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A PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRÊS FACES 
 
 
Jáder dos Reis Sampaio 
 
 
 
 Em maio de 1995 publicamos um trabalho na revista Psique onde 
buscávamos apresentar dados históricos, campo e práticas da Psicologia do Trabalho para 
os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor 
conhecer a área. Desde então, baseávamo-nos na idéia de que a sociedade brasileira 
possui uma visão privilegiadamente clínica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte 
da clínica, entremeado de fantasias e associações com outras profissões. 
 Com alguns anos de docência, já era possível perceber intuitivamente 
como os acadêmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do 
Trabalho que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada 
pela imagem do “clínico de consultório” que trabalha com indivíduos ou grupos, ou então 
romper definitivamente com a clínica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera 
estranha e singular. Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho, por 
conseqüência, costumam ser vistas como estranhas à Psicologia, ou pior, alguns 
conhecimentos próprios da Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com a 
Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formação deste profissional. 
 Estas muitas arestas, que vêm sendo aparadas aos poucos no 
desenvolvimento teórico-prático desta disciplina, são fonte de problemas no exercício da 
profissão, especialmente quando o profissional de Psicologia se “encastela” na sua visão 
limitada de “campo” da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem própria e 
estranha aos demais profissionais que atuam nas organizações. Ficam, por este motivo, 
prejudicados os esforços de realização de trabalho em equipes multidisciplinares ou 
interdisciplinares. 
 Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na 
proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da 
Psicologia do Trabalho. Se por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega 
os desenvolvimentos das múltiplas áreas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela 
evolução da Administração e pelas demandas que esta disciplina lhe faz. A 
Administração, por sua vez, não é o fruto de uma seqüência não histórica de descobertas 
de técnicas de gestão (agrupadas em escolas), mas se acha balizada pelas mudanças 
sócio-econômicas e pelos impactos destas nas diversas organizações. 
 
