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DIREITO DO TRABALHO
DIREITOS E INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS 
HOMOGÊNEOS NA ESFERA TRABALHISTA 
Livro Eletrônico
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação .....................................................................................................................................................................3
Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera 
Trabalhista ..........................................................................................................................................................................4
1. Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera 
Trabalhista ..........................................................................................................................................................................4
2. Fiscalização e Multas Aplicadas pelos Órgãos da Fiscalização do Trabalho ...................... 10
3. Lei n. 13.467/2017 (Reforma da CLT) .............................................................................................................12
4. Lei n. 13.874/2019 (Declaração de Direitos de Liberdade Econômica) .....................................19
5. Lei n. 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD) ........................................................21
Resumo ...............................................................................................................................................................................23
Exercícios ........................................................................................................................................................................... 24
Gabarito ..............................................................................................................................................................................38
Gabarito Comentado ...................................................................................................................................................39
Referências .......................................................................................................................................................................70
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ApresentAção
Olá, aluno(a)!
Tudo bem com você? Estudando firme e forte?
Eu vou me apresentar: meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente, sou juíza do tra-
balho, no TRT 7ª Região, doutoranda em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Direito do Porto, 
em Portugal, professora de cursos preparatórios e de faculdades, aqui no Ceará, “a Terra do 
Sol”, e parte integrante do time do GRAN CURSOS.
Registro que estou muito feliz em estar aqui, escrevendo esse livro digital para você atingir 
o sucesso na carreira almejada.
O objetivo da minha apresentação é dizer que eu entendo a sua dor e a sua pressa de ser 
aprovado. Também entendo que você quer o máximo de informações, de forma clara e obje-
tiva, sem rodeios, e que quer gabaritar a prova, além de entender as nuances da legislação. 
Pois então, veio ao lugar certo! Isso porque a maioria não tem muito tempo para estudar, seja 
porque trabalha, faz estágio, tem aulas na faculdade, aquela preocupação com o TCC etc.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para lhe oferecer o máximo de dicas, teorias e 
exercícios, e também para responder tanto a questões de provas anteriores quanto a questões 
inéditas, a fim de que você possa surpreender a banca examinadora, e não o contrário. 
Este material vai ajudá-lo, portanto, a alcançar o êxito final, e eu já estou feliz e motivada em ela-
borá-lo para você. Sendo assim, estude a matéria de Direito do Trabalho em um formato diferente.
Acredite: saber Direito do Trabalho é imprescindível para a sua aprovação. Não é possível 
ir para as provas sem ler este material. Então, aproveite!
Teremos um conjunto de aulas a respeito de Direito do Trabalho, buscando a sua tão so-
nhada aprovação. Apresentarei questões de concursos anteriores, além de questões inéditas, 
de modo que você fique preparado para surpresas, por parte do examinador.
Fique atento também à necessidade de estudo da CLT, de forma atualizada. Estude sempre 
a legislação atualizada, pois, geralmente, as provas cobram as novidades legislativas.
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Por favor: material obri-
gatório! Então pegue a sua xícara de café (ou melhor, uma garrafa térmica gigante), o marca-tex-
to, a caneta e programe-se para ler tudo o que eu preparei para você. Fique ligado no curso GRAN!
Por gentileza, se você curtiu essa aula, dê um feedback positivo lá no Fórum do Aluno. Se 
tiver críticas construtivas, também use o fórum para melhorarmos o material, ok?
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
DIREITOS E INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E 
INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS NA ESFERA TRABALHISTA
1. Direitos e interesses Difusos, Coletivos e inDiviDuAis Homogêneos nA 
esferA trAbAlHistA
Esse tema do edital se torna importante diante da tendência de coletivização do processo, 
e a sequência de princípios envolvidos. Tradicionalmente, o direito do trabalho surgiu a partir 
de uma ótica individualista, visando solucionar conflitos entre pessoas específicas e determi-
nadas, o que, no entanto, não se revelou suficiente, ao longo do tempo.
Isso porque, na sociedade atual, existe a litigiosidade de massa, em que grande parte das 
lides submetidas ao Judiciário são repetitivas e envolvem uma questão de direito. As discus-
sões não se referem apenas a indivíduos determinados, mas a toda uma coletividade.
Nesse contexto, tem-se a aplicação mais abrangente possível do princípio constitucional 
do acesso à justiça, nos termos do artigo 5º, inciso XXXV, da CF/88. Quando se aborda a co-
letivização, busca-se a máxima abrangência desse princípio, levando as demandas ao Poder 
Judiciário.
As ações coletivas, no âmbito trabalhista, podem ser os dissídios coletivos − os quais 
serão abordados na disciplina de Processo do Trabalho e Direito Coletivo − e, ainda, as ações 
coletivas propriamente ditas. O dissídio coletivo, para fins de revisão, tem como objetivo criar 
normas jurídicas amplas, abstratas e genéricas, mediante uma função anômala do Judiciário.
O PULO DO GATO
No dissídio coletivo, a decisão judicial é chamada de sentença normativa, e tem corpo de sen-
tença e alma de lei.
Conforme a aplicação analógica do artigo 81, parágrafo único, do CDC, os direitos coletivos 
podem ser de três espécies: difusos, coletivos ou individuais homogêneos.
Os direitos difusos e coletivos podem ser denominados de TRANSINDIVIDUAIS; são aque-
les que pertencem a uma coletividade, e não a indivíduos isolados. Os direitos coletivos são 
passíveis de individualização, pois se referem a grupos ou classes. Já os direitos individuais 
homogêneos tratam de direitos essencialmente individuais, sendo também chamadosde aci-
dentalmente coletivos, na medida em que podem ser ajuizados coletivamente.
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
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Nesse ponto, destaca-se o seguinte mapa mental:
Coletivos
grupos, categorias ou classes de pessoas ligadas 
entre si ou com parte contrária
relação jurídica base
os titulares são passíveis de determinação por inte-
graremgrupo definido
Difuos
Individuais 
homogêneos
pertencem a uma coletividade e não, indivíduos isolados
trasindividual
não é possível fracionar o atendimento a fruição do direito para algumas 
pessoas
indivisíveis
circunstâncias de fato
são típicos direitos individuais que podem ser bus-
cados isoladamente pelo interessado
há uma origem comum e ordenamento permite o 
ajuizamento de forma coletiva
Direitos Coletivos
Os direitos transindividuais pertencem a uma coletividade de pessoas, sem atribuição a de-
terminado indivíduo, de forma particular. Como o próprio nome anuncia, os direitos individuais 
homogêneos são individualmente determinados.
