Gestão de Recursos Humanos

Prévia do material em texto

série gestão
Rotinas de 
RecuRsos 
Humanos
Volume 2
Série GeStão
Rotinas de 
RecuRsos 
Humanos
Volume 2
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Robson Braga de Andrade
Presidente
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA – DIRET
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI
Conselho Nacional
Robson Braga de Andrade
Presidente
SENAI – Departamento Nacional
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor-Geral
Gustavo Leal Sales Filho
Diretor de Operações
Série GeStão
Rotinas de 
RecuRsos 
Humanos 
Volume 2
Sede
Setor Bancário Norte • Quadra 1 • Bloco C • Edifício Roberto 
Simonsen • 70040-903 • Brasília – DF • Tel.: (0xx61) 3317-
9001 Fax: (0xx61) 3317-9190 • http://www.senai.br
SENAI – DN
Serviço Nacional de 
Aprendizagem Industrial 
Departamento Nacional
© 2013. SENAI – Departamento Nacional
© 2013. SENAI – Departamento Regional de Santa Catarina
A reprodução total ou parcial desta publicação por quaisquer meios, seja eletrônico, mecâ-
nico, fotocópia, de gravação ou outros, somente será permitida com prévia autorização, por 
escrito, do SENAI.
Esta publicação foi elaborada pela equipe do Núcleo de Educação a Distância do SENAI de 
Santa Catarina, com a coordenação do SENAI Departamento Nacional, para ser utilizada por 
todos os Departamentos Regionais do SENAI nos cursos presenciais e a distância.
SENAI Departamento Nacional 
Unidade de Educação Profissional e Tecnológica – UNIEP
SENAI Departamento Regional de Santa Catarina 
Núcleo de Educação – NED 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
_____________________________________________________________________________ 
S491r 
 Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional. 
Rotinas de recursos humanos volume 2 / Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial. Departamento Nacional, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. 
Departamento Regional de Santa Catarina. Brasília : SENAI/DN, 2013. 
146 p. : il. (Série Gestão). 
 
 ISBN 978-85-7519-802-5 
 
 1. Administração de pessoal. 2. Comunicação oral. 3. Informática. 4. Recursos 
humanos. 5. Programa de qualidade. I. Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial. Departamento Regional de Santa Catarina. II. Título. III. Série. 
 
CDU: 658.3 
_____________________________________________________________________________ 
 
 
ilustrações
Figura 1 - Organograma vertical .............................................................................................................................. 140
Figura 2 - Organograma circular .............................................................................................................................. 141
Figura 3 - Organograma horizontal ........................................................................................................................ 141
Figura 4 - Organograma funcional ......................................................................................................................... 142
Figura 5 - Organograma matricial ........................................................................................................................... 142
Figura 6 - Modelo de DARF ........................................................................................................................................ 145
Figura 7 - Modelo de Guia do INSS ......................................................................................................................... 156
Figura 8 - Cálculo do IPI .............................................................................................................................................. 162
Figura 9 - Folha de ponto ........................................................................................................................................... 168
Figura 10 - CTPS – Anotações gerais ...................................................................................................................... 171
Figura 12 - Organograma ........................................................................................................................................... 223
Figura 13 - Processo de treinamento e desenvolvimento .............................................................................. 231
Quadro 1 - Empresário Individual × Eireli .............................................................................................................. 131
Quadro 2 - Relatório mensal de receitas brutas .................................................................................................. 133
Quadro 3 - Imposto de Renda.................................................................................................................................... 154
Quadro 4 - Modelo de quadro de horários ........................................................................................................... 166
Quadro 5 - Modelo de ponto avulso ....................................................................................................................... 170
Quadro 7 - Cinco processos básicos da gestão de pessoas ............................................................................ 224
Tabela 1 - Base na tabela progressiva para o IRPF .............................................................................................. 150
Tabela 2 - GPS – Relação de Códigos de Pagamento ........................................................................................ 157
Tabela 3 - Tabela de contribuição do INSS ............................................................................................................ 177
Tabela 4 - Contribuintes individual e facultativo ................................................................................................ 178
Tabela 5 - IR Exercício 2014 ......................................................................................................................................... 179
Tabela 6 - Modelo de folha de pagamento ........................................................................................................... 182
V
O
LU
M
E 
1
Sumário
1 Introdução ........................................................................................................................................................................11
2 Comunicação Oral e Escrita ........................................................................................................................................15
2.1 Formas de comunicação ...........................................................................................................................16
2.2 Processo de comunicação ........................................................................................................................23
2.2.1 Mensagem ...................................................................................................................................24
2.2.2 Emissor ..........................................................................................................................................25
2.2.3 Receptor .......................................................................................................................................26
2.2.4 Código ...........................................................................................................................................26
2.2.5 Canal de comunicação ............................................................................................................27
2.2.6 Ruído .............................................................................................................................................29
2.2.7 Feedback ......................................................................................................................................312.3 Elaboração do curriculum vitae .............................................................................................................33
3 Fundamentos de Informática ....................................................................................................................................41
3.1 Editor de textos ............................................................................................................................................42
3.1.1 Abertura e fechamento do editor de textos ...................................................................42
3.1.2 Área de trabalho do editor de textos .................................................................................44
3.1.3 Manipulação de arquivos no editor de textos ................................................................50
3.1.4 Formatação no editor de textos ..........................................................................................52
3.1.5 Configuração de página no editor de textos ..................................................................57
3.1.6 Comandos de edição de textos ...........................................................................................58
3.1.7 Correção ortográfica e gramatical ......................................................................................59
3.1.8 Impressão básica no editor de textos ................................................................................59
3.2 Editor de planilhas ......................................................................................................................................61
3.2.1 Abertura e fechamento do editor de planilhas ..............................................................62
3.2.2 Área de trabalho do editor de planilhas ...........................................................................63
3.2.3 Manipulação de arquivos no editor de planilhas ..........................................................68
3.2.4 Formatação no editor de planilha.......................................................................................70
3.2.5 Formatação de célula ..............................................................................................................74
3.2.6 Comandos de edição de planilhas ......................................................................................75
3.2.7 Fórmulas básicas .......................................................................................................................76
3.2.8 Impressão básica .......................................................................................................................77
3.2.9 Gráficos básicos .........................................................................................................................78
3.3 Editor de apresentações ...........................................................................................................................79
3.3.1 Abertura e fechamento do editor de apresentações ...................................................79
3.3.2 Área de trabalho do editor de apresentações ................................................................80
3.3.3 Manipulação de arquivos no editor de apresentações ...............................................85
3.3.4 Formatação do editor de apresentação ............................................................................86
3.3.5 Recursos do editor de apresentações................................................................................88
3.3.6 Impressão básica no editor de apresentações ...............................................................92
