51936615-o-decimo-terceiro-salario-aviso-previo-a-dispensa-sem-justa-causa-rescisao-indireta-pedido-de-demissao-do-contrato-de-trabalho-no-brasil-e1657890501

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DIREITO DO TRABALHO
O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO, A DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA, RESCISÃO INDIRETA, PEDIDO DE DEMISSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO NO BRASIL
Livro Eletrônico
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
Rescisão Indireta, 
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação ................................................................................................................................... 3
O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, Rescisão 
Indireta, Pedido de Demissão do Contrato de Trabalho no Brasil ........................................ 4
1. O Décimo Terceiro Salário na Legislação Brasileira ............................................................ 4
2. O Instituto do Aviso Prévio e suas Alterações Legislativas .............................................. 6
3. Dispensa Sem Justa Causa: Conceito e Repercussões ..................................................... 10
4. Rescisão Indireta: Conceito e Repercussões ....................................................................... 11
5. O Pedido de Demissão do Trabalhador .................................................................................13
6. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI: mais Informações .................................................. 14
7. A Pandemia e os Sistemas de Dispensa ............................................................................... 14
Resumo .............................................................................................................................................16
Questões de Concurso .................................................................................................................20
Gabarito ........................................................................................................................................... 65
Referências ..................................................................................................................................... 66
Anexo ............................................................................................................................................... 67
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
Rescisão Indireta, 
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ApresentAção
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de Cas-
tro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Estamos continuando aqui sua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você 
deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro do pro-
fessor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha aprovação 
no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar um dou-
trinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui na preparação 
suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar melhor 
o que precisa saber para as provas. Gosto de trazer mapas mentais para a melhor fixação do 
conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho mais fácil para você 
entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para te ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vademecum o tempo inteiro.
Também incluo questões inéditas para você surpreender a banca e não o contrário! Fique 
muito esperto com as minhas dicas pois, geralmente, são dicas que já foram cobradas algu-
mas vezes em provas anteriores ou se trata de inovação legislativa.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios e respondendo questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material vai lhe ajudar 
a chegar à posse. Espero seu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas lá no 
fórum do aluno.
Estamos passando por um momento muito sensível diante da pandemia da COVID 19 e, 
apesar da distância física, saiba que estou por aqui, do outro lado, estudando muito e prepa-
rando o melhor material para você conseguir alcançar seu sonho da aprovação como eu con-
quistei. Vamos juntos que vai dar certo!
Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa 
equipe do GRAN. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas 
com os conteúdos. Vamos começar? Abraços!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
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Maria Rafaela
O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO, A 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA, RESCISÃO INDIRETA, 
PEDIDO DE DEMISSÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO NO BRASIL
1. o Décimo terceiro sAlário nA legislAção BrAsileirA
Vamos abordar aqui um assunto muito importante cobrado em provas acerca do 13º salá-
rio. Sua previsão, em bases legais, está no seguinte conjunto normativo: Lei n. 4090/1962, Lei 
n. 4749/1965 e LC 150/2005.
O 13º salário compreende um pagamento a mais da remuneração do trabalhador 
que, se completados, os 12 meses, confere o direito ao 13º salário INTEGRAL e se não, o 
PROPORCIONAL.
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma 
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação cor-
responderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano 
correspondente.
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. A 
gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os 
de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação 
da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes 
de dezembro.
Então, vamos citar exemplos para ficar mais claro:
EXEMPLO
Rui começou a trabalhar em 2 de janeiro de 2020 e, no final de 2020, ele aufere R$1.500,00 
mensal. No fim do ano de 2020, ele terá direito ao recebimento de mais R$1.500,00 que é seu 
13 salário integral.
Agora, se Rui começou a trabalhar em junho de 2020, ao final do ano, ele terá que receber o 13º 
salário também. Porém, como não laborou o ano inteiro, receberá de forma proporcional: 6/12, 
ou seja, metade do valor que seria devido integralmente, ou seja, R$750,00.
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A gratificação salarial será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, 
compensada a importância que, a título de adiantamento,o empregado houver recebido na 
forma seguinte:
Integral ou proporcional. 
O adiantamento será pago ao ensejo 
das férias do empregado, sempre que 
este o requerer no mês de janeiro do 
correspondente ano.
O empregador não estará obrigado a pagar 
o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano, o empregador pagará, como adiantamento 
da gratificação de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Incide contribuição 
previdenciária.
DÉCIMO TERCEIRO 
SALÁRIO 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adianta-
mento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado 
no mês anterior.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
DICA!
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspon-
dente ano.
