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Direito do Trabalho
03-08
Provas:
08-09 - 15 ptos
13-10 - 20 ptos
03-11 - 10 ptos
01-12 - 15 ptos
14-12 - 30 ptos [Global]
Trabalho:
Apresentação: 16, 17, 23-11-> Escolher uma convenção coletiva de trabalho da
região de Belo Horizonte
Livro: Princípio da adequação setorial negociada - Maria Cecília Máximo Teodoro
04-08
- O direito do trabalho protege e tenta trazer igualdade jurídica
O objeto do direito do trabalho é regrar a subordinação do empregado e do
empregador. Dignificando ele para o trabalhador
A relação de trabalho é um genêro e comporta vários tipos de espécies
O empregado tem a subordinação e o autonômo não
17-08 e 18-08
Para ter um empregado tem que ter 5 elementos fáticos jurídicos:
1- Pessoa física: A pessoa física que presta serviço
2- Pessoalidade: apenas a pessoa contratada pode exercer
3- Onerosidade: tem que ser observada pelo prisma objetiva: salário e subjetiva: a
ideia do pagamento de salário, passar essa ideia
4- Não eventualidade: Uma pessoa que trabalha habitualmente
Teoria do evento: Para não ser eventual, o empregado deve ser não formal
Teoria dos fins do empreendimento: A atividade deve estar ligada aos fins do
empreendimento, mas restringe demais
Teoria da descontinuidade: O trabalhador tem que fazer o trabalho de forma
contínua. Então, se não trabalha de forma descontínua, não é eventual
Teoria da fixação jurídica: Para ser habitual e empregado, o trabalhador não pode
ter mais de um empregador
5- Subordinação: Relação entre o empregado e o empregador, ou seja, a
dependência. Onde se tem regras sobre como essa relação tem que acontece:
subordinação jurídica.
Na CLT se fala da subordinação estrutural, em que o empregado se subordina à
estrutura do empregador. A subordinação tem como característica o proveito do
trabalho revertido para outrem além do trabalhador, sendo que isso também ocorre
com os falsos subordinados
Existe a Pejotização que esconde a pessoa física por trás.
24-08
PRINCÍPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
-Da proteção:
A proteção da parte hipossuficiente (trabalhador). Informa a ordem jurídica que
existe um hipossuficiente para ser protegido para gerar igualdade jurídica
-Alteridade
Os riscos da atividade econômica tem que ser suportado pelo empregador e não
pelo trabalhador
-Da primazia da realidade sobre a forma
A realidade prevalece sobre a forma do contrato desde que comprovada, ou seja, a
realidade que define o contrato
-Da condição mais benéfica
Nem sempre se volta em um conflito, aparecendo nos contratos em suas cláusulas
em que as mais benéficas aderem ao contrato de maneira permanente e se
revestem pela característica de direito adquirido. O benefício deve ser habitual para
gerar essa repercussão como direito adquirido
-Da norma mais favorável
Tem atuação no momento pré jurídico e no jurídico (integral e integrativo). No pré
jurídico vai traçar diretrizes para o legislador, ou seja, para fazer as leis mais
favoráveis e já no jurídico, já tem norma que pode ser interpretada de outras
maneiras e fixa a interpretação mais favorável
-Indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Que os direitos trabalhistas são indisponíveis na esfera individual, ou seja, ele não
pode renunciar(disposição unilateral de direitos) e nem transacionar (troca
recíproca)o direito
-Imperatividade das normas
A outra da face do princípio da indisponibilidade. São normas que devem ser
observadas. O empregador deve cumprir as normas por serem cogentes e de
ordem pública
25-08
-Inalterabilidade contratual lesiva
Vai informar a ordem jurídica que alterações que lesem o trabalhador não são
aceitos. Tem origem no pacta sun servanda
Rebus sic standibus->teoria da imprevisão
-Da continuidade da relação de emprego
Informa a ordem jurídica que a relação de emprego não tem um tempo para
terminar, ou seja, é contínuo
-Súmula 212 do TST:
Se houver dúvida sobre o tipo de contrato, ele é indeterminado
Se houver dúvida sobre o término de contrato, ele não terminou
Se houver dúvida em relação a forma como o contrato terminou, presume-se que o
contrato terminou por iniciativa do empregador
-Da intangibilidade salarial
O salário é intocável e não cabe ao empregador se intrometer em como o
trabalhador usa do seu dinheiro. Ou seja, não pode reduzir direta: redução do
salário nominal e nem indireta: retirar tarefas para diminuir a produzidade e
consequentemente, o salário reduz. Não garante a irredutibilidade real do salário,
apenas o nominal. É crime a retenção dolosa do salário
Temos o reajuste anual no salário mínimo para manter o poder de compra do
trabalhador e existe o reajuste da categoria feito pelo sindicato para quem ganha
mais que um salário mínimo
Veda o trucky sistem em que o empregador mantém o empregado em trabalho de
servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, similar a de escravo
31-08
HIERARQUIA DO DIREITO DO TRABALHO
- Fontes do direito do trabalho:
Processos específicos que levam à formação das normas que constituem o Direito.
