Processo de admissão

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O início do processo Para ser possível a admissão de empregado, é indispensável à apresentação no Departamento de Pessoal a documentação obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho: • Carteira do Trabalho e Previdência Social (CTPS); • Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho); • No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados); • Comprovante de residência, para fins de recebimento de vale transporte; • CPF – Cadastro de Pessoa Física; • Cartão ou número do PIS, caso houver; • Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, cartão de vacinação dos menores de 7 anos, e atestado de matrícula e frequência escolar semestral dos maiores de 7 anos, para fins de recebimento do salário-família. É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, sejam solicitados outros documentos ao empregado, acessórios, para a sua total identificação, bem como para o preenchimento no livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como: certificado de reservista (para homens com mais de 18 anos), título eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos), carteira de identidade, certidão de casamento e etc. 7.2 Tipos de contrato de trabalho Nem todo contrato de trabalho é igual. Levando em consideração a legalidade um contrato de trabalho pode ser: – de experiência; – por prazo indeterminado; – de estágio; – de aprendiz. 7.2.1 Contrato de experiência É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa) dias, podendo haver somente uma prorrogação. Exemplo 1: Contrato de experiência = 45 dias Prorrogação = 45 dias Total = 90 dias Exemplo 2: Contrato de experiência = 30 dias Prorrogação = 30 dias Total = 60 dias No primeiro exemplo, atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência 90 (noventa) dias com uma prorrogação. No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias. Podemos, também, elaborar um contrato de experiência por 90 (noventa) dias. Nesse caso não há prorrogação. Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do prazo do contrato de experiência, deverá o empregador efetuar o pagamento de indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que seria(m) devido(s) a partir do dia seguinte da dispensa, até o seu término, conforme previamente estipulado. Caso o empregado solicite sua demissão na vigência de seu contrato de experiência, ele estará sujeito ao pagamento da indenização nos mesmos moldes que o empregador, ou seja, 50% do(s) salário(s) que receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa até o término do contrato de experiência. É necessário o termo rescisório de contrato, mesmo que seja negativo. 7.2.2 Contrato por prazo indeterminado É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. e-Tec Brasil 36 Práticas de Recursos Humanos Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado, por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado. 7.2.3 Contrato de estágio Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A legislação que regula os estágios remunerados de estudantes do ensino médio e do superior é a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer natureza. O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do “Termo de Responsabilidade”, entre o concedente (empresa), interveniente (instituição de ensino) e o estagiário (estudante). Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo, no entanto, obrigatório ao concedente contratar seguro contra acidentes pessoais. Última atualização 10/2008. 7.2.4 Contrato de aprendiz Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. O empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. • O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. • A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24 anos. Anteriormente, era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo 14 anos. • A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência. • Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005 (convertida na Lei 11.180/2005), com regulamentação pelo Decreto 5.598/2005 e parcialmente a Lei 10.097/2000. Aula 7 – Processo de admissão 37 e-Tec Brasil 7.3 Obrigações da empresa no processo de admissão Na admissão de empregado, o empregador precisa ater-se à diversas rotinas, para contratação e registro do vínculo empregatício, dentre os quais destacamos: 7.3.1 Livro ou ficha de registro de empregados A ficha de registro ou o livro são obrigatórios para registro dos trabalhadores conforme o Art. 41 da CLT, porém com advento da Lei 10.243/01 (Consolidação das Leis do Trabalho), de 19 de junho de 2001, não há a obrigatoriedade de autenticar as fichas de registro, inclusive as fichas em continuação. Para efetuar o registro de empregados, em observância às exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as empresas podem adotar o sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações (conforme estipulado na Portaria MTB nº 3.626/91). Tanto o livro como a ficha tem a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, a data de admissão, função, salário, forma de pagamento e etc. Portanto, normalmente, usa-se o livro quando o número de empregados é reduzido e a empresa não possui meio eletrônico ou informatizado. 7.3.2 Jornada de trabalho O artigo 7º da Constituição, inciso XIII, determina que a jornada máxima normal de trabalho seja de 44 horas semanais e 8 horas diárias, totalizando 220 horas mensais. Neste mesmo dispositivo, a Constituição admite a compensação ou redução de jornadas, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Fica estabelecido que a jornada máxima em turnos ininterruptos de revezamento deve ser de 6 horas; e havendo jornada extraordinária, esta deve ser remunerada minimamente com 50% de acréscimo. Fica definido, também, o direito do trabalhador ao Descanso Semanal Remunerado (DSR), referente aos domingos e feriados. Seguem abaixo alguns fatores legais a serem considerados sobre a jornada de trabalho: • O Descanso Semanal Remunerado (DSR) deve ocorrer no máximo após o sexto dia de trabalho, sendo que a cada quatro folgas, deverá coincidir com o domingo, Lei 10.101/00. e-Tec Brasil 38 Práticas de Recursos Humanos • Entre uma jornada e outra, o trabalhador deverá usufruir de um intervalo mínimo de onze horas e de 35 horas (24+11) no caso de repouso semanal. • Após quatro horas de trabalho diário, a empresa deverá conceder um intervalo para descanso: se a jornada diária for de até seis horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos, se a jornada diária for superior a seis horas, o intervalo deverá ser de uma a duas horas. • O intervalo para refeição e descanso de mais horas só é admitido mediante autorização do Ministério do Trabalho (DRT local), atendidos aos pressupostos da Portaria MTb 3116/89. • A hora noturna, considerada entre às 22h00 de um dia até às 5h00 do dia seguinte, por fixação legal, são computadas a cada 52 minutos e 30 segundos, devendo ser pagas com acréscimo mínimo de 20%. • As horas extras máximas admitidas diariamente são de duas horas. A medida provisória 1709/98, da Lei 9.601/98, ampliouo limite de 120 dias para um ano para o acúmulo do Banco de Horas, permite o empregado estender sua jornada de trabalho em épocas de maior produtividade e, reduzindo sua jornada em ocasiões de baixa produtividade.