Referências ...........................................................................................................................................................................95
Minicurrículo dos Autores ..............................................................................................................................................99
Índice .................................................................................................................................................................................. 101
V
O
LU
M
E 
2
4 Gestão de Recursos Humanos ou Pessoas ........................................................................................................ 119
4.1 Tipos de empresa ..................................................................................................................................... 120
4.2 Constituição e legalização de empresas .......................................................................................... 125
4.2.1 Legalização de empresas .................................................................................................... 126
4.2.2 Procedimento de constituição .......................................................................................... 127
4.2.3 Outros tipos societários previstos na Legislação ........................................................ 134
4.3 Organograma ............................................................................................................................................ 140
4.4 Guias de Recolhimento .......................................................................................................................... 143
4.4.1 Código ........................................................................................................................................ 143
4.4.2 FGTS ............................................................................................................................................ 143
4.4.3 DAS .............................................................................................................................................. 144
4.4.4 DARF ........................................................................................................................................... 145
4.5 Imposto de Renda Retido na Fonte ................................................................................................... 147
4.6 Mensalão, ou carnê-leão ........................................................................................................................ 148
4.7 Recolhimento do imposto .................................................................................................................... 150
4.7.1 Cálculo do imposto ............................................................................................................... 151
4.8 PIS – PIS/Pasep .......................................................................................................................................... 152
4.8.1 Contribuição sobre o faturamento .................................................................................. 152
4.9 Cofins ............................................................................................................................................................ 154
4.10 CSLL ............................................................................................................................................................ 155
4.10.1 Prazo de recolhimento do CSLL ..................................................................................... 155
4.11 INSS ............................................................................................................................................................. 156
4.12 ICMS ............................................................................................................................................................ 159
4.13 ISS ................................................................................................................................................................ 160
4.14 IPI ................................................................................................................................................................. 161
4.15Jornada de Trabalho ............................................................................................................................. 162
4.16 Horas extras ............................................................................................................................................. 164
4.17 Acordo de compensação de horas .................................................................................................. 164
4.18 Apontamento de horas ........................................................................................................................ 165
4.18.1 Horário de intervalo ............................................................................................................ 167
4.19 Formas de registro ................................................................................................................................. 167
4.20 Empregados em cargo de comissão ............................................................................................... 170
4.21 Composição de cálculo de DSR ........................................................................................................ 171
4.21.1 Descanso semanal remunerado – Comissão ............................................................. 172
4.21.2 Descanso semanal remunerado – hora noturna ...................................................... 173
4.21.3 Descanso semanal remunerado – horista .................................................................. 173
4.22 Composição dos cálculos das horas extras .................................................................................. 174
4.22.1 Cálculos da hora extra ....................................................................................................... 175
4.22.2 Hora extra noturna .............................................................................................................. 175
4.23 Composição de cálculo de integração de horas extras ao DSR ............................................ 176
4.24 Composição de Cálculo de INSS ....................................................................................................... 177
4.24.1 Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos ........ 177
4.24.2 Segurados contribuintes individual e facultativo .................................................... 178
4.25 Composição de cálculo de Imposto de Renda (IR) .................................................................... 178
4.25.1 Imposto de renda sobre salários .................................................................................... 179
4.25.2 Calculando o IRRF sobre Férias ....................................................................................... 180
4.25.3 Calculando o IRRF sobre 13.º salário ............................................................................. 180
4.26 Composição de cálculo de faltas e atrasos ................................................................................... 180
4.26.1 Cálculos sobre a falta ao trabalho ................................................................................. 181
4.27 Remuneração e descontos obrigatórios/facultativos ............................................................... 182
4.28 Relação humanA no trabalho ............................................................................................................ 183
V
O
LU
M
E 
2
4.28.1 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) ............................................. 188
4.28.2 Rotinas de documentação ............................................................................................... 194
4.28.3 DEFINIÇÃO de arquivamento .......................................................................................... 198
4.28.4 Técnicas de arquivamento................................................................................................ 200
4.28.5 Controle de materiais e planejamento de estoque................................................. 202
4.28.6 Fundamentos de Legislação Trabalhista ..................................................................... 205
4.28.8 Definição de empregado e empregador .................................................................... 207
4.28.9 Tipos de contrato de trabalho ......................................................................................... 209
4.28.10 Rescisão do contrato de trabalho ............................................................................... 211
4.29 Programa 5S ............................................................................................................................................. 211
4.29.1 Seiri – Senso de utilidade ................................................................................................. 213
4.29.2 Seiton – Senso de organização ....................................................................................... 215
4.29.3 Seiso – Senso de limpeza .................................................................................................. 216
4.29.4 Seiketsu – Senso de segurança/saúde ......................................................................... 217
4.29.5 Shitsuke – Senso de autodisciplina ............................................................................... 218
5 Administração de Pessoal ........................................................................................................................................ 221
5.1 Processos administrativos ..................................................................................................................... 222
5.2 Recrutamento e seleção ........................................................................................................................ 224
5.3 Treinamento e desenvolvimento ........................................................................................................ 229
5.4 Plano de carreira ....................................................................................................................................... 233
5.5 Crescimento profissional ....................................................................................................................... 238
Referências ........................................................................................................................................................................ 243
Minicurrículo dos Autores ........................................................................................................................................... 249
Índice .................................................................................................................................................................................. 251
4
Gestão de recursos Humanos ou Pessoas
Agora você iniciará um estudo essencial para o seu entendimento sobre os processos admi-
nistrativos dentro de um setor de RH. Você conhecerá conceitos; tipos de empresas que exis-
tem e suas características; guias de recolhimento e suas destinações; jornada de trabalho; cálcu-
lo de Imposto de Renda, horas extras, entre outros; organogramas explicativos; além de muitas 
informações que vão auxiliá-lo na sua prática diária.