Tem o sentido de origem, início das normas jurídicas
-Materiais: Existem fatores econômicos, filosóficos, sociológicas, políticas
-Formais: É a forma como se demonstra no mundo jurídico. Podem ser
heterônomas: são produzidas por alguém diferente de quem vai receber e
autônomas: os destinatários participam da criação delas
- PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
A prescrição é a perda da exigibilidade do direito pelo decurso do prazo. Prazo
prescricional surge com a violação do direito. É previsto em lei. Pode ser declarada
de ofício pelo juiz
A decadência é a perda do direito. O prazo surge juntamente com o nascimento do
direito. É fixado por lei ou por convenção das partes. Pode ser declarada de ofício
pelo juiz
- No artigo 7, inc 29:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
-Prazo bienal: 2 anos para ajuizar a ação e prazo quinquenal: 5 anos
01-09
Capacidade Cível:
- Maior de 18 anos e emancipados: capacidade plena
- Maiores de 16 e menores de 18 anos: Relativamente incapaz
- Menores de 16 anos: absolutamente incapaz
Capacidade Laboral:
- Maiores de 18 anos: capacidade plena
- Menor de 18 e maior de 16 anos: relativamente incapaz (pode trabalhar, mas com
restrições)
- Menores de 16 anos: Absolutamente incapaz e a exceção é maiores de 14 anos
na condição de aprendiz
- Artigo 7, inc 33 - CF: fala sobre os trabalhos que não podem para menores de 16
anos
Fatores impeditivos do curso do prazo prescricional: Incapaz e menor - Não corre
nenhum prazo até que ele complete a maioridade - artigos 197 a 201 do código civil
Tem duas correntes:
TEORIA DAS NULIDADES TRABALHISTAS:
- São essenciais para o contrato a capacidade, objeto lícito, forma prescrita/não
vedada, higidez vontade
- Os efeitos da nulidade retroagem a data - ex tunc e o ato anulável os efeitos da
nulidade são ex nunc - Direito Civil. Entretanto, no direito do trabalho a maioria dos
efeitos são ex nunc
13-09
RELAÇÃO DE EMPREGO X RELAÇÃO DE TRABALHO
Trabalhador autônomo não é empregado. Ele contém vários requisitos da relação de
emprego, porém, o mesmo não está subordinado a ninguém, ele mesmo quem faz
as normas do seu trabalho.
Trabalhador voluntário não possui onerosidade.
Trabalhador eventual não contém a não eventualidade, ele é chamado para
trabalhar de vez em quando...
O trabalhador portuário é um tipo de trabalhador avulso, mas contém uma situação
diferenciada. A CF equipara os direitos dos trabalhadores portuários aos direitos do
trabalhador empregado. O trabalhador portuário é aquele que trabalha nos portos
marítimos ou secos (Ceasa) eles não são empregados das empresas que chegam
com navios. As empresas tomam os serviços. Quem assume/paga esses direitos.