No caso dos direitos difusos, são também direitos indivisíveis, atingindo pessoas indeter-
minadas e LIGADAS POR CIRCUNSTÂNCIAS DE FATO. Nos direitos coletivos, é possível deter-
minar as pessoas do grupo, da coletividade que será beneficiada, pois estão interligados por 
uma relação jurídica base. Exemplo: são todos trabalhadores de determinado segmento.
Para as provas também é importante compreender o alcance de direitos difusos, coletivos, 
individuais homogêneos e heterogêneos.
Os direitos difusos são aqueles que pertencem a uma coletividade não especificada ou 
individualizada, como ocorre com o meio ambiente do trabalho ou relacionados a um concurso 
público de uma empresa estatal, por exemplo. Nesse azo, é como se não pudessem ser feitas 
divisões. São, portanto, direitos indivisíveis e determinados por circunstância de fato.
Os direitos coletivos são aqueles que transcendem a esfera individual, mas em relação 
aos quais é possível identificar os atingidos/destinatários, ou seja, consegue-se compreender 
a categoria específica dos trabalhadores beneficiados, como os correspondentes aos direitos 
de determinada categoria profissional que pode estar prevista em um acordo ou convenção 
coletiva. Nesse caso, a indivisibilidade nasce de uma relação jurídica.
No caso dos direitos difusos e coletivos, estes escapam à esfera meramente individual, ou 
seja, constituem o que denominamos de direitos TRANSINDIVIDUAIS, haja vista que extrapo-
lam a esfera de atuação de cada pessoa, individualmente.
É importante também conhecer os direitos individuais homogêneos e heterogêneos: nes-
ses casos, é possível identificar os direitos de cada indivíduo, os quais, dessa forma, podem 
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
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ser pleiteados judicialmente, em ações específicas. Enquanto os “heterogêneos” referem-se à 
ideia tradicional de direitos individuais, o nome “homogêneos”, por seu turno, refere-se à ideia 
de que tais direitos podem ter aparência de coletivos, mas seriam individuais, pela sua pró-
pria essência.
No dissídio coletivo, as ações são regidas por procedimento especial, com a ideia de cria-
ção de normas jurídicas que podem ter natureza econômica, jurídica, e até mesmo para 
regulamentação do exercício do direito de greve. Podem ser usados para fins de altera-
ção das condições trabalhistas de um grupo de empregados, solucionando um conflito coleti-
vo de trabalho.
O dissídio será instaurado mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal Regio-
nal do Trabalho da localidade do respectivo conflito. Poderá ser também instaurado por inicia-
tiva do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre 
que ocorrer suspensão do trabalho.
A representação para instauração da instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa 
das associações sindicais, excluídas as hipóteses quando ocorrer suspensão do trabalho.
O PULO DO GATO
Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a 
representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta dessas, pelas con-
federações respectivas, no âmbito de sua representação.
A representação dos sindicatos para instauração de dissídio coletivo fica subordinada à 
aprovação de assembleia, da qual participem os associados interessados na solução do dissí-
dio coletivo, em primeira convocação, por maioria de 2/3 (dois terços) do número de associa-
dos, ou, em segunda convocação, por 2/3 (dois terços) dos presentes.
CUIDADO: O PERCENTUAL É O MESMO, PORÉM MUDA A BASE DA CONTAGEM. NO PRIMEIRO 
CASO, REFERE-SE AO NÚMERO DE ASSOCIADOS; NO SEGUNDO CASO, AOS PRESENTES.
Recebida e protocolada a representação, e estando na devida forma, o Presidente do Tri-
bunal designará a audiência de conciliação, dentro do prazo de dez dias, determinando a no-
tificação dos dissidentes. Quando a instância for instaurada ex officio, a audiência deverá ser 
realizada dentro do prazo mais breve possível, após o reconhecimento do dissídio.
É facultado ao empregador fazer-se representar na audiência pelo gerente, ou por qual-
quer outro preposto que tenha conhecimento do dissídio, e por cujas declarações será sempre 
responsável.
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Há uma tentativa constante de conciliação, sendo que o dissídio coletivo tem como base 
primeira a tentativa de uma audiência de conciliação entre as partes do conflito, ou seja, os 
dissidentes.
Na audiência designada, comparecendo ambas as partes ou seus representantes, o Presi-
dente do Tribunal as convidará para se pronunciarem sobre as bases da conciliação. Caso não 
sejam aceitas as bases propostas, o Presidente submeterá aos interessados a solução que lhe 
pareça capaz de resolver o dissídio.
Havendo acordo, o Presidente o submeterá à homologação do Tribunal, na primeira ses-
são. Mas, na inexistência de acordo, ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas, o 
presidente submeterá o processo a julgamento, depois de realizadas as diligências que enten-
der necessárias e ouvida a Procuradoria.
Aqui existe a previsão do poder de polícia do Presidente do TRT, haja vista a determinação 
da CLT no sentido de que, no decorrer do dissídio, sempre que houver ameaça de perturbação 
da ordem, o presidente requisitará à autoridade competente as providências que se tornarem 
necessárias.
Da decisão do Tribunal serão notificadas as partes, ou seus representantes, em registrado 
postal, com franquia, fazendo-se, outrossim, a sua publicação no jornal oficial, para ciência dos 
demais interessados.
Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivos as novas condições de trabalho e no 
qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa,poderá o Tribunal 
competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conve-
niente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os 
empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:
a) por solicitação de um ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
b) por solicitação de um ou mais sindicatos de empregados;
c) ex officio, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
d) por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.
Mas, para que a decisão possa ser estendida, torna-se necessário que 3/4 (três quartos) 
dos empregadores e 3/4 (três quartos) dos empregados, ou os respectivos sindicatos, concor-
dem com a extensão da decisão. Sempre que o Tribunal estender a decisão, marcará a data em 
que a extensão deva entrar em vigor.