É crescente a busca por profissionais talentosos, e o RH, como interlocutor entre a empresa 
e os recursos humanos qualificados, faz uma ponte fundamental para o reconhecimento e a 
captação de mão de obra. Todo esse processo requer trâmites administrativos tão importantes 
quanto a percepção de talentos, e é aí que entra o especialista em processos administrativos, 
conhecedor das normas contidas na legislação. Perceba que sua tarefa é fundamental!
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2120
Ao final deste capítulo, você terá subsídios para se manter atualizado sobre as 
seguintes questões:
• mudanças em normas e leis contábeis e trabalhistas;
• busca de aperfeiçoamento na sua área, participandode quantos cursos puder;
• proatividade no seu ambiente de trabalho, apontando soluções para as situ-
ações que envolvem todo o setor.
Você começará este estudo aprendendo que características definem uma em-
presa e quais tipos existem. Estes são conceitos básicos para que você compreen-
da os mecanismos e documentos legais que regem cada organização. Preparado 
para iniciar? Vamos lá!
4.1 tiPoS de emPreSa
Que tal conhecer qual a definição de empresa? Segundo a teoria “da empre-
sa” e a doutrina jurídica contábil contemporânea, é a atividade, o objetivo social, 
e não o local, muito menos a própria sociedade ou o estabelecimento (HOOG; 
CARLLIN, 2008).
A pessoa jurídica, segundo essa mesma doutrina, é um ente que se destina a 
simplificar determinadas relações entre os homens na sociedade (FERRAREZI, 2004).
 VOCÊ 
 SABIA?
Uma empresa, seja de que tipo for, só adquire personalidade 
jurídica no momento de sua inscrição na Junta Comercial.
Observe agora os tipos de classificação em que uma empresa pode se inserir.
Quanto ao objeto
• Sociedade Simples: são empresas que exercem atividade econômica não or-
ganizada. Exemplo: sociedade de médicos (FERRARI, 2012).
• Sociedade Empresarial: são empresas que exercem atividade organizada 
com fins econômicos, com direito privado (FERRARI, 2012).
Quanto ao número de sócios
• Empresa individual: composta de uma pessoa física que exerce a atividade 
empresarial em seu próprio nome, assumindo responsabilidade ilimitada.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 121
Já existe a figura da responsabilidade limitada, que veremos a seguir. Esse tipo 
de sociedade é constituído de apenas uma pessoa, e seu capital, devidamente 
integralizado, não poderá ser menor que 100 vezes o salário mínimo brasileiro.
 SAIBA 
 MAIS
Para saber mais sobre as características de uma empresa 
com responsabilidade limitada, acesse: <http://www.portal-
doempreendedor.gov.br>.
• Sociedade: composta de, no mínimo, dois sócios, que podem ser pessoas físi-
cas ou jurídicas (FERRARI, 2012).
Quanto ao ramo de atividade
• Sociedade Simples (art. 997 a 1.038 da Lei n.º 10.406/2002): formada por pes-
soas que exercem profissões de natureza intelectual, científica, artística ou 
literária, mesmo sem contar com colaboradores.
• Sociedade Limitada (art. 1.052 a 1.087 da Lei n.º 10.406/2002): este tipo de so-
ciedade é aquela em que a atividade econômica organizada é exercida de for-
ma profissional, constituindo elemento de empresa.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
• Sociedade Anônima (art. 1.088 da Lei n.º 6.404/1976): tem seu capital distri-
buído em ações, e a responsabilidade de cada sócio ou acionista é correspon-
dente à quantidade e ao valor das ações que ele possuir.
• Sociedade em Comandita Simples (art. 1.045 a 1.051 da Lei n.º 10.406/2002): 
formada, além dos sócios de responsabilidade ilimitada e solidária, por aque-
les que entram apenas com o capital, não participando da gestão do negócio. 
Estes têm responsabilidade restrita ao capital subscrito.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2122
• Sociedade em Comandita por ações (art. 1.090 a 1.092 da Lei n.º 10.406/2002): 
regida pelas normas das sociedades anônimas, pois apresentam seu capital 
dividido em ações.