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento, o empregador poderá 
compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida e, se não bastar, com outro 
crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social, que incidem sobre a 
gratificação salarial referida nesta Lei, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação da 
Previdência Social.
DICA!
De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empre-
gado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do 
décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
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2. o instituto Do Aviso prévio e suAs AlterAções legislAtivAs
Godinho (2020, p. 1436) define o conceito de aviso prévio nos seguintes termos:
Aviso prévio, no direito do trabalho, é instituto de natureza multidimensional, que cumpre as funções 
de declarar à parte contratual adversa a vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido 
de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com 
o correspondente pagamento do período do aviso. (GODINHO, 2020, p. 1436)
Então, o aviso prévio é um exercício da boa-fé que deve existir na relação de emprego, para 
fins de encerrar o pacto laboral, que deve ser tanto do empregado quanto do empregador que 
possui interesse na extinção do pacto laboral.
Com isso, AVISO PRÉVIO tem três características: COMUNICAÇÃO, PRAZO E PAGAMENTO.
Declara a vontade de romper o contrato. 
Isso se integra o contrato para todos os fins.
Indenizado ou trabalhado: nos dois casos, 
precisa constar o fim do aviso para a baixa na 
CTPS do trabalhador.
É pago o valor do aviso prévio que é, no 
mínimo, 30 dias.
Natureza salarial quando for trabalhado.
PAGAMENTO 
COMUNICAÇÃO 
AVISO PRÉVIO 
Trinta dias no mínimo, conforme preceito 
constitucional.
A cada ano trabalhador, três dias a mais 
de aviso até o limite de 60 dias de aviso. 
PRAZO 
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Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que per-
ceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso prévio proporcional. Aos 30 dias de avi-
so-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 dias.
DICA!
O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido 
pela Lei n. 12.506/2011, aplica-se também a favor do empre-
gador.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tem-
po de serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O cabimento do aviso prévio é quando se encerra o contrato de trabalho em contratos por 
prazo indeterminado e, no caso dos contratos por prazo determinado, é devido quando existem 
as chamadas cláusulas assecuratórias de direito recíproco que propiciam os efeitos da moda-
lidade de contrato por prazo indeterminado ao contrato por prazo determinado.
Existem limites no que tange ao aviso prévio e a realização de horas extras, dos quais 
destaca-se:
Súmula n. 230 
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JOR-
NADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no 
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
O aviso prévio pode ser trabalhado – quando, efetivamente, durante o aviso prévio, o tra-
balhador executa suas atividades no período determinado. Mas também pode ser indenizado, 
ocorrendo quando o trabalhador não executa suas atividades, mas deve receber o valor do aviso.
No aviso prévio trabalhado, existe a natureza salarial. O aviso indenizado tem natureza 
indenizatória, sendo que ambos se submetem aos recolhimentos do FGTS e, ainda, a sua con-
tagem (sua projeção) deve constar como a data do encerramento do contrato no momento da 
anotação da baixa da CTPS pelo empregador.
Como se calcula o aviso prévio quando estamos diante de salários recebidos na forma 
variável, professora?
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm
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Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo será feito de acordo com a 
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. Além disso, o valor das horas extraordinárias 
habituais integra o aviso prévio indenizado.
Tem-se importante entendimento sumulado do TST:
Súmula n. 305 do TST 
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO O 
pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contri-
buição para o FGTS.
É devido o aviso prévio na despedida indireta e na dispensa sem justa causa. Não é devido 
no caso de dispensa por justa causa do trabalhador e pedido de demissão.
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o em-
pregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efei-
tos legais.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do sa-
lário integral.
É facultado ao empregadotrabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em 
que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do 
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos.
Existe direito de retratação no aviso prévio? Sim.
Está previsto na CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado 
o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, 
o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
DICA!
A retratação para ocorrer precisa de comum acordo entre em-
pregado e empregador.
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que 
justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração corres-
pondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a res-
cisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador.
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Apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa ex-
clusiva do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa 
física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, 
para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltas graves e ter 
uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
Destaque-se importante decisão do TST em Orientação Jurisprudencial:
Orientação Jurisprudencial 82/TST-SDI-I - Aviso prévio. Baixa na CPTS. CLT, art. 487 «A 
data de saída a ser anotada na CPTS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado.»
O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas considera-
das pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Na culpa recíproca entre as partes, deve incidir metade do valor do aviso prévio e, ainda, 
deve ficar atento à nova modalidade de extinção das relações contratuais trazidas pela Refor-
ma Trabalhista, destacadamente, no art. 484-A da CLT que promete ser uma das tendências 
das provas objetivas nos próximos anos:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – por metade
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 
18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vin-
culada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 
da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no 
Programa de Seguro-Desemprego.
