grupos de trabalho, as habilidades são complementares e a responsabilidade pode ser individual ou 
mútua; 
e) as equipes multifuncionais são grupos de funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou 
interdependentes e assumem muitas das responsabilidades que cabiam a seus superiores hierárquicos. 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. Cuidado! O trabalho em equipe (e não grupo) gera sinergia positiva. Ou seja, o 
desempenho global é maior do que a soma das contribuições individuais. Um grupo de trabalho é um coletivo 
de qualquer tamanho que interage principalmente para compartilhar informações e tomar decisões que 
ajudem o desempenho de cada membro dentro de sua área de responsabilidade. 
Alternativa B. Certo. Nem sempre as equipes são a solução, pois, a depender das circunstâncias, podem 
consumir mais recursos e tempo que o trabalho individual. 
Alternativa C. Errado. Essa é uma característica dos grupos de trabalho. 
AlternativaD. Errado. Essa é uma das características das equipes de trabalho. 
Alternativa E. Errado. A alternativa traz o conceito de grupos autogerenciados. As equipes são compostas por 
funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de áreas de trabalho diferentes, que se reúnem para realizar uma 
tarefa. 
Gabarito: B 
10. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Analista de Gestão de Pessoas (Habilitação em 
Administração) - 2018) 
Diferentemente do conceito de grupo de trabalho, que independe das características de cada integrante, a 
equipe de trabalho pressupõe 
a) a coerência entre os papéis do grupo e o desenvolvimento de direções autocráticas. 
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b) a existência de habilidades homogêneas que ao serem combinadas impedem a predominância do 
comportamento sinérgico; 
c) a delegação compartilhada de atribuições que proporciona a propagação do efeito carona. 
d) um desempenho coletivo sinérgico, em que as competências dos membros se complementam. 
e) o relacionamento intrapessoal de alta confiança inibindo as atividades de conservação. 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. Por ter liderança compartilhada, as equipes de trabalho não possuem direções 
autocráticas. 
Alternativa B. Errado. Pelo contrário, as habilidades em uma equipe de trabalho, por serem complementares e 
correlacionadas, ajudam a criar sinergia positiva. 
Alternativa C. Errado. As atividades complementares e que demandam convergências de esforços dos 
membros ajudam a impedir o efeito carona. 
Alternativa D. Certo. A alternativa descreve corretamente as equipes de trabalho. 
Alternativa E. Errado. O relacionamento intrapessoal de alta confiança não inibe as atividades de conservação. 
Gabarito: D 
 
11. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Analista de Gestão de Pessoas (Habilitação em 
Administração)- 2018) 
No processo de formação de uma equipe de trabalho, os membros estavam em uma etapa em que as relações 
se mostravam coesas e o grupo começava a agir de forma unida e coordenada. Considerando essas condições, 
evidencia-se que o grupo está na etapa denominada 
a) formação 
b) turbulência 
c) interrupção 
d) normatização 
e) execução 
COMENTÁRIO: 
“os membros estavam em uma etapa em que as relações se mostravam coesas e o grupo começava a agir de 
forma unida e coordenada.” 
Vamos analisar as alternativas. 
Alternativa A. Errado. A formação é caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do 
grupo, sua estrutura e liderança. 
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Alternativa B. Errado. A turbulência é caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Alternativa C. Errado. A interrupção ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Alternativa D. Certo. Na normatização as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o 
grupo demonstram coesividade (união). 
Alternativa E. Errado. Na execução a estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Gabarito: D 
 
12. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Administrador- 2018) 
Uma importante característica de um grupo de trabalho é sua coesão, fator que influencia de forma 
determinante na produtividade. 
Assinale a opção que indica a medida que, ao ser adotada, estimula a coesão. 
a) Acrescentar novos membros ao grupo, o que irá fortalecer o espírito de equipe. 
b) Recompensar individualmente os membros do grupo, o que irá evidenciar a importância de cada um. 
c) Promover o conflito entre os membros do grupo, o que irá propiciar discussões construtivas. 
d) Isolar fisicamente o grupo, o que irá incentivar o sentimento de unidade. 
e) Aumentar o tempo em que os membros praticam atividades pessoais isoladamente. 
COMENTÁRIO: 
A coesividade consiste no grau até o qual os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer no grupo. 
Os autores apontam algumas estratégias para aumentar a coesão: 
a. Reduzir o tamanho do grupo 
b. Estimular a concordância em relação aos objetivos do grupo 
c. Aumentar o tempo em que os membros ficam juntos 
d. Aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para ingressar nele 
e. Dar recompensar ao grupo em vez de recompensar seus membros individualmente 
f. Isolar fisicamente o grupo 
Alternativa A. Errado. O ideal é reduzir o tamanho do grupo. 
Alternativa B. Errado. A recompensa deve ser ao grupo, e não individualmente. 
Alternativa C. Errado. O certo é a estimular a concordância em relação aos objetivos do grupo. 
Alternativa D. Certo. Isolar fisicamente o grupo aumentará a coesão entre os membros. 
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Alternativa E. Errado. Aumentar o tempo em que os membros ficam juntos é uma forma de aumentar a 
coesão. 
Gabarito: D 
 
13. FGV - MPE-AL - Técnico do Ministério Público – Geral - 2018) 
Um dos principais tipos de equipe de trabalho é a força tarefa. Assinale a opção que indica o objetivo de uma 
força tarefa. 
a) Trabalhar em questões específicas, operando de forma temporária até que o problema seja resolvido. 
b) Reunir membros geograficamente dispersos, com a interação viabilizada por ferramentas online. 
c) Atuar no desenvolvimento adequado dos processos organizacionais, garantindo a oferta de produtos 
adequados. 
d) Promover o espírito empreendedor entres os colaboradores, desenvolvendo autonomia na tomada de 
decisão. 
e) Supervisionar etapas-chave da produção, emitindo opiniões de melhoria e correção 
COMENTÁRIO: 
As forças-tarefas são equipes designadas para resolver um problema definido. A equipe fica responsável 
por um plano de longo prazo para a resolução do problema, que pode incluir também a implementação da 
solução proposta. A única alternativa que aponta esse objetivo é a alternativa A: “Trabalhar em questões 
específicas” 
Portanto, alternativa A está correta. 
Gabarito: A 
14. FGV - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Administrativa- 2017) 
Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem variáveis de contexto, de composição e de 
processos da equipe. É uma variável de processos da equipe, fortemente relacionada ao seu desempenho: 
a) nível de conflito; 
b) liderança; 
c) tamanho da equipe 
d) alocação adequada de papéis 
e) sistemas de avaliação de desempenho 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre os fatores de formação de equipe. Vale relembrar que temos três tipos de fatores, segundo 
Robbins: 
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1º: Contexto. Recursos adequados, Liderança estrutural, clima de confiança. 
2º: Composição: Personalidade, diversidade, distribuição de papel e qualidade dos participantes. 
3º: Processo: Metas comuns, metas especificas, confiança, nível de conflito. 
 
A questão pede uma variável de processo, a única alternativa que apresenta uma variável de conflito é a 
alternativa A, gabarito da questão. 
Gabarito: A 
 
15. FGV - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa- 2017) 
Uma agência do governo designou uma equipe de analistas para se reunirem algumas horas por semana para 
discutirem formas de melhorar a qualidade, a eficiência, os processos e os métodosde trabalho. O tipo de 
equipe mais adequado para esse contexto é a: 
a) de resolução de problemas; 
b) autogerenciada 
c) virtual; 
d) multifuncional; 
e) processual. 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre os tipos de equipe. Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Certo. As equipes de resoluções de problemas são formadas por 5 a 12 pessoas do mesmo 
departamento. Essas pessoas dedicam algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a 
qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho. 
Alternativa B. Errado. As equipes autogerenciadas realizam trabalhos altamente relacionados ou 
interdependentes. A equipe assume muitas das responsabilidades de seus antigos supervisores, tais como: 
planejamento, agendamento, atribuição de tarefas, tomada de decisões operacionais, gestão de conflitos 
entre membros e decisões de ações junta a problemas com fornecedores e clientes. 
Alternativa C. Errado. O que caracteriza as equipes virtuais é a utilização da tecnologia do computador para 
unir membros fisicamente dispersos para atingir uma meta comum. 
Alternativa D. Errado. As equipes multifuncionais são compostas por funcionários do mesmo nível hierárquico, 
mas de áreas de trabalho diferentes, que se reúnem para realizar uma tarefa. 
Alternativa E. Errado. Equipes processuais são compostas com talentos vindos de diferentes departamentos 
ou funções para melhorar a qualidade, reduzir custos, aumentar a produtividade em processos que afetam 
vários departamentos ou funções envolvidas. 
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Gabarito: A 
16. FGV - IBGE - Agente Censitário Municipal e Supervisor- 2017) 
O diretor administrativo de uma empresa criou um grupo de trabalho para propor alternativas para melhoria 
na qualidade dos serviços ao cliente. Os principais problemas haviam sido detectados a partir das reclamações 
dos clientes e diziam respeito aos prazos de entrega dos produtos. O diretor selecionou cinco funcionários com 
alto desempenho e grande conhecimento da empresa e do mercado e estipulou o prazo de três meses para a 
apresentação de propostas. O grupo se reuniu por diversas vezes. Em todas as reuniões apenas os funcionários 
A e B analisavam as informações, propunham soluções e discutiam alternativas viáveis. Os demais limitavam-
se a esperar as análises elaboradas por A e B e dar algumas sugestões pontuais, alegando que “A e B são muito 
experientes, podemos confiar neles para apresentar um bom trabalho pelo grupo”. 
A situação retrata um fenômeno comum nos grupos de trabalho, conhecido como: 
a) pensamento de grupo 
b) folga social 
c) regressão à média; 
d) conformidade; 
e) conflito de papéis 
COMENTÁRIO: 
“Em todas as reuniões apenas os funcionários A e B analisavam as informações, propunham soluções e 
discutiam alternativas viáveis. Os demais limitavam-se a esperar as análises elaboradas por A e B e dar algumas 
sugestões pontuais, alegando que “A e B são muito experientes, podemos confiar neles para apresentar um 
bom trabalho pelo grupo”. 
A situação descrita pelo enunciado traduz a chamada folga social. A folga social consiste na tendência para se 
esforçar menos quando se trabalha em grupo do que se estivesse trabalhando sozinho 
Já sabemos que a alternativa certa é a B, mas vamos analisar as outras: 
Alternativa A. Errado. O pensamento de grupo é um pensamento com o intuito de minimizar conflitos e 
chegar a um consenso de ideias sem testar ou avaliá-las. 
Alternativa C. Errado. A regressão à média diz respeito à vinculação de um resultado ruim a uma flutuação 
causal inevitável de um resultado anterior. Um desempenho acima da média pode ser devido a sorte em uma 
tentativa particular, sendo provável que piore em nova tentativa. Quando o desempenho for singularmente 
ruim, há probabilidade de melhorar independentemente do que um instrutor fizer. 
Alternativa D. Errado. Conformidade tem relação com a condição de alguém ou um grupo de pessoas 
busca concordância (conformidade) com o estabelecido por si ou por outra pessoa. Não é o caso do contexto 
da questão. 
Alternativa E. Errado. O conflito de papéis ocorre quando alguém está sendo forçado a assumir papéis 
que não são compatíveis com sua função. Não é o caso da questão 
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Gabarito: B 
 
17. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo- 2017) 
Em uma equipe de trabalho, o funcionário A é quem examina os detalhes e faz cumprir as regras; o funcionário 
B tem boas habilidades analíticas e sempre oferece análises aprofundadas das situações e opções que a equipe 
enfrenta. A e B desempenham na equipe, respectivamente, os seguintes papéis: 
a) controlador; produtor 
b) organizador; assessor 
c) controlador; assessor; 
d) articulador; produtor; 
e) organizador; articulador 
COMENTÁRIO: 
Essa questão aborda a teoria de Margerison e Mccan. Os autores criaram uma roda composta por nove fatores 
de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1) Assessoria, 2) inovação, 3) Promoção, 4) 
Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7) Inspeção, 8) manutenção e 9) Ligação. 
Vamos analisar: 
A=” A é quem examina os detalhes e faz cumprir as regras” 
Aqui temos as características do controlador. O controlador/inspetor se relaciona com o controle e a auditoria 
dos sistemas de trabalho. 
B=” o funcionário B tem boas habilidades analíticas e sempre oferece análises aprofundadas das situações e 
opções que a equipe enfrenta.” 
E aqui podemos observar características do assessor/desenvolvedor. Esse profissional é analítico e objetivo, 
está relacionado com a avaliação e teste de aplicabilidade de novas abordagens. 
Portanto, temos Controlador e assessor. A alternativa C está correta. 
 
Gabarito: C 
 
18. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo - 2017) 
As equipes de trabalho são amplamente utilizadas nas organizações contemporâneas. No entanto, as equipes 
nem sempre são mais adequadas que o trabalho individual. Entre as desvantagens das equipes de trabalho em 
relação ao trabalho individual está: 
a) dificultam o processo de inovação 
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b) dificultam a emergência de líderes 
c) tornam as tarefas interdependentes 
d) tomam mais tempo e consomem mais recursos 
e) alteram os sistemas de reconhecimento e recompensa organizacionais. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Errado. Equipes de trabalho ajudam a desenvolver a criatividade. 
Alternativa B. Errado. A liderança é compartilhada. 
Alternativa C. Errado. Tornar as tarefas interdependentes não é uma desvantagem em relação ao trabalho 
individuais. 
Alternativa D. Certo. As equipes de trabalho, a depender das circunstâncias, tendem a consumir mais tempo e 
recursos. 
Alternativa E. Errado. As equipes de trabalho não alteram o sistema de recompensa e reconhecimento. 
Gabarito: D 
 
19. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo - 2017) 
Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem fatores de contexto, de composição e de 
processo das equipes. 
É um fator de contexto fortemente relacionado ao desempenho das equipes: 
a) diversidade dos membros; 
b) alocação adequada de papéis 
c) propósito comum 
d) recursos adequados 
e) metas específicas 
COMENTÁRIO: 
Mais uma questão sobre os fatores de formação de equipe, são três: 
1º: Contexto. Recursos adequados, Liderança estrutural, clima de confiança. 
2º: Composição: Personalidade, diversidade, distribuição de papel e qualidade dos participantes. 
3º: Processo: Metas comuns, metas especificas, confiança, nível de conflito. 
Dessa vez a questão pede um fator de contexto. A única alternativa queapresenta é a D, gabarito da questão. 
Gabarito: D 
20. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo- 2017) 
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Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 
O gerente do departamento de contabilidade de um órgão público criou uma equipe de seis funcionários com 
a incumbência de descobrir formas de reduzir o tempo necessário para a realização de alguns processos do 
departamento. A equipe irá se reunir durante algumas horas por semana, por três meses, para avaliar a situação 
e apresentar propostas para redução dos prazos dos processos. Esse tipo de equipe é conhecida como: 
a) multifuncional 
b) autogerenciada 
c) de resolução de problemas 
d) de alto desempenho; 
e) de projetos. 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. As equipes multifuncionais são compostas por funcionários do mesmo nível hierárquico, 
mas de áreas de trabalho diferentes que se reúnem para realizar uma tarefa. 
Alternativa B. Errado. As equipes autogerenciadas realizam trabalhos altamente relacionados ou 
interdependentes. A equipe assume muitas das responsabilidades de seus antigos supervisores, tais como: 
planejamento, agendamento, atribuição de tarefas, tomada de decisões operacionais, gestão de conflitos 
entre membros e decisões de ações junta a problemas com fornecedores e clientes. 
Alternativa C. Certo. As equipes de resoluções de problemas são formadas por 5 a 12 pessoas do mesmo 
departamento. Essas pessoas dedicam algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a 
qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho. 
Alternativa D. Errado. O alto desempenho é uma possível característica da equipe de trabalho. 
Alternativa E. Errado. Equipes de projetos são formadas especialmente para desenhar um novo produto ou 
serviço. Os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. A equipe 
debanda após completada a tarefa. 
Gabarito: C 
21. FGV - IBGE - Analista - Planejamento e Gestão - 2016) 
Nas organizações contemporâneas, a pressão por capacidade de resposta rápida ao ambiente leva a 
transformações nas estruturas e na organização do trabalho, trazendo novos desafios para os gestores. 
Atualmente, o trabalho em equipe vem sendo amplamente adotado em substituição às hierarquias rígidas que 
separam a decisão da execução do trabalho. Em contextos adequados, as equipes eficazes geram sinergias 
positivas que melhoram o desempenho da organização – cabendo aos gestores a avaliação da adequação e dos 
custos e benefícios da adoção da prática. Nas equipes eficazes, alguns fatores estão presentes. Entre esses 
fatores, destaca(m)-se: 
a) alto grau de “folga social”; 
b) independência das tarefas dos membros da equipe; 
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c) metas específicas e claras 
d) estilo de liderança orientado para a tarefa 
e) estilo de liderança orientado para as pessoas. 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre as características de equipes eficazes, vamos analisar as alternativas. 
Alternativa A. Errado. A folga social consiste na tendência para se esforçar menos quando se trabalha em grupo 
do que se estivesse trabalhando sozinho 
Alternativa B. Errado. Nas equipes de trabalho, as tarefas são interdependentes (dependem uma das outras). 
Alternativa C. Certo. O estabelecimento de metas específicas para a equipe que conduzam os indivíduos a um 
melhor desempenho e energizem as equipes estão presente em equipes eficazes. 
Alternativa D e E. Errado. O estilo de liderança é situacional, ou seja, depende do contexto da situação. 
Gabarito: C 
 