• Sociedade em nome Coletivo (art. 1.039 a 1.044 da Lei n.º 10.406/2002): cons-
tituída apenas por pessoas físicas que respondem ilimitada e solidariamente 
pelas obrigações da sociedade (FERRARI, 2012).
Quanto à forma jurídica
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Sociedade Anônima
De acordo com Mamede (2010, p. 340), para a constituição de uma socie-
dade por ações é necessário atender a um conjunto de requisitos elementares 
(art. 80 da Lei n.º 6.404/76, Legislação das Sociedades Anônimas). Tais requisitos 
podem ser atendidos simultaneamente, permitindo a pronta e imediata consti-
tuição da sociedade.
Para Martins (2012, p. 237), sociedade anônima é aquela em que o capital so-
cial é dividido em ações, limitando-se a responsabilidade do sócio ao preço de 
emissão das ações subscritas ou adquiridas.
As empresas constituídas na forma de sociedades anônimas podem ser de 
capital aberto ou fechado. As que são de capital aberto captam recursos junto 
ao público e têm suas ações negociadas no mercado acionário. Já as empresas 
fechadas obtêm recursos através dos próprios acionistas.
Sociedade limitada
De acordo com Mamede (2010, p. 340), as sociedades limitadas são, atualmen-
te, a forma societária hegemônica, correspondendo a aproximadamente 99% das 
sociedades comerciais registradas entre 1985 e 2002.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 123
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
A sociedade limitada é formada por duas ou mais pessoas que se responsabili-
zam solidariamente e de forma limitada ao valor de suas quotas pela integraliza-
ção do capital social, e a responsabilidade de cada sócio é limitada à quantidade 
de quotas que ele possui. A administração nesse tipo de sociedade pode ser exer-
cida por uma ou mais pessoas designadas no contrato social ou em ato separado. 
Os administradores são os sócios ou as pessoas indicadas por eles.
O art. 1.055 do novo Código Civil determina dois pontos importantes:
1. O capital social se divide em quotas iguais ou desiguais, cabendo uma ou 
diversas a cada sócio;
2. O contrato social deve incluir uma cláusula acerca da limitação da responsa-
bilidade dos sócios, no que se refere à proteção do patrimônio pessoal.
Caso o contrato social nada determine a este respeito, o sócio pode ceder sua 
quota, total ou parcialmente, a outro sócio, independentemente de audiência 
com os demais, ou mesmo a um estranho, se não houver a oposição dos titulares 
que some mais de um quarto do capital social.
Empresário individual
De acordo com o art. 968 do Código Civil, o empresário individual fará sua 
inscrição mediante requerimento específico.
De acordo com artigo 1.156 do Código Civil, a empresa (nome comercial) deve 
ser composta pelo nome civil do proprietário, completo ou abreviado, sendo per-
mitido acrescentar outro nome pelo qual seja conhecido no meio empresarial ou 
uma referência à atividade da empresa.
Nesta forma jurídica, o empresário exerce a atividade em nome próprio. A 
empresa tem registro formado por apenas uma pessoa, que responde ilimitada-
mente pelas suas ações jurídicas. Isso quer dizer que o empresário tem respon-
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2124
sabilidade ilimitada e responde por todas as dívidas contraídas no exercício da 
sua atividade, sejam fiscais ou comerciais, podendo ser incluídos os seus bens 
pessoais para liquidar tais dívidas.
Empresa individual de responsabilidade limitada (Eireli)
A Lei n.º 12.441/11 (que altera a Lei n.º 10.406, de 10 de janeiro de 2002, do 
Código Civil) permitiu a constituição da empresa individual de responsabilidade 
limitada, alterando a legislação empresarial. Surgiu, então, a figura jurídica do Ei-
reli, com a garantia de imunidade dos bens pessoais.
De acordo com a lei supracitada, esse tipo de empresa pode adotar firma ou 
denominação social e deve acrescer, obrigatoriamente, à frente de seu nome, a 
expressão Eireli. Essa empresa poderá optar por se enquadrar como microempre-
sa ou empresa de pequeno porte, se atendidas as exigências contidas em lei.
Para fazer parte deste novo modelo de empresa, o empresário individual de 
responsabilidade limitada precisa instituir um capital social não inferior a 100 sa-
lários mínimos e ter seu patrimônio pessoal livre. O sócio deve ser maior de 18 
anos (ou menor emancipado) e ter apenas uma Eireli. A administração deve ser 
exercida por uma ou mais pessoas, incluindo o titular.
Esta lei regularizou e resolveu vários problemas atuais, como a situação de 
responsabilidade ilimitada do empresário individual e a formação de sociedades 
limitadas com a participação de sócios, tais como filho(a), mulher ou marido, ou 
terceiros com um percentual mínimo.
O registro da Eireli será efetuado pelas Juntas Comerciais, órgãos executores 
do RegistroPúblico de Empresas Mercantis, mediante arquivamento de ato cons-
titutivo que observará, no que couber, as regras da sociedade limitada (PORTAL 
EMPREENDEDOR, 2013).
Microempreendedor individual
A Lei Complementar n.º 128, de 19 de dezembro de 2008, criou condições es-
peciais para que o trabalhador, conhecido como informal, possa se tornar um mi-
croempreendedor individual legalizado.