Por fim, fique esperto(a) com essas três súmulas do TST sobre o tema:
Súmula n. 182 
AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI N. 6.708, DE 30.10.1979 O tempo 
do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional pre-
vista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.
Súmula n. 242 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei n. 
6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei n. 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário 
mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adi-
cionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo compu-
tável a gratificação natalina.
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https://www.legjur.com/legislacao/art/dcl_00054521943-487
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art18
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art20
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Súmula n. 314 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO Se ocorrer a 
rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado 
a Súmula n. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido 
não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis n.s 6.708, de 30.10.1979 e 
7.238, de 28.10.1984.
Algumas situações são importantes que você leve para a prova:
• 1) O aviso prévio não pode ser cumprido em casa. Se o empregador não quiser que o 
obreiro trabalhe, tem que indenizar;
• 2) Se é da iniciativa do empregado não continuar no trabalho, precisa dar o aviso prévio 
ao empregador, em regra;
• 3) Se é situação do empregado conseguir outro emprego, aí já não precisa cumprir o 
aviso prévio e nem deverá ter o referido desconto no TRCT;
• 4) No curso do aviso prévio, pode existir retratação;
• 5) Se a empregada no aviso prévio engravidar, faz jus à estabilidade no emprego. O mes-
mo efeito vale para o caso de acidente do trabalho. Não cabe para configurar a garantia 
provisória no emprego em situações de dirigente sindical ou cipeiro;
• 6) No curso do aviso prévio e, de repente, o obreiro cometer uma situação de justa causa, 
incidirão os efeitos da dispensa por justa causa, ou seja, o aviso prévio não é impeditivo 
para justa causa. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer 
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante 
do respectivo prazo;
• 7) Só existe retratação no aviso prévio se tanto trabalhador como empregador concor-
dar.
3. DispensA sem JustA cAusA: conceito e repercussões
É o modelo regra de ruptura da relação contratual, principalmente, tratando-se do princípio 
que vigora quanto à continuidade da relação de emprego e das presunções favoráveis ao tra-
balhador, com a aplicação da norma mais favorável.
Relembre que o STF afirmou não ser autoaplicável o caput do artigo 7 da CF/1988, afas-
tando a aplicabilidade da Convenção 158 da OIT, ocasião em que a dispensa não precisa ser 
motivada pelo empregador. Logo, admite-se a DENÚNCIA VAZIA do contrato de trabalho.
No entanto, isso não é absoluto, na medida em que se proíbe a dispensa discriminatória. 
Nesse ponto, relembre comigo a súmula abaixo do TST:
Súmula n. 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA 
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO Presume-se discrimi-
natória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que 
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DIREITO DO TRABALHO
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suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração 
no emprego.
Esse conjunto de princípios está concentrado no teor da Súmula n. 212 do TST que é im-
portante para a sua prova:
Súmula n. 212 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de ser-
viço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive, todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, e, ainda, as verbas refe-
rentes às horas extras não pagas, 13º salários não pagos, aviso prévio, FGTS de todo o período 
contratual com a multa de 40% e, ainda, direito ao seguro-desemprego se preencher os requi-
sitos legais.
Além disso, não se pode dispensar quando se trata de garantia provisória no emprego, em 
regra. Se for esta a opção do empregador, deve ele pagar todo o valor dos salários do período 
da estabilidade.
Estabilidade provisória é a proteção estabelecida na lei que proíbe o empregador de res-
cindir o contrato de trabalho e demitir o empregado sem justa causa por um lapso de tempo.
No caso da gestante, é preciso ficar atento com o entendimento do STF e do TST, no senti-
do de precedentes em que a gestante não consegue estabilidade no emprego após fim do pra-
zo do contrato por prazo determinado e da situação da empregada temporária. Esses temas 
são muito sensíveis e é preciso ficar em constante atualização.
4. rescisão inDiretA: conceito e repercussões
Os efeitos da rescisão indireta são os mesmos que já trabalhamos acima sobre a dispensa 
sem justa causa. Aqui é o direito do trabalhador de resistir a uma relação trabalhista abusiva.
Nesse aspecto, o direito de resistência se justifica exatamente pelo descumprimento de 
obrigações trabalhistas pelo empregador, configurando um abuso do poder diretivo do empre-
gador. Esse direito de resistência pode ser exercido pelo trabalhador para fins de receber todas 
as verbas rescisórias, inclusive, aviso prévio indenizado e FGTS com a multa dos 40% e até 
alvarás ou as guias de seguro-desemprego.
