Captulo 4 - Recrutamento

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Capítulo 4 
Recrutamento
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Neste capítulo, abordaremos as seguintes questões:
•O que é recrutamento?
•Quais são as mais importantes fontes de recrutamento?
•Quais são as principais políticas de recrutamento que uma 
organização pode seguir?
•Como habitualmente ocorre o processo de recrutamento?
Fontes de recrutamento
• Dois pontos no processo de recrutamento:
1. Identificar fontes de funcionários (talentos) para a 
organização.
2. Acionar tais fontes, a fim de encaminhar as pessoas 
mais adequadas à etapa seguinte, que é a seleção. 
• Quando conduzido com eficiência, o recrutamento poupa 
tempo e dinheiro durante o processo seletivo.
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• Há dois tipos de recrutamento:
• Recrutamento interno, realizado entre profissionais que 
já trabalham para a organização. 
• Recrutamento externo, que visa buscar profissionais de 
fora da organização.
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Fontes de recrutamento interno
• As duas principais fontes de recrutamento interno são 
• O inventário de talentos.
• Os quadros de substituição.
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Inventário de talentos
• Arquivo com o cadastros de todas as pessoas da empresa, organizado 
segundo o cargo que ocupam, suas qualificações, habilidades e 
competências.
• O cadastro é atualizado periodicamente com a avaliação do 
desempenho do funcionário. 
• Isso pode ser feito pelo próprio funcionário (autoavaliação), por seu 
superior ou por outros responsáveis. 
• Nos sistemas de informação da organização, também pode haver 
uma conexão entre o inventário de talentos e a análise de cargos.
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• Dentro do inventário, deve ser dada uma atenção especial aos 
chamados high potentials ou altos potenciais.
• São profissionais que apresentam alto potencial para exibir 
novas competências essenciais ao plano estratégico e que 
serão preparados para assumir funções estratégicas (de 
liderança ou não) a médio e longo prazo.
• São diferentes dos sucessores, profissionais que estão sendo 
preparados para assumir uma posição-chave específica.
• O high potential pode se tornar peça essencial em áreas que 
ainda nem existem na empresa, mas estão contempladas em 
seu planejamento estratégico.
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• Para identificar high potentials não adianta examinar os 
índices de desempenho atuais ou passados dos funcionários.
• A empresa deve se valer de instrumentos capazes de avaliar 
a personalidade e os motivadores das pessoas — e depois 
ajudá-las a desenvolver aquelas competências por meio de 
programas adequados. 
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Quadro de substituição
• São chamados também de quadros de remanejamento.
• Os quadros de substituição aplicam-se apenas a posições 
específicas e são utilizados em planos de sucessão.
• Plano de sucessão é uma estratégia para substituir 
rapidamente ocupantes de posições-chave da organização.
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• Nem toda posição-chave está localizada na alta direção.
• Para identificar uma posição-chave, é útil fazer perguntas 
deste tipo:
• Se esse cargo ficasse vago, o alcance dos alvos 
estratégicos da organização ficaria prejudicado?
• As competências do ocupante desse cargo estão 
relacionadas às competências centrais da organização?
• Trata-se de um cargo habitualmente difícil de preencher, ou 
porque há escassez de profissionais na área, ou porque ele 
requer conhecimentos e habilidades muito específicos?
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• As decisões tomadas pelo ocupante desse cargo afetam 
de modo significativo o desempenho da organização 
como um todo?
• O ocupante desse cargo detém uma parcela significativa 
do conhecimento corporativo?
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• Uma vez mapeadas as posições-chave, devem ser buscados 
pelo menos dois possíveis substitutos para cada uma — os 
sucessores. 
• Esses sucessores costumam ser divididos em três categorias: 
a) aqueles que têm condições de assumir o cargo no curto 
prazo (imediatamente ou no máximo em um ano); 
b) aqueles que terão condições de assumir o cargo no médio 
prazo (em um ou dois anos); 
c) aqueles que só terão condições de assumir o cargo no 
longo prazo (de três a cinco anos).
