Remuneração e Salário nas Organizações

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INTRODUÇÃO 
 A remuneração e o salário nas organizações são elementos fundamentais na gestão 
de recursos humanos. A forma como uma organização estrutura sua política de 
remuneração e salário pode ter um impacto significativo na motivação dos funcionários, 
na retenção de talentos e, em última análise, no desempenho geral da organização. 
 O tema em discussão “ Remuneração e Salário Nas Organizações” é um tópico de 
grande relevância, pois aborda a questão do pagamento aos funcionários, que é um dos 
principais motivadores no ambiente de trabalho. 
 A remuneração e o salário nas organizações são dois conceitos interligados, mas 
não idênticos, que desempenham papéis distintos na compensação dos funcionários. 
Compreender a diferença entre esses termos é fundamental para a gestão de recursos 
humanos e para a motivação dos colaboradores. 
 O salário é apenas uma parte da remuneração total que os funcionários recebem 
em uma organização. A remuneração é um conceito mais amplo que engloba o salário, 
bem como outros benefícios financeiros e não financeiros que a empresa oferece, como 
planos de saúde, seguro, bônus de desempenho, programas de reconhecimento, entre 
outros. A combinação desses elementos da remuneração é projectada para atrair, reter e 
motivar os colaboradores, garantindo que se sintam valorizados e satisfeitos em seu 
ambiente de trabalho. A existência de uma estrutura de remuneração e salário nas 
organizações é fundamental e desempenha um papel crucial na gestão de recursos 
humanos e no funcionamento eficaz das empresas. 
 Nas organizações, o salário e a remuneração são tidos como elementos-chave na 
gestão do pessoal e na estratégia de negócios. A forma como as organizações abordam o 
salário e a remuneração pode variar de acordo com a cultura organizacional, o sector de 
atuação, os objetivos da empresa e a legislação vigente. 
 Contudo, dada a importância e especificidade do tema, que se subscreve no âmbito 
organizacional, procurou-se, descrever em termos gerais, uma abordagem de 
compreensível entendimento, sem esquecer outros elementos que pensamos serem 
importantes para o nosso tema. 
 
 
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PROBLEMATIZAÇÃO 
 A remuneração e o salário nas organizações são temas cruciais que desempenham 
um papel fundamental nas relações de trabalho e na gestão do pessoal. As organizações 
devem estabelecer políticas de remuneração e salário eficazes que equilibrem as 
necessidades dos funcionários às metas da empresa, tendo em conta que em um mundo 
de trabalho em constante evolução, as demandas dos colaboradores e as dinâmicas de 
mercado estão em constante mudança. Dentro da organização há a necessidade de se 
garantir que a estrutura de remuneração e salário seja percebida como justa pelos 
funcionários, pois é crucial para a satisfação do funcionário, pode ter um impacto 
significativo na sua motivação e no desempenho global da organização. 
 O que nos faz assentar no seguinte problema de pesquisa: 
 PROBLEMA DE PESQUISA 
Como as organizações podem desenvolver políticas de remuneração e salário que 
atendam às expectativas dos funcionários, promovam a motivação, garantam a equidade 
e, ao mesmo tempo, sejam sustentáveis do ponto de vista financeiro e estratégico? 
 HIPÓTESES 
 Assim sendo, diante da pergunta acima descrita, elaborou-se, as seguintes 
hipóteses: 
H1: Políticas de remuneração e salário, transparentes, justas e alinhadas com as 
expectativas dos funcionários podem levar a um aumento na motivação dos funcionários, 
o que pode resultar em maior produtividade e desempenho organizacional. 
H2: Políticas de remuneração e salário que não consideram a equidade podem levar à 
insatisfação dos funcionários, o que pode resultar em menor produtividade e maior 
rotatividade de funcionários. 
H3: Políticas de remuneração e salário, financeira e estrategicamente sustentáveis podem 
ajudar as organizações a reter talentos valiosos, manter a competitividade no mercado e 
garantir a viabilidade a longo prazo da organização. 
 
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 OBJECTIVO GERAL 
 Descrever como as organizações podem desenvolver políticas de remuneração e salário 
que atendam às expectativas dos funcionários, promovam a motivação, garantam a 
equidade e, ao mesmo tempo, sejam sustentáveis do ponto de vista financeiro e 
estratégico. 
 OBJECTIVOS ESPECÍFICOS 
1. Analisar as expectativas dos funcionários em relação à remuneração e ao 
salário e como essas expectativas influenciam sua motivação e satisfação no 
trabalho; 
2. Abordar as políticas de remuneração e salário nas organizações; 
3. Identificar as melhores políticas de remuneração e salário, sua aplicabilidade 
e eficácia em promover a motivação dos funcionários e a sustentabilidade 
financeira e estratégica das organizações. 
 JUSTIFICATIVA 
 A relevância deste tema se dá pelo fato de que as organizações constantemente 
buscam formas de atrair e reter profissionais qualificados, mantendo-os motivados e 
engajados. Para isso, é necessário compreender a importância da remuneração e do salário 
como ferramentas estratégicas na gestão de pessoas. Uma análise aprofundada dessas 
questões permite às empresas identificar possíveis lacunas no sistema de remuneração e 
salário actual e buscar alternativas mais eficazes, visando a melhoria contínua do 
ambiente de trabalho e a maximização do desempenho individual e organizacional. 
 METODOLOGIA DE PESQUISA 
 Para a elaboração do trabalho baseamo-nos nas normas técnicas de Metodologia 
de Investigação Científica. 
• Modelo De Pesquisa: Quanto a abordagem ou modelo de pesquisa, usou-se o 
modelo qualitativo porque buscamos uma compreensão particular daquilo que 
estamos a abordar, o foco da atenção é centralizado no específico, buscando 
sempre a compreensão e não a explicação dos fenómenos estudos. 
• Tipo De Pesquisa: Quanto ao tipo de pesquisa implementou-se a pesquisa 
bibliográfica pois fizemos levantamento bibliográfico através de livros e sites. 
 