Evolução Teórico-Prática da Psicologia do Trabalho 
 
 Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início do 
século XX e os cenários anglo-saxão e norte-americano. A revolução industrial está 
consolidada e a escola clássica da administração (taylorismo) é a ideologia administrativa 
que começa a entrar em cena, obtendo aumentos de produção através de técnicas de 
maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. 
 A Psicologia de então, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no 
clube seleto das ciências humanas, possuía por pilares a psicologia das diferenças 
individuais, o funcionalismo e o behaviorismo. Este último surgiu como uma reação aos 
estruturalistas e "mentalistas" e visava a uma radicalização do projeto científico nesta 
área do saber. 
 Neste contexto a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que 
surge atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do 
taylorismo. 
 O livro apontado por diversos autores (SIEGEL, 1969. AGUIAR, 1981. 
BROWN, 1976) como o primeiro da área a ser publicado foi intitulado Psychology and 
Industrial Efficiency e foi escrito por Hugo Münsterberg. Seus comentaristas apresentam 
como tese central do mesmo o estudo da produtividade (output) em função do esforço 
(input). Se esta afirmativa está correta, não é difícil perceber como está ajustada ao 
pensamento clássico em administração, em especial ao taylorismo. 
 A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente à 
seleção e colocação profissional, o que gerou o nascimento de uma organização 
americana denominada "Psychology Corporation" para "desenvolver e distribuir testes 
psicológicos e realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações" 
(SIEGEL, 1969. p.13) 
 Outro pressuposto do Taylorismo que teve acolhimento na Psicologia 
Industrial é a "lei da fadiga" que procurava, àquela época, determinar "cientificamente" o 
limite do esforço para determinar as quotas de produção dos empregados. É desta forma 
que se criou o Industrial Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de 
Psicologia Industrial, instituição privada criada em 1920 na Inglaterra. 
 Brown (1976) identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da 
Indústria nos anos 20: orientação vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as 
condições de trabalho (visando aumento de produtividade). 
 Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação à 
escola clássica na Administração. A tese básica da corrente que veio a ser chamada de 
Relações Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles 
afirmavam que ao lado da organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de 
prescrição da execução do trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações 
de grupo, capazes de alterar os resultados da produção. Alguns autores parecem perceber 
esta escola como uma evolução da Administração com relação aos autores clássicos. Nós, 
entretanto, concordamos com a posição de Seligmann (1994), que a entende como uma 
produção que veio preencher um lapso teórico da administração clássica, mas que não faz 
propostas de mudanças substanciais nos processos de produção. Em outras palavras, as 
relações humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua visão de 
homem, mas foram facilmente incorporadas por este contexto, porque não trouxeram 
qualquer alternativa aos processos de produção. 
 Paralelamente à escola de relações humanas a Psicologia Industrial 
desenvolveu novos estudos. Em 1925 são publicados trabalhos sobre motivação, 
comunicação e comportamento de grupo. (GILMER, 1961. p. 15) 
 Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela escola 
clássica, estes estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da 
organização mecanicista, através da melhora de relacionamento entre os empregados. 
Eles negavam e consideravam patológico o conflito e cindiam o "mundo do trabalho" do 
"mundo dos afetos". (CODO, 1993) 
 A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa. 
SIEGEL (1969, p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se 
técnicas de colocação de pessoal (personnel assessment), treinamento, classificação de 
pessoal e avaliação de desempenho. Outra área desenvolvida que frutificou mais tarde foi 
o que se chamava de engineering psychology e que visava a "projetar equipamentos de 
acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos". 
 Outras práticas se constituíram no pós-guerra sob os auspícios da escola de 
relações humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam aplicados ao 
trabalho. A teoria de dinâmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratório 
Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (AGUIAR, 1981). 
 No pós guerra temos um conjunto de temas já consagrado à área da 
Psicologia Industrial: a seleção (com base na psicometria), a classificação de pessoal, a 
avaliação de desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a 
"engineering psychology". 
 Um tênue laço aproxima todas estas práticas, aparentemente diferentes 
entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a 
estrutura das organizações. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, 
estas técnicas vão se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda 
face da Psicologia do Trabalho. 
 Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia 
Organizacional acreditando que a primeira atua a serviçode indústrias e a segunda 
ampliou o "mercado de trabalho", atendendo outras instituições como os bancos, o 
comércio, etc. Esta distinção não é correta. Brown descreve esta passagem em dois 
momentos: 
 
 "Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam 
subornar os operários e fazê-los trabalhar - eles produziram esquemas 
para o bem estar, feriados pagos, bailes, excursões, tratamento médico 
gratuito, etc. - alguns dos quais constituem excelentes idéias, outros 
meramente um insulto à inteligência. Em resumo, eles satisfazem a 
todas as possíveis necessidades físicas e deixam as psicológicas - 
responsabilidade, orgulho pela profissão, status e senso de utilidade 
social - ainda insatisfeitas." (BROWN, 1978. p. 38) 
 
 Este parágrafo ilustra uma certa fragilidade da Psicologia da Indústria em 
tempos de mudança. Com a alteração econômico-social, as organizações produtivas 
foram levadas a transformarem-se e as práticas e modelos que serviam bem à 
administração clássica da produção adaptada segundo algumas contribuições 
"reguladoras" da escola de relações humanas, não são mais suficientes para subsidiar a 
produtividade das empresas. Em um outro trabalho (SAMPAIO, 1994) descrevemos 
melhor estas mudanças no cenário econômico-social. 
 A Psicologia Organizacional surgiu à medida que os psicólogos deixaram 
de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das 
estruturas da organização. 
 
