PLANO DE ACOMPANHAMENTO DE CARREIRA DE RH III

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Conteudista: Prof. Me. Adriano Roberto de Abreu 
Revisão Textual: Esp. Laís Otero Fugaitti 
ESTUDOS DE CASO
F ECH AMEN TO
Revisando os Conceitos
Material Complementar
Estudo de Caso 1
Estudo de Caso 2
Estudo de Caso 3
Feedback
Referências
Plano de Acompanhamento de Carreira em Gestão
de Recursos Humanos III
Olá, estudante!
Vamos dar início à disciplina abordando os conceitos necessários para que você possa realizar as
atividades propostas nos estudos de caso que verá a seguir.
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Revisando os Conceitos

Vídeo
Convergência. A Quarta Revolução Industrial
Futuro do trabalho, fim do emprego e do desemprego.
Atenção, estudante! Aqui, reforçamos o acesso ao conteúdo
online para que você assista à videoaula. Será muito importante
para o entendimento do conteúdo.
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A pandemia estimulou os funcionários a priorizarem seu bem-estar e buscar mais controle sobre
onde – e quando – trabalham. Essa insistência em uma nova relação com o trabalho é um dos
principais gatilhos para a chamada “Grande Renúncia” ou “Grande Reorganização”. Vivemos um
momento em que todos os líderes empresariais estão repensando seus modelos de trabalho,
culturas e valores da empresa. Os funcionários, enquanto isso, estão repensando não apenas como
trabalham, mas porque trabalham.
Os modelos culturais das empresas estão passando por uma virada. Eles estão sendo reformulados
pela pandemia, a aceleração da automação, a ascensão dos millennials e da Geração Z na força de
trabalho e a Grande Renúncia. Os funcionários estão exigindo (e muitas vezes, conseguindo) mais
liberdade para trabalhar onde e quando quiserem, com mais atenção ao seu bem-estar.
A Grande Demissão tem perturbado o atual clima de contratação, e um fator importante que agora
está atraindo os melhores talentos é a cultura da empresa. De bloqueios a demissões, a pandemia
enfraqueceu os estragos nos aspectos cotidianos da vida e do trabalho. Aqueles que conseguiram
perseverar o fizeram redefinindo suas prioridades, o que, por sua vez, levou a uma nova apreciação
pela cultura da empresa.
Leitura
A Grande Demissão (The Great Resignation). Por Que as Pessoas estão
https://www.youtube.com/watch?v=Us6OfvdpKeo
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ACESSE
O Relatório Global de Tendências de Talentos do LinkedIn para 2022 descobriu que os funcionários
acreditam que o desenvolvimento profissional é a principal maneira de melhorar a cultura da
empresa. As empresas precisarão desvendar como, em meio a uma reviravolta épica na força de
trabalho, podem preservar e aprimorar sua cultura em vez de vê-la corroer.
Os últimos anos redefiniram o setor de gestão de Recursos Humanos (RH) em mais de uma maneira.
De um modelo de trabalho híbrido mais eficiente ao metaverso, vemos que 2023 será o ano em que
as próximas tendências de RH agregarão valor à recente transformação que o setor testemunhou.
O que se pode esperar no futuro do setor de RH? Em quais tendências temos que ficar de olho?
Algumas conclusões:
Pedindo Demissão?
Cerca de 56% das empresas brasileiras estão usando ou planejando implementar um
modelo de trabalho híbrido permanente, conforme a CNN Brasil;
O local de trabalho da nova era exige profissionais que saibam liderar com
autenticidade e agir com propósito;
Gigantes como Meta, Apple, Google e Microsoft estão investindo no local de trabalho do
metaverso;
Há uma lacuna entre as percepções do empregador e as do funcionário sobre o bem-
estar no trabalho, bem como uma forte correlação entre culturas de trabalho tóxicas e
https://www.linkedin.com/pulse/grande-demiss%C3%A3o-great-resignation-por-que-pessoas-est%C3%A3o-adriano-abreu/
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ASSISTA
Entender as mudanças anuais é crucial para qualquer setor acompanhar os rápidos
desenvolvimentos. O momento atual é fascinante para trabalhar em RH e, se desafio, inovação,
mudança e crescimento pessoal são do seu interesse, certamente se entusiasmará com o que está
se desenhando para a área.
Um modelo de trabalho flexível, centrado no funcionário, que inclui uma mistura de trabalho no
escritório e remoto, deixou de ser apenas uma tendência e se transformou em uma realidade cada
vez mais crescente no Brasil.
esgotamento;
De acordo com o site Notícia Preta, as ações de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I)
atuais vieram para ficar e são tarefas básicas no mundo corporativo e na sociedade. Não
é de hoje que as pessoas desejam um ambiente de trabalho de pertencimento, no qual
haja respeito pelas diferenças individuais, equidade de gênero e oportunidade a todos,
independente da raça e etnia.
Vídeo
Diversidade e Inclusão: Conviver Transforma
https://www.youtube.com/watch?v=K4_PEHfZqJA
Algumas das principais empresas que aderiram ao movimento do trabalho híbrido incluem Nestlé,
Vivo, Microsoft, Grendene, Siemens e Amazon, por exemplo. Contudo a opção híbrida é suficiente para
manter a produtividade e os resultados sem problemas?
De acordo com a CNN Brasil, cerca de 56% das empresas brasileiras estão usando ou planejando
implementar um modelo de trabalho híbrido permanente. Com cada vez mais empresas optando
por essa abordagem, fica claro que o modelo de trabalho híbrido será um elemento-chave no futuro
dos recursos humanos.
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Seguindo as mudanças que o local de trabalho tem passado, a importância de um líder ou um gestor
eficaz cresceu aos trancos e barrancos. O cenário atual exige líderes empáticos, adaptáveis e
autênticos para seus colaboradores.
Estamos vivendo a era da liderança “humana”!
Vídeo
A Evolução do Trabalho Híbrido e a Criação das Cidades de 15 Min.
http://%20https//www.youtube.com/watch?v=MWqgeTh63og
O que isso implica? Algumas maneiras de encorajar gestores em direção à liderança humana:
Embora nosso mundo esteja se tornando cada vez mais complexo e imprevisível, ele também nos
oferece inúmeras oportunidades para refletir sobre o que significa liderança e desenvolver
ativamente a mentalidade, as habilidades e as ferramentas que dão suporte a uma grande liderança.
