Comportamento_Organizacional_377_Aula_2 recrutamento

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Lição 2 - Recrutamento e Seleção de Equipes
1. Introdução
O processo de recrutamento e seleção de equipes é um dos passos mais im-
portantes dentro de uma organização. É através dele que a empresa consegue 
encontrar os candidatos que melhor se encaixam em seus valores, cultura 
e necessidades, sendo estes os que melhor se adequam ao Comportamento 
Organizacional. A importância desse processo pode ser percebida em vários 
aspectos, tais como os seguintes.
Redução do turnover: quando a empresa realiza um processo de recruta-
mento e seleção eficiente, ela consegue encontrar os candidatos que me-
lhor se encaixam nas suas necessidades. Com isso, há uma maior probabi-
lidade de que esses profissionais permaneçam na empresa por um longo 
período de tempo, reduzindo o turnover e os custos relacionados a ele, 
como o treinamento e capacitação de novos funcionários.
Aumento da produtividade: a contratação de profissionais qualifica-
dos e com as habilidades necessárias para desempenhar suas funções 
pode aumentar a produtividade da empresa. Com uma equipe bem 
formada, é possível alcançar melhores resultados e gerar mais lucro.
Redução dos custos: a realização de um processo de recrutamento e sele-
ção eficiente pode reduzir os custos da empresa em vários aspectos, como o 
tempo e o dinheiro investidos na capacitação de novos funcionários. Além 
disso, a contratação de profissionais qualificados pode reduzir os custos com 
retrabalho e erros.
Fortalecimento da cultura organizacional: o processo de recrutamento e 
seleção é uma oportunidade para a empresa selecionar profissionais que 
compartilham dos valores, missão e visão da organização. Com uma equipe 
alinhada, é possível fortalecer a cultura organizacional, criar um ambiente 
de trabalho mais harmonioso e aumentar o engajamento dos funcionários.
Atração de talentos: um processo de recrutamento e seleção bem estrutu-
rado e transparente pode atrair os melhores talentos do mercado. Isso au-
menta a competitividade da empresa, que passa a contar com profissionais 
qualificados e experientes em sua equipe.
O processo de Recrutamento e Seleção está mais agitado do que nunca, a 
maioria das empresas está se tornando um RH mais estratégico. E o que isso 
significa? Um RH que não lida somente com assuntos de pessoas, mas que 
cassia.schuck
Chamar para fora
rotatividade
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influencia os próprios negócios da empresa na busca de resultados. Esse novo 
papel do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e, sobretudo, um 
novo papel da empresa. É o que veremos a seguir.
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento;
• RH como práticas de recursos humanos;
• RH como profissão.
No contexto da Gestão de Pessoas, os objetivos são divididos em Organizacionais 
e Individuais. Vejamos abaixo.
Objetivos Organizacionais:
• Sobrevivência;
• Crescimento sustentado;
• Lucratividade;
• Produtividade;
• Qualidade nos Produtos/Serviços;
• Redução de Custos;
• Participação no Mercado;
• Novos Mercados;
• Novos Clientes;
• Competitividade;
• Imagem no Mercado.
Objetivos Individuais:
• Melhores Salários;
• Melhores Benefícios;
• Estabilidade no Emprego;
• Segurança no Trabalho;
• Qualidade de Vida no Trabalho;
• Satisfação no Trabalho;
• Consideração e Respeito;
• Oportunidades de Crescimento;
• Liberdade para Trabalhar;
• Liderança Liberal;
• Orgulho da Organização.
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2. Recrutamento
O processo de recrutamento é uma das etapas mais importantes na gestão 
de pessoas de uma organização. O objetivo é identificar e atrair os melhores 
profissionais do mercado para integrar a equipe da empresa. Veremos agora 
alguns tipos de recrutamento.
2.1. Tipos de Recrutamento
Existem diversos tipos de recrutamento, cada um com suas características e 
objetivos específicos. Os principais são os seguintes.
Recrutamento interno: o recrutamento interno visa preencher vagas dispo-
níveis na empresa com os próprios funcionários, ou seja, aqueles que já fazem 
parte da equipe. O objetivo é motivar e valorizar os colaboradores, além de 
aproveitar o conhecimento e experiência que já possuem sobre a empresa e 
sua cultura organizacional.