É possível a revisão da decisão nos dissídios coletivos. Decorrido mais de um ano de sua 
vigência, caberá revisão das decisões que fixarem condições de trabalho, quando se tiverem 
modificado as circunstâncias que as ditaram, de modo que tais condições se tornem injustas 
ou inaplicáveis.
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DIREITO DO TRABALHO
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A revisão poderá ser promovida por iniciativa do Tribunal prolator, da Procuradoria da Jus-
tiça do Trabalho, das associações sindicais ou de empregador ou empregadores interessados 
no cumprimento da decisão.
Quando a revisão for promovida por iniciativa do Tribunal prolator ou da Procuradoria, as 
associações sindicais e o empregador ou empregadores interessados serão ouvidos no prazo 
de trinta dias. Quando promovida por uma das partes interessadas, serão as outras ouvidas 
também por igual prazo.
A revisão será julgada pelo Tribunal Regional do Trabalho que tiver proferido a decisão, 
depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do Trabalho, ou seja, o Ministério Público do Tra-
balho (MPT).
O dissídio coletivo exterioriza o PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Isso por-
que já se explicou que a criação de normas abstratas e genéricas é algo anômalo (anormal) 
da Justiça do Trabalho, com previsão constitucional. Esse poder normativo − ou seja, de criar 
normas − é feito por meio de SENTENÇA NORMATIVA.
Logo, com essa denominação específica, há uma nova forma de julgamento nos dissídios 
coletivos. Há uma destinação legislativa no corpo de uma sentença judicial e, com isso, as 
críticas surgem quanto a esse viés democrático ou não.
O PULO DO GATO
Essa sentença normativa possui limites, na medida em que o Poder Judiciário não pode regu-
lamentar sobre todos os direitos. Não pode, portanto, suprimir ou reduzir direitos trabalhistas.
Não pode a sentença normativa estipular valores inferiores ao salário mínimo ou reduzir 
o adicional noturno, de periculosidade e de insalubridade. Também não pode ser usado para 
regular matérias que estão sob a égide da reserva legal, como a jornada de trabalho e a propor-
cionalidade do aviso-prévio.
O PULO DO GATO
O Tribunal fixará a data em que deve entrar em execução A SENTENÇA NORMATIVA, que de-
cide o dissídio coletivo, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 
quatro anos.
Nesse sentido, BERNADES (2021, p. 711) comenta:
A sentença normativa tem corpo de sentença, mas alma de lei. Isso porque se trata de decisão pro-
ferida em processo submetido ao Judiciário, mas a essência da decisão é legislativa, uma vez que 
não regerá caso concreto específico. Na verdade, a sentença normativa regerá a situação jurídica 
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DIREITO DO TRABALHO
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de todos os trabalhadores que já integram ou venham a integrar determinada categoria. A sentença 
normativa é, portanto, ato normativo e genérico e abstrato, apesar de consistir em decisão judicial. 
Sua natureza jurídica é ato jurídico judicial sui generis, já que têm eficácia abstrata e genérica no 
âmbito da categoria representada.
A sentença normativa vigorará:
a) a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio após o prazo do art. 616, § 
3º, da CLT, ou, quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em vigor, da data 
do ajuizamento;
b) a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença 
normativa, quando ajuizado o dissídio no prazo do art. 616, § 3º, da CLT.
Um dos pontos importantes é a questão do dissídio de greve, conforme a atuação da Lei n. 
7.783/1989. O objeto do dissídio é decidir pela abusividade ou não do exercício do direito de 
greve com a responsabilização dos envolvidos no abuso do desempenho desse direito.
O PULO DO GATO
Existem três espécies de dissídios coletivos: doutrinariamente, classificam-se os dissídios 
coletivos como de natureza econômica, jurídica, e de greve. Os dissídios coletivos de greve 
possuem natureza mista, já que a sentença normativa pode tanto declarar a abusividade ou a 
legalidade do movimento grevista, e ainda, julgar os pedidos constantes da pauta de reivindi-
cações. Então, são classificações distintas.
A greve é espécie de autodefesa trabalhista dos trabalhadores para fins de pressionar o 
empregador a acolher as reivindicações feitas ou de exigir o cumprimento de obrigações já 
assumidas pelo empregador. Por afetar a normalidade das atividades sociais cotidianas em 
diferentes escalas, é preciso instaurar o dissídio no Tribunal, e caberá declarar, ainda, se a pa-
ralisação é legal ou abusiva.
Sendo abusiva, o empregador tem o direito de dispensar o grevista por justa causa. O sindi-
cato patronal e o sindicato dos empregados devem ser partes legítimas para sua instauração. 
Em razão do interesse coletivo social, atribuiu-se também a legitimidade ao Ministério Público 
do Trabalho nos casos de greve em atividades essenciais.
Logo, a Emenda n. 45, pela inclusão do § 3º, atribuiu ao Ministério Público do Trabalho a 
legitimidade para ajuizar dissídio coletivo quando se tratar de “greve em atividade essencial, 
com possibilidade de lesão do interesse público”. As atividades ou serviços considerados es-
senciais para o interesse público estão definidos no art. 10 da Lei n. 7.783; tratando-se, no 
entanto, de rol exemplificativo, de forma alguma pretende-se exaurir o rol de necessidades 
inadiáveis da sociedade.
Por fim, veja o mapa mental:
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Dissídios Coletivos
espécies de ações coletivas
criação de normas abstratas, gerais (genéricas) 
e amplas aplicadas a determinada categoria
atuação anômala do Judiciário
sentença normativa expedida pelo Judiciário
Dissídios individuais
relações específicas e individuais
conflitos relacionados especificamente entre empregado e empregador, 
como por exemplo,as verbas rescisórias de A com a empresa B.
Espécies de dissídios na 
Justiça do Trabalho
2. fisCAlizAção e multAs ApliCADAs pelos Órgãos DA fisCAlizAção Do 
trAbAlHo
Esse tópico é regulamentado a partir do artigo 626 da CLT. Incumbe às autoridades com-
petentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização 
do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.
