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Manual de Psicologia Organizacional
Universidade Católica de Moçambique
Centro de Ensino á Distância
Direitos de autor 
Todos os direitos dos autores deste módulo estão reservados. A reprodução, a locação, a
fotocópia e venda deste manual, sem autorização prévia da UCM-CED, são passíveis a
procedimentos judiciais.
 Elaborado por:
 Inocêncio dos Santos Vilimo
 
Universidade Católica de Moçambique 
Centro de Ensino à Distância
825018440
23311718
Moçambique
 Fax: 23326406
 E-mail: eddistsofala@ucm.ac.mz
Agradecimentos
Meus agradecimentos endereço a todos aqueles que fizeram parte deste projecto,
especialmente á coordenação do Curso de Administração Pública, pela oportunidade que me
foi concedida para partilha de experiências neste domínio.
Ao Centro de Ensino à Distância um agradecimento particular pelo financiamento a
elaboração deste Módulo, sem o qual não seria possível a viabilização do mesmo.
Por fim, endereço meus agradecimentos á
equipa de revisão dos diferentes conteúdos
propostos neste módulo.
. 
Índice
Visão geral 1
Objectivos da Disciplina 1
Como está estruturado este módulo 2
Ícones de actividade 3
UNIDADE 01 5
Introdução ao estudo da Psicologia Organizacional 5
Introdução 5
Breve introdução á Psicologia Organizacional 5
O CAMPO DE ACÇÃO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 6
1.3 Aplicação da Psicologia nas Organizações 7
1.4 ORIGEM DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 10
 UNIDADE 02 …..……………………………………...………………………………………. 13
2. O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO 13
Introdução 13
2.1. MOTIVAÇÃO 14
A Teoria da Hierarquia das necessidades 14
2.3. Percepção 24
2.4 APRENDIZAGEM 29
UNIDADE 03 35
 O Grupo nas Organizações …………………………………………………………………….. 35
Introdução 35
 Universidade Católica de Moçambique i
3.1. Instituições,Organizações e Grupos 36
3.2 A Importância do Estudo dos Grupos na Psicologia 37
3.3 A DINÂMICA DOS GRUPOS 37
3.4 GRUPOS OPERATIVOS 40
3.5 O PROCESSO GRUPAL 41
3.6 LIDERANÇA 43
UNIDADE 04 49
Organizações Enquanto Sistemas 49
Introdução 49
4.1 Origens 50
4.2 As Grandes Figuras 53
4.3 O Homem funcional 55
4.4 Conflito de Papéis 57
UNIDADE 05 59
A Teoria Geral dos Sistemas e a Organização 59
Introdução 59
5.1. Pressupostos básicos 60
UNIDADE 06 63
Recrutamento e Selecção 63
Introdução 63
6.1 Recrutamento 64
6.2 Selecção 67
6.3 O Assessment Center 69
UNIDADE 07 71
Treinamento Pessoal 71
Introdução 71
7.1 Treinamento72
7.2 Técnicas de Treinamento 73
 UNIDADE 08 ………………………………………...………………………………………... 73
Processo Tomada da Decisão 76
Introdução 76
 Universidade Católica de Moçambique ii
8.1 Tomadas de Decisão 77
8.2 Elementos do Processo de Tomadas de Decisão 81
8.3 Modelos de Tomada de Decisão 83
8.4 Sistemas de Informações Gerenciais nas Tomadas de Decisão 87
UNIDADE 09 89
Avaliação do Desempenho 89
Introdução 89
9.1 Avaliação do desempenho 90
9.2 Comparação do Descritivo da Função com o Desempenho doTrabalhador 93
9.3 Vantages da Avaliação do Desempenho 94
UNIDADE 10 96
Perspectivas Actuais da Psicologia das Organizações 96
Introdução 96
10.1. Mudanças Organizacionais e Transformação da Área de Recursos Humanos 97
10.2 Tendências da Actual Gestão de Pessoas 101
10.3 Aprendizagem Organizacional 108
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA 110
 Universidade Católica de Moçambique iii
Visão geral
Objectivos da Disciplina
Ao terminar o estudo da Psicologia Organizacional, o aluno deve
ser capaz de:
 Delimitar a especificidade conceptual, epistemológica e
metodológica da Psicologia nas e das Organizações, no
quadro das Ciências Sociais e Humanas e Ciências da
Organização;
 Desenvolver competências teóricas de compreensão do
desenvolvimento e evolução das etapas fundamentais da
investigação e intervenção em Psicologia das Organizações.
-Adquirir conhecimentos básicos sobre os fundamentos,
principais conceitos, modelos e teorias explicativas da
actividade e comportamento dos indivíduos e grupos
enquanto actores organizacionais;
 Desenvolver competências de identificação e compreensão
da especificidade dos principais processos psico-sociais e
organizacionais em Psicologia das Organizações, nos níveis
de análise e de intervenção (individual, grupal e
organizacional);
Objectivos
Como está estruturado este módulo
Todos os módulos dos cursos produzidos por UCM - CED
encontram-se estruturados da seguinte maneira:
Páginas introdutórias
Um índice completo.
Uma visão geral detalhada do módulo, resumindo os aspectos-
chave que você precisa conhecer para completar o estudo.
Recomendamos vivamente que leia esta secção com atenção
antes de começar o seu estudo.
Conteúdo do módulo
O módulo está estruturado em unidades. Cada unidade incluirá uma
introdução, objectivos da unidade, conteúdo da unidade
incluindo actividades de aprendizagem.
Outros recursos
Para quem esteja interessado em aprender mais, apresentamos uma
lista de recursos adicionais para você explorar. Estes recursos que
inclui livros, artigos ou sites na internet podem serem encontrados
na página de referencias bibliográficas.
Tarefas de avaliação e/ou Auto-avaliação
Tarefas de avaliação para este módulo encontram-se no final de três
ou quatro unidades. Sempre que necessário, inclui-se na
apresentação dos conteúdos algumas actividades auxiliares que irão
lhe ajudar a perceber a exposição dos restantes conteúdos. 
Comentários e sugestões
Esta é a sua oportunidade para nos dar sugestões e fazer
comentários sobre a estrutura e o conteúdo do módulo. Os seus
comentários serão úteis para nos ajudar a avaliar e melhorar este
módulo. 
Ícones de actividade
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas
margens das folhas. Estes ícones servem para identificar diferentes
partes do processo de aprendizagem. Podem indicar uma parcela
específica de texto, uma nova actividade ou tarefa, uma mudança
de actividade, etc. 
Unidade 01
Introdução ao estudo da Psicologia 
Organizacional
Introdução
Nesta unidade vamos nos dedicar ao estudo da Psicologia
Organizacional enquanto Ciencia, seu campo de intervenção, o
caminho percorrido para sua autonomização, a aplicação da
Psicologia nas Organizações. 
Objectivos
 No fim desta unidade o estudante ser capaz de:
 Identificar o campo de actuação da Psicologia
Organizacional;
 Identificar os domínios de aplicação da Psicologia dentro
das Organizações.
Breve introdução á Psicologia 
Organizacional
Allan Cohen e Stephen Fink, citados por Camargo, em seu livro Comportamento
Organizacional, afirmaram que: Estamos no meio a uma revolução no contexto
de gestão das organizações. As velhas regras quanto ao tratamento a ser dado
às pessoas, à organização do trabalho e às formas de liderar estão sendo
ultrapassados (COHEN e FINIK , 2003,p.V).
A nova realidade de mudança exige dos administradores que se interessem pela
ciência que estuda o comportamento e a subjectividade. Estamos precisando,
afirma Camargo, buscar novas formas de fazer as coisas funcionarem melhor,
mais rápido, porém, sem perder a finalidade maior da Psicologia, que é criar
condições para o Desenvolvimento Humano.
As organizações precisam acelerar os ajustes para a nova tecnologia, a nova
concorrência, as novas regulamentações e reivindicações dos trabalhadores e
tantas outrasmudanças do cenário público e privado.
Os gerentes precisam trabalhar de modo rápido e inteligente e também distanciar-
se do ritmo acelerado, adoptando postura reflexiva para análise constante do
cenário do mercado local e global. Todos esses ajustes passam pelas pessoas. O
homem e suas competências, suas habilidades, suas resistências à mudança, seus
processos de adaptação, suas estratégias de aprendizagem, seus pensamentos,
suas tensões, suas emoções etc. Por todos esses factores é uma época muito
propícia para estudar Psicologia Organizacional.
Assim, começaremos por apresentar o campo de acção da Psicologia
Organizacional e exemplos de sua aplicação. Depois passaremos a recuperar os
momentos históricos importantes que marcaram a construção da disciplina como
um campo de pesquisa e aplicação.
 O CAMPO DE ACÇÃO DA 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia Organizacional tem três grandes áreas de preocupações, segundo Camargo: o
trabalho, a organização e a gestão de pessoas.
Trabalho: este é o foco principal de preocupação da Psicologia Organizacional. O trabalho
como meio para a realização das pessoas e como meio para a produção. Pelo trabalho o
homem produz objectos e serviços ao mesmo tempo em que realiza trocas sociais. O trabalho
também está presente em todos os momentos da vida dos indivíduos. O trabalho cumpre
muitas funções na vida das pessoas. Ele é meio de sobrevivência, meio de realização pessoal,
meio de adoecimento, de construção de identidade, enfim, um meio de socialização.