22. FGV - DPE-RO - Analista da Defensoria Pública - Analista em Administração- 2015) 
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, um dos membros se destaca pela preocupação com o 
estabelecimento de regras e por ser detalhista sobre quase todos os aspectos do trabalho realizado – chegando, 
às vezes, a passar longo tempo verificando relatórios produzidos por outros membros da equipe. Ele afirma que 
sua intenção é que “os erros e imprecisões sejam evitados, para que a própria equipe não se prejudique”. O 
papel que esse membro da equipe desempenha é o de: 
a) conector; 
b) relator/conselheiro 
c) defensor/mantenedor; 
d) controlador/inspetor 
e) conclusor /produtor. 
COMENTÁRIO: 
Essa questão aborda a teoria de Margerison e Mccan. Os autores criaram uma roda composta por nove fatores 
de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1) Assessoria, 2) inovação, 3) Promoção, 4) 
Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7) Inspeção, 8) manutenção e 9) Ligação. 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. O conector/desenvolvedor é analítico e objetivo, está relacionado com a avaliação e 
teste de aplicabilidade de novas abordagens. 
Alternativa B. Errado. O relator/conselheiro é um informante e faz com que todos os membros sejam 
informados para analisar situações e tomar as decisões adequadas. 
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Alternativa C. Errado. O defensor/mantenedor está relacionado com a salvaguarda de padrões e processos. 
Alternativa D. Certo. O controlador/inspetor se relaciona com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho. 
Alternativa E. Errado. O produtor, após a definição dos planos e sua execução, ajuda a equipe a se concentrar 
na produção. O produtor é uma pessoa prática que conduz as coisas até o fim, executa planos e alcança metas 
e resultados de maneira ordenada e controlada. 
Gabarito: D 
 
23. FGV - TJ-BA - Analista Judiciário - Administração – Reaplicação - 2017) 
São várias as modalidades de equipes de trabalho. A equipe de risco é aquela constituída por: 
a) pessoas que executam tarefas similares, em uma mesma unidade organizacional, com poucas funções bem 
definidas; 
b) especialistas de diferentes áreas com o intuito de desenvolver uma atividade específica sem relação com a 
estratégia da empresa; 
c) funcionários que participam de equipes diferentes e que executam um rodízio periódico de seus integrantes; 
d) diretores de cada departamento que trabalham em conjunto para decidir o plano tático da organização; 
e) funcionários com foco em novos empreendimentos e com autonomia para gerir seu orçamento e alcançar 
resultados. 
COMENTÁRIO: 
A questão pede o conceito de equipes de risco. Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. A alternativa descreve equipe funcional. 
Alternativa B. Errado. A alternativa descreve as equipes multifuncionais. 
Alternativa C. Errado. A alternativa descreve as equipes de melhorias de processo. 
Alternativa D. Errado. Essa alternativa não descreve um tipo específico de equipe. Considerando que é uma 
equipe composta por funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de áreas diferentes podemos classificar 
essa equipe como nas equipes multifuncionais. 
Alternativa E. Certo. Equipes de risco são equipes especializadas em atuar em atividades que envolvem riscos 
maiores. Novos empreendimentos são inerentemente arriscados, afinal, não há previsibilidade acerca da 
aceitação dos produtos no mercado. 
Gabarito: E 
 
24. FGV - DPE-MT - Assistente Administrativo - 2017) 
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Com o advento e progresso das tecnologias de comunicação, bem como em função dos negócios globais de 
algumas corporações, algumas empresas adotam modelos de equipe em que seus membros residem em países 
diferentes e se comunicam e compartilham trabalhos por meio de ferramentas tecno-informacionais. 
Nesse sentido, assinale a opção que indica esse modelo de equipe:a) Ad Hoc 
b) Autogerenciada 
c) Força-tarefa 
d) Funcional cruzada 
e) Virtual 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. Ad Hoc significa “para esta finalidade”. Equipes ad hoc são equipes constituídas para uma 
finalidade específica. Muitos autores tratam equipes força-tarefa e ad hoc como sinônimos. 
Alternativa B. Errado. As equipes autogerenciadas realizam trabalhos altamente relacionados ou 
interdependentes. A equipe assume muitas das responsabilidades de seus antigos supervisores, tais como: 
planejamento, agendamento, atribuição de tarefas, tomada de decisões operacionais, gestão de conflitos 
entre membros e decisões de ações junta a problemas com fornecedores e clientes. 
Alternativa C. Errado. As forças-tarefas são equipes designadas para resolver um problema definido. A 
equipe fica responsável por um plano de longo prazo para a resolução do problema, que pode incluir também 
a implementação da solução proposta. 
Alternativa D. Errado. As equipes funcionais cruzadas ou multifuncionais multifuncionais são compostas 
por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de áreas de trabalho diferentes, que se reúnem para realizar 
uma tarefa. 
Alternativa E. Certo. O que caracteriza esse tipo de equipe é a utilização da tecnologia do computador 
para unir membros fisicamente dispersos para atingir uma meta comum. Os membros de uma equipe virtual 
colaboram on-line – usando links, videoconferências, e-mails- estejam eles no mesmo prédio ou em outro 
continente. Aos poucos essa classificação vai entrando em desuso, pois, atualmente, quase todas as equipes já 
realizam alguns trabalhos remotamente. 
Gabarito: E 
 
25. FGV - DPE-MT - Assistente Administrativo - 2015) 
Sobre os grupos formais e informais, analise as afirmativas a seguir. 
I. Um grupo de funcionários que interage espontaneamente em torno de um propósito específico caracteriza 
um grupo informal. 
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II. O gerente e os subordinados de um departamento de produção constituem um grupo formal. 
III. Uma equipe definida pela instituição para o desenvolvimento de um projeto específico forma um grupo 
informal. 
Assinale: 
a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
b) se somente a afirmativa III estiver correta. 
c) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
d) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
e) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as afirmativas: 
I. Certo. Grupos informais são grupos que não são estruturados formalmente, nem determinados 
organizacionalmente. Esses grupos surgem de maneira espontânea a partir de interesses em comum. 
II. Certo. O gerente e o subordinado de um departamento estão no organograma, portanto, é um grupo formal. 
III. Errado. Um grupo criado pela instituição para desenvolvimento de um projeto é um exemplo de grupo 
formal. Os grupos informais surgem de maneira espontânea, e não por uma decisão da instituição. 
Portanto, alternativa C está correta. 
Gabarito: C 
 
26. FGV - SUSAM - Técnico de Nível Superior - Administração- 2014) 
Em uma organização existem equipes em que seus membros trabalham a distância e equipes que realizam 
tarefas específicas para serem desmobilizadas em seguida. Esses dois tipos de equipe podem ser chamados de 
a) virtuais e funcionais cruzadas. 
b) virtuais e forças‐tarefa. 
c) autogerenciadas e funcionais cruzadas. 
d) autogerenciadas e forças‐tarefa 
e) autogerenciadas e virtuais. 
COMENTÁRIO: 
“membros trabalham a distância” = Equipe virtual. O que caracteriza esse tipo de equipe é a utilização da 
tecnologia do computador para unir membros fisicamente dispersos para atingir uma meta comum. Os 
membros de uma equipe virtual colaboram on-line – usando links, videoconferências, e-mails- estejam eles no 
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mesmo prédio ou em outro continente. Aos poucos essa classificação vai entrando em desuso, pois, 
atualmente, quase todas as equipes já realizam alguns trabalhos remotamente. 
“tarefas específicas para serem desmobilizadas em seguida.” = Força tarefa. Essas equipes são designadas para 
resolver um problema definido. A equipe fica responsável por um plano de longo prazo para a resolução do 
problema, que pode incluir também a implementação da solução proposta. 
Conforme exposto, gabarito letra B. 
Gabarito: B 
 
27. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Gestão de Pessoas - 2014) 
O trabalho em equipe é descrito como o grupo de pessoas que se dedica a realizar uma tarefa ou determinado 
trabalho. A equipe composta de pessoas vindas de diferentes áreas da empresa e que é formada para alcançar 
um objetivo específico por meio de um mix de competências, denomina-se 
a) equipe de projetos. 
b) equipe autodirigida. 
c) equipe de força tarefa. 
d) equipe funcional cruzada. 
e) equipe de melhorias de processos. 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A. Errado. As equipes de projetos são formadas especialmente para desenhar um novo produto ou 
serviço. Os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. A equipe 
debanda após completada a tarefa. 
Alternativa B. Errado. As equipes autodirigidas são equipe formadas, em geral, por 10 a 15 pessoas que realizam 
trabalhos altamente relacionados ou interdependentes. A equipe assume muitas das responsabilidades de seus 
antigos supervisores, tais como: planejamento, agendamento, atribuição de tarefas, tomada de decisões 
operacionais, gestão de conflitos entre membros e decisões de ações junta a problemas com fornecedores e 
clientes. 
Alternativa C. Errado. Equipes de força-tarefa designadas para resolver um problema definido. A equipe 
fica responsável por um plano de longo prazo para a resolução do problema, que pode incluir também a 
implementação da solução proposta. 
Alternativa D. Certo. Cuidado para não confundir as equipes funcionais cruzadas com as força-tarefa. Quando 
o enunciado descrever o mix de competências está falando da funcional cruzada. 
Alternativa E. Errado. As equipes de melhorias de processo constituem talentos vindos de diferentes 
departamentos ou funções para melhorar a qualidade, reduzir custos, aumentar a produtividade em processos 
que afetam vários departamentos ou funções envolvidas. 
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Gabarito: D 
 
28. FGV - TJ-AM - Analista Judiciário – Administração - 2013) 
O trabalho em equipe possibilita a integração de competências individuais em uma ação coletiva, objetivando 
a geração dos resultados desejados. 
I. Agilidade da captação e uso das informações 
II. Assunção dos riscos 
III. Comprometimento 
As vantagens do desenvolvimento de equipes como um dos principais papéis do gestor na atualidade são 
abordadas 
a) em I, II e III. 
b) apenas em II e III. 
c) apenas em I e III. 
d) apenas em I e II. 
e) apenas em II. 
COMENTÁRIO: 
Todas as afirmações estão corretas. Vale pontuar, no entanto, alguns pontos acerca de cada uma delas: 
I. Certo. A captação e uso das informações em uma equipe é mais ágil, pois vários indivíduos coletam 
informação ao mesmo tempo. No entanto, vale ressaltar que a tomada de decisão tende a ser mais lenta, pois 
demora-se mais para discutir os temas no âmbito da equipe. 
II. Certo. Risco pode ser definido como a probabilidade de não se atingir um objetivo. Considerando que as 
equipes são criadas para atingir objetivos, todas elas assumem riscos. Vale relembrar ainda que temos equipes 
especializadas em atuação de riscos (equipes que atuam em condições de grande incerteza,tais como: criação 
de novos empreendimentos). 
III. Certo. O comprometimento com os demais membros e com os objetivos da equipe é característica típica de 
uma equipe de trabalho. 
Gabarito: A 
29. FGV - SEFAZ-RJ - Auditor Fiscal da Receita Estadual - prova 1- 2011) 
A base fundamental do trabalho de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua unidade de ação, a sua 
ferramenta de trabalho. Com ela, o executivo alcança metas e produz resultados. Para tanto, ele precisa saber 
como escolher sua equipe, como desenhar o trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e 
preparar a equipe para aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe, como motivá-la, como 
avaliar o seu desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la para reforçar e reconhecer seu 
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valor. Essa é a sua praia. Trabalhar com a equipe passa a ser a atividade principal do executivo como gestor de 
pessoas. Mas lidar com equipes exige cuidados especiais. Há uma variedade de tipos de equipes, conforme 
descrito nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE UMA. 
Assinale-a. 
a) Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas com ou sem experiência, vindas de fora da 
entidade. Os membros são geralmente pessoas com perfil mais conservador. 
b) Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas de diversas áreas da empresa (marketing, 
produtos, finanças, engenharia) e são formadas para alcançar um objetivo específico por meio de um mix de 
competências. Quase sempre são designadas. 
c) Equipes de projetos: são formadas especialmente para desenhar um novo produto ou serviço. Os 
participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente 
debanda após completada a tarefa. 
d) Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente treinadas para desempenhar um conjunto de 
tarefas interdependentes dentro de uma unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na 
tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou 
externos. 
e) Equipes de força-tarefa: uma força-tarefa é designada para resolver imediatamente um problema. O grupo 
fica responsável por um plano de longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação 
da solução proposta. 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre os tipos de equipes. O erro está logo na alternativa A. 
As equipes de melhorias de processo são compostas com talentos vindos de diferentes departamentos ou 
funções para melhorar a qualidade, reduzir custos, aumentar a produtividade em processos que afetam vários 
departamentos ou funções envolvidas. 
Gabarito: A 
30. FGV - DETRAN-RN - Assistente Técnico – Administrativa - 2010) 
NÃO é uma característica das equipes bem-sucedidas: 
a) Comunicação aberta entre os membros. 
b) Liderança exercida por um membro. 
c) Clima de cooperação. 
d) Reconhecimento de conflitos. 
e) Valorização das pessoas por sua diversidade 
COMENTÁRIO: 
Características de equipes eficazes: 
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Comunicação aberta entra os membros: Certo 
Liderança exercida por um membro: Errado. a liderança nas equipes de trabalho é compartilhada. A liderança 
única é característica de grupos de trabalho. 
Clima de cooperação: Certo 
Reconhecimento de conflitos: Certo 
Valorização das pessoas por sua diversidade: Certo. 
Portanto, alternativa correta é a letra B! 
Gabarito: B 
31. CEBRASPE – EBESERH – Analista Administrativo – 2018) 
Julgue o item a seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações. 
O trabalho conjunto, a comunicação aberta e o relacionamento interpessoal intensivo entre os membros são 
características que contribuem para a obtenção de desempenho elevado em equipes. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado descreve corretamente algumas das características de um bom trabalho em equipe, por isso está 
correto. 
O trabalho conjunto corresponde àquele realizado de maneira integrada e compartilhada em uma equipe. 
Comunicação aberta corresponde àquela realizada de maneira franca, com retroação e livre de ruídos. Por fim, 
o relacionamento interpessoal intensivo consiste na característica de uma equipe em que os membros 
interagem muito e participam das discussões. 
Por fim, vale registrar que o enunciado foi elaborado a partir da obra de Idalberto Chiavenato. Segundo esse 
autor, uma equipe de elevado desempenho deve possuir as seguintes características: 
1. Compromisso e engajamento: em relação ao objetivo a ser alcançado e às alternativas 
adequadas para superá-lo. O objetivo da equipe é um objetivo de todos e deve ser claro para que 
todos saibam aonde chegar e as expectativas a respeito do trabalho da equipe também sejam 
claras para que se produza identidade, isto é, a capacidade de cada um portar-se como membro 
da equipe. 
 
2. Intenso relacionamento interpessoal entre os membros: na busca do consenso em relação às 
decisões tomadas e ao trabalho a ser feito. 
 
3. Comunicação aberta e intensa: entre os membros no sentido de incrementar o trabalho 
conjunto. 
 
4. Colaboração e ajuda mútua e recíproca: cada membro é um cliente interno para os demais e que 
precisa ser bem tratado e atendido. 
 
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5. Respeito e confiança entre os membros: amizade e confiabilidade são indispensáveis para o 
trabalho em equipe. 
 
6. Competências pessoais necessárias ao objetivo a alcançar: a equipe deve ser um conjunto 
integrado de diferentes competências individuais que complementam o acervo de competências 
distintivas que tornam a equipe bem-sucedida. A qualificação dos membros é importante para 
que a equipe receba todas as contribuições possíveis de que necessita para alcançar seus 
objetivos. 
 
7. Clima democrático e participativo: as opiniões e divergências são discutidas abertamente, em 
um clima aberto e sincero na busca do consenso. 
 
8. Trabalho conjunto e coletivo: ao contrário do trabalho individualizado, segregado e isolado 
típico dos cargos definidos pelo modelo burocrático, o trabalho conjunto rende mais, produz 
melhores resultados e dá maior satisfação. A união faz a força. 
9. Autoavaliação: a equipe deve fazer autoanálises constantes e contínuas de seu desempenho, não 
apenas no sentido de corrigir falhas internas, mas, sobretudo, para encontrar meios alternativos 
de se desenvolver cada vez mais. 
 