 "No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas 
como certas. A estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições, 
têm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impressão de que os 
seres humanos foram feitos para adaptar-se à indústria, em vez de 
suceder o contrário." (BROWN, 1976. p. 23) 
 
 A Psicologia Organizacional não foi um ruptura radical com a Psicologia 
da Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, posto que os psicólogos 
continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas. 
 A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não 
apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas com a de desenvolvimento de 
recursos humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos 
da administração. 
 Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a 
produtividade, seu cumprimento (eficiência) passou a ter que ser mudado em função de 
melhores resultados (eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial. 
 O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por 
supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influência do 
ambiente no comportamento humano e minimizam as influências intra-psíquicas, 
reduzindo-as ao âmbito da satisfação, novo tema que surgiu dentro dos estudos de 
motivação. 
 Um campo novo desde o pós-guerra, considerado pertencente à Psicologia 
Organizacional são os estudos de comportamento do consumidor, que não formaram 
escola em nosso país. 
 Nos anos sessenta surgem as propostas de mudança planejada das 
organizações (Desenvolvimento Organizacional) com a participação privilegiada da 
Psicologia Organizacional. 
 
 "Dentro da Psicologia Organizacional, a idéia de D. O. está 
associada ao desenvolvimento gerencial (D.G) que visa obter uma certa 
flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar 
conflitos. Por isto, o D.G: passa a contar com a base teórica da 
liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta 
de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organização 
fordista deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das 
prescrições de trabalho) mas também à eficácia , que, em síntese é a 
percepção de características do ambiente que passam a ser consideradas 
no ato de gestão. 
 Teorias com visão mais complexa de homem (embora 
mecanicistas), dão suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.) 
como a análise transacional, a dinâmica de grupos norte-americana e a 
díade sociometria/sociodrama, agora aplicada à formação da mão de 
obra no trabalho. 
 A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do 
plano de cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba 
desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como 
fator de incentivo." (SAMPAIO, 1994. p.46) 
 
 Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) 
propõe a construção de uma arquitetura social, que ela utiliza como um conceito 
transespecífico oriundo da teoria de Warrren Bennis (D.O.). Seria a administração das 
redes de significados tecidas a partir das normas e valores das organizações, visando a 
obtenção de uma interpretação compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura 
social parte da criação de uma nova visão de valores, pelo desenvolvimento de um 
comprometimento com esta nova visão e, finalmente, pela institucionalização dos valores 
desenvolvidos. 
 Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva considera 
que esta visão tem impactos em práticas tradicionais dos industrialistas. 
 
 "Desta forma, a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise 
"perfil individual x adequação ao cargo" para verificar a adequação do 
candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema 
social da Empresa. As técnicas de treinamento e desenvolvimento de 
recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, 
compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades de planejar, 
avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo deve rejeitar 
abordagens que consistam em "fazer passar conflitos reais para o plano 
do brinquedo, logo do imaginário" para ensejar o desvelamento de 
novos padrões de interação, a identificação do conjunto de valores 
representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposição de um 
sistema de referência que leve a uma linguagem mais clara." (SILVA, 
1992. p. 84 - 85) 
 
 Com esta proposta Silva já aponta para a passagem da Psicologia 
Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando 
elementos de uma na outra. 
 As críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de engenharia 
social não são poucas, nem recentes. CHANLAT (1993, p.24) cita uma crítica de 
Alvesson direcionada à Psicologia Organizacional, onde ele questiona sua orientação 
tecnocrática e sua falta de interesse no simbólico e alega que seu objetivo central seria 
"amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das 
tarefas." O autor canadense reforça esta posição, criticando a orientação à busca de 
eficácia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a 
pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional. 
Guerreiro Ramos (1989, p. 108) também denuncia em sua obra esta distorção da 
Psicologia Organizacional: 
 
" A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para 
aumentar a produtividade. Culpar as organizações de natureza 
econômica por serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo 
como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro." 
 