Existe o critério da DUPLA VISITA nas fiscalizações que devem ser cumpridas pelos profis-
sionais responsáveis por esse trabalho.
A fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos seguintes casos:
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções 
ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instru-
ção dos responsáveis;
b) primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inau-
gurados ou empreendidos.
A ação fiscal também teve regulamentação recente para fins de cobrança de provas: po-
derá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, objetivando a orientação sobre 
o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de 
infrações à legislação, mediante Termo de Compromisso, na forma a ser disciplinada no Regu-
lamento da Inspeção do Trabalho.
A toda verificação em que o auditor fiscal do trabalho concluir pela existência de violação 
de preceito legal deverá corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratu-
ra de auto de infração. Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado “Inspeção do 
Trabalho”.
Nesse livro, registrará o agente da inspeção sua visita ao estabelecimento, declarando a 
data e a hora de seu início e término, bem como o resultado da inspeção, nele consignando, 
se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos 
prazos para seu atendimento, e, ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação 
funcional.
Comprovada má-fé do agente da inspeção quanto à omissão ou ao lançamento de qualquer 
elemento no livro, responderá por falta grave no cumprimento do dever, ficando passível, desde 
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logo, da pena de suspensão de até trinta dias, instaurando-se, obrigatoriamente, em caso de 
reincidência, processo administrativo. A lavratura de autos contra empresas fictícias e de en-
dereços inexistentes, assim como a apresentação de falsos relatórios, constituem falta grave.
Como é feito esse auto de infração?
Hoje temos as facilidades eletrônicas, mas ainda devem ser observadas as regras expos-
tas na CLT, mais precisamente: que o auto de infração será lavrado em duplicata, com uma via 
entregue ao infrator, contrarrecibo, ou a ele enviada, dentro de dez dias da lavratura, sob pena 
de responsabilidade, em registro postal, com franquia e recibo de volta.
Lavrado o auto de infração, não poderá ele ser inutilizado, nem sustado o curso do respec-
tivo processo, devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, mesmo 
se incidir em erro. O infrator terá, para apresentar defesa, o prazo de dez dias contados do 
recebimento do auto.
O auto de infração será registrado com a indicação sumária de seus elementos caracte-
rísticos, em livro próprio que deverá existir em cada órgão fiscalizador, de modo a assegurar o 
controle do seu processamento.
Livre acesso do profissional nas dependências da empresa para a realização do seu tra-
balho: o agente da inspeção terá livre acesso a todas as dependências dos estabelecimentos 
sujeitos ao regime da legislação, sendo as empresas, por seus dirigentes ou prepostos, obriga-
das a prestar-lhe os esclarecimentos necessários ao desempenho de suas atribuições legais 
e a exibir-lhe, quando exigidos, quaisquer documentos que digam respeito ao fiel cumprimento 
das normas de proteção ao trabalho.
As autoridades policiais, quando solicitadas, deverão prestar aos agentes da inspeção a 
assistência de que necessitarem para o fiel cumprimento de suas atribuições legais.
O PULO DO GATO
O auto não terá o seu valor probante condicionado à assinatura do infrator ou de testemunhas, 
e será lavrado no local da inspeção, salvo havendo motivo justificado, que será declarado no 
próprio auto, quando então deverá ser lavrado no prazo de vinte e quatro horas, sob pena de 
responsabilidade.
Apurando-se irregularidades, aplicam-se as multas: na falta de disposição especial, a im-
posição das multas incumbe às autoridades regionais competentes em matéria de trabalho. 
A aplicação da multa não eximirá o infrator da responsabilidade em que incorrer por infração 
das leis penais.
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DIREITO DO TRABALHO
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Das decisões administrativas cabem recurso. Os recursos devem ser interpostos no prazo 
de dez dias, contados do recebimento da notificação, perante autoridade que houver imposto 
a multa, a qual, depois de os informar, encaminhá-los-á à autoridade de instância superior.
A multa será reduzida de 50% se o infrator, renunciando ao recurso, a recolher ao Tesouro 
Nacional dentro do prazo de dez dias contados do recebimento da notificação ou da publica-
ção do edital. Não sendo provido o recurso, o depósito se converterá em pagamento.
É facultado às Delegacias Regionais do Trabalho, na conformidade de instruções expedi-
das pelo Ministro de Estado, promover a cobrança amigável das multas antes do encaminha-
mento dos processos à cobrança executiva.
O PULO DO GATO
É instituída a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), expedida gratuita e eletronica-
mente, para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho. 
O interessado não obterá a certidão quando em seu nome constar:
I. o inadimplemento de obrigações estabelecidas em sentença condenatória transitada em 
julgado, proferida pela Justiça do Trabalho ou em acordos judiciais trabalhistas, inclusive no 
concernente aos recolhimentos previdenciários, a honorários, a custas, a emolumentos ou a 
recolhimentos determinados em lei; ou
II. o inadimplemento de obrigações decorrentes de execução de acordos firmados perante o 
Ministério Público do Trabalho ou Comissão de Conciliação Prévia. Verificada a existência de 
débitos garantidos por penhora suficiente ou com exigibilidade suspensa, será expedida Cer-
tidão Positiva de Débitos Trabalhistas, em nome do interessado, com os mesmos efeitos da 
CNDT. A CNDT certificará a empresa em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e 
filiais. O prazo de validade da CNDT é de cento e oitenta dias, contados da data de sua emissão.
3. lei n. 13.467/2017 (reformA DA Clt)
Para fins de concurso, em relação aos termos da Reforma da CLT, de 2017, abordaremos 
apenas aquilo que é alvo de curiosidade, por parte do examinador. Vamos, então, destacando 
em pontos, de acordo com a sequência da própria CLT, para ajudar a fixar.
Houve mudança na ideia de grupo econômico, piorando a situação do trabalhador. Isso 
porque a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhãode 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
(2) Houve um freio na Reforma Trabalhista quanto ao poder criativo do TST e ao ativismo 
judicial do TST, o que já era alvo de muitas críticas, por parte da doutrina. Entende-se, agora, 
que as Súmulas e outros enunciados de jurisprudência, editados pelo Tribunal Superior do 
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DIREITO DO TRABALHO
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Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho, não poderão restringir direitos legalmente 
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
(3) Estabelece-se a sequência de responsabilização dos sócios. O sócio retirante responde 
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que figu-
rou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I − a empresa devedora;
II − os sócios atuais; e
III − os sócios retirantes. 