 Organização: Como é essa organização, como ela se estrutura para dar conta de sua missão?
Qual modelo de gestão de pessoas utiliza? Qual a cultura da organização? São algumas das
perguntas feitas pelos profissionais da área. Isto porque o comportamento das pessoas
depende, entre outros factores, dos padrões culturais do meio onde vivem. Assim, para
auxiliar na criação de novos modos de relacionamento no trabalho, o administrador precisa
ampliar seus conhecimentos sobre o comportamento e a subjectividade em contextos de
trabalho.
Gestão de pessoas: esta área da Psicologia Organizacional preocupa-se com a maneira pela
qual uma organização se constitui para gerir e orientar o comportamento humano no trabalho.
É o que hoje se chama de gestão de pessoas, ou seja, as estratégias, as políticas e as práticas
ou os processos de como lidar com as pessoas.
Assim, podemos afirmar que o objectivo da acção da Psicologia Organizacional implica
em oferecer contribuições ao administrador para que possa promover e assegurar um
ambiente saudável e produtivo que contemple as necessidades tanto do trabalhador quanto
da organização.
1.3 Aplicação da Psicologia nas 
Organizações 
A Psicologia dentro das Organizações tem varias aplicações, dentre elas podemos
destacar: 
 Nos processos de treinamento;
 Na eficácia de liderança e tomada de decisão;
 Na avaliação de desempenho;
 No planeamento do trabalho;
 Nos programas de motivação, aprendizagem e
satisfação no trabalho;
 No desenvolvimento do trabalho em grupo;
 Nos programas de mudança comportamental;
 Na administração das situações de stress
profissional e outras situações de impacto na
saúde dos trabalhadores;
 Na melhoria do processo de comunicação; e
 Nas pesquisas de cultura e ambiente
organizacional. 
Processos de treinamento: conjunto de actividades que tem por objectivo explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças
de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e
conhecimentos. Essa actividade tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano para melhorar os resultados e o clima
organizacional. Exemplos de processos de treinamento são: palestras, seminários,
cursos, estágios, programas de actividades monitoradas, dinâmicas de grupo.
Eficácia de liderança e tomada de decisão: a tomada de decisão são as acções do dia
a dia que dêem resultados satisfatórios para a organização. Tomar decisões depende de
análises eficientes do dia a dia profissional. Os diferentes cenários e situações de
conflitos no mundo administrativo e dos negócios não conhecem receitas básicas e
padronizadas, mas sim nos remetem a diagnosticar as melhores soluções e alternativas
para o processo decisório. Assim, necessitamos de métodos para identificação e
definição do problema e geração de alternativas de soluções. Exemplos de actividades
são os programas de identificação e desenvolvimento de lideranças e os treinamentos
com foco no conhecimento das estratégias de tomadas de decisão. 
Avaliação de desempenho: corresponde a uma análise sistemática do desempenho do
profissional em função das actividades que realiza, das metas estabelecidas, dos
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O objectivo final da
Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na
organização. Exemplos de acções são: os planeamentos de trabalho, os planeamentos
de carreira, reestruturação de cargos e salários, redistribuição de funções.
Planeamento do trabalho: o foco com o planeamento do trabalho, no campo da
Psicologia, é voltado prioritariamente para um conjunto de preocupações relacionadas
à saúde do trabalhador. Insere-se, especialmente, naquele conjunto de estratégias que
visam prevenir problemas de saúde, como por exemplo, os de saúde mental e
psicossomáticos, as lesões por esforços repetitivos, os acidentes de trabalho.
Programas de motivação, aprendizagem e satisfação no trabalho: a satisfação no
trabalho está directamente relacionada a saúde do trabalhador, ao prazer ou à
felicidade no trabalho e a insatisfação está na origem do desprazer ou do sofrimento
no trabalho. A título de reflexão sobre acções que promovam satisfação no trabalho e
saúde dos trabalhadores, sugerimos avaliação e mudanças na concepção e organização
do trabalho que sejam direccionadas para os aspectos psicossociais do trabalho.
Acções que promovem mudanças precisam considerar, por exemplo:
 Implementar a autonomia e o controle no trabalho
exercidos pelos trabalhadores, com aumento das
participações individual e colectiva em processos
decisórios;
 Enriquecimento do trabalho e aumento do
conhecimento e das habilidades a partir do
envolvimento dos trabalhadores em todo o processo de
trabalho;
 Possibilidade de desenvolvimento da carreira e de
segurança no emprego; e melhorias das condições do
ambiente físico de trabalho (ruído, temperatura,
iluminação).
Consideramos, hoje em dia, que toda a mudança no trabalho deve ser feita de modo
que elas correspondam às necessidades, expectativas e desejos dos trabalhadores
(quando não puderem atendê-los, que sejam muito bem expostos os motivos) e que
sejam compatíveis com as características e as exigências das tarefas.
Programas de mudança comportamental: são os programas que visam mudanças do
comportamento que acontecem reforçando sistematicamente cada passo sucessivo que
move o indivíduo mais para perto da resposta desejada. Podemos destacar como
exemplos de programa de mudança comportamental os programas de modelagem para
conseguir hábitos de vida saudáveis.
Administração das situações de stress profissional e outras situações de impacto
na saúde dos trabalhadores: estudos de Psicologia tem demonstrado que é cada vez
mais evidente que a organização do trabalho e o modelo de gestão concentram os
principais factores psicossociais relativos ao ambiente de trabalho presentes no
adoecimento dos trabalhadores em todos os sectores. Portanto, enfrentar
preventivamente os factores de stress no trabalho é desenvolver acções estritamente
humanasnas relações de trabalho. Esses estudos indicam alguns princípios que
norteiam as necessárias mudanças na organização do trabalho e gestão na saúde, tais
como:
 Fortalecimento do trabalho em equipe multi
profissional, fomentando à transversalidade;
 Compromisso com a democratização das relações de
trabalho; e
 Valorização dos profissionais da rede, estimulando
processos de educação permanente (RIOS, 2008).
A Psicologia Organizacional refere-se ao estudo do comportamento e da subjectividade
das pessoas no contexto das organizações. Sendo uma área de especialização da
Psicologia, utiliza seus conhecimentos teóricos e metodológicos.
Os psicólogos organizacionais são frequentemente empregados nas empresas, na
indústria e nos órgãos governamentais, principalmente actuando em três áreas:
 Psicologia dos factores humanos: refere-se a melhoria do
design da função das máquinas e do ambiente de trabalho.
 Psicologia de recursos humanos: relacionada ao
recrutamento, teste, treinamento, adequação e avaliação de
funcionários.
 Psicologia organizacional: faz referência ao estilo gestão,
motivação de trabalhadores, satisfação no trabalho,
desenvolvimento de programas de qualidade de vida e
pesquisas (HUFFMAN, 2003).
1.4 ORIGEM DA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
A Psicologia Organizacional surge no final do século XIX influenciada pela procura de
racionalização do trabalho no processo de fabricação no sector industrial. O marco é o
trabalho de Frederick Winslow Taylor (1980), pioneiro da administração científica, que
estabeleceu critérios para o planeamento na situação do trabalho como objectivo de
aumentar a produção. Taylor julgou resolver de forma definitiva os problemas de
produção. Sua suposição era que se o trabalhador desempenhasse correctamente suas
funções a empresa teria mais lucros. Para aumentara eficiência no trabalho e assim
aumentar os lucros, ele formulou os seguintes princípios:
 Planear os métodos de trabalho para aumentar a
eficiência;
 Seleccionar os melhores trabalhadores e treiná-los
para que se adaptem aos novos métodos; e
 Desenvolver um clima de cooperação entre os
encarregados (gerentes) e trabalhadores, e estimular
a cooperação entre a administração e trabalhadores,
criando assim um ambiente melhor de trabalho.
A Psicologia, para atender os objectivos da administração científica, passou a ser
utilizada como ferramenta para análise do trabalho com o objectivo de descobrir o
melhor modo de fazer as coisas para planejar os métodos de trabalho, seleccionar e
treinar os trabalhadores. A análise do trabalho, também chamada de análise de cargo, é
o procedimento utilizado para descrever tanto os diferentes tipos de trabalho quanto as
características humanas necessárias para o desenvolvimento das actividades. Isto
implica em fazermos uma descrição detalhada das tarefas envolvidas em um cargo,
determinarmos a relação deste cargo com outros, além de averiguamos o
conhecimento, habilidades e capacidades necessários para que uma pessoa tenha bom
desempenho no cargo (ROBBINS, 1999).
Para compreendermos melhor o que é uma análise de cargo vamos decompor o
trabalho de um policial. Podemos começar?
Supondo que uma das principais tarefas de um policial é prender suspeitos, podemos
dividi-la em acções específicas, tais como:
 Ir à casa do suspeito para fazer a prisão;
 Bater à porta e identificar-se;
 Algemar o suspeito;
 Informar o suspeito de seus direitos;
 Colocar o suspeito no carro;
 Levar o suspeito à Polícia; e
 Fazer o relatório depois de prender o suspeito.