De acordo com o art. 966 da Lei n.º 10.406, do Código Civil, microempreende-
dor individual é a pessoa que trabalha por conta própria, exercendo profissional-
mente atividade econômica organizada e legalizada para a produção ou a circu-
lação de bens ou de serviços.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 125
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Esta mesma Lei determina que o faturamento anual não ultrapasse o valor de 
R$ 60.000,00 e que o microempreendedor seja optante pelo Simples Nacional. 
Também só poderá possuir um empregado, que deverá ser contratado pela Con-
solidação da Lei do Trabalho (CLT). Ao fazer a sua inscrição, o empresário terá 
direito ao registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ), podendo 
contrair empréstimo, realizar movimentação bancária e emitir notas.
O microempreendedor individual não está obrigado a emitir notas fiscais para 
pessoas físicas, mas deve fazê-lo a pessoas jurídicas. Há a necessidade de obten-
ção da inscrição estadual para a realização de compras de mercadorias.
O custo mensal desse tipo de empreendimento é de R$ 37,20 (comércio e in-
dústria) ou R$ 41,20 (prestação de serviços). Esses valores são repassados à Previ-
dência Social e aos Estados (tributos ICMS) no primeiro caso e, no segundo, à Pre-
vidência Social e aos Municípios (tributos ISS) (PORTAL EMPREENDEDOR, 2013).
Você conheceu os tipos de empresa. A partir de agora, vamos estudar a cons-
tituição das empresas e como podemos legalizá-las.
4.2 ConStituição e leGalização de emPreSaS
Os empresários, antes de efetuarem a constituição de uma empresa, ou seja, an-
tes de providenciarem o contrato social e assiná-lo, devem verificar se o local onde 
pretendem estabelecer seu negócio tem a liberação dos órgãos competentes.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2126
4.2.1 LegaLização de empresas
Em linhas gerais, o processo de legalização é muito parecido, independentemen-
te da atividade econômica a ser prestada. Veja alguns procedimentos necessários.
a) Primeiro passo: obtenção de licença
Deve-se escolher um local adequado para a exploração do negócio e verificar, 
na Prefeitura ou em uma Regional da Prefeitura:
• se o imóvel está regularizado e se possui Habite-se1;
• se as atividades a serem desenvolvidas no local respeitam a Lei de Zonea-
mento do Município, ou seja, se a área ou região onde se estabelecerá a em-
presa pode ser comercial ou é estritamente residencial, tendo o objetivo de 
controlar a utilização do solo e definir as atividades nele permitidas;
• os pagamentos do IPTU referente ao imóvel;
• junto aos órgãos do Meio Ambiente e de Controle de Atividades Poluentes 
(Estadual e Municipal), a possibilidade de estabelecer-se na localidade;
• as exigências do Corpo de Bombeiros.
b) Segundo passo: regularização nos órgãos competentes
Registro na Junta Comercial: as empresas constituídas na forma de Ltda., 
empresário individual ou sociedades anônimas devem ter seus contratos sociais, 
requerimento de empresário e estatuto social registrados na Junta Comercial do 
Estado em que está localizada a empresa. As empresas criadas como microem-
preendedor individual devem fazer a sua inscrição diretamente no site do empre-
endedor individual (PORTAL EMPREENDEDOR, 2013). Já a inscrição da sociedade 
simples deve ser feita no Registro Civil de Pessoas Jurídicas (Cartório), segundo o 
Código Civil, 2002, art. 998.
Receita Federal (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ): todas as 
pessoas jurídicas, inclusive as equiparadas (como é o caso de empresário e pessoa 
física equiparados à pessoa jurídica), são obrigadas a se inscreverem na Receita 
Federal, a fim de obter o CNPJ. Todas as informações sobre os procedimentos 
e a documentação necessária ao cadastro podem ser obtidas no site da Receita 
Federal (RECEITA FEDERAL, 2013).
Inscrição na Secretaria da Fazenda do Estado: o registro na Secretaria da Fa-
zenda se destina aos contribuintes do ICMS, de modo que possam obter a Inscri-
ção Estadual (IE). Conforme dispõe o Regulamento do Imposto sobre Circulação 
de Mercadorias e Serviços (ICMS)2, contribuinte do imposto é qualquer pessoa, 
natural ou jurídica, que, de modo habitual ou em volume que caracterize intuito 
comercial, realize operações relativas à circulação de mercadorias ou preste servi-
ços de transporte interestadual ou intermunicipal ou de comunicação (art. 2.º do 
Regulamento do ICMS).
1 HABITE-SE
Documento exigido 
pelas prefeituras para a 
legalização e construção das 
edificações.
2 IMPOSTO
Quantia paga por pessoas 
jurídicas ou físicas imposta 
pelos governos e recolhido 
aos seus cofres sobre as 
operações realizadas.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 127
4.2.2 procedimento de constituição
No item anterior, você estudou como é feita a regularização de uma empresa 
nos órgãos competentes. A partir de agora, você aprenderá sobre a elaboração 
do contrato social, do requerimento de empresário e do estatuto.
Atualmente, utiliza-se o sistema Registro Mercantil Integrado (Regin), projeto 
idealizado no estado de Santa Catarina para desburocratizar o processo de aber-
tura de uma empresa. Para você entender melhor, o tempo estimado para se ter a 
permissão de funcionar se dá em torno de seis meses. Já por meio desse sistema 
integrado de informações, é possível abrir uma empresa em apenas dois dias.
O sistema Regin fornece uma antecipação de todas as informações necessá-
rias para a viabilidade do negócio. Com o sistema, essa consulta pode ser enca-
minhada com o contrato para registro, como será visto a seguir. A documenta-
ção de constituição de uma empresa dependerá da forma jurídica que você vai 
escolher.
