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FACULDADE DO LESTE MINEIRO JEAN EUDES PEREIRA O PAPEL DAS NOVAS TECNOLOGIAS NA GESTÃO DE PESSOAS ATRAVÉS DO TRABALHO REMOTO FORTALEZA- CEARÁ 2022 O PAPEL DAS NOVAS TECNOLOGIAS NA GESTÃO DE PESSOAS ATRAVÉS DO TRABALHO REMOTO Trabalho de conclusão de curso apresentado à Faculeste de Coronel Fabriciano MG como requisito parcial para obtenção do diploma do curso de Pós Graduação MBA Gestão de Pessoas e Recursos Humanos. FORTALEZA- CEARÁ 2022 RESUMO A utilização de novas tecnologias têm se tornado cada vez mais comum nas organizações e diante dos fatos, este artigo apresenta um pesquisa realizada com o intuito de apresentar o uso dessas novas tecnologias na área de gestão de pessoas por meio do trabalho remoto. Este por sua vez, se popularizou no começo da pandemia do Covid 19 Sars 2,pandemia essa que trouxe consequências catastróficas para o meio organizacional,fazendo com que muitas empresas fechassem suas portas.Daí a importância de estudar esse tema tão atual para os nossos dias.Dessa forma,o presente artigo tem por objetivo identificar A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa, bibliográfica , utilizando–se de uma coleta de dados através de pesquisas em material já publicado em livros,revistas científicas,jornais e internet com o intuito de identificar o método de análise de risco e os principais geradores de acidentes em alturas, com os quais foi possível obter resultados satisfatórios para este trabalho. Palavra-Chave: Novas Tecnologias,Gestão de Pessoas,Trabalho Remoto. INTRODUÇÃO As mudanças que vem ocorrendo constantemente no mundo nas ultimas decadas transformaram as organizaçoes e assim, se tornaram mais susctíveis ao que acontece em cada era.De fato,as informaçoes passaram de local para mundial em questão de segundos.Principalmente com os vários avanços tecnológicos,que favoreceram tais mudanças.Dessa forma,para dar continuidade no processo de competição do mercado, as organizaçoes necessitaram investir em tecnologia e pesquisas sobre tendencias,mas o diferencial das empresas são mesmo seus colaboradores,pois são seus funcionários que fazem a dinãmica da empresa e colaboram para a permanência e crescimento da organização no mercado .Por sua vez,a importãncia do emprego das práticas de valorização do capital humano no interior das organizaçoes, permitem que suas habilidades e conhecimentos sejam empregados a favor da organização e do próprio colaborador ,além de promover a fidelização dos clentes internos.Obedecendo a essa pespectiva, os beneficios que o investimento em aperfeiçoamento e capacitação para o desenvolvimento do corpo funcional traz resultados bastante significativos.Desse modo,fatores como cultura organizacional,clima organizacional e qualidade de vida no trabalho ajudam na valorização dos colaboradores. Elevados índices de rotatividade e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários,condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são alguns dos principais fatores que estão diretamente relacionados à Gestão de Pessoas, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas,dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento,buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando um maior conforto e bem-estar de seus colaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla, a competência para estabelecer relações de qualidade tem sido cada vez mais valorizada.O bom relacionamento interpessoal torna o ambiente agradável e estimulante,permitindo trabalhos cooperativos, dessa forma, unindo competências técnicas e pessoais os resultados serão alcançados de forma satisfatória e mais rápida. Além disso, as competências interpessoais possibilitam novas atitudes e comportamentos de todos os envolvidos com a organização, permitindo que as necessidades dos clientes internos e externos sejam atendidas. As empresas, envolvidas com prestação de serviços ou de produção de mercado, já reconhecem como satisfatório o investimento em recursos humanos significando ter retorno certo e seguro, a curto e médio prazo, uma vez que a capitalização no indivíduo repercute nos resultados finais da empresa.Por outro lado o indivíduo reconhece favoravelmente esta qualificação e procura estreitar sua relação com a empresa, buscando aprimorar e desenvolver seu papel com maior e melhor qualidade seu trabalho. Fato mensurável e comprovado pelos resultados finais de sua atividade. No presente estudo será abordado a importãncia da área de Gestão de Pessoas para as organizaçoes nos dias atuais, bem como os desafios que essa área tem enfrentado em plena pandemia do Covid 19 Sars 2,e como solução para seus colboradores a utilização do trabalho remoto que viabilizou a execução das atividades concernentes ao setor, sem a necessidade de um plano de demissão para os funcionários. De fato as pessoas passaram a ser o diferncial das organizaçoes,pois sendo essenciais no dinamismo dos processos,auxiliam no desenvolvimento de novos produtos e serviços para o seu cliente externo.Por conseguinte o objetivo geral dessa pesquisa é contribuir para mais uma reflexão pertinente acerca do tema inicialmente proposto,através de possíveis contribuiçoes e sugestoes.e ainda como objetivos especificos:compreender e analisar como as novas tecnolgias atuam e sua utilidade pelos profissionais em Rh no ambiente organizacional,desenvolver uma abordagem sucinta sobre como as novas tecnologias atuaram durante a pandemia do Covid 19,demonstrar a importãncia do trabalho remoto como opção de trabalho durante o período de isolamento social.Apresentar de que forma essas tecnologias contribuiram na formação de medidas paleativas na preservação e na garantia da permnência dos colaboradores nas empresas sem o risco de serem demitidos. METODOLOGIA A metodologia ou método “é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo. (LAKATOS, 2003, p.83). Desta forma, a presente pesquisa possui natureza qualitativa, ou seja, qualitativa por permitir ver os fenômenos em sua totalidade, além de bibliográfica. De acordo com Marconi e Lakatos (2003, p. 184), “a pesquisa bibliográfica tem por finalidade colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi desenvolvido sobre o assunto determinado.Para levantar e analisar os dados a pesquisa foi constituída por consulta a livros, dissertações, teses, revistas científicas e artigos já publicados, com o objetivo de identificar quais os pontos a serem abordados. REFERENCIAL TEÓRICO GESTÃO DE PESSOAS Conceito Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização, para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A gestão de pessoas pode ser definida como a associação de habilidades, métodos, políticas, práticas e técnicas que administram os comportamentos internos,além de potencializar o capital humano nas instituições.Dessa forma para Chiavenato(2009:4-8),“ o contexto de gestão de pessoas é formado por pessoas e organizaçoes e, destarte,“todo processo produtivo somente se realiza com a paticipação conjunta de diversos parceiros,cada qual contribuindo com algum recurso“.Com essa preocupação, existe a garantia de um funcionário satisfeito, que desempenha melhor sua função e dificilmente ficará descontente (MARQUES, 2015).Gestão de Pessoas é uma área que mais tem passado por mudanças e transformaçoes nesses ultimos anos,atualmente a visão que se tem tido dessa área é totalmente diferente da tradicional caracterizada como administração de recursos Humanos. Do mesmo modo, Dutra(2012) destaca que as organizaçoes passaram por mudanças devido a fatores externos e internos.Desse modo,o autor fala também sobre as mudanças que o mundo sofreu e sofre constantetemente por causa da globalização,nas áreas dos sitemas financeiros de comercialização, e de produção. Segundo Dutra(2012) As empresas passaram, a partir de então, a depender cada vez mais do grau de envolvimento e compromentimento das pessoas com seus objetivos estratégicos e de negócios.Assim esse envolvimento e comprometimento passou a ser vital para:produtividade e nível de qualidade de produtos e serviços;velocidade na internalização de novas tecnologias;otimização da capacidade instalada;criação de oportunidades para aplicação das competências organizacionais,velocidade de resposta para o ambiente/mercado(p.25). Chiavenato(2009,p.34) afirma que o século XX trouxe grandes mudanças e transformaçoesmque influenciaram,poderosamente, as organizaçoes,sua administração e seu comportamento e, nesse sentido, podemos visualizar ao longo de mesmo século, três eras organizacionasi distintas: a Era Industrial Neoclássica, e a Era da Informação. Sobre a Era da Industrialização,segundo Chiavenato(2009): Nesse longo período de crise e pprosperidade, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisoes no topo da hierarquia e no estabelecimento de regras e regulamentos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas . A teoria Clássica da administração e o Método Burocrático surgiram como medida exata para as organizaçoes dessa época.(p.34). Por conseguinte,“anteriormente,as vantagens competitivas eram obtidas através da capacidade de processamento de operaçoes da empresa“(DAVIS et AL.,1999:51).Nessas duas era organizacionais a administração de recursos humanos passou por três períodos diferentes:1)departamento de pessoal e departamento de relaçoes industriais:o papel do responsável pelo setor era burocrático, e o estabelecimento de métodos para escolher os candidatos mais eficientes ao menor custo possível;2)departamento de recursos humanso:passou a truar na área comportamental das pessoas e 3)gestão de pessoas:surgimento de equpes de gestão de pessoas. Davel e Vergara(2001) denomina trêstipos de abordagens dominantes nas últimas décadas:funcionalista,estratégica e política.A funcionalista construiu-se em torno de técnicas, procedimentos e ferramentas .As tarefas funcionais são processo seletivo, capacitação e desenvovlvimento através de treinamento, remuneração e avaliação dos resultados obtidos.E assim,os princípios desta abordagem é aumentar a produtividade e propiciar a busca pela vantagem competitiva da organização.Já na abordagem política é levado em consideração as questoes sociais, da organização e do individuo como potencialmente conflituosas, e o dever da administração de recurso humanos é agir como agente controlador e integrador dos interesse deses níveis. Com nova visão, de empregados como colaboradores, surgida então na atualidade, a estrutura funcional privilegiando a especialização do Órgão de Gestão de Pessoas tornou difícil obter a relação entre os setores, tornando cada órgão um feudo e a organização uma coleção de feudos. No contexto da gestão de pessoas, há uma interdependência mutua entre organização e colaboradores. As pessoas dependem da organizações nas quais trabalham para alcançar seus objetivos pessoais e individuais,em contrapartida, as organizações dependem das pessoas para alcançar suas metas, objetivos e cumprir sua missão (CHIAVENATO, 2005).Dessa forma, a Gestão de Pessoas vem para equilibrar e conciliar essa dependência, achando as melhores formas de ajudar ambas as partes. Essa visão faz parte da moderna gestão de pessoas que tem 3 aspectos fundamentais, segundo Chiavenato (2005): Pessoas como seres Humanos: sai a visão de pessoas como meros recursos da organização e nasce a visão integral do homem com ser de personalidade própria, habilidades e competências; Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: visão das pessoas como agentes ativos na organização, com impulso próprio que dinamiza a empresa; Pessoas como parceiros da organização: caráter de reciprocidade entre pessoas e organização, elas investem com esforços e dedicação na expectativas de receber retorno desse investimento. Para Becker et. al.(2001): Em muitas empresas,os executivos querem acreditar que“ as pessoas são nossos recursos mais importantes“,mas simpelsmente não conseguem compreender como a função de RH converte essa visão em realidade.(p.15).