Observe que para cada função o policial precisa realizar uma série de tarefas e cada
tarefa pode ser ainda subdividida em actividades, certo? Podemos identificar neste
exemplo que a função principal é prender suspeitos. Uma das tarefas é ir à casa do
suspeito e prendê-lo. E que uma actividade seria algemar o suspeito. Ainda podemos
relacionar uma série de acções específicas envolvidas nessa actividade, tais como:
liberar as algemas da cintura; colocá-las na mão direita; abri-las com a mão esquerda;
colocá-las no pulso do suspeito; e fechá-las (SPECTOR, 2002).Assim, sob a influência
dos princípios da administração científica de Taylor é que se desenvolveram os
trabalhos de selecção de trabalhadores e planeamento das situações de trabalho, tendo
sempre como objectivo a eficiência no trabalho e o aumento de produtividade.
Neste cenário a Psicologia, que estuda o comportamento das pessoas, passou a ser
vista pelo empresário como uma ciência “útil”à adaptação do trabalhador ao trabalho.
Assim, as grandes empresas passaram a construir laboratórios para seleccionar e
treinar trabalhadores. Um marco foi o laboratório criado por Hugo Münsterberg. Ele
construiu uma simulação de bonde real com o objectivo de melhorar o desempenho
dos motoristas de bonde. Hoje esses espaços de treinamento, para simulações de
tarefas de trabalho, são muito utilizados, principalmente para treinar profissionais em
actividades que exigem competências de risco, como o caso de piloto de avião, por
exemplo.
Pois bem, além de Taylor, outra influência importante do campo da Engenharia para a
Psicologia foram os trabalhos de Frank e Lilian Gilbert, que contribuíram com o
estudo dos tempos e movimentos, envolvendo a medição e a sincronização das acções
executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o objectivo de desenvolver uma
maneira mais eficiente de trabalhar, e dando origem às pesquisas no campo do factor
humano no trabalho, que estuda como melhor projectar a tecnologia para as pessoas
(SPECTOR, 2002).
---------------------------------------------------------------------------------
Actividades de Aprendizagem
1.A Psicologia das Organizações estuda o comportamento
humano enquanto membro de uma organização.
a) Apresente (2) conceitos de Psicologia Organizacional.
b) Quais foram os factores determinantes para a
autonomização desse campo de saber?
2.Qual o papel de um psicólogo numa organização?
3.Que tipo de relação estabelece entre a Psicologia
Organizacional e a Teoria Geral de Administração Publica
enquanto domínios de saber.?
Unidade 02
2. O INDIVÍDUO NA 
ORGANIZAÇÃO
Introdução
Nesta unidade vamos nos dedicar a compreensão da importância do
capital humano numa Organização, o papel da Motivação,
Percepção e a Aprendizagem, como factores fundamentais para o
compreender o comportamento dos indivíduos nas Organizações.
Objectivos
 No fim desta unidade deves ser capaz de:
 Interpretar correctamente as diferentes teorias
motivacionais;
 Compreender a importância da Percepção Humana dentro
das Organizações;
 Interpretar os Modelos comportamental de Skinner e
cognitivo de Vigostk bem como a relação que possuem com
a vida das Organizações.
2.1. MOTIVAÇÃO
Antes de tudo, é importante destacarmos que é a motivação a responsável pela
intensidade, direcção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de
determinadas metas. Em segundo lugar precisamos lembrar ainda que todo
comportamento humano é gerado por algo que o motiva. Como o próprio termo sugere,
motivação significa motivo para a acção.
Segundo Paul Spector (2002), motivação é um estado interior que conduz uma pessoa a
assumir determinados tipos de comportamentos. Motivação envolve direcção,
intensidade e persistência de um comportamento, ou seja:
 Direcção: escolha de comportamentos específicos
entre uma série de comportamentos possíveis. Por
exemplo: um trabalhador pode decidir ir trabalhar, em
vez de telefonar alegando que está doente e ficar
assistindo televisão;
 Intensidade: esforço que uma pessoa gasta na
realização de uma tarefa. Por exemplo: um
trabalhadorque precisa fazer um levantamento do
stock pode empenhar um grande esforço para realizar
a tarefa em pouco tempo e correctamente, ou não
querer se esforçar, fazendo a empreitada
vagarosamente; e
 Persistência: empenho contínuo e engajado no
desempenho de determinado tipo de comportamento
ao longo do tempo.
A Teoria da Hierarquia das 
necessidades 
A Teoria da Hierarquia, formulada por Abraham Maslow, pressupõe que “Se você
planea ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você
será infeliz todos os dias de sua vida.”, ou seja, todos nós temos muitas necessidades
que competem entre si para serem satisfeitas. Por exemplo, neste momento sua
necessidade de sono pode estar competindo com sua necessidade de continuar
estudando. Também, nem todas as necessidades são igualmente importantes. Os
motivos se diferem em prioridade e força relativa sendo que as necessidades mais
prementes (tais como fome e sede) devem ser satisfeitas antes de o indivíduo voltar
sua atenção para necessidades superiores, tais como auto - realização. Segundo
Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades.
São elas:
 Fisiológicas: fome, sede, sexo e outras necessidades
corporais necessárias à manutenção do equilíbrio do
organismo.
 Protecção: sentir-se seguro e protegido, procurar prazer e
evitar danos físicos e emocionais.
 Sociais: interagir afectivamente com outras pessoas, ser
aceito, dar e receber atenção.
 Estima: duas versões: externa (o desejo de ter o respeito
dos outros, a necessidade de status, reconhecimento,
atenção, apreciação) e interna (auto - respeito, incluindo
sentimentos como confiança, competência, capacidade de
realização, independência e liberdade).
 Auto - realização: necessidade de desenvolver
competências e realizar o seu potencial.
Cada um dessas necessidades ocupa uma hierarquia para atingirmos a auto -
realização, ou seja, a pessoa move-se para o topo da pirâmide. Veja a figura a seguir:
De acordo com Maslow, à medida que cada necessidade é atendida, a próxima
aparece. A teoria sugere que, embora nenhuma necessidade humana seja satisfeita em
sua totalidade, uma necessidade satisfeita extingue a motivação. As necessidades
fisiológicas e as de protecção e segurança são consideradas de nível baixo; as sociais
e as relacionadas à estima e à auto - realização são de nível alto. A diferenciação
entre os níveis parte da premissa de que as necessidades de nível baixo são satisfeitas
externamente, no contexto do trabalho (por meio dos salários e da estabilidade no
emprego).
Porém, é importante lembrarmos, refere Camargo, que os críticos a essa teoria
argumentam que alguns aspectos da teoria não foram amplamente pesquisados. As
pessoas algumas vezes buscam a satisfação de necessidades superiores mesmo
quando as inferiores na hierarquização foram satisfeitas.
Sobre as criticas à teoria da hierarquia das necessidades, Huffman (2003, p. 431)
destacou que: Em algumas sociedades não industrializadas, por exemplo, as pessoas
podem ser submetidas à fome, a doenças graves e à vida em áreas devastadas pela
guerra (os dois primeiros degraus na teoria de Maslow), e mesmo assim, procuram
manter os vínculos sociais fortes e a auto - estima elevada. Durante o período de
escassez de alimento e de guerra na Somália, muitos pais sacrificaram suas próprias
vidas para conseguir levar os filhos famintos a centros de distribuição de alimento
localizados a centenas de milhas de distância; uma vez nos centros, os pais
frequentemente se reuniam em grupos para partilhar os suprimentos limitados.
A lembrança de casos de pessoas em contexto de guerra e em situações limites nos
faz reflectir se a teoria de Maslow é adequada a todas as situações. Alguns exemplos
evidenciam que, embora satisfazendo as nossas necessidades básicas primeiramente,
quando possível, se as circunstâncias permitirem apenas satisfação parcial, ainda
assim continuaremos a buscar as necessidades sociais, de estima e auto - realização.
Neste cenário podemos mencionar ainda as manifestações de solidariedade em
momentos de crise como as guerras, por exemplo, onde as pessoas são capazes de se
colocarem em perigo de perderem a própria vida para
salvarem outras vidas ou para defenderem ideais.
A Teoria X e a Teoria Y
A teoria de McGregor, doutor em Psicologia Social, propôs duas visões do ser
humano: uma negativa, chamada de Teoria X, e outra positiva, chamada de Teoria Y.
McGregor, depois de observar como os executivos tratavam seus funcionários,
concluiu que essas práticas revelavam a visão que eles tinham da natureza dos seres
humanos.
Na Teoria X, os executivos supõem que os trabalhadores (e as pessoas em geral):
 Preferem ser dirigidos;
 Não estão interessados em assumir responsabilidades;
 Desejam, acima de tudo, segurança; e
 São motivados pelo dinheiro, e pela ameaça de punição.
Observamos que os administradores que concordam com as suposições da Teoria X
procuram estruturar, controlar e supervisionar estritamente os seus empregados. Eles
acham que o controle externo é apropriado para tratar com pessoas nas quais não se
pode confiar e que são irresponsáveis e imaturas. Já na teoria Y, os executivos
supõem que os trabalhadores:
 Não são preguiçosos e irresponsáveis por natureza;
 Podem auto dirigir-se e serem criativos no trabalho, se forem
adequadamente motivados;
 Não são resistentes às necessidades da empresa;
 Têm motivação básica e padrões de comportamento adequados e
capacidades para assumir responsabilidades; e
 Aceitam responsabilidades e também as procuram.
Os executivos que concordam com esta visão defendem que a função essencial do
administrador é a de desencadear esse potencial nas pessoas, ou seja, “uma pessoa
correctamente motivada pode atingir melhor os seus próprios objectivos dirigindo
seus próprios esforços para a realização dos objectivos da empresa”,afirmou
McGregor (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 61).
