O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações

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O Novo Papel dos Recursos Humanos nas 
Organizações 
 Acadêmicos¹: Jeane Sousa de Jesus 
 Hilana Machado 
 Leila Carla Alves 
 Maria Luisa C. dos Santos 
 Raffaela Melo 
 Tutor (a)²: Alexandre Pilger 
RESUMO 
Este trabalho consiste em apresentar e dialogar com a formação de um RH estratégico, 
fundamentado pelo método de gestão de pessoas por competências, com base em 
bibliografias e artigos, esse trabalho demonstra que essa é uma nova prática de gestão 
de pessoas que humanizando e desenvolvendo os colaboradores as organizações só 
crescem e evoluem, otimizando o tempo e aumentando a produção e lucratividade. Esse 
é sem dúvida o novo papel dos recursos humanos nas organizações: trabalhar de forma 
integrada para a evolução das empresas. 
 
1. Introdução 
As práticas de recursos humanos foram se adaptando as novas demandas da sociedade e de 
mercado. Com o avanço das tecnologias as relações interpessoais e do mundo do trabalho 
também se modificaram, de tal forma que entre a Idade Média e as várias fases da Revolução 
Industrial, surgiram e mudaram formas de trabalho e de lidar com os trabalhadores. Por neste 
século o profissional de recursos humanos é peça vital para qualquer organização produtiva e 
lucrativa. 
Essas adaptações passam por várias influencias históricas que modificaram a sociedade e como 
o mundo se relaciona entre si, um dos principais aspectos dentro desse tema, é o fato de que ser 
um trabalhador passou de uma posição negativa para uma posição positiva, essa mudança ao 
longo dos séculos, transformou a forma de consumo também, com todas mudanças a sociedade 
demandou junto aos governos a criação de normas, leis e regras que demonstravam quais os 
direitos e os deveres de cada um, sejam eles empresários ou colaboradores. 
Com todos os processos da Revolução Industrial até a fase atual a evolução da gestão da 
organização também mudou para atender as necessidades das transformações de cada época e 
fase do avanço tecnológico. 
Segundo Tose (1997), a transição de recursos humanos para efetivamente a gestão de pessoas, 
alterando o perfil do que é hoje um profissional de RH passou por cinco fases: a 1° fase a 
contábil, anterior a 1930, preocupada apenas com a parte financeira, entradas e saídas; 2°fase a 
 
1 Nome dos acadêmicos: Jeane Sousa de Jesus, Leila Carla Alves, Hilana Machado, Maria Luisa C. dos 
Santos, Raffaela Melo. 
2 Nome do Professor tutor externo: Alexandre Pilger 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Curso Gestão de Recursos Humanos – Turma 
FLC3609RHU – Prática do Módulo V - 23/11/2022 
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legalista, de 1930 a 1950, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas e a necessidade um 
chefe de pessoal; a 3°fase é a tecnicista, de 1950 a 1965 que trouxe pro Brasil o modelo 
americano de gerência; 4°fase a administrativa, de 1965 a 1985, onde houve uma especificação 
transferindo as responsabilidades humanísticas para o cargo específico de recursos humanos; a 
5° fase a estratégica, de 1985 até hoje, caracteriza-se pelo viés mais humano, a necessidade de 
um planejamento estratégico para o RH e a participação dele no desenvolvimento das 
organizações. 
Por conta desse viés estratégico o profissional de recursos humanos hoje é tratado como gestor 
de pessoas, dentro desse modelo a gestão de pessoas é dividida em subsistemas que vão desde 
recrutamento e seleção até avaliação de desempenho passando por treinamento e capacitação, 
desenvolvimento. Todo esse novo modelo de organização de pessoas contribui para a evolução 
das organizações e colaboradores, gerando aumento de qualidade e por consequência de 
produtividade e lucratividade. 
O tema escolhido tem interesse de mostrar à importância da transição e evolução da gestão de 
pessoas ao longo da história, seus modelos e tipos e como ela vem adotando novas práticas de 
gestão para atender os novos modelos e formas que as organizações foram influenciadas pós-
revolução tecnológica, é visível que uma boa gestão de pessoas, focada num planejamento 
estratégico de ação, contribui igualmente para a produtividade e lucratividade das empresas. 