10. Equipe como um meio e não como uma finalidade: a equipe deve ser entendida como uma 
entidade fluida, flexível, mutável e dinâmica sujeita a mudanças para poder acompanhar, 
adequadamente, as mudanças no mundo dos negócios. Na medida em que a empresa muda a 
equipe, também precisa mudar na composição, nas competências e até nos seus objetivos. 
Gabarito: Certo 
32. CEBRASPE – IFF – Administrador – 2018) 
Assinale a opção correspondente à sequência correta das etapas de desenvolvimento de grupo, segundo Bruce 
W. Tuckman em Teoria de Desenvolvimento de Grupo, de 1965, revisitada em 1977. 
a) formação / adiamento / turbulência / normatização / desempenho 
b) turbulência / adiamento / formação / normatização / desempenho 
c) formação / turbulência / normatização / desempenho / adiamento 
d) turbulência / formação / normatização / desempenho / adiamento 
e) formação / turbulência / adiamento / normatização / desempenho 
COMENTÁRIO: 
O enunciado pede para assinalarmos a alternativa que descreve as etapas do desenvolvimento de grupo de 
acordo com o Modelo de Tuckman, que é o modelo de cinco fases. Verificamos que a alternativa C é a 
alternativaque descreve a ordem correta proposta por esse modelo. 
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Vale pontuar que a etapa de adiamento costumeiramente é descrita nos livros nacionais como dissolução. A 
banca utilizou o termo “adiamento”, provavelmente, porque vez uma tradução mais literal dos artigos de 
Tuckman, os quais utilizam a palavra “Adjourning”,a qual pode ser traduzida como adiamento, suspensão ou 
interrupção. 
Se quiser relembrar o modelo de cinco fases de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: C 
33. CEBRASPE – STJ – Analista Judiciário (Psicologia) – 2018) 
A formação e a evolução de grupos de trabalho, formais ou informais, passam pelo estágio da tormenta, que 
se define como o período durante o qual os membros disputam a liderança e impõem os próprios valores e 
ritmos de trabalho, chegando-se à exigência da dissolução do próprio grupo. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado descreve corretamente a fase de tormenta (período no qual os membros disputam a liderança). 
Entretanto, após a tormenta, existe uma acomodação das relações a partir do momento em que os indivíduos 
identificam os seus respetivos papéis. Isso ocorre na fase de normatização. Assim, erra o enunciado ao afirmar 
que a tormenta é sucedida da dissolução do grupo. 
Se quiser relembrar o modelo de cinco fases de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
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Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: Errado 
34. CEBRASPE – STM – Técnico Judiciário – 2018) 
Uma pesquisa de qualidade no atendimento em um órgão da administração pública demonstrou discrepância 
entre as avaliações, quando foram comparados os atendimentos prestados por servidores mais experientes e 
por servidores mais novos. A análise dos motivos mostrou que os mais novos se consideravam autossuficientes 
e ignoravam o conhecimento dos mais experientes. Por outro lado, os mais experientes consideravam que os 
mais novos eram arrogantes e omitiam informações importantes sobre o atendimento. 
Nessa situação hipotética, 
proatividade, simpatia e saber ouvir são comportamentos que favorecerão a melhoria da interação entre os 
grupos de servidores. 
COMENTÁRIO: 
Questão mais interpretativa acerca do trabalho em equipe. Vamos entender cada um dos conceitos: 
A proatividade é um conceito relacionada à iniciativa. Assim, uma pessoa proativa é aquela que realiza suas 
atividades sem a necessidade de aguardar ordens de um superior. A proatividade favorece a interação social, 
pois reduz o desgaste inerente ao constante processo de dar e receber ordens. Imagine o quanto seria 
enfadonho para um superior ter que dar uma ordem para cada atividade a ser realizada. Quanto maior a 
proatividade do indivíduo maior tende a ser sua autodireção e autocontrole para realizar as tarefas. Ao 
identificar um problema, a pessoa proativa busca resolvê-lo em vez de aguardar que alguém diga para ela 
resolver aquilo. 
Simpatia é um conceito relacionado à agradabilidade de uma pessoa, ou seja, o sentimento que ela provoca de 
satisfação nos outros. Em outras palavras, uma pessoa simpática é aquela que provoca sentimentos positivos 
nas outras pessoas. A simpatia está associada ao carisma do indivíduo. 
Saber ouvir corresponde à capacidade que um indivíduo tem de estar atento às necessidades do outro. 
Corresponde, literalmente, a ouvir o que o outro tem a dizer. 
Perceba que todas as características descritas no enunciado favorecem a interação entre indivíduos, por isso o 
enunciado está correto. 
Gabarito: Certo 
35. CEBRASPE – TELEBRAS – Especialista Telecomunicações (Psicologia) -2013) 
A fase de tormenta consiste no período de incerteza vivenciado pelos grupos de trabalho no que se refere à sua 
composição. 
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COMENTÁRIO: 
A incerteza quanto ao próprio, estrutura e liderança dos grupos de trabalho ocorre na fase de formação. Na 
fase de tormenta, o número de conflitos aumenta bastante 
Se quiser relembrar o modelo de cinco fases de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: Errado 
36. IBFC – EMBASA – Agente Administrativo – 2017) 
É necessário que uma equipe tenha objetivos para que consiga se manter e se desenvolver. São eles que guiam 
as ações de participação da equipe, que coordenam e planejam seus esforços. Servem também para delimitar 
critérios para resolver conflitos interpessoais e para a melhoria do trabalho. Quando uma equipe executa seus 
trabalhos e atinge níveis ótimos, dizemos que a equipe está em: 
a) Formação 
b) Tormenta 
c) Realização 
d) Aquiescência 
COMENTÁRIO: 
De acordo com o modelo de cinco fases de formação, em geral, o nível ótimo de execução dos trabalhos ocorre 
durante a fase de desempenho. Alguns autores denominam essa fase de fase de “realização”. Assim, temos 
que o gabarito da questão é a alternativa C. 
Se quiser relembrar o modelo de cinco fases de formaçãode grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
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Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: C 
37. INSTITUTO AOCP – Prefeitura de São Bento do Sul - SC –Assistente Administrativo – 2019) 
O trabalho em equipe passou a ser um elemento muito importante dentro da organização. A partir do exposto, 
considere a seguinte situação: Alice é uma assistente administrativa e se comunica a distância com os demais 
membros da equipe através de e-mail, chat rooms, audioconferências e websites. Considerando os tipos de 
equipes, a situação dessa assistente representa 
a) equipes forças-tarefa. 
 b) equipes autogerenciadas. 
c) equipes funcionais cruzadas. 
d) equipes virtuais. 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre tipos de equipes. Vamos analisar cada alternativa. 
Alternativa A. Errado. Equipes de força-tarefa são criadas para identificar e resolver problema específico e 
urgente, possuem caráter temporário. 
Alternativa B. Errado. As equipes autogerenciadas são as que gerenciam/dirigem seu próprio trabalho, seus 
membros são responsáveis pela tomada de decisão, pelo planejamento, pela definição de metas, pela 
execução, pelo controle e pelos resultados. 
Alternativa C. Errado. Equipes funcionais cruzadas são equipes intraorganizacionais, constituídas por pessoas 
de várias áreas (produção, finanças, marketing, RH), reunindo diversas competências com vistas a alcançar 
objetivos específicos, em regra, as pessoas são designadas. 
Alternativa D. Certo. Equipes virtuais são as equipes que não exigem estrutura física, cujo trabalho é feito a 
distância – os participantes trabalham em departamentos ou organizações diferentes (muitos nem se 
conhecem). 
Gabarito: D 
38. INSTITUTO AOCP – CASAN– Assistente Administrativo–2019) 
Os grupos formais, também chamados equipes de trabalho, são aqueles criados pela administração para 
equipar qualquer unidade de trabalho. Há dois tipos principais de grupos formais ou equipes de trabalho nas 
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organizações. A notícia no site da CASAN de que “força-tarefa da CASAN duplica equipes para última semana 
do ano" pertence a qual tipo de equipe de trabalho? 
a) Grupos ou equipes funcionais. 
 b) Grupos ou equipes de interesse. 
c) Grupos ou equipes permanentes. 
d) Grupos ou equipes temporários. 
 e) Grupos ou equipes externos. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Errado. Grupos funcionais são permanentes. Não é o caso do enunciado, pois o grupo constituído 
foi para atender a um período específico: última semana do ano. Vale relembrar que os grupos funcionais são 
aqueles constituídos por meio da similaridade das funções. 
Alternativa B. Errado. Grupos de interesse são espécies de grupos informais. Não é o caso do enunciado, pois o 
grupo foi constituído formalmente na estrutura da organização, ainda que de maneira temporária. Vale 
relembrar que os grupos de interesse são pessoas que se unem para atingir um interesse em comum. 
Alternativa C. Errado. Pelas informações do enunciado, o grupo constituído é temporário. Grupos permanentes 
são aqueles constituídos para atividades rotineiras e contínuas. 
Alternativa D. Certo. Os elementos do enunciado indicam que o grupo criado foi para atender uma demanda 
transitória. Trata-se, portanto de um grupo ou equipe temporária. 
Gabarito: D 
39. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Psicólogo – 2017) 
Sobre os tipos de trabalho de equipe, assinale a alternativa correta. 
a) Em uma equipe de resolução de problemas, cada membro soluciona um problema, não havendo troca de 
ideias entre eles. 
b) Em uma equipe autogerenciada, os membros assumem outros papéis que não sejam de seus supervisores 
buscando mudança de objetivo. 
c) As equipes virtuais usam a tecnologia da informática para reunir seus membros fisicamente dispersos e 
atingir um objetivo em comum. 
d) As equipes multifuncionais são formadas por funcionários de diferentes níveis hierárquicos que se juntam na 
busca de solucionar problemas excepcionais. 
e) Equipes neorobóticas trabalham através das tecnologias avançadas utilizando conhecimentos arquivados 
em cada robô. 
COMENTÁRIO: 
Questão sobre os tipos de equipes. Vamos analisar cada alternativa. 
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Alternativa A. Errado. Equipes de solução de problemas discutem juntos e apresentam soluções para os 
problemas específicos e urgentes. 
Alternativa B. Errado. As equipes autogerenciadas gerenciam seu próprio trabalho e, assim, assumem papéis 
típicos de supervisão. Nessas equipes, os membros são responsáveis pela tomada de decisão, pelo 
planejamento, pela definição de metas, pela execução, pelo controle e pelos resultados. 
Alternativa C. Certo. As equipes virtuais são as equipes que não exigem estrutura física. O trabalho é feito a 
distância. Podem utilizar internet, chat, correio eletrônico, videoconferência para se comunicar e trabalhar. 
Alternativa D. Errado. As equipes multifuncionais são compostas por funcionários do mesmo nível hierárquico, 
mas de áreas de trabalho diferentes, que se reúnem para realizar uma tarefa. A alternativa fala em níveis 
hierárquicos diferentes, por isso está errada. 
Alternativa E. Errado. Na literatura da Administração, não identifiquei o conceito de equipes neorobóticas. 
Possivelmente, a banca inventou o termo para tentar confundir o candidato. 
Gabarito: A 
40. AOCP – SUSIPE-PA – Assistente Administrativo – 2017) 
Toda equipe é um grupo, porém nem todo grupo é uma equipe. Sabe-se que ambos são um conjunto de 
pessoas. Assinale a alternativa que apresenta uma das características que difere um grupo de uma equipe. 
a) Objetivos comuns por afinidades. 
 b) Cumprimentos de metas específicas. 
c) Conjunto de pessoas em um local. 
d) Um objetivo sem interação das pessoas. 
e) Metas individualizadas pelo interesse. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Errado. Tanto membros de grupos quanto de equipes podem compartilhar objetivos em comum. 
Não se trata de uma distinção. 
Alternativa B. Certo. Enquanto os membros de grupos possuem metas isoladas e específicas, os membros de 
equipes possuem metas compartilhadas. Em outras palavras, em grupos o resultado almejado depende do 
desempenho individual (soma das partes), enquanto em equipes o resultado almejado depende do esforço 
coletivo. 
Alternativa C. Errado. O elemento humano é indispensável em grupos e equipes. Em outras palavras, tanto 
grupos quanto equipes são formados por pessoas. 
Alternativa D. Errado. Tanto em grupo quanto em equipes existe interação entre as pessoas para o alcance de 
objetivos. A distinção ocorre, na verdade, no nível dessa interação. Nos grupos, as tarefas são individualizadas, 
o que conduz a um nível baixo de interação. Lembra dos trabalhos do colégio?Cada um faz sua parte e depois 
junta tudo? Então, essa é a interação e forma de trabalho de um grupo. 
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Nas equipes, por outro lado, as tarefas são complementares e os objetivos dependem de um esforço coletivo. 
Pense em um time de futebol. Não adianta o goleiro fazer um excelente jogo se os atacantes não fizerem gols. 
Todos devem trabalhar bem para que o objetivo (vitória) seja alcançado. Como consequência, temos um nível 
de interação muito maior nas equipes. 
Alternativa E. Errado. Em grupos temos metas individualizadas, enquanto em equipes temos metas 
compartilhadas. Entretanto, as metas individualizadas nos grupos não são atribuídas por interesse e sim de 
acordo com a habilidade e responsabilidade de cada membro. Metas individualizadas por interesse não é uma 
característica nem dos grupos, nem das equipes. 
Gabarito: B 
41. AOCP – DESENBAHIA – Técnico escriturário – 2017) 
Os fatores positivos do relacionamento são constatados nas características atitudinais e comportamentais dos 
membros de uma equipe e refletem em melhoria de desempenho/produtividade. Assinale a alternativa que 
apresenta algumas das características atitudinais e comportamentais de equipes eficazes. 
a) Confiança interpessoal; compromisso organizacional; menor rotatividade e aumento das ações de cidadania 
organizacional. 
 b) Absenteísmo; qualidade de decisão; individualismo e satisfação do cliente/ consumidor com os 
produtos/serviços. 
c) Eficiência; grau de inovação; maior competitividade entre seus membros e priorização dos resultados 
organizacionais. 
d) Qualidade do produto; tempo de resposta; ineficiências decorrentes de rotação de cargos e solução de 
problemas. 
e) Diversidade de opiniões, informações e perspectivas; escolhas independentes e autonomia individual de 
decisão. 
COMENTÁRIO: 
A questão pede dentre as alternativas, a que possui as melhores características para equipes eficazes. Vamos 
analisar cada uma. 
Alternativa A. Certo. Todas são características importantes para uma equipe. Vale ressaltar as duas últimas: 
rotatividade e cidadania organizacional. 
Menor rotatividade significa menor entrada e saída de colaboradores da organização (turnover). Índices muitos 
altos de turnover representam custos altos para empresa com recrutamento, seleção e desligamento de 
funcionários. Além disso, a saída de empregados represada desperdício dos valores investidos no treinamento 
e desenvolvimento desses empregados. 
Cidadania organizacional é termo utilizado para designar bons comportamentos frente à organização, tais 
como: evitar conflitos, oferecer-se para realizar tarefas, auxiliar as equipes, ter respeitos pelas 
regulamentações, etc. 
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Alternativa B. Errado. Absenteísmo significa ausência do trabalho. Em equipes eficazes, o absenteísmo é baixo. 
O Individualismo diminui a sinergia nas equipes de trabalho e não é uma característica de uma equipe eficaz. 
Alternativa C. Errado. A competição entre membros (fase 2 da formação de grupos, confronto), em geral, é 
bastante prejudicial para a produtividade das equipes. É verdade que em determinadas circunstâncias 
específicas ela pode ser útil, entretanto, a maior parte das equipes performa melhor na fase IV de formação de 
grupos (fase denominada de Desempenho). Situação distinta ocorre com a competição entre equipes. A 
competição entre equipes, por outro lado, aumenta a coesão do grupo e o que tende a melhorar a 
produtividade. 
Alternativa D. Errado. Ineficiência significa perda de produtividade, logo não é uma características de uma 
equipe eficaz. 
Alternativa E. Errado. Autonomia individual não é característica de equipe. Em equipes, existe uma 
interdependência entre os papéis exercidos pelos membros de modo que os resultados de um membro 
dependem do outro. Além disso, as escolhas são realizadas de maneira congruente e coerente aquilo que toda 
a equipe almeja. Escolhas independentes (cada um puxando para um lado) retiram a eficácia da equipe. 
Gabarito: B 
42. AOCP – DESENBAHIA – Técnico escriturário – 2017) 
As equipes possuem um ciclo de vida. Quais são as fases, na sequência correta, do desenvolvimento de uma 
equipe? 
a) Discussão – formação – normalização – execução – dissolução. 
 b) Normalização – formação – discussão – execução – dissolução. 
c) Formação – discussão – normalização – execução – dissolução. 
d) Normalização – formação – execução – discussão – dissolução. 
e) Discussão – normalização – formação – execução – dissolução. 
COMENTÁRIO: 
De acordo com o modelo de cinco fases, modelo mais explorado em provas, temos o seguinte: 
 