O tipo de administrador Y procura, com sua atitude democrática, ajudar os
empregados a amadurecer, expondo-os a um controle externo progressivamente
menor e deixando-os assumir cada vez mais o autocontrole. McGregor acreditava
que em um ambiente flexível os empregados conseguem obter a satisfação das
necessidades sociais, de estima e de auto-realização, tantas vezes negligenciadas nas
organizações.
Teoria dos Dois Factoresfg
Com base na afirmação de Frederick Herzberg o comportamento humano no trabalho
é orientado por dois grupos de factores:
Factores Higiénicos (extrínsecos): são os definidos pelo contexto que envolve o
empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles:
 Salários e Benefícios.
 Tipo de Chefia.
 Políticas e Directrizes Organizacionais.
Segundo a teoria de Herzberg, quando os factores higiénicos são óptimos eles apenas
evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém
continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação.
Factores Motivacionais (intrínsecos): referem-se ao cargo e à natureza da tarefa
desempenhada, sendo, portanto, controláveis pelo indivíduo e que devem levar ao
reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-realização.
Esses factores (profundos e estáveis), quando óptimos, levam à satisfação, mas
quando precários, bloqueiam a satisfação.
Observe agora a relação entre os factores higiénicos e os motivacionais conforme descrição
do Quadro a seguir:
Factores Higiénicos Factores Motivacionais 
Afectam a Insatisfação do
Trabalho:
- Qualidade da supervisão
- Remuneração
- Políticas da organização
- Condições físicas do trabalho
- Relacionamento com os
colegas- Segurança no emprego
Afectam a satisfação com o
trabalho
- Oportunidade de promoção
- Oportunidade de crescimento
pessoal
- Reconhecimento
- Responsabilidade
- Realização
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcançar a
satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau de
dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de atribuições). 
Contudo, se você for pesquisar encontrará também críticas à Teoria dos Dois Factores,
dirigidas à tensão gerada pelo efeito vertical e ao possível sentimento de exploração
que pode surgir do efeito lateral. Contudo, o sucesso na implementação de acções
dessa natureza dependerá das particularidades de cada organização e das pessoas que
dela fizerem parte. Contudo os estudos de Heizberg não obtiveram comprovação,
ainda que tenham sido de grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a
administração comportamental. O aumento do grau de dificuldade do trabalho e a
diversificação de atribuições para permitir que os trabalhadores tenham maior
responsabilidade, planejem e controle seus trabalhos, foram atribuídos às descobertas
e recomendações de Herzberg (ROBBINS,1999, p. 112).
Teoria das Necessidades
David McClelland identificou factores nas pessoas que demonstram predisposição
para lutar por sucesso. Para ele os níveis de desempenho elevado e de sucesso dos
executivos estão correlacionados com uma grande necessidade de realização.
Continuou suas pesquisas na tradição de Maslow, no entanto considerou que as
necessidades podem ser aprendidas. Com base na pesquisa que ele realizou em
diferentes países sua teoria é actualmente o fundamento para os estudos sobre o
comportamento empreendedor. McClelland tomou como eixo de sua teoria a
necessidade e diante desta visão identificou três delas:
Necessidade de realização (NR): busca pela excelência. Indica a extensão a que uma
pessoa quer executar tarefas difíceis e lutar pelo sucesso. Quer obter sucesso e
necessita receber frequentemente aprovação positiva. Gosta de trabalhar sozinha ou
com outros empreendedores elevados.
 Necessidade de associação (NA): o desejo de relacionamentos interpessoais
próximos e amigáveis. Querem ser admirados e aceitos por outros, e unem a
importância a uma interacção pessoal. Tendem a conformar-se às normas de seu
grupo de trabalho. Procuram fazer e manter relacionamentos com uma quantidade
elevada de confiança e de compreensão mútua. Preferem a cooperação sobre a
competição.
 Necessidade de poder (NP): necessidade elevada para o poder pessoal, querem
dirigir e influenciar outras pessoas. Refere-se também a status, prestígio e posição de
influência na sociedade.
McClelland sustenta ainda que diferentes indivíduos têm diversos níveis de cada
necessidade, mas nunca a inexistência de qualquer delas, em especial o da realização
(motivação pelo êxito),aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm relação
íntima com a resolução de problemas. Sendo assim, podemos dizer que quando o
indivíduo obtém sucesso, utiliza-se de determinado meio (motivo) e tenderá a repeti-
lo para a solução de outros problemas. A repetição do comportamento eficaz é o que
caracterizará o estilo da pessoa.
Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado
Um dos estudos recentes – e que faz sucesso no mundo empresarial – é um livro de
Mihaly Csikszentmihalyi. Em sua teoria, ele rejeita a tese de que o homem é motivado
pelo acúmulo de riqueza material ou de objectos. Criou a teoria do“fluxo”.
Camargo define fluxo como sendo o estado de grande concentração que ocorre
quando as pessoas se dedicam a tarefas desafiadoras e orientadas a metas adequadas
às suas aptidões e talentos. (VECCHIO, 2008). O estado de “fluxo” um estado de
harmonia produtiva. A actividade em si e o sentimento experimentado são
recompensa mais forte que dinheiro ou fama.
 O fluxo é alcançado quando várias das condições são encontradas em uma actividade.
Veja a relação a seguir:
Objectivos claros: tanto as expectativas, quanto as regras.
Concentração: a pessoa se concentra na actividade em questão, não fazendo mais
nada em paralelo.
Perda da auto - percepção: a pessoa deixa de se preocupar consigo mesma.
Percepção distorcida do tempo: parece que o tempo flui mais rápido.
Respostas rápidas: a pessoa tem feedback imediato e permanente dos seus sucessos
ou fracassos.
Equilíbrio entre os desafios e as habilidades: nem muito fácil, nem muito difícil.
Sentimento de controle: a pessoa se sente no controle do que está fazendo.
 Recompensa intrínseca: a actividade é por si só, recompensadora, não havendo
necessidade de recompensas externas.
Talvez a questão mais importante seja o equilíbrio entre os desafios e as habilidades.
Um desafio muito maior que as habilidades das pessoas leva à ansiedade. Já um
desafio baixo, para pessoas com muitas habilidades, leva ao tédio. Mihaly parte da
análise de que no mundo actual as pessoas estão muito stressadas com a vida, ou
muito aprisionadas ao consumo e sem esperança de desfrutar de um lazer para poder
usufruir o “fluxo”, o que torna a vida sem
sentido e sem gratificações.
A descoberta do “fluxo” é fundamental para despertar o potencial criativo latente no
interior de todo indivíduo, acredita o autor. Sempre que a pessoa escolhe realizar uma
tarefa bem definida, que seja desafiadora e esteja ao alcance de sua capacidade
conhecida, ela obterá uma experiência gratificante – e isso chamamos de “fluxo”. De
acordo com Mihaly, o conceito de “fluxo” possui aplicações organizacionais desde
que os líderes ou gestores capacitem seus colaboradores a unir o trabalho ao
entusiasmo sincero: atendendo ao mesmo tempo às necessidades sociais, obterão
maior produtividade e mais lucros (VECCHIO, 2008).
Teoria das Características das Funções
A identificação de factores de motivação no trabalho foi objecto de pesquisa de
Hackman e Oldham. Eles criaram o chamado modelo das características da função.
Entendemos aqui função como sendo uma actividade específica de cargo assumido
em uma instituição ou o próprio cargo; uma profissão; um ofício. Hackman e Oldman
(apud CUNHA,2004) chegaram à conclusão de que são cinco as características do
trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de motivação:
Variedade: uma função será tanto menos variada quanto mais consistente numa
repetição rotineira de actividades; esta característica refere-se ao grau de exigência no
que diz respeito ao uso de competências, actividades e conhecimentos diversificados.
Identidade: o grau em que a função requer a execução de um trabalho identificável
com principio e fim, e que origina um resultado visível. Um exemplo de uma função
com elevado grau de identidade é o trabalho do artesão que produz uma peça na sua
totalidade; e por tê-la produzido do principio ao fim é que lhe confere esse nível de
identificação com ele próprio.
Significado: diz respeito ao impacto do trabalho nas vidas dos outros, seja de dentro
ou de fora de uma organização; quanto maior o impacto maior o significado do
trabalho.
Autonomia: o nível de independência no planeamento do trabalho e na respectiva
forma de organização. Por exemplo, o nível de autonomia de um empregado do
McDonald’s é limitado pela existência de um conjunto muito preciso e detalhado de
procedimentos.
Feedback: refere-se em quantidade e qualidade à informação sobre o progresso do
individuo na execução da tarefa e os níveis de desempenho alcançados. Podemos
afirmar que pessoas com maior necessidade de crescimento respondem mais
positivamente à presença das cinco características do modelo e obtêm níveis de
produtividade mais elevados.
Outravariável importante faz referência à capacidade da pessoa em responder às
exigências do trabalho, e o grau de satisfação com o contexto em que trabalham. De
fato, pessoas com capacidades inferiores ao requerido para o correcto desempenho da
tarefa, por muito motivadas que estejam não conseguem alcançar os níveis de
desempenho pretendidos. Assim como, se estas estiverem insatisfeitas com o salário,
respondem de forma mais negativa às características da função.