Há uma lei própria, que diz que os trabalhadores portuários prestam serviços
através do OGMO(órgão gestor da mão de obra).Empregada doméstica
Lei complementar 150/15 -> revogou a lei 5859/72
Artigo 7 da CF -> Ec 72/14 -> ampliou direitos
Além de conter todos os elementos fáticos jurídicos de uma relação de emprego, o
empregado doméstico deve obter outros elementos, na falta deles, será considerado
relação de emprego, são eles:
1) Tomador: pessoa física ou a família (todos aqueles que usufrem do trabalho da
pessoa são considerados família)
2) Local : âmbito residencial, em razão da residência (contrário ao âmbito comercial)
3) Finalidade: Não pode gerar lucro para o empregador (só pode gerar valor de uso)
4) Critério temporal: trabalhar mais de duas vezes por semana, jornada de 8 horas
por dia e 44 horas por semana, contém direito de hora extra, adicional noturno (22
às 5)
-Tem intervalo:
-intra: 1, 2 horas no máximo -> por acordo individual escrito diminui para 30 min.
Para quem mora na casa e acordado por escrito é de 4 horas
-inter: 11 horas
-As primeiras 40 horas extras devem ser remuneradas e as 40 horas extras
seguintes podem ser compensadas em um período de 1 ano. Devem ser
remuneradas mas podem ser compensadas no mês que fez a hora extra, se passar
o mês, deve ser remunerada.
-Se acompanha em viagem tem adicional de 25 por cento sobre a hora trabalhada
21-09
Continuação
-Regime de compensação: inciso 5
a)Primeiras 40h - 1 mês -> -Redução -> regime compensação mensal
-Folga
b)Após 40h- 1 ano -> compensação anual que ficam no banco de horas
-Tempo determinado: -Experiência: art 5 -> máximo 90 dias corridos e só pode ser
prorrogado dentro desses 90 dias
-Tempo parcial: art 4, inc 2 -> máximo de 2 anos e pode ser no
máximo 25 horas por semana e o salário tem que ser proporcional às horas
trabalhadas
-Por acordo individual escrito, o intervalo de quem trabalha por 8 horas pode ser
diminuído para 30 min
-As horas extras podem ser pagas caso o trabalhador tenha trabalhado no horário
de descanso
-A jornada noturna é de 22h às 5h e tem o adicional noturno de 20%. A cada 52 min,
30 segundos equivale a 1 hora. Se estender o horário noturno, entra o adicional
noturno e as horas extras
-No meio rural não tem a hora ficta noturna - a hora da agricultura é contada de 21h
às 5h e na pecuária é de 20h às 04h e o adicional noturno é de 25%
-O regime de compensação é quando você tem a hora extra e no outro dia você sai
mais cedo e no trabalho doméstico - As primeiras 40 horas extras devem ser
remuneradas e as 40 horas extras seguintes podem ser compensadas em um
período de 1 ano. Devem ser remuneradas mas podem ser compensadas no mês
que fez a hora extra, se passar o mês, deve ser remunerada.
-Doméstica tem o FGTS e tem na lei o e-social
22-09
TRABALHO RURAL
Lei 5889/73
Art.7 da CLT (mas fala que a CLT não se aplica ao empregado rural)
Tem os elementos fáticos jurídicos especiais
Empregador rural - Tomador
e
Imóvel rural - Local
ou
Prédio rústico
-Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física
ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da
exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de
1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração
agroeconômica.
-Prédio rústico: está localizado na zona urbana, mas exerce atividade rural. O
empregador tem que explorar a atividade econômica rural
-Mudanças em relação ao urbano:
O trabalhador rural não contém hora ficta noturna
O horário noturno é diferente na pecuária : 20h às 4h
na agricultura : 21h às 5h
O adicional noturno será de 25%
-A pessoa tem que gerar lucro para o empregado para ser diferenciado entre urbano
e rural
CARGO OU FUNÇÃO DE CONFIANÇA
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou
tarefa.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
-Gratificação de 40%
-O cargo ou função de confiança tem amplos poderes (demitir ou admitir alguém)
extensão do empregador. Tem que receber uma gratificação ou uma distinção
remuneratória de 40%.
