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1ºAula
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
 entender o conceito e a importância da ARH;
• rever paradigmas a respeito de recursos humanos;
• compreender os desafios da gestão de RH.
Recursos Humanos – 
Realidade no Contexto 
Organizacional
Pesquisas realizadas no Brasil e em outros países 
revelam que o sucesso das organizações indiscutivelmente 
são as pessoas. São elas que pensam, aprendem, executam, 
encantam o cliente, são consumidoras e fazem o melhor 
marketing organizacional.
Bons estudos!
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 6
1 – O que é administrar recursos humanos em uma 
organização
2 – A responsabilidade pela ARH
3 – Competências e desafios do gestor de recursos 
humanos
Seções de estudo
1 − O que é administrar recursos 
humanos em uma organização
Ao iniciar esta aula você deve desenvolver algumas perguntas em sua 
mente:
• O que é Recursos Humanos?
• Quem desenvolve Recursos humanos?
• O que se trata em Administração de Recursos Humanos?
• Por que o estudo de Recursos humanos?
• O que apreenderei com essa disciplina?
• O que serei capaz de fazer e desenvolver após o estudo desta 
disciplina?
Veja bem quantas questões você pode formular para 
melhor entender a sua disciplina, cujo propósito é justamente 
levá-lo a entender a importância de se estudar RH.
Definir a Administração de Recursos Humanos não 
é uma atividade das mais fáceis. Você estudará nas aulas 
seguintes alguns conceitos de autores brasileiros. Acredita-se 
que o conceito, ou seja, que o significado da ARH depende 
do contexto organizacional e da importância dada pelo 
empresário a essa atividade. A administração de Recursos 
humanos não é uma atividade relativamente nova. Desde 
o movimento das escolas de relações humanas, a forma e 
o modelo de gestão de pessoas tiveram de ser repensados. 
No Brasil, começa a se falar em Administração de Recursos 
humanos por volta de 1930. Porém, essa atividade passa a ter 
corpo e rosto mesmo, por volta de 1970. A administração de 
recursos humanos evolui à medida que os acontecimentos e 
as mudanças ocorrem nas organizações e no seu ambiente.
Segundo Gil (2001), nos últimos anos tem sido notável 
a transformação da área de Recursos Humanos e da 
Administração de Recursos Humanos (A.R.H.). Com alta 
velocidade, conceitos novos foram introduzidos, termos 
de outras áreas se incorporaram ao nosso linguajar, novos 
comportamentos passaram a ser cobrados das posições de 
liderança e de suas equipes e o próprio R.H. teve sua atuação 
renovada.
Um toco de árvore pode boiar por 20 anos nas águas de um rio, mas 
não se transformará em crocodilo, diz um ditado da África Central. 
É incômodo perceber que a crença popular está se referindo à 
impossibilidade de o ser humano dar grandes saltos no tocante ao 
seu desenvolvimento. Porém, o desafio permanente do gestor de 
pessoas é provar que esse ditado está errado.
Desde que começou a existir, a gestão de pessoas, antes 
de se chamar ARH (Administração de Recursos Humanos), 
recebeu diversas nomenclaturas, dentre as quais se destacam:
1. Departamento de Pessoal.
2. Departamento de Relações Industriais,
3. Departamento de Pessoas.
4. Departamento de Recursos Humanos.
5. Gestão de Pessoas.
6. Administração de Recursos Humanos.
7. Gestão de Pessoas.
Essa variedade de nomenclaturas não se deu por acaso. 
Decorre justamente do repensar das atividades e dos papéis 
da administração de recursos humanos no mundo e no Brasil. 
Assim como a ARH evoluiu e teve várias denominações 
e significados, as pessoas também receberam diferentes 
denominações, conforme a evolução da maneira de pensar e 
de valorizá-las nas organizações:
1. Empregado
2. Funcionário
3. Operário
4. Colaborador
5. Capital intelectual
6. Talento
7. Ativo intangível
8. Pessoa
9. Parceiro
O profissional responsável pela condução e pela liderança 
do pessoal na ARH também recebeu alguns tratamentos 
interessantes, tais como:
1. Feitor
2. Fiscal
3. Supervisor
4. Gerente
5. Gestor
6. Líder
7. Coach
8. Administrador
Veja bem, depois de muitas mudanças e variedades de 
termos para denominar a administração de recursos humanos 
durante esses anos, alguns consideram hoje que a ARH teve o 
seu apogeu e agora cedeu lugar aos gerentes generalistas, outros, 
que a ARH passou a ser estratégica e cada vez mais necessária 
à organização. Veja o material abaixo disponível em: <http://
www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_dos_
recursos_humanos_nas_organizacoes/21626/>, escrito por 
Douglas Santiago Pires da Silva e José Kennedy Lopes Silva, 
que se identifica com o conteúdo desta aula.
Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos 
humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, 
expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação 
das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Científica 
preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se 
tratava de produção. 
Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um 
prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus 
funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação 
trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de 
Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais 
7
recente, estudos sobre liderança, motivação, administração participativa 
entre outros.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das 
pessoas. Durante a Revolução Industrial o principal setor da empresa 
era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra 
realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que 
fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do 
capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro 
da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações 
é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os 
administradores devem focar suas atenções a este segmento interno 
da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área 
interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos 
oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, 
ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de 
qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e 
um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança 
da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de 
informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é 
onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de 
recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância 
da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato 
gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, 
quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha 
pelo bem incondicional da empresa. 
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições 
externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos 
humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; 
e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. 
Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado 
ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu 
desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos 
organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado 
moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o 
resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, 
em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância 
do uso eficaz desta ferramenta administrativa. 
As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como 
o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não 
sabem lidar comisso. É neste dilema que é importante a participação 
dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como 
atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman 
et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas 
são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que 
pregam que dirá realmente acreditar nisso”.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções 
para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor 
forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente 
social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida 
no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra 
função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que 
as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. 
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse 
gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos 
organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é 
que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o 
órgão que tem as características para efetuar esta motivação junto aos 
colaboradores.
Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar 
seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar 
as características e diferenças individuais de cada colaborador. Isto 
pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas 
para proporcionar um importante processo da administração das 
organizações. 
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso 
da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar 
resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar 
toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um 
trabalho consistente.
Sendo assim, a Administração de Recursos Humanos, 
para ser entendida e realizar os seus papéis, inicialmente pode 
ser considerada como:
1. Um setor da organização responsável pelas práticas de 
recrutamento e seleção, pelas técnicas de descrição e análise 
de cargos, pelas práticas de treinamento de pessoal e pelas 
práticas salariais. 
2. Um subsistema. Entende-se por subsistema a 
parte do sistema organizacional com funções bem definidas. 
A organização é considerada um sistema. As suas partes 
(departamentos) são consideradas como subsistemas e cada 
subsistema tem as suas funções bem definidas, tais como: 
produzir (produção), comercializar (vendas), criar produtos 
(marketing), criar políticas de pessoal (recursos humanos), zelar 
pela integridade física do pessoal (segurança e de recursos 
humanos), captar recursos financeiros (financeiro) e assim por 
diante. Dessa forma, a administração deixa de ser apenas um 
setor, para ser um sistema (conjunto de atividades) necessário 
ao funcionamento da organização. 
3. Uma função administrativa. Compreende desde o 
planejamento até o controle (recrutamento, seleção, cargos 
e salários, treinamento, segurança) das atividades de recursos 
humanos. Sendo a Administração de Recursos Humanos 
uma função administrativa, requer do administrador certas 
competências e habilidades, dentre as quais se destaca a 
habilidade humanística. Dentre as competências, destaca-se 
a capacidade de articular objetivos organizacionais frente aos 
objetivos das pessoas.
4. Uma função de assessoria. O profissional de recursos 
humanos perdeu o espaço de um profissional “manda-chuva”, 
executor e que tomava as decisões, para ocupar um espaço 
de maior destaque e de maior amplitude. Deixou de ser uma 
atividade isolada da empresa, para tornar-se uma atividade de 
interação e de atuação conjunto. A Administração de Recursos 
Humanos fechou as velhas portas e abriu espaço para um RH 
mais estratégico, com papéis de orientação e não de decisão e 
execução.