Por exemplo, em um ambiente de descontentamento com salários ou de insegurança
de emprego, a probabilidade de sucesso de intervenções deste género é menor, porque
os funcionários estão mais preocupados com os factores higiénicos que os
motivadores, no sentido dado por Frederick Herzberg, que você estudou anteriormente
(CUNHA, 2004).
Teoria Sócio - Histórica
A Psicologia Sócio - Histórica está interessada em compreender os motivos das
actividades das pessoas concretas. Dirige criticas às teorias que não consideram a
dimensão da sociedade e da cultura.
Segundo Baró (2001), uma forma concreta de compreendermos o carácter social do
ser humano seria analisando as necessidades dos grupos e pessoas não como um dado
prévio, universal e hierarquizado fisiologicamente, como na teoria de Maslow e
seguidores, mas como uma construção histórica. Cada grupo, cada homem, a partir de
um mínimo de exigências para a conservação da vida, vai elaborando sua estrutura de
necessidades como produto de sua actividade concreta em uma cultura determinada.
Ao actuar assim e não de outra maneira, ao optar por esse tipo de actividade e não por
outra, ao escolher esse estilo particular de vida, surgem as necessidades. Para
entendermos historicamente os motivos do comportamento humano observemos o
esquema abaixo:
Neste aspecto a pessoa é vista como pertencente a um grupo e uma posição na
sociedade da qual é um representante, sem deixar de ser também uma pessoa singular.
Os autores sócio -históricos afirmam que os interesses e exigências do grupo tomam
carne e voz, consciente ou inconscientemente, na pessoa. Assim, a pessoa se descobre
uma forma particular de um grupo social, ela é portadora da cultura do grupo que
pertence, e, principalmente, do grupo com o qual se identifica. 
A Teoria Sócio - Histórica considera que o social está constituído pelo mundo de
regras e significações que as pessoas estruturam através das relações com outras
pessoas significativas do seu grupo. Por exemplo, no caso da criança, a outra pessoa
significativa no seu grupo familiar geralmente é a mãe ou, na sua ausência, quem
cuida da criança e faz a mediação com o mundo.
Entre os jovens, o outro significativo pode ser outro jovem mais experiente ou aquele
que assume um papel de liderança no grupo. Portanto, o mundo de regras e
significações é assumido pelas pessoas (a criança, o jovem etc.) como parte
fundamental de sua identidade pessoal e de sua existência. Nessa perspectiva podemos
verificar que o motivo que mobiliza o comportamento das pessoas não é determinado
unicamente pelas necessidades internas e biológicas como nas teorias homeostáticas.
Já que a pessoa se encontra enraizada em um determinado grupo social, cujos
interesses foram desenvolvidos historicamente em relação com outras pessoas e
grupos, o que irá mobilizar seu comportamento será o resultado da configuração dos
motivos pessoais e interpessoais desse grupo social.
Para finalizar é importante lembrarmos - nos das ideias de Silvia Lane (2001), que
apontam para a tradição biológica da Psicologia como um dos maiores obstáculos para
o estudo do comportamento social dos indivíduos. Ou seja, isso não significa a
negação do biológico, mas a concepção que decorre desta tradição, onde o ser humano
é visto como possuidor de uma existência abstracta, única, isolada de tudo e de todos.
2.3. Percepção
Este tema é um dos desafios mais importantes e abrangentes enfrentados pelas
organizações, pois envolve a adaptação às diferenças entre as pessoas, ou seja, à
diversidade entre os trabalhadores. Assim, podemos afirmar que a diversidade envolve
a presença de características humanas individuais que tornam as pessoas umas
diferentes das outras.
Muitas organizações refere Camargo, já vêm incentivando seus gerentes para lidarem
com essa diversidade. Essas diferenças incluem sexo, raça, etnia, idade, capacidade
física etc.
Aqui temos um desafio, avança a autora, o de administrarmos a diversidade entre os
trabalhadores de uma forma a respeitarmos as perspectivas e contribuições
individuais. Em meio aos factores que explicam as diferenças entre as pessoas, os
estudos de Psicologia apontam a percepção. Até porque o comportamento das pessoas
é também determinado por sua percepção da realidade. Portanto, tratar a diversidade
na organização é considerar que as pessoas são diferentes porque percebem o mundo
de forma singular.
A existência de ilusões perceptivas sugere que o que percebemos (em nossos órgãos
sensoriais) nem sempre é o que compreendemos (em nossa mente). Nossa mente deve
captar a informação sensorial disponível e transformá-la, de algum modo, para criar
representações mentais de objectos, propriedades e relações espaciais de nosso
ambiente.
 
O que é então percepção?
Segundo Stephen Robbins (2004, p.24), a percepção diz respeito ao “Processo pelo
qual indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar
sentido ao seu ambiente”. Com base nesta afirmação e considerando que as pessoas
são quem organizam a leitura do mundo, podemos concluir que o que uma pessoa
percebe pode ser substancialmente diferente do que outra pessoa percebe. E, assim o
que percebemos pode ser também diferente da realidade objectiva. Ou melhor, nunca
é a cópia fotográfica da realidade. 
A percepção é influenciada por vários factores que podem distorcê-la ou moldá-la.
Estes factores podem estar em quem percebe, no objecto percebido, de onde ele é
visto ou no contexto da situação em que a percepção ocorre. O comportamento das
pessoas é também determinado por sua percepção da realidade e não na realidade em
si. O que importa para o comportamento é como o mundo é percebido pelas pessoas.
Logo, perceber envolve dar significado ao mundo. “O mundo como é percebido é o
mundo importante para o comportamento”, conclui ainda Stephen Robbins (2004,
p.25).
Como podemos explicar que uma pessoa pode olhar para a mesma coisa que outra e
as duas perceberem de forma diferente essa mesma coisa?
Quando uma pessoa observa algo e tenta interpretar o que está percebendo, é
fortemente influenciada por suas próprias características pessoais, tais como:
 Atitudes: como o indivíduo está habituado a responder às situações;
 Motivações: quais são as suas necessidades insatisfeitas;
 Interesses: o foco de atenção é direccionado por seus interesses;
 Experiências: direccionam a atenção e podem até anular o interesse, pois há a
tendência a habituar-se ao já conhecido; e
 Expectativas: podem induzir o indivíduo a ver o que quer ver.
A teoria na Psicologia que começou a compreender o homem como um ser que
organiza activamente a realidade é a Gestalt, palavra de origem alemã e surgiu em
1523 de uma tradução da Bíblia, significando “o que é colocado diante dos olhos,
exposto aos olhares”. Hoje a palavra Gestalt é adoptada no mundo inteiro,
significando um processo de dar forma ou configuração. As interpretações decorrentes
das pesquisas dos gestaltistas atentam para a importância dos eventos no interior da
mente humana e chamam a atenção dos psicólogos para a necessidade do
conhecimento das actividades mentais e não apenas a descrição das mudanças no
comportamento exteriormente observado.A Teoria da Gestalt é a escola da Psicologia que terá grande influência no campo dos
estudos cognitivos. Este campo compreende os estudos de como as pessoas percebem,
aprendem, recordam e processam as informações.
Percepção e significado pessoal
Geralmente observamos os factos, as pessoas, os acidentes, os casos amorosos e as
brigas da mesma forma. Nossa tendência é darmos ênfase aos aspectos da realidade
que estão de acordo com nossos valores e crenças. Quando observamos pessoas,
tentamos encontrar explicações do motivo de seus comportamentos. Nossa percepção
e julgamento das acções de um indivíduo, portanto, serão significativamente
influenciados pelas suposições que fazemos sobre o estado de espírito dele
(ROBBINS, 1999,p.62).
No nosso dia a dia, na relação com as pessoas, fazemos suposições sobre o estado
emocional, sobre a moral, sobre os pensamentos e estados internos delas. O
julgamento e a suposição que fazemos sobre uma pessoa vão influenciar a nossa
comunicação com ela. Por exemplo, quando acho uma pessoa simpática sinalizo, por
meio de gestos corporais e expressões faciais, que estou disponível para iniciar
comunicação com ela.
Percepção das pessoas
Fritz Heider, psicólogo austríaco, fez um interessante estudo sobre a forma como as
pessoas percebem as relações interpessoais. Seguindo os princípios da Gestalt, Heider
afirmou que as pessoas tendem a perceber seu meio de forma organizada, como um
todo estruturado. Igualmente ocorre com o caso da percepção dos objectos físicos: a
pessoa busca a consistência e tende a perceber determinadas características como se
fossem propriedade permanente dos objectos. Os estudos sobre percepção da Escola
da Gestalt mostraram que determinadas características dos objetos, como a cor e o
tamanho, se percebem como propriedades estáveis do objeto, mesmo quando ocorrem
mudanças das condições de iluminação e de distância.
De acordo com Heider, no caso da percepção de pessoas não só percebemos como
invariáveis suas características físicas, mas também os outros traços, como as crenças,
as capacidades, a personalidade etc. Assim podemos afirmar que existe uma diferença
fundamental entre percepção de objectos físicos e percepção das pessoas, que consiste
em se perceber como causa de suas próprias ações, ou seja, é o que chamamos de
causalidade.
Portanto, a causalidade é uma forma de organização cognitiva que surge quando se
percebe o meio social, composto por pessoas e suas ações. A pessoa e suas ações
constituem uma unidade perceptiva, em que a primeira é causa e as segundas são
efeitos. 