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CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
1.1. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: BREVE RETROSPECTO 
 Segundo Chimpolo (2014), “Ao longo da história, remuneração e duração do 
trabalho foram os temas principais das lutas operárias. Ilustrativamente, na inglaterra, a 
partir da revolução industrial, as palavras de ordem passaram a ser eight hours to work, 
eight hours to play, eight hours to sleep, eight shillings a day revelando as reivindicações 
obreiras, relativas à duração do trabalho (jornada e descansos) e à remuneração”. 
 Na roma antiga, era costume pagar os domésticos com sal, sendo também este o 
pagamento que se fazia às legiões romanas, para que os soldados comprassem comida. A 
palavra salário deriva do latim salarium, e este de sal (sal, salis; em grego, hals). O termo 
remuneração também é de origem latina: vem de remuneratio, do verbo “remunerare”, 
composto do re (ligado à reciprocidade) e de munerare (recompensar ou retribuir). Trata-
se de um verbo derivado do substantivo múnus, muneris (atributo, presente). Fazendo 
ainda uma incursão histórica, a função primordial da remuneração visa a servir de 
contraprestação ao empregado pelo trabalho prestado, propiciando-lhe e à sua família 
uma existência digna. (CHIMPOLO, 2014) 
1.2. CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 Segundo Furtado (2023), “Um dos principais elementos tanto da relação de 
trabalho, como da relação de emprego, é a onerosidade. Tal facto se materializa na relação 
laboral através do pagamento da remuneração e do salário”. 
 “A remuneração é o conjunto de todas as recompensas obtidas pelos funcionários 
em troca de seus serviços prestados à empresa. Isso inclui não apenas o salário, mas 
também outros benefícios e vantagens, como bônus, comissões, horas extras, benefícios 
de saúde, aposentadoria, entre outros. A remuneração pode ser paga em dinheiro ou em 
utilidades, e pode ser proveniente do empregador oude terceiros, mas sempre decorrente 
do contrato de trabalho e uma forma de compensar os funcionários pelo seu tempo e 
esforço dedicados ao trabalho”. (FURTADO, 2023) 
 
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 Segundo Chimpolo (2014), “A remuneração é a retribuição dada ao funcionário 
de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de 
seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis 
que o empregado recebe pelo seu trabalho”. 
 De acordo com Furtado (2023), “O salário é a quantia paga diretamente pelo 
empregador ao empregado em troca dos serviços prestados, conforme estipulado em um 
contrato de trabalho. É uma forma de compensação monetária que o empregado recebe 
regularmente (geralmente semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente) pelo seu 
tempo e esforço dedicados ao trabalho. O salário pode ser calculado com base em um 
valor fixo, uma taxa horária, ou pode ser atrelado ao desempenho, como no caso de 
comissões de vendas. É importante notar que o salário é apenas uma parte da remuneração 
total, que pode incluir outros benefícios e compensações”. 
 Sempre que uma empresa contrata um empregado é de extrema necessidade e 
importância ressaltar quais serão os tipos de remunerações e salários que ele irá receber. 
(FURTADO, 2023) 
1.2.1. TIPOS DE REMUNERAÇÃO, SALÁRIO E SUBSÍDIOS 
a) Tipos de Remuneração 
 De acordo com Furtado (2023), citamos os seguintes: 
 Remuneração Funcional 
 Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais nas empresas e está 
associado ao plano de cargos e salários, sendo realizada a partir de cada cargo existente 
na empresa e tem base nas descrições das tarefas e responsabilidades, pois, é comum que 
cargos de liderança e alta especialização técnica exijam mais responsabilidades por parte 
do colaborador. Portanto, este modelo estabelece a hierarquia e promove o equilíbrio e 
sentimento de justiça dos colaboradores. 
 Remuneração por Habilidades 
 Essa remuneração leva em conta o conhecimento e as habilidades dos 
profissionais. Ocorre quando a empresa remunera o colaborador baseando-se naquilo que 
ele sabe fazer e não no cargo que irá desempenhar. É uma forma de incentivar a 
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qualificação e o aprimoramento dos colaboradores ao vincular benefícios aos níveis de 
especialização. 
 Remuneração Variável 
 A remuneração variável, como já diz o nome, é um tipo de remuneração que não 
é fixa e varia de acordo com aspectos determinados pela empresa ou gestor. Geralmente, 
ela está ligada ao desempenho de um colaborador e na sua capacidade de entregar 
resultados, podendo ele receber valores diferentes ao final do mês. Esse valor pode ser 
maior ou menor, dependendo dos resultados oferecidos. Contudo, é importante lembrar 
que a remuneração não pode ser menor que o salário mínimo legal. 
 Remuneração por Participação/Acção 
 Essa remuneração ocorre basicamente quando a empresa acaba dando para o 
empregado uma parte da empresa, somente ocorre quando a empresa possui o seu capital 
aberto, ou seja, quando possui ações na bolsa de valores. Essa estratégia motiva os 
funcionários a se comprometerem mais com seus resultados e faz com que se sintam 
realmente parte da empresa. 
 Remuneração por Comissões e Premiações 
 As comissões e premiações também são um tipo de remuneração variável. Elas 
estão muito presentes nas empresas e têm um papel fundamental na motivação dos 
colaboradores. Geralmente, as comissões são uma percentagem oferecida ao funcionário 
pelo cumprimento de metas ou pela realização de alguma atividade, como fechamento de 
contratos, vendas, etc. 
 As premiações também estão ligadas ao cumprimento de metas, tanto individuais 
como coletivas. Ao cumpri-la, a empresa oferece ao profissional algo que já estava 
preestabelecido: um benefício financeiro, algum prêmio físico ou uma experiência de 
vida. 
 Salário Indireto 
 O salário indireto trata-se dos benefícios que completam a remuneração do 
colaborador de uma empresa: auxílio alimentação, auxílio saúde, auxílio creche, plano 
https://blog.convenia.com.br/remuneracao-variavel/
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odontológico, etc. É uma óptima forma de manter os profissionais satisfeitos e atrair os 
talentos do mercado. 
 Remuneração por Competências 
 Na remuneração por competências, a empresa busca verificar as competências de 
seus empregados e o quanto eles acabam contribuindo para o desempenho e organização 
de tal empresa, e com isso a empresa irá adequar o salário de seus empregados de acordo 
com a sua competência para que fique mais justa. 
b) Tipos de Salário 
 Furtado (2023), cita os seguintes: 
 Salário Mínimo 
 É determinado por lei pelo governo e representa o menor valor que uma empresa 
pode pagar a um colaborador com jornada mensal de 220 horas. 
 Salário Base 
 Trata-se daquele estabelecido no contrato de trabalho firmado entre empregador e 
empregado. Assim, representa o salário fixo, sem acréscimos, como valores adicionais e 
variáveis. 
 Salário Profissional 
 É o valor mínimo que pode ser pago aos profissionais de determinada categoria. 
Quem regulamenta esse tipo de salário é o sindicato de classe, por sentença ou por 
convenção coletiva. 
 Piso Salarial 
 O piso tem a mesma definição do salário profissional e o valor pago é proporcional 
à extensão e à complexidade do trabalho de cada cargo. Determinadas categorias 
profissionais têm piso salarial fixado por lei ou por convenção coletiva. Assim, quando o 
colaborador integra alguma classe, ele deverá receber valor correspondente a essa 
categoria. 
 