Fonte: Robbins (2014) 
A única alternativa que apresenta formação como primeira etapa é a alternativa C, nossa resposta correta. 
Quer relembrar os estágios do desenvolvimento de equipes? Veja: 
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Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua 
estrutura e liderança. Em muitos casos, os membros realizam testes de comportamentos para avaliar o clima e 
determinar que tipos de comportamentos são aceitáveis. Sabe aquela história de “quebra o gelo” com uma 
piada ou uma conversa sobre o clima? Então, essas são algumas das estratégias que utilizamos para ir nos 
“ambientando” em um novo grupo. Essa fase está completa quando os membros começam a ser ver como 
parte de um grupo. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os 
membros aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Nessa fase, os conflitos ocorrem principalmente para se definir quem vai controlar/liderar o grupo. Lembra da 
época do colégio/faculdade? Alguém fala que o trabalho deve ser feito de uma forma. Outro membro do grupo 
pula dizendo que não concorda e que deveria ser de outro jeito. Aumenta-se a tensão e se inicia um conflito 
entre os dois. Os outros membros do grupo observam o desenrolar e, em alguns casos, atuam para apaziguar 
os ânimos. Cria-se um consenso relativo e os membros do grupo escolhem uma liderança. Quando essa fase 
está completa, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara dentro do grupo. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o 
grupo demonstram coesividade (união). Nessa fase, já existe um forte senso de identidade de grupo e 
camaradagem. A fase de normatização está completa quando a estrutura do grupo se solidificou e o grupo 
assimilou um conjunto comum de expectativas sobre o que define o comportamento correto de um membro. 
É curioso porque, nesse ponto, já sabemos o que esperar de cada membro e até enquadramos eles dentro de 
estereótipos: “Zacarias é o palhaço do grupo, a Alice é a certinha e o Juaréz....ah o Juaréz é o doidão.” 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. Lembre-se do final da graduação ou do 
colégio, já não precisamos “escolher” com quem vamos trabalhar. O professor passou o trabalho e já sabemos 
quais serão os membros do grupo e até mais ou menos como iremos dividir o trabalho. O foco é apenas na 
conclusão da tarefa. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades 
são concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo.Alguns membros sentem-se 
otimistas e comemoram as realizações do grupo, outros ficam deprimidos com a perda da camaradagem e da 
amizade construídas ao longo da vida do grupo de trabalho. Lembre-se do último dia de aula na 
faculdade/colégio. Alguns chorando, alguns celebrando.... 
 Gabarito: C 
43. INSTITUTO AOCP - CASAN – Assistente Administrativo– 2016) 
O aprimoramento das competências dos integrantes de um grupo, com a finalidade de torná-los um grupo de 
alto desempenho, é caracterizado por um processo de desenvolvimento de equipes de trabalho. Quais são os 
fatores críticos de desempenho que caracterizam um grupo de alto desempenho ou uma equipe de trabalho? 
a) Liderança definida, incentivos, participação e esforço. 
 b) Estímulo pessoal, expectativa de receber a recompensa e esforço pessoal. 
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c) Fatores motivacionais, satisfação, premiação e independência. 
d) Importância da tarefa, responsabilidade, aprendizagem e crescimento. 
 e) Clareza de objetivo, coesão, organização e comunicação. 
COMENTÁRIO: 
A questão foi formulada a partir da obra de Antônio Cesar Maximiano (2004) e reproduz o conceito apresentado 
pelo autor sobre características de grupos de alto desempenho, vejamos: 
Segundo o autor, A principal característica de uma equipe eficaz é a sinergia, a capacidade de seus integrantes 
trabalharem coletivamente, produzindo um resultado maior que a simples soma de suas contribuições 
individuais. A sinergia combina-se com outras características dos grupos de alto desempenho também 
chamadas fatores críticos de desempenho. Clareza de objetivos, coesão, organização e comunicação são os 
principais fatores críticos de desempenho 
 Do exposto, fica fácil perceber que a alternativa correta é a “E". 
Quer relembrar esses conceitos? Veja: 
Clareza de objetivos é definir missão e os objetivos, envolvendo os participantes do grupo nesse processo. Falta 
de objetivos claros é uma fonte de desperdícios e frustração. 
Coesão é o resultado do desejo de cada integrante de permanecer no grupo, defendê-lo e continuar 
trabalhando com as mesmas pessoas. 
Organização é definir papéis e suas ligações, de forma que fique claramente estabelecida uma estrutura 
orgânica capa de realizar objetivos. 
Comunicação é essencial em qualquer atividade coletiva. Sem troca de informações, não há decisão nem 
organização no grupo. 
Gabarito: E 
44. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Pedagogo – 2015) 
Considerando que o pedagogo desempenha algumas funções relacionadas à aprendizagem do grupo que atua 
na empresa, em uma situação na qual o grupo não esteja conseguindo atingir suas metas em suas ações, ele 
deve 
a) usar ao máximo o conhecimento das pessoas e estimulá-las a produzir novos conhecimentos. 
 b) ampliar ao máximo as tarefas do grupo, desde que não envolvam o raciocínio. 
c) fomentar disputas internas. 
d) estabelecer um clima de obediência no qual se respeite e se acate, sem questionamentos, as hierarquias 
estabelecidas. 
 e) evitar que funcionários busquem fora da empresa novos aprendizados para as atividades que desenvolvem. 
COMENTÁRIO: 
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A questão descreve um cenário em que o grupo não está conseguindo atingir as metas nas ações, vamos 
analisar as alternativas. 
Alternativa A. Certo. Estimular a produção de conhecimentos fará com que as pessoas se sintam mais 
motivadas a atingir as metas estabelecidas. 
Alternativa B. Errado. Dar mais tarefas ao grupo só deixará as metas cada vez mais distantes. 
Alternativa C. Errado. Fomentar disputas internas resultará em perda de produtividade no grupo. 
Alternativa D. Errado. Estabelecer hierarquia rígida não aumentará a eficácia em relação as metas do grupo. 
Alternativa E. Errado. Ao contrário, buscar outros meios de aprendizado é muito bom tanto para a carreira 
profissional quanto para o grupo. 
Gabarito: A 
45. INSTITUTO AOCP - UFPEL– Assistente em Administração – 2015) 
NÃO é estágio de desenvolvimento de equipes. 
a) a reunião de pessoas para a divisão de tarefas. 
 b) a formação de um grupo. 
c) a transformação do grupo em equipe. 
d) o processo de evolução de uma equipe para uma equipe de alto desempenho. 
 e) a remuneração conferida a cada membro da equipe. 
COMENTÁRIO: 
Questão interpretativa sobre as etapas realizadas dentro do desenvolvimento de uma equipe. A única 
alternativa que não traz um estágio é a alternativa E. A definição de remuneração dos empregados não é feita 
dentro do processo de desenvolvimento de equipes. 
Vamos analisar as demais alternativas: 
Alternativa A. Errado. A divisão de tarefas e responsabilidades são atividades essenciais para o 
desenvolvimento de equipes. 
Alternativa B. Errado. A formação é a etapa inicial de qualquer grupo ou equipe. 
Alternativa C. Errado. A transformação do grupo em uma equipe ocorre quando se cria sinergia a partir do 
trabalho coletivo. 
Alternativa D. Errado. A transformação de uma equipe em uma equipe de alto desempenho ocorre, segundo 
Maximiano, por meio de quatro fatores críticos que se aliam à sinergia: clareza de objetivos, coesão, 
organização e comunicação. 
Gabarito: E 
46. AOCP – FUNDASUS –Telefonista– 2015) 
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As atividades realizadas em equipe devem ser entendidas como resultado 
a) da criação de um esforço coletivo para resolver problemas particulares e específicos. 
 b) de pessoas que se dedicam a realizar e concluir uma tarefa com base em objetivos individuais. 
c) da criação de um esforço individual para resolver determinados problemas institucionais. 
d) da criação de um esforço individual para resolver problemas com base em objetivos pessoais. 
 e) da criação de um esforço coletivo para resolver um problema com base em um objetivo comum. 
COMENTÁRIO: 
Questão formulada a partir da distinção entre os conceitos de grupo e equipe. 
Alternativa A. Errado. O foco de uma equipe é o alcance de objetivos em comum entre os membros. Nada de 
problemas particulares ou específicos. 
Alternativa B. Errado. A equipe compartilha objetivos em comum. Nade de objetivos individuais. 
Alternativa C. Errado. O esforço em uma equipe é construído de maneira coletiva e sinérgica (o resultado é 
maior que a soma das partes). 
Alternativa D. Errado. A equipe compartilha objetivos em comum. Nade de objetivos pessoais. 
Alternativa E. Certo. A equipe compartilha objetivos em comum! 
Para relembrar as distinções entre os conceitos de grupo e equipe, veja: 
 GRUPOS DE TRABALHO EQUIPE 
Objetivos Podem ou não apresentar algum 
objetivo geral em comum. 
Possuem objetivos gerais e 
específicos em comum 
Atividades Não são complementares Atividades complementares e que 
demandam convergências de 
esforços dos membros 
Relação Em geral, não existe 
interdependência. Quando existe é 
simples e linear 
Existem interdependência 
complexa. As tarefas e/ou 
resultados de um membro 
dependem do outro 
Integração Dispersiva e casual Proposital e concentrada 
Meta Trocam e compartilham 
informações 
Coordenação de esforços e 
desempenho coletivo 
Sinergia Neutros (às vezes negativo) Positivas 
Responsabilidades Individuais Individuais e mútuas 
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares e 
correlacionadas 
Fonte de 
monitoramento 
Externa Interna 
Foco Tarefas específicas Resolução de problemas 
Liderança Liderança única Liderança compartilhada 
 
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Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 
Gabarito: E 
47. INSTITUTO AOCP – EBSERH –Assistente Administrativo– 2015) 
O trabalho em equipe exige algumas competências como: conhecimento, perspectiva e atitude. Dentre as 
alternativas a seguir, assinale aquela que apresenta a definição correta dessas três competências. 
a) Conhecimento: visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas 
e situações. Perspectiva: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Atitude: 
comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de equipe, 
liderança e comunicação. 
 b) Conhecimento: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Perspectiva: 
comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de equipe, 
liderança e comunicação. Atitude: visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na 
solução de problemas e situações. 
c) Conhecimento: comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito 
empreendedor e de equipe, liderança e comunicação. Perspectiva: visão pessoal das coisas, maneira prática de 
aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. Atitude: Know-how, informação, atualização 
profissional, reciclagem constante. 
d) Conhecimento: visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de 
problemas, atualização profissional, reciclagem constante. Perspectiva: Know-how, informação e solução de 
problemas e situações. Atitude: comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito 
empreendedor e de equipe. Liderança e comunicação. 
e) Conhecimento: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Perspectiva: visão 
pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. Atitude: 
comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de equipe. 
Liderança e comunicação. 
COMENTÁRIO: 
Questão formulada acerca das competências básicas de um administrador. 
Segundo doutrina majoritária, o administrador, assim como todo talento, deve possuir: conhecimento, 
habilidade (perspectiva) e atitude. Trata-se do famoso “CHA”. Vale registrar que Idalberto Chiavenato inclui 
ainda o Julgamento como uma das competências duráveis de um administrador. 
Vejamos os conceitos: 
Conhecimento: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Significa o acervo de 
informações, conceitos, ideias e experiências que o administrador possui. Como o conhecimento muda a cada 
instante em função da mudança e da inovação que ocorrem com intensidade cada vez maior, o administrador 
precisa atualizar-se constantemente e renová-lo continuamente. Isso significa saber aprender, ler e, sobretudo, 
reciclar-se continuamente para não se tornar obsoleto e ultrapassado. Mas o conhecimento, além de 
atualizado, precisa ser utilizado e aplicado. Ele é necessário e fundamental, mas não é suficiente para o sucesso 
profissional. 
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Perspectiva (Habilidade): Visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de 
problemas e situações. Significa a capacidade de pôr o conhecimento em ação, em uso. Em saber transformar 
a teoria em prática. Em aplicar o conhecimento na análise das situações, na solução dos problemas e na 
condução do negócio. Não basta apenas possuir o conhecimento. Ele pode ficar apenas em estado potencial. 
Torna-se necessário saber como utilizá-lo e aplicá-lo nas diversas situações e na solução dos diferentes 
problemas. Representa a capacidade de colocar em ação os conceitos e ideias abstratas, em visualizar 
oportunidades que nem sempre são percebidas pelas pessoas comuns e transformá-las em soluções, novos 
processos, novos produtos ou serviços. Na realidade, a habilidade é a condição que torna o administrador capaz 
de diagnosticar situações e propor soluções criativas e inovadoras. Isso lhe dá autonomia e independência para 
não precisar perguntar a outros o que deve fazer e como fazer nas suas atividades. 
Atitude: Comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de 
equipe. Liderança e comunicação. Significa o comportamento do administrador frente aos desafios e situações 
com que se defronta no trabalho. É o seu estilo pessoal de fazer as coisas acontecerem, a maneira de liderar, 
motivar, comunicar e de levar as coisas para a frente. Envolve o impulso e determinação de inovar e a convicção 
de melhorar continuamente, ter espírito empreendedor e inconformismo com os problemas atuais e, 
sobretudo, a facilidade de trabalhar com pessoas e convencê-las. É essa competência durável que transforma 
o administrador em um líder e agente de mudança nas empresas e organizações, e não simplesmente um mero 
agente de conservação e manutenção do status quo. 
Do exposto, fica fácil perceber que a alternativa correta é a letra E. 
Gabarito: E 
48. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Analista administrativo – 2015) 
Qual das características apresentadas a seguir NÃO se apresenta como essencial para um bom desempenho 
de equipe 
a) Gestão centralizadora. 
 b) Canal aberto de comunicação. 
c) Educação e aprendizado. 
d) Flexibilidade e adaptação. 
e) Crescimento pessoal. 
COMENTÁRIO: 
Tornar uma equipe altamente eficaz é um grande desafio para o Administrador, visto que elas apresentam 
determinadas características que precisam ser modificadas para atender ao perfil ideal de uma equipe eficaz. 
Vamos a análise das alternativas. 
Alternativa A. Errado. Uma gestão descentralizada permite as equipes ter independência para tomar suas 
próprias decisões. 
Alternativa B. Certo. Se os membros do grupo não podem trocar informações a respeito de seu trabalho, o 
grupo não pode funcionar eficazmente. Uma estrutura de comunicação viável, portanto, é crucial à 
produtividade do grupo. 
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Alternativa C. Certo. Com educação e aprendizado a organização abre as portas para inovações constantes, 
aumentando a produtividade e a competitividade. 
Alternativa D. Certo. É essencial que as equipes possam contar com profissionais que, além de serem 
comprometidos, também tenham a capacidade de se adequar as constantes mudanças que o mercado sofre 
todo o tempo , para que assim seja possível superar os desafios impostos pelo mercado e se destacar perante 
os concorrentes e os clientes. 
Alternativa E. Certo. Crescimento pessoal é um conceito particular, mas está ligado ao desenvolvimento da 
carreira profissional. Aperfeiçoar habilidades e talentos torna os membros melhores tanto no âmbito 
profissional quanto no pessoal. 
Macêdo et al. (2007) afirmam que as equipes eficazes possuem características próprias, pois possuem gestão 
participativa, flexibilidade, adaptação, canal aberto de comunicação, constante interação com os membros, 
educação e aprendizado, motivação, criatividade e crescimento pessoal. 
Gabarito: A 
49. INSTITUTO AOCP – EBSERH –Assistente Administrativo – 2015) 
Assinale a alternativa que apresenta as três características distintivas das equipes de trabalho 
a) Sistema de troca de informações, cooperação imposta pelo chefe e inexistência de conflitos entre os 
membros. 
 b) Motivação intrínseca, responsabilidades individuais pelo trabalho e criatividade e iniciativa pessoais. 
c) Dirigente ocupando uma posição de poder, foco nas necessidades ou interesses organizacionais e altruísmo. 
d) Grande interdependência, agrupamento por fluxo de trabalho e aptidões e habilidades diferenciadas. 
e) Pouca influência do planejador, atividades claras para os membros e metas e objetivos políticos. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Errado.A cooperação faz parte dos valores de uma equipe. Não existe a necessidade de 
imposição por parte do chefe. 
Alternativa B. Errado. As responsabilidades e os objetivos de uma equipe são comuns, isto é, são 
compartilhados por todos os membros da equipe. 
Alternativa C. Errado. O poder é compartilhado dentro de uma equipe. Não existe uma única figura 
centralizadora da decisão. 
Alternativa D. Certo. As atividades e responsabilidades são compartilhadas pelos membros, assim, existe 
grande interdependência. Em outras palavras, o resultado de uma equipe depende do empenho de todos os 
seus membros. O agrupamento por fluxo de trabalho significa que não existem papéis engessados dentro de 
uma equipe. Pelo contrário, os membros utilizam suas aptidões próprias e complementares para trabalhar de 
maneira colaborativa em função dos objetivos organizacionais. Pense em um time de futebol: os jogadores 
possuem aptidões distintas, mas trabalho em conjunto para vencer a partida (objetivo em comum). 
Vale destacar que a alternativa foi formulada a partir da obra de Wagner III e Hollenbeck (2020) 34 , vejamos: 
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Equipes são um tipo específico de grupo caracterizado por níveis elevados de interdependência, 
agrupamento por fluxo de trabalho e por conhecimentos, talentos e habilidades diferenciadas 
entre seus membros. Como nem sempre as equipes são mais eficazes do que os indivíduos que 
trabalham sozinhos, os gestores precisam prestar particular atenção para a estrutura de tarefas 
e a estrutura de comunicação, o tamanho e a composição, os objetivos e os incentivos e a 
coesão e os conflitos do grupo. 
Alternativa E. Errado. As metas e objetivos devem ser claros e alinhados com a estratégia da organização. 
Nada de objetivos políticos. 
Gabarito: D 
50. INSTITUTO AOCP – Prefeitura de Angra dos Reis - RJ– Agente Administrativo – 2015) 
Toda organização é um grupo de pessoas e muitas organizações são aglomerados de grupos. Qual é um 
exemplo de grupo que forma uma equipe de trabalho nas organizações? 
a) Líderes de diferentes partidos adversários que se reúnem no congresso em bancada suprapartidária. 
 b) Organizadores da festa mensal dos aniversariantes que trabalham em uma empresa. 
c) Passageiros aguardando na sala de espera pelo embarque em uma aeronave no aeroporto. 
d) Tripulantes de uma aeronave na condução de um voo de um país para outro. 
e) Amigos de uma sala de aula que se encontram para compartilhar algum interesse. 
COMENTÁRIO: 
O grupo se transforma em equipe quando apresenta, além de um objetivo em comum, as atividades 
desempenhadas pelos membros da equipe devem ser complementares e deve haver relações de interação e 
interdependência dinâmicas e complexas. Além disso, é fundamental que as competências individuais sejam 
relacionadas nas atividades desempenhadas. 
Vamos analisar cada alternativa. 
Alternativa A. Errado. Líderes de diferentes partidos adversários reunidos em bancada suprapartidária não 
caracteriza equipe de trabalho pois não possuem objetivo em comum, cada bancada tem seu objetivo. 
Alternativa B. Errado. Mesmo que seja da mesma empresa, não há relação de interdependência entre os 
organizadores de festa, cada colaborador tem seu serviço. 
Alternativa C. Errado. Passageiros aguardando na sala de espera para o embarque constituem um grupo de 
pessoa, mas cada um tem um objetivo individual, o que não é característica de equipe. 
Alternativa D. Certo. Todos possuem um objetivo em comum, com atividades complementares e competências 
individuais que se relacionam com as atividades desempenhadas. 
Alternativa E. Errado. Amigos de sala não possuem objetivos em comum, competências individuais nem 
interdependência, descaracterizando equipe de trabalho. 
Gabarito: D 
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51. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Pedagogo – 2015) 
Um dos grandes desafios das empresas é tentar sobreviver no mercado e para isso os colaboradores são 
fundamentais. Isso significa que 
a) quanto maior a competência de suas equipes, mais competitiva é a empresa. 
 b) os colaboradores não precisam se envolver completamente com os desafios da empresa. 
c) os desafios que se apresentam à empresa têm pouca ou nenhuma relação com a equipe. 
d) sobreviver no mercado requer uma atitude de valorização das competências em detrimento ao trabalho em 
grupo. 
e) a cultura organizacional não pode interferir nesse processo. 
COMENTÁRIO: 
Alternativa A. Certo. As competências da equipe alinhadas com o planejamento estratégico e a cultura 
organizacional refletem em todos os aspectos da organização e principalmente na competitividade. 
Alternativa B. Errado. Pelo contrário, criar paixão e comprometimento em relação a ações alinhadas é a 
essência de gerenciar um ambiente de desafios diários na organização. 
Alternativa C. Errado. Uma das qualidades das equipes é justamente a resolução de problemas e desafios que 
surgem. 
Alternativa D. Errado. Note que ele utiliza a palavra “em detrimento” nessa alternativa, que significa dano 
moral ou material; prejuízo, perda. Então afirmar que a sobrevivência do mercado requer uma atitude de 
valorização das competências em detrimento ao trabalho em equipe está errado. 
Alternativa E. Errado. A disseminação da cultura organizacional é extremamente pois norteia os colaboradores 
a partir da visão e missão da organização. 
Gabarito: A 
52. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Assistente em Administrativo – 2015) 
Assinale a alternativa que apresenta o que é possível conseguir com o trabalho em equipe a partir de ações 
como ajustar o tamanho dos grupos, aumentar a motivação, promover a coesão e fortalecer a comunicação 
entre os grupos. 
a) Manter ou aumentar a produtividade em grupo. 
 b) Manter ou aumentar a competição entre os grupos. 
c) Manter ou aumentar a afetividade no grupo. 
d) Manter ou aumentar a atratividade do grupo. 
e) Manter ou aumentar a responsabilidade do grupo. 
COMENTÁRIO: 
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A questão foi formulada a partir da obra de Wagner III e Hollembeck (1999) e reproduz o conceito apresentado 
pelo autor sobre o aumento da produtividade no grupo, vejamos: 
Para os autores, os gerentes podem fazer uma série de coisas para manter ou aumentar a produtividade do 
grupo. Entre elas ajustar o tamanho do grupo, aumentar a motivação, promover a coesão, fortalecer a 
comunicação entre os grupos e incentivar normas que favoreçam a alta produtividade.” 
Ajustar o tamanho do grupo é importante pois em vez de construir equipes cada vez maiores, uma resposta 
melhor seria criar um “sistema de várias equipes”, no qual, ao invés de criar uma equipe grande de vinte 
pessoas, um gestor poderia criar quatro equipes de cinco pessoas, onde houvesse especialização funcional 
entre os grupos estabelecidos. Isso gera muitas das vantagens que um gestor pode procurar obter quando tenta 
aumentar o tamanho do grupo melhor representação ou capacidade de lidar com grandes problemas), mas 
evita muitas obrigações associadas às grandes equipes. 
É importante destacar que a motivação dos membros é um fator importante que afeta a produtividade do 
grupo e que pode ser gerida para minimizar a perda de processo e maximizar a sinergia. Um aspecto importante 
da motivação em contextos de equipe é conseguir que as pessoas sacrifiquem os próprios interesses pessoais 
pelo bem-estar coletivo. 
A coesão de um grupo reflete o grau em que o grupo se mantém unido. Num grupo coeso, seus membros se 
sentem envolvidos uns com os outros e pelo grupo como um todo. 
Com relação a comunicação, se os membrosdo grupo não podem trocar informações a respeito de seu 
trabalho, o grupo não pode funcionar eficazmente. Uma estrutura de comunicação viável, portanto, é crucial à 
produtividade do grupo. É importante que os gestores conheçam os diferentes tipos de estruturas de 
comunicação em grupo e sejam capazes de implementar as que estimulem maior produtividade. 
Do exposto, fica claro que a alternativa correta é a letra A. 
Gabarito: A 
53. INSTITUTO AOCP- UFGD – Assistente Administrativo – 2014) 
A chave para o sucesso de uma organização está no estabelecimento de um conjunto de competências 
essenciais. Dentre essas competências, o trabalho em equipe fortalece o compromisso do funcionário com as 
metas da empresa, visto que contribuições podem solucionar problemas operacionais. Assinale a alternativa 
que reforça o ditado de que as contribuições de dois ou mais funcionários valem mais que a soma de seus 
esforços individuais, de acordo com os autores Bohlander, Snell e Scherman. 
a) Aumento de comunicações eficazes. 
 b) Aumento da criatividade. 
c) Aumento da produtividade. 
d) Aumento da competitividade. 
 e) Aumento da sinergia. 
COMENTÁRIO: 
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O enunciado descreve “As contribuições de dois ou mais funcionários valem mais que a soma de seus esforços 
individuais”. Esse conceito é muito utilizado para tratar de equipes de trabalho, e quando falamos de equipes 
de trabalho, existe uma palavra chave que é sinergia. 
De acordo com Salim e Ribas (2013), as equipes de trabalho geram uma sinergia positiva por meio do esforço 
coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das 
contribuições individuais. A palavra sinergia é derivada do grego synergia – syn – cooperação, érgon – trabalho. 
Diz-se que o todo supera a soma das partes. O oposto de sinergia, dentro da organização, refere-se à entropia, 
que significa a desorganização do sistema. 
Portanto, a alternativa correta é a letra E. 
Gabarito: E 
54. INSTITUTO AOCP – UFGD – Assistente Administrativo –2014) 
Acrescentar mais pessoas a um grupo aumenta os recursos humanos que o grupo pode alocar para o uso 
produtivo. Dessa forma, a produtividade potencial de um grupo tende a crescer na razão direta ao tamanho do 
grupo. Após um crescimento inicial, porém, a produtividade real do grupo cai à medida que seu tamanho 
continua a crescer. A diferença entre o que um grupo realmente produz e o que poderia teoricamente produzir 
é conhecida como perda de processo. Assinale a alternativa que apresenta apenas alguns dos obstáculos à 
produtividade do grupo. 
a) Objetivos acima da capacidade do grupo, alta coesão do grupo e presença de um líder do grupo. 
 b) Bloqueio da produção, atividades de conservação do grupo e vadiagem social. 
c) Objetivos empresariais aquém do potencial do grupo, bloqueio da produção e presença de um líder do grupo. 
d) Interação frequente, alta coesão do grupo e vadiagem social. 
 e) Atitudes, valores ou interesses pessoais compartilhados, interação frequente e isolamento. 
COMENTÁRIO: 
A questão pede quais são os obstáculos à produtividade do grupo que resulta na perda de produção. O 
enunciado foi retirado na literalidade da obra Comportamento Organizacional, por Wagner e Rollembeck 
(2009). 
A única alternativa que descreve esses obstáculos é a alternativa B. Todas as outras alternativas não tem 
relação com esse conceito. 
Quer relembrar o que é cada uma? Veja: 
Segundo Wagner e Rollembeck, a perda de processo resulta da existência de obstáculos à produtividade do 
grupo, sendo os mais influentes o bloqueio da produção, as atividades de conservação e a folga social. 
O bloqueio da produção ocorre quando as pessoas interferem mutuamente em suas atividades na tentativa 
de executarem uma tarefa do grupo por exemplo, quando um trabalhador carrega uma cadeira por uma 
passagem enquanto outro espera para carregar uma caixa de tecido pela mesma passagem. 
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As atividades de conservação do grupo sustentam e facilitam o funcionamento contínuo do grupo, mas elas 
também podem interferir na atividade produtiva. Por exemplo, os membros de uma equipe de gestão que 
discordam quanto a uma proposta precisam investir tempo não só na melhoria da proposta, mas também na 
harmonia recíproca, desviando tempo e esforços valiosos e reduzindo a produtividade do grupo. 
A perda de processo também pode ser provocada pela folga social ou vadiagem social, que é a escolha feita 
por alguns membros do grupo para levarem vantagem sobre os demais fazendo menos trabalho, trabalhando 
mais devagar ou reduzindo sua própria contribuição à produtividade do grupo. 
Gabarito: B 
55. INSTITUTO AOCP – UFSM – Assistente Administrativo – 2014) 
O trabalho coletivo ou em equipe nem sempre é visualizado de forma sistêmica por seus integrantes. Assinale 
a alternativa que apresenta somente algumas das condições essenciais para a obtenção do status de equipe, 
ou seja, que exista um trabalho em equipe. 
a) Agrupamento de pessoas; aprendizagem em grupo; busca por resultados; arranjo de pessoas em grupo; 
nome do líder; a personificação das atividades. 
b) Metas ou propósitos em comum; trabalho em conjunto; responsabilidade e compromisso; cooperação; e 
comunicação aberta e efetiva. 
c) Requisitos e informações necessários para a identificação do grupo de trabalho; trabalho em conjunto; e 
forma de comunicação com o solicitante do serviço. 
d) Definição clara dos requisitos para a personificação do trabalho; compromissos e padrões de qualidade do 
serviço; e os critérios a serem cumpridos para a entrega do serviço. 
 e) Principais etapas para processamento do serviço; forma de prestação do serviço; e responsabilidade, 
compromisso e cooperação para com o serviço. 
COMENTÁRIO: 
Para responder essa questão temos que lembrar que todo grupo é uma equipe, mas nem toda equipe é um 
grupo. Tanto nos grupos que não são equipes, quanto nas equipes, há interesses, necessidades e objetivos 
individuais e, também, coletivos. Uma diferença importante com relação a isso é que nos grupos prevalecem 
os interesses individuais, enquanto nas equipes prevalecem os interesses coletivos. Outra característica 
importante é que as competências de grupos são aleatórias, e as competências de equipe são complementares. 
Em cada alternativa vamos separar o que são características de grupo, e o que são características de equipe. 
Alternativa A. Errado. Características de grupos: Agrupamento de pessoas; arranjo de pessoas em grupo; nome 
do líder; a personificação das atividades. Características de equipe: aprendizagem em grupo; busca por 
resultados. 
Alternativa B. Certo. Todas são características de equipe. 
Alternativa C. Errado. Característica de grupos: Requisitos e informações necessários para a identificação do 
grupo de trabalho; e forma de comunicação com o solicitante do serviço. Características de equipe: trabalho 
em conjunto. 
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Alternativa D. Errado. Todas são características de grupo. 
Alternativa E. Errado. Todas são características de grupo. 
Quer lembrar as diferenças entra grupo e equipe? Veja: 
 