 Poder-se-ia multiplicar estas críticas, citando autores de destaque em 
diversas áreas afins à Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatório, neste 
ponto do texto, é o caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Esta 
consciência é a raiz de um processo de mudança dentro desta disciplina. 
 No início dos anos 70, a Administração consolidou uma escola 
contingencialista onde se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no 
contexto da organização do trabalho. As teorias administrativas vão se tornando menos 
prescritivas (embora não abandonem de todo este caráter) para assumirem um caráter 
mais descritivo, explicativo e crítico. Seu objetivo se torna mais compreender os 
fenômenos da produção em um cenário de condicionantes externas que desenvolver 
técnicas para aumento da lucratividade das organizações. Apesardo contingencialismo 
ter gerado a pragmática escola de administração estratégica, foi a partir de seus estudos 
que se observou uma nova convergência entre a Sociologia do Trabalho, a Administração 
e a Psicologia do Trabalho. 
 Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho. 
 Consideramos como Psicologia do Trabalho "uma Psicologia que tem 
como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus 
significados e manifestações" (LIMA, 1993. p. 53) 
 Com este reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela 
produtividade cede lugar para uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. 
Isto implica num aumento do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho, 
que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até então eram 
proibidos, esquecidos ou negligenciados. 
 Em seu contexto, o que antes era visto como funções ou sistemas das 
organizações, agora é concebido como políticas. Isto significa que o que era concebido 
como algo fixo e indispensável, agora é concebido como resultado de ações de grupos de 
atores sociais nas organizações. Passam a ser consideradas as questões do poder, conflito 
e seus reguladores. 
 A aproximação com a Psicanálise é inevitável, inicialmente através da 
Psicologia Institucional, que é uma "forma de intervenção psicológica com significado 
social" (GUIRADO, 1987. p. 6). Nela o psicólogo trabalha como "um assessor ou 
consultor, nunca um empregado". (p. 8). Seu objeto de trabalho são "processos 
inconscientes das relações interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais" 
(p. 8) e seu objetivo é "promover a saúde e o bem estar dos integrantes da instituição" (p. 
9). Seu referencial teórico é a "Psicanálise, exercida fora do consultório" e seu método o 
clínico, juntamente com a indagação operativa. 
 A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho ("stricto - sensu") e suas 
antecessoras é que nesta primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito 
desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem estar humano, 
independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das organizações 
produtivas. A terceira face se preocupa com a compreensão do trabalho humano, em 
primeiro lugar. 
 Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades decorrentes 
deste, poderíamos indicar duas grandes escolas na Psicologia do Trabalho. A escola latina 
(cf. CHANLAT, 1993), com forte influência da Psicossociologia e da Psicanálise, e a 
escola anglo-saxã, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria 
organizacional e pela base psicofisiológica. 
 Entre outros autores da escola latina encontramos o francês Dejours, que 
propõe uma metodologia de estudo do sofrimento humano, baseada no pensamento 
psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisa-ação. 
 Nos estudos recentes da escola anglo-saxã destacam-se os do inglês 
Cooper de estresse laboral, que vem sendo utilizados como instrumentos de mudança 
organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua 
prolífera, associando técnicas derivadas da sócio-técnica como o job - design e o realistic 
job preview. 
 A área de saúde mental no trabalho revigorou-se nas duas última décadas e 
multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, já 
citados, aos estudos de neuroses do trabalho. 
 A ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a 
Psicologia. 
 Novos modelos administrativos, como o modelo japonês, as experiências 
participativas e a recém lançada reengenharia, vem exigindo interlocução e 
posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforços de pesquisa no estudo 
dos impactos destas novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo 
humano. 
 Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces, três 
momentos diferentes da constituição de sua prática, pergunta-se como se dá a ação do 
psicólogo do trabalho em campo. O psicólogo trabalha nas organizações optando por uma 
das faces e criando identidade? 
 Não é o que se observa. Os psicólogos brasileiros, em geral, adotam o 
termo psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho para se autodesignarem sem 
uma clara distinção da sua prática. Caiu em desuso o termo psicólogo industrial, por isso 
dificilmente algum profissional se autodesignaria desta forma. 
 Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram 
desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia 
Organizacional com as atividades teórico-práticas da terceira face. Esta evolução mais 
incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a 
Psicologia do Trabalho “stricto-sensu” (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do 
seu sentido genérico (as teorias e práticas em uso na atualidade pelos psicólogos que 
trabalham em organizações produtivas). É com este último sentido que passamos a tratar 
a Psicologia do Trabalho a partir deste momento. 
 