Existe aqui a justa causa do empregador. O empregador errou e, na concepção da CLT, será 
punido com os efeitos.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Lembremos que nos casos de contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória 
recíproca, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho também com todos os efeitos 
do contrato de trabalho de prazo indeterminado.
Com isso, veja na CLT as hipóteses levantadas pelo legislador. Contudo, devem ser con-
sideradas outras situações além das que constam, como, por exemplo, situação de assédio 
moral, assédio sexual, ausência de entregas de EPIs em tempos de pandemia:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver 
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao emprega-
do rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de 
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final 
decisão do processo.
DICA!
É possível rescisão indireta do trabalhador em situações de 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho quando o 
empregador descumpre suas obrigações. O fato de o contrato 
estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer situação que 
leve o trabalhador a pedir a rescisão do contrato por se tratar 
de uma das hipóteses de rescisão indireta. Ex.: suspensão in-
justificada do plano de saúde ou dos recolhimentos do FGTS 
no caso de interrupção do contrato. O MESMO RACIOCÍNIO 
VALE PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGA-
DOR EM RELAÇÃO AO OBREIRO.
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
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001. (FCC/TRT-22ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) O empregado poderá considerar rescin-
dido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às 
suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.
A assertiva estava em conformidade com a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
Certo.
O empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador não cumprir 
com as obrigações contratuais, assim podendo pleitear o pagamento das respectivas indeni-
zações, permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo.
5. o peDiDo De Demissão Do trABAlhADor
Nessa situação, o trabalhador não tem mais interesse em continuar a relação de emprego. 
Com isso, ele pede demissão. O motivo desse pedido de demissão pode ser tanto por encontrar 
outro emprego ou, simplesmente, por motivos pessoais. Nesse caso, o empregado deve pagar 
o aviso prévio ao empregador ou cumpri-lo, salvo se for o caso de encontrar outro emprego.
Com o pedido de demissão, o empregado permanece com o direito de ter o recolhimento 
do FGTS, mas não pode levantá-lo e, ainda, não há direito à multa dos 40% do FGTS e nem ao 
seguro-desemprego.
Esse pedido de demissão pode ocorrer tanto em CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
e em CONTRATOSPOR PRAZO INDETERMINADO.
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DICA!
É possível pedido de demissão do trabalhador em situações 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho quando 
o empregador descumpre suas obrigações. O fato de o con-
trato estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer situação 
que leve o trabalhador tenha interesse no pedido de demissão, 
mas é preciso ter cautela para não se configurar uma situação 
de coação disfarçada no caso concreto. O MESMO RACIOCÍ-
NIO VALE PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPRE-
GADOR EM RELAÇÃO AO OBREIRO.
Há precedentes do TST, inclusive, do ano de 2020, em que o pedido de demissão afasta 
garantia de estabilidade provisória por gravidez. É irrelevante para o deslinde da questão o fato 
de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido de demissão, já 
que a garantia constitucional de estabilidade gestante provisória, prevista no artigo 10, II, “b”, 
do ADCT, é para a dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Se houve pedido de demissão e não 
dispensa pelo empregador, é válido.
6. extinção Do contrAto pelo pDv/pDi: mAis informAções
É situação de DISTRATO DO CONTRATO DE TRABALHO, na medida em que as partes con-
cordam em pôr fim à relação contratual.
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou cole-
tiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes.
Com base nisso, há precedentes do STF antes da Reforma Trabalhista que sustentam a 
possibilidade de QUITAÇÃO GERAL E IRREVOGÁVEL DA RELAÇÃO TRABALHISTA.
Nesse caso, existe precedente do STF, no RE n. 590.415, em que ficou deliberado que pode 
existir os efeitos dessa quitação geral quando se trata de PDV ou PDI aprovado por negociação 
coletiva trabalhista com a participação de sindicato dos trabalhadores. Tem que existir aqui 
situação de AMPLA DIVULGAÇÃO que propicie a livre adesão do trabalhador ao que cons-
ta no PLANO.
Com a Reforma Trabalhista, esses planos tiveram AMPLOS PODERES RESCISÓRIOS, na 
mesma linha do que já deliberou o STF. Sugiro a leitura, para a prova, do artigo 477-B da CLT.
7. A pAnDemiA e os sistemAs De DispensA
A pandemia trouxe, entre outros, a Lei n. 14020/2020, que não pode ser usada contra o 
trabalhador. Com isso, o empregador, ao aderir às regras de redução de jornada e salário e 
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suspensão contratual do trabalho, deve observar alguns limites relacionados à dispensa do 
trabalhador.
Isso porque quando o empregador aderiu às regras da Lei n. 14.020/2020 que foi o produto 
da conversão da MP n. 936/2020, ele não pode simplesmente demitir o trabalhador, sob pena 
de algumas sanções. Durante o gozo desses benefícios, haverá uma ESPÉCIE DE GARANTIA 
PROVISÓRIA NO EMPREGO.