Se liderança é tornar-nos humano demais, então há uma coisa que podemos fazer todos os dias.
Pergunte a si mesmo: “como estou me atrapalhando?”. Responda com sinceridade e prepare-se para
agir.
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Melhore a comunicação da empresa;
Priorize o trabalho em equipe e a colaboração;
Invista em pessoas;
Incentive o feedback;
Dê reconhecimento, recompensas e elogios.
Leitura
Liderança Humanizada – Muito Além do Chefe Bonzinho
ACESSE
Com os avanços tecnológicos, o local de trabalho no metaverso está em um caminho rápido para se
tornar uma realidade cotidiana. Como isso funciona? O local de trabalho do metaverso oferece
ambientes de realidade virtual que permitem trabalhar em um espaço imersivo personalizado, de
qualquer lugar do mundo.
Imagine um mundo em que você poderia ter uma conversa na praia com seus colegas, tomar notas
de reuniões enquanto flutua em uma estação espacial ou se teletransportar de seu escritório em São
Paulo para Recife, tudo sem dar um passo para fora de sua porta.
Dentro do metaverso, é possível criar estações de trabalho digitais para que os funcionários possam
fazer seu trabalho de forma independente. Também permite interações e experiências da vida real
por meio de avatares digitais.
Então, quais empresas entraram na onda do metaverso? Meta, Apple, Google e Microsoft são algumas
das que já estão investindo na próxima grande fronteira da internet.
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Vídeo
O Mundo Virtual vai Transformar o seu Mundo Real
https://www.revistahsm.com.br/post/lideranca-humanizada-muito-alem-do-chefe-bonzinho
ASSISTA
O que os últimos anos nos ensinaram sobre como lidar com circunstâncias imprevistas no local de
trabalho? A resposta é gerenciamento de mudanças.
O gerenciamento de mudanças lida sistematicamentecom mudanças nos objetivos, processos ou
tecnologias de uma organização. Visa implementar estratégias eficientes para executar mudanças,
controlando-as e ajudando as pessoas a se adaptarem a elas com o mínimo de empecilhos.
Então, enquanto você está criando estratégias para o gerenciamento de mudanças em sua
organização, aqui estão alguns fatores a serem considerados:
Plataformas de adoção digital para implementar mudanças;
Gerentes e adotantes iniciais como agentes de mudança;
Mudança como parte da cultura da empresa;
Abordagem baseada em dados para gerenciamento de mudanças;
Mudança humanizada.
Vídeo
https://www.youtube.com/watch?v=GaCARn_w18o
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ASSISTA
De acordo com um relatório da Deloitte, mais de 70% das empresas usam o People Analytics (PA) para
melhorar seu desempenho.
Segundo a Forbes, o PA é uma coleta de dados sobre o capital humano e o desempenho dos
trabalhadores dentro de uma organização. Essa prática também transforma as informações em
insights acionáveis e significativos que os especialistas de RH e PA usam para aprimorar o
desempenho dos negócios e a experiência dos funcionários.
Empresas líderes em análise de pessoas, de acordo com a Qulture Rocks, destacam as seguintes
áreas-chave nas quais essa técnica pode agregar valor.
Mudanças, Para Que as Quero?
Diversidade e inclusão: para insights acionáveis sobre o sentimento do funcionário e
para testar melhorias na experiência do funcionário, segurança psicológica,
pertencimento e justiça;
Experiência do funcionário: para ouvir/experimentar o funcionário com base em dados
para obter uma melhor “sensação” da organização;
Retenção: para obter informações sobre o mercado de trabalho, principais tendências
dos concorrentes, fatores de risco com modelos preditivos e muito mais;
Planejamento da força de trabalho: prever habilidades e custos da força de trabalho e
planejá-los enquanto gerencia os custos existentes;
http://%20https//www.youtube.com/watch?v=5zp-YpMZINE
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ACESSE
Os últimos dois anos finalmente testemunharam a saúde mental e o bem-estar dos funcionários
recebendo o devido foco no local de trabalho.
Um estudo recente do McKinsey Health Institute descobriu que um em cada quatro funcionários em
todo o mundo relata sintomas de esgotamento. Além disso, a pesquisa destacou uma lacuna de 22%
entre as percepções do empregador e as do empregado sobre o bem-estar no trabalho e identificou
uma forte correlação entre culturas de trabalho tóxicas e esgotamento.
O que podemos esperar que aconteça nessa frente? A resposta está em criar uma organização
saudável – uma abordagem holística e mais inclusiva para o bem-estar em toda a empresa. Esse
conceito vai além da saúde física e da segurança dos colaboradores, visando dar mais flexibilidade e
oportunidades para sua capacitação. A estrutura da organização saudável inclui os seguintes
elementos:
Aquisição de talentos: para avaliar a equidade na avaliação e seleção e o ritmo de
contratação adequado às demandas de mercado do negócio.
Leitura
People Analytics: Entenda o que é e Como Aplicar
https://www.qulture.rocks/blog/people-analytics
É seguro dizer que uma organização saudável seria uma tendência bem-vinda para melhor
produtividade e maior satisfação dos funcionários, levando à retenção de funcionários.
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Saúde física;
Bem-estar mental;
Aptidão financeira;
Saúde social e serviço comunitário;
Local de trabalho seguro;
Cultura saudável.
Vídeo
Minha Jornada do Burnout ao Bem-estar
http://%20https//www.youtube.com/watch?v=OvSEfm-rbH0
Diversidade, equidade e inclusão têm sido palavras de ordem na maioria das organizações há algum
tempo, e com razão. As iniciativas da DE&I fazem parte da abordagem de preconceito, discriminação,
assédio, salários injustos e outras questões no local de trabalho.
A necessidade de DE&I também aumentou com a evolução dos modelos de trabalho – de ambientes
presenciais a ambientes virtuais e híbridos.
De acordo com um relatório da Trailant, cerca de 79% das empresas entrevistadas planejavam
aumentar seu orçamento de DE&I em 2022. Todavia o dinheiro não é suficiente para erradicar
problemas profundamente enraizados. O relatório também mencionou que apenas 13% dos
executivos seniores apoiam proativamente as iniciativas DE&I. No futuro, isso destaca a necessidade
de desenvolver mais líderes nesse segmento para fazer mudanças positivas no comportamento e na
cultura do local de trabalho.