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 Salário Bruto 
 Consiste no valor recebido pelo colaborador antes da aplicação de descontos, 
como INSS (previdência social, entre outros. 
 Salário Líquido 
 Representa o valor final recebido pelo trabalhador após o desconto das taxas 
trabalhistas devidas. Em outras palavras, é o que “sobra” do salário bruto depois da 
dedução dos impostos obrigatórios e de outros descontos aplicados na folha de 
pagamento. 
c) Tipos de Subsídios 
Segundo Chimpolo (2014), “Citam-se os seguintes subsídios: 
 Subsídio de Natal 
 Os trabalhadores que exercem funções públicas têm direito à um subsídio de Natal 
de valor igual à um mês de remuneração base mensal. O subsídio de natal é pago no mês 
de Novembro de cada ano. 
Trabalhadores em Regime de Nomeação: O subsídio de Natal corresponde à um mês 
de remuneração base mensal. No ano de admissão do trabalhador, ou em que se verifique 
uma suspensão ou cessação definitiva de funções, o montante do subsídio equivalerá à 
tantos duodécimos quantos os meses completos de serviço prestados nesse ano, o qual se 
aferirá pelo último vencimento auferido. 
Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas: O subsídio 
de Natal corresponde à um mês de remuneração base mensal. O seu valor é proporcional 
ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas situações em que se verifique a admissão 
do trabalhador, a cessação do contrato ou a suspensão do contrato, salvo por doença do 
trabalhador. 
 Subsídio de Férias 
 Para além da remuneração do período de férias, igual à que o trabalhador receberia 
se estivesse em serviço efectivo, o trabalhador tem direito à um subsídio de férias. No 
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ano de ingresso, o direito ao subsídio concretiza-se decorrido um período de 60 dias de 
prestação efectiva de serviço. 
Trabalhadores em regime de contrato de trabalho: O subsídio de férias é calculado 
através da multiplicação da remuneração base diária pelo coeficiente 1,365, sendo que o 
período de férias relevante, em cada ano civil, não pode exceder 22 dias úteis. 
 O subsídio de férias é de valor igual à um mês de remuneração base mensal. No 
ano de ingresso o seu pagamento deverá ser feito de modo proporcional conforme à 
aquisição dos dias de férias a que tem direito. 
 Subsídio de Transporte 
 Os trabalhadores que exercem funçõespúblicas, quando deslocados do seu 
domicílio necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de subsídio de 
transporte. 
 Ajudas de Custo 
 Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu 
domicílio necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de ajudas de 
custo. 
 Abono para Falhas 
 Têm direito a um suplemento remuneratório designado “abono para falhas”, os 
trabalhadores que manuseiem ou tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou 
cobrança, valores, numerário, títulos ou documentos, sendo por eles responsáveis. 
 Prémios de Desempenho 
 Os trabalhadores que, cumulativamente, exerçam funções no órgão ou serviço e, 
na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, na última avaliação do seu 
desempenho, a menção máxima ou imediatamente inferior à ela e integrem os universos 
previamente definidos, têm direito à atribuição de prémio de desempenho desde que o 
montante disponível para suportar este tipo de encargos não se tenha esgotado. 
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 O dirigente máximo do órgão ou serviço, tem a obrigação de fixar no prazo de 15 
dias após o início da execução do orçamento, o universo dos cargos e o das carreiras e 
categorias onde a atribuição de prémios de desempenho pode ter lugar, tendo em 
consideração as verbas orçamentais destinadas à suportar os encargos previstos com a 
atribuição de prémios de desempenho”. 
1.3. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO RELACIONADAS À REMUNERAÇÃO 
 Segundo Marcondes (2023), “Teorias são aplicadas para entender melhor o que 
motiva os funcionários no local de trabalho e, assim, criar um ambiente de trabalho mais 
produtivo e satisfatório: 
a) Teoria de motivação de Maslow (1943): Hierarquia das Necessidades - identificação 
das necessidades básicas e seu impacto na motivação; 
b) Teoria de Herzberg (1959): Teoria dos Dois Fatores - fatores motivacionais e fatores 
higiênicos para a satisfação no trabalho; 
c) Teoria de Vroom (1964): Expectativa de Valência - relação entre esforço, 
desempenho e recompensa; 
 Marcondes (2023), apresenta algumas razões pelas quais essas teorias são 
aplicadas: 
1. Melhorar a Produtividade: Ao entender o que motiva os funcionários, as 
organizações podem implementar políticas e práticas que incentivem os 
funcionários a trabalhar de forma mais eficiente e eficaz; 
2. Aumentar a Satisfação no Trabalho: As teorias da motivação podem ajudar as 
organizações a criar um ambiente de trabalho que atenda às necessidades e desejos 
dos funcionários, levando a maior satisfação no trabalho; 
3. Reduzir a Mudança de Funcionários: Funcionários motivados e satisfeitos são 
menos propensos a deixar a organização, reduzindo os custos associados à 
contratação e treinamento de novos funcionários; 
4. Promover o Crescimento Pessoal e Profissional: Ao atender às necessidades de 
auto-realização dos funcionários, as organizações podem ajudá-los a alcançar seu 
potencial máximo e promover seu crescimento pessoal e profissional. 
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1.4. EXPECTATIVAS DOS FUNCIONÁRIOS EM RELAÇÃO À 
REMUNERAÇÃO 
 Segundo Andrade (2023), “As expectativas dos funcionários em relação à 
remuneração são um aspecto crucial da gestão de recursos humanos e podem ter um 
impacto significativo na motivação, satisfação e retenção de talentos. Aqui estão alguns 
fatores importantes relacionados às expectativas dos funcionários sobre a remuneração: 
 Equidade Salarial 
 Os funcionários geralmente esperam que a remuneração seja justa em relação ao 
valor percebido de seu trabalho. A equidade salarial, tanto interna (comparação com 
colegas na mesma organização) quanto externa (comparação com o mercado), é crucial 
para atender a essas expectativas. 
 Transparência Salarial 
 A transparência sobre a política de remuneração e os critérios para determinar 
salários é valorizada pelos funcionários. Saber como a remuneração é estruturada e 
compreender as oportunidades de progressão salarial contribui para a confiança e 
satisfação dos colaboradores. 
 Meritocracia e Reconhecimento 
 Os funcionários esperam que o mérito seja reconhecido e recompensado. Sistemas 
de remuneração que consideram o desempenho individual, oferecem aumentos salariais 
com base no mérito e proporcionam reconhecimento financeiro por realizações 
excepcionais são valorizados. 
 Benefícios e Pacote Total de Remuneração 
 As expectativas não se limitam apenas ao salário base. Funcionários também 
consideram os benefícios oferecidos, como plano de saúde, plano de aposentadoria, bônus 
e outros incentivos. O pacote total de remuneração desempenha um papel fundamental 
nas decisões de emprego e na satisfação no trabalho. 
 