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• Os quadros de substituição funcionam em estreita relação 
com o mapeamento de competências (ou com as 
especificações do cargo, em organizações que não usam a 
metodologia de competências).
• É preciso identificar quais conhecimentos, habilidades e 
atitudes os possíveis sucessores devem desenvolver, a 
fim de direcioná-los aos programas de treinamento e 
desenvolvimento adequados.
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Anúncios internos de vagas
• Anunciar as vagas disponíveis na intranet, no jornal corporativo 
ou mesmo no mural da empresa pode ser uma importante 
ferramenta auxiliar de recrutamento.
• Anúncios internos exigem que a organização tenha uma 
política de administração de cargos (análise, descrição e 
especificação) muito bem estruturada e divulgada. 
• Caso algum candidato interno não seja aceito, o RH deve 
ser capaz de explicar claramente as razões da recusa.
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Fontes de recrutamento externo
• Ao buscar essas fontes, a organização pode ou não se identificar. 
• O sigilo é recomendável quando: 
a) o cargo em questão é estratégico; 
b) a divulgação pode revelar algo sobre os planos da empresa, como a 
abertura de uma nova unidade de negócios; 
c) a organização é conhecida demais, de maneira que a simples 
menção de seu nome atrairia um número exagerado de candidatos; 
ou 
d) a empresa pensa em substituir o ocupante atual do cargo e não 
quer este saiba.
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• As principais fontes do recrutamento externo são: 
• bancos de currículos; 
• indicações; 
• anúncios no próprio estabelecimento; 
• anúncios em jornais, revistas, rádios ou TV; 
• consultorias especializadas; 
• contatos com sindicatos, associações de classe e outras entidades 
civis; 
• contatos com órgãos governamentais; 
• contatos com escolas, universidades, diretórios acadêmicos e 
centros de integração empresa-escola; e
• contatos com outras empresas.
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Bancos de currículos
• Hoje, inúmeras organizações de todos os portes mantêm um 
link do tipo “Trabalhe conosco”, onde, além de divulgar 
eventuais vagas, elas abrem um canal permanente para que 
os visitantes enviem seus currículos.
• Além de utilizar os canais eletrônicos, muitas organizações 
continuam recebendo e armazenando currículos enviados 
por e-mail, fax, pelo correio ou mesmo entregues 
pessoalmente.
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• Um banco de currículos também pode incluir:
• Profissionais que já participaram de processos seletivos na 
organização, mas não foram contratados.
• Funcionários que foram demitidos ou se demitiram.
• Funcionários aposentados.
• Uma regra muito importante para o banco de currículos é 
estabelecer um tempo de armazenamento máximo.
• Afinal, um currículo muito antigo não serve para nada, a 
não ser atrapalhar o recrutador na hora da busca.
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Indicações
• A indicação é a forma mais simples e difundida de 
recrutamento.
• Nos últimos anos, as indicações têm perdido a imagem 
negativa de apadrinhamento e falta de profissionalismo que 
antes as acompanhavam e, inclusive, vêm sendo 
incentivadaspor muitas organizações.
 
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• Os analistas costumam apontar as seguintes vantagens da indicação:
• É mais fácil conseguir candidatos que compartilhem os valores da 
organização. 
• Características pessoais, como honestidade e dedicação, são 
altamente valorizadas pelas empresas e, em geral, mais 
comuns entre candidatos indicados por pessoas da casa; 
afinal, ninguém quer ter seu nome associado a um funcionário 
desonesto ou desleixado.
• É mais provável obter candidatos competentes. 
• O raciocínio é o mesmo para fatores técnicos: ninguém quer 
ser apontado como o responsável pela contratação de um 
colega incompetente.
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• O conhecimento é maior de ambos os lados. 
• A pessoa que indica normalmente conhece bem o 
candidato e, por sua vez, este também pode obter várias 
informações sobre a empresa e o cargo com seu amigo, 
evitando surpresas desagradáveis mais tarde.
• Os vínculos se estreitam. 
• Na medida em que um novo funcionário é indicado por 
outro que já trabalha na empresa, torna-se mais fácil a 
criação de vínculos fortes entre as pessoas, o que facilita o 
trabalho em equipe.
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• Cuidados com a indicação:
• Indicação não significa contratação — a pessoa indicada 
deve passar por todas as etapas do processo seletivo e ser 
rigorosamente examinado como qualquer outro candidato.
• A equipe deve conhecer as características da vaga e o perfil 
do profissional buscado.
• Deixar claro que a pessoa que indica não é absolutamente 
responsável pelo sucesso ou fracasso da contratação.
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Anúncios no próprio estabelecimento
• Extremamente simples e barata, essa fonte de recrutamento 
é usada para cargos operacionais.
• É preciso levar em conta se o local onde o cartaz é afixado é 
de grande circulação e se a empresa terá condições de 
atender aos candidatos no próprio local, especialmente se 
eles vierem em grande número.
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Anúncios em jornais, revistas, rádios ou TV
• Seu uso é indicado quando se quer atingir um amplo espectro do 
público, incluindo pessoas que não têm muita familiaridade com a 
Internet.
• Também é recomendável para cidades pequenas ou regiões 
específicas, pois permite um bom foco geográfico.
• Outra situação possível é procurar veículos especializados quando 
se busca um profissional de determinada área.
• a empresa pode anunciar em revistas médicas, revistas para 
engenheiros, decoradores, professores etc.
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Consultorias especializadas
• Há basicamente dois tipos de serviços prestado por consultorias: 
• Os voltados ao profissional: consultoria de recolocação.
• O profissional paga uma taxa para exibir seu currículo no banco de 
dados da consultoria e a empresa contratante, por sua vez, exibe suas 
vagas gratuitamente.
• Os voltados às organizações: consultorias de recrutamento (search) e 
caça-talento (headhunter).
• Search: consultoria que se encarrega de todo o processo de 
recrutamento e, inclusive, da seleção.
• Headhunter: consultoria especializada em recrutar e selecionar 
executivos que se destacam em suas áreas de atuação.
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Contatos com sindicatos, associações de classe e outras entidades 
civis
• Alguns sindicatos e associações de classe mantêm balcões de 
emprego ou bancos de currículos que podem ser úteis como fonte 
auxiliar de recrutamento. 
• Além disso, caso a empresa deseje promover a diversidade em seus 
quadros, contratando, por exemplo, pessoas com necessidades 
especiais, o contato com uma associação específica pode ser 
providencial.
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Contatos com órgãos governamentais
• Vários órgãos da administração federal, estadual ou municipal 
elaboram programas para promover o emprego. 
• Um dos mais conhecidos é o Programa de Atendimento ao 
Trabalhador (PAT), mantido pelo governo do estado de São 
Paulo. 
• As empresas interessadas podem divulgar gratuitamente suas 
vagas no balcão de empregos do PAT — o que representa uma 
solução econômica, especialmente para cargos operacionais.
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Contato com escolas, universidade, diretórios acadêmicos e 
centros de integração empresa-escola
• Essa é uma importante fonte quando o objetivo é recrutar 
estagiários, trainees e recém-formados. 
• Além disso, a parceria com entidades educacionais pode 
ajudar a organização a fortalecer sua imagem 
institucional e formar recursos humanos de acordo com 
as suas necessidades.
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Contato com outras empresas
• Empresas que atuam no mesmo segmento ou na mesma cadeia 
de valor podem unir seus esforços de recrutamento em um 
regime de parceria ou cooperação. 
• Segundo Chiavenato (2009, p. 165), em alguns casos, “esses 
contatos interempresas chegam a formar cooperativas de 
recrutamento ou órgãos de recrutamento financiados por um 
grupo de empresas, que têm uma amplitude de ação maior 
do que se fossem tomados isoladamente”.
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OBRIGADO!!!
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Políticas e processos de recrutamento
• Durante a fase de planejamento de sua administração de 
recursos humanos, a organização precisa determinar qual 
será sua política de recrutamento. 