Ltda.
Empresa limitada é constituída de, no mínimo, dois sócios, que podem ser pes-
soas físicas ou jurídicas, com responsabilidade limitada às suas quotas do capital.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
A constituição de uma empresa limitada começa com a elaboração do seu con-
trato social. O contrato social é o documento que vai conter todas as questões re-
ferentes à estrutura e ao funcionamento da empresa, tais como: a descrição e qua-
lificação dos sócios; a atividade exercida pela sociedade; o endereço da sede e de 
eventuais filiais; a composição do capital social; a estrutura de administração etc.
Estando o contrato social devidamente registrado, procede-se ao seu registro 
perante o órgão competente. É recomendável a verificação da possibilidade de 
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2128
uso do nome comercial pretendido, já que há controle de uso de nomes seme-
lhantes pelos registros mencionados no âmbito do estado (PORTAL DE EMPRE-
ENDEDOR, 2013).
No contrato social, deve ser incluída uma cláusula acerca da limitação da res-
ponsabilidade dos sócios no que se refere à proteção do patrimônio pessoal de 
cada um.
De acordo com Ferrarezi (2004, p. 94), o Novo Código Civil também admite 
que a sociedade limitada adote firma ou denominação social, mas qualquer que 
seja a forma do nome empresarial, esse tipo de societário passou a ser designado 
como “sociedade limitada”, e não mais como “sociedade por quotas de responsa-
bilidade limitada”.
O capital social de uma empresa deve ser dividido em quotas iguais ou desi-
guais, cabendo uma ou diversas a cada sócio. A integralização total das quotas 
do capital pode ser feita em dinheiro ou com bens e direitos de qualquer espécie, 
não havendo a exigência prévia de avaliação destes.
Para ser sócio ou administrador de sociedade limitada, a pessoa física (natural) 
deve preencher alguns requisitos legais. Em razão disso, deve-se verificar se ela 
possui capacidade e se inexistem impedimentospara ser sócio ou administrador 
da sociedade, quando for o caso (PORTAL DE EMPREENDEDOR, 2013).
O Novo Código Civil, em seu art. 161, introduziu uma novidade que é a pos-
sibilidade de a sociedade limitada ser administrada por não sócio, ou seja, por 
um administrador contratado. Este pode ser designado no ato da constituição da 
sociedade ou posteriormente, por meio de um aditivo ao contrato social que terá 
a mesma natureza deste, ou em ato separado.
Outra novidade introduzida pelo Novo Código Civil – por meio do art. 1.072 
– foi a necessidade de as deliberações dos sócios serem tomadas em reunião ou 
assembleia de quotistas. O contrato social precisa prever a realização dessas reu-
niões ou assembleias, que serão convocadas pelos administradores nas hipóteses 
da lei ou no contrato social.
De acordo com o parágrafo 2.º do art. 1.075 do Código Civil de 2002, uma có-
pia da ata autenticada pelos administradores, ou pela mesa, deverá ser apresen-
tada ao Registro Público de Empresas Mercantis para arquivamento e averbação 
nos 20 dias subsequentes à reunião.
Quando houver necessidade de extinção da sociedade, ocorre o perecimen-
to da organização com desvinculação dos elementos humanos e materiais que 
dela faziam parte. Dessa despersonalização do ente jurídico, decorrem a baixa 
dos respectivos registros, das inscrições e das matrículas nos órgãos competentes 
(PORTAL DE EMPREENDEDOR, 2013).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 129
No parágrafo anterior, você viu características da constituição de uma empre-
sa limitada. Na continuação do estudo, vai conhecer a constituição de uma Eireli.
Eireli
A constituição de uma empresa na forma de Eireli começa também com a 
elaboração do seu contrato social. O nome empresarial deverá ser formado pela 
inclusão da expressão “Eireli” após a firma ou a denominação social da empresa.
Quando constituída apenas de pessoa natural, deverá constar, no contrato, 
uma cláusula com a declaração de que o seu titular não participa de nenhuma 
outra empresa desta modalidade. Não pode ser titular de Eireli a pessoa jurídica e 
a pessoa natural impedida por norma constitucional ou por lei especial (PORTAL 
DE EMPREENDEDOR, 2013).
A normatização do registro das Eirelis foi publicada pelo DNRC através da Ins-
trução Normativa n.º 117/2011.
Os principais requisitos para enquadramento de uma empresa como Eireli 
são a receita bruta da empresa (art. 3.º da Lei Complementar n.º 123) e a ativi-
dade desenvolvida por ela (art. 17 da Lei Complementar n.º 123/06 – Lei Geral 
da Micro e Pequena Empresa), desde que não se enquadre em nenhuma das 
situações excludentes.
No aspecto tributário, a Eireli trará vantagens pois permitirá que pro fissionais 
autônomos criem uma pessoa jurídica para exercer sua atividade, valendo-se de 
uma tributação menos onerosa. Haverá limitação de responsabilidade pelas dívi-
das da empresa e não existirá a necessidade de outro sócio (PORTAL DE EMPRE-
ENDEDOR, 2013).
Em relação aos benefícios, a Eireli se enquadra nos pertinentes ao regime de 
microempresa, de empresa de pequeno porte e do Simples Nacional. Entretan-
to, precisa também atender a certos requisitos, como ter capital superior a R$ 
60.000,00; e não ter pessoa jurídica como titular, conforme dispõe a Lei Comple-
mentar n.º 139/11, nova redação do art. 3.º da Lei Complementar n.º 123/06 – Lei 
Geral da Micro e Pequena Empresa.