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 Competitividade de Mercado 
 Os funcionários podem ter expectativas em relação à competitividade da 
remuneração em comparação com outras oportunidades no mercado de trabalho. Se 
perceberem que podem obter uma remuneração mais atrativa em outro lugar, isso pode 
afetar a retenção de talentos”. 
 Entender e gerenciar essas expectativas é essencial para criar um ambiente de 
trabalho positivo, promover a satisfação dos funcionários e atrair e reter talentos 
qualificados. As organizações que conseguem alinhar suas práticas de remuneração às 
expectativas dos funcionários geralmente experimentam um maior engajamento e 
desempenho. (ANDRADE, 2023) 
1.5. IMPACTO DA REMUNERAÇÃO NA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS 
 Segundo Lama (2003), “O impacto da remuneração na motivação dos 
funcionários é um tópico complexo e influenciado por diversos factores. Embora a 
remuneração seja apenas um dos muitos elementos que contribuem para a motivação no 
trabalho, desempenha um papel crucial. Aqui estão alguns pontos-chave do impacto da 
remuneração na motivação dos funcionários: 
 1. A remuneração é frequentemente considerado um motivador extrínseco, ou seja, algo 
externo ao trabalho em si. Bónus, benefícios, e outros incentivos financeiros podem 
influenciar positivamente a motivação dos funcionários, especialmente quando estão 
vinculados ao desempenho; 
2. A percepção de equidade salarial é crucial. Funcionários podem se sentir desmotivados 
se perceberem discrepâncias salariais injustas dentro da organização. A transparência e a 
justiça no processo de determinação salarial são essenciais para manter a moral da equipe; 
3. A remuneração é uma forma tangível de reconhecimento pelo trabalho árduo e 
contribuição. Sistemas de recompensas financeiras, como bônus ou participação nos 
lucros, podem reforçar comportamentos desejados e aumentar a motivação; 
4. Vincular a remuneração ao desempenho pode estimular uma cultura de alto 
desempenho. Funcionários podem se esforçar mais para atingir metas quando sabem que 
seu desempenho está diretamente relacionado a recompensas financeiras; 
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5. Funcionários satisfeitos com sua remuneração geralmente demonstram maior 
engajamento no trabalho. A satisfação salarial pode ser um indicador-chave da satisfação 
geral no emprego”. 
 Embora a remuneração seja um motivador poderoso, é importante reconhecer que 
não é o único factor. Outros elementos, como reconhecimento, oportunidades de 
desenvolvimento e um ambiente de trabalho positivo, também desempenham papéis 
cruciais na motivação dos funcionários. A abordagem mais eficaz geralmente envolve um 
equilíbrio entre diferentes estratégias motivacionais para atender às diversas necessidades 
dos colaboradores. (CUTLER, 2003) 
1.6. EQUIDADE NA REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 De acordo com Newman (2017), “A equidade na remuneração e salário é um 
conceito importante no ambiente de trabalho. Ela se refere ao pagamento de remuneração 
igual para todas as pessoas que actuam no mesmo cargo. Isso significa que, se as pessoas 
colaboradoras realizam as mesmas tarefas, os valores recebidos devem ser os mesmos”. 
 “A equidade salarial é uma questão de justiça e faz referência a um conceito em 
que todas as pessoas (independentementedo gênero, raça, etnia, orientação sexual ou 
qualquer outra característica pessoal) tenham o direito de receber remuneração igual por 
um trabalho de igual valor. É crucial para melhorar a produtividade e criar um ambiente 
organizacional saudável. Empresas que não atendem essa exigência dificilmente 
conseguirão reter talentos e construir uma imagem positiva no mercado”. (NEWMAN, 
2017) 
1.6.1. EQUIDADE INTERNA 
 Segundo Newman (2017) “Equidade interna refere-se à justiça salarial dentro de 
uma organização, garantindo que os funcionários sejam remunerados de maneira justa 
em relação uns aos outros, com base na natureza e no valor relativo de seus trabalhos. É 
um conceito importante na gestão de recursos humanos e significa que os funcionários 
que realizam o mesmo trabalho e fornecem o mesmo valor devem receber a mesma 
remuneração. Além disso, a equidade interna também está relacionada à transparência e 
à confiança, pois os funcionários querem saber que seus esforços serão recompensados 
de forma justa. Algumas considerações importantes sobre equidade interna incluem: 
 