É esse o desafio do RH moderno apresentar para os altos gestores da organização que os colaboradores são parceiros no novo negócio a partir de intermediar prpostas que valorizem cada individuo em si.Faz parte da nova área de gestão de pessoas demonstrar como as pessoas são imprecindíveis para o sucesso da organização.Os processos,operaçoes, e serviços ocorrem por meio delas. Mas, infelizmente, em alguma organizaçoes, as pessoas são tratadas como recursos descartáveis e que produzem custos desnecessários.E quando há necessidade de redução de custos o quadro de funcionários, é a primeira opção,sendo que o qundro deveria ser incentivado e não cortado. Segundo um artigo do Portal da Educação (2013) as atribuições da área de Gestão de Pessoas depende da política da empresa, porem o foco sempre é na a eficácia organizacional que se baseiam nas seguintes estratégias: Proporcionar aos colaboradores motivação: manter elevada a motivação por meio de reconhecimento, desafios profissionais e um plano de carreira. Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento profissional: capacitar os colaboradores para uma parceria focada em resultados e na preocupação com o autodesenvolvimento e com a Missão da empresa. Assegurar à empresa uma vantagem competitiva: fazer dos colaboradores da empresa agentes de mudanças e transformações para se adequar ao mercado. Manter a qualidade de vida e motivação dos colaboradores: proporcionar uma estrutura, um ambiente de trabalho que atenda às necessidades das pessoas, como confiança nos funcionários, estilos gerenciais, segurança, liberdade de atuação e para tomar decisões, solidez, trabalhos desafiantes, horas adequadas de trabalho, etc. Gerenciamento das mudanças: as mudanças constantes e variações do mercado exigem uma flexibilidade e disposição da empresa para se adaptar rapidamente às novas tecnologias, conceitos, políticas e tendências para atender e superar as expectativas da globalização, das pessoas e dos clientes. Assegurar uma política ética e de abertura: a área de Gestão de Pessoas deve conquistar a confiança dos colaboradores, ser aberta e receptiva e manter uma postura ética e de preocupação com os direitos. Processos de gestão de pessoas Como já se sabe,a forma como as empresas executam a gestão de pessoas vem passando por consideráveis transformações. Diante disso, é importante entender deque forma os processos são organizados e como eles podem ser aperfeiçoados ao longo do tempo. Portanto, é possível observar a seguir quais os principais procedimentos e como são trabalhados nas sua organizaçãoes. Segundo Chiavenato (2005), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. Diante dessa importância, o preenchimento de qualquer posição de trabalho deve ser feito com a atenção devida, tendo para isso um cuidado minucioso em identificar, atrair e selecionar o profissional mais adequado às expectativas da vaga de acordo com os conhecimentos, habilidades pessoais e interpessoais necessárias para desempenhar aquela função com a melhor performance possível. Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. É importante salientar,que é nessa fase que acontece a inserção da pessoa à equipe e que são feitas as avaliações de desempenho. O gestor precisa estar atento ao comportamento dos colaboradores contratados tanto na parte técnica quanto comportamental, para definir a boa performance e o que precisa ser feito para atingir o mesmo nível da equipe que já está em operação, agregando valor a ela. Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. Isso inclui desde a concessão de uma remuneração justa, benefícios e direitos até outras questões, como preocupação com a realização pessoal do profissional. O respeito e o reconhecimento do trabalho realizado são as melhores maneiras de incentivar uma pessoa a desempenhar suas funções da melhor forma. Consequentemente, isso reduz as chances de que ela saia da empresa, refletindo na taxa de turnover. https://blog.selecty.com.br/comportamento/o-que-e-e-como-fazer-a-avaliacao-de-desempenho-por-competencias-na-sua-empresa/ Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. O processo visa garantir que os profissionais estejam atualizados. Vale lembrar que, no contexto mercadológico atual, tanto a mudança quanto o crescimento das pessoas deve ser trabalhado de forma contínua. As ações também devem incluir programas de desenvolvimento pessoal que reforcem o plano de carreira individual de cada colaborador. Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. Portanto, a gestão deve se preocupar com a cultura organizacional que rege o ambiente. Para isso, é preciso focar na segurança do trabalho, promover a qualidade de vida e impulsionar as boas práticas profissionais, como comunicação entre equipes, administração da disciplina, manutenção das relações entre colaboradores e outros. Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias. A ideia consiste em garantir que a manutenção do comportamento dos funcionários seja sempre positivo. Ou seja, alinhá-los segundo os valores e os preceitos da empresa, garantindo assim o alcance dos objetivos pré-determinados no plano estratégico do negócio. Ao considerar a importância dos profissionais nas organizações atualmente, estabelecer bons processos de gestão de pessoas é primordial para garantir que esses colaboradores sejam aproveitados e a organização alcance os resultados desejados. A adoção de um posicionamento estratégico é capaz de reforçar uma evolução ainda maior. Visando esses processos descritos por Chiavenato, Vergara (2000, apud FALCO&CASTANHEIRA, 2012) destaca como as ações requeridas para o bom gestor de pessoas: Compartilhar visão, missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologias e estratégias;monitorar o ambiente externo; contribuir para a formação de valores e crenças dignificantes; ter habilidade na busca de clarificação de problemas; ser criativo; fazer da informação sua ferramenta de trabalho; ter iniciativa, comprometimento, atitude sinérgica, ousadia visualizar o sucesso; construir formas de auto aprendizado; conhecer seus pontos fortes e os fracos; ouvir e ser ouvido; reconhecer que todo o mundo tem alguma coisa com que pode contribuir; viabilizar a comunicação;pensar globalmente e agir localmente; reconhecer o trabalho das pessoas; ter energia radiante; ser ético. As Novas tecnologias nas organizaçoes A mudança para uma nova era