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada frau-
de na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
(4) Passa-se a prever a prescrição intercorrente. Ocorre a prescrição intercorrente no pro-
cesso do trabalho no prazo de dois anos.
(5) Houve novas regras para o contrato de trabalho em regime especial, das quais vou assi-
nalar apenas as mais importantes, ou seja, aquelas que, na minha opinião, podem despertar a 
atenção da banca. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, 
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de 
acréscimo de até seis horas suplementares semanais. As horas suplementares à duração do 
trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o 
salário-hora normal. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser com-
pensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser 
feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensa-
das. É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do 
período de férias, a que tiver direito, em abono pecuniário. As férias do regime de tempo parcial 
são regidas pelo disposto no art. 130 da CLT (confira esse artigo).
(6) Houve mudança drástica de entendimento do intervalo intrajornada, inclusive quanto 
à sua natureza jurídica. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mí-
nimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de 
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho.
(7) O teletrabalho passou a ser regulamentado. Considera-se teletrabalho a prestação de 
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tec-
nologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como 
trabalho externo. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de ati-
vidades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descarac-
teriza o regime de teletrabalho. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá 
constar expressamente do contrato individual de trabalho, o qual especificará as atividades 
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que serão realizadas pelo empregado. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial 
e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratu-
al. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determina-
ção do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com corresponden-
te registro em aditivo contratual. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado serão previstas em contrato escrito. O empregador deverá instruir os empregados, 
de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometen-
do-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Veja o mapa mental a seguir:
O empregado deverá assinar temo de 
responsabilidade comprometendo-se a 
sehuir as instruções fornecidas 
pelo empregador.
O empregador deverá instruir os empregados, 
de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho.
Poderá ser realizada a alteração do 
regime de teletrabalho para o presencial 
por determinação do empregador, 
garantido prazo de transição mínimo de 
quinze dias, com correspondente registro 
em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração entre 
regime presencial e de teletrabalho desde 
que haja mútuo acordo entre as partes, 
registrado em aditivo contratual.
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação que, por sua natureza, 
não constituam como trabalho externo.
O comparecimento às dependências do 
empregador para a realização de atividade 
específicas que exijam a presença do 
empregado no estabelecimento não 
descaracteriza e teletrabalho
A prestação de serviços na modalidade 
de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de 
trabalho, que especificaráas atividades 
que serão realizadas pelo empregado.
Trabalhador nos termos 
da CLT
(8) A Reforma trouxe a questão polêmica da tarifação dos danos em matéria trabalhista. 
Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I − a natureza do bem jurídico tutelado;
II − a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III − a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV − os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V − a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI − as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII − o grau de dolo ou culpa;
VIII − a ocorrência de retratação espontânea;
IX − o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
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X − o perdão, tácito ou expresso;
XI − a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII − o grau de publicidade da ofensa.
Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga a cada um dos ofen-
didos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I − ofensa de naturezaleve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II − ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III − ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV − ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual 
do ofendido.
Passou também a tratar do contrato de trabalho intermitente, que é uma figura inédita no 
Brasil. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo 
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legisla-
ção própria. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a 
mesma função, em contrato intermitente ou não. O empregador convocará, por qualquer meio 
de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, 
pelo menos, três dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o 
prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a sua recusa. Ao 
final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato 
das seguintes parcelas:
I − remuneração;
II − férias proporcionais, com acréscimo de um terço;
III − décimo terceiro salário proporcional;
IV − repouso semanal remunerado; e
V − adicionais legais.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fun-
do de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período 
mensal, e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. A cada 
doze meses, o empregado adquire o direito de usufruir, nos doze meses subsequentes, de um 
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços ao mesmo 
empregador.
Veja o mapa mental a seguir:
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recusa do trabalhador não 
implica o fim do contrato 
intermitente
penalidade por 
descumprimento: multa de 
50% (cinquenta por cento) 
da remuneração que 
seria devida
prazos: convocação 
do empregador - 3 dias 
corridos; recusa do 
trabalhador - 1 dia útil
não pode existir 
discriminação quanto ao 
valor do salário hora
deve ser celebrado 
por escrito
deve conter especificamente o valor 
da hora de trabalho, que não pode 
ser inferior ao valor horário do 
salário mínimo ou àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que 
exerçam a mesma função em contrato 
intermitente ou não.
Contrato de trabalho intermitente
(10) Quanto à remuneração (sempre cobrada em provas), há regulamentação sobre o tema: 
integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas 
pelo empregador. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxí-
lio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos 
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Consideram-
-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor 
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao 
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
(11) Mudanças nas regras da obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas homo-
logações de dispensas e efeitos do Plano de Demissão Voluntária (PDV): as dispensas imoti-
vadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo neces-
sidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, 
para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coleti-
vo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empre-
gatícia, salvo disposição em contrário, estipulada entre as partes.
(12) Nova modalidade de extinção do contrato de trabalho mediante acordo entre as par-
tes: o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso 
em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I − por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º 
do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
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II − na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
A extinção do contrato prevista permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador 
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n. 8.036, de 
11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. A extinção do 
contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
(13) As situações, previstas pelo legislador, em que o negociado prevalece sobre o legis-
lado: a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre:
I − pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II − banco de horas anual;
III − intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas su-
periores a seis horas;
IV − adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n. 13.189, de 19 de 
novembro de 2015;
V − plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do emprega-
do, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI − regulamento empresarial;
VII − representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII − teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX − remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual;
X − modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI − troca do dia de feriado;
XII − enquadramento do grau de insalubridade;
XIII − prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV − prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo;
XV − participação nos lucros ou resultados da empresa.