O objetivo geral desse trabalho é demonstrar como as práticas de gestão de recursos humanos 
são ferramentas ampla de importância para a formulação de um RH estratégico , para isso 
vamos apresentar bibliografias e outros materiais que demostrem os avanços nas técnicas e 
como hoje é impossível para uma organização bem sucedida, apenas replicar modelos de gestão 
de pessoas já existentes é importante que o gestor de pessoas conheça e interaja com todos os 
setores da empresa para gerar um planejamento de recursos humanos adequado ao clima e a 
cultura da organização. 
2. Fundamentação Teórica 
 2.1 Históricos das Práticas de Gestão de Recursos Humanos 
As novas práticas de gestão de recursos humanos ocorrem através da necessidade por conta da 
globalização, que tornou os mercados cada vez mais competitivos. FICHER (1998, p.126) 
acrescenta o modelo estratégico, resultante das transformações ocorridas a partir da 
reestruturação produtiva e da intensificação da concorrência no mercado mundial do final da 
década de 80 e início dos anos 90. O autor salienta que o modelo estratégico tem como objetivo 
principal "superar a visão técnica, tornando os mecanismos de gestão de pessoas alinhados à 
estratégia de negócio da empresa (...) fazendo com que a visão de Recursos Humanos interfira 
na definição da estratégia negocial". Argumenta também que este modelo se propagou mais em 
países desenvolvidos na década de oitenta, sendo utilizado por grandes corporações que 
planejam estrategicamente seus negócios. No Brasil, devido ao ambiente de instabilidade 
econômica que o país atravessava, foi utilizado apenas por algumas grandes empresas líderes de 
mercado. 
É preciso considerar outros aspectos quando se trata da gestão de pessoas no Brasil, 
diferentemente dos outros países a construção social não permite eu se copie o modelo de forma 
irrestrita, além da família o trabalho e s organizações interferem de como o colaborador interage 
com a organização, sendo assim o aspecto interpessoal é também fundamental assim 
Vasconcelos e Vasconcelos (2002, p. 68) afirma que: 
 “Independentemente de suas histórias e seu passado, os atores 
sociais passam muito tempo no ambiente de trabalho. O fato de possuírem as 
mesmas condições de trabalhe os mesmos espaços de interação, bem como o 
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acesso e o controle do mesmo tipo de recursos oferece aos indivíduos 
caminhos similares de acesso à identidade e ao conhecimento”. 
Sendo assim não só os aspectos de avanço de mercado e mudanças de tecnologias e a economia 
de uma maneira geral interferiram diretamente na gestão de recursos humanos nas organizações 
, como também o entendimento de que esse individuo, conhecido como colaborador sofre 
diversas influências externas e internas que o transforma numa espécie de colaborador, que 
pode ser definido pela cultura e o clima organizacional. Outro conceito que nos ajuda a explicar 
o que é gestão é o proposto por Daft (2010, p. 6), que diz: “Administração é oatingimento de 
metas organizacionais de modo eficiente e eficaz por meio do planejamento, organização, 
liderança e controle dos recursos organizacionais”. Complementando esse conceito, Stoner e 
Freeman (1995, p. 5) descrevem a administração como “... o processo de planejar, organizar, 
liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os 
outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos”. 
Percebam que neste último conceito são enfatizados os recursos humanos (membros da 
organização), que são essenciais para que o processo de gestão ocorra em qualquer ambiente, 
tanto que Stoner e Freeman (1995, p. 5) citam que a administração já foi conceituada como “a 
arte de fazer coisas através das pessoas”, ou seja, “os administradores alcançam os objetivos das 
organizações conseguindo que outros realizem as tarefas necessárias”. Para isso é preciso 
entender a construção social e os aspectos intrínsecos da vida do colaborador. Um RH 
estratégico considera esses elementos no seu planejamento, que devem ser sempre feitos 
coletivamente e com o apoio dos líderes de cada setor. 
A gestão de pessoas é um processo. Processo é uma maneira sistemática, ordenada de fazer as 
coisas. Então a gestão de recursos humanos é o processo de planejar, organizar, liderar (ou 
direcionar) e controlar os recursos organizacionais (humanos e não humanos) para alcançar o 
objetivo final (lucro) de maneira eficiente e eficaz. 