industrial tem um prazo já previamente estipulado,essa mudança com finalização estimada em até cinco anos, gira em torno das novas tecnologias, pode se observar claramente estas novas transformaçoes no ambinte organizacional. Enfatiza-se então o surgimento de um novo profissional, que atuará diretamente preconizando novos processos, atuando com soluções inovadoras para problemas novos e até mesmo antigos, antenado com as mudanças das normas, buscando nelas formas criativas para o seu entendimento, e ciente de que todo o seu conhecimento técnico continua, porém ele por si só não será mais suficiente para a demanda dessa nova era. A inovação tornou-se um elemento https://blog.selecty.com.br/recrutamento-e-selecao/onboarding-de-novos-funcionarios-o-que-e-e-como-fazer/ essencial para o futuro das organizaçoes, principalmente no que se refere à capacidade de compartilhar e vivenciar valores de inovação para gerar alto impacto no ambiente organizacional. Em face desse novo contexto, é importante salientar que nas áreas em que a tecnologia é aplicada, ela se torna uma ferramenta importante no processo de trabalho (DRUCKER, 2000, p. 1). Nesse caso,a cultura se constitui como a principal alavanca para inovar. Não há como criar uma empresa inovadora sem uma cultura apropriada. De acordo com SNELL(2010 P. 5) Os avanços na tecnologia da computação permitiram ás empresas tirar vantagem da explosão de informaçoes.Com as redes de computadores,qualidades ilimitadas de dados podem ser armazenadas,recuperadas e usadas de diversas maneiras,desde a manutenção de registros até o controle de equipamentos complexos.O efeito é tão forte que, em nível mais amplo as empresas estão mudando a maneira de fazer negócios. A necessidade de desenvolver competências e melhoria na cultura organizacional para a inovação tem sido o principal diferencial competitivo das organizações, impulsionadas pelas tão faladas transformações tecnológicas, políticas e culturais deste século.Na atualidade,Inovar tem sido uma questão de sobrevivência, e não mais de escolha. Todas as empresas, desde startups até gigantes corporativos como Netflix,Amazon e Google , precisam se adaptar e se antecipar às novas demandas do mercado, aproveitando tecnologias e oportunidades extraordinárias. Caso contrário, a concorrência inovará mais rápido. Sem inovação, pessoas e organizações se tornam candidatas ao fracasso. É preciso inovar como estratégia de adaptação e evolução para fazer frente a esse ambiente cada vez mais complexo e desafiador. As inovações bem-sucedidas geralmente têm grande impacto no mercado e na vida das pessoas, criam valor para os clientes e dão retorno econômico aos acionistas e às demais partes interessadas.Em tempos de transformação digital na realidade todos os processos manuais e repetitivos podem e até devem ser automatizados.Uma empresa ao identificaras atividades burocráticas, passa a procurar soluções que automatizam tais tarefas, como por exemplo o controle de ponto digital e o controle de benefícios,inserindo assim a inovação em seus processos.Quando isso acontece houve então,uma otimização dos processos reduzindo o tempo dos profissionais que passam a focar em uma gestão de pessoas mais estratégica e eficiente. A transformação digital e o desenvolvimento individual andam juntos,sem considerar essa visão de valorização ao individuo toda essa estratégia pode ser engolida por uma cultura organizacional que não estava pronta para receber as novas tecnologias. sucesso na promoção de uma cultura de inovação está relacionado com a paixão e a visão de futuro dos líderes, e não com a posição a hierárquica. Ainda vivemos o paradigma da liderança de cima para baixo, em que o que deveria ser uma troca de conhecimentos e aprendizados entre líder e liderado acaba condicionado pelo hábito dessa relação hierárquica. É necessário que se pense “fora da caixa.” Quantas vezes você já foi possível se ouvir isso no ambiente de trabalho? É muito comum quando as estratégias para inovação simplesmente não saem do papel. É preciso promover uma cultura organizacional em que inovar passe a ser um processo contínuo. A cultura possui uma importância fundamental, pois ela faz o trabalho ter significado. O ritmo acelerado de disrupções exige o desenvolvimento de métodos ágeis, enxutos e focados no cliente/usuário, além da formação de equipes de alta performance de entrega. As empresas podem ser mais bem sucedidas não trabalhando em demasia, mas melhor, com uma estrutura organizacional flexível e descentralizada, composta por funcionários mais independentes, engajados e participantes do processo decisório da organização Brillo et al. (2015) apontam a necessidade de alinhamento ou realinhamento permanente dos valores para a cultura de inovação comunicados, percebidos e vivenciados nas organizações.Também apontam como comportamentos fundamentais da liderança: ter paixão positiva por inovação, “falar e caminhar” inovando,procurar o melhor nas pessoas, honrar a integridade delas e incentivá-las a fazer mudanças significativas de conduta. Destacam-se os gestores que valorizam a diversidade no ambiente de trabalho, desenvolvem relações de confiança e abrem espaço para o diálogo incentivando oportunidades de inovação. Dessa forma, tornar a diversidade visível, respeitando e permitindo as diferenças e as tensões entre os membros da equipe, pode ser um indutor para a empresa inovar continuamente. Assim,desenvolver uma cultura organizacional de inovação consiste em criar a ideia de negócio formada pelo significado (razão de existir), pelo valor gerado para todos os envolvidos,pelas estratégias e pelas competências organizacionais. Empresas de sucesso se concentram no reforço de sua identidade e percebem os conflitos e erros como aprendizados. No ambiente organizacional,as boas equipes surgem justamente quando é preciso encarar grandes desafios, quando as coisas estão difíceis. Essas mesmas boas equipes se formam quando o gestor precisa ir fundo, ter um problema para enfrentar e colegas certos para isso é o melhor incentivo que uma organização pode ter.Quando se fala em empresa, ambiente organizacional, e gestão de pessoas, não há como deixar de reconhecer a importância do mercado de trabalho para as decisões sobre gestão de pessoas, principalmente as que se referem a movimentação. Mas afinal, o que é o mercado de trabalho? Dutra (2009) propõe-nos compreender o mercado de trabalho como um espaço de negociação e de troca Em que, de um lado temos alguém oferecendo seu talento e sua capacidade, com necessidades sociais, psicológicas e físicas a serem satisfeitas, e de outro lado uma organização que necessita desse talento e dessa capacidade, e que está disposta a oferecer as condições para satisfação das necessidades e expectativas das pessoas(...).