(14) Por outro lado, assim como existem situações que podem ser regulamentadas por 
acordos e convenções coletivas, outras não podem, Logo, também foram previstas situações 
em que as convenções e acordos coletivos não podem regulamentar em sentido negativo para 
os trabalhadores, prejudicando a aquisição dos direitos: constituem objeto ilícito de conven-
ção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos 
seguintesdireitos?
I − normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social;
II − seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
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III − valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tem-
po de Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V − valor nominal do décimo terceiro salário;
VI − remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII − proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII − salário-família;
IX − repouso semanal remunerado;
X − remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal;
XI − número de dias de férias devidas ao empregado;
XII − gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salá-
rio normal;
XIII − licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV − licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XV − proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei;
XVI – aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei;
XVII − normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII − adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX − aposentadoria;
XX − seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI − ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescri-
cional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho;
XXII − proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência;
XXIII − proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos;
XXIV − medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV − igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso;
XXVI − liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
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XXVII − direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII − definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX − tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX − as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação.
Essas são as principais regras que importam para o direito material, individual e coletivo do 
trabalho. As demais alterações são matéria de Direito Processual do Trabalho, outra disciplina.
4. lei n. 13.874/2019 (DeClArAção De Direitos De liberDADe eConômiCA)
Dessa legislação, vamos destacar somente os aspectos mais importantes para fins de 
prova em matéria trabalhista. Inicialmente, a legislação tem como objetivo estabelecer normas 
de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica, além de disposições 
sobre a atuação do Estado como agente normativo e regulador.
Há importante regulamentação em relação à temática de grupo econômico, confusão pa-
trimonial e desconsideração da pessoa jurídica. Em caso de abuso da personalidade jurídica, 
caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a requeri-
mento da parte, ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no processo, desconsi-
derá-la para que os efeitos de determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos 
bens particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica, beneficiados direta ou 
indiretamente pelo abuso.
A mera existência de grupo econômico sem a presença dos requisitos de que trata o caput 
desse artigo não autoriza a desconsideração da personalidade da pessoa jurídica. Não cons-
titui desvio de finalidade a mera expansão ou a alteração da finalidade original da atividade 
econômica específica da pessoa jurídica.
A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia, preferencialmente em meio eletrônico. 
Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que:
I − nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para 
a emissão;
II − mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração dire-
ta ou indireta;
III − mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administra-
ção, garantidas as condições de segurança das informações.
A referida Lei promoveu alterações significativas na CTPS digital, como forma de padroni-
zar o contrato de trabalho; os prazos também foram alterados, tornando-se assuntos importan-
tes para as próximas provas.
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DIREITO DO TRABALHO
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Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos pelo Minis-
tério da Economia, em regulamento próprio, privilegiada a emissão em formato eletrônico. A 
CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pes-
soas Físicas (CPF).
O PULO DO GATO
GUARDE ESTES PRAZOS: o empregador terá o prazo de cinco dias úteis para anotar na CTPS, 
em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, confor-
me instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. O trabalhador deverá ter aces-
so às informações da sua CTPS no prazo de até quarenta e oito horas a partir de sua anotação.
A comunicação, pelo trabalhador, do número de inscrição no CPF, ao empregador, equivale 
à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.
Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS 
em meio digital equivalem às anotações.
Também tivemos significativa alteração quanto à marcação e ao controle do horário/jorna-
da de trabalho. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.
O PULO DO GATO
Para estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora 
de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expe-
didas pela Secretaria Especial de Previdênciae Trabalho do Ministério da Economia, permitida 
a pré-assinalação do período de repouso.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará 
do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.
Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas 
(eSocial) será substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de 
obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.
Esses são os aspectos mais importantes para fins de provas.
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5. lei n. 13.709/2018 (lei gerAl De proteção De DADos – lgpD)
Novamente, temos uma vasta legislação que urge por uma tratativa mais específica, rela-
cionada ao direito do trabalho. Por se tratar de uma “lei da moda”, costuma constar em editais 
de provas, com grandes chances de ser cobrada não só em provas objetivas, mas também em 
questões subjetivas.
Essa Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por 
pessoa natural ou por pessoa jurídica, de direito público ou privado, com o objetivo de proteger 
os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, e o livre desenvolvimento da perso-
nalidade da pessoa natural. As normas gerais contidas nessa Lei são de interesse nacional, e 
devem ser observadas pela União, pelos estados, pelo Distrito Federal e pelos municípios.
A disciplina da proteção de dados pessoais tem como fundamentos:
I − o respeito à privacidade; 
II − a autodeterminação informativa; 
III − a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;
IV − a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem; 
V − o desenvolvimento econômico, tecnológico e a inovação; 
VI − a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e
VII − os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exer-
cício da cidadania pelas pessoas naturais.
Toda pessoa natural (aqui temos a figura do empregado) tem assegurada a titularidade de 
seus dados pessoais e garantidos os direitos fundamentais de liberdade, de intimidade e de 
privacidade, nos termos dessa Lei.
O titular dos dados pessoais tem direito de obter do controlador, em relação aos dados do 
titular por ele tratados, a qualquer momento e mediante requisição: 
I − confirmação da existência de tratamento; 
II − acesso aos dados; 
III − correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados; 
IV − anonimização, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou trata-
dos em desconformidade com o disposto nessa Lei;
V − portabilidade dos dados a outro fornecedor de serviço ou produto, mediante requisição 
expressa, de acordo com a regulamentação da autoridade nacional, observados os segredos 
comercial e industrial;
VI − eliminação dos dados pessoais tratados com o consentimento do titular, exceto nas 
hipóteses previstas no art. 16 dessa Lei; 
VII − informação das entidades públicas e privadas com as quais o controlador realizou 
uso compartilhado de dados; 
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
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VIII − informação sobre a possibilidade de não fornecer consentimento e sobre as conse-
quências da negativa; 
IX − revogação do consentimento, nos termos do § 5º do art. 8º dessa Lei.
O PULO DO GATO
Os dados pessoais referentes ao exercício regular de direitos pelo titular não podem ser utiliza-
dos em seu prejuízo. A defesa dos interesses e dos direitos dos titulares de dados poderá ser 
exercida em juízo, individual ou coletivamente, na forma do disposto na legislação pertinente, 
acerca dos instrumentos de tutela individual e coletiva.
O controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de tratamento de da-
dos pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou coletivo, em violação à 
legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo.
O juiz, no processo civil, poderá inverter o ônus da prova a favor do titular dos dados quan-
do, a seu juízo, for verossímil a alegação, houver hipossuficiência para fins de produção de 
prova ou quando a produção de prova pelo titular resultar-lhe excessivamente onerosa.
As ações de reparação por danos coletivos que tenham por objeto a responsabilização 
podem ser exercidas coletivamente em juízo, observado o disposto na legislação pertinente. 
Aquele que reparar o dano ao titular tem direito de regresso contra os demais responsáveis, na 
medida de sua participação no evento danoso.
Os agentes de tratamento só não serão responsabilizados quando provarem: 
I − que não realizaram o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído;
II − que, embora tenham realizado o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído, não 
houve violação à legislação de proteção de dados; ou
III − que o dano é decorrente de culpa exclusiva do titular dos dados ou de terceiro.
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Direitos e Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Homogêneos na Esfera Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
RESUMO
Conforme a aplicação analógica do artigo 81, parágrafo único, do CDC, os direitos coletivos 
podem ser de três espécies: difusos, coletivos ou individuais homogêneos.
Os direitos difusos e coletivos podem ser denominados como TRANSINDIVIDUAIS. Os di-
reitos difusos são aqueles que pertencem a uma coletividade, e não a indivíduos isolados. 
Os direitos coletivos são passíveis de individualização, pois se referem a grupos ou classes. 
Já os direitos individuais homogêneos tratam de direitos essencialmente individuais, sendo 
também chamados de acidentalmente coletivos, na medida em que podem ser ajuizados co-
letivamente.
Existe o critério da DUPLA VISITA nas fiscalizações que devem ser cumpridas pelos profis-
sionais responsáveis por esse trabalho.
A fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos seguintes casos:
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções 
ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instru-
ção dos responsáveis;
b) na primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente 
inaugurados ou empreendidos.
O empregador terá o prazo de cinco dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos traba-
lhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério da Economia. O trabalhador deverá ter acesso às informações da 
sua CTPS no prazo de até quarenta e oito horas a partir de sua anotação.
Para os estabelecimentos com maisde vinte trabalhadores será obrigatória a anotação da 
hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, per-
mitida a pré-assinalação do período de repouso.
Os dados pessoais referentes ao exercício regular de direitos pelo titular não podem ser 
utilizados em seu prejuízo. A defesa dos interesses e dos direitos dos titulares de dados po-
derá ser exercida em juízo, individual ou coletivamente, na forma do disposto na legislação 
pertinente, acerca dos instrumentos de tutela individual e coletiva.
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DIREITO DO TRABALHO
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EXERCÍCIOS
001. (INÉDITA/2021) O que diferencia um dissídio individual de um dissídio coletivo não é 
necessariamente o número de litigantes que compõem o conflito: mesmo que haja dezenas 
e centenas de indivíduos em litisconsórcio, ainda assim a ação poderá tratar de interesses 
individuais.
002. (INÉDITA/2021) O dissídio coletivo é submetido para análise pelo Tribunal, e versa sobre 
interesses abstratos de uma categoria ou grupo, a fim de que sejam fixadas normas ou inter-
pretada a aplicação daquelas já existentes.
003. (INÉDITA/2021) Decorrido mais de dois anos de sua vigência, caberá revisão das deci-
sões que fixarem condições de trabalho, quando se tiverem modificado as circunstâncias que 
as ditaram, de modo que tais condições tenham se tornado injustas ou inaplicáveis. A revisão 
poderá ser promovida por iniciativa do Tribunal prolator, da Procuradoria da Justiça do Traba-
lho, das associações sindicais ou de empregador ou empregadores interessados no cumpri-
mento da decisão.
004. (FGV/FIOCRUZ/TECNOLOGISTA EM SAÚDE/2010) Em uma obra ou indústria, o adicio-
nal pago aos trabalhadores que exercem atividades ou operações que por sua natureza, condi-
ções ou métodos de execução os exponham a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de 
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade dos agentes e do tempo máximo de 
exposição aos seus efeitos, é denominado:
a) adicional de insalubridade.
b) adicional de periculosidade.
c) adicional noturno.
d) auxílio-doença.
e) auxílio-invalidez.
005. (QUADRIX/COREN−DF/TÉCNICO EM CONTABILIDADE/2013) O Direito do Trabalho tem 
por objetivo regular as relações trabalhistas entre empregador e empregado. Protege o empre-
gado contra os abusos praticados pelo empregador, ao mesmo tempo em que estabelece as 
obrigações do empregado. É representado por um conjunto de princípios, regras e instituições 
relativas à relação de trabalho subordinado e situações equivalentes, que visam assegurar as 
melhores condições de trabalho. O artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por 
exemplo, estabelece que a jornada mínima de trabalho seja de oito horas diárias, desde que 
não haja expressamente outro limite. O art. 7º, inciso XIII, da Constituição federal estabelece 
duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias, e 44 semanais, facultadas à 
compensação de horários e à redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva de 
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trabalho. Entre duas jornadas de trabalho deverá haver um período mínimo de descanso. Esse 
período mínimo de descanso, estabelecido pela lei, é de:
a) quinze horas consecutivas.
b) quatorze horas consecutivas.
c) treze horas consecutivas.
d) doze horas consecutivas.
e) onze horas consecutivas.
006. (FCC/TRT−9/TÉCNICO JUDICIÁRIO−ÁREA ADMINISTRATIVA/2013) O prazo prescri-
cional para ajuizamento de ação judicial, após a extinção do contrato de trabalho, com o objeti-
vo de pleitear créditos resultantes das relações de trabalho aos trabalhadores urbanos e rurais, 
respectivamente, é de:
a) dois anos e cinco anos, até o limite de cinco anos.
b) cinco anos e dois anos, até o limite de cinco anos.
c) dois anos e dois anos, até o limite de cinco anos.
d) cinco anos e cinco anos, até o limite de dois anos.
e) cinco anos e dois anos, até o limite de dois anos.