 
 GRUPOS DE TRABALHO EQUIPE 
Objetivos Podem ou não apresentar algum 
objetivo geral em comum. 
Possuem objetivos gerais e 
específicos em comum 
Atividades Não são complementares Atividades complementares e que 
demandam convergências de 
esforços dos membros 
Relação Em geral, não existe 
interdependência. Quando existe é 
simples e linear 
Existem interdependência 
complexa. As tarefas e/ou 
resultadosde um membro 
dependem do outro 
Integração Dispersiva e casual Proposital e concentrada 
Meta Trocam e compartilham 
informações 
Coordenação de esforços e 
desempenho coletivo 
Sinergia Neutros (às vezes negativo) Positivas 
Responsabilidades Individuais Individuais e mútuas 
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares e 
correlacionadas 
Fonte de 
monitoramento 
Externa Interna 
Foco Tarefas específicas Resolução de problemas 
Liderança Liderança única Liderança compartilhada 
 
Gabarito: B 
56. INSTITUTO AOCP – UFC–Assistente Administrativo– 2014) 
Existem diferenças fundamentais no trabalho em grupo e no trabalho em equipe. Assinale a alternativa que 
apresenta somente algumas das características do trabalho em equipe associados às dimensões fundamentais. 
a) O produto do trabalho é coletivo; a fonte de monitoramento do desempenho é externa; o foco de atividade 
é a realização eficiente da tarefa; a liderança é compartilhada; e a visão sobre o conflito é funcional e 
encorajada. 
b) O produto do trabalho é coletivo; a fonte de monitoramento do desempenho é interna; o foco de atividade 
é a resolução de problemas; a liderança é compartilhada; e a visão sobre o conflito é funcional e encorajada. 
c) O produto do trabalho é individual; a fonte de monitoramento do desempenho é interna; o foco de atividade 
é a resolução de problemas; a liderança é única; e a visão sobre o conflito é disfuncional e desestimulada. 
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d) O produto do trabalho é individual; a fonte de monitoramento do desempenho é externa; o foco de atividade 
é a realização eficiente da tarefa; a liderança é única; e a visão sobre o conflito é disfuncional e desestimulada. 
 e) O produto do trabalho é coletivo; a fonte de monitoramento do desempenho é externa; o foco de atividade 
é a realização eficiente da tarefa; a liderança é compartilhada; e a visão sobre o conflito é disfuncional e 
encorajada. 
COMENTÁRIO: 
A questão foi formulada a partir da obra Idalberto Chiavenato (2014) e reproduz o conceito apresentado pelo 
autor sobre as diferenças entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. 
Relembrando nosso esquema: 
 GRUPOS DE TRABALHO EQUIPE 
Objetivos Podem ou não apresentar algum 
objetivo geral em comum. 
Possuem objetivos gerais e 
específicos em comum 
Atividades Não são complementares Atividades complementares e que 
demandam convergências de 
esforços dos membros 
Relação Em geral, não existe 
interdependência. Quando existe é 
simples e linear 
Existem interdependência 
complexa. As tarefas e/ou 
resultados de um membro 
dependem do outro 
Integração Dispersiva e casual Proposital e concentrada 
Meta Trocam e compartilham 
informações 
Coordenação de esforços e 
desempenho coletivo 
Sinergia Neutros (às vezes negativo) Positivas 
Responsabilidades Individuais Individuais e mútuas 
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares e 
correlacionadas 
Fonte de 
monitoramento 
Externa Interna 
Foco Tarefas específicas Resolução de problemas 
Liderança Liderança única Liderança compartilhada 
Conforme exposto, fica claro que a alternativa certa é a letra B que descreve corretamente as características 
das equipes de trabalho. 
Gabarito: B 
57. AOCP – COREN-SC – Administrador – 2013) 
Em relação aos fatores de desempenho que precisam estar presentes em toda equipe, relacione as colunas e 
assinale a alternativa com a sequência correta. 
1. Assessoria 2. Inovação 3. Desenvolvimento 4. Produção 5. Manutenção 6. Ligação 7. Promoção 8. 
Organização 9. Inspeção 
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( ) Sua força está em executar planos e alcançar metas e resultados de modo ordenado e controlado. ( ) Fator 
relacionado com a coordenação e a integração do trabalho dos membros da equipe. ( ) Fator relacionado com 
a salvaguarda de padrões e processos. ( ) Fator relacionado com dar e receber informação. ( ) Fator relacionado 
com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho. ( ) Fator relacionado com a identificação e a exploração 
de oportunidades. ( ) Se as pessoas não estão atualizadas em suas práticas, a estrutura de custos aumenta e 
prejudica a competitividade. ( ) Fator relacionado com a avaliação e o teste de aplicabilidade de novas 
abordagens. ( ) Objetivos claros devem ser definidos e deve-se implementar a ação necessária para assegurar 
resultados no tempo e no custo. 
a) 8 – 1 – 5 – 4 – 9 – 7 – 2 – 3 – 6. 
 b) 4 – 6 – 1 – 2 – 3 – 9 – 8 – 7 – 5. 
c) 8 – 3 – 2 – 7 – 9 – 1 – 5 – 6 – 4. 
d) 4 – 6 – 5 – 1 – 9 – 7 – 2 – 3 – 8. 
e) 6 – 3 – 2 – 7 – 9 – 4 – 5 – 1 – 8. 
COMENTÁRIO: 
Vamos unir as colunas para analisar as alternativas. 
(Produção-4) Sua força está em executar planos e alcançar metas e resultados de modo ordenado e controlado. 
(Ligação-6) Fator relacionado com a coordenação e a integração do trabalho dos membros da equipe. 
(Manutenção-5) Fator relacionado com a salvaguarda de padrões e processos. 
(Assessoria-1) Fator relacionado com dar e receber informação. 
(Inspeção-9) Fator relacionado com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho. 
(Promoção-7) Fator relacionado com a identificação e a exploração de oportunidades. 
(Inovação-2) Se as pessoas não estão atualizadas em suas práticas, a estrutura de custos aumenta e prejudica 
a competitividade. 
(Desenvolvimento-3) Fator relacionado com a avaliação e o teste de aplicabilidade de novas abordagens. 
(Organização-8) Objetivos claros devem ser definidos e deve-se implementar a ação necessária para assegurar 
resultados no tempo e no custo. 
Assim temos 4-6-5-1-9-7-2-3-8. Alternativa D é a resposta correta. 
Gabarito: D 
58. CESGRANRIO – UNIRIO – Assistente em Administração – 2019) 
O chefe de um departamento formou um grupo de trabalho com cinco participantes, que não se conheciam, 
para elaborar um novo sistema de matrícula na universidade. Depois de quatro meses de trabalho, 
desenvolveram-se relacionamentos mais próximos entre os membros do grupo, que passaram a demonstrar 
coesão, forte senso de identidade e de camaradagem. 
Se for avaliado o processo evolutivo desse grupo, será constatado que ele se encontra em um estágio de 
desenvolvimento caracterizado como 
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a) tormenta 
b) interrupção 
c) normatização 
d) desempenho 
e) aceitação mútua 
COMENTÁRIO: 
Demonstração de coesão, forte sendo de identidade e camaradagem são típicas do estágio de normatização, 
segundo o modelo de cinco fases de desenvolvimento de grupos. Assim, o gabarito da questão é a alternativa 
C. Se quiser relembrar o modelo de cinco fases de formação de grupos, veja: 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura 
e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros 
aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo 
demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os 
membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, 
pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são 
concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
Gabarito: C 
 
 
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Lista de questões 
 
1. FGV - IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos -2021) 
Sobre os tipos de grupos existentes em uma organização, avalie os itens a seguir. I. Grupos de Interesse; II. 
Grupos Primários; III. Grupos de comando. Assinale a opção que apresenta exemplos de grupos formais. 
a) I, somente. 
b) II, somente 
c) III, somente 
d) I e II, somente 
e) II e III, somente 
2. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação-2020) 
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, o funcionário A é quem geralmente traz novas ideias e propostas. 
O funcionário B se destaca por estabelecer planos e procedimentos “para transformar as ideias em realidade”. 
C é o mais experiente do grupo e toma a dianteira para buscar recursos para os projetos da equipe. Já os 
funcionários D e E se preocupam com os resultados, focando nos prazos de entrega e no fluxo de trabalho. 
Os papéis que A, B, C, e D e E desempenham na equipe são, respectivamente, de: 
a) explorador/promotor; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador; controladores/inspetores; 
b) criador/inovador; impulsor/organizador; explorador/promotor; conclusores/produtores; 
c) criador/inovador; assessor/desenvolvedor; explorador/promotor; controladores/inspetores 
d) explorador/promotor; assessor/desenvolvedor; conector; impulsores/organizadores 
e) criador/inovador; assessor/desenvolvedor; explorador/promotor; impulsores/organizadores. 
 