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 8
Assessoria é atividade de orientação, de auxílio e de apoio aos 
empreendimentos. Assessoria de Recursos Humanos são as atividades 
de orientação, de auxílio e de apoio aos gerentes e às pessoas de uma 
organização.
As políticas tradicionais de recursos humanos são:
• suprimento;
• aplicação;
• manutenção;
• desenvolvimento;
• controle.
2 - A responsabilidade pela ARH
5. Um conjunto de políticas. É a maneira como a 
organização desenvolve e lida com os seus recursos humanos, 
isto é, como faz o recrutamento e a seleção, as práticas salariais, 
o treinamento e o desenvolvimento de pessoal, a segurança 
do trabalhador, os benefícios e os controles.
Diante dos novos papéis da Administração de Recursos 
Humanos surgem novas práticas e novas políticas, tais como:
• Política de gestão de competência e de talentos.
• Política de desenvolvimento de carreira.
• Política de qualidade de vida.
• Política de relações com o mercado.
• Política de negociação com funcionários e com 
sindicatos.
• Política de captação de talentos.
• Política de levantamento de potencial.
A lista não se esgota. Cada organização desenvolve as 
suas políticas e as suas práticas de recursos humanos. Aliás, as 
políticas de recursos humanos são contingenciais. 
Conforme dito no início desta aula, definir o que 
realmente seja Administração de Recursos Humanos é 
uma atividade complexa. Foi explicado que o conceito e a 
importância da ARH no ambiente organizacional depende da 
realidade e da estrutura empresarial de cada organização, seja 
ela pequena, média ou grande. 
Pequena empresa: as práticas e as políticas de RH são 
desenvolvidas pelo dono, pelo empresário, que tem atitudes 
paternalistas em relação à gestão de pessoas.
Média empresa: as práticas e as políticas, em alguns 
casos, são desenvolvidas por um departamento específico 
ou por um profissional de recursos humanos (especialista). 
Existe um médio distanciamento entre o dono e as pessoas 
na empresa.
Grande empresa: as práticas e as políticas são 
altamente especializadas. São desenvolvidas por profissionais 
especializados (assessoria). A empresa já possui um grande 
número de empregados e a distância entre o dono é muito 
grande. Os gerentes de linha respondem pelo pessoal sob a 
sua responsabilidade. Dessa forma, a figura do dono passa 
para os níveis gerenciais. 
E então, percebeu a diferença? Nas próximas aulas 
daremos mais detalhes.
Conforme dito no início desta aula, definir papéis e 
responsabilidades de recursos humanos é uma atividade 
complexa, mesmo assim se arisca a dizer que:
1. A administração de recursos humanos é papel do 
administrador e de profissionais aptos para planejar, organizar, 
dirigir e controlar as atividades desse sistema organizacional. 
O administrador de recursos humanos responde pelo 
desenvolvimento das políticas de RH de forma estratégica e 
orientada para resultados. Esse administrador é um especialista 
nos assuntos de RH.
2. A administração de recursos humanos é uma 
responsabilidade de todo gerente que desenvolve a sua 
habilidade humana para lidar com pessoas. O gerente imediato 
responde pelas necessidades de seu pessoal. Embora não 
seja um especialista em recursos humanos, esse gerente é 
assessorado pelo especialista de RH existente na empresa ou 
por uma assessoria externa. 
Em resumo, a administração de recursos humanos é um 
papel de assessoria e uma responsabilidade de linha (gerencial).
Objetivos da administração de recursos humanos
Em uma organização, seja ela rural ou não, dentre os 
objetivos da ARH destacam-se: 
1. ser uma unidade de assessoria no trato das questões 
vinculadas às políticas de recursos humanos;
2. criar valor para a organização mediante políticas fortes 
de recursos humanos;
3. facilitar a implantação de mudanças; 
4. trabalhar estratégias de recursos humanos para adequar 
o comportamento das pessoas à nova realidade organizacional;
5. assessorar as linhas na gestão de competências;
6. Assessorar no crescimento pessoal e profissional das 
pessoas;
7. Desenvolver planejamento de carreira;
8. Criar meios para queas pessoas encontrem satisfação no 
trabalho, respeitando os limites dos recursos organizacionais e 
ambientais.
9. Desenvolver técnicas para a efetivação das políticas 
de suprimento, Aplicação, desenvolvimento, manutenção e 
controle.