Fronteiras com Outras Disciplinas 
 
 Como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas, uma 
característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a interdisciplinariedade. 
Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão do fenômeno humano na situação 
de trabalho. 
 Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relação teórico-
prática com a Psicologia do Trabalho, à guisa de ilustração: 
 
 1. Psicologia 
 - Psicologia Diferencial 
 - Psicometria 
 - Psicofisiologia 
 - Psicologia Clínica 
 - Psicologia Social e Psicossociologia 
 2. Administração 
 - Administração de Recursos Humanos 
 - Relações de Trabalho 
 - Teoria das Organizações 
 - Administração da Produção 
 - Sócio-Técnica 
 3. Sociologia do Trabalho 
 4. Antropologia das Organizações 
 5. Filosofia 
 - Ontologia 
 - Antropologia Filosófica 
 - Epistemologia 
 6. Ergonomia 
 7. Engenharia 
 - Engenharia da Produção 
 - Engenharia Sanitária 
 8. Direito Trabalhista 
 9. Medicina 
 - Medicina do Trabalho 
 - Epidemiologia de Saúde Mental 
 - Psiquiatria 
 10. Economia 
 
 Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do 
fenômeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinariedade a via presente e 
futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e 
atividades gerados em outros campos do saber são relevantes à construção de uma visão 
mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem. 
 
Principais Atividades do Psicólogo do Trabalho 
 
 Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, 
um específico, que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia da Indústria e da 
Psicologia Organizacional, e um genérico, que se refere à evolução e interrelação entre as 
chamadas três faces, passamos a tentar enumerar o mais exaustivamente possível as 
atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genérico. 
 Não se consideram todas as atividades listadas a seguir como privativas do 
psicólogo do trabalho, havendo algumas em que a participação de profissionais de outras 
áreas é indispensável. 
 
 
 
 
 
 
Seleção e Colocação de Pessoal . Elaboração de perfil profissiográfico 
 . Elaboração de análise de tarefa 
 . Realização de análise e descrição de 
função 
 . Aplicação de testes psicológicos em 
seleção 
 . Elaboração e aplicação de provas 
situacionais 
 . Emprego de dinâmica de grupos com fins 
seletivos 
 . Uso de entrevista psicológica para fins 
seletivos 
 . Elaboração de provas técnicas para 
seleção 
 . Validação de instrumentos de seleção 
 . Consultoria em seleção de pessoal 
 
 
Planejamento de Recursos Humanos . Realização de estudos sobre "turn-over" e 
absenteísmo 
 . Realização e análise da entrevista de 
admissão. 
 . Elaboração de histórico de empregados 
 . Pesquisas de cultura organizacional 
 . Pesquisas de clima organizacional e 
satisfação no trabalho. Realização e análise de entrevistas de 
desligamento 
 . Elaboração e gestão de programas de 
incentivos 
 . Aconselhamento na movimentação de 
pessoal 
 . Elaboração de estudos sobre qualidade de 
vida no trabalho 
 . Realização de consultoria em 
planejamento de recursos humanos 
 
 
Treinamento de Pessoal . Realização de levantamento de 
necessidades de treinamento 
 . Planejamento de treinamento 
 . Realização de avaliação de treinamento 
(avaliação de reação, avaliação de 
conteúdos e avaliação em serviço) 
 . Coordenação de treinamento 
 . Supervisão da elaboração de treinamentos 
 . Capacitação psicopedagógica de 
instrutores 
 . Estabelecimento de critérios de seleção 
para participação em cursos 
 . Emprego de técnicas psicológica em 
atividades de treinamento 
 . Realização de consultoria em treinamento 
de pessoal 
 
Desenvolvimento de Recursos Humanos . Elaboração e manutenção de planos de 
carreiras 
 . Participação em programas de 
desenvolvimento gerencial. 
 . Participação em programas de 
desenvolvimento interpessoal 
 . Programação do desenvolvimento de 
recursos humanos em consonância com o 
planejamento estratégico da organização 
 Promoção de programas educacionais e 
culturais 
 Implantação de plano de desenvolvimento 
 