Uma das principais conclusões de Heider é ter observado que a pessoa, ao perceber o
meio social, vai mais além dos dados de conduta que observa e tenta encontrar as
relações que podem ajudar a explicar os acontecimentos.
Mas como podemos explicar o comportamento das outras pessoas?
Para definirmos o comportamento alheio geralmente observamos a conduta de
factores internos (a personalidade, a capacidade, as atitudes etc.) ou de factores
externos (a situação, ao azar etc.). Contudo é importante você observar que nem
sempre nossa percepção corresponde à realidade. Conheça agora exemplo de tipos de
atribuição que podem levar ao fracasso na análise do comportamento. O fracasso na
análise do comportamento pode ser atribuído à falta de habilidade, uma característica
pessoal, ou à suposição de que a tarefa a realizar implica uma grande dificuldade, uma
condição do meio. Não existe uma atribuição predominante para explicarmos o
fracasso da análise, pois tudo dependerá de outros factores como, por exemplo, a
informação sobre o êxito ou o fracasso de outras pessoas e a tendência a atribuir as
consequências das acções à pessoa. As pessoas, de diferentes sociedades, sentem,
pensam, percebem e interpretam a realidade e as experiências de sua própria vida de
maneira diversa. Pesquisas na área de Psicologia Social que comparam, em vários
aspectos, o desempenho de pessoas de culturas diferentes confirmam a hipótese de
que a cultura organiza tanto a forma quanto o conteúdo dos processos psicológicos,
como a percepção, por exemplo.
Actualmente temos muitas pesquisas que demonstram como as experiências de
determinada cultura podem influenciar o modo de processar a informação visual,
percepção olfativa, constância de tamanho, percepção espacial, memória e todos os
outros processos psicológicos.
Quais são as implicações desse estudo, para o administrador público?
Partindo do princípio, no qual os estudos sobre percepção levantam questões
importantes para os processos de mudança das organizações, é importante
destacarmos a necessidade de o administrador considerar em sua análises e decisões o
facto de como as pessoas (tanto os trabalhadores quanto os clientes) percebem e
significam a realidade, isto porque são factores determinantes do comportamento
humano.
O administrador precisa estar ciente de que a forma de perceber, assim também como
a forma de pensar, de agir e sentir dos trabalhadores são compartilhadas nas
organizações, logo configuram, em seu conjunto, uma cultura da organização. E toda
mudança na organização deve considerar essa cultura.
De acordo com esta percepção podemos afirmar que para a implantação de mudanças
ou de pequenas transformações é fundamental a mudança cultural*, vista como um
desafio para as organizações já que requer um primeiro passo na direcção da criação
de novos valores, atitudes e crenças. No entanto, uma mudança de cultura através da
incorporação de novos valores, nova qualificação e manutenção de comportamentos
passa necessariamente pela percepção das pessoas que são os agentes dessas
mudanças. É um círculo que evidencia a complexidade dos processos de mudança.
*Cultura – conjunto de saberes, valores, preferências e comportamentos de
determinada civilização, país ou sociedade. Fonte: Camargo (2009)
2.4 APRENDIZAGEM 
Podemos perceber claramente, a velocidade com que o conhecimento humano tem
evoluído. De acordo com Mariotti (1999, p. 23), “o conhecimento aumenta cada vez
mais, em cada vez menos tempo, e um maior número de pessoas precisa aprender
cada vez mais, em cada vez menos tempo”.
A necessidade da aprendizagem continuada tem motivado a ampliação dos espaços de
aprendizagem para fora da escola e da inclusão da organização como o local onde
acontece grande parte do ensino e do aprendizado voltados para a qualificação para o
trabalho.
Nestes novos tempos de incertezas para as organizações poderem acompanhar as
rápidas mudanças é necessário que preparem programas de aprendizagem continuada.
O objectivo desses programas é desenvolver ao máximo o capital intelectual da
organização, para que ele possa ser usado de forma a entregar aos clientes produtos e
serviços com a máxima qualidade, propiciar o melhor retorno do investimento para a
organização e criar condições de realização pessoal para os trabalhadores.
Tomando como princípio a aprendizagem, podemos afirmar que as organizações têm
desenvolvido uma postura mais flexível onde o erro passa a ser enfrentado como
experiência positiva e oportunidade para aprender. A palavra de ordem hoje nas
organizações é “aprender a aprender”.
Definirmos aprendizagem envolve diversas correntes e formas de pensar. No campo
da administração as discussões sobre aprendizagem têm circulado em torno de dois
modelos diferentes de compreensão do processo de aprender: o modelo
comportamental e o modelo cognitivo.
Modelo Comportamental
Segundo a Teoria Comportamental, nem todo comportamento animal é aprendido.
Alguns comportamentos são inatos ou congénitos: são os reflexos ou instintos. Isto
quer dizer que todos os animais são “programados” para exibir certos
comportamentosinatos e determinado momento de sua maturação.
Assim podemos afirmar que comportamento inato aparece quando algum tipo de
estímulo dispara o comportamento. Um exemplo de comportamento reflexo é quando
um mosquito
aproxima-se de seus olhos: automaticamente você fecha os olhos ou faz algum
impedimento com a mão para que ele saia. Outra situação seria quando tocamos em
algo quente rapidamente puxamos nossa mão, ou ainda quando o recém-nascido
sente um leve toque na bochecha e vira a cabeça procurando com a boca o bico do
peito que o amamenta.
Os reflexos são respostas involuntárias, não aprendidas, de uma parte do corpo a um
estímulo externo e que não requerem comando do cérebro. Os reflexos possibilitam
aos animais responderem automaticamente a estímulos ambientais, o que é
necessário para sua sobrevivência.
Contudo segundo os pesquisadores, adeptos da Teoria Comportamental, há uma única
forma de aprendermos que implica numa associação entre estímulos externos e
resposta. Essa associação é chamada de condicionamento ou reflexo condicionado.
Outro estudo que ajudou a explicar esses comportamentos foi o realizado por Pavlov,
em 1904, que conduziu um experimento em laboratório demonstrando que um
estímulo neutro poderia ser transformado em estímulo condicionado pelo
aprendizado. Por exemplo, ao tocarmos um sino (estímulo neutro) e oferecer carne
por repetidas vezes a um cão (estímulo não - condicionado), este salivava. Depois de
certo tempo, ao tocar o sino, mesmo na ausência da recompensa, o cão ainda
salivava. O barulho do sino passou a ser um estímulo condicionado ao alimento e a
salivação se tornou uma resposta condicionada. 
Skinner é outro teórico que desenvolve estudos sobre aprendizagem, estabeleceu que
todo comportamento é influenciado por seus resultados, havendo um estímulo
reforçador. Este pode ser positivo quando fortalece o tipo de comportamento
(recompensa), ou negativo quando tende a inibir certo comportamento (punição).
Skinner construiu uma teoria sobre o comportamento humano que foi denominada de
Teoria Comportamental ou Behaviorismo. 
A aprendizagem, para os comportamentalistas, se realiza sempre que a actividade de
um organismo produz uma mudança relativamente permanente em seu
comportamento (DAVIDOFF, 1983).
Os administradores e gerentes como enfatiza Camargo, falam muito do “poder do
pensamento positivo”, muitas vezes estão mais preocupados em controlar e punir
seus funcionários do que recompensar. 
A recompensa, em geral, funciona melhor que punições. A punição gera
comportamento de fuga ou evitação. 
Modelo cognitivo
 Cognição na abordagem de Camargo, é o acto ou processo de conhecer, que envolve
atenção, percepção, memória, raciocínio, juízo, imaginação, pensamento e
linguagem. Trabalha com representações e com o processamento de informações
pelo indivíduo.
A Psicologia Cognitiva trata do modo como as pessoas percebem, aprendem,
recordam e pensam sobre a informação.
Diferentes autores e teorias contribuíram para a construção do modelo cognitivo de
aprendizagem.
Uma contribuição relacionada à aprendizagem no contexto das organizações é a
importância do social na aquisição dos conhecimentos, destacada por Vygotsky na
Teoria Histórico-Cultural. Esta teoria enfatiza o social como fundamental para a
aquisição dos conhecimentos, seja ele proporcionado pelo simples convívio em um
ambiente educacional formal (como a escola, por exemplo), seja pelo fazer junto uma
actividade (no ambiente de trabalho, por exemplo), seja na forma pela qual o
professor transmite seus conhecimentos aos alunos, ou ainda, seja na forma que o
aprendiz observa o trabalho do colega mais experiente. A aprendizagem (na família,
na escola ou na organização) toma a dimensão social.
Somos primeiro sociais e depois nos individualizamos, segundo abordagem do autor.
Para Vygotsky o sujeito é activo, ou seja, ele age sobre o meio.
Para esse autor, não existe uma “natureza humana”, a “essência humana”, mas sim
um sujeito que é social em essência, não podendo ser separado ou compreendido fora
do âmbito social. Nessa perspectiva, o sujeito produtor de conhecimento não é um
mero receptáculo que absorve e contempla o real. 
Para Vygotsky, a formação se dá numa relação dialéctica entre o sujeito e a
sociedade a seu redor – ou seja, o homem modifica o ambiente e o ambiente modifica
o homem
Figura: Constituição do Homem
Fonte: Camargo (2009)
Qual a relação dessas abordagens com as organizações?