Diferenças entre empresas Ltda. e Eireli: participação de sócios e capital social.
Na constituição de uma empresa no formato de Ltda., o empreendedor ne-
cessitará de um sócio, tendo este uma participação na empresa. Já no caso da 
empresa no formato de Eireli, o empreendedor não necessitará de sócio, mas, por 
outro lado, há a exigência de capital mínimo, no valor de cem salários mínimos 
(PORTAL DE EMPREENDEDOR, 2013).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2130
Empresário Individual – Empresa Individual de Responsabilidade Ilimitada
Empresário individual é a forma de constituição de empresa em que o sócio 
exerce uma atividade empresarial em seu próprio nome, sendo o patrimônio pes-
soal e o da empresa os mesmos, respondendo pelos seus atos de forma ilimitada.
Empresário individual (anteriormente chamado de firma individual) é aquele 
que exerce, em nome próprio, uma atividade empresarial. É a pessoa física (natu-
ral) titular da empresa. O patrimônio da pessoa natural e o do empresário indivi-
dual são os mesmos, logo, o titular responderá de forma ilimitada pelas dívidas.
O registro é feito por meio do preenchimento do requerimento do empresário. 
A firma, ou o nome comercial, deverá ser constituído pelo nome civil completo 
ou abreviado do empresário individual, o qual pode incluir, ou não, uma expres-
são alusiva ao seu negócio ou à forma como pretende divulgar a sua empresa no 
meio empresarial (PORTAL DE EMPREENDEDOR, 2013).
Uma das primeiras providências a ser tomada por quem pretende abrir uma 
microempresa é a realização de uma pesquisa do nome empresarial antes do 
registro da empresa. Esta medida certifica de que não existe outra empresa já 
registrada com nome igual ou semelhante ao desejado. Isso evita que o proces-
so de registro tenha de mudar de nome após iniciado (PORTAL DE EMPREENDE-
DOR, 2013).
Também importante é não confundir nome empresarial com nome fantasia. O 
nome empresarial, que constará no Requerimento de Empresário, deverá obser-
var as regras de formação próprias de cada tipo jurídico. Para isso, o interessado 
pode consultar a Instrução Normativa DNRC n.º 116, de 22 de novembro de 2011. 
Já o nome fantasia (nome comercial ou de fachada) é aquele pelo qual a empresa 
se torna conhecida do público.
O empresário individual poderá se enquadrar como Microempresa (ME) ou 
Empresa de Pequeno Porte (EPP), desde que atenda aos requisitos da Lei Com-
plementar n.º 123, de 14 de dezembro de 2006. O enquadramento será efetuado 
mediante declaração para essa finalidade cujo arquivamento deve ser requerido 
em processo próprio. Os procedimentos e atos necessários para a formalização 
desse enquadramento foram disciplinados, para as Juntas Comerciais, pelo De-
partamento Nacional de Registro do Comércio, por meio da Instrução Normativa 
n.º 103, de 30 de abril de 2007.
Diante do conteúdo que foi exposto, é compreensível surgir alguma dificulda-
de para identificar as características de Eireli e Empresário Individual. De modo a 
evitar isso, acompanhe o quadro comparativo a seguir, que vai ajudá-lo a visuali-
zar as diferenças e semelhanças entre Empresário Individual × Eireli:
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 131
SITUAÇÃO EMPRESA INDIVIDUAL EIRELI
Precisa de sócio? Não Não
Possui limitação de responsa-
bilidade?
Não Sim
Há necessidade de capital 
social mínimo?
Não Sim
Utiliza firma para exercício da 
empresa?
Sim. Deve utilizar firma consti-
tuída por seu nome, completo 
ou abreviado, aditando-lhe, se 
quiser, designação mais precisa 
da sua pessoa ou do gênero de 
atividade.
Sim. Deve utilizar firma consti-
tuída por seu nome, completo 
ou abreviado, aditando-lhe, se 
quiser, designação mais precisa 
da sua pessoa ou do gênero de 
atividade. Ao final, deve constar 
a sigla Eireli.
Utiliza denominação para 
exercício da empresa?
Não
Sim. A empresa pode utilizar 
nome fantasia seguido da sigla 
Eireli.
É possível ter mais de uma 
empresa do tipo registrada em 
seu nome?
Não Não
Pode surgir da transformação 
de sociedade que passa a ter 
apenas um sócio?
Sim Sim
Pode ser utilizada para ativi-
dades ligadas à exploração de 
direito autoral ou de imagem?
Sim Sim
Aplicam-se, quando cabíveis, as 
regras de sociedade limitada?
Não Sim
Quadro 1 - Empresário Individual × Eireli
Fonte: Dados primários (2013)
a) Microempreendedor Individual
A constituição de uma empresa no formato de Microempreendedor Indivi-
dual (MEI) somente é feita através do Portal do Empreendedor Individual, no 
qual deverá ser preenchido o formulário de certificado de empresário. Esse mo-
delo de constituiçãode empresa dispensa consulta de viabilidade, módulo inte-
grador, cadastro sincronizado e envio de documentação para a Jucesc (PORTAL 
DE EMPREENDEDOR, 2013).