3. FGV – IBGE – Coordenador Censitário -2020) 
Nas organizações contemporâneas, o trabalho em equipe vem sendo amplamente adotado em substituição às 
hierarquias rígidas que separam a decisão da execução do trabalho. Em contextos adequados, as equipes 
eficazes geram sinergias positivas que melhoram o desempenho da organização – cabendo aos gestores a 
avaliação da adequação e dos custos e benefícios da adoção da prática. Nas equipes eficazes, alguns fatores 
estão presentes. 
Entre eles, destaca-se: 
a) reduzida diversidade dos membros; 
b) propósito comum 
c) liderança orientada à tarefa 
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d) tarefas independentes; 
e) forte pensamento de grupo (groupthink). 
4. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea – 2019) 
Em uma equipe de trabalho de quatro pessoas, o funcionário A é objetivo e prático - como A afirmou, “quem 
organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou eu”. O funcionário B prefere verificar todos 
os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as políticas organizacionais. O funcionário C tende 
a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões – 
influenciando a equipe a buscar mais informações antes de as decisões importantes serem tomadas. O 
funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para implementá-las. 
Os papéis que A, B, C e D desempenham na equipe são, respectivamente, de: 
a) criador/inovador; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor 
b) assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor; controlador/inspetor; impulsor/organizador; 
c) impulsor/organizador; controlador/inspetor; relator/conselheiro; explorador/promotor; 
d) explorador/promotor; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador; 
e) controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; conector; conclusor/produtor 
5. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019) 
Para a criação de equipes eficazes, é preciso que se considerem variáveis de contexto, de composição e de 
processos da equipe. É uma variável de composição da equipe, fortemente relacionada ao seu desempenho: 
a) sistemas de avaliação de desempenho 
b) nível de conflito interno 
c) propósito comum 
d) autoconfiança da equipe 
e) personalidade dos membros da equipe 
 
6. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019) 
Em uma organização, um grupo de trabalho de oito pessoas apresenta baixa produtividade. Na avaliação do 
gerente responsável, embora haja metas claras e desafiadoras de desempenho a serem alcançadas pelo grupo, 
há pouca coesão entre os membros. Para estimular a coesão do grupo, seria uma iniciativa adequada: 
a) criar metas individuais de desempenho 
b) estimular o pensamento de grupo (groupthink); 
c) reduzir o conflito de papéis; 
d) aumentar o tamanho do grupo; 
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e) estimular competição com outros grupos 
7. FGV - DPE-RJ - Técnico Superior Especializado - Administração de Empresas – 2019) 
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, os funcionários A e B se destacam pela capacidade de propor 
novas ideias e conceitos. O funcionário C prefere checar todos os fatos e números para evitar erros e 
inconsistências com as normas organizacionais. O funcionário D tem fortes habilidades analíticas e prefere 
avaliar diversas opções antes de tomar decisões. O funcionário E, o mais experiente do grupo, tende a não 
impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões com isso, 
influenciando a equipe a evitar decisões precipitadas. Os papéis que A e B; C, D e E desempenham na equipe 
são, respectivamente, de: 
a) criadores/inovadores; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor; 
b) exploradores/promotores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor; 
c) impulsores/organizadores; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; conector; 
exploradores/promotores; defensor/mantenedor; 
d) exploradores/promotores; defensor/mantenedor;relator/conselheiro; impulsor/organizador; 
e) criadores/inovadores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; relator/conselheiro 
8. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - Serviços Gerais-2018) 
Os trabalhos em grupo e em equipe são muito comuns nas organizações públicas e privadas. Mas nem sempre 
o trabalho em equipe é a melhor solução. Uma desvantagem do trabalho em equipe é: 
a) desestimular a criatividade organizacional 
b) dificultar o desenvolvimento de lideranças 
c) requerer menor número de reuniões; 
d) dificultar a participação dos funcionários nas decisões 
e) exigir maiores demandas de comunicação 
9. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - Serviços Gerais - 2018) 
Um servidor administrativo foi convidado a assumir a chefia do departamento de atendimento a clientes. Após 
sua apresentação aos subordinados, ele disse que acredita no potencial do trabalho em grupo. Em relação a 
equipes e grupos de trabalho, é correto afirmar que: 
a) o trabalho em grupo gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado; 
b) o trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos que o trabalho individual; 
c) o trabalho em equipe é aquele em que se interage basicamente para compartilhar dados, informações e 
auxiliar cada membro a atingir suas próprias metas; 
d) nos grupos de trabalho, as habilidades são complementares e a responsabilidade pode ser individual ou 
mútua; 
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e) as equipes multifuncionais são grupos de funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou 
interdependentes e assumem muitas das responsabilidades que cabiam a seus superiores hierárquicos. 
10. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Analista de Gestão de Pessoas (Habilitação em 
Administração) - 2018) 
Diferentemente do conceito de grupo de trabalho, que independe das características de cada integrante, a 
equipe de trabalho pressupõe 
a) a coerênciaentre os papéis do grupo e o desenvolvimento de direções autocráticas. 
b) a existência de habilidades homogêneas que ao serem combinadas impedem a predominância do 
comportamento sinérgico; 
c) a delegação compartilhada de atribuições que proporciona a propagação do efeito carona. 
d) um desempenho coletivo sinérgico, em que as competências dos membros se complementam. 
e) o relacionamento intrapessoal de alta confiança inibindo as atividades de conservação. 
11. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Analista de Gestão de Pessoas (Habilitação em 
Administração)- 2018) 
No processo de formação de uma equipe de trabalho, os membros estavam em uma etapa em que as relações 
se mostravam coesas e o grupo começava a agir de forma unida e coordenada. Considerando essas condições, 
evidencia-se que o grupo está na etapa denominada 
a) formação 
b) turbulência 
c) interrupção 
d) normatização 
e) execução 
12. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Administrador- 2018) 
Uma importante característica de um grupo de trabalho é sua coesão, fator que influencia de forma 
determinante na produtividade. 
Assinale a opção que indica a medida que, ao ser adotada, estimula a coesão. 
a) Acrescentar novos membros ao grupo, o que irá fortalecer o espírito de equipe. 
b) Recompensar individualmente os membros do grupo, o que irá evidenciar a importância de cada um. 
c) Promover o conflito entre os membros do grupo, o que irá propiciar discussões construtivas. 
d) Isolar fisicamente o grupo, o que irá incentivar o sentimento de unidade. 
e) Aumentar o tempo em que os membros praticam atividades pessoais isoladamente. 
 
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13. FGV - MPE-AL - Técnico do Ministério Público – Geral - 2018) 
Um dos principais tipos de equipe de trabalho é a força tarefa. Assinale a opção que indica o objetivo de uma 
força tarefa. 
a) Trabalhar em questões específicas, operando de forma temporária até que o problema seja resolvido. 
b) Reunir membros geograficamente dispersos, com a interação viabilizada por ferramentas online. 
c) Atuar no desenvolvimento adequado dos processos organizacionais, garantindo a oferta de produtos 
adequados. 
d) Promover o espírito empreendedor entres os colaboradores, desenvolvendo autonomia na tomada de 
decisão. 
e) Supervisionar etapas-chave da produção, emitindo opiniões de melhoria e correção 
 
14. FGV - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Administrativa- 2017) 
Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem variáveis de contexto, de composição e de 
processos da equipe. É uma variável de processos da equipe, fortemente relacionada ao seu desempenho: 
a) nível de conflito; 
b) liderança; 
c) tamanho da equipe 
d) alocação adequada de papéis 
e) sistemas de avaliação de desempenho 
15. FGV - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa- 2017) 
Uma agência do governo designou uma equipe de analistas para se reunirem algumas horas por semana para 
discutirem formas de melhorar a qualidade, a eficiência, os processos e os métodos de trabalho. O tipo de 
equipe mais adequado para esse contexto é a: 
a) de resolução de problemas; 
b) autogerenciada 
c) virtual; 
d) multifuncional; 
e) processual. 
16. FGV - IBGE - Agente Censitário Municipal e Supervisor- 2017) 
O diretor administrativo de uma empresa criou um grupo de trabalho para propor alternativas para melhoria 
na qualidade dos serviços ao cliente. Os principais problemas haviam sido detectados a partir das reclamações 
dos clientes e diziam respeito aos prazos de entrega dos produtos. O diretor selecionou cinco funcionários com 
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alto desempenho e grande conhecimento da empresa e do mercado e estipulou o prazo de três meses para a 
apresentação de propostas. O grupo se reuniu por diversas vezes. Em todas as reuniões apenas os funcionários 
A e B analisavam as informações, propunham soluções e discutiam alternativas viáveis. Os demais limitavam-
se a esperar as análises elaboradas por A e B e dar algumas sugestões pontuais, alegando que “A e B são muito 
experientes, podemos confiar neles para apresentar um bom trabalho pelo grupo”. 
A situação retrata um fenômeno comum nos grupos de trabalho, conhecido como: 
a) pensamento de grupo 
b) folga social 
c) regressão à média; 
d) conformidade; 
e) conflito de papéis 
17. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo- 2017) 
Em uma equipe de trabalho, o funcionário A é quem examina os detalhes e faz cumprir as regras; o funcionário 
B tem boas habilidades analíticas e sempre oferece análises aprofundadas das situações e opções que a equipe 
enfrenta. A e B desempenham na equipe, respectivamente, os seguintes papéis: 
a) controlador; produtor 
b) organizador; assessor 
c) controlador; assessor; 
d) articulador; produtor; 
e) organizador; articulador 
18. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo - 2017) 
As equipes de trabalho são amplamente utilizadas nas organizações contemporâneas. No entanto, as equipes 
nem sempre são mais adequadas que o trabalho individual. Entre as desvantagens das equipes de trabalho em 
relação ao trabalho individual está: 
a) dificultam o processo de inovação 
b) dificultam a emergência de líderes 
c) tornam as tarefas interdependentes 
d) tomam mais tempo e consomem mais recursos 
e) alteram os sistemas de reconhecimento e recompensa organizacionais. 
19. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo - 2017) 
Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem fatores de contexto, de composição e de 
processo das equipes. 
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É um fator de contexto fortemente relacionado ao desempenho das equipes: 
a) diversidade dos membros; 
b) alocação adequada de papéis 
c) propósito comum 
d) recursos adequados 
e) metas específicas 
20. FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo- 2017) 
O gerente do departamento de contabilidade de um órgão público criou uma equipe de seis funcionários com 
a incumbência de descobrir formas de reduzir o tempo necessário para a realização de alguns processos do 
departamento. A equipe irá se reunir durante algumas horas por semana, por três meses, para avaliar a situação 
e apresentar propostas para redução dos prazos dos processos. Esse tipo de equipe é conhecida como: 
a) multifuncional 
b) autogerenciada 
c) de resolução de problemas 
d) de alto desempenho; 
e) de projetos. 
21. FGV - IBGE - Analista - Planejamento e Gestão - 2016) 
Nas organizações contemporâneas, a pressão por capacidade de resposta rápida ao ambiente leva a 
transformações nas estruturas e na organização do trabalho, trazendo novos desafios para os gestores. 
Atualmente, o trabalho em equipe vem sendo amplamente adotado em substituição às hierarquias rígidas que 
separam a decisão da execução do trabalho. Em contextos adequados, as equipes eficazes geram sinergias 
positivas que melhoram o desempenho da organização – cabendo aos gestores a avaliação da adequação e dos 
custos e benefícios da adoção da prática. Nas equipes eficazes, alguns fatores estão presentes. Entre esses 
fatores, destaca(m)-se: 
a) alto grau de “folga social”; 
b) independência das tarefas dos membros da equipe; 
c) metas específicas e claras 
d) estilo de liderança orientado para a tarefa 
e) estilo de liderança orientado para as pessoas. 
22. FGV - DPE-RO - Analista da Defensoria Pública - Analista em Administração- 2015) 
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, um dos membros se destaca pela preocupação com o 
estabelecimento de regras e por ser detalhista sobre quase todosos aspectos do trabalho realizado – chegando, 
às vezes, a passar longo tempo verificando relatórios produzidos por outros membros da equipe. Ele afirma que 
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sua intenção é que “os erros e imprecisões sejam evitados, para que a própria equipe não se prejudique”. O 
papel que esse membro da equipe desempenha é o de: 
a) conector; 
b) relator/conselheiro 
c) defensor/mantenedor; 
d) controlador/inspetor 
e) conclusor /produtor. 
23. FGV - TJ-BA - Analista Judiciário - Administração – Reaplicação - 2017) 
São várias as modalidades de equipes de trabalho. A equipe de risco é aquela constituída por: 
a) pessoas que executam tarefas similares, em uma mesma unidade organizacional, com poucas funções bem 
definidas; 
b) especialistas de diferentes áreas com o intuito de desenvolver uma atividade específica sem relação com a 
estratégia da empresa; 
c) funcionários que participam de equipes diferentes e que executam um rodízio periódico de seus integrantes; 
d) diretores de cada departamento que trabalham em conjunto para decidir o plano tático da organização; 
e) funcionários com foco em novos empreendimentos e com autonomia para gerir seu orçamento e alcançar 
resultados. 
24. FGV - DPE-MT - Assistente Administrativo - 2017) 
Com o advento e progresso das tecnologias de comunicação, bem como em função dos negócios globais de 
algumas corporações, algumas empresas adotam modelos de equipe em que seus membros residem em países 
diferentes e se comunicam e compartilham trabalhos por meio de ferramentas tecno-informacionais. 
Nesse sentido, assinale a opção que indica esse modelo de equipe: 
a) Ad Hoc 
b) Autogerenciada 
c) Força-tarefa 
d) Funcional cruzada 
e) Virtual 
25. FGV - DPE-MT - Assistente Administrativo - 2015) 
Sobre os grupos formais e informais, analise as afirmativas a seguir. 
I. Um grupo de funcionários que interage espontaneamente em torno de um propósito específico caracteriza 
um grupo informal. 
II. O gerente e os subordinados de um departamento de produção constituem um grupo formal. 
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III. Uma equipe definida pela instituição para o desenvolvimento de um projeto específico forma um grupo 
informal. 
Assinale: 
a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
b) se somente a afirmativa III estiver correta. 
c) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
d) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
e) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
 