-Além disso, tem o cargo ou função social de contador bancário
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas
bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias
úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de
trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida
entre sete e vinte e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário,
um intervalo de quinze minutos para alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de
direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros
cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço
do salário do cargo efetivo.
-Jornada de 6 horas por dia e 36 por semana. O gerente de banco já trabalha 8
horas por dia e 44 por semana e a gratificação é de no mínimo um terço do salário
efetivo
-O cargo de confiança tem suas consequências:
Pode ser transferido sem anuência
28-09
Continuação
A reversão é voltar ao cargo que era ocupado anteriormente, já o rebaixamento é
mudar o trabalhador para um cargo abaixo dele (não é admitido no direito do
trabalho, mas não quer dizer que não é feito)
-Transferência
(469,CLT)
A transferência tem que ser de domicílio (de cidade). Na mesma região
metropolitana não é considerada transferência no sentido do artigo 469.
Definitiva: Mudança completa (vai família toda, contas, casa). Tem uma ajuda de
custo (fora do salário) e no máximo 3 parcelas (após as 3 parcelas, há indício de
fraude)
Provisória: Até pode fixar uma casa nova, mas tem o animus de ainda voltar e ter
vínculo com a casa antiga. Adicional de transferência de no mínimo 25% (dentro do
salário). Se acabar a transferência, acaba o adicional
Para a transferência ser válida tem que ter real necessidade de serviço e previsão
contratual ou anuência ou ocupar cargo de confiança
-Tem que haver essa previsão no contrato ou a concordância do trabalhador ou até
cargo de confiança
-Diária de viagem: Ressarcitória ou antecipatória. Se ultrapassar 50% do salário, se
presume fraude.
Art.457:
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
Estágio (Lei 11.788)
O estágio é um ato educativo supervisionado realizado em um ambiente produtivo e
trabalho e vai servir para contextualizar o currículo.
É um contrato solene, escrito e se chama termo de compromisso. As partes são o
estudante ou educando, o concedente e a instituição de ensino. E pode ter a
instituição interveniente
Os requisitos da lei de estágio:
-O termo de compromissoJornada- máx 6 horas
Apólice de seguro de vida
Bolsa obrigatória e recesso com bolsa
(Obrigatório: constar como disciplina obrigatória (bolsa não é obrigatória)
Não obrigatório: é obrigatória a bolsa)
Prazo: 2 anos
Pertinência temática
Estudante que tem matrícula e frequência
29-09
Cooperativa (Lei 12.690)
Art. 2º Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por
trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com
proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda,
situação socioeconômica e condições gerais de trabalho
-Princípio da dupla qualidade: Informa a ordem jurídica que o cooperado tem que
ser cliente e associado. Ou seja, tem que oferecer serviços aos cooperados
-Princípio da retribuição pessoal diferenciada: Que ser cooperado melhora os
ganhos dele, em função dos serviços oferecidos pela cooperativa
Empregador
-Art.2 e 3 CLT
-Explora o trabalho de uma pessoa física de forma habitual e que está subordinada.
Ou seja, contrata a outra pessoa física para fazer um trabalho
Sucessão de empresa
-Mudança no polo passivo da empresa através da compra e venda, por fusão,
incorporação
-Princípio da impessoalidade
-Princípio da continuidade da relação de emprego
-Sucessor: novo dono
Sucedido: antigo dono
-Art.10:
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a
seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação
do contrato
Sócio retirante tem responsabilidade subsidiária
-Art.448:
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida,
são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.