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 Comparação de Funções 
 A equidade interna envolve a avaliação e comparação das responsabilidades, 
complexidade das tarefas e requisitos de habilidades entre diferentes posições dentro da 
organização. Isso garante que funções semelhantes recebam compensações semelhantes. 
 Sistemas de Classificação de Cargos 
 Muitas organizações utilizam sistemas de classificação de cargos para avaliar a 
importância relativa de diferentes posições. Esses sistemas consideram fatores como 
responsabilidades, habilidades necessárias e condições de trabalho para determinar a 
equidade interna. 
 Consistência na Aplicação de Políticas Salariais 
 É essencial aplicar políticas salariais de maneira consistente. Isso significa que 
critérios de avaliação de cargos e políticas de remuneração devem ser aplicados de forma 
uniforme a todas as unidades da organização, evitando disparidades injustas. 
 Avaliação de Desempenho Justa 
 A relação entre equidade interna e avaliação de desempenho é crucial. Os 
funcionários que desempenham bem e contribuem significativamente para a organização 
devem ser reconhecidos e remunerados de acordo”. 
 Ao priorizar a equidade interna, as organizações buscam criar um ambiente de 
trabalho justo, onde os funcionários sintam que são valorizados de maneira igualitária, 
independentemente de suas posições ou funções. Isso contribui para a satisfação dos 
colaboradores e a construção de uma cultura organizacional positiva. (NEWMAN, 2017) 
1.6.2. EQUIDADE EXTERNA 
 De acordo com Newman (2017), “A Equidade externa refere-se à justiça e 
imparcialidade na remuneração em comparação com o mercado externo, garantindo que 
os salários oferecidos pela organização sejam competitivos e estejam alinhados com as 
práticas salariais do setor e da região. Abaixo estão alguns pontos-chave relacionados à 
equidade externa: 
 