Avaliação de Desempenho . Escolha de tecnologia de elaboração do 
programa 
 . Implementação de programas de 
avaliação de desempenho nas organizações 
 . Coordenação da realização periódica do 
programa 
 . Análise de resultados específicos para 
programas afins (treinamento, 
desenvolvimento de R.H., etc.) 
 Elaboração de propostas de mudança 
organizacional baseadas nos resultados do 
programa de avaliação de desempenho 
 . Análise de potencial dos empregados 
 Realização de consultoria em Avaliação de 
Desempenho 
 
Saúde Mental no Trabalho . Realização de estudos epidemiológicos 
sobre saúde mental no trabalho 
 . Implantação e gestão de programas 
preventivos de saúde mental no trabalho. 
 . Realização de psicodiagnóstico de 
trabalhadores 
 . Realização de psicoterapia breve. 
 . Elaboração e implantação de programas 
de reabilitação com equipe 
multidisciplinar. 
 . Elaboração e realização de programas de 
preparação para aposentadoria 
 . Intervenção no ambiente e organização do 
trabalho para redução/prevenção de 
psicopatologia do trabalho. 
 . Realização de diagnóstico organizacional 
em saúde mental no trabalho. 
 . Realização de estudos de estresse 
ocupacional. 
 . Realização de consultoria em saúde 
mental no trabalho. 
 
Plano de Cargos e Salários . Realização de análise organizacional 
visando a implantação de plano de cargos e 
salários. 
 . Descrição e especificação de cargos 
 . Realiza análise de cargos 
 . Implantação de plano de cargos e salários 
em equipe multidisciplinar 
 . Avaliação periódica do plano implantado 
com o objetivo de atualização do mesmo. 
 . Intervenção junto aos empregados através 
de palestras e outros meios de 
comunicação para a implantação do plano 
de cargos e salários 
 
Condições de Trabalho . Participação em equipe multidisciplinar 
de intervenção ergonômica no trabalho 
 . Treinamento de empregados em 
prevenção de acidentes de trabalho 
juntamente com o técnico de segurança do 
trabalho 
 . Realização de campanha educacional 
relacionada à melhora de condições de 
trabalho. 
 . Identificação de aspectos psicossociais 
ligados à segurança no trabalho. 
 . Realização de pesquisas nesta área. 
 
Mudança e Análise das Organizações . Realização de diagnósticos psicossociais 
que sirvam de subsídios para decisões 
ligadas a mudanças organizacionais. 
 . Participação em equipes 
multidisciplinares de intervenção para 
mudança organizacional 
 . Realização de intervenção 
psicossociológica 
 . Realização de consultoria para esta área 
da psicologia do trabalho 
 . Realização de análise institucional 
 . Participação em equipe multidisciplinar 
para implantação de programas como 
ampliação e enriquecimento do trabalho. 
 
Ensino e Pesquisa . Ensino em curso superior de Psicologia 
 . Ensino em cursos de pós-graduação 
(aperfeiçoamento, atualização, 
especialização e "stricto-sensu") 
 . Realização de pesquisa em áreas básicas 
ligadas à Psicologia do Trabalho (como o 
planejamento de recursos humanos, a 
avaliação de desempenho, a saúde mental 
no trabalho, o treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos, 
plano de cargos e salários, significado do 
trabalho humano, etc.). 
 . Realização de pesquisa aplicada em 
Psicologia do Trabalho. 
 
Gerência . Ocupar cargos de gerência das áreas de 
atuação da Psicologia do Trabalho. 
 . Ocupar cargos de gerência em áreas afins 
(como R.H., por exemplo). 
 
Uma Estatística Comparativa da Prática do Psicólogo do Trabalho. 
 
 Bastos e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades 
desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e, em especial, os psicólogos do trabalho. O que 
se constatou, entre outros resultados, é que a Psicologia do Trabalho, hoje, é a segunda 
ocupação dos psicólogos brasileiros, a terceira na região de Minas Gerais e Espírito 
Santo, como se pode observar na tabela 1. 
TABELA 1 
 
Área de atuação dos psicólogos do Brasil e da região Minas Gerais - Espírito Santo. 
 