As empresas podem usar as seguintes métricas para melhorar o DE&I:
Métricas de recrutamento;
Métricas de contratação;
Métricas de integração;
Métricas de atividades diárias;
Métricas de remuneração, avanço e retenção.
Leitura
Diversidade, Equidade e Inclusão nas Empresas. Por que Isso é Importante
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ACESSE
A ideia de uma cultura que prioriza as pessoas não é nova no mundo de RH. O que a torna uma
prioridade para os próximos anos é a velocidade com que as empresas precisarão adotar essa
cultura em suas estruturas organizacionais – especialmente com demissões frequentes em grandes
empresas, deixando os funcionários ansiosos com as decisões de trabalho.
Mais de 80% dos funcionários dizem, conforme o relatório da um relatório da Trailant, que é essencial
que suas empresas os vejam como pessoas, não apenas como funcionários.
Os valores centrais são princípios fundamentais que orientam tudo o que fazemos, incluindo como
contratamos, avaliamos o desempenho, definimos expectativas, criamos produtos, interagimos com
os clientes e uns com os outros, e muito mais.
Os líderes de RH podem trabalhar para definir esses valores essenciais, coletando feedback de
funcionários, partes interessadas e clientes. Algumas maneiras pelas quais as empresas integram
seus valores às responsabilidades do dia a dia:
Agora?
Torne seus valores publicamente visíveis em seu site e páginas de carreira (aqui temos o
exemplo do Spotify, que eles chamam de Manifesto da Banda);
Apresente esses valores durante todo o processo de inscrição e entrevista;
Trabalhe com os gerentes em um plano para comunicar e incorporar esses valores às
equipes diariamente;
https://forbes.com.br/forbesesg/2021/04/haroldo-rodrigues-diversidade-equidade-e-inclusao-nas-empresas-por-que-isso-e-importante-agora/
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ACESSE
A digitalização está no epicentro das discussões de RH há muito tempo, então o que há de novo
daqui para frente?
Nós nos tornamos muito mais confortáveis com ferramentas digitais. Nossas pilhas de tecnologia
cresceram para dar conta de análises, canais de comunicação e gerenciamento de projetos mais
complexos. Em 2021, de acordo com a Productiv, uma empresa média tinha um portfólio de mais de
250 aplicativos de negócios.
Contudo o aumento da digitalização introduziu um novo conjunto de problemas para os
departamentos e gerentes de RH: esgotamento digital e menor engajamento dos funcionários.
Uma abordagem intencional e direcionada à digitalização pode ajudar a superar a abundância de
softwares. Mais de 80% das empresas procuram consolidar o softwares para aumentar a eficiência
organizacional e remover distrações desnecessárias.
Use ferramentas de reconhecimento social e gamificação para incentivar e motivar os
funcionários a praticarem seus valores.
Leitura
Como as Empresas Podem Priorizar a Pessoa Antes do Profissional?
https://blog.lg.com.br/priorizar-pessoa-antes-profissional/
Você também pode, ironicamente, usar a digitalização para construir hábitos digitais mais saudáveis.
As equipes de RH podem implementar plataformas de adoção digital para desenvolver processos de
integração e adoção de softwares mais intuitivos e produtivos.
Como Usar a Mídia Social em Sua Carreira
A mídia social está entrando no coração de muitas marcas e empresas hoje. O que costumava ser
chamado de “uma perda de tempo” e“uma distração” agora ajuda muitas empresas a aumentar seus
seguidores no Twitter, Instagram e Facebook também, para aumentar sua presença on-line.
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A mídia social está entrando no coração de muitas marcas e empresas hoje. O que costumava ser
chamado de “uma perda de tempo” e “uma distração” agora ajuda muitas empresas a aumentar seus
seguidores no Twitter, Instagram e Facebook também, para aumentar sua presença on-line.
Com o passar dos dias, a mídia social continua provando ser uma ferramenta engenhosa para facilitar
as operações de negócios e desempenha um papel importante na construção de uma carreira
Vídeo
Most Popular Social Media Platforms 1997 – 2020
https://www.youtube.com/watch?v=ihnUg0_eS8Q
funcional em qualquer campo. Com bilhões de pessoas nessas plataformas, a mídia social deu às
empresas a oportunidade de alcançar um público maior de uma só vez. Para pessoas que precisam
construir suas carreiras, permite que se conectem com outros profissionais e possíveis
empregadores de qualquer lugar do mundo.
Sete Maneiras de Aproveitar ao Máximo as Mídias Sociais e
Desenvolver sua Carreira
Se você pensou que as redes sociais eram apenas para diversão e uma atividade para perder tempo,
pense novamente. A mídia social tornou-se uma parte essencial de como as pessoas se comunicam
e, muitas vezes, é uma parte crítica do fluxo de trabalho em vários setores dos negócios e da vida, de
empresas a agências governamentais. Portanto, existem várias maneiras pelas quais as mídias sociais
podem ajudar sua carreira. Aqui estão sete modos de aproveitar ao máximo as mídias sociais e tornar
sua carreira mais bem-sucedida.
Crie um Perfil Profissional
Dê ao seu perfil uma aparência profissional, que mostre aos visitantes o que você representa. Se
você já tiver um perfil existente, talvez seja necessário fazer algumas alterações. Para novos perfis,
acertar evita o estresse de ter que atualizá-lo com frequência.
A primeira coisa que você precisa fazer é incluir uma imagem de exibição de sua marca ou nome
comercial, ou uma foto sua bem editada, dependendo dos produtos ou serviços que pretende
oferecer.
Em seguida, escreva um detalhe curto, mas abrangente, sobre o que sua marca ou empresa
representa em sua biografia. Certifique-se de destacar suas melhores habilidades e que cada
descrição esteja livre de erros gramaticais. Isso ajudará as pessoas que precisam de seus serviços a
localizar você mais rapidamente com a ajuda do sistema algorítmico da plataforma de mídia social
em uso.
Mostre sua Experiência
A procura de emprego fica mais fácil com as mídias sociais. Empregadores e candidatos a emprego
sempre encontrarão um terreno comum nas mídias sociais, especialmente se forem a combinação
certa. Para evitar o trabalho de ter longas conversas ou ter um potencial parceiro de negócios,
empregador ou cliente ignorando seu talento, você precisa colocá-lo em exibição.
Existem recursos exclusivos nas plataformas de mídia social que permitem incluir um link para seu
portfólio, um link para outras contas profissionais ou simplesmente fazer upload de imagens de seus
produtos ou serviços, quando aplicável. Dessa forma, os clientes em potencial podem revisar sua
habilidade e experiência antes de entrar em contato formalmente.
Envolva-se em Plataformas de Emprego On-line
As plataformas de emprego on-line geralmente contêm informações vitais sobre como construir sua
carreira e oferecer valor. Elas também atualizam você sobre as últimas tendências de trabalho. Ao se
tornar parte dessas plataformas, é possível obter acesso ao conhecimento que ajudará a levar sua
empresa ou marca para o próximo nível.
Em algumas ocasiões, você pode encontrar recrutadores e investidores que possam estar
interessados em seus produtos ou serviços, o que pode levá-los a trabalhar com você.
Conecte-se com a Comunidade
Nenhuma pessoa é uma ilha, especialmente quando se trata de negócios. Com a mídia social, você
pode se conectar com pessoas que pensam como você e outras pessoas ou empresas do mesmo
setor que o seu. Esses especialistas fornecerão insights sobre o mundo corporativo e as tendências
que podem influenciar sua tomada de decisão e seu plano de ação.
Ao fazer isso, tente não limitar suas atividades de conexão apenas à sua localização geográfica. Na
verdade, é melhor se conectar com as comunidades locais e internacionais se deseja que sua marca
ou empresa se torne global. Conectar-se com comunidades internacionais funciona como uma
forma de autopropaganda eficaz, pois parceiros e investidores dessas localizações geográficas
acham mais fácil ouvir sobre sua marca ou empresa e fazer parceria com você quando surge a
demanda.
Tenha Valor para a Comunidade
As plataformas de mídia social exigem interação. Tente não ser a pessoa passiva que só recebe
informações, mas alguém ativo, que também dá informações. Com seu perfil, compartilhe suas
opiniões, recursos e observações que também possam interessar a outras marcas e empresas da
comunidade. Ao fazer isso, você está construindo uma reputação para si mesmo e agregando valor à
comunidade.
Meça Resultados
Os resultados são a prova de que seus esforços são eficazes. Como você está utilizando a mídia social
para construir sua reputação on-line, deve buscar resultados em um período específico. Por exemplo,
você pode pesquisar sua marca ou empresa no Google para ver os resultados que o mecanismo de
pesquisa traz. Também é possível tentar isso em outras plataformas de mídia social ou definir uma
notificação que alerte quando seu nome for mencionado.
Mantenha-se Consistente
Não deixe seu perfil inativo nem por um dia. Certifique-se de estar participando ativamente de
tweets ou tendências que se alinhem com sua empresa e sua comunidade. Mantenha seu perfil
atualizado adicionando novas habilidades e projetos recentes que concluiu. A consistência ajudará
você a alcançar mais crescimento do que deseja.
A mídia social é uma ferramenta poderosa e cheia de recursos. Toda empresa ou marca encontrará
seu público-alvo nas plataformas de mídia social, pois várias pessoas visitam essas plataformas todos
os dias. Com o plano certo, dedicação e consistência, a mídia social pode ser a força perfeita para
disparar sua carreira e negócios.
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta disciplina:
 LIVRO 
People Analytics para Leigos
O livro mostra como desenvolver uma estratégia com o PA e aplicar suas descobertas para criar um
efetivo mais engajado.
WEST, M. People Analytics para Leigos. Alta Books. 1ª ed. 2020.
 LEITURA 
Passos para Cultivar uma Cultura de Confiança na sua Empresa
A transformação da relação entre colaborador e empresa estabelece uma perspectiva positiva para
os contratados.
bit.ly/44OzKyi
Qual é o Futuro do Trabalho?
O trabalho passa por mudanças profundas em três aspectos no cenário atual: o trabalho em si, quem
2 / 7
Material Complementar
http://bit.ly/44OzKyi
o faz e como ele é realizado. Para criar valor em meio à conjuntura tecnológica, as organizações
devem adotar perspectivas mais amplas.
bit.ly/3Bi70jV
RH 5.0: uma Tendência que une Tecnologia a uma Gestão Humanizada
Um passo além ao aproximar a tecnologia do cuidado humanizado.
bit.ly/44OADa6
http://bit.ly/3Bi70jV
http://bit.ly/44OADa6
Caro(a), estudante.
Agora, vamos compreender o cenário que será abordado no primeiro estudo de caso da disciplina.
Atente-se à situação profissional que você precisará entender para poder realizar a atividade.
Lembre-se: apesar de não ser avaliada, o objetivo da atividade é lhe proporcionar uma autoavaliação
dos pontos tratados no decorrer desta disciplina. O assunto aqui tratado o(a) ajudará, também, a
realizar a avaliação geral ao fim desta disciplina.
Como Desenvolver e Implementar uma Estratégia de People
Analytics
A tecnologia está integrada em todos os aspectos do gerenciamento de Recursos Humanos (RH)
hoje, e essa tecnologia geramilhões de pontos de dados que podem informar suas decisões de
força de trabalho. Para aproveitar ao máximo esses dados, você precisa de uma estratégia de People
Analytics (PA).
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Estudo de Caso 1
Figura 1 – People Analytics
Fonte: Freepik
#ParaTodosVerem: imagem de um uma mulher de negócios usando um tablet para
analisar o conceito de sucesso de estatística, com gráficos de barra e de pizza. O
tablet fica sobre uma mesa de madeira com diversos papéis. Fim da descrição.
A tecnologia está integrada em todos os aspectos do gerenciamento de Recursos Humanos (RH)
hoje, e essa tecnologia gera milhões de pontos de dados que podem informar suas decisões de
força de trabalho. Para aproveitar ao máximo esses dados, você precisa de uma estratégia de People
Analytics (PA).
PA refere-se à prática de usar conjuntos de dados de RH para gerar insights e quantificar a eficácia de
sua força de trabalho. Você pode extrair dados de processos de pessoas, como gerenciamento de
desempenho, ou sistemas de talentos, como seu sistema de rastreamento de candidatos. Quando
combinados com dados organizacionais e interpretados com precisão, esses insights podem ajudar
sua organização a adotar uma abordagem baseada em dados para resolver problemas de força de
trabalho.
A análise de pessoas requer sistemas e procedimentos de RH especializados para gerar insights úteis
e acionáveis. O planejamento meticuloso, a mente aberta e a flexibilidade para mudar de rumo
ajudam muito uma equipe de RH corporativa a aproveitar ao máximo os insights fornecidos pela
análise de pessoas.
A seguir estão algumas práticas recomendadas de análise de big data para projetar e executar sua
estratégia de análise de pessoas.
Incentive a Tomada de Decisões com Base em Dados
Na era do big data e da análise, as organizações agora têm acesso a uma riqueza de informações
precisas e em tempo real para basear as decisões de negócios. Os insights estatísticos obtidos dos
dados de negócios fornecem o pano de fundo objetivo que os líderes precisam para apoiar a tomada
de decisões estratégicas.
Decisões desinformadas são arriscadas, especialmente em um ambiente de trabalho em constante
mudança. As escolhas podem fazer a diferença entre atrair o talento que se precisa e ganhar
participação no mercado – ou ficar para trás.
A estratégia de análise de pessoas permite que a empresa experimente processos de gestão de
talentos. Indivíduos e equipes podem usar o teste de hipóteses para tomar decisões de negócios
informadas e aprender com os erros. Mesmo ao adotar uma abordagem baseada em dados, nem
todas as decisões que você tomar serão as corretas, mas com um registro de suas decisões, a
empresa pode ajustar os processos durante um período para produzir o melhor resultado possível.
Você pode acompanhar e melhorar os processos de gerenciamento de desempenho usando
Ciência de Dados, por exemplo. Use Resultados Objetivos e Principais (OKR, do inglês Objectives and
Key Results) para avaliar o desempenho individual, de equipe, departamental e organizacional.
Esclarecer para o que você está trabalhando (objetivos) produz um conjunto de dados muito mais
limpo à medida que você atinge seus principais resultados. Acompanhe tendências e faça alterações
em tempo real em seus processos de acordo com o que você aprender com a análise de dados.
Pratique um Melhor Gerenciamento de Dados
Antes de aproveitar ao máximo seu conjunto de dados de análise de RH, a empresa precisa se
preparar para um gerenciamento de dados eficaz e compatível. A maioria dos grandes conjuntos de
dados é armazenada em data warehouses, que são repositórios digitais para coletar e integrar dados
extraídos de várias fontes. Você precisará de alguém para manter esses armazéns para preservar a
integridade de seus dados.
Estabeleça políticas de gerenciamento de dados (ou governança) que definam responsabilidades
individuais para esse gerenciamento. Treine qualquer pessoa que colete ou se envolva com dados
da força de trabalho para manter a precisão, uniformidade e confiabilidade do depósito de sua
empresa.
O gerenciamento de dados para sua estratégia de análise de pessoal vai além do RH. Outras partes
interessadas incluem Tecnologia da Informação (TI), finanças, contabilidade, segurança e qualquer
outro departamento que dependa de subconjuntos específicos de dados. Estabeleça regras claras
para organizar os dados em seu warehouse e como eles aparecem no painel de análise da força de
trabalho. Como você provavelmente colaborará com a TI para manter os sistemas de análise de
pessoas, trabalhe com as diferentes partes interessadas para equipar esse setor com os recursos
necessários para alinhar os diferentes conjuntos de dados e definições a cada uma das partes
interessadas adequadas.
Encontre uma Combinação Eficaz de Ferramentas Analíticas
É importante experimentar diferentes ferramentas modernas e aproveitar os períodos de teste
gratuito para minimizar os riscos financeiros envolvidos nessa importante decisão de negócios.
Muitos fornecedores trabalharão com você para determinar se o software deles é adequado para sua
organização. Você também pode contratar um consultor experiente para ajudar a selecionar
ferramentas de análise de RH.
Uma plataforma de Planejamento de Recursos Empresariais (ERP, do inglês Enterprise Resource
Planning) atualizada é um bom ponto de partida. Um ERP une todas as principais funções do negócio,
produzindo um conjunto de dados integrado. Escolha um ERP com módulos de RH adaptáveis e
escaláveis.
Idealmente, você encontrará soluções de análise de pessoas que podem atender a várias
necessidades, como mineração e análise de dados, em uma única plataforma. Entretanto você pode
não encontrar todos os recursos de que precisa em uma plataforma, portanto, esteja ciente de como
seu ERP se integra a outras ferramentas. Certifique-se de que a plataforma possa se comunicar
prontamente com o restante do volume de tecnologia de RH e ferramentas de análise de pessoas.
Use Perguntas e Incógnitas como um Guia
Quanto mais dados você coletar e integrar em toda a empresa, mais forte será seu conjunto de
dados. Contudo, no caminho para chegar a esse ponto, é provável que a empresa encontre lacunas
ou elementos dos dados não familiares ao seu algoritmo de aprendizado de máquina. Essas lacunas
de conhecimento ou incógnitas conhecidas podem ajudar você a encontrar um ponto de partida
para sua equipe de PA.
Quando a empresa sabe que tem lacunas em seus dados de RH, pode aplicar recursos para resolvê-
las. Pense nas incógnitas como variáveis em um experimento. A empresa está ciente de que um
elemento está produzindo resultados diferentes e, munida desse conhecimento, pode usar tentativa
e erro para encontrar a variável que produz os melhores resultados.
Talvez a equipe de RH suponha que a falta de comunicação esteja diminuindo o engajamento dos
funcionários, por exemplo. É possível criar um grupo de controle no qual a comunicação mantém o
status quo, bem como um grupo experimental em que você introduz uma comunicação mais
frequente e consistente. Avalie os dados de engajamento de ambos os grupos para determinar se o
aumento da comunicação foi a decisão de negócios certa.
Esse processo metódico ajudará o departamento de RH a desenvolver um relacionamento mais
forte com seus pontos de dados de gestão de pessoas e os insights significativos que eles podem
fornecer para orientar os resultados de negócios. Comece com duas ou três questões centrais (ou
incógnitas) que são responsáveis pelos pontos problemáticos do talento.
Eventualmente, você pode usar os dados para obter insights sobre questões cada vez mais
complexas, como:
Ao começar com suas perguntas e incógnitas primeiro, a área de RH pode aplicar insights
significativos para ter um impacto relevante nos resultados de negócios.
Realize Pesquisas Eficientes
No mundo interconectado de hoje, coletar dados não é um problema. Milhões de pontos de dados
estão disponíveisem todas as ferramentas de software que usamos, e cada compilação de uso é
adicionada a esse repositório, mas quantidades infinitas de informação não farão muito bem ao seu
negócio se esses dados não forem direcionados para atender às suas necessidades. Saiba fazer a
seleção dos dados que você coleta e analisa.
Para fins de análise de pessoas, concentre-se em dados e processos que possam gerar resultados
de negócios de alguma forma. Identifique os pontos de dados que são mais fáceis para sua equipe de
análise de pessoal transformar em maior impacto em suas métricas de RH.
Considere o gerenciamento de desempenho, por exemplo: quais pontos de dados os gerentes estão
adicionando ao seu sistema de gerenciamento de desempenho? O sistema está fornecendo as
entradas mais úteis, como o progresso do desempenho ao longo do tempo ou as habilidades e
competências de cada membro da equipe? Essas conversas estão acontecendo com frequência
suficiente para fornecer os dados necessários para obter insights significativos sobre seu processo
geral?
Minha força de trabalho contém o talento necessário para atingir as metas
organizacionais?
Quais funcionários atuais têm os tetos mais altos para o desenvolvimento?
Quanto o conflito está custando à organização?
Como o envolvimento e a experiência dos funcionários afetam o desempenho
individual e da empresa?
Use os Principais Indicadores de Desempenho (KPI, do inglês Key Performance Indicator) e outras
ferramentas quantitativas para garantir que todos os esforços de análise de dados abordem áreas
que precisam ser monitoradas e aprimoradas para agregar valor. Não perca tempo rastreando
métricas de RH que não agregam valor ao negócio. Por exemplo, rastrear dados de gerenciamento
de desempenho é menos sobre registrar o desempenho de membros individuais da equipe e mais
sobre o sucesso ou falha de seus sistemas de gerenciamento de desempenho.
Observe os dados de negócios que você possui e as metas organizacionais que está tentando
resolver. Alinhe seus pontos de dados de RH relevantes com os pontos de dados de negócios
correspondentes para produzir insights baseados em dados sobre o desempenho geral da empresa.
Clique no botão para conferir o vídeo indicado.
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C O NT I NU E
Resolução
Vídeo
Cases Reais de People Analytics – Descomplicando o People Analytics 
https://www.youtube.com/watch?v=WGnT52Bmzmk
Embora seja verdade que grandes empresas são formadas por ótimos funcionários, às vezes o
trabalho que elas realizam oferece retornos mínimos ou reduz a produtividade. O PA para o
profissional de RH ajuda as empresas a identificarem os recursos que apresentam menor
produtividade em tarefas específicas e delegar tais funções às máquinas via automação. Isso ajuda os
funcionários a dedicarem seu tempo e esforço a outras atividades valiosas e lucrativas.
Vamos compreender o cenário que será abordado no segundo estudo de caso da disciplina.
Atente-se à situação profissional que você precisará entender para poder realizar a atividade.
Lembre-se: apesar de não ser avaliada, o objetivo da atividade é lhe proporcionar uma autoavaliação
dos pontos tratados no decorrer desta disciplina. O assunto aqui tratado o(a) ajudará, também, a
realizar a avaliação geral ao fim desta disciplina.
Desenvolvendo uma Cultura de Confiança
O problema da confiança no local de trabalho: ela não pode ser criada magicamente com um estalar
de dedos. É algo que deve ser conquistado com dedicação e ação consistente por longos períodos.
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Estudo de Caso 2
Figura 2 – Confiança
Fonte: Freepik
#ParaTodosVerem: imagem de dois homens de negócios realizando um acordo,
com o conceito de negociação bem-sucedida. Os empresários, de terno, estão
dando as mãos em sinal de fechamento de negócio. O fundo apresenta uma
paisagem desfocada. Fim da descrição.
Neste segundo estudo de caso, vamos compreender quais são as etapas para estabelecer uma
cultura organizacional de alta confiança.
Comece de Cima para Baixo
Em qualquer organização, independentemente de seu tamanho, uma cultura de confiança deve
começar no topo e se espalhar por toda a empresa. Isso significa que a liderança da sua organização
precisa tomar as rédeas das iniciativas que ajudarão a criar confiança no local de trabalho.
Uma ótima maneira de fazer isso é participando de programas de treinamento de habilidades de
grupo de liderança, que podem ajudar os líderes a desenvolverem as habilidades necessárias para
ganhar a confiança dos membros de sua equipe.
Somente depois que sua equipe de liderança dedicar tempo e esforço para construir a confiança no
topo da organização ela poderá instilar essa confiança em todo o resto do negócio.
Transparência e Abertura
Pode parecer óbvio, mas ser transparente e aberto com a equipe é fundamental nos esforços para
construir confiança no local de trabalho.
O importante é ser aberto e honesto, mesmo quando for desconfortável ou desafiador, não apenas
quando for fácil.
Isso pode incluir, mas não está limitado a:
Assumir a responsabilidade por seus fracassos;
Admitir quando você cometeu um erro;
Reconhecer quando não sabe algo;
Explicar seu processo de pensamento quando se trata de decisões que tomou ou como
deseja que as pessoas abordem uma tarefa ou entrega;
Implementar práticas abertas e transparentes, como compartilhar notícias de alto nível
da empresa – por exemplo, estratégia de negócios e métricas de desempenho –, para
garantir que os membros de sua equipe se sintam integrados à organização, entendam
como suas contribuições afetam seu sucesso e percebam que são valorizados como
membros profundamente enraizados do negócio.
Implementar Processos de Feedback Fortes
Como extensão de ser aberto e honesto, um processo de feedback forte e consistente é parte
fundamental da construção de confiança no local de trabalho, mesmo quando não é
necessariamente positivo.
Um ótimo feedback é:
Evite a Microgestão
Atribua tarefas aos funcionários, fornecendo a eles um prazo e garantia de que tenham todas as
ferramentas necessárias para realizar o trabalho com eficiência.
Específico e oportuno: o feedback deve ser específico, ter um foco comercial claro e ser
discutido o mais rápido possível. Positivo ou construtivo, não deixe o feedback esperar
muito;
Direto: nunca dê feedback construtivo publicamente. Fazer isso servirá apenas para
embaraçar o destinatário, quebrando a confiança dele em você como líder e fazendo
com que se sintam alienados. Sempre se conecte diretamente com os colegas,
individualmente, para fornecer feedback;
Imparcial: como líder, é importante ser capaz de remover o ego da equação e dar um
feedback baseado apenas em fatos;
Orientado para objetivos e acionável: certifique-se de que o feedback seja acionável.
Nunca deixe um membro da equipe se perguntando “e agora?” após a conversa;
Apoiado por soluções e ferramentas: além de ser acionável, certifique-se de que seu
feedback seja respaldado por soluções, ferramentas e suporte;
Reforçado com positividade: não basta despejar o feedback construtivo em um
funcionário e deixá-lo ir embora. Deixe-o com uma lição positiva. Isso ajudará a
aumentar a motivação e a garantir que o feedback seja acionado.
Então, deixe-os lidar com isso e que a gestão esteja presente quando eles precisarem.
É mais fácil falar do que fazer, pois, como líder, a responsabilidade pelo resultado do trabalho deles
sempre será da gestão, mas é importante mostrar confiança nas habilidades deles.
Depois que eles concluírem a tarefa, é importante conduzir uma avaliação formal para falar sobre as
coisas que correram bem e onde há oportunidades de desenvolvimento.
Confiar nos funcionários capacita seus melhores trabalhos e os encoraja a confiar na gestão de volta.
Conheça a Equipe em Nível Pessoal
Não subestime o valor dos laços pessoais. Embora seja importante manter seus relacionamentos
profissionais, o desenvolvimento de conexões pessoais permite ver a equipe como ela é e
compreendê-la melhor– e vice-versa.
As atividades presenciais e virtuais de formação de equipes são uma ótima maneira de se conectar
com os colegas de maneira pessoal e, ao mesmo tempo, obter alguns benefícios profissionais.
Liderança pelo Exemplo
A questão aqui é simples: como líder, falar é fácil. É necessário viver e respirar o que espera da
equipe se quiser gerar confiança.
Isso inclui (mas certamente não está limitado a):
Tratar as pessoas com respeito;
Afastar-se de fofocas e panelinhas do escritório;
Ter honestidade e transparência;
Não fale apenas por falar. Caminhe e seja um exemplo brilhante do que deseja ver em sua equipe.
Congruência
Uma das maneiras mais rápidas de quebrar a confiança dos colegas de trabalho é quebrar a palavra.
Para construir confiança, é necessário ter certeza de seguir e colocar ação por trás das palavras e
compromissos.
Ao prometer fazer algo, faça!
Se, por qualquer motivo, não conseguir cumprir a palavra com alguém da equipe, é fundamental ter
proatividade em informar e explicar os motivos.
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Mostrar-se vulnerável e admitir quando errar;
elogiar e apoiar os colegas.
Vídeo
Como Construir Relações de Confiança
https://youtu.be/A_Mb7I7vPN8
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Resolução
O sucesso de qualquer organização depende fortemente de sua capacidade de construir confiança
no local de trabalho. A confiança ajuda a tornar as conversas desafiadoras mais fáceis, as equipes
mais integradas e os funcionários mais engajados. Explorar maneiras pelas quais a confiança pode
ser construída ajuda indivíduos e empresas a criarem relacionamentos mais fortes e culturas mais
saudáveis.
Por fim, vamos compreender o último cenário, abordado no terceiro estudo de caso da disciplina.
Atente-se à situação profissional que você precisará entender para poder realizar a atividade.
Lembre-se: apesar de não ser avaliada, o objetivo da atividade é lhe proporcionar uma autoavaliação
dos pontos tratados no decorrer desta disciplina. O assunto aqui tratado o(a) ajudará, também, a
realizar a avaliação geral ao fim desta disciplina.
O Futuro dos RH, Você está Preparado?
Como terceiro estudo de caso deste material, vamos abordar qual é o futuro da área de Recursos
Humanos (RH). Como os profissionais de RH devem se preparar? Que tipo de oportunidades de RH
existirão no futuro?
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Estudo de Caso 3
Figura 3 – RH do Futuro
Fonte: Freepik
#ParaTodosVerem: imagem de um homem utilizando um óculos de realidade
virtual, com uma imagem gráfica com diversos elementos como botões e gráficos.
O fundo é um dégradé composto por roxo e azul. Fim da descrição.
Como está o RH Agora?
Antes de partirmos para o futuro dos recursos humanos, vamos contextualizar o cenário atual da
área responsável por garantir a jornada do colaborador na empresa.
Aumento da Terceirização
Esse tem sido um processo crescente desde que os RH começaram a usar mais tecnologia. Os
departamentos de RH estão diminuindo de tamanho devido aos novos softwares e à consequente
independência dos funcionários. Os portais de autoatendimento estão na moda, com os funcionários
fazendo muito mais por conta própria. A maioria deles pode trabalhar com sistemas de dados para
automatizar processos.
Muitas funções estão sendo terceirizadas para especialistas. Esses especialistas também incluem
softwares especializados em RH que podem simplificar tarefas transacionais, como fornecer folha de
pagamento ou gerenciar processos seletivos.
Mudança nas Principais Competências de RH
O setor de RH tornou-se um parceiro de negócios estratégico absoluto a partir de 2020. Os gestores
de RH estão sendo incluídos nas projeções de negócios, juntamente com a compreensão das metas
de longo prazo. Além disso, a análise métrica é parte integrante das principais funções de RH.
Uma previsão feita para 2020 era que os profissionais de RH estariam envolvidos nas operações e
estratégias de negócios. Isso já ocorre na maioria das empresas globais em que o planejamento
estratégico se tornou uma competência central de RH.
Tecnologia para Gerenciar Funcionários Remotos
Mesmo antes de a covid-19 atingir o mundo, as empresas reconheciam a necessidade de se
adaptarem ao trabalho remoto. Hoje, gerenciar a motivação e a cultura do trabalho remoto é a
questão número um de RH. O tempo de trabalho e a produtividade estão sendo medidos por meio
da tecnologia. Espera-se agora que o setor produza mais análises de desempenho baseadas em
resultados em comparação com épocas anteriores.
Foco nas Adaptações da Indústria
A covid-19 forçou os RH a repensarem todas as “melhores práticas” que conheciam até agora. As
condições de negócios são muito diferentes do usual e as tendências mais previstas se tornaram
inexistentes. Essa é uma lição a ser aprendida para os RH enquanto avançam. Os atuais chefes de RH
devem aprender tudo sobre a indústria, os concorrentes e as operações de negócios para avaliar
completamente o futuro.
Quais são as Tendências que Mudarão os RH?
Práticas de Trabalho Remoto
Com o aumento do trabalho remoto, o novo setor de RH terá que se adaptar às diversas situações de
trabalho. As práticas de treinamento e desenvolvimento se tornarão muito mais personalizadas e
disponíveis por meio de dispositivos remotos. O trabalho remoto e as Human Resources (HR) Techs
andam de mãos dadas.
Dados e Inteligência Artificial (IA)
Essa é, provavelmente, uma das maiores tendências que mudarão a forma dos futuros RH. Apesar
das preocupações de que a IA substituirá os humanos, o setor se beneficiará amplamente dessa
tecnologia. Big data ajuda a aumentar o valor e a eficiência dos gestores de RH. Além disso, os
chatbots de RH estão se tornando uma parte vital dos departamentos da área. Eles podem analisar e
organizar dados centrados nas pessoas para gerenciamento de atendimento contínuo e geração de
contracheques por meio de interfaces de conversação.
Cultura Inclusiva e Economia Compartilhada
Se você não tem familiaridade com o termo economia compartilhada, eis o que significa: a economia
compartilhada trabalha com contratos de curto prazo ou freelancers em comparação com empregos
de longo prazo. Isso está se tornando cada vez mais comum em todos os setores do mundo. Assim,
os RH terão de reavaliar suas práticas atuais para formar uma cultura mais inclusiva e diversificada.
Análise de Pessoas
As empresas também estão reconhecendo agora a necessidade de aplicar dados para:
Avaliar métodos de recrutamento;
Identificar lacunas em conjuntos de habilidades;
Muitas organizações agora estão se concentrando na análise preditiva. Os RH não fazem mais
perguntas como “o que aconteceu?” e “por que aconteceu?”, agora estão mudando para responder a
perguntas como “o que vai acontecer?”. Portanto, a tecnologia de análise de pessoas e a inteligência
da experiência do consumidor estarão na vanguarda para aumentar o impacto nos negócios e no
cliente.
Experiência do Funcionário
Não é surpresa que o futuro dos RH dependa da experiência do funcionário e do usuário. As
ferramentas convencionais de engajamento dos funcionários serão reinventadas para tornar a
experiência uma vantagem competitiva. Além disso, a implementação em larga escala da plataforma
de experiência do funcionário está correlacionada aos resultados de negócios organizacionais.
Algumas das Principais Carreiras dos Próximos Anos em RH
Avaliar a demanda e a oferta de talentos.
Facilitador de chatbot;
Designer de habilidades;
Gestor de dados de RH;
Analista de integrações pessoa-máquina;
Gestor de negócios de RH.
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Resolução
Os RH estão evoluindo em um ritmo acelerado. À medida que a tecnologia e os regulamentos
continuam a evoluir, as equipes internas de RH ficarão mais enxutas, as funções generalistas como as
conhecemos hoje deixarão de existir e os especialistas estarão em quatro áreas principais: marca e
cultura do empregador; digital e analytics; aprendizageme mudança; e relatórios e conformidade.
Vídeo
The Future of Enterprise Demands a New Future of HR
https://www.youtube.com/watch?v=Mi7XjEHa8zU
Muito bem, estudante.
O objetivo desta etapa é apresentar a você uma resolução geral dos estudos de caso.
Aqui, você pode extrair os melhores caminhos a serem escolhidos em cada cenário descrito
anteriormente.
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Feedback
 Atenção, estudante! Aqui, reforçamos o acesso ao conteúdo
online para que você tenha o feedback do professor. Será muito
importante para o entendimento dos estudos de caso.
BARGER, C. O estrategista em mídias sociais. 1. ed. São Paulo: DVS, 2013.
FREITAS, W. R. S. Gestão de recursos humanos no século XXI: desafios e tendências. 1. ed. Jundiaí:
Paco e Littera, 2022. (e-book).
FORBES. How To Use People Analytics To Drive Business Performance. 2022. Disponível em:
<https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/05/31/how-to-use-people-
analytics-to-drive-business-performance/?sh=618db374129d>. Acesso em: 19/05/2023.
HENNESSY, B. Influencer: construindo sua marca pessoal na era das mídias sociais. 1. ed. São Paulo:
AlfaCon, 2020.
LEVIT, A. O profissional do amanhã: integrando tecnologias e pessoas. 1. ed. São Paulo: UBK
Publishing House, 2020.
LINKEDIN. Tendências globais de talentos. Outubro, 2022. Disponível em:
<https://business.linkedin.com/pt-br/talent-solutions/global-talent-trends>. Acesso em:
19/05/2023.
CNN. Modelo de trabalho híbrido é usado por 56% das empresas no Brasil, diz estudo. Setembro,
2022. Disponível em: <https://www.cnnbrasil.com.br/business/modelo-de-trabalho-hibrido-e-
usado-por-56-das-empresas-no-brasil-diz-estudo/>. Acesso em: 19/05/2023.
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Referências
NOTÍCIA PRETA. Desafios e tendências em diversidade e inclusão para 2023. Janeiro, 2023. Disponível
em: <https://noticiapreta.com.br/desafios-tedencias-diversidade-inclusao-2023/>. Acesso em:
19/05/2023.
DELOITTE. Qual é o futuro do trabalho? Disponível em:
<https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/human-capital/articles/futuro-do-trabalho.html>. Acesso
em: 19/05/2023.
TRAILANT. HR Trends for 2023: Future of Human Resource Management, 2023. Disponível em:
<https://www.selecthub.com/hris/hr-trends/>. Acesso em: 19/05/2023.
PRODUCTIV. The State of SaaS Sprawl in 2021, 2021. Disponível em:
<https://productiv.com/resources/the-state-of-saas-sprawl/>. Acesso em: 19/05/2023.
QULTURE ROCKS. People Analytics: entenda o que é e como implementar. Disponível em:
<https://www.qulture.rocks/blog/people-analytics. 2023>. Acesso em: 19/05/2023.
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Geral.