 
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 Pesquisa Salarial de Mercado 
 Realizar pesquisas salariais para compreender as médias salariais e práticas do 
mercado é fundamental. Isso ajuda a garantir que a organização esteja ciente das 
tendências salariais e possa ajustar sua remuneração de acordo. 
 Comparação com Empresas Semelhantes 
 Avaliar os salários em organizações similares ou concorrentes é uma prática 
comum para garantir que a remuneração oferecida seja competitiva. Isso ajuda a atrair e 
reter talentos em um ambiente de mercado competitivo. 
 Adaptação às Mudanças do Mercado 
 A equidade externa requer uma resposta dinâmica às mudanças no mercado. A 
organização deve estar disposta a ajustar os salários conforme necessário para permanecer 
competitiva no cenário de recrutamento. 
 Avaliação Contínua 
 A equidade externa exige uma avaliação contínua para garantir que a organização 
permaneça alinhada com as práticas do mercado. As mudanças nas condições econômicas 
e nas tendências de emprego podem exigir ajustes nas estratégias de remuneração”. 
 Ao priorizar a equidade externa, as organizações buscam garantir que a 
remuneração oferecida seja percebida como justa pelos funcionários em comparação com 
as práticas do mercado, contribuindo para a atração e retenção de talentos. (NEWMAN, 
2017) 
1.7. IMPACTO DA LEGISLAÇÃO E REGULAMENTAÇÃO NA 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 Para Herod (2009), “A legislação e regulamentação desempenham um papel 
significativo na definição e gestão da remuneração e salário nas organizações, 
estabelecendo alguns aspectos: 
 Salário Mínimo 
 A legislação frequentemente estabelece um salário mínimo que as organizações 
devem pagar aos seus funcionários. Isso visa garantir um padrão mínimo de vida e 
combater a exploração salarial. 
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 Igualdade Salarial e Discriminação 
 Leis antidiscriminação influenciam a remuneração, assegurando que os 
funcionários sejam pagos de forma justa, independentemente de características como 
gênero, raça ou orientação sexual. 
 Horas Extras e Trabalho Noturno 
 Regulamentações podem determinar as condições para o pagamento de horas 
extras, trabalho noturno e outras formas de trabalho fora do horário padrão, afetando 
diretamente a remuneração. 
 Benefícios Obrigatórios 
 Algumas legislações exigem que as organizações forneçam benefícios 
específicos, como férias remuneradas, licença-maternidade e planos de saúde. Esses 
benefícios impactam os custos totais de remuneração. 
 Impostos sobre Salários 
 Regulamentações fiscais determinam as alíquotas de impostos sobre salários, o 
que afeta tanto os custos para a organização quanto a renda líquida recebida pelos 
funcionários. 
 Participação nos Lucros e Resultados 
 Em alguns países, há regulamentações que incentivam ou exigem a 
implementação de programas de participação nos lucros e resultados, influenciando a 
estrutura de remuneração. 
 Transparência Salarial 
 Algumas regulamentações podem exigir que as organizações sejam transparentes 
em relação à estrutura salarial e aos critérios de remuneração, contribuindo para uma 
maior equidade e responsabilidade. 
 Segurança Social e Contribuições Previdenciárias 
 Regulamentações determinam as contribuições obrigatórias para a segurança 
social e previdência, influenciando tanto os custos das organizações quanto os benefícios 
para os funcionários. 
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 Leis de Imigração e Trabalhadores Estrangeiros 
 Regulamentações que governam a contratação de trabalhadores estrangeiros, 
incluindo requisitos salariais mínimos, podem afetar a composição da força de trabalho e 
os níveis salariais”. 
 O não cumprimento dessas regulamentações pode resultar em penalidades legais 
e financeiras para as organizações. Portanto, a conformidade com as leis e 
regulamentações relacionadas à remuneração é uma consideração crítica para as 
empresas. Essas regulamentações não apenas estabelecem padrões mínimos, mas também 
moldam as práticas de remuneração em direção a padrões éticos e equitativos. (HEROD, 
2009) 
1.8. POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES 
 Segundo Lustri (2022), “A política de remuneração é um conjunto de regras e 
critérios que orientam as práticas de remuneração da empresa. Ela pode abranger as regras 
para a gestão de salários e benefícios, bem como os critérios para a prática de 
remuneração variável, bônus, e demais recompensas financeiras e não financeiras. Muitas 
vezes ela engloba também a política de promoção e carreira, porque as movimentações 
de carreira estão, geralmente, ligadas a mudanças na remuneração: 
 
a) Política Salarial 
 A política salarial de uma organização refere-se à abordagem e critérios adotados 
para determinar os salários dos funcionários. Envolve decisões sobre estrutura salarial, 
faixas salariais, reajustes e políticas de remuneração variável. Uma política salarial eficaz 
visa garantir a equidade interna e externa, considerando fatores como experiência,habilidades e desempenho individual. 
 
19 
 
b) Política de Benefícios 
 A política de benefícios compreende os pacotes de vantagens oferecidos aos 
colaboradores além dos salários. Isso pode incluir planos de saúde, vale-refeição, seguro 
de vida, previdência privada, entre outros. A formulação dessa política visa não apenas 
atrair e reter talentos, mas também garantir o bem-estar dos funcionários e promover um 
ambiente de trabalho saudável. 
c) Política de Promoção e Carreira 
 A política de promoção e carreira define os critérios e processos para avanço 
profissional dentro da organização. Envolve a identificação de competências necessárias 
para ascensão, oportunidades de treinamento e desenvolvimento, bem como a criação de 
planos de carreira claros. Uma política robusta nessa área busca reconhecer e 
recompensar o mérito e o comprometimento dos colaboradores. 
d) Política de Recompensas por Metas e Resultados 
 Essa política está relacionada à remuneração variável com base no desempenho 
individual ou coletivo. Incentivos financeiros, como bónus e participação nos lucros, 
podem ser oferecidos como recompensa por metas alcançadas. A formulação cuidadosa 
dessa política visa alinhar os objetivos da organização com os objetivos dos funcionários, 
impulsionando a produtividade e a motivação”. 
 “Essas políticas desempenham papéis cruciais na gestão de recursos humanos, 
moldando a cultura organizacional, a satisfação dos colaboradores e o desempenho geral 
da equipe. Uma abordagem equilibrada e transparente em relação a essas políticas 
contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável e sustentável, 
contribuindo para a satisfação dos funcionários e o sucesso geral da organização”. 
(LUSTRI,2022) 
1.8.1. SUSTENTABILIDADE FINANCEIRA E ESTRATÉGICA DAS 
POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO 
 Para Martocchio (2016), “A sustentabilidade financeira e estratégica das políticas 
de remuneração refere-se à capacidade de uma organização manter seus programas de 
compensação a longo prazo, garantindo que estejam alinhados com seus objectivos 
financeiros, estratégicos e de negócios. É crucial para o sucesso e a estabilidade de uma 
organização. Aqui estão alguns pontos a serem considerados: 
20 
 