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no empre-
go (sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legisla-
ção em vigor, de indenização no valor de:
Art. 11, I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de ga-
rantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou 
superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia 
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior 
a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisó-
ria no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou 
superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Art. 12, § 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão 
temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Lei, deverão ser comunicados pe-
los empregadores ao respectivo sindicato da categoria profissional, no prazo de até 10 (dez) dias 
corridos, contado da data de sua celebração.
§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão 
sobre a negociação coletiva.
DICA!
O disposto neste assunto não se aplica às hipóteses de pedido 
de demissão ou dispensa por justa causa do empregado. Ou 
seja, pode ser aplicada a justa causa ou ser aceito o pedido de 
demissão.
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RESUMO
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma 
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação cor-
responderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano 
correspondente.
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. A 
gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os 
de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação 
da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes 
de dezembro.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: trinta dias aos que per-
ceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, 
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar 
ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação de-
pois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse 
sido dado.
A data de saída a ser anotada na CPTS deve corresponder a do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a res-
cisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador.
Apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa ex-
clusiva do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa 
física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, 
para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltasgraves e ter 
uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superio-
res hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não 
cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, 
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus 
prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensi-
velmente a importância dos salários.
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Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive, todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, e, ainda, as verbas refe-
rentes às horas extras não pagas, 13º salários não pagos, aviso prévio, FGTS de todo o período 
contratual com a multa de 40% e, ainda, direito ao seguro-desemprego se preencher os requi-
sitos legais.
Extinção anormal do contrato de trabalho:
Por ato do EMPREGADOR 
Por ato do EMPREGADO 
EXTINÇÃO ANORMAL DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
POR PRAZO DETERMINADO 
COM CLÁUSULA 
ASSECURATÓRIA DE DIREITO 
RECÍPROCO 
Direito a todas as verbas do contrato 
por prazo indeterminado.
Direito ao aviso prévio.
Direito à multa de 40% do FGTS.
Direito ao pagamento de todas as 
verbas.
Se preencher os requisitos, pode 
receber o seguro-desemprego.
O empregado deve dar o aviso prévio ao 
trabalhador.
Não há direito à multa de 40% do FGTS.
Pagamento das demais verbas rescisórias.
Não pode sacar o FGTS e nem tem direito 
ao seguro-desemprego.
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Extinção do contrato por prazo indeterminado:
Dispensa sem justa causa: tem o máximo de direitos 
trabalhistas para receber, inclusive, FGTS com a multa 
de 40% e seguro-desemprego.
Morte do empregador? Às vezes.
Pedido de demissão: ato do obreiro que 
perde o direito à multa de 40% do FGTS e 
seguro-desemprego. 
EXTINÇÃO DO 
CONTRATO 
POR PRAZO 
INDETERMINADO 
Rescisão indireta: mesmos efeitos 
da dispensa sem justa causa.
Morte do empregado.
Extinção do estabelecimento.
Dispensa por justa causa.
Culpa recíproca - Súmula n. 14 do TST. 
PDV/PDI - DISTRATO - Reforma 
Trabalhista.
Acordo entre as partes com 
a Reforma Trabalhista.
Dispensa sem justa causa e rescisão indireta:
DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA 
E RESCISÃO 
INDIRETA
Direito ao aviso prévio 
proporcional de 30 dias, no 
mínimo.
Direito ao FGTS com a multa de 40% 
e, se preencher as condições, ao 
seguro-desemprego.
Todas as verbas 
rescisórias, proporcionais e 
vencidas.
Estudar as Súmulas n. 182, 276, 
389 do TST.
Direito a todos os reajustamentos 
coletivos durante o aviso prévio, como, 
por exemplo, aumento do salário.
Baixa a CTPS nos termos do término 
do aviso prévio, seja trabalhado ou 
indenizado.
Se for demitido 30 dias antes 
da data-base, terá direito à 
indenização.
Saldo de salários.
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Pedido de demissão:
O empregado é que deverá conceder 
o aviso prévio de 30 dias ao 
empregador.
Veja a Súmula n. 276 do TST .
Tem direito ao saldo de salários e outras 
verbas integrais e proporcionais.
O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
PEDIDO DE 
DEMISSÃO DO 
OBREIRO 
Não tem direito à multa de 40% do 
FGTS.
Verbas rescisórias:
VERBAS 
RESCISÓRIAS 
SEGUNDO O TST
O empregado que se demite 
antes de complementar 12 meses 
de serviço tem direito a férias 
proporcionais.