A aprendizagem nas organizações, chama a atenção para o processo voltado para a
troca de ideias entre os integrantes da equipe de trabalho, baseado no diálogo, na
participação colectiva, dando oportunidades aos trabalhadores a exposição de suas
ideias e contribuindo, dessa forma, para a aprendizagem colectiva. Logo, as
actividades de aprendizagem realizadas desta maneira priorizam a aquisição do
conhecimento como um processo cognitivo e não mecânico.
Os programas de aprendizagem nas Organizações de hoje, devem servir de
catalisador para o permanente diálogo e nunca transformar em programas de
treinamento, onde os conhecimentos são transmitidos de forma unilateral. 
A contribuição de Peter Senge é um exemplo da aplicação dos estudos de
aprendizagem do modelo cognitivo para o campo da Administração.
 Os seres humanos aprendem realmente quando há mudanças fundamentais na sua
maneira de ver o mundo e alterações significativas de suas capacidades. E ter mais
informações não provoca estas alterações. Talvez muito, muito raramente [...]. As
pessoas aprendem no dia a dia, ao longo do tempo (SENGE, 1992).
Figura: Organizações que aprendem
Fonte: Senge (1992)
Partindo dos estudos de Senge, Daniel Kim (apud FLEURY; OLIVEIRA JUNIOR,
2002) analisou a passagem da aprendizagem individual para a aprendizagem
colectiva. O autor divide o processo de aprendizagem em dois níveis, tais como:
 Aprendizagem operacional: que consiste na aquisição e
no desenvolvimento de habilidades físicas para produzir
acções (know-how).
 Aprendizagem conceitual: ocorre com a aquisição e
desenvolvimento da capacidade para articular
conhecimentos sobre uma experiência (know-why).
Embora o conhecimento operacional seja essencial para o funcionamento de
qualquer organização, cada vez mais precisa estar associado ao conhecimento
conceptual. Os dois processos devem acontecer em todos os níveis da organização.
A velha concepção taylorista, que separa os trabalhadores que detêm o
conhecimento apenas operacional dos que detêm o conhecimento conceptual, deve
ser mudada, ou seja, não deve haver fronteiras entre os quadros operacionais e os
trabalhadores pertencentes ao quadro conceptual.
Que factor levar em conta ao recrutar um colaborador: competências,
capacidades ou talento?
Senge acredita que a coisa mais importante quando se contrata alguém é sua
capacidade de assumir compromissos na vida privada, a maturidade pessoal e a
capacidade de aprender. Precisamos analisar se: a actividade a ser desenvolvida
representa alguma coisa que seja realmente importante para a vida da pessoa ou se
ela está apenas procurando um emprego? Ou ainda, a pessoa deseja realmente
contribuir para melhorar o mundo? Ela tem capacidade de servir aos outros ou de
servir a um propósito mais elevado?
Estas ideias não têm nada de novo, pelo contrário, são bem antigas. Senger deixa
claro que contrataria as pessoas com maior grau de maturidade, se pudesse
escolher, pois são estas as mais capazes de aprender.
Actividades de Aprendizagem
1.As teorias valem o que valem e nesta unidade o caro estudante teve
contacto com as diferentes teorias motivacionais.
a) Apresentauma semelhança entre as teorias motivacionais apresentadas e
uma diferença fundamental entre elas.
b) A Teoria de Abraham Maslow parece ser a que teve uma suporte em
termos de abordagem bem como maior numero de seguidores. Aonde reside
na sua opinião o elemento de convergência na teoria de hierarquia de
necessidades deste teórico.
Unidade 03 O Grupo nas
Organizações
Introdução
Nesta unidade vamos abordar a dinâmica dos grupos como uma
corrente que influenciou decisivamente as abordagens em
Psicologia das Organizações, o processo grupal e as concepções
sobre o factor liderança no domínio da institucionalização.
Objectivos
 No fim desta unidade o estudante deve ser capaz de:
 Diferenciar Organizações e Instituições;
 Conhecer o conceito Dinamica de Grupos de Lewin;
 Interpretar as teorias de liderança e aferir sobre sua
aplicabilidade nas Organizações.
3.1. 
INSTITUIÇÕES,ORGANIZAÇÕES E
GRUPOS 
A instituição é um valor ou regra social reproduzida no quotidiano com estatuto de verdade,
que serve como guia básico de comportamento e de padrão ético para as pessoas, em geral.
A instituição é o que mais se reproduz e o que menos se percebe nas relações sociais.
Atravessa, de forma invisível, todo tipo de organização social e toda a relação de grupos
sociais. Só recorremos claramente a estas regras quando, por qualquer motivo, são quebradas
ou desobedecidas.
Se a instituição é o corpo de regras e valores, a base concreta da sociedade é a organização.
As organizações, entendidas aqui de forma substantiva, representam o aparato que reproduz
o quadro de instituições no cotidiano da sociedade. A organização pode ser um complexo
organizacional — um Ministério, como, por exemplo, o Ministério da Saúde; uma Igreja,
como a Católica; uma grande empresa,como a Volkswagen do Brasil; ou pode estar reduzida
a um pequeno estabelecimento, como uma creche de uma entidade filantrópica. As
instituições sociais serão mantidas e reproduzidas nas organizações.
Portanto, a organização é o pólo prático das instituições. O elemento que completa a
dinâmica de construção social da realidade é o grupo — o lugar onde a instituição se realiza.
Se a instituição constitui o campo dos valores e das regras (portanto, um campo abstrato), e
se a organização é a forma de materialização destas regras através da produção social, o
grupo, por sua vez, realiza as regras e promove os valores. O grupo é o sujeito que reproduz
e que, em outras oportunidades, reformula tais regras. É também o sujeito responsável pela
produção dentro das organizações e pela singularidade — ora controlado, submetido de
forma acrítica a essas regras e valores, ora sujeito da transformação, da rebeldia, da produção
do novo.
3.2 A IMPORTÂNCIA DO ESTUDO DOS 
GRUPOS NA PSICOLOGIA 
Quando falamos em grupos, estamos abordando um tema que, de certa forma, é o tema
fundante da Psicologia Social. Os primeiros estudos sobre os grupos foram realizados no
final do século 19 pela então denominada Psicologia das Massas ou Psicologia das
Multidões.
Um dos primeiros pesquisadores deste assunto foi Gustav Le Bon, autor de um conhecido
tratado intitulado “Psicologia das Massas” (Psicologie des Foules, no francês). Pode-se dizer
que, de uma certa maneira, os pesquisadores do final do século 19 foram influenciados pela
Revolução Francesa2 e, mais precisamente, pelo impacto que causou nos pensadores do
século 18 (como foi o caso de Hegel). Os pesquisadores se perguntavam o que teria sido
capaz de mobilizar tamanho contingente humano, como o que fora mobilizado durante essa
revolução.
3.3 A DINÂMICA DOS GRUPOS 
Exemplos mais detalhados da teoria dos grupos elaborada por Lewin e levada adiante por
seus colaboradores podem ser encontrados no compêndio escrito por Cartwright e Zander,
editado pela primeira vez em 1953, nos Estados Unidos. Os dois volumes trazem uma
síntese de tudo o que foi produzido sobre dinâmica de grupo a partir dos estudos iniciais de
Kurt Lewin. Exemplos de temas abordados: coesão do grupo (condições necessárias para a
sua manutenção); pressões e padrão do grupo (argumentos reais ou imaginários, manifestos
ou velados que seus membros utilizam para garantir a fidelidade dos demais aos objetivos
do grupo e ao padrão de conduta estabelecido); motivos individuais e objetivos do grupo
(elementos que garantem fidelidade e que estão relacionados com a escolha que cada
indivíduo faz ao decidir participar de um grupo); liderança e realização do grupo (força de
convencimento — carisma — exercida por um ou mais indivíduos sobre os outros e o tipo
de atividade exercida pelo grupo); e, por fim, as propriedades estruturais dos grupos
(padrões de comunicação, desempenho de papéis, relações de poder etc.).
Como já foi dito anteriormente, as pessoas vivem, em nossa sociedade, em campos
institucionalizados. Geralmente moram com suas famílias, vão à escola, ao emprego, à
igreja, ao clube; convivem com grupos informais, como o grupo de amigos da rua, do bar,
do centro acadêmico ou grêmio estudantil etc. Em alguns casos, a institucionalização nos
obriga a conviver com pessoas que não escolhemos. Quando conhecemos nossa primeira
classe no ensino médio ou na universidade, descobrimos que vamos conviver com um
grupo de 20, 30 ou 40 pessoas com as quais — como geralmente acontece — não tínhamos
nenhum contato. A essa forma de convívio que independe da nossa escolha chamamos de
solidariedade mecânica. A afiliação a um grupo independe da nossa vontade no que diz
respeito à escolha dos seus integrantes. A solidariedade orgânica é a forma de convívio na
qual nos afiliamos a um grupo porque escolhemos nossos pares. É o caso do grupo de
amigos que se reúne nos finais de semana para jogar futebol ou que decide formar uma
banda. A afinidade pessoal é levada em consideração para a escolha do grupo. Nos grupos
em que predomina a solidariedade mecânica, geralmente formam-se subgrupos que se
caracterizam pela solidariedade orgânica, como é o caso das “panelinhas” em sala de aula
ou do grupo de amigos em uma fábrica ou escritório.