Grupo econômico:
-Não basta ter sócio comum para ter um grupo econômico (não é requisito), tem que
ter também interesse integrado, ação conjunta e comum interesse
-Todas as empresas podem dispor do contrato de trabalho como se fosse apenas
um contrato -> solidariedade dual
-Princípio da primazia da realidade sobre a forma
5-10
Consórcio de empregadores:
-União de pessoas físicas que visam um bem comum e que tem a finalidade de
formar uma poupança para que todo no final consigam aquele bem, umas podem
receber antes e outras depois
-Surgiu no meio rural quando os bóias frias estavam indo de uma fazenda a outra,
então surgiu a ideia de contratar e cada um usar quando precisar
-A responsabilidade deles é solidária. Solidariedade dual
-Ato de vontade voluntário e não o princípio da primazia da realidade sobre a forma
Contrato de emprego
-Art.442 da CLT: O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único:Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela.
Art. 442-A: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses
no mesmo tipo de atividade.
Art. 442-B: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
-Art. 443: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
-O contrato será um acordo entre empregado e empregador, de forma tácita ou
expressa (oral, escrita), em que o empregado é uma pessoa física que presta
atividade com pessoalidade, não eventual, onerosa e subordinada à um tomador
(que pode ser pessoa física ou ente despersonalizado)
-Os elementos fáticos jurídicos devem estar presentes no contrato de emprego,
pois os definem. Se não estiverem, pode haver outras relações de trabalho (que não
a de emprego).
-O contrato de emprego por via de regra é bilateral.
-O contrato pode ser:
Determinado: já tem prazo definido para terminar, ou seja, o termo já é determinado
e são feitos de forma escrita
Indeterminado: não tem um prazo definido para terminar, ou seja, não tem o termo
determinado
Intermitente: são contratos feitos por escrito
-O prazo indeterminado:
(os contratos de emprego são em regra indeterminados) - princípio da continuidade
da relação de emprego.
Tem que ser bilateral, sinalagmático (entre duas partes, de comum acordo), dotado
de alteridade,de atividade (para aquela atividade), trato sucessivo (se sucede ao
longo do tempo), pós remuneratório (recebe depois), consensual (vontade das duas
partes), intuitu personae (em razão da pessoa), oneroso (existe a contraprestação),
complexo (ao contrato principal outros serão aderidos. É o contrato ao qual se adere
outros. Contrato que permite a adesão de outros contratos anexos.)
-O prazo determinado :
Art. 443 §2 - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:
(prazo máximo de 2 anos de contrato) - transitoriedade na atividade do empregado.
Quando a empresa precisa de um empregado em que a atividade dele será
transitória. O empregador precisa daquela prestação de serviços durante um
tempo.Exemplo: quando se contrata alguém para substituir outro no seu período de
licença maternidade
b) de atividades empresariais de caráter transitório: (prazo máximo de 2 anos de
contrato) - transitoriedade na atividade do empregador, precisa de mais funcionários
para desempenhar sua atividade durante um determinado tempo. Quando tem uma
demanda transitória passageira. Exemplo: aumento da produção em função do
Natal.
*Os dois acima podem ser prorrogados 1 vez (apenas), sucessivos (tem que ter um
prazo de 6 meses antes de contratar novamente)
c) de contrato de experiência: (prazo máximo de 90 dias de contrato) - o fundamento
desse contrato é : experimentar, ver se há adaptação das duas partes.
Constatações recíprocas. O empregador verá se o perfil do empregado se adequa.
Só pode ser prorrogado uma vez
Só pode contratar por prazo determinado nessas hipóteses acima!!!!!!! Fora isso tem
a indeterminação do prazo
6-10
Prazo intermitente:
Veio com a reforma trabalhista e formalizou o bico. Acaba eliminando o tempo à
disposição, então só é remunerado pela hora trabalhada. Exemplo: uber
Art.443,§ 3: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responderao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação
em igual prazo (a pessoa que não foi tem que pagar 50% das horas de trabalho)
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado;
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.