Vejam mais detalhes nos quadros 1 e 2: os papéis 
tradicionais e estratégicos de ARH e características da ARH 
em um contexto estratégico: 
Quadro 01 - Papéis tradicionais e estratégicos de 
recursos humanos
Fonte: www.google.com.br
9
Quadro 02 - Características da Administração de 
Recursos Humanos em um contexto Estratégico
Fonte: www.google.com.br
Por que o estudo da administração de recursos 
humanos em nossa formação? O que você será capaz 
de fazer após o estudo da disciplina de administração de 
recursos humanos?
Nem toda organização tem um setor e uma estrutura de administração 
de recursos humanos, porém TODAS possuem suas políticas de RH.
O estudo da Administração de Recursos Humanos ajuda a 
desenvolver uma visão orientada para: as pessoas, as necessidades 
gerenciais das linhas e os objetivos organizacionais. Possibilita 
ao gestor a habilidade de desempenhar papéis específicos de 
ARH, e a competência para criar, desenvolver e fazer cumprir 
as políticas de recursos humanos.
Assim, como qualquer outra atividade, a administração de 
recursos humanos é uma atividade necessária e, quando bem 
estruturada e desempenhada por profissionais aptos e éticos, 
passa a ser uma unidade de negócio lucrativa na organização.
Fonte: www.google.com.br
É isso aí... Espero que esteja gostando do assunto... Vamos em frente... 
E para dar continuidade, tome uma água e refresque a memória... 
Mais informações pela frente... 
3 - Competências e desafios do 
gestor de recursos humanos
1. Ser Ético;
2. Ser orientado para resultados;
3. Ser orientado para as necessidades humanas;
4. Ser criativo, inovador e dinâmico;
5. Ser assertivo;
6. Ser curioso e investigar sempre novas técnicas;
7. Ter uma boa rede de relacionamentos interna;
8. Ser um visionário e um planejador;
9. Ter visão orientada e sistêmica na organização;
10. Desenvolver liderança e ser um líder;
11. Ser um profissional especialista em sua atividade em 
ação;
12. Ser um Coach (treinador).
Como um profissional responsável por um setor ou uma 
estrutura de recursos humanos, o Gestor tem como funções 
e papéis:
• assessorar as linhas e a direção da organização nos 
assuntos inerentes à gestão de pessoas.
• representar a organização junto a órgãos públicos,
• estabelecer estratégias de RH,
• suprir as áreas da organização com talentos necessários 
para realização de resultados,
• provocar e facilitar mudanças comportamentais na 
organização,
• promover a adaptação das pessoas às mudanças,
• atender às necessidades gerenciais frente às práticas e 
estratégias de recrutamento, seleção, treinamento, salários, 
benefícios, disciplina, motivação, saúde do trabalhador, 
responsabilidade social, etc.
• caracterizar a complexidade do ambiente organizacional 
(leia-se o negócio por essência) e os desafios dos GESTORES 
frente a esse cenário.
• fundamentar a importância da organização como 
ambiente da administração de recursos humanos.
• mostrar que o ambiente externo afeta os resultados e as 
políticas de recursos humanos nas organizações.
Disponível em: <http://images.google.com.br/imgres?> – “Nada é tão constante e 
certo do que a mudança”. Acesso em 27 out. 2009, às 14h08.
Falar de administração estratégica de recursos humanos 
não é apenas falar dos casos de sucesso ou da realidade 
das grandes empresas. Onde quer que estejam os recursos 
humanos, sempre haverá um determinado modelo de 
administração. Segundo Jean Pierre Marras (2005, s/p), “as 
organizações, atualmente, tendem a investir-tão-somente 
naqueles empregados que consideram verdadeiros talentos 
e que, em um futuro próximo, possam tornar executivos 
extremamente dedicados”. Ora, por que Marras diz isso? 
A resposta é simples, porque nesse ambiente competitivo, 
experiência e tempo de serviço já não é suficiente para que 
as organizações realizem os seus objetivos. É preciso muito 
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 10
Retomando a aula
Parece que estamos indo bem. Então, para encerrar 
essa aula, vamos recordar:
Vale a pena
Vale a pena ler
BERGAMINI, C. W. Desenvolvimento de recursos humanos: 
uma estratégia de desenvolvimento organizacional. 4. ed. 