O Portal também disponibiliza informações detalhadas sobre os tipos de em-
presas do Brasil (naturezas jurídicas), como requisitos, benefícios e impedimen-
tos. Constam também orientações sobre abertura, alteração, baixa e formalização 
de empreendimentos, visando criar um ambiente mais propício para negócios no 
País (PORTAL DE EMPREENDEDOR, 2013).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2132
Conheça agora os benefícios da criação de uma empresa no formato MEI:
a) com a regularização do negócio e o alvará emitido pela prefeitura, acaba o 
medo de que a mercadoria seja confiscada;
b) feito o registro da empresa, o empreendedor passa a ter CNPJ, possibili-
tando a abertura de conta em banco e o acesso a crédito com juros mais 
baratos;
c) com a empresa legalizada, o empreendedor poderá ter endereço fixo para 
facilitar a conquista de novos clientes;
d) apoio técnico do Sebrae;
e) cobertura da Previdência Social para o microempreendedor individual e 
para a sua família;
f) possibilidade de negociação de preços e condições nas compras de merca-
dorias para revenda, com prazo junto aos atacadistas e melhor margem de 
lucro;
g) emissão de nota fiscal para venda para outras empresas ou para o governo;
h) dispensa da formalidade de escrituração fiscal e contábil.
Acompanhe, a seguir, um modelo de relatório mensal de receitas brutas.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 133
RELATÓRIO MENSAL DAS RECEITAS BRUTAS
CNPJ:
Empreendedor individual:
Período de apuração:
RECEITA BRUTA MENSAL – REVENDA DE MERCADORIAS (COMÉRCIO)
I – Revenda de mercadorias com dispensa de emissão de 
documento fiscal
R$
II – Revenda de mercadorias com documento fiscal emitido R$
III – Total das receitas com revenda de mercadorias (I + II) R$
RECEITA BRUTA MENSAL – VENDA DE PRODUTOS INDUSTRIALIZADOS (INDÚSTRIA)
IV – Venda de produtos industrializados com dispensa de 
emissão de documento fiscal
R$
V – Venda de produtos industrializados com documento 
fiscal emitido
R$
VI – Total das receitas com venda de produtos industrializa-
dos (IV + V)
R$
RECEITA BRUTA MENSAL – PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS 
VII – Receita com prestação de serviços com dispensa de 
emissão de documento fiscal
R$
VIII – Receita com prestação de serviços com documento 
fiscal emitido
R$
IX – Total das receitas com prestação de serviços (VII + VIII) R$
X – Total geral das receitas brutas no mês (III + VI + IX) R$
LOCAL E DATA: ASSINATURA DO EMPRESÁRIO:
ENCONTRAM-SE ANEXADOS E ESTE RELATÓRIO:
• Os documentos fiscais comprobatórios das entradas de mercadorias e serviços tomados re-
ferentes ao período.
• As notas fiscais relativas às operações ou prestações realizadas eventualmente emitidas.
Quadro 2 - Relatório mensal de receitas brutas
Fonte: Oliveira (2012)
b) Sociedade Anônima (S.A.)
O art. 1.º da Lei n.º 6.404/76 oferece o conceito de sociedade anônima, qual 
seja: “[...] é a sociedade que tem o capital dividido em ações, sendo a responsabi-
lidade dos sócios ou acionistas limitada ao preço de emissão das ações subscritas 
ou adquiridas”.
As sociedades anônimas podem ser formadas pelo nome ou pela firma de um 
ou mais sócios, por denominação particular ou ainda pela reunião de ambos, ao 
que se acresce a expressão Sociedade Anônima ou a sigla S.A. Outra característica 
é que não podem ser constituídas de um número de sócios inferior a cinco, salvo 
quando a lei o dispense.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2134
Administração da sociedade – cabe exclusivamente aos sócios, sendo vedada 
a nomeação de terceiros para tal função.
Nome empresarial – a sociedade em nome coletivo admite apenas a utilização 
da firma social, o que implica menção do nome dos sócios que a integram, autori-
zados ao exercício dos poderes de representação e administração, não podendo 
utilizar denominação em seu nome empresarial (FERRAREZI, 2004).
Somente pessoas físicas podem tomar parte na sociedade em nome coletivo, 
respondendo a todos os sócios, solidária e ilimitadamente, pelas obrigações da 
sociedade conforme art. 1.039 do Código Civil/2002. Também conforme disposto 
no art. 1.042 do Código Civil/2002, somente os sócios podem integrar a adminis-
tração da sociedade, sendo vedada a sua delegação a terceiros.
Uma sociedade em nome coletivo se dissolve de pleno direito pelas seguin-
tes razões:
a) vencimento do prazo de duração;
b) consenso unânime dos sócios ou por maioria absoluta;
c) falta de pluralidade de sócios superior a 180 dias;
d) extinção da autorização de funcionamento;
e) declaração de falência.
Você estudou, então, as características da constituição de uma sociedade em 
nome coletivo. A seguir, verá o que vem a ser uma sociedade em comandita simples.
Sociedade em comandita simples
De acordo com o "Dicionário Aurélio Básico da Língua Portuguesa" (1988, p. 
214), o verbo "comanditar" significa entrar com fundos para uma sociedade em 
comandita3, assumir a posição de comanditário, assim considerado o sócio capi-
talista na sociedade em comandita.
O art. 1.045 do Código Civil determina a sociedade em comandita simples com 
dois tipos de sócios: os sócios comanditários e os sócios comanditados.
a) Sócios comanditários são os que têm responsabilidade limitada em relação 
às obrigações contraídas pela sociedade empresarial; respondem apenas 
pela integralização das quotas subscritas; contribuem apenas com o capital 
subscrito, que é o capital fixado pelo estatuto ou contrato social; não contri-
buem de nenhuma outra forma para o funcionamento da empresa, ficando 
alheios, inclusive, da sua administração.
b) Sócