Fundamentos da legislação trabalhista conceitos de empregado

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Fundamentos da legislação trabalhista: 
conceitos de empregado, empregador e 
autônomo 
Todas as atividades relacionadas à administração de pessoas de uma empresa necessitam 
de conhecimentos sobre os fundamentos da legislação trabalhista. 
Vamos iniciar nosso estudo falando sobre a CLT. 
A consolidação das leis do trabalho, mais conhecida pela sigla CLT, é um conjunto de leis 
que regulamenta as relações de emprego, no Brasil, principalmente do setor privado. 
A CLT foi criada em 1943, durante o governo do presidente Getúlio Vargas, e modificada 
em 2017 pela Lei n.º 13.467, por meio da reforma trabalhista. A CLT continua sendo uma 
das fontes mais importantes das nossas relações trabalhistas. A primeira fonte é a 
Constituição da República Federativa do Brasil (CF/88), artigo 7º. 
As normas da CLT se aplicam apenas aos trabalhadores que possuem uma relação de 
emprego, isto é, o trabalhador considerado empregado. 
O conceito de empregado está no Art. 3º da CLT que diz: 
Empregado é toda a pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste mediante salário. 
Sendo assim, pode ser considerada como empregado: a pessoa física que presta serviço 
de forma habitual, é submetida a cumprir ordens e recebe salário pela prestação de seus 
serviços. 
 
 
Pedro é advogado, não tem empregados e trabalha na sua própria residência, portanto é 
considerado pessoa física. Ele presta serviços quando tem demanda, ou seja, eventualmente. 
Trabalha na própria residência, não trabalha na dependência de outra pessoa e, como 
contrapartida pela prestação de seus serviços, recebe honorários advocatícios. 
 
Nilson é advogado e dono de um escritório de advocacia. Ele tem duas empregadas: Melissa 
(secretária) e Maria (serviços gerais). 
 
 
Tanto Melissa quanto Maria são pessoas físicas. Ambas prestam serviços no escritório de 
Nilson de segunda a sexta-feira, portanto sob dependência do empregador e habitualmente. 
Executam todas as tarefas solicitadas por Nilson, portanto são subordinadas. No final do mês, 
Melissa e Maria recebem salário pelos serviços prestados a Nilson. 
Nesse exemplo que acabamos de apresentar: 
Pedro é um trabalhador, presta serviços eventuais a várias outras pessoas físicas, não 
está subordinado, está sob a sua própria dependência e recebe honorários advocatícios 
pelos serviços prestados. 
Ao contrário do que acontece com Melissa e Maria. Ambas são pessoas físicas, estão 
subordinadas a Nilson (dono do escritório de advocacia), prestam serviços não eventuais 
sob a dependência de Nilson e recebem salário pelos serviços prestados. 
Sendo assim, o conceito de empregado está muito bem definido nos exemplos de Melissa 
e Maria. É esta relação que está prevista no artigo 3º da CLT. 
Mas, e quanto ao Nilson? 
Pois bem, Nilson (dono do escritório de advocacia que tem duas empregadas) é uma 
pessoa jurídica que contrata serviços de duas empregadas (Melissa e Maria). Como 
contraprestação desses serviços, paga salário. 
Nilson é um exemplo do que trata a CLT, no artigo 2º: um empregador. 
Empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (CLT, art. 2º), ou seja, 
é toda pessoa física ou jurídica que contrata os serviços de um trabalhador assalariado. 
É o caso de Nilson e dos demais profissionais que contratam serviços de um ou mais 
empregados, incluindo associações e entidades beneficentes que se equiparam a empresa, 
ou seja, empresas sem fins lucrativos, que contratam empregados. Por exemplo: advogado, 
dentista, médico, engenheiro, arquiteto empreiteiros de obras, clubes esportivos e entidades 
beneficentes. 
Agora vamos falar um pouco mais sobre o trabalhador autônomo. 
Trata-se da pessoa física que exerce habitualmente e por conta própria, atividade 
profissional remunerada, prestando serviço de carácter eventual, a uma ou mais empresas 
ou a terceiros. 
O trabalhador autônomo não é regido pela CLT, mas pela lei civil. Não está subordinado a 
qualquer norma, seja de natureza técnica ou disciplinar de quem recebe a prestação de seu 
serviço. As únicas exigências que podem ser feitas são quanto a qualidade e prazos, pois o 
descumprimento destes, acarreta no não recebimento pelo serviço ou a rescisão do 
contrato. 
Dessa forma, o trabalhador autônomo presta serviços de caráter eventual, ou seja, não 
habitual. Caso contrário, seria considerado empregado, uma vez que a habitualidade é um 
dos requisitos para vínculo da relação de emprego. 
O autônomo deve ter uma inscrição na prefeitura da localidade em que atua, precisa pagar 
impostos sobre os serviços (ISS) e deve recolher a sua contribuição ao Instituto Nacional do 
Seguro Social (INSS), no valor correspondente a 20% de sua remuneração, no mês, 
considerando sempre o teto de contribuição. 
 
Pedro não têm empregados. Por esse motivo, pode ser um trabalhador autônomo, pois presta 
serviços eventuais a várias outras pessoas, não está subordinado, está sob a sua própria 
dependência e recebe uma importância pelos serviços prestados. 
Também são exemplos de trabalhador autônomo: 
• O empreiteiro (arts. 610 a 626 do Código Civil de 2002) 
• O representante comercial (arts. 710 a 721 do Código Civil de 2002) 
• O colaborador jornalístico (Lei nº 972/69) 
• O prestador de serviços como um consultor de RH que não têm empregados, ou 
seja, trabalha sozinho (arts. 593 a 609 do Código Civil de 2002) 
Trabalhador avulso 
O trabalhador avulso é a pessoa física que presta serviço de natureza urbana ou rural, sem 
vínculo de emprego, mas possui a intermediação do sindicato da categoria. É o caso dos 
estivadores e capatazes de portos que não são empregados dos navios, mas trabalham 
para eles nos portos administrados pelos sindicatos desta categoria, os quais garantem o 
cumprimento da legislação trabalhista em relação a esses empregados. 
Estagiário 
Estagiário é um estudante em curso que realiza estágio na empresa. 
O estágio está previsto e regulamento pela Lei nº 11.788/08. De acordo com essa lei, o 
estágio tem a finalidade de preparar e desenvolver estudantes para o trabalho produtivo. 
Para ser estagiário é necessário estar frequentando regularmente o ensino regular em 
instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, educação especial 
ou dos anos finais do ensino fundamental. 
O estágio pode ser obrigatório ou não, depende do que determinam as diretrizes e 
legislações de ensino; previstas na grade curricular de cada curso. 
Os direitos do estagiário estão estipulados na Lei de Estágio (Lei nº 11.788). Entre eles, 
destacamos: 
• Cumprimento de uma carga horária prefixada 
• Seguro contra acidentes 
• 30 dias de recesso após um ano de estágio (gozados preferencialmente durante as 
férias escolares) 
Para complementar o seu estudo sobre: os requisitos necessários para estagiar, jornada de 
estágio, duração do estágio e outros aspectos relacionado ao tema, faça uma pesquisa na 
internet e procure a Lei nº 11.788 ou Lei do Estágio. 
Relação de emprego 
A relação em que estão envolvidos a figura do empregador e a do empregado, mediante 
direitos e obrigações recíprocas, denomina-se relação de emprego. 
Para que a legislação trabalhista brasileira proteja a relação entre empregador e 
empregado, a ocorrência simultânea de algumas circunstâncias é necessária. São elas: 
• Habitualidade (não eventual) 
• Subordinação (sob a dependência) 
• Pessoalidade (o trabalho realizado pela própria pessoa física) 
• Pessoa Física (empregado) 
• Onerosidade (Remuneração) 
Admissão e demissão de empregados 
Admissão é todo o processo realizado quando precisamos contratar, ou seja, admitir o 
empregado. Este processo está previsto no art. 41 da CLT. 
Depois que a empresa realizou recrutamento e seleção do candidato, é o momento de 
admissão, ou seja, quando o candidato se tornade fato um dos empregados da empresa. 
Para que essa relação de emprego seja efetivamente firmada, é necessário que sejam 
observados alguns critérios administrativos e jurídicos. É o momento da formalização de 
registros e toda documentação necessária, que deve estar de acordo com as exigências da 
legislação trabalhista, as quais serão abordadas com maior profundidade, nesta unidade 
curricular. 
Demissão: é o momento em que ocorre o rompimento da relação de emprego, ou seja, o 
desligamento do empregado da empresa. Isso tudo está previsto no artigo 477 da CLT. 
Essa decisão pode ser tanto do empregador quanto do empregado. 
Assim como o processo de admissão, o processo de demissão requer alguns 
procedimentos administrativos e jurídicos, como, por exemplo, a formalização da demissão, 
por meio da rescisão do contrato de trabalho. Este assunto é abordado mais 
detalhadamente no material Processo de demissão desta unidade curricular. 
Remuneração 
Remuneração é todo o valor pago pelo empregador ao seu empregado como 
contraprestação pelo trabalho executado na empresa. A CLT trata esse conhecimento nos 
artigos 457 a 467. 
Com a reforma trabalhista de 2017, o artigo 457 da CLT, no parágrafo 1.º, trouxe uma nova 
redação, estabelecendo que fazem parte da remuneração do empregado: 
• O salário contratual 
• As gratificações legais (adicionais, gratificação de função recebida devido a uma 
promoção etc.) 
• As comissões 
O § 2º, que também foi modificado pela Lei n.º 13.467/2017, deixa bem claro que não 
integram a remuneração: 
• As ajudas de custo 
• O auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro) 
• As diárias pagas para viagem 
• Os prêmios (assiduidade, bônus, metas, entre outros) 
• Os abonos (vantagens concedidas, como aluguel da casa, carros) 
Portanto, essas parcelas não integram a base de cálculo para encargos trabalhistas e 
previdenciários. 
Em síntese, de acordo com a reforma trabalhista e com as regras que foram mantidas na 
CLT, as parcelas que não têm natureza salarial são: 
• A participação nos lucros e nos resultados 
• A ajuda de custo 
• O auxílio-alimentação 
• As diárias para viagem 
• Os prêmios 
• Os abonos 
Essas parcelas que não têm natureza salarial não serão contabilizadas na cobrança de 
encargos trabalhistas e previdenciários. 
Para conhecer os tipos de remuneração e descobrir a diferença entre remuneração e salário, 
acesse o site da Sociedade Brasileira de Coaching e leia o artigo Conheça os 7 tipos de 
remuneração mais comuns. 
Jornada de trabalho 
É o período ou tempo destinado para que o empregado esteja à disposição do empregador. A 
jornada de trabalho deve considerar a capacidade física e mental do ser humano. 
A CLT, art. 58, e a Constituição Federal (CF/88), em seu art.7º, entendem que a jornada de trabalho 
não poderá exceder em 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
A jornada de trabalho pode ser negociada, mantendo-se o limite de 44 horas de trabalho por 
semana e de 220 horas por mês. Também pode ser estipulada uma jornada diária de 12 horas de 
trabalho com 36 horas de descanso. A negociação é permitida entre o empregado e o empregador 
de forma escrita, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
O intervalo dentro do expediente (intrajornada) também poderá ser negociado, respeitando o limite 
mínimo de 30 minutos nas jornadas maiores que 6 horas, para que a saída seja também antecipada 
em 30 minutos. Tal possibilidade ocorrerá apenas por solicitação do empregado e com aval do 
sindicato da categoria. 
A Constituição Federal de 1988 ainda entende que a compensação de horários e a redução da 
jornada são facultadas, ou seja, permitidas desde que previstas em acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. 
Com a alteração dada pela reforma trabalhista de 2017, o acordo para compensação de horas 
também pode ser feito de forma individual, por escrito, desde que a compensação ocorra em um 
período máximo de seis meses. 
A compensação de horas é a possibilidade de se trocar algumas horas trabalhadas a mais, por um 
período igual para descanso, conhecido como banco de horas. 
Exemplo: 
Lúcio trabalha em regime de 8 horas diárias e 44 horas semanais, divididas da seguinte forma: 
De segunda-feira a sexta-feira, trabalhou 10 horas diárias em cada um desses dias 
Sábado, ele trabalhou 4 horas, somente no turno da manhã 
Veja que, neste exemplo, de segunda-feira a sexta-feira, ele trabalhou 10 horas, em cada um dos 
dias da semana, e trabalhou 4 horas, no turno da manhã, de sábado. Desta forma, temos um total de 
54 horas semanais trabalhadas, ou seja, Lúcio excedeu em 10 horas o limite máximo de 44 horas 
semanais, previstos na Constituição Federal de 1988. Entretanto, de acordo com a faculdade 
permitida por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva da categoria, das 54 
horas semanais trabalhadas, 10 horas foram para o banco de horas. Assim, Lucio poderá reverter em 
10 horas de descanso, no momento que achar oportuno e que for acordado com a empresa. 
Caso não esteja expresso no acordo ou na convenção coletiva da categoria e não haja acordo 
individual para a possibilidade de compensar as horas excedentes trabalhadas, por meio de banco 
de horas, deverá ser observado o que está previsto no art. 59, §1º, da CLT, que indica: 
CLT art. 59, § 1º. 
A duração normal do trabalho (8 horas diárias) poderá ser acrescida de horas suplementares, em 
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante acordo coletivo de trabalho. 
 
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a 
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, (Vide CF, art. 7º inciso XVI) 
- 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal 
A CLT, no art. 58, ainda prevê a jornada de trabalho em regime de tempo parcial, sendo aquela cuja 
duração não exceda a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou a 26 horas semanais, 
com possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares. A lei estabelece nos seus §1º e §2º 
que: 
A CLT art. 58: 
§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua 
jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção 
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação 
coletiva. 
Como você pode observar, nada impede que a lei ou as partes adotem jornadas inferiores a 8 horas 
diárias, bem como duração semanal inferior às 44 horas permitas pela constituição. O art. 224 da 
CLT prevê outros casos como: bancários, jornalistas, operadores cinematográficos, telefonistas que 
têm sua jornada limitada a 6 horas diárias, assim como outras profissões as quais a lei limita uma 
jornada inferior a 8 horas diárias. 
Essas limitações têm motivos tanto social quanto econômico. Finalidade esta, para que o 
trabalhador possa participar da sua relação familiar, tenha tempo de se qualificar profissionalmente 
e até para que o excesso de trabalho não venha causar malefícios a sua saúde, tais como: estafa, 
depressão, entre outros. Há também um lado econômico, pois aquele que trabalha excessivamente 
poderá ter a sua capacidade de produção reduzida, além de estar mais sucessível a acidentes de 
trabalho. 
A jornada de trabalho poderá ser realizada nos seguintes período: 
Período diurno - Durante o dia. Uma hora normal será computada ao equivalente a 60 minutos. 
Período noturno - Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas (vinte duas horas) 
de um dia e as 5 horas (cinco horas) do dia seguinte. É o que prevê o art. 73, § 2º da CLT. Uma hora 
do trabalho noturno será computada ao equivalente a 52 minutos e 30 segundos. 
Se o empregado realizar suas atividades no período noturno,a duração da hora noturna terá a 
redução de 7 minutos e 30 segundos em relação a hora diurna, ou seja, uma hora será computada 
como sendo 52,3 minutos. Isso significa que a cada 7 horas de trabalho, são registradas 8 horas. O 
empregador ainda estará obrigado a pagar o adicional noturno, correspondente ao percentual de 
20% no mínimo, em relação ao valor da hora diurna, conforme o art. 73 da CLT. 
Muito cuidado: 
O trabalho noturno é proibido para o menor, conforme previsto no art. 404 CLT. 
É importante você saber que o previsto no art.73 da CLT, é válido apenas para o trabalhador urbano, 
submetido a jornada de trabalho em horário noturno. 
- Lei nº 5.889/73, art. 7º, § único 
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 21 horas de um dia e as 4 horas do dia 
seguinte, na atividade pecuária. 
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% sobre a hora normal. 
Obs. A lei não prevê hora de trabalho noturno reduzida para o trabalhado rural, ou seja, uma hora 
equivale a 60 minutos. 
Os períodos de descanso para repor as energias gastas com a prestação dos serviços, estão previstos 
nos Art. 66, 71 e 72 da CLT. São eles: 
Intervalo interjornada – É o intervalo de descanso entre duas jornadas e está previsto no art. 66, da 
CLT. 
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para 
descanso. 
Intervalo intrajornada – A lei determina intervalo para repouso e alimentação dentro da própria 
jornada de trabalho. É o caso do descrito nos artigos 71 e 72, da CLT: 
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Artigo 71 da CLT 
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) 
hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) 
horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 
15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do 
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de 
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências 
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem 
sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
Artigo 72 da CLT 
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada 
período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 
10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. 
Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo 
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de 
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9784854-dt-content-rid-266410836_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC04/conteudos/1_fundamentos/index.html?page=3#collapseOne
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9784854-dt-content-rid-266410836_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC04/conteudos/1_fundamentos/index.html?page=3#collapseTwo
no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho 
é o que prevê o § 4 do art. 71, CLT. 
Férias 
Férias é um direito previsto na CLT (nos artigos 129 a 153). Constitui o período de 30 dias 
em que o empregado se afasta de suas funções para gozo de um período de descanso 
remunerado. Este período ocorre, anualmente, a cada 12 meses trabalhados na empresa. 
O direito a férias é divido em dois períodos, sendo eles: 
• O período aquisitivo: é o período que vai do início de sua admissão até completar 
12 meses de vigência, e assim sucessivamente 
• O período concessivo: é o período de até 12 meses, após o término do período 
aquisitivo. Previsto no Art. 134, da CLT, esse é o prazo que empregador têm para 
conceder férias ao empregado 
A reforma trabalhista, na forma da Lei nº 13.467/2017, trouxe algumas alterações sobre a 
concessão de férias: 
• A pedido do trabalhador, as férias poderão ser concedidas em até três períodos, nas 
quais um período não pode ser inferior a 14 dias e o outro não pode ser inferior a 5 
dias. Essa regra também se aplica aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 
anos de idade, observado o prazo-limite do período concessivo. 
• O gozo de férias não pode iniciar no período de 2 dias antes de feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. 
Você já deve ter ouvido falar sobre férias coletivas. Pois bem, vamos conversa um pouco 
sobre isso agora. 
Férias coletivas é um direito concedido ao empregador previsto nos artigos 139 a 141, da 
CLT. As férias coletivas ocorrem quando o empregador concede férias a todos os 
empregados da empresa ou a determinados setores da empresa no mesmo período. 
Caso empregador conceda férias coletivas em seu estabelecimento, deverá comunicar, 
previamente, a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e o sindicato dos trabalhadores da 
categoria, com antecedência mínima de 15 dias do início do gozo, informando as datas de início 
e fim das férias e os setores abrangidos. 
A concessão de férias é ato exclusivo do empregador, isto é, ao empregado não é facultado 
o direito de escolher a época as férias. O empregado apenas manifesta sua preferência por 
um período, mas a decisão referente ao período que será concedido sempre será do 
empregador. Existe aqui uma exceção, quanto ao menor de 18 anos, se estudante, pois 
esse o período de férias deve coincidir com o período das férias escolares. 
Bom, e se o empregador não conceder o período de férias? 
Você sabia que existem motivos que levam o empregado a perda do direito de férias? 
Esses motivos estão descritos no artigo 133, da CLT. 
Para complementar o seu estudo, leia na íntegra os motivos que levam o empregado a perder o 
direito a férias. O texto está descrito no artigo 133, da CLT. Faça uma pesquisa na internet e 
procure o texto Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Caso o empregado não se enquadre em algum dos motivos descritos no artigo 133, da 
CLT, e o empregador não respeite o prazo estabelecido para o período concessivo de férias 
ao empregado, ou seja, conceda as férias após o período de que trata o art. 134, da CLT, o 
empregador será obrigado a pagar em dobro a remuneração de férias. 
 
Poder disciplinador do empregador 
Esse conhecimento é muito importante para o profissional de recursos humanos, pois auxiliará 
os gestores da empresa no momento que for necessário aplicar penalidades. 
Quando o empregador firma uma relação de emprego com o seu empregado, esse vínculo é 
reconhecido mediante alguns requisitos, entre os quais está a subordinação. 
Dessa forma, o empregado, em virtude dessa relação de emprego, está subordinado ao 
empregador, por esse motivo é concedido, ao empregador, no artigo 482º, da CLT, a faculdade 
de aplicar penalidades, quando houver o descumprimento de alguma das obrigações acordadas 
por ambos (empregador ou empregado) no contrato de trabalho. 
O poder disciplinador do empregador tem como finalidade manter a ordem e a disciplina no local 
de trabalho, a fim de respeitar a hierarquia e valores instituídos na empresa, além de buscar a 
harmonia das relações entre todos os empregados que constituem o ambiente de trabalho 
dentro da empresa. 
Nesse contexto, o poder disciplinador do empregador deverá considerar os seguintes objetivos: 
• Punitivo (para punir a falta cometida) 
• Educativo (para prevenir futuras faltas do empregado) 
• Político (manter a ordem, garantindo o cumprimento das regras criadas pelaempresa). 
Veja no quadro abaixo os princípios e elementos a serem observados na aplicação da 
penalidade: 
Princípios estabelecidos na CF/88 
Elementos previsto na doutrina (direito do 
trabalho) 
• Princípio da dignidade da pessoa humana 
(CF 88, Art. 1º - inciso III): 
- Prezar pelo respeito aos sentimentos, 
necessidades, objetivos e valores pessoais 
do empregado. 
• Princípio da legalidade (CF 88, Art. 5º, 
incisos II): 
- Nenhuma pessoa deve ser obrigada a 
fazer ou deixar de fazer alguma coisa 
senão em virtude da lei. 
• Princípio da liberdade de expressão (CF 
88, Art. 5º, incisos VIII): 
Garante ao empregado o direito a reunir-se 
e associar-se para fins lícitos, tem direito a 
liberdade para escolher a sua crença 
religiosa, filosófica ou política. 
• Princípio da inviolabilidade da intimidade 
(CF 88, Art. 5º, incisos X e XII): 
A inviolabilidade da correspondência 
pessoal. A honra e imagem não podem ser 
expostas. 
• A tipicidade da falta (tipo de falta): 
– A falta cometida pelo empregado e a 
espécie de penalidade precisam estar 
muito claro tanto para empregado quanto 
para o empregador. 
• A comprovação do ato faltoso: sem a 
comprovação o empregador pode ter que 
responder na Justiça do Trabalho. O que 
exigirá a retratação da pena aplicada, 
resultando ônus para o empregador. 
• A proporcionalidade: a pena aplicada ao 
empregado deve ser equivalente ao ato 
praticado. Se a punição for severa demais, 
em relação ao ato praticado, poderá 
constituir ato faltoso por parte do 
empregador. 
• A imediaticidade: a pena deve ser 
aplicada imediatamente ao ato praticado ou 
ciência por parte do empregador, caso 
contrário poderá ser considerado como 
perdão por parte do empregador. 
• A igualdade: não se pode isentar um 
empregado que praticou o mesmo ato 
faltoso que cometeu um de seus colegas, 
ou ainda, se a conduta for idêntica, punir 
um com advertência e o outro com 
suspensão. 
• A recuperação da relação de emprego: 
qualquer pena deve ser aplicada 
objetivando a recuperação da relação de 
emprego, ou seja, encorajar o empregado a 
rever a sua atitude. Por isso a pena não 
pode ter caráter de castigo. 
Figura 1 - Princípios e elementos a serem observados na aplicação de penalidades 
Fonte: Adaptado de Silva e Rezende (p. 144, 2016) 
Agora que você conheceu as exigências da legislação trabalhista, poderá entender como 
acontece a relação entre empregado e empregador no que diz respeito a ações referentes aos 
processos de admissão e demissão abordados nesta unidade curricular. 
O conhecimento destes temas é muito importante para o profissional Técnico em Recursos 
Humanos uma vez que esse profissional tratará dessas questões em sua rotina de trabalho. 
 
 
	Fundamentos da legislação trabalhista: conceitos de empregado, empregador e autônomo
	Trabalhador avulso
	Estagiário
	Relação de emprego
	Admissão e demissão de empregados
	Remuneração
	Artigo 71 da CLT
	Artigo 72 da CLT
	Férias
	Poder disciplinador do empregador