Recrutamento externo: o recrutamento externo é o processo de busca por 
profissionais no mercado de trabalho, fora da empresa. É utilizado quando 
não há profissionais qualificados na equipe ou quando se busca um perfil 
específico que não é encontrado internamente. Este tipo de recrutamento é 
geralmente mais demorado e mais caro do que o interno.
Recrutamento misto: o recrutamento misto é a combinação dos dois tipos 
de recrutamento anteriores, ou seja, internamente e externamente. Este tipo 
de recrutamento é utilizado quando não há candidatos internos qualificados 
para a vaga, mas a empresa deseja priorizar os funcionários atuais.
Recrutamento por indicação: o recrutamento por indicação é quando um 
funcionário da empresa indica uma pessoa de seu relacionamento pessoal 
para uma vaga. Este tipo de recrutamento é utilizado quando a empresa confia 
na indicação e deseja valorizar o seu próprio colaborador.
Recrutamento on-line: o recrutamento on-line é um processo realizado pela 
internet, em que as empresas utilizam sites de emprego, redes sociais e outras 
plataformas digitais para divulgar vagas e receber currículos. Esse tipo de re-
crutamento é vantajoso por permitir uma seleção mais ampla de candidatos 
em um curto espaço de tempo e de forma mais eficiente.
Recrutamento às cegas: o recrutamento às cegas é uma técnica em que a 
empresa oculta informações pessoais dos candidatos durante o processo de 
seleção, como nome, gênero, idade e etnia. O objetivo é evitar a discriminação 
e a formação de preconceitos inconscientes por parte do recrutador, permi-
tindo uma seleção mais justa e baseada apenas nas habilidades e competên-
cias do candidato. Esse tipo de recrutamento é uma tendência crescente nas 
empresas que buscam promover a diversidade e a inclusão em seu ambiente 
de trabalho.
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2.2. Processo de Recrutamento
O processo de recrutamento consiste em várias etapas, desde a definição do 
perfil da vaga até a contratação do profissional selecionado. As principais 
etapas são as seguintes.
Análise da vaga: a primeira etapa do processo de recrutamento é a análise da 
vaga. Nesta etapa, a empresa define o perfil da vaga, ou seja, as competências 
e habilidades necessárias para o profissional que ocupará a posição.
Divulgação da vaga: depois de definido o perfil da vaga, a empresa deve di-
vulgar a vaga para o público-alvo. A divulgação pode ser feita em diversos 
canais, como sites de empregos, redes sociais, agências de emprego, entre 
outros.
Triagem de currículos: após a divulgação da vaga, a empresa recebe os cur-
rículos dos candidatos interessados. Nesta etapa, é feita uma triagem para 
selecionar os currículos que melhor se encaixam no perfil da vaga.
3. Seleção de Pessoal
A seleção de pessoal é a continuação do recrutamento, ou seja, uma etapa 
fundamental na gestão de pessoas de uma organização. É através dela que 
se escolhe o profissional mais adequado para ocupar determinada vaga na 
empresa. Veremos agora os tipos de seleção e como funciona o processo de 
seleção.
3.1. Tipos de Seleção
Existem diversos tipos de seleção, cada um com suas características e 
objetivos específicos. Os principais são os seguintes.
Seleção curricular: a seleção por currículo é um dos tipos mais comuns de se-
leção. Nesse caso, o recrutador avalia as informações contidas no currículo do 
candidato, como formação acadêmica, experiência profissional, habilidades e 
competências.
Entrevistas: os candidatos selecionados na triagem são chamados para en-
trevistas. Nesta etapa, é avaliado o perfil comportamental e técnico dos can-
didatos. Podem ser realizadas várias entrevistas, dependendo do cargo e da 
política de seleção da empresa.
Seleção por competência: na seleção por competência, o recrutador avalia 
as competências do candidato que são relevantes para a vagaem questão. 
Essas competências podem ser comportamentais, técnicas ou de liderança, 
por exemplo.
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Seleção por testes e avaliações: a seleção por testes consiste na aplicação de 
testes e provas para avaliar as habilidades técnicas, cognitivas e comporta-
mentais do candidato. Podem ser aplicados testes de aptidão, conhecimentos 
técnicos ou habilidades específicas.