VERBAS em dispensa sem justa causa 
no contrato por prazo indeterminado 
ou determinado quando têm cláusulas 
assecuratórias: a possibilidade de dispensa 
pelo empregador de recebimento do 
empregado das seguintes verbas; aviso prévio, 
inclusive, com projeção no contrato; 13º 
salário proporcional; férias proporcionais com 
1/3; FGTS com multa dos 40%.
Extinção anormal do contrato de trabalho 
a pedido do trabalhador ou dispensa 
pela empresa quando existe no contrato 
CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO 
RECÍPROCO: aplicação das normas que 
norteiam o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado.
O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
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QUESTÕES DE CONCURSO
002. (FGV/2020/OAB/PRIMEIRA FASE) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fe-
vereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um 
salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador 
pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, em 
razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de 
trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo admi-
tida de forma expressa ou tácita.
A arbitragem coletiva era admitida no Direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. 
O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides in-
dividuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da reunião 
de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do referido que 
precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS no que se refere ao RGPS – 
Regime Geral de Previdência Social. Com base nisso, destaca-se a CLT, no art. 507-A. Passou a 
legislação trabalhista a prever igualmente, de forma expressa, a possibilidade de utilização da 
arbitragempara resolver disputas trabalhistas. De acordo com a regra em questão, é possível 
a inserção de cláusula compromissória (espécie de convenção de arbitragem, ao lado do com-
promisso arbitral) em contratos individuais de trabalho quando a remuneração for superior a 
duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. A alternativa que preenche os requisitos é a “b”, pois a cláusula compromissória pre-
cisa ser expressa, é admitida e exige requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se 
esqueça: é preciso que o trabalhador tenha nível superior e a remuneração do empregado seja 
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. Além disso, a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa do em-
pregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307. Trata-se 
de avanço para a arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência do TST em 
geral refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais.
Letra b.
003. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir 
em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
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de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), com 
vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da empresa 
havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização prometi-
da sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista contra 
o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmati-
va correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, por 
direitos lesados. 
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) so-
mente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo. 
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena. 
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor rece-
bido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI). 
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser acordo ou convenção coletiva de trabalho.
d) Errada. A lei não tem essa previsão e também em nome dos princípios da segurança jurídica 
e da boa-fé, em que não se admite essa possibilidade.
Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista veio 
no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de todo o 
contrato de trabalho quando se realizar Plano de Demissão Voluntária (PDV) e PDI. O Plano 
de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante chamado 
PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do 
trabalho voluntariamente. Nos termos do 477-B inserido na CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Re-
forma Trabalhista), é esta: havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação geral, plena e 
irrevogável dos direitos trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode ser ACORDO OU 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a lei fez referência ao gênero. Em não havendo previsão em nor-
ma coletiva, dar-se-á quitação apenas das parcelas e valores, com base na OJ 270 da SDI-1 do 
TST. Em suma, A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) ao dispor sobre o PDV, em seu art. 
477-B, informa que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, 
desde que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Com base nas li-
ções de Henrique Correia (CORREIA, 2018, p. 439), tem-se mais uma que enfatiza a força dos 
instrumentos coletivos de trabalho.
Letra c.
004. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Em uma grande empresa que atua na prestação de 
serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: 
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Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do seu contra-
to, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do termo final de 
seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que foi indicada pelo empregador para 
compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes 
dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista). Diante 
das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica as 
empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
Aqui estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, na nova modalidade de 
garantia estabelecida pela CLT, que foi a de representantes dos empregados. Com base nisso, 
no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do 
seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos termos do art. 10 do ADCT 
da CF/1988 e entendimento do TST; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco 
antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho – para o TST aqui existe 
sim a garantia provisória, por se tratar de ACIDENTE; Larissa, que foi indicada pelo empregador 
para compor a CIPA da empresa – nesse caso, ela não tem direito à garantia provisória, salvo 
se tivesse eleita pelos empregados; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de represen-
tantes dos empregados – foi a inovação da Reforma Trabalhista. Então todas teriam a garantia 
provisória no emprego, salvo a Larissa. Veja aqui o entendimento do TST: de acordo com o 
item III da Súmula n. 378 do TST, o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza de garantia provisória de emprego em caso de acidente de trabalho, nos 
termos do art. 118 da Lei da Previdência Social (Lei n. 8.213/1991). A Quinta Turma do Tribunal 
Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um repositor de loja da 
Mazzini – Administração e Empreitas Ltda, de São Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carre-
four Shopping Taboão, em Taboão da Serra (SP), e sofreu acidente a caminho do trabalho. A 
decisão segue o entendimento consolidado do TST sobre a matéria. Acidente e demissão O 
empregado contou, na reclamação trabalhista, que o acidente acarretou uma lesão que exigiu 
a realização de procedimento cirúrgico. Durante o afastamento de 30 dias, foi demitido. Ele 
sustentou que teria direito à estabilidade provisória, pois acidentes ocorridos durante o deslo-
camento para o trabalho constituem acidentes de trabalho.