São Paulo: Atlas, 1990.
Vale a pena acessar
Disponível em: <http://www2.videolivraria.com.br/
pdfs/6103.pdf>. Acesso em 8 abr. 2013, às 16h48.
Disponível em: <http://www.opet.com.br/artigos/
pdf-pg-artigos/Gestao_de_pessoas_e_RH.pdf>. Acesso em 
8 abr. 2013, às 16h50.
Disponível em: <http://www.ead.fea.usp.br/
semead/7semead/paginas/artigos%20recebidos/Ensino/
ENS14_-_Ensino_adm_rh.PDF>. Acesso em 8 abr. 2013, 
às 16h58.
Disponível em: <http://www.youtube.com/
watch?v=ISwUqWOV09Q>. Acesso em 8 abr. 2013, às 
17h01.
Disponível em: <http://www.esoterikha.com/
coaching-pnl/perguntas-e-resposta-sobre-gestao-de-
pessoas-e-recursos-humanos.php>. Acesso em 8 abr. 2013, 
às 17h07.
Vale a pena assistir
mais do que isso, é preciso contratar e reter talentos, pois 
o ambiente competitivo das organizações não perdoa os 
amadores. Há uma máxima que diz que o sucesso do passado 
não garante o sucesso do presente e nem do futuro. Ora, o 
que se entende é que estratégias ou decisões que garantiram 
sucesso na administração de recursos humanos no passado, 
não garantem e nem garantirão o sucesso do presente e nem 
no futuro da organização e, consequentemente, o sucesso 
da administração de recursos humanos. Hoje a realidade é 
outra. Por exemplo, alguns anos atrás, a longa experiência 
do candidato a uma vaga de emprego era valorizada acima 
de tudo, tempo de casa e tempo no cargo eram sinônimos e 
garantia de emprego. Nesse cenário, não tínhamos internet, 
e-mail, lap top, etc. Contratar, motivar, liderar, até certo ponto 
era fácil. E no século XXI, será que essa fórmula se repete?
O que se pretende mostrar é que diante do ambiente 
altamente competitivo e desafiador, as organizações devem 
repensar a sua maneira, o seu modo, ou seja, as suas práticas 
de administração de recursos humanos. Segundo Marras 
(2001, s/p),
É possível afirmar que a simples aproximação 
entre trabalhador e patrão, quando se 
enfrentam na mesa de negociação, haja 
transformado o sistema de valores que permeia 
cada um desses lados, tão diametralmente 
opostos pela contradição histórica instalada 
pelas desigualdades econômicas, ideológicas 
e sociais. 
As mudanças que ocorreram nessa relação contribuem 
para assegurar os resultados das empresas frente ao mercado 
competitivo. As transformações socioculturais da massa 
de trabalhadores, ao longo desses últimos cinquenta anos, 
impedem os empregadores de continuar a exercer atualmente 
comportamentos despóticos, exigindo deles ver o trabalhador 
por outro ângulo: capital intelectual, ativo intangível, 
colaborador, pessoa (MARRAS, 2001). 
Bem gente, há muito que falar sobre Administração de 
Recursos Humanos. Para complementar seus conhecimentos, 
sugerimos algumas leituras em livros e sites.
Caro aluno, o tema desta aula é muito vasto, e não há 
espaço suficiente para expor todo o conteúdo. Pesquise em 
outras fontes como livros, revistas especializadas, internet, 
entre outros, a fim de se aprofundar mais. 
1 - O que é administrar recursos humanos em uma 
organização
Nesta seção definimos o conceito de Administração 
de Recursos Humanos, detalhamos sua evolução e 
transformações sofridas pelas influências das mudanças 
socioeconômicas.
2 - A responsabilidade pela ARH
Na seção 2 esclarecemos que a responsabilidade pela ARH 
pode variar de acordo com os padrões da empresa.
3 - Competências e desafios do gestor de recursos 
humanos
Nesta seção mostramos que desempenhar o papel de 
gestor de recursos humanos não é tarefa fácil, pois exige 
conhecimento da área e competência para intermediar o jogo 
de interesses dentro da organização.