2.3 Práticas de Gestão de Recursos Humanos 
Para que o setor seja eficiente, algumas práticas de RH precisam ser revisadas e adaptadas 
constantemente. Isso significa que um RH bem-sucedido deve apresentar as seguintes 
características: 
• Organização; 
• Planejamento; 
• Otimização de fluxos e processos; 
• Mensuração de resultados para provar a eficácia de seus projetos; 
• Busca por melhor custo-benefício; 
• Observação e procura constate por novidade do mercado 
 Por isso toda empresa que quer se destacar no mercado atual devem estar atentas às algumas 
práticas de recursos humanos. A seguir conheça, 7 práticas de RH que toda empresa precisa 
colocar em prática, seja pelo próprio empreendedor, por um profissional, ou por meio de uma 
área estruturada de RH: 
 1 – Realizar recrutamento e seleção eficientes 
 Não importa se o recrutamento e a seleção serão realizados internamente ou por uma 
consultoria especializada, mas é essencial que seja um processo ágil, eficiente e que atraia e 
retenha os melhores talentos. 
 Atualmente, a tecnologia já torna possível que essa atividade seja feita de forma organizada, 
rápida e transparente. Busque um software de recrutamento que agilize as etapas operacionais e 
identifique os perfis que mais combinam com a cultura da empresa para a realização das fases 
presenciais. Busque um software de recrutamento que agilize as etapas operacionais e 
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identifique os perfis que mais combinam com a cultura da empresa para a realização das fases 
presenciais. 
 2 – Promover a integração de novos funcionários 
Grandes empresas e multinacionais possuem programas formais de integração de funcionários 
que duram até três meses. Pequenas e médias empresas também precisam oferecer suporte aos 
seus novos colaboradores. 
Escolha alguém ou faça, você mesmo, uma apresentação da empresa. Mostre qual é o 
organograma e quais são os valores e a missão da companhia. Fale um pouco sobre a história e 
os principais objetivos. Aqui é importante mostrar a diferença que o trabalho dele vai fazer, 
falar de perspectivas de carreira (se houver) e deixar claras as regras e o que é permitido ou não 
no ambiente organizacional (ou fora dele, mas em nome da empresa, como nas redes sociais ou 
na rua, trajando o uniforme da companhia). 
 3 – Oferecer treinamentos 
 Esta é uma das práticas de RH que precisa ser executada com frequência. Primeiro, porque há 
treinamentos que são obrigatórios para determinadas funções ou exigidos por Leis ou Normas 
regulamentadoras (trabalhos em ambientes confinados, em altura etc.). E há também os que são 
requisitados por clientes (ainda mais quando a sua empresa presta serviços para outras 
companhias). 
 Além disso, uma empresa que se preocupa com o desenvolvimento de seus colaboradores sai 
na frente em quesitos como bom atendimento ao cliente, excelência na entrega e um ótimo 
ambiente para trabalhar. É interessante pesquisar bons cursos gratuitos (presenciais ou online), 
solicitar que algum colaborador ministre uma capacitação interna ou disponibilizar uma verba 
para treinamentos técnicos. 
 4 – Realizar avaliações de desempenho 
 Atualmente há muitos parceiros e sistemas digitais que facilitam a aplicação de avaliações de 
desempenho de todos os tipos: comportamental, autoavaliação e 360 graus. Essa ferramenta de 
gestão de pessoas permite que o desempenho dos funcionários seja avaliado, além de seus 
pontos fortes e de melhoria. 
5 – Desenvolver campanhas de incentivo 
 Não importa o tamanho da empresa ou do seu orçamento: sempre é possível implantar novas 
campanhas de incentivo e de reconhecimento. O funcionário que mais se destacar em cada mês 
ou em cada área pode ganhar um brinde simbólico, como um bônus salarial, um desconto em 
determinado produto/serviço, ou um dia de folga. 
 Uma das formas de conseguir colaboradores motivados e engajados é estipular metas, 
incentivar a competição saudável e divulgar os prêmios e respectivos ganhadores. No momento 
do planejamento anual, lembre-se de inserir campanhas de incentivo, de acordo com datas 
comemorativas ou com acontecimentos corporativos. 