 Alinhamento com a Estratégia Organizacional 
 As políticas de remuneração devem estar alinhadas com a estratégia global da 
organização. Isso inclui garantir que a remuneração incentive comportamentos e 
contribuições que estejam alinhados com os objetivos estratégicos de longo prazo. 
 Equidade Interna e Externa 
 Garantir equidade interna (justiça salarial dentro da organização) e externa 
(competitividade no mercado) é essencial. Isso contribui para a satisfação dos 
funcionários e a atratividade da organização no mercado de trabalho. 
 Capacidade Financeira da Organização 
 As políticas de remuneração devem ser sustentáveis financeiramente. A 
organização precisa garantir que pode cobrir os custos associados à remuneração sem 
comprometer sua estabilidade financeira. 
 Transparência e Comunicação 
 Tornar as políticas de remuneração transparentes e comunicar claramente os 
critérios de determinação salarial ajuda a construir a confiança dos funcionários. Isso 
pode reduzir mal-entendidos e melhorar a aceitação das práticas salariais. 
 Análise de Custo-Benefício 
 Realizar uma análise de custo-benefício das políticas de remuneração é essencial. 
Isso envolve avaliar se os benefícios percebidos, como maior motivação e retenção de 
talentos, justificam os custos associados. 
 Flexibilidade e Adaptabilidade 
 As políticas de remuneração devem ser flexíveis o suficiente para se adaptar a 
mudanças nas condições económicas, na concorrência do mercado e nas necessidades dos 
funcionários. A capacidade de ajustar a remuneração de acordo com as circunstâncias é 
crucial. 
 
 
 
21 
 
 Gestão da Diversidade e Inclusão 
 Considerar a diversidade e a inclusão nas políticas de remuneração é estratégico. 
Isso significa garantir que não haja disparidades injustas com base em características 
como género, raça ou origem étnica”. 
1.8.2. A TABELA REMUNERATÓRIA ÚNICA 
 Segundo Chimpolo (2014), A tabela remuneratória única contém a totalidade dos 
níveis remuneratórios e o montante pecuniário correspondente à cada um e pode ser 
utilizada na fixação da remuneração base dos trabalhadores que exercem funções tituladas 
por relação jurídica de emprego público. 
 A remuneração decorrente deste instrumento contabilístico, engloba a totalidade 
dos níveis de retribuições financeiras capazes de serem utilizados nas posições 
remuneratórias de todas as carreiras, gerais ou especiais, bem como dos cargos exercidos 
em comissão de serviço. (CHIMPOLO, 2014) 
 Segundo Martocchio (2016), “A tabela remuneratória única é uma ferramenta 
fundamental para estruturar a remuneração de forma consistente, justa e alinhada aos 
objetivos e valores da empresa. Alguns pontos-chave relacionados a uma tabela 
remuneratória única na organização: 
1. Padronização de Salários: Uma tabela remuneratória única visa trazer 
consistência e transparência à política salarial da organização. Ela define faixas 
salariais ou níveis que correspondem a diferentes cargos ou categorias de 
funcionários. 
2. Critérios de Classificação: Cada posição na tabela remuneratória única é 
geralmente associada a critérios específicos, como responsabilidades do cargo, 
requisitos de qualificação, experiência e desempenho. Esses critérios são 
utilizados para determinar em qual faixa salarial um funcionário será enquadrado. 
3. Ajustes e Revisões: A tabela pode ser periodicamente revisada para refletir 
mudanças nas condições do mercado, inflação, políticas organizacionais e outros 
fatores relevantes. A capacidade de realizar ajustes permite que a organização 
mantenha sua estrutura salarial competitiva e alinhada com as práticas do sector. 
 
22 
 
1.9. O CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO HORÁRIA 
 Segundo Chimpolo (2014), O valor da hora normal de trabalho é calculado através 
da fórmula: 
(Rb x 12) / (52 x N) 
Onde: 
Rb: a remuneração base mensal. 
N: o número de horas da duração semanal do trabalho. 
52: Semanas do Ano trabalhados. 
 De acordo com Chimpolo (2014), o cálculo da remuneração horária, pode ser feita 
com base nos seguintes critérios: 
a) Regime de Cálculo nas Faltas 
 As faltas contam-se por dias inteiros, salvo quando da lei geral ou específica 
resultar o contrário. A remuneração diária é igual à 1/30 da remuneração base mensal. 
Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas 
 Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de 
trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados para determinação 
dos períodos normais de trabalho diário em falta. A remuneração diária é igual à 1/30 da 
remuneração base mensal 
b) Trabalho Extraordinário 
Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em dia normal de trabalho 
 A prestação de trabalho extraordinário em dia normal de trabalho confere ao 
trabalhador o direito aos seguintes acréscimos: 50 % da remuneração na primeira hora 
75% da remuneração, nas horas ou fracções subsequentes 
Em dia de descanso semanal/feriado 
 O trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou 
complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito à um acréscimo de 100% 
da remuneração por cada hora de trabalho efectuado. 
23 
 