Letra c.
005. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira,das 12h 
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às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda ansio-
samente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma televisão. A 
respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde que 
haja concordância do empregado. 
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de 
fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano. 
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de 
trabalho. 
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março. 
a) Errada. Não há essa previsão, continuando a possibilidade de duas vezes.
c) Errada. Nos termos do art. 611-B da CLT.
d) Errada. No mês de janeiro.
Acerca do 13º salário, existe legislação específica, no sentido de que:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga 
pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. 
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adianta-
mento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior 
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus 
empregados. 
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no 
mês de janeiro do correspondente ano. 
Art. 3º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 1º des-
ta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos 
termos do Art. 3º da Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de 
natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
Letra b.
006. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Uma indústria de calçados, que se dedica à expor-
tação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu 
demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato por 
acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei nº 
13.467/17 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale a opção que 
indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente. 
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b) Todos poderão sacar o FGTS. 
c) Laura, somente. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não 
pode receber, pois foi dispensado por justa causa.
Quem pediu demissão não pode sacar FGTS.
Nos casos de aposentadoria por invalidez é possível o saque do FGTS? Sim, conforme previsto 
no art. 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser movimentada nos casos de apo-
sentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de aposentadoria por invalidez. Quem 
pede demissão ou é dispensado por justa causa não pode fazer saque de FGTS. Com isso, as 
pessoas acima que pediram demissão ou demitidas por justa causa não fazem jus. Mas pela 
LEI DO FGTS, os aposentados por invalidez podem fazer saque do FGTS, assim como aque-
les que fizeram acordo com o seu empregador. A demissão em comum acordo foi incluída 
na Reforma Trabalhista como forma de regulamentação de negociações ilegais feitas entre 
empregadores e funcionários. A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o 
colaborador definem o fim do contrato de trabalho de forma consensual. Nos termos do art. 
484-A da CLT: 
Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas rescisó-
rias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes das outras 
formas de extinção do contrato de trabalho. O empregado que aceitar o acordo receberá as verbas 
rescisórias da seguinte forma: a) o valor devido de aviso prévio indenizado será pago ao empregado 
apenas a metade, ou seja, a multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% 
do calculado sobre o FGTS.
Letra a.
007. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Paula trabalha na re-
sidência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, 
quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia 
da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento é 
por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre pu-
nição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula 
procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legisla-
ção específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
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Paula é doméstica, principalmente, porque labora mais dois dias da semana, conforme o art. 
1ª da LC n. 150/2015. Ainda preenche os requisitos do art. 3ª da CLT, principalmente, mediante 
a subordinação jurídica, na medida em que obedece às ordens, jornada, valor do salário e ainda 
tem que avisar o dia em que não comparece, justificando, não podendo se substituir. Logo, não 
é autônoma, mas, sim, doméstica.
Letra d.
008. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gilda e Renan são em-
pregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise 
econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, 
concedeu aviso prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso prévio trabalhado de 30 dias a 
Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela 
extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso prévio. 
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao término 
do aviso prévio. 
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso prévio. 
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Renan, até o 10º dia do 
términodo aviso.
a) Certa. Sim, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
b) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
c) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
d) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
A Reforma Trabalhista especificou uma UNIFORMIZAÇÃO DE PRAZOS quanto ao pagamento 
das verbas rescisórias. No que se refere ao prazo para pagamento das verbas trabalhistas, em 
que se inclui também o aviso prévio proporcional, não se faz mais distinção, devem ser pagas 
em até 10 dias, conforme o § 6º do art. 477 pela Lei n. 13.467/2017, sendo aviso prévio traba-
lhado ou indenizado. Nesse sentido, dispõe a CLT: 
Art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento 
de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término 
do contrato.
Letra a.
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009. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) O sindicato dos 
empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com 
uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a 
redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, de acordo 
com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma trabalhista 
conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele terá 
validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentu-
al de FGTS. 
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, o 
que não aconteceu no caso apresentado.
Existe, segundo discriminado na Reforma Trabalhista, do que pode ser delimitado em termos 
de negociação coletiva. O percentual do FGTS não pode ser objeto de transação. Com base 
nisso, destaca-se a CLT: 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclu-
sivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo […].