(...) Constituído não somente pelas oportunidades de trabalho oferecida pelas organizações, mas também pelos espaços criados pelas próprias pessoas e pala dinâmica do próprio mercado (p.70). Transformação por sua vez, o Mercado de Trabalho (MT) caracteriza-se por dinamicidade e continuas mudanças que influenciam as práticas de Gestão de Pessoas nas empresas. Quando no Mercado de Trabalho as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil, ou seja, não há pessoas suficientes para preencher as suas posições em aberto. Quando no Mercado de trabalho as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas, as organizações terão a disposição um recurso fácil e abundante, ou seja, há muitas pessoas disputando postos de trabalho no mercado.É importante salientar que, as relações no mercado de trabalho estão se tornando cada vez mais complexas, dinâmicas e influenciadas pelas mudanças tecnológicas, globalização, transformações econômicas, sociais, culturais e demográficas. Isso se deve principalmente a alguns fatores que podem ser observados: a crescente complexidade das organizações em termos tecnológicos e no nível dos relacionamentos. Entende-se com isso que as pessoas estão procurando se preparar para essa complexidade por meio de projetos individuais de capacitação. Assim, as relações de trabalho vêm assumindo novas formas, acentuando o vínculo empregatício e a dominação da organização sobre as pessoas. O Trabalho remoto (home office) No final de 2020, a pandemia do COVID-19 levou a mais de 82 milhões de infecções verificadas e quase 1,8 milhão de mortes relacionadas ao COVID-19 em todo o mundo, resultando em uma resposta de saúde pública sem precedentes em todo o mundo. A pandemia de COVID-19, juntamente com as medidas restritivas multiníveis aplicadas, gerou uma combinação única de um ambiente biomédico e socioeconômico imprevisível e estressante (ou seja, sindêmico), 2 introduzindo ameaças à vida real, estilo de vida cotidiano involuntário e drástico mudanças com perspectivas financeiras e futuras incertas, juntamente com possibilidades minimizadas de enfrentamento e gerenciamento de estresse. 3 Essa combinação de tantos estressores diferentes e vitais pode levar a efeitos desfavoráveis tanto agudos quanto de longo prazo, diretos, indiretos e até transgeracionais na saúde e funcionamento físico e mental, que podem até representar os mais precários e ainda imprevisíveis problemas de saúde pública -parte relacionada com a pandemia. Assim, grupos populacionais específicos podem estar em risco particular de resultados de saúde ruins em relação às medidas de saúde pública aplicadas.Uma solução encontrada pelas empresas a fim de preservar o emprego de seus colaboradores bem como a saúde dos mesmos, foi a implantação do trabalho remoto que também é conhecido como home office, ou teletrabalho este tipo de atividade consiste no trabalho a distância e tanto pode ser realizado na casa do funcionário como em um escritório particular próprio ou fornecido pela organização, assim, o trabalho remoto é um modo flexível de trabalhar.Mas é fundamental mencionar que, ao trabalhar em home office,pode se observar que continua existindo uma interação entre o chefe e o colaborador, onde o chefe solicita tarefas que devem ser realizadas com horários e objetivos previamente estabelecidos pela organização. Para a Organização Internacional do Trabalho(OIT) teletrabalho,trabalho remoto ou home office, é poder trabalhar a qualquer hora e em qualquer lugar desde que as condições de trabalho sejam adequadas e corretas, a OIT menciona que para que o Home Office seja eficiente, os teletrabalhadores devem: “Ter acesso aos equipamentos certos, como laptop e aplicativos para teletrabalho, uma assistência técnica suficiente e treinamento, tanto para gestores quantopara quem trabalha de forma remota” (Organização Internacional do Trabalho, 2020). Contextualizando o que diz a OMS, no teletrabalho há riscos psicossociais que podem prejudicar a saúde mental no trabalho, inclusive podendo aumentar por não oferecer treinamento adequado, apoio aos colaboradores, se exige muito deles, trabalham fora do horário de trabalho, não há linha direta entre trabalho e vida pessoal êm a percepção de que trabalham mais por fazerem a modalidade Home Office, esse fator pode ser um fator de risco para afetar a saúde mental dos trabalhadores, por aumentar a jornada de trabalho e receber altas demandas de trabalho, isso pode afetam os trabalhadores, atraindo estresse e insônia devido à mudança brusca na rotina de trabalho. De acordo com MORAIS(2020,p.26) Existem muitos outros problemas associados ao trabalho online que ainda precisamos resolver. Um dos maiores, que muitos de nós não antecipamos antes de entrar nesse negócio, é a solidão.Quando você começa trabalhando no conforto da sua casa e dando um beijo de despedida no trânsito e na política do escritório,pode parecer uma lufada de ar fresco.Porém, mais tarde, quando você ouvir sobre as festas de Natal de seus amigos e os romances de seus escritórios, poderá começar a sentir falta da camaradagem que o trabalho com outras pessoas proporciona. Com essas afirmaçoes, o autor procurou salientar que quem trabalha remotamente pode sentir falta do aconcehego do trabalho daquele convívio social tão comummente exercido no ambiente laboral e que muitas vezes contribui para que o trabalhadorr se sinta em casa mas fora do lar.Momentos de tédio também podem ser sentidos para quem está em home office,isso