Seleção por dinâmicas de grupo: na seleção por dinâmicas de grupo, os candi-
datos são avaliados em conjunto, em atividades que simulam situações do dia 
a dia da empresa. O objetivo é avaliar habilidades como trabalho em equipe, 
liderança, comunicação, entre outras.
Verificação de referências: a verificação de referências é uma etapa impor-
tante do processo de seleção. Nesta etapa, o recrutador entra em contato com 
as referências profissionais do candidato para avaliar seu desempenho em 
trabalhos anteriores.
Após todas as etapas de seleção, o recrutador escolhe o candidato mais ade-
quado para a vaga em questão. É importante lembrar que a escolha não deve 
ser baseada apenas em habilidades técnicas, mas também em características 
comportamentais, como comprometimento e ética profissional.
4. Agora, Vamos Conhecer as Vantagens e Desvantagens dos Tipos 
de Recrutamento.
4.1. Recrutamento Interno
Vantagens: melhora a motivação e o engajamento dos funcionários.
Reduz os custos e o tempo de treinamento. Favorece o desenvolvimento de 
carreira e a fidelização dos funcionários.
Desvantagens: limita a diversidade e a renovação do quadro de funcionários.
Pode gerar conflitos e desmotivação entre os funcionários que não foram 
selecionados. Nem sempre há candidatos internos com as competências 
necessárias para a vaga.
4.2. Recrutamento Externo
Vantagens: amplia o leque de candidatos e a diversidade do quadro de fun-
cionários. Permite a entrada de novas ideias e competências na empresa. É 
uma alternativa quando não há candidatos internos qualificados para a vaga.
Desvantagens: é mais custoso e demorado do que o recrutamento interno.
Pode gerar resistência dos funcionários que se sentem preteridos em relação 
aos candidatos externos. Os novos funcionários precisam de tempo para se 
adaptarem à cultura organizacional.
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4.3. Recrutamento Misto
Vantagens: combina as vantagens do recrutamento interno e externo. Am-
plia o leque de candidatos e, ao mesmo tempo, favorece a motivação e a 
fidelização dos funcionários. Permite a escolha do melhor candidato para 
a vaga.
Desvantagens: pode gerar resistência e conflitos entre os funcionários inter-
nos e externos. Nem sempre há candidatos internos ou externos qualificados 
para a vaga. Pode ser mais custoso e demorado do que o recrutamento inter-
no ou externo isoladamente.
4.4. Recrutamento por Indicação 
Vantagens: reduz os custos e o tempo do processo seletivo. Permite a entrada 
de candidatos com referências positivas de pessoas conhecidas. Fortalece os 
vínculos e a confiança entre os funcionários da empresa. Pode gerar uma boa 
adaptação do novo funcionário à cultura organizacional.
Desvantagens: pode limitar a diversidade e a renovação do quadro de fun-
cionários. Pode gerar conflitos e desmotivação entre os funcionários que não 
foram selecionados ou indicados. Nem sempre os candidatos indicados têm 
as competências e habilidades necessárias para a vaga. Pode gerar um círcu-
lo vicioso de indicações, prejudicando a seleção baseada em competências e 
habilidades.
4.5. Recrutamento On-line
Vantagens: amplia o alcance e a visibilidade das vagas. Permite a seleção 
rápida e eficiente de candidatos. Reduz os custos e o tempo do processo 
seletivo.
Desvantagens: pode gerar um grande número de currículos, muitos deles 
inadequados para a vaga. Nem sempre é possível avaliar as habilidades e 
competências do candidato somente pelo currículo. Pode haver dificuldades 
para avaliar a veracidade das informações apresentadas pelos candidatos.
4.6. Recrutamento às Cegas
Vantagens: favorece a diversidade e a inclusão na empresa. Evita a discrimi-
nação e os preconceitos inconscientes. Permite uma seleção baseada apenas 
nas habilidades e competências do candidato.
Desvantagens: pode gerar resistência e desconfiança por parte dos candida-
tos que se sentem despersonalizados. Pode dificultar a avaliação de alguns as-
pectos da personalidade e do perfil do candidato. É necessário tomar cuidado 
para não ocultar informações relevantes para a vaga, como a experiência e a 
formação acadêmica.