• Será dada prioridade ao recrutamento interno ou ao 
externo? 
• Como será o processo de recrutamento? 
• Haverá esforços de recrutamento contínuo?
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Recrutamento interno ou externo
(Continua)
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(Continuação)
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• A maioria das organizações dá preferência ao recrutamento interno, 
recorrendo ao externo somente quando se esgotam as 
possibilidades do primeiro. 
• A política de recrutamento pode ser afetada pelo estilo competitivo 
da empresa.
• Organizações defensoras, que operam em mercados estáveis e 
pouco numerosos, tendem a desenvolver internamente seus 
talentos, pois têm tempo para isso.
• Organizações prospectadoras, que estão sempre investindo em 
novos mercados e assumindo riscos, recorrem mais ao 
recrutamento externo, visto que não têm tempo de treinar seu 
pessoal para as novas competências exigidas em cada situação.
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Recrutamento contínuo
• A identificação e a alimentação de fontes de talentos devem ser 
concebidas como um processo permanente.
• O principal benefício do recrutamento contínuo é diminuir os 
custos e o tempo necessários para preencher uma vaga no 
momento em que ela surge.
• A organização não vai partir do zero — ela já sabe onde estão 
os candidatos mais adequados.
• Além disso, o recrutamento contínuo pode funcionar como uma 
ação de marketing.
• Ajuda a divulgar a marca da empresa.
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O processo de recrutamento
• Geralmente, o que desencadeia esse processo é:
• a substituição de uma pessoa que se desligou da organização 
(ou que foi promovida/transferida) e para a qual não havia 
sucessor;
• uma decisão estratégica da empresa que exige a rápida busca 
de novas competências; 
• uma expectativa de aumento na produção.
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• A decisão de criar um cargo novo, ou preencher um cargo que 
ficou vago, parte sempre do órgão de linha. 
• Tomada a decisão, o responsável pelo órgão deve 
preencher e assinar um formulário de requisição de pessoal.
• É a aprovação da requisição de pessoal que dá início ao 
processo de recrutamento eseleção.
• A escolha das fontes dependerá da natureza e importância do 
cargo, do tempo disponível e dos recursos que se pretende 
investir. 
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Pontos importantes
• Recrutamento é o processo de identificar fontes de talentos para a 
organização e, no momento oportuno, acionar tais fontes, a fim de 
encaminhar as pessoas mais adequadas à etapa seguinte, que é a 
seleção. 
• Existem dois tipos de recrutamento: o recrutamento interno, 
realizado entre profissionais que já trabalham para a 
organização, e o recrutamento externo, conduzido entre 
profissionais de fora da organização.
• As principais fontes de recrutamento interno são o inventário de 
talentos, os quadros de substituição e os anúncios internos de 
vagas.
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• As principais fontes do recrutamento externo são: 
• bancos de currículos; 
• indicações; 
• anúncios no próprio estabelecimento; 
• anúncios em jornais, revistas, rádios ou TV; 
• consultorias especializadas; 
• contatos com sindicatos, associações de classe e outras entidades 
civis; 
• contatos com órgãos governamentais; 
• contatos com escolas, universidades, diretórios acadêmicos e 
centros de integração empresa-escola; e 
• contatos com outras empresas.
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• A maioria das organizações dá preferência ao recrutamento 
interno, recorrendo ao externo somente quando se esgotam 
as possibilidades do primeiro. 
• Na prática, isso gera um equilíbrio, com uma ligeira 
predominância do recrutamento interno.
• A identificação das fontes de talentos deve ser um processo 
contínuo. De qualquer modo, existe um momento em que é 
necessário acionar tais fontes. 
• Nesse momento, o responsável pelo órgão com a vaga 
em aberto preenche e assina um formulário de requisição 
de pessoal, dando início ao processo de recrutamento. 
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• O desenho do processo depende da política de recrutamento 
previamente estabelecida pela empresa; a escolha das 
fontes de recrutamento dependerá, também, da natureza e 
importância do cargo e do tempo e recursos disponíveis.
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OBRIGADO!!!
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