porque a pessoa pode ficar por horas digitando as vezes o mesmo assunto.O ideal seria que fosse se alternando as atividades bem como os locais da casa para evitar este problema. Pode-se observar que o Home Office refere-se a políticas laborais flexíveis, ao permitir que as tarefas sejam realizadas a partir do conforto do lar, as empresas não tendo um local diferente para enviar os seus trabalhadores para fazerem o seu trabalho, enviam os seus colaboradores para as suas casas.O primeiro passo para que uma equipe migre para o trabalho remoto é a construção de um Guia sobre o assunto. Toda organização necessita elaborar no início um guia de trabalho remoto para centralizar novos processos e diretrizes, que seja de fácil acesso e disseminado para todos os membros. O Guia deve ser elaborado ao início do processo de migração para o trabalho remoto e ser aprimorado continuamente.Assim o ambiente mais adequado para que o trabalho remoto possa fluir com precisão deve obedecer a alguns requisitos que poderão ser encontrados nesse guia, entre eles:ter um local apropriado para o trabalho,combinação de horários,comunicação assíncrona,e prestação de contas das tarefas realizadas.Todos os dias surgem novas ferramentas e recursos que podem auxiliar quem deseja produzir conteúdos de qualidade e gerenciar atividades comunicativas digitais. Muitos desses programas e materiais têm versões gratuitas e são um trunfo importante para quem está começando um pequeno negócio. Serão apresentados a seguir alguns desses softwares muito utilizados no trabalho remoto tanto por profissionais autônomos, como por aqueles que possuem vínculo empregatício com alguma empresa. WhatsApp É um aplicativo multiplataforma de mensagens instantâneas e chamadas de voz para smartphones. Além de mensagens de texto, os usuários podem enviar imagens, vídeos e documentos em PDF, além de fazer ligações grátis por meio de uma conexão com a internet. O watsapp é uma ferramenta de amplo acesso, mas que não organiza bem as informações para uso futuro.Decidir por uma ou outra plataforma envolve aspectos técnicos, operacionais e orçamentários. Pode-se optar pelo serviço completo de plataformas pagas ou combinar alternativas gratuitas, por isto é importante uma pessoa/time que possa decidir pela melhor combinação, bem como definir os responsáveis pela mplementação. Uma vez definidas as ferramentas, alguns cuidados devem ser observados para que se tenhareuniões produtivas, como o planejamento prévio e o bom uso de documentos compartilhados para registrarpautas e atas. Em janeiro de 2015, também passou a ser utilizado pelo computador, através do navegador Google Chrome, e em fevereiro, o serviço também foi disponibilizado para usuários dos navegadores Mozilla Firefox e Opera. Em 18 de janeiro de 2016, os criadores do aplicativo WhatsApp divulgaram a notícia de que o aplicativo sNo Brasil, a troca de mensagens instantâneas é um dos principais usos dos aparelhos móveis, como celulares ou smartphones: 83,3% dos lares monitorados pela Kantar disseram usar aplicativos de mensagens instantâneas em 2016, aumento de 9,8 pontos percentuais em relação ao ano anterior.No dia 18 de janeiro de 2018, o WhatsApp lançou o WhatsApp Business, um aplicativo voltado para empresas exclusivamente para aparelhos com Android. A novidade foi lançada em alguns países, incluindo o Brasil, e é gratuita. Zoom Video Communications é uma empresa americana de serviços de conferência remota com sede em San Jose, Califórnia. Ela fornece um serviço de conferência remota "Zoom" que combina videoconferência, reuniões online, bate- papo e colaboração móvel. O software homónimo da Zoom está entre as soluções de reuniões remotas mais populares em muitos países. Ele é conhecido pela sua confiabilidade e facilidade de uso, especialmente quando comparado aos concorrentes. Porém, a Zoom enfrentou significativa controvérsia devido à revelação de várias vulnerabilidades de segurança encontradas no seu software, para além de alegações durante a recente pandemia de coronavírus de práticas inadequadas ao nível da privacidade e da segurança. Google Meet É um serviço de comunicação por vídeo desenvolvido pelo Google.É um dos dois serviços que substituem a versão anterior do Google Hangouts, o outro é o Google Chat.Depois que um aplicativo iOS foi publicado em fevereiro de 2017 apenas por convite e em silêncio, o Google Meet começou oficialmente em março de 2017. O serviço foi apresentado como um aplicativo de videoconferência para até 30 participantes, descrito como uma versão comercial do Google Hangouts. No início, ele tinha um aplicativo da Web, um aplicativo Android e um aplicativo iOS. Em 29 de abril de 2020, o Google anunciou a disponibilização gratuita do Google Meet a todos os usuários a partir de maio. Na versão gratuita, as videoconferências ficarão limitadas a 60 minutos a partir de setembro de 2020 - supondo que a necessidade de análises de vídeos devido à pandemia de coronavírus diminua. De janeiro de 2020 a abril, houve um aumento de trinta vezes no uso diário do Meet. Em março, três bilhões de minutos de videoconferência via Meet ocorreram todos os dias e três milhões de novos usuários foram adicionados todos os dias. No final de abril, o número de participantes diários em videoconferência excedeu a marca de 100 milhões. https://pt.wikipedia.org/wiki/San_Jos%C3%A9_(Calif%C3%B3rnia) https://pt.wikipedia.org/wiki/Calif%C3%B3rnia https://pt.wikipedia.org/wiki/Pandemia_de_COVID-19 https://pt.wikipedia.org/wiki/Meios_de_comunica%C3%A7%C3%A3o https://pt.wikipedia.org/wiki/Google https://pt.wikipedia.org/wiki/Google_Hangouts https://pt.wikipedia.org/wiki/Google_Chat https://pt.wikipedia.org/wiki/IOS https://pt.wikipedia.org/wiki/Videoconfer%C3%AAncia https://pt.wikipedia.org/wiki/Google_Hangouts https://pt.wikipedia.org/wiki/World_Wide_Web https://pt.wikipedia.org/wiki/Android https://pt.wikipedia.org/wiki/Pandemia_de_COVID-19 Microsoft Teams É uma plataforma unificada de comunicação e colaboração que combina bate- papo, videoconferências, armazenamento de arquivos e integração de aplicativos no local de trabalho. Em 12de julho de 2018, a