Letra c.
010. . (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Considerando a gra-
ve crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a 
metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato dos 
Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a solução 
para o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais 
favorável aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio 
de acordo individual de trabalho. 
b) Conceder férias coletivas de 30 dias. Correto, pois há a possibilidade de férias coletivas.
c) Promover o lockout. 
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio 
de acordo coletivo de trabalho. 
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a) Errada. Precisa de convenção coletiva.
c) Errada. É proibido.
d) Errada. Aqui, os contratos de trabalhos suspensos geram problemas de continuidade do 
trabalho aos empregados.
O ideal e menos penoso aos trabalhadores é a concessão de férias coletivas aos trabalhadores 
na medida em que não haverá suspensão dos direitos trabalhistas. LOCKOUT se trata de greve 
do próprio empregador, o que é vedado expressamente pelo Direito do Trabalho. No caso de 
suspensão do contrato de trabalho, isso pode gerar uma situação pior ao obreiro, na medida 
em que suspendem todos os efeitos do contrato de trabalho, seja no que se refere ao direito 
de recolhimento do FGTS como também da contagem de tempo de contribuição e serviços 
para a aposentadoria futura do trabalhador ou para a consecução de qualquer outro direito 
previdenciário.
Letra b.
011. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a socie-
dade empresária. 
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a 
vigência do acordo coletivo. 
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo será 
desnecessária. 
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser acertada 
por convenção coletiva de trabalho. 
a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida.
b) Errada. Não necessariamente.
d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva.
Nos termos do art. 7ª da CF/1988, é possível a redução de salários mediante negociação cole-
tiva. Sobre o tema, ainda, trata o art. 611-A da CLT que trata: 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico. 
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§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante 
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Letra c.
012. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gustavo foi emprega-
do da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 
2018, as partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à 
Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas partes e por 
um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo os ditames 
da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade das 
partes envolvidas. 
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter advo-
gado comum. 
c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial 
de jurisdiçãovoluntária, mas apenas contenciosa. 
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais de 
duas vezes o teto da Previdência Social. 
a) Errada. Precisam de dois advogados diferentes.
c) Errada. A Reforma Trabalhista permite.
d) Errada. Aqui, se trata de arbitragem individual diferente do que se refere à questão, qual seja, 
a homologação de acordo extrajudicial.
Nesse sentido, destaca-se a CLT que passou a prever a possibilidade de homologação extraju-
dicial diferente da arbitragem individual: 
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, 
sendo obrigatória a representação das partes por advogado. 
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. 
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. 
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta 
Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação. 
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, 
designará audiência se entender necessário e proferirá sentença. 
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da 
ação quanto aos direitos nela especificados. 
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da 
decisão que negar a homologação do acordo.
Letra b.
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013. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM) Unificado Primeira Fase Um empregado de 65 
anos foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação traba-
lhista em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não ha-
veria prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, 
conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando a Lei 
e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular. 
b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto. 
c) A prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista. 
d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos. 
a) Errada. Houve protesto judicial e tal medida tem a chancela do TST.
b) Certa. Nos termos do TST.
c) Errada. Há entendimento do TST em sentido contrário.
d) Errada. Não existe essa previsão.
Com a Reforma Trabalhista, houve alteração quanto à suspensão e interrupção da prescrição 
no Direito do Trabalho. Destaca-se a o TST: 
Conforme preconiza a OJ 392 da SBDI-1 do TST, o protesto judicial é medida aplicável no 
processo do trabalho e o ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional. 
Destaca-se também a CLT: 
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de 
prova junto à Previdência Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de altera-
ção ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja 
também assegurado por preceito de lei. 
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produ-
zindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Letra b.
014. (FGV/2016/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE) João pretende se 
aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu tempo 
de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, ainda, 
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18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos como 
empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, sobre 
uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração de vínculo 
empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassa-
do o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação. 
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da prote-
ção ao empregado. 
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão estaria 
fulminada pela prescrição total. 
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova junto à 
Previdência Social. 
a) Errada. Aqui, é pedido declaratório em que não corre a prescrição.
b) Errada. Existe previsão sim de prescrição de verbas condenatórias.
c) Errada. Há o art. 11 da CLT com prescrição bienal e quinquenal.
Destaca-se também a CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de 
prova junto à Previdência Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de altera-
ção ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja 
também assegurado por preceito de lei. 
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produ-
zindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Letra d.
015. (FGV/2013/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Félix trabalhou na 
empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio in-
denizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, recla-
mando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada 
para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix 
ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. 
Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato
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b) Não se cogita