 A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho extraordinário é 
apurada segundo a fórmula do cálculo do valor da remuneração horária 
(SB x 12) : (52 x N), considerando-se, nas situações de determinação do período 
normal de trabalho semanal em termos médios, que N significa o número médio de horas 
do período normal de trabalho semanal efectivamente praticado no órgão ou serviço. As 
horas extraordinárias sãocompensadas, de acordo com a opção do trabalhador, por um 
dos seguintes sistemas: 
 Dedução no período normal de trabalho. 
 Dedução posterior no período normal de trabalho, conforme as 
disponibilidades de serviço, a efectuar dentro do ano civil em que o trabalho foi 
prestado, acrescida de 25 ou de 50%, respectivamente, nos casos de trabalho 
extraordinário diurno e nocturno. 
 Acréscimo remuneratório. 
 Acréscimo na retribuição horária, com as seguintes percentagens: 
 25% para a primeira hora de trabalho extraordinário diurno; 
 50% para as horas subsequentes de trabalho extraordinário diurno; 
 60% para a primeira hora de trabalho extraordinário nocturno; 
 90% para as restantes horas de trabalho extraordinário nocturno. 
c) Trabalho Nocturno 
 O trabalho nocturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25% 
relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia. O trabalho 
nocturno pode ser normal ou extraordinário. 
 A retribuição do trabalho normal nocturno é calculada através da multiplicação do 
valor da hora normal de trabalho pelo coeficiente 1,25. É de realçar que as regras acima 
referenciadas não são aplicadas às categorias cujas funções, pela sua naturezas, só possam 
ser exercidas em período predominantemente nocturno, salvo casos excepcionais 
devidamente autorizados por despachos conjuntos dos órgãos Ministeriais afins. 
d) Trabalho por Turnos 
 Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de 
trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito à um acréscimo remuneratório 
24 
 
calculado sobre o vencimento base, cujo montante varia em função do número de turnos 
adoptados, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço. 
 O referido acréscimo remuneratório varia entre: 
 25 % e 22 %, quando o regime de turnos for permanente, total ou parcial; 
 22 % e 20 %, quando o regime de turnos for semanal prolongado, total ou parcial; 
 20 % e 15 %, quando o regime de turnos for semanal, total ou parcial; 
 A fixação das percentagens tem lugar em regulamento interno ou em instrumento 
de regulamentação colectiva de trabalho. (CHIMPOLO, 2014) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Ao finalizar a análise sobre a remuneração e salário nas organizações, é 
imperativo destacar que esses elementos, representam pilares fundamentais que moldam 
a relação entre empregador e empregado. A gestão eficaz da remuneração não se trata 
apenas de números, mas de reconhecer o valor intrínseco dos colaboradores e alinhar 
estratégias que impulsionem tanto o desempenho organizacional quanto a satisfação 
individual. 
 A equidade, tanto interna quanto externa, emerge como um tema central, pois 
garantir que a remuneração seja percebida como justa dentro da organização e em 
comparação com o mercado é essencial para manter um ambiente de trabalho harmonioso 
e atrair talentos qualificados. A transparência na comunicação das políticas salariais 
contribui para a construção de uma cultura organizacional baseada na confiança. 
 A remuneração desempenha um papel fundamental na satisfação do funcionário 
e, consequentemente, na produtividade e no comprometimento organizacional. 
Compreender as expectativas dos funcionários em relação à remuneração possibilita uma 
abordagem mais personalizada, considerando necessidades individuais e aspirações de 
carreira. 
 A legislação e regulamentação associadas à remuneração e salário são guias 
cruciais que não só protegem os direitos dos trabalhadores, mas também moldam as 
práticas empresariais. Uma tabela remuneratória única, quando implementada com 
sensibilidade e adaptabilidade, não apenas simplifica a estrutura salarial, mas também 
promove a equidade e a coesão dentro da organização. 
 Contudo, a remuneração e o salário não devem ser vistos isoladamente, mas como 
parte integrante de uma estratégia de gestão de talentos abrangente. Quando esses 
elementos são geridos de forma eficaz, eles se tornam catalisadores para um ambiente de 
trabalho positivo, impulsionando a produtividade, a inovação e a realização mútua de 
metas organizacionais e individuais. 
 
 
 
26 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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https://sociisrh.com.br/plano-de-cargos-e-salarios [acessado em 20/11/2023] 
CHIMPOLO, João M. F.; Remuneração e Salário, 2014. 
FURTADO, Manuel; Diferença Entre Salário E Remuneração: como compor cada um. 
Disponível em: https://www.blog.convenia.com.br.qual-a-diferenca-entre-salario-e-
remuneracao [acessado em 25/11/2023]. 
HEROD, Roger; Compensação e Benefícios Globais: Desenvolvendo Políticas para 
Nacionais Locais; Wiley, 2009. 
LAMA, Dalai; CUTLER Howard; A Arte da Felicidade no Trabalho; Riverhead Books, 
2003. 
LUSTRI, Denise; Política de Remuneração: saiba o que é e como criar para a sua empresa, 
2022. Disponível em: https://blog.cohros.com.br/politica-de-remuneracao-o-que-e-
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MARCONDES, José S.; Motivação Organizacional: O que é, Importância, Como 
Promover. Disponível em: gestaodesegurancaprivada.com.br [acessado em 25/11/2023]. 
MARTOCCHIO, Joseph J.; Compensação Estratégica: Uma Abordagem de Gestão de 
Recursos Humanos. Pearson. 2016. 
NEWMAN, Jerry M. et al; Compensação; 11ª Ed; McGraw-Hill Education, 2017. 
 
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