Ou seja, era escrito, deveria conter a hora-salário, convocado por qualquer meio, 1
dia útil para responder (o silêncio se presume recusa) e recusa não descaracteriza a
subordinação
PODER EMPREGATÍCIO
-Direitos e deveres que estão com o empregador que pode fiscalizar e entre outros
em razão do empregado
-Se divide em poder:
Diretivo: falar como trabalho é para ser feito, as horas de trabalho, ou seja, dirigir a
forma como é feito
Normativo: Criar normas para o empregado
Fiscalizatório: Dever de fiscalizar, cobrar e garantir que as normas estão sendo
seguidas
Disciplinar: Disciplinar a respeito das normas impostas. As penas admitidas:
advertência, suspensão (máximo de 30d) e a dispensa por justa causa. Tem critérios
para usar esse poder
19-10
PODER DISCIPLINAR
-Tem alguns critérios:
Objetivos: Rol taxativo -> art.482 da CLT
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções; -> preguiça para desempenhar
as funções
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado
Subjetivos: Autoria: certeza da autoria, liame subjetivo: conexão entre fato e autor
Circunstanciais:
-Imediaticidade: tem que agir de forma imediata em até 30 dias
-Ausência de perdão tácito: ausência da imediaticidade, um perdão que não foi
falado
-Adequação: tem a ver com a qualidade da pena
-Proporcionalidade: quantidade da pena - proporcional da pena
-Singularidade: “non bis in idem’’- punir o mesmo fato duas vezes
-Ausência de discriminação: Não pode colocar penas diferentes para as pessoas
que fizeram o mesmo fato
-Efeito pedagógico: As penas tem que ser educativas
-Gradação: Agir gradativamente
O juiz não pode anular a pena
-Justa causa do empresário: art.483 CLT
20-10 e 26-10
TÉRMINO DO CONTRATO
-Por tempo indeterminado:
Dispensa por justa causa: o empregador entendeu que o trabalhador fez algo do
art.482. Só vai ter direito ao saldo salário. Existe a hipótese de quando ele tem as
férias vencidas e pode receber também.
-As férias acontecem quando há interrupção do contrato de trabalho e recebe o
salário mais um terço dele. As férias tem que acontecer dentro do período
concessivo: que é 12 meses depois do período que ele trabalhou por 12 meses sem
tirar férias e não podem ser tiradas dois dias antes de feriado
-Se não tirar férias nesses 12 meses depois, as férias estão vencidas e com isso o
trabalhador vai receber salário e um terço em dobro -> dobra de férias
-Se trabalhar menos de 12 meses, as férias vão ser proporcionais ao tempo
trabalhado
-Pode acontecer as férias em 3 períodos: 15 dias, 7 dias, 5 dias quando há o
parcelamento de férias
-Pode vender no máximo 10 dias de férias -> abono pecuniário de férias
Rescisão indireta: o empregador faz algo errado e o trabalhador pede para sair
-art.483 CLT:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Por ação judicial
Vai receber tudo (como se fosse dispensa sem justa causa)
Dispensa sem justa causa: Tem direito ao aviso prévio, décimo terceiro, as férias e
mais um terço e ao saldo salário, o FGTS e mais 40 por cento e se tiiver cumprido
todas as regras, do seguro desemprego
Pedido de demissão: Sempre a pedido da pessoa. Cabe o aviso prévio pelo
empregador, férias + um terço, décimo terceiro e não tem FGTS e nem os 40% da
multa por conta do pedido da demissão
Morte do empregado: A família vai receber as férias + um terço , décimo terceiro,
FGTS mas sem a multa de 40%
Extinção da empresa: Ou morte do empregador dependendo do emprego. Como se
fosse a dispensa sem justa causa
Culpa recíproca: Ela é judicial, pois acontece quando os dois cometem falta grave.