26. FGV - SUSAM - Técnico de Nível Superior - Administração- 2014) 
Em uma organização existem equipes em que seus membros trabalham a distância e equipes que realizam 
tarefas específicas para serem desmobilizadas em seguida. Esses dois tipos de equipe podem ser chamados de 
a) virtuais e funcionais cruzadas. 
b) virtuais e forças‐tarefa. 
c) autogerenciadas e funcionais cruzadas. 
d) autogerenciadas e forças‐tarefa 
e) autogerenciadas e virtuais. 
27. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Gestão de Pessoas - 2014) 
O trabalho em equipe é descrito como o grupo de pessoas que se dedica a realizar uma tarefa ou determinado 
trabalho. A equipe composta de pessoas vindas de diferentes áreas da empresa e que é formada para alcançar 
um objetivo específico por meio de um mix de competências, denomina-se 
a) equipe de projetos. 
b) equipe autodirigida. 
c) equipe de força tarefa. 
d) equipe funcional cruzada. 
e) equipe de melhorias de processos. 
28. FGV - TJ-AM - Analista Judiciário – Administração - 2013) 
O trabalho em equipe possibilita a integração de competências individuais em uma ação coletiva, objetivando 
a geração dos resultados desejados. 
I. Agilidade da captação e uso das informações 
II. Assunção dos riscos 
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III. Comprometimento 
As vantagens do desenvolvimento de equipes como um dos principais papéis do gestor na atualidade são 
abordadas 
a) em I, II e III. 
b) apenas em II e III. 
c) apenas em I e III. 
d) apenas em I e II. 
e) apenas em II. 
29. FGV - SEFAZ-RJ - Auditor Fiscal da Receita Estadual - prova 1- 2011) 
A base fundamental do trabalho de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua unidade de ação, a sua 
ferramenta de trabalho. Com ela, o executivo alcança metas e produz resultados. Para tanto, ele precisa saber 
como escolher sua equipe, como desenhar o trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e 
preparar a equipe para aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe, como motivá-la, como 
avaliar o seu desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la para reforçar e reconhecer seu 
valor. Essa é a sua praia. Trabalhar com a equipe passa a ser a atividade principal do executivo como gestor de 
pessoas. Mas lidar com equipes exige cuidados especiais. Há uma variedade de tipos de equipes, conforme 
descrito nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE UMA. 
Assinale-a. 
a) Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas com ou sem experiência, vindas de fora da 
entidade. Os membros são geralmente pessoas com perfil mais conservador. 
b) Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas de diversas áreas da empresa (marketing, 
produtos, finanças, engenharia) e são formadas para alcançar um objetivo específico por meio de um mix de 
competências. Quase sempre são designadas. 
c) Equipes de projetos: são formadas especialmente para desenhar um novo produto ou serviço. Os 
participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente 
debanda após completada a tarefa. 
d) Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente treinadas para desempenhar um conjunto de 
tarefas interdependentes dentro de uma unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na 
tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou 
externos. 
e) Equipes de força-tarefa: uma força-tarefa é designada para resolver imediatamente um problema. O grupo 
fica responsável por um plano de longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação 
da solução proposta. 
30. FGV - DETRAN-RN - Assistente Técnico – Administrativa - 2010) 
NÃO é uma característica das equipes bem-sucedidas: 
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a) Comunicação aberta entre os membros. 
b) Liderança exercida por um membro. 
c) Clima de cooperação. 
d) Reconhecimento de conflitos. 
e) Valorização das pessoas por sua diversidade 
31. CEBRASPE – EBESERH – Analista Administrativo – 2018) 
Julgue o item a seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações. 
O trabalho conjunto, a comunicação aberta e o relacionamento interpessoal intensivo entre os membros são 
características que contribuem para a obtenção de desempenho elevado em equipes. 
32. CEBRASPE – IFF – Administrador – 2018) 
Assinale a opção correspondente à sequência correta das etapas de desenvolvimento de grupo, segundo Bruce 
W. Tuckman em Teoria de Desenvolvimento de Grupo, de 1965, revisitada em 1977. 
a) formação / adiamento / turbulência / normatização / desempenho 
b) turbulência / adiamento / formação / normatização / desempenho 
c) formação / turbulência / normatização / desempenho / adiamento 
d) turbulência / formação / normatização / desempenho / adiamento 
e) formação / turbulência / adiamento / normatização / desempenho 
33. CEBRASPE – STJ – Analista Judiciário (Psicologia) – 2018) 
A formaçãoe a evolução de grupos de trabalho, formais ou informais, passam pelo estágio da tormenta, que 
se define como o período durante o qual os membros disputam a liderança e impõem os próprios valores e 
ritmos de trabalho, chegando-se à exigência da dissolução do próprio grupo. 
34. CEBRASPE – STM – Técnico Judiciário – 2018) 
Uma pesquisa de qualidade no atendimento em um órgão da administração pública demonstrou discrepância 
entre as avaliações, quando foram comparados os atendimentos prestados por servidores mais experientes e 
por servidores mais novos. A análise dos motivos mostrou que os mais novos se consideravam autossuficientes 
e ignoravam o conhecimento dos mais experientes. Por outro lado, os mais experientes consideravam que os 
mais novos eram arrogantes e omitiam informações importantes sobre o atendimento. 
Nessa situação hipotética, 
proatividade, simpatia e saber ouvir são comportamentos que favorecerão a melhoria da interação entre os 
grupos de servidores. 
35. CEBRASPE – TELEBRAS – Especialista Telecomunicações (Psicologia) -2013) 
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A fase de tormenta consiste no período de incerteza vivenciado pelos grupos de trabalho no que se refere à sua 
composição. 
36. IBFC – EMBASA – Agente Administrativo – 2017) 
É necessário que uma equipe tenha objetivos para que consiga se manter e se desenvolver. São eles que guiam 
as ações de participação da equipe, que coordenam e planejam seus esforços. Servem também para delimitar 
critérios para resolver conflitos interpessoais e para a melhoria do trabalho. Quando uma equipe executa seus 
trabalhos e atinge níveis ótimos, dizemos que a equipe está em: 
a) Formação 
b) Tormenta 
c) Realização 
d) Aquiescência 
37. INSTITUTO AOCP – Prefeitura de São Bento do Sul - SC –Assistente Administrativo – 2019) 
O trabalho em equipe passou a ser um elemento muito importante dentro da organização. A partir do exposto, 
considere a seguinte situação: Alice é uma assistente administrativa e se comunica a distância com os demais 
membros da equipe através de e-mail, chat rooms, audioconferências e websites. Considerando os tipos de 
equipes, a situação dessa assistente representa 
a) equipes forças-tarefa. 
 b) equipes autogerenciadas. 
c) equipes funcionais cruzadas. 
d) equipes virtuais. 
38. INSTITUTO AOCP – CASAN– Assistente Administrativo–2019) 
Os grupos formais, também chamados equipes de trabalho, são aqueles criados pela administração para 
equipar qualquer unidade de trabalho. Há dois tipos principais de grupos formais ou equipes de trabalho nas 
organizações. A notícia no site da CASAN de que “força-tarefa da CASAN duplica equipes para última semana 
do ano" pertence a qual tipo de equipe de trabalho? 
a) Grupos ou equipes funcionais. 
 b) Grupos ou equipes de interesse. 
c) Grupos ou equipes permanentes. 
d) Grupos ou equipes temporários. 
 e) Grupos ou equipes externos. 
39. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Psicólogo – 2017) 
Sobre os tipos de trabalho de equipe, assinale a alternativa correta. 
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a) Em uma equipe de resolução de problemas, cada membro soluciona um problema, não havendo troca de 
ideias entre eles. 
b) Em uma equipe autogerenciada, os membros assumem outros papéis que não sejam de seus supervisores 
buscando mudança de objetivo. 
c) As equipes virtuais usam a tecnologia da informática para reunir seus membros fisicamente dispersos e 
atingir um objetivo em comum. 
d) As equipes multifuncionais são formadas por funcionários de diferentes níveis hierárquicos que se juntam na 
busca de solucionar problemas excepcionais. 
e) Equipes neorobóticas trabalham através das tecnologias avançadas utilizando conhecimentos arquivados 
em cada robô. 
40. AOCP – SUSIPE-PA – Assistente Administrativo – 2017) 
Toda equipe é um grupo, porém nem todo grupo é uma equipe. Sabe-se que ambos são um conjunto de 
pessoas. Assinale a alternativa que apresenta uma das características que difere um grupo de uma equipe. 
a) Objetivos comuns por afinidades. 
 b) Cumprimentos de metas específicas. 
c) Conjunto de pessoas em um local. 
d) Um objetivo sem interação das pessoas. 
e) Metas individualizadas pelo interesse. 
41. AOCP – DESENBAHIA – Técnico escriturário – 2017) 
Os fatores positivos do relacionamento são constatados nas características atitudinais e comportamentais dos 
membros de uma equipe e refletem em melhoria de desempenho/produtividade. Assinale a alternativa que 
apresenta algumas das características atitudinais e comportamentais de equipes eficazes. 
a) Confiança interpessoal; compromisso organizacional; menor rotatividade e aumento das ações de cidadania 
organizacional. 
 b) Absenteísmo; qualidade de decisão; individualismo e satisfação do cliente/ consumidor com os 
produtos/serviços. 
c) Eficiência; grau de inovação; maior competitividade entre seus membros e priorização dos resultados 
organizacionais. 
d) Qualidade do produto; tempo de resposta; ineficiências decorrentes de rotação de cargos e solução de 
problemas. 
e) Diversidade de opiniões, informações e perspectivas; escolhas independentes e autonomia individual de 
decisão. 
42. AOCP – DESENBAHIA – Técnico escriturário – 2017) 
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As equipes possuem um ciclo de vida. Quais são as fases, na sequência correta, do desenvolvimento de uma 
equipe? 
a) Discussão – formação – normalização – execução – dissolução. 
 b) Normalização – formação – discussão – execução – dissolução. 
c) Formação – discussão – normalização – execução – dissolução. 
d) Normalização – formação – execução – discussão – dissolução. 
e) Discussão – normalização – formação – execução – dissolução. 
 
 
43. INSTITUTO AOCP - CASAN – Assistente Administrativo– 2016) 
O aprimoramento das competências dos integrantes de um grupo, com a finalidade de torná-los um grupo de 
alto desempenho, é caracterizado por um processo de desenvolvimento de equipes de trabalho. Quais são os 
fatores críticos de desempenho que caracterizam um grupo de alto desempenho ou uma equipe de trabalho? 
a) Liderança definida, incentivos, participação e esforço. 
 b) Estímulo pessoal, expectativa de receber a recompensa e esforço pessoal. 
c) Fatores motivacionais, satisfação, premiação e independência. 
d) Importância da tarefa, responsabilidade, aprendizagem e crescimento. 
 e) Clareza de objetivo, coesão, organização e comunicação. 
44. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Pedagogo – 2015) 
Considerando que o pedagogo desempenha algumas funções relacionadas à aprendizagem do grupo que atua 
na empresa, em uma situação na qual o grupo não esteja conseguindo atingir suas metas em suas ações, ele 
deve 
a) usar ao máximo o conhecimento das pessoas e estimulá-las a produzir novos conhecimentos. 
 b) ampliar ao máximo as tarefas do grupo, desde que não envolvam o raciocínio. 
c) fomentar disputas internas. 
d) estabelecer um clima de obediência no qual se respeite e se acate, sem questionamentos, as hierarquias 
estabelecidas. 
 e) evitar que funcionários busquem fora da empresa novos aprendizados para as atividades que desenvolvem. 
45. INSTITUTO AOCP - UFPEL– Assistente em Administração – 2015) 
NÃO é estágio de desenvolvimento de equipes. 
a) a reunião de pessoas para a divisão de tarefas. 
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 b) a formação de um grupo. 
c) a transformação do grupo em equipe. 
d) o processo de evolução de uma equipe para uma equipe de alto desempenho. 
 e) a remuneraçãoconferida a cada membro da equipe. 
46. AOCP – FUNDASUS –Telefonista– 2015) 
As atividades realizadas em equipe devem ser entendidas como resultado 
a) da criação de um esforço coletivo para resolver problemas particulares e específicos. 
 b) de pessoas que se dedicam a realizar e concluir uma tarefa com base em objetivos individuais. 
c) da criação de um esforço individual para resolver determinados problemas institucionais. 
d) da criação de um esforço individual para resolver problemas com base em objetivos pessoais. 
 e) da criação de um esforço coletivo para resolver um problema com base em um objetivo comum. 
47. INSTITUTO AOCP – EBSERH –Assistente Administrativo – 2015) 
O trabalho em equipe exige algumas competências como: conhecimento, perspectiva e atitude. Dentre as 
alternativas a seguir, assinale aquela que apresenta a definição correta dessas três competências. 
a) Conhecimento: visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas 
e situações. Perspectiva: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Atitude: 
comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de equipe, 
liderança e comunicação. 
 b) Conhecimento: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Perspectiva: 
comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de equipe, 
liderança e comunicação. Atitude: visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na 
solução de problemas e situações. 
c) Conhecimento: comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito 
empreendedor e de equipe, liderança e comunicação. Perspectiva: visão pessoal das coisas, maneira prática de 
aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. Atitude: Know-how, informação, atualização 
profissional, reciclagem constante. 
d) Conhecimento: visão pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de 
problemas, atualização profissional, reciclagem constante. Perspectiva: Know-how, informação e solução de 
problemas e situações. Atitude: comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito 
empreendedor e de equipe. Liderança e comunicação. 
e) Conhecimento: Know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante. Perspectiva: visão 
pessoal das coisas, maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. Atitude: 
comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer, espírito empreendedor e de equipe. 
Liderança e comunicação. 
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48. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Analista administrativo – 2015) 
Qual das características apresentadas a seguir NÃO se apresenta como essencial para um bom desempenho 
de equipe 
a) Gestão centralizadora. 
 b) Canal aberto de comunicação. 
c) Educação e aprendizado. 
d) Flexibilidade e adaptação. 
e) Crescimento pessoal. 
49. INSTITUTO AOCP – EBSERH –Assistente Administrativo – 2015) 
Assinale a alternativa que apresenta as três características distintivas das equipes de trabalho 
a) Sistema de troca de informações, cooperação imposta pelo chefe e inexistência de conflitos entre os 
membros. 
 b) Motivação intrínseca, responsabilidades individuais pelo trabalho e criatividade e iniciativa pessoais. 
c) Dirigente ocupando uma posição de poder, foco nas necessidades ou interesses organizacionais e altruísmo. 
d) Grande interdependência, agrupamento por fluxo de trabalho e aptidões e habilidades diferenciadas. 
e) Pouca influência do planejador, atividades claras para os membros e metas e objetivos políticos. 
50. INSTITUTO AOCP – Prefeitura de Angra dos Reis - RJ– Agente Administrativo – 2015) 
Toda organização é um grupo de pessoas e muitas organizações são aglomerados de grupos. Qual é um 
exemplo de grupo que forma uma equipe de trabalho nas organizações? 
a) Líderes de diferentes partidos adversários que se reúnem no congresso em bancada suprapartidária. 
 b) Organizadores da festa mensal dos aniversariantes que trabalham em uma empresa. 
c) Passageiros aguardando na sala de espera pelo embarque em uma aeronave no aeroporto. 
d) Tripulantes de uma aeronave na condução de um voo de um país para outro. 
e) Amigos de uma sala de aula que se encontram para compartilhar algum interesse. 
51. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Pedagogo – 2015) 
Um dos grandes desafios das empresas é tentar sobreviver no mercado e para isso os colaboradores são 
fundamentais. Isso significa que 
a) quanto maior a competência de suas equipes, mais competitiva é a empresa. 
 b) os colaboradores não precisam se envolver completamente com os desafios da empresa. 
c) os desafios que se apresentam à empresa têm pouca ou nenhuma relação com a equipe. 
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d) sobreviver no mercado requer uma atitude de valorização das competências em detrimento ao trabalho em 
grupo. 
e) a cultura organizacional não pode interferir nesse processo. 
52. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Assistente em Administrativo – 2015) 
Assinale a alternativa que apresenta o que é possível conseguir com o trabalho em equipe a partir de ações 
como ajustar o tamanho dos grupos, aumentar a motivação, promover a coesão e fortalecer a comunicação 
entre os grupos. 
a) Manter ou aumentar a produtividade em grupo. 
 b) Manter ou aumentar a competição entre os grupos. 
c) Manter ou aumentar a afetividade no grupo. 
d) Manter ou aumentar a atratividade do grupo. 
e) Manter ou aumentar a responsabilidade do grupo. 
53. INSTITUTO AOCP- UFGD – Assistente Administrativo – 2014) 
A chave para o sucesso de uma organização está no estabelecimento de um conjunto de competências 
essenciais. Dentre essas competências, o trabalho em equipe fortalece o compromisso do funcionário com as 
metas da empresa, visto que contribuições podem solucionar problemas operacionais. Assinale a alternativa 
que reforça o ditado de que as contribuições de dois ou mais funcionários valem mais que a soma de seus 
esforços individuais, de acordo com os autores Bohlander, Snell e Scherman. 
a) Aumento de comunicações eficazes. 
 b) Aumento da criatividade. 
c) Aumento da produtividade. 
d) Aumento da competitividade. 
 e) Aumento da sinergia. 
54. INSTITUTO AOCP – UFGD – Assistente Administrativo –2014) 
Acrescentar mais pessoas a um grupo aumenta os recursos humanos que o grupo pode alocar para o uso 
produtivo. Dessa forma, a produtividade potencial de um grupo tende a crescer na razão direta ao tamanho do 
grupo. Após um crescimento inicial, porém, a produtividade real do grupo cai à medida que seu tamanho 
continua a crescer. A diferença entre o que um grupo realmente produz e o que poderia teoricamente produzir 
é conhecida como perda de processo. Assinale a alternativa que apresenta apenas alguns dos obstáculos à 
produtividade do grupo. 
a) Objetivos acima da capacidade do grupo, alta coesão do grupo e presença de um líder do grupo. 
 b) Bloqueio da produção, atividades de conservação do grupo e vadiagem social. 
c) Objetivos empresariais aquém do potencial do grupo, bloqueio da produção e presença de um líder do grupo. 
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d) Interação frequente, alta coesão do grupo e vadiagem social. 
 e) Atitudes, valores ou interesses pessoais compartilhados, interação frequente e isolamento. 
55. INSTITUTO AOCP – UFSM – Assistente Administrativo – 2014) 
O trabalho coletivo ou em equipe nem sempre é visualizado de forma sistêmica por seus integrantes. Assinale 
a alternativaque apresenta somente algumas das condições essenciais para a obtenção do status de equipe, 
ou seja, que exista um trabalho em equipe. 
a) Agrupamento de pessoas; aprendizagem em grupo; busca por resultados; arranjo de pessoas em grupo; 
nome do líder; a personificação das atividades. 
b) Metas ou propósitos em comum; trabalho em conjunto; responsabilidade e compromisso; cooperação; e 
comunicação aberta e efetiva. 
c) Requisitos e informações necessários para a identificação do grupo de trabalho; trabalho em conjunto; e 
forma de comunicação com o solicitante do serviço. 
d) Definição clara dos requisitos para a personificação do trabalho; compromissos e padrões de qualidade do 
serviço; e os critérios a serem cumpridos para a entrega do serviço. 
 e) Principais etapas para processamento do serviço; forma de prestação do serviço; e responsabilidade, 
compromisso e cooperação para com o serviço. 
56. INSTITUTO AOCP – UFC–Assistente Administrativo– 2014) 
Existem diferenças fundamentais no trabalho em grupo e no trabalho em equipe. Assinale a alternativa que 
apresenta somente algumas das características do trabalho em equipe associados às dimensões fundamentais. 
a) O produto do trabalho é coletivo; a fonte de monitoramento do desempenho é externa; o foco de atividade 
é a realização eficiente da tarefa; a liderança é compartilhada; e a visão sobre o conflito é funcional e 
encorajada. 
b) O produto do trabalho é coletivo; a fonte de monitoramento do desempenho é interna; o foco de atividade 
é a resolução de problemas; a liderança é compartilhada; e a visão sobre o conflito é funcional e encorajada. 
c) O produto do trabalho é individual; a fonte de monitoramento do desempenho é interna; o foco de atividade 
é a resolução de problemas; a liderança é única; e a visão sobre o conflito é disfuncional e desestimulada. 
d) O produto do trabalho é individual; a fonte de monitoramento do desempenho é externa; o foco de atividade 
é a realização eficiente da tarefa; a liderança é única; e a visão sobre o conflito é disfuncional e desestimulada. 
 e) O produto do trabalho é coletivo; a fonte de monitoramento do desempenho é externa; o foco de atividade 
é a realização eficiente da tarefa; a liderança é compartilhada; e a visão sobre o conflito é disfuncional e 
encorajada. 
57. AOCP – COREN-SC – Administrador – 2013) 
Em relação aos fatores de desempenho que precisam estar presentes em toda equipe, relacione as colunas e 
assinale a alternativa com a sequência correta. 
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1. Assessoria 2. Inovação 3. Desenvolvimento 4. Produção 5. Manutenção 6. Ligação 7. Promoção 8. 
Organização 9. Inspeção 
( ) Sua força está em executar planos e alcançar metas e resultados de modo ordenado e controlado. ( ) Fator 
relacionado com a coordenação e a integração do trabalho dos membros da equipe. ( ) Fator relacionado com 
a salvaguarda de padrões e processos. ( ) Fator relacionado com dar e receber informação. ( ) Fator relacionado 
com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho. ( ) Fator relacionado com a identificação e a exploração 
de oportunidades. ( ) Se as pessoas não estão atualizadas em suas práticas, a estrutura de custos aumenta e 
prejudica a competitividade. ( ) Fator relacionado com a avaliação e o teste de aplicabilidade de novas 
abordagens. ( ) Objetivos claros devem ser definidos e deve-se implementar a ação necessária para assegurar 
resultados no tempo e no custo. 
a) 8 – 1 – 5 – 4 – 9 – 7 – 2 – 3 – 6. 
 b) 4 – 6 – 1 – 2 – 3 – 9 – 8 – 7 – 5. 
c) 8 – 3 – 2 – 7 – 9 – 1 – 5 – 6 – 4. 
d) 4 – 6 – 5 – 1 – 9 – 7 – 2 – 3 – 8. 
e) 6 – 3 – 2 – 7 – 9 – 4 – 5 – 1 – 8. 
58. CESGRANRIO – UNIRIO – Assistente em Administração – 2019) 
O chefe de um departamento formou um grupo de trabalho com cinco participantes, que não se conheciam, 
para elaborar um novo sistema de matrícula na universidade. Depois de quatro meses de trabalho, 
desenvolveram-se relacionamentos mais próximos entre os membros do grupo, que passaram a demonstrar 
coesão, forte senso de identidade e de camaradagem. 
Se for avaliado o processo evolutivo desse grupo, será constatado que ele se encontra em um estágio de 
desenvolvimento caracterizado como 
a) tormenta 
b) interrupção 
c) normatização 
d) desempenho 
e) aceitação mútua 
 