Microsoft anunciou uma versão gratuita do Microsoft Teams, oferecendo a maioria das opções de comunicação da plataforma sem nenhum custo, mas limitando o número de usuários e a capacidade de armazenamento de arquivos. . Em 19 de março de 2020, a Microsoft anunciou que a Microsoft Teams atingiu 44 milhões de usuários diários, em parte devido à Pandemia de COVID-19. Como já visto,do estado digital ao autônomo o mundo corporativo será cada vez mais impactado pela evolução e maturação de conceitos trazidos pela convergência entre mobile,social,e informação.Seguindo essa linnha de pensamento,são cinco as principais tendências que irão transformar a área de gestão de pessoas:dados e integração que serão soberanos,o digital dará poder e capacidade de gerenciamento ás pessoas,aplicativos para gerenciar perfis encontrarão espaço nas empresas e por fim, o digital irá permitir a gestão personalisada de talentos. Com a evolução dessas novas tecnologias, tanto as da comunicação e informação quanto as da robótica, junto a este novo cenário de globalização, criam uma nova demanda de formação dos seres humanos. Para Corrêa (2007, p. 09) "esta nova revolução acena para a formação de um novo cidadão, que passa a ser cidadão do mundo". Remote A plataforma Remote é produto dos 10 anos de experiência e know how da empresa: Home Agent no mercado de Atendimento ao Cliente. Trata-se de uma solução completa de gestão de equipes em trabalho remoto, com as principais funcionalidades para apoiar o desafio das empresas em consolidar esta forma de relacionamento com a sua força de trabalho.Os recursos Remote permitem, entre outras coisas: o acompanhamento de escala em tempo real, o bloqueio de tela fora da escala, a integração com ponto eletrônico e a alteração de horários (intra day). Com o uso dessa ferramenta o usuário poderá ter acesso a dados de produtividade e ociosidade, alertas de improdutivos,comparativo de perfis, e outras informações relevantes para a operação da organização. RESULTADOS E DISCUSSÕES Diante da competividade do mercado e sua evolução constante,pode-se observar algumas mudanças no segmento de algumas profissões.A Gestão de Pessoas encontr-se em constante adpatção relacionada a essas mudanças,seja na legislação,sua internacionalização ou até mesmo no meio empresarial.Como visto no decorrer deste estudo, o profissional de RH era conhecido apenas por recrutar ou que entregava a documentção pronta para admissão do colaborador, com o passar dos anos isso tem mudado, visto que Gestor está sendo valorizado por sua ampla visão de ggerenciamento e sendo suporte para tomada de decisão dentro das organizações. https://pt.wikipedia.org/wiki/Videoconfer%C3%AAncia https://pt.wikipedia.org/wiki/12_de_julho https://pt.wikipedia.org/wiki/2018 https://pt.wikipedia.org/wiki/Pandemia_de_COVID-19 Visto todas essas mudanças, o profissional da a´rea de gesto de pessoas sentiu a necessidade de desenvolver um novo perfil profissional saindo assim de sua zona de conforto e abrindo portas para explorr novas responsabilidades,exercendo novas atividades que antes não pertencia ao mesmo.Os profissionais estão cientes da dificuldade imposta e da complexidade para ganhar a confiança da direção da empresa a fim de promover mudanças principalmente na área tecnológica. Na verdade, a postura do profissional de RH é hoje - fundamental para os destinos da organização. A revolução na economia mundial e na economia brasileira, aliada a uma profunda alteração nos padrões comportamentais internos das' organizações provocaram o profissional de RH - como de resto os demais profissionais - a mapear melhor o caminho a sua frente. Daí considerarmos que a discussão sobre o melhor posicionamento do profissional de recursos humanos é da mais alta relevância.Mudanças muito importantes e que trazem resultados positivos inclusive para seus colaboradores e parceiros. O desenvolvimento do presente estudo possibilitou analisar as possibilidades e desafios que a área de Gestão de Pessoas pode assumir a partir do momento em que ele reavaliou seus conceitos e resolveu adaptar o empreendedorismo digital ao exercício da sua profissão. A pesquisa em questão teve uma linha de corte (2020) pois o momento econômico do país vivido pelo país em função da pandemia do Covid 19, nessa época foi peculiar e apresentou muitas oscilações, as quais foram reflexos de uma crise que começou na China e se expandiu para o mundo todo. Por outro lado, há comportamentos positivos, pois nem sempre as reações a momentos de crise são apenas negativas, como as razões que acabamos de apresentar. Muitas vezes, as crises oferecem oportunidade às lideranças capazes de orientar as equipes no sentido da integração. Há quem, inclusive, afirme que nos períodos de guerra surge um grande número de tecnologias voltadas para a dinâmica de grupo e situações correlatas. De acordo com CEMBRANELLI (1998 p. 17) Hoje em dia a informatização torna ágil e funcional a área de RH, pois existem no mercado programas para cargos e salários,treinamento, medicina ocupacional, recrutamento e seleção,desenvolvimento e avaliação funcional.O uso da informatização leva o trabalho mais mecânico á maior praticidade,otimização e sistematização.Isoo vem permitindo que os profissionais da área de RH, agora cm mais disponibilidade de tempo, mudem seu perfil e passem a desempenhar mais paplel e passem a desempenhar mais o papel de colaboradores do que o de administradores, fiscais ou reguladores. Diante do exposto,pode ser entendido que na medida em que a tecnologia avança, novas ferramentas para deixar o cotidiano organizacional mais facilitado surgem. De fato, as novas tecnologias facilitam a vida dos indivíduos, pois suas inovações veem trazendo cada vez mais semelhanças para com atitudes e a inteligência humana, realmente muitas dessas máquinas já desenvolvem atividades similares as que os seres humanos realizam. Dentro desse contexto pode-se perceber que a utilização das novas tecnologias vai muito além da obtenção de dados, e que todo conhecimento deve ser investido para aperfeiçoar cada vez mais as dimensões dos processos existentes no RH. CONCLUSÃO O