Área de Atuação CRP 4ª Região Brasil 
Psicologia Clínica 64,1% 60,7% 
Psicologia Organizacional 19,5% 23,6% 
Psicologia Escolar 22,5% 16,5% 
Docência 17,4% 16,5% 
Pesquisa 01,5% 03,0% 
Psicologia Comunitária 10,2% 05,6% 
Outras 03,6% 05,0% 
Total (nº de casos estudados) 197 1862 
 
Fonte: BASTOS e GOMIDE, 1989. 
 
 Das diversas atividades do psicólogo do trabalho indicadas na parte 
anterior deste estudo, vemos que o tripé clássico da psicologia industrial: recrutamento, 
seleção e treinamento ainda hoje são as principais ocupações do psicólogo do trabalho. 
Este resultado, entretanto, não deve ser utilizado como um indicador para que os cursos 
de psicologia e seus profissionais enfatizem sua formação neste tripé. Consideramos que 
os psicólogos do trabalho desempenham este papel hoje, exatamente porque sua 
formação tem sido focalizada. Embora não possamos nos embasar em pesquisa, nossa 
impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, 
mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-las. 
 Esta nossa posição sustenta-se à medida que observamos profissionais de 
outras áreas coordenando e executando atividades que originariamente foram "gestadas" 
na Psicologia. Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação corporativa, 
mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa de Bastos. 
 
TABELA 2 
 
Atividades Desenvolvidas pelo Psicólogo do Trabalho no Brasil 
 
Atividades Desenvolvidas % 
Seleção de pessoal 38,4 
Treinamento 15,9 
Recrutamento de pessoal 11,3 
Desenvolvimento de recursos humanos 9,7 
Função gerencial 4,4 
Acompanhamento de pessoal 4,1 
Avaliação de desempenho 2,2 
Psicoterapia 1,6 
Orientação profissional 1,6 
Plano de cargos e salários 1,6 
Consultoria 1,6 
Outras 7,6 
Total 100,0 
 
Fonte: Bastos (1992) 
 
 Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da área, 
considerados experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo 
do seu estudo era identificar movimento emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir 
a formação deste novo profissional. 
 Entre outras conclusões, o autor afirma que o psicólogo do trabalho passa 
a ser visto "como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A 
imagem utilizada é do profissional que pode 'ajudar a organização a pensar'".(1994, p. 
137) Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar (1994, 
p.138) 
 
Em Síntese 
 
 A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento, que já 
enfrentou pelo menos três momentos distintos em sua história. Como psicologia 
industrial ela desenvolveu teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do 
homem em postos de trabalho emum contexto taylorista-fordista. Como psicologia 
organizacional ela também desenvolveu instrumental teórico e prático que permitia 
repensar as estruturas organizacionais, visando o aumento da produtividade e satisfação 
do trabalhador. Como psicologia do trabalho propriamente dita, ela se volta à saúde 
mental do homem que trabalha e a dimensões esquecidas como o significado e as 
relações de trabalho. 
 No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são uma 
necessidade para que esta disciplina possa obter-se uma compreensão mais ampliada e 
sólida do seu objeto de estudos. 
 O campo da Psicologia do Trabalho é amplo, mas a formação limitada dos 
profissionais da área ainda limita sua ação ao tripé clássico: recrutamento, seleção e 
treinamento. Apesar desta realidade, os profissionais da área estão conscientes do papel 
mais amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças 
recentes na concorrência entre o capital internacional e da revolução tecnológica. 
 A formação deste profissional, relegada a um segundo plano pelos 
currículos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clínica em detrimento das demais 
habilitações do psicólogo, é fundamental para a constituição de uma prática capaz de 
lidar com problemas emergentes da mudança nas relações entre o capital e o trabalho, 
impostas pela nova conjuntura econômico-social. 
 
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