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Gabarito 
1. C 
2. B 
3. B 
4. C 
5. E 
6. E 
7. E 
8. E 
9. B 
10. D 
11. D 
12. D 
13. A 
14. A 
15. A 
16. B 
17. C 
18. D 
19. D 
20. C 
21. C 
22. D 
23. E 
24. E 
25. C 
26. B 
27. D 
28. A 
29. A 
30. B 
31. C 
32. C 
33. E 
34. C 
35. E 
36. C 
37. D 
38. D 
39. A 
40. B 
31. B 
32. C 
33. E 
34. A 
35. E 
36. E 
37. E 
38. A 
39. D 
40. D 
41. A 
42. A 
43. E 
44. B 
45. B 
46. B 
47. D 
48. C 
49. D 
50. D 
51. A 
52. A 
53. E 
54. B 
55. B 
56. B 
57. D 
58. C 
 
 
 
 
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Resumo Direcionado 
 
Conceitos de Grupo e de Equipe 
Um grupo de trabalho é um coletivo de qualquer tamanho que interage principalmente para 
compartilhar informações e tomar decisões que ajudem o desempenho de cada membro dentro de sua área de 
responsabilidade. Em um grupo de trabalho não existe um trabalho colaborativo que requeira esforço conjunto. 
Assim, o seu desempenho é meramente a soma da contribuição individual de cada membro. Não há sinergia 
positiva que criaria um nível global de desempenho que seja maior do que a soma dos esforços.35 
As equipes de trabalho, por outro lado, obtêm sinergia positiva a partir do trabalho de cada um dos seus 
membros. Assim, o desempenho global é maior do que a soma das contribuições individuais. Nas equipes existe 
uma interação mais significativa (simbiótica) entre seus membros. Por oportuno, vejamos como Wagner III e 
Hollenbeck (2020) 36 conceituam equipe: 
 
 GRUPOS DE TRABALHO EQUIPE 
Objetivos Podem ou não apresentar algum 
objetivo geral em comum. 
Possuem objetivos gerais e 
específicos em comum 
Atividades Não são complementares Atividades complementares e que 
demandam convergências de 
esforços dos membros 
Relação Em geral, não existe 
interdependência. Quando existe é 
simples e linear 
Existem interdependência 
complexa. As tarefas e/ou 
resultados de um membro 
dependem do outro 
Integração Dispersiva e casual Proposital e concentrada 
Meta Trocam e compartilham 
informações 
Coordenação de esforços e 
desempenho coletivo 
Sinergia Neutros (às vezes negativo) Positivas 
Responsabilidades Individuais Individuais e mútuas 
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares e 
correlacionadas 
Fonte de 
monitoramento 
Externa Interna 
Foco Tarefas específicas Resolução de problemas 
Liderança Liderança única Liderança compartilhada 
 
 
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Tipos de grupo 
 
Fatores de formação dos grupos 
FATORES DE FORMAÇÃO DOS GRUPOS 
Segurança 
Ao participar de um grupo, as pessoas podem reduzir a insegurança de “estarem 
sozinhas”. As pessoas se sentem mais fortes, têm menos autodúvidas e são mais 
resistentes a ameaças quando fazem parte de um grupo 
Status 
A inclusão em um grupo que é considerado importante pelos outros proporcional 
reconhecimento e status para os seus membros. Pense, por exemplo, nos clientes 
classificados como VIP, Platinum, Premium, etc. Todas essas nomenclaturas criam 
distinção e conferem certo nível de status. 
Autoestima 
Os grupos podem proporcionar às pessoas sentimentos de valor pessoal.Ou seja, 
além de transmitir status para aqueles que estão fora do grupo, a adesão também 
aumenta a sensação de valor para os membros do grupo. 
Afiliação 
Os grupos podem satisfazer necessidades sociais. As pessoas gostam da interação 
constante que vem com a adesão a um grupo. Para muitas pessoas, essas 
interações no trabalho são as principais fontes de satisfação de suas necessidades 
de afiliação. 
Poder 
O que não pode ser alcançado individualmente muitas vezes torna-se possível por 
meio da ação do grupo. Há poder nos números. 
Realização de Metas 
Há momentos em que é preciso mais do que uma pessoa para realizar uma tarefa 
específica — há necessidade de reunir talentos, conhecimento ou poder para que 
o trabalho seja concluído. Em tais casos, a gestão dependerá do uso de um grupo 
formal. 
 
 
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Processo de formação de grupos 
 
Modelo de cinco fases 
 
Fonte: Robbins (2014) 
Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua 
estrutura e liderança. 
Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os 
membros aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o 
grupo demonstram coesividade (união). 
Fase 4 – Fase de desempenho (Realização): A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita 
por todos os membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender 
cada um e, assim, pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta. 
Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades 
são concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo. 
 
Elementos estruturais do grupo 
ELEMENTOS ESTRUTURAIS/PROPRIEDADES DE UM GRUPO 
Papéis Normas Status Tamanho 
Coesividade Diversidade/Composição Liderança formal 
 
• Liderança formal: Normalmente, um grupo de trabalho possui um líder formalmente designado (chefe, 
gerente, supervisor, encarregado etc). O líder desempenha um importante papel no grupo e é capaz de 
influenciar de maneira muito significativa o comportamento dos membros do grupo. 
 
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• Papéis: Conjunto de atividades e comportamentos solicitados de uma pessoa que ocupa uma determinada 
posição na organização. 
 
• Normas: padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os seus membros. As 
normas especificam o que os membros devem ou não fazer em certas circunstâncias e funcionam como 
meios de influenciar o comportamento das pessoas com um mínimo de controle externo. 
 
• Status: posição ou classificação socialmente definida dada por outros aos grupos ou aos membros do grupo. 
 
• Tamanho: quantidade de membros de um grupo. Grupos menores tendem a ser mais produtivos (executam 
tarefas mais rápido). Grupos maiores apresentam melhores resultados na tomada de decisão 
 
• Coesividade: grau até o qual os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer no grupo. 
 
• Diversidade (Composição): grau até o qual os membros do grupo são semelhantes ou diferentes entre si 
 
Tipos de Equipes 
Equipes de resolução de problemas: Equipe formada por 5 a 12 pessoas do mesmo departamento. Essas 
pessoas dedicam algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o 
ambiente de trabalho. Em geral, a essa equipe não tem autoridade para implantar as modificações de maneira 
unilateral, por isso se limita a fazer sugestões. 
 
Equipes de Autogestão (Autodirigidas, autogerenciadas): Equipe formada, em geral, por 10 a 15 pessoas que 
realizam trabalhos altamente relacionados ou interdependentes. A equipe assume muitas das 
responsabilidades de seus antigos supervisores. 
 
Equipe Multifuncional (funcionais cruzadas). As equipes multifuncionais são compostas por funcionários do 
mesmo nível hierárquico, mas de áreas de trabalho diferentes, que se reúnem para realizar uma tarefa. 
 
Equipe Virtual: O que caracteriza esse tipo de equipe é a utilização da tecnologia do computador para unir 
membros fisicamente dispersos para atingir uma meta comum. 
 
Equipes de projetos. Equipes formadas especialmente para desenhar um novo produto ou serviço. Os 
participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. A equipe debanda após 
completada a tarefa. 
Equipes de força-tarefa. Equipes designadas para resolver um problema definido. A equipe fica responsável 
por um plano de longo prazo para a resolução do problema, que pode incluir também a implementação da 
solução proposta. 
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Equipes de melhorias de processos. Equipe composta com talentos vindos de diferentes departamentos ou 
funções para melhorar a qualidade, reduzir custos, aumentar a produtividade em processos que afetam vários 
departamentos ou funções envolvidas. 
 
Fatores que impulsionam a eficácia de uma equipe 
Segundo Antônio Amauru Maximiano 37, a sinergia é a principal característica de uma equipe eficaz. A 
sinergia quando combinada a outras características denominadas de fatores críticos de desempenho 
transformam a performance de uma equipe. Segundo esse autor, existem quatro fatores críticos de 
desempenho que se unem à sinergia: clareza de objetivos, coesão, organização e comunicação. 
 
• Clareza de objetivos: A primeira condição para a eficácia do trabalho é a clareza de objetivos. 
Sem objetivos claros, os membros da equipe ficam sem saber para onde ir e o esforço se perde. 
 
• Coesão: resultado do desejo de cada integrante de permanecer no grupo, defendê-lo e continuar 
trabalhando com as mesmas pessoas. 
 
• Organização: consiste no processo de definir papéis e suas ligações, de forma que fique 
claramente estabelecida uma estrutura orgânica capaz de realizar objetivos. 
 
• Comunicação: A comunicação é o elemento básico (pedra de toque) de qualquer atividade 
coletiva. Sem troca de informação, não há decisão nem organização do grupo. 
 
 
 
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Leituras complementares 
 
 
Modelo das necessidades interpessoais de Schutz 
Segundo William Schutz, as relações interpessoais em todos os grupos incorrem nos mesmos problemas 
e na mesma sequência de etapas: a) inclusão; b) controle e c) afeição ou abertura. Essas fases não são tão 
bem separadas, mas representam, em determinado momento, a área de interesse interpessoal que está sendo 
enfatizada. 
Inclusão: toda pessoa tem necessidade de sentir-se parte do grupo e de ser aceita, valorizada e 
respeitada. Esse conjunto de necessidades são denominadas por Schutz como necessidades de inclusão. Nessa 
fase, as pessoas procuram indícios de que são aceitas pelos outros membros do grupo. O indivíduo procura o 
seu lugar e realiza tentativas para identificar e estabelecer limites de sua participação no grupo. Essa é a fase 
de estruturação do grupo e ser uma pessoa distinta, isto é, ter uma identidade, constitui aspecto essencial da 
necessidade de inclusão. Os comportamentos característicos dessa fase são: 
• Hipossocial: Quando o indivíduo no plano consciente deseja manter certa distância entre ele e o 
outro; no plano inconsciente, deseja que os outros lhe deem atenção e saiba que ele existe, 
embora se mostre autossuficientee introvertido. 
 
• Hiperssocial: no plano inconsciente, tenta forçar os outros a lhe prestarem atenção. O indivíduo 
não suporta a solidão e, portanto, participa intensamente no grupo e tende a extroversão. 
 
• Social: Quando o indivíduo participa ou se cala de acordo com as circunstâncias. Sente-se à 
vontade tanto quanto as outras pessoas e a interação não lhe traz nenhum problema. É capaz de 
interessar-se pelos outros e aspira que os outros o incluam no que fazem e pensam. 
 
Controle. Nessa fase, o indivíduo já se sente parte do grupo e, assim, passa a se interessar pelos 
procedimentos que levam às decisões do grupo, isto é, pela distribuição do poder no grupo e pelo controle das 
atividades dos outros. Ocorrer discussões sobre procedimentos e metas, bem como se iniciam as disputas pela 
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liderança. O foco dessa fase á a busca do indivíduo por influência e responsabilidade. São comportamentos 
típicos dessa fase: 
• Abdicrata: indivíduo tenta abdicar do poder e responsabilidade. Não toma decisões que possa 
transferir a outros e não controla ninguém. Possui o receito de que as pessoas não possam e não 
queiram segui-lo. Intimamente, sente que não merece a confiança do grupo e, 
inconscientemente, acredita que as pessoas notam isso e, portanto, sente-se mais à vontade 
quando as situações não lhe exigem iniciativa nem responsabilidade. 
 
• Autocrata: indivíduo que procura o poder e está disposto a competir por ele. Receia não ser capaz 
de influenciar e ser dominado por outros membros. 
 
• Democrata: indivíduo que se sente à vontade em qualquer situação, sendo capaz de assumir 
responsabilidades. Não possui necessidade de evitar responsabilidades, tampouco procura prova 
sua competência a todo preço. 
 
Afeição ou Abertura. Nessa faz, os membros começam a se expressar e buscar integração emocional. 
Ocorrem manifestações claras de afeto, hostilidade, ciúmes e apoio. O clima emocional do grupo pode oscilar 
entre momentos de harmonia e momentos de hostilidade e tensão. Conscientemente, demonstram desejar 
não se implicar emocionalmente com outra pessoa, mas inconscientemente procuram relação afetiva porque 
temem não ser amados. São comportamentos típicos dessa fase: 
• Superpessoal: indivíduo age sempre de maneira direta, pessoal e confiante. Procura ser amado e 
compensar as experiências afetivas. Apresenta tendência a manipular os amigos e puni-los por 
buscarem outras amizades. Tende a ser possessivo. 
 
• Pessoal: indivíduo que age bem em situações calorosas ou distantes. Atribui a mesma 
importância ao fato de ser amado ou não. Receia a ligação inter-humana. 
 
FGV – DPE/MT – Administrador -2015) 
Para a adequada organização e gestão da força de trabalho faz-se necessário entender algumas premissas 
básicas que regem as relações entre as pessoas, dentre as quais as formas como estas se organizam em grupos. 
Nesse sentido, em função do postulado por W.C. Schutz, assinale a opção que indica a nomenclatura correta e 
a ordem de surgimento das necessidades interpessoais. 
a) Necessidades de inclusão, controle e afeto. 
b) Necessidades de iniciação, controle e comando. 
c) Necessidades de inclusão, afeto e controle. 
d) Necessidades de afeto, inclusão e controle. 
e) Necessidades de controle, comando e afeto. 
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COMENTÁRIO: 
Segundo William Schutz, as relações interpessoais em todos os grupos incorrem nos mesmos problemas e na 
mesma sequência de etapas: a) inclusão; b) controle e c) afeição ou abertura. Essas fases não são tão bem 
separadas, mas representam, em determinado momento, a área de interesse interpessoal que está sendo 
enfatizada. 
Gabarito: A 
 
 
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Referências 
Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel da Gestão do Talento Humano. 5 ed. São Paulo: Atlas, 
2020. 
 
Chiavenato, I. Administração nos Novos Tempos. 3.ed. Barueri, SP: Manole, 2014 
 
Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014 
 
Paludo, A. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT.4.ed. Salvador: Editora JusPodivm,2020. 
 
Ribas, A., Salim, C. Gestão de Pessoas para concursos. 
 
Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014 
 
Sobral, F., Alketa, P. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2008. 
 
 
 
1 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014. 
 
2 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.210. 
 
3 Wagner III, J. Hollenbeck, J. Comportamento Organizacional.4.ed. São Paulo: Saraiva Educação, 
2020. p.263 
 
4 Compilação de: 1) Ribas, A., Salim, C. Gestão de Pessoas para concursos. 2) Chiavenato, I. 
Administração nos Novos Tempos. 3.ed. Barueri, SP: Manole, 2014,p.388 
 
5 Chiavenato, I. Administração nos Novos Tempos. 3.ed. Barueri, SP: Manole, 2014, p.385. 
 
6 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.186. 
 
7 Compilação de: 1) Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São 
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014, p.186-187. 2) Chiavenato, I. Comportamento 
Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. Barueri/SP: Manole, 2014. 
 
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Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 
 
 
 
8 Compilação de: 1) Chiavenato, I. Administração nos Novos Tempos. 3.ed. Barueri, SP: Manole, 2014, 
p.385.; 2) Paludo, A. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT.4.ed. Salvador: Editora 
JusPodivm,2020, p.168. 
 
9 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.187-188. 
 
10 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.174 
 
11 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.191. 
 
12 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.174-175. 
 
13 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.175. 
 
14 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.175. 
 
15 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.175. 
 
16 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.197. 
 
17 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.197. 
 
18 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.176. 
 
19 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.200. 
 
20 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.176. 
 
21 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014,p.200. 
 
22 CESPE, FUB, Tecnólogo em Recursos Humanos, 2015. 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 15 
 
115 de 115|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 
 
 
 
23 Chiavenato, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. 
Barueri/SP: Manole, 2014.p.176. 
 
24 FGV, IBGE, Analista, 2016 
 
25 CESGRANRIO, PETROBRAS, Administrador, 2010 
 
26 UFC, UFC, Assistente em Administração, 2017 
 
27 IBGP, Assistente Administrativo, 2017. 
 
28 Tópico exclusivo de cursos AOCP 
 
29 Wagner III, J. Hollenbeck, J. Comportamento Organizacional.4.ed. São Paulo: Saraiva Educação, 
2020. p.238. 
 
30 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.211. 
 
31 Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5.ed. São Paulo: 
Atlas,2020. p.226 
 
32 Maximiano, A. Introdução à Administração. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2004. P. 321-323. 
 
33 Chiavenato, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 11ª ed. São Paulo: Atlas, 
2020, p.209. 
34 Wagner III, J. Hollenbeck, J. Comportamento Organizacional.4.ed. São Paulo: Saraiva Educação, 
2020. p.263 
35 Robbins, S., Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014, p.210. 
 
36 Wagner III, J. Hollenbeck, J. Comportamento Organizacional.4.ed. São Paulo: Saraiva Educação, 
2020. p.263 
 
37 Maximiano, A. Introdução à Administração. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2004. P. 321-323.