vírus “ SARS-CoV-2” devastou o mundo através da doença denominada COVID-19. As diferentes formas de propagação e a velocidade que o vírus tomou forma elevou a magnitude da situação para um estado pandêmico, o que levou grandes e pequenas empresas a adotarem medidas de proteção para o quadro de funcionários. O “RH”, um dos mais importantes setores dessas organizações ficou responsável por aderir a determinações que protejam os colaboradores e que não cause maiores impactos à saúde financeira das corporações. Dessa forma, uma das alternativas que se adequou a esse período, foi a implementação do “home office”. Este, visto como a melhor possibilidade a política de trabalho, buscando proporcionar e garantir o bem-estar da equipe e que por conseguinte, se tornou permanente em várias empresas, entretanto, pesquisas desenvolvidas sobre o “home office” apontam diversos pontos negativos para o trabalhador. Em alguns casos, as pequenas empresas não conseguem oferecer um suporte de qualidade aos funcionários, seja para o colaborador sentir segurança em seu cargo, ou até mesmo para que consiga garantir produtividade em seu trabalho. A discussão ganha ainda mais forma, quando é observado a mudança nos benefícios. Um dos exemplos é o vale transporte, que deixa de fazer sentido com a implementação de tal forma de trabalho. Em virtude dos fatos, a Gestão de Pessoas entra em ação. Com o desuso do vale transporte em algumas organizações, foram dispostos critérios para a flexibilização dos benefícios. Os serviços de aplicativo como Uber e 99, assim como os cartões para vale combustível e outros recursos foram explorados a fim de suprira necessidade de cada companhia, auxiliando na nova rotina do trabalhador Foi apontado também, que muitas empresas estão voltando com as atividades na própria sede. A busca pelo setor de Gestão de Pessoas nesse caso, foi para garantir o menor contato dos funcionários com o ambiente externo. Como exemplo, as grandes empresas negociaram parcerias com companhias de entrega e restaurantes, para que a refeição chegue até o estabelecimento, evitando aglomeração de pessoas nas redondezas do local de trabalho. É evidente que ainda existem muitas dúvidas e incertezas durante o período que vivemos. Por mais que pareça estarmos chegando a um equilíbrio, muitas mudanças ainda podem surgir. Ficando como responsabilidade de cada organização, diretor, sócio, analista ou estagiário, se adequar e buscar mudanças positivas, havendo assim a possibilidade de um futuro inovador e nos dias atuais, a forma como as pessoas vêm trabalhando mudou de repente. A pandemia causada pelo COVID-19, pegou muita gente despreparada e não foi diferente no que diz respeito ao mercado de trabalho. Por incrível que pareça na era da internet, redes sociais, smartphones e toda tecnologia voltada para a conectividade, não se permite dizer se está preparado para aplicar tais ferramentas nas atividades cotidianas relacionadas ao trabalho. É conciso afirmar que nem todas as atividades podem ser executadas de maneira remota, mas pode-se pensar somente naquelas onde essa modalidade de trabalho é aplicada. Acessar servidores de arquivos na “nuvem”, fazer uso das ferramentas colaborativas, participar de reuniões por videoconferências, entre outras atividades para que o trabalho remoto seja executado com uma qualidade e velocidade necessárias, tem se mostrado algo muito difícil para algumas pessoas. Como foi relatado nesse estudo. essas dificuldades têm atrapalhado pessoas em todas as idades, cargos e níveis de formação acadêmica. O home office consiste em executar tarefas relacionadas a uma determinada atividade, porém fora da “base” ou planta, onde as tarefas efetivamente ocorrem. Pode- se concluir com a analise que foi realizada, que gerenciar projetos a distância, atendimentos com acesso remoto por meio do computador ou ainda por telefone (hot line), são atividades consideradas como trabalho remoto. E sem entrar nos méritos das leis que regularizam cada uma dessas modalidades, é muito importante dar a devida atenção a esse tema antes de implementá-las.O tão falado Home Office, é uma excelente opção para o momento que se presencia. Essa modalidade de trabalho não é novidade para muitos e foi claro durante essa pesquisa que não se aplica a todas as atividades, mas para aqueles cujas tarefas possuem permissão para serem executadas a partir de outro local de fora do escritório, pode ser sim uma vantajosa solução tanto para o trabalhador como para sua família. REFERENCIAS BOUCINHAS.Fabio,gestao-ou-controle-mais-desafios-do-trabalho remoto/ Disponível em https://www.homeagent.com.br/gestao-ou-controle-mais-desafios-do-trabalho-remoto/Acesso em 15 mai.de 2022 BRILLO, J. Liderança e cultura organizacional para inovação.João Brillo,Jaap Boonstra.ão Paulo:Saraiva Educação, 2019. DUTRA, JOEL. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009. CEMBRANELLI,Mirian et al.Gerência de Recursos Humanos.Rio de Janeiro.Ed.Senac Nacional.1998. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. CORRÊA, J. Sociedade da informação, globalização e educação a distância. São Paulo:SENAC,2007 DRUCKER P. (2000). “Analise das Novas Tecnologias de Informação” “O Futuro está aqui” Exame Digital. _________________(2014). Inovação e Empreendedorismo (1ª ed.). Routledge. FALCO, Alessandra.; CASTANHEIRA, Rômer O processo de gestão de pessoas em empresas de comunicação. Comunicação & Mercado/UNIGRAN - Dourados - MS, vol. 01, n. 01, p. 21-35, jan-jul 2012.Disponível em: http://www.unigran.br/mercado/paginas/arquivos/edicoes/1/2.pdf. Acesso em: 29/02/16 MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2007. MARQUES, José R. Conceito e definição de gestão de pessoas. Disponível em:<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/conceito-e-definicao-de-gestao-de-pessoas/>. Acesso em: 03/03. PORTAL DA EDUCAÇÃO. Principais objetivos da área de gestão de pessoas. Artigo por Colunista Portal - Educação - terça-feira, 26 de fevereiro de 2013. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/ administracao/artigos/35562/principais-objetivos-da-area-de-gestao-de-pessoas>. Acesso em: 03/03.