 6– Implantar canais de comunicação efetivos 
 Seja criativo e busque implantar canais de comunicação que mais combinem com a cultura da 
empresa para melhorar a gestão de pessoas. Se o presidente for acessível e disponível, promova 
cafés ou instale um WhatsApp exclusivo para a comunicação com ele. 
7 – Aplicar pesquisas de clima 
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 Manter um clima saudável e produtivo de trabalho é essencial para entregar um serviço de 
excelência e ótimos resultados. Após aplicar outras ações como treinamentos, avaliação de 
desempenho, campanhas de incentivo e integrações, é possível medir como o colaborador 
analisa o seu próprio ambiente de trabalho, por meio de pesquisas de clima. 
 É o espaço ideal para coletar reclamações e sugestões. Caso o RH tire o melhor proveito da 
pesquisa, conseguirá nortear as próximas ações e a gestão do negócio com base em seus 
resultados. 
Concluiu-se que um profissional de RH não significa simplesmente passar do trabalho 
operacional para o estratégico, e sim aprender a dominar tanto os processos operacionais e 
estratégicos como o pessoal. O sucesso nesses papéis exige um entendimento dos resultados de 
cada empresa, das metáforas e das ações específicas provenientes da aplicação de cada um 
desses papéis. 
Os resultados obtidos pela área de RH adicionam valor a uma empresa. O setor de RH possui 
quatro papéis genéricos: execução da estratégia, eficiência administrativa, dedicação 
profissional e a administração da mudança. Os profissionais de Rh articulam e garantem 
resultados às suas empresas. As metáforas são as imagens que caracterizam os profissionais de 
RH em cada um de seus papéis. As quatro imagens que caracterizam o profissional de RH do 
futuro são as de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e 
agente de mudança. Os profissionais de RH como parceiros empresariais operam em cada um 
dos quatro papéis. As ações são as atividades pessoais e os sistemas organizacionais assumidos 
pelos profissionais de RH e gerentes de linha para desempenhar negócios. Se por um lado, se 
recusarem a se mexer, agarrando-se às estruturas e estratégias tradicionais serão vistoscomo 
parte do problema e eliminados do processo. 
O sistema de informação também age e transforma a gestão de recursos humanos. Autores como 
Ulrich (2000) destacam que a área de RH deve abandonar sua postura tradicional de 
normatizadora e fiscalizadora e agir mais estrategicamente. Entretanto deve utilizar-se de 
ferramentas inovadoras e que possibilitem agilidade e flexibilidade aos seus processos. A 
característica essencial da Tecnologia de Informação (TI) é sua capacidade de automatizar e 
informatizar. Uma vez automatizadas, as informações sobre as atividades de RH permitem um 
maior controle e agilidade, viabilizando o desenvolvimento de uma compreensão mais profunda 
da operação e atualização dos dados em tempo real. As aplicações de TI podem ser usadas para 
automatizar operações, com o objetivo de substituir o esforço e a qualificação humana por meio 
da tecnologia. Ainda serve para informatizar as operações buscando gerar uma maior 
compreensão de todo o processo. (MASCARENHAS; VASCONCELOS, 2008). 
Estas duas dimensões, automatizar e informatizar proporcionam alguns efeitos à organização. 
Estes podem ser visualizados no quadro a seguir:
 
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O RH abrange muitos processos que podem ser divididos mais especificamente em dois grandes 
grupos: os estratégicos e os operacionais. 
● Operacionais: são todos os processos relacionados à operação diária da área e seus serviços. 
(processo de atendimento e administração de pessoas). 
● Estratégicos: são aqueles relacionados às decisões que envolvem e afetam o desenvolvimento 
de RH e o rumo da organização. (planejamento estratégico de RH e formulação de políticas de 
RH – contínuo processo de aperfeiçoamento de RH e da organização). Com relação aos 
processos operacionais de atendimento e de administração de pessoas a TI pode estar 
implantando ferramentas como destacadas em alguns exemplos a seguir: 
 
 
3. Metodologia 
 O formulação desse Paper é fundamentada nos procedimentos metodológicos estabelecidos 
por Lakatos (1991) sendo citados a seguir: 
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Quanto aos objetivos à metodologia escolhida é a exploratória, o procedimento técnico dentro 
desta metodologia foram levantamentos bibliográficos. Nos procedimentos de coleta de dados 
foram utilizadas a pesquisa bibliográfica. Nessa pesquisa foram utilizados materiais escritos que 
foram elaborados e publicados ao longo da história. 