O trabalhador vai receber as verbas da dispensa sem justa causa pela metade, no
caso do FGTS vai ser completo e a multa vai ser pela metade
Comum acordo: Se as partes em comum acordo colocarem fim no contrato
extrajudicialmente, o empregado vai ter direito às verbas da dispensa da justa causa
pela metade, mas não tem o direito ao seguro desemprego e apenas terá direito a
80% do FGTS e a multa de 20%
(saldo salário e férias vencidas em todos)
-O aviso prévio é o aviso de que o trabalhador vai ser demitido, é dado com no
mínimo 30 dias de antecedência
A cada ano completo, você ganha mais 3 dias e no máximo de 90 dias -> direito de
cumprir nesse período-> receber mais X dias de remuneração após os 30 dias
Esse período pode ser trabalhado: trabalhar mesmo , indenizado: caso a pessoa
não trabalha, vai ser indenizado do mesmo jeito, liberado: mesma consequência do
indenizado, ou seja, vai pagar do mesmo jeito e não trabalhado: vai ter o aviso
prévio descontado por não ter trabalhado
E tem direito ao décimo terceiro também em relação aos meses trabalhados
Pode escolher entre sair 2 horas ou sair 7 dias antes
-Por tempo determinado: Já sabe quando vai acabar
Normal: Chegou no prazo determinado pelo contrato. Vai ter direito a férias + um
terço, décimo terceiro, FGTS
Anormal: Termina antes do prazo previsto no contrato e pode ser:
-Art.481 da CLT - cláusula assecuratória de direito
Por iniciativa do empregador:
Dispensa sem justa causa: décimo terceiro, sem aviso prévio, férias + um terço,
FGTS e a multa de 40%.E além disso, recebe uma indenização do restante do
salário pela metade
Justa causa: Terá direito ao saldo salário
Morte do empregador ou extinção da pessoa física: dispensa sem justa causa
Por iniciativa do empregado:
Pedido de demissão: não cabe aviso prévio, vai ter direito a férias + um terço,
décimo terceiro, saldo salário e férias vencidas se tiver e se o empregador
comprovar que isso gerou prejuízo, ele pode cobrar até o montante do que ele
receberia se fosse dispensado (restante do salário pela metade)
Rescisão indireta: Mesma coisa da dispensa sem justa causa
27-10
-REMUNERAÇÃO
Art.457 CLT
-Principal obrigação do empregador, caráter contraprestativo, algumas parcelas são
pagas não pelo trabalho feito e não natureza remuneratória
-Parcela contraprestativa paga pelo empregador e por outros. Remuneração é
gênero que engloba o salário + gorjetas. Salário é pago pelo empregador e a gorjeta
por outros
-Efeito expansionista circular do salário: Tudo que é considerado salário, expande
esse círculo e isso é bom para o empregado
-As parcelas indenizatórias: são pagas para indenizar ou ressarcir algum custo do
trabalho. Fazem parte o prêmio: como se fosse uma recompensa por ser um bom
empregador, abono, diárias, aux. alimentação: não pode ser pago em dinheiro,
ajuda de custo
-SALÁRIO “IN NATURA”
Art.458 CLT e Súmula 367, CLT
-Salário pago em bens, chamado também de salário utilidade. Para ser considerada
salário tem que ser contraprestativa e habitual
-Quando for para viabilizar o trabalho, não é salário. E se for pelo trabalho prestado,
vai ser remuneratória
-Exemplo: Além do salário, você pode pegar um valor considerado em algum
produto do lugar. Oferecer algo a mais
-ADICIONAIS
Súmula 291, 191, 80, 248, 265 TST
-INSALUBRIDADE
192,CLT
-Os adicionais são parcelas salariais contraprestativas e tem as condições: quando
está em condições mais gravosas -> além da jornada, trabalha a noite e etc
-Gratificação em relação à função, ao décimo terceiro
-Comissões: Podem ser puro: aquele que recebe tudo em comissão, 5%
e o misto: recebe o fixo+3%. Se não ganha nada, tem que garantir o salário mínimo
ou piso salarial. Salário convencional: fixado em convenção coletiva e o salário
normativo: fixado judicial e o salário regional: Os estados fixam esse valor que pode
ser maior que o mínimo
-Intervalos são lapsos de tempo em que o trabalhador não faz sua função, mas
recebe por isso. Ex: férias, repouso semanal remunerado
-No contra-cheque tem os créditos: salário complessivos em que não consegue
distinguir as parcelas e é vedado-> tem que ter as separações entre as parcelas os
débitos: IR,INSS,sindicatos, transporte,P.S
09-11
JORNADA DE TRABALHO
Compõe o tempo de trabalho + tempo à disposição + intervalos remunerados
COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:
-Art.58: A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários.