No campo teórico até aqui mencionado, pode-se definir o grupo como um todo dinâmico (o
que significa dizer que ele é mais que a simples soma de seus membros), e que a mudança
no estado de qualquer subparte modifica o estado do grupo como um todo. O grupo se
caracteriza pela reunião de um número de pessoas (que pode variar bastante) com um
determinado objetivo, compartilhado por todos os seus membros, que podem desempenhar
diferentes papéis para a execução desse objetivo.
Quando um grupo se estabelece (uma “panelinha” na sala de aula, um grupo religioso ou
uma gangue de adolescentes), os fenômenos grupais anteriormente mencionados passam a
atuar sobre as pessoas individualmente e sobre o grupo, ao que chamamos de processo
grupal. A coesão é a forma encontrada pelos grupos para que seus membros sigam as
regras estabelecidas.
Quando alguém começa a participar de um novo grupo, terá seu comportamento avaliado
para verificação do grau de adesão. Os membrosmais antigos já não sofrem esse tipo de
avaliação e se, eventualmente, quebram algumaregra (que não seja muito importante), não
são cobrados por isso. Ocorreque, no caso dos membros mais antigos, é conhecido o grau
deaderência ao grupo e sabe-se que eles não jogam contra a manutençãodo grupo. Esta
“certeza” da fidelidade dos membros é o que chamamosde coesão grupal. Os grupos, de
acordo com suas características,apresentam maior ou menor coesão grupal.Uma
torcidaorganizada de futebol, como as do Flamengo, Corinthians, AtléticoMineiro ou
Grêmio (para citar algumas), exigirá de seus membros umgrau de fidelidade bem forte
porque necessita de um grau de coesão altopara manter o grupo. Já um grupo de jovens que
participam de reuniõesreligiosasnos finais de semana numa igreja católica, precisaria
dealguma coesão para manter o grupo, mas não em alto grau. Grupos combaixo grau de
coesão tendem a se dissolver, como geralmente acontececom associações de pais em
colégios. Além de reunirem-seeventualmente, poucos membros participam das reuniões
(por isso,carinhosamente chamamos o grupo de “grupo dos que vêm”).É possível notar que,
de certa forma, os outros elementos, comopressões e padrão do grupo, motivos individuais
e objetivos do grupo, jáestão presentes na definição da coesão. A fidelidade ao
grupodependerá do tipo de pressão exercida pelo grupo em relação aosnovatos e aos outros
membros visando manter a concepção central, ouseja, os objetivos que levaram à sua
fundação. Os motivos individuaissão importantes para a adesão ao grupo. Alguém que
pretenda ingressarnum grupo jovem de góticos (jovens que costumam andar cora
roupasescuras, visitar cemitérios, ouvir música do gênero gótico etc.) está sedispondo,
individualmente, a mudar o seu modo de ser. Outro aspectoque envolve a individualidade é
a resposta que o grupo dá às diferençasindividuais. Elas serão admitidas desde que não
interfiram nos objetivoscentrais do grupo, na sua idéia central ou nas suas
característicasbásicas. O participante de uma torcida organizada não pode querermudar de
time (virar a casaca) e argumentar que se trata de umaquestão individual. Seria,
evidentemente, excluído do grupo. Mas poderiair ao jogo sem a camisa do clube,
argumentando não ter tido tempo de passar em casa e se preparar. Os objetivos do grupo
irão sempreprevalecer aos motivos individuais, mas dependendo desse objetivo,
asdiferenças individuais poderão ser admitidas. Quanto mais o grupo precisar garantir sua
coesão, mais ele impedirá manifestações individuaisque não estejam claramente de acordo
com seus objetivos. 
A questão da liderança pode representar um capítulo à parte na discussão sobre a teoria dos
grupos. Foi entre 1935 e 1946 que Kurt Lewin desenvolveu uma teoria consistente, que
avaliava o clima grupal e a influência das lideranças na produção da atmosfera dos grupos.
Lewin argumentava que o clima democrático, autoritário ou o laissez-faire dependiam da
vocação do grupo e do estabelecimento de lideranças queos viabilizassem. Assim, um
grupo com vocação autoritária (entenda-se:um grupo cujos membros acreditassem nesta
forma deorganização na sua relação grupal) necessitaria de um líder autoritário.Um grupo
democrático exigiria uma liderança democrática e um gruposem preocupações com sua
organização, ou não teria liderança, ou teriaum líder que não lhe daria direção (seria um
estilo anárquico, no sentidomais geral do termo). O importante desta classificação feita por
Lewin foia descoberta de que os grupos democráticos são, a longo prazo, os maiseficientes.
Já os autoritários têm uma eficiência imediata, na medida emque são muito centralizados e
dependem praticamente de seu líder. Mas são pouco produtivos, pois funcionam a partir da
demanda do líder, eseus membros são, geralmente, cumpridores de tarefas. Os grupos
democráticos exigem maior participação de todos os membros, quedividem a
responsabilidade da realização da tarefa cora sua liderança.Este tipo de grupo pode tornar-
se mais competente ainda quando sua liderança for emergente, isto é, quando se
desenvolver de acordo com oobjetivo ou tarefa proposta pelo grupo. Muitos foram os
autores que sucederam Lewin na discussão daestrutura e do funcionamento dos grupos.
Neste livro, você tomouconhecimento das diversas formas que podemos definir a
Psicologia. O mesmo ocorre com a definição de grupo, do qual teremos uma visão deacordo
com a teoria em pauta. Seria muito extenso e cansativo relatar aqui toda a história das
definições de grupo no campo da Psicologia. Mas algumas são muito importantes para
quem quiser se aprofundar nesse assunto, como a de Jacob Moreno (Psicodrama), a de
Didier Anzieu(vale conferir sua discussão sobre grupos), e a de W. Bion (visão
psicanalítica).
3.4 GRUPOS OPERATIVOS 
Mais recentemente, o francês Pichon-Rivière, radicado na Argentina, desenvolveu uma
abordagem de trabalho em grupo (a qual denominou “Grupos Operativos”) baseado tanto
na tradição legada porLewin quanto nos conhecimentos psicanalíticos. De acordo com
opsicólogo Saidon, estudioso da obra de Pichon-Rivière,o grupo operativo se caracteriza
por estar centrado, de forma explícita, em umatarefa que pode ser o aprendizado, a cura (no
caso da psicoterapia), odiagnóstico de dificuldades etc. Sob essa tarefa, existe outra
implícita subjacenteà primeira, que aponta para a ruptura das estereotipias que dificultam
oaprendizado e a comunicação.“Na verdade, o grupo operativo configura-se como um
modo deintervenção, organização e resolução de problemas grupais, baseado emuma teoria
consistente, desenvolvida por Pichon-Rivière e conhecidacomo Teoria do Vínculo. Tal
abordagem transformou-se num poderosoinstrumento de intervenção em situações
organizacionais e é muitousada hoje em dia. Através de sua aplicação, é possível
acompanhardeterminado grupo durante a realização de tarefas concretas e avaliar ocampo
de fantasias e simbolismos encobertos nas relações pessoais e organizacionais dos seus
diferentes membros.
3.5 O PROCESSO GRUPAL 
O desenvolvimento de uma Psicologia Social Crítica, a partir de1970, levou tanto Silvia
Lane quanto Martin-Baró5, cada um a seu modo,a desenvolver uma consistente crítica aos
modelos teóricos existentes.Tal crítica procura resguardar aspectos funcionais da dinâmica
dosgrupos — no que concordam com Lewin. No entanto, Lane e Baróquestionam os
autores cognitivistas (os seguidores de Lewin) pelamaneira estática como enquadram o
grupo. Da mesma forma,consideram positivo o enquadramento psicanalítico, o qual leva em
contaa dinâmica interna dos grupos, criticando, contudo, a visão anistórica destes teóricos.
A teoria de Pichon-Rivière também sofrerá algumas críticas. O fundamental nesta visão é
considerar que não existe grupo abstracto mas, sim, um processo grupal que se reconfigura
a cada momento. Silvia Lane detecta categorias de produção grupal, que define como:
1. Categoria de produção — a produção das satisfações de necessidades do grupo está
diretamente relacionada com a produção das relações grupais. O processo grupal
caracteriza-se como actividade produtiva de carácter histórico.
2. Categoria de dominação — os grupos tendem a reproduzir as formas sociais de
dominação. Mesmo um grupo de características democráticas tende a reproduzir certas
hierarquias comuns ao modo de produção dominante (no nosso caso, o modo de produção
capitalista).
3. Categoria grupo-sujeito (de acordo com Lourau) — trata-se do nívelde resistência à
mudança apresentada pelo grupo. Grupos com menor resistência à autocrítica e, portanto,
com capacidade decrescimento através da mudança, são considerados grupos-sujeitos. Os
grupos que se submetem cegamente às normas institucionais eapresentam muita dificuldade
para a mudança são os grupos-sujeitados. A categoria de produção pode ser entendida como
a influência subjectiva da dinâmica do grupo no seu produto final, na realização de seus
objectivos. Mas é também o resultado da influência das relações concretas possíveis numa
determinada sociedade. 
Um grupo que se organiza para formar um conjunto de rap estará, necessariamente,
submetido às condições históricas do momento de sua organização. Por exemplo, o grupo
certamente terá, como objectivo, algum ganho financeiro, já que é um imperativo do tipo de
sociedade em que vivemos (a sociedade capitalista) a comercialização da produção social.