Quanto às fontes, as principais fontes utilizadas foram às bibliográficas, as informações colhidas 
e apresentadas nesse texto fora elaboradas e publicadas em varias fontes de informações sendo 
elas: livros, periódicos, jornais, revistas, blogs, sites, etc. 
4. Resultados e Discussões 
O novo papel dos recursos humanos nas organizações é simplesmente o de humanizar os 
processos entendendo esse novo momento histórico onde as organizações e colaboradores 
precisam agir mutualmente, quanto melhor o colaborador se sentir, melhor a organização se 
desempenho, o crescimento e desenvolvimento do colaborador é por consequência o 
crescimento e o desenvolvimento da organização. O que nos leva a demanda cada vez maior 
pela educação corporativa dentro das organizações. Com ela possível acompanhar de perto o 
crescimento e a evolução dos colaboradores, além de motiva-los. 
Dos sistemas e subsistemas desenvolvidos nas novas práticas dos recursos humanos é possível 
fazer um planejamento estratégico de curto, médio e longo prazo, contribuindo para a melhora 
do clima e da cultura da empresa. Nesse novo modelo a comunicação é fundamental o acesso as 
novas tecnologias de comunicação também. 
Aliado a Gestão de recursos humanos por competência o RH estratégico são hoje as duas 
ferramentas que trabalhando em conjunto contribuem para o avanço da organização. 
Os resultados são claros o desenvolvimento da teoria humanística da administração possibilitou 
um novo olhar para as organizações que passaram a entender que administrar e avaliar estão 
para além da produção propriamente dita, uma boa produção é reflexo de um bom ambiente de 
trabalho que considera o fator humano como primordial. 
5. Conclusão 
O gestor de recursos humanos hoje não é só aquele que organiza a vida do colaborador dentro 
da empresa, ele é peça fundamental no desenvolvimento das organizações, tendo em vista que 
hoje além do produto o consumidor quer uma boa experiência quer saber como a empresa se 
organiza e como ela contribui direta e indiretamente para a sociedade como um todo. 
 A gestão de pessoas bem planejada e organizada usando os diversos sistemas, subsistemas e 
ferramentas a disposição dos recursos é importante para a manutenção da produtividade e 
lucratividade, pois considera o trabalho desenvolvido nos diversos períodos e como pode 
melhorar, inclusive realocando recursos humanos para eles produzirem mais e melhor. 
 É de fundamental importância que as novas práticas de gestão de pessoas, o RH estratégico 
aliado com a gestão por competências, seja de conhecimento de toda equipe, isso ajuda no 
fortalecimento do clima organizacional, pois haverá diminuição no ruído da comunicação. 
Quanto mais transparente for à comunicação entre colaboradores, lideres e Recursos Humanos, 
melhor será o desenvolvimento de uma cultura organizacional forte. 
Para concluir a gestão estratégica do RH aliado ao desenvolvimento do colaborador por 
competências é a forma de melhorar a performance geral de empresa, como estamos sempre 
buscando a melhora dos processos, considerando a era do conhecimento, a melhoria do processo 
produtivo deve ser além da produção e distribuição de um bom produto, precisa estar alinhado 
com o conceito de humanização da produção. Assim essas novas técnicas além de humanizarem 
e personificarem os colaboradores aumenta a qualidade do processo produtivo. 
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6. Referências Bibliográficas 
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o desempenho – 4. ed. – São Paulo: Atlas, 1998. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro, 2004. 
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Books,2006 e Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,1981. 
 LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos da metodologia científica. –3. ed.ver.e ampl. 
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 LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Científica. -2. ed. – São Paulo: Atlas, 1991. 
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FABER, Suzana Gauche. Tendências em recursos humanos. Indaial: Uniasselvi,2012. 
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RECHZIEGEL, Waldir; VANALLE, Rosângela Maria. NOVAS PRÁTICAS DE RECURSOS 
HUMANOS E A COMPETITIVIDADE. UNIMEP - Universidade Metodista de Piracicabae-
mail: m9803107@unimep.br, rvanalle@unimep.br