-Súmula 429 do TST:
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO.
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de
trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
-Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada.
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
troca na empresa.
-Art.58,§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
JORNADA DE TRABALHO PARA QUEM MORA NO LOCAL DE TRABALHO:
-Art.2,parágrafo.7
§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não
trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no
local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.
HORAS EXTRAS:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA:
-Simples: art.59,parágrafo 6, 59-B, caput e único
§ 6:É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual,
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada,
inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a
duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo
de compensação de jornada e o banco de horas
-Banco de horas por instrumento coletivo: art.59,parágrafo 2
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
-Banco de horas por acordo individual: art.59,parágrafo 5
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de
seis meses.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA DO DOMÉSTICO:
-Art.2,parágrafo 4 e 5
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de
compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o:
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das
primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o
correspondente pagamento,as horas não trabalhadas, em função de redução do
horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de
que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será
compensado no período máximo de 1 (um) ano.
JORNADA E CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por
cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;
JORNADA 12x36:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às
partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis
horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput
deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e
pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º
do art. 73 desta Consolidação.
PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO EM ATIVIDADES INSALUBRES
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio,
quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse
efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho
CONTROLE DE JORNADA:
URBANO E RURAL:
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico
ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de
Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do
período de repouso.
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular
de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
DOMÉSTICO:
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por
qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
Súmula 338 TST:
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da
jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação
injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele
não se desincumbir.
JORNADAS NÃO CONTROLADAS:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou
tarefa.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO:
Art.7, inciso XV, Art.68 CLT, súmula 146 TST
Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será
sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de
trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades
que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos
domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir
instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será
dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de
cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Súmula nº 146 do TST
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em
dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
10-11
TERCEIRIZAÇÃO:
É a presença de um terceiro na relação de trabalho - empregado, empregador e a
empresa
Em 2017 se tem a mudança na lei 6787 de 2016 por conta da reforma trabalhista
A súmula 331 do TST:
Previa antes que para ser lícita, não pode haver entre o empregado e o tomador a
pessoalidade e a subordinação - e para perceber isso era a extrema especialização
E com a reforma trabalhista, veio alguns requisitos:
-o contratante tem que ser pessoa física ou jŕidica que celebra o contrato com a
empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal
-Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes
-É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e
salubridade dos trabalhadores
-A empresa contratada tem que ser idônea financeira e economicamente
-Garantir aos terceirizados alimentação, transporte, atendimento médico,
treinamentos, sanitários, segurança e saúde
-Não deixar terceirizados trabalhar em atividades não contratadas
-Evitar terceirizados com as mesmas funções dos empregados diretos
E outros requisitos
Na administração pública:
Existe uma lei que prevê que administração pública não tem responsabilidade, pois
não é possível a culpa presumida para eles
24-11
A UBERIZAÇÃO DO TRABALHO E DA VIDA
Indústria 1:
Carvão, divisão do trabalhador, produção acompanha o trabalhador, péssimas
condições de trabalho
Indústria 2:
Eletricidade, produção em massa, consolidação do direito do trabalho, foco no
consumidor
Indústria 3:
Informática, produção por demanda em larga escala, pulverização e
desconcentração do trabalho
Indústria 4:
Marketing focado no valor: com objetivo no consumo extremo
Disrupção: quebra de um processo. Então, algo que mudou o curso da coisa,,
rompimento na cadeia hegemônica
Economia compartilhada: parte da ideia de consumo colaborativo, intermediado
pelos aplicativos e negócios a partir dela criados. Economia de pessoa para pessoa.
Para acessar o bem, não precisa ter o bem: uma pessoa não usa ea outra usa para
trabalhar