007. (FCC/TRT−9/TÉCNICO JUDICIÁRIO−ÁREA ADMINISTRATIVA/2013) Considere as 
proposições:
( ) atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou mé-
todos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de 
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição 
aos seus efeitos. ( ) a eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção 
de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a 
utilização, pelo trabalhador, de EPI’s que diminuam a intensidade do agente agressivo, a limites 
de tolerância.
008. (FCC/TRT−9/TÉCNICO JUDICIÁRIO−ÁREA ADMINISTRATIVA/2013) O trabalho em 
condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional sobre o salário sem os 
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. O 
percentual do adicional de periculosidade é de:
a) 10%.
b) 50%.
c) 20%.
d) 40%.
e) 30%.
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009. (INÉDITA/2021) A prevenção de acidentes e a melhoria das condições do ambiente do 
trabalho são previstas na legislação brasileira, de forma incisiva, como na Constituição e na 
Consolidação das Leis do Trabalho.
Acerca desse assunto, julgue o item a seguir.
No caso de ocorrer acidente de trabalho com um empregado por dolo do empregador, este 
será isento de indenização se tiver disponibilizado seguro contra acidentes de trabalho para 
todos os seus empregados.
010. (CIEE/TRT−10/ESTAGIÁRIO DE DIREITO/2019) Assinale a alternativa correta acerca do 
que são direitos constitucionais dos trabalhadores.
a) Seguro-desemprego, em qualquer caso de desemprego.
b) Garantia de salário, podendo ser inferior ao mínimo, para os que percebem remunera-
ção variável.
c) Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
d) Participação nos lucros, ou resultados, vinculada à remuneração.
011. (FCC/TRT−6/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) Quanto à relação de emprego e às relações 
de trabalho lato sensu, é INCORRETO afirmar:
a) trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e 
risco próprios, sem subordinação ao seu contratante.
b) trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado even-
to, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins nor-
mais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho.
c) trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto, 
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanen-
te ou ao acréscimo extraordinário de serviços, comintermediação de empresa de trabalho 
temporário.
d) trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distin-
tos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de em-
prego, nos termos da CLT, mas não se igualando, em direitos, aos trabalhadores com vínculo 
empregatício permanente.
e) relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual 
e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário.
012. (COMPERVE/PREFEITURA DE NATAL−RIO GRANDE DO NORTE/2005) A Consolidação 
das Leis Trabalhistas (CLT) estabelece normas que regulam:
a) relações administrativas de qualquer atividade econômica.
b) relações de direção, organização e controle.
c) relações individuais e coletivas de trabalho.
d) relações de trabalho da empresa principal e de suas filiais.
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013. (FGV/OAB−PRIMEIRA FASE/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará, desde 
fevereiro de 2018, na qual exerce a função de atendente e recebe o valor correspondente a um 
salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador 
pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no direito do trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, em 
razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de 
trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo admi-
tida de forma expressa ou tácita.
014. (FGV/OAB−PRIMEIRA FASE/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja redu-
zir em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada 
(PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa, em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida, sem fazer qualquer ressalva, e três meses depois ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afir-
mativa correta.
a) A adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) so-
mente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor rece-
bido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
015. (FGV/OAB−PRIMEIRA FASE/2018) Em determinada localidade, existe a seguinte situ-
ação: a convenção coletiva da categoria para o período 2018/2019 prevê o pagamento de 
adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de segunda-feira a sábado. Ocorre que a 
sociedade empresária Beta havia assinado um acordo coletivo para o mesmo período, porém 
alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas horas extras com adicional de 60%.
De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer.
a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50%, previsto na Constituição federal.
c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, 
ou seja, 65%.
d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção.
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016. (FGV/OAB−PRIMEIRA FASE/2018) O sindicato dos empregados em tinturaria de deter-
minado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, pelo qual, reconhe-
cendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual de FGTS 
para 3%, durante dois anos. Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da CLT, assi-
nale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque foi fruto de negociação coletiva, ao qual a Reforma Tra-
balhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele terá 
validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentu-
al de FGTS.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, o 
que não aconteceu no caso apresentado.
017. (FGV/OAB−PRIMEIRA FASE/2017) Na convenção coletiva de determinada categoria, fi-
cou estipulado que o adicional de periculosidade seria pago na razão de 15% sobre o salário-
-base, pois, comprovadamente, os trabalhadores permaneciam em situação de risco durante 
metade da jornada cumprida. Sobre a cláusula em questão, assinale a afirmativa correta.
a) A cláusula não é válida, pois se trata de norma de ordem pública.
b) A validade da cláusula depende de homologação judicial.
c) A cláusula é válida, porque a Constituição da República garante eficácia aos acordos e às 
convenções coletivas.
d) A legalidade da cláusula será avaliada pelo juiz, porque a Lei e o TST são silentes a respeito.
018. (FGV/OAB/PROVA DE JUNHO/2021) Luiz e Selma são casados e trabalham para o mes-
mo empregador. Ambos são teletrabalhadores, tendo o empregador montado um home office 
no apartamento do casal, de onde eles trabalham na recepção e no tratamento de dados infor-
matizados. Para a impressão dos dados que serão objeto de análise, o casal necessitará de 
algumas resmas de papel, assim como de toner para a impressora que utilizarão. Assinale a 
opção que indica quem deverá arcar com esses gastos, de acordo com a CLT.
a) Cada parte deverá arcar com 50% desse gasto.
b) A empresa deverá arcar com o gasto porque é seu o risco do negócio.
c) A responsabilidade por esse gasto deverá ser prevista em contrato escrito.
d) O casal deverá arcar com o gasto, pois não há como o empregador fiscalizar se o material 
será utilizado apenas no trabalho.
019. (FGV/OAB/PROVA DE JUNHO/2021) Desde abril de 2019, Denilson é empregado em 
uma indústria de cosméticos, com carteira profissional assinada. No último contracheque de 
Denilson, verificou-se o pagamento das seguintes parcelas: abono, prêmio, comissão e diária 
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para viagem. Considerando essa situação, assinale a opção que indica a verba que, de acordo 
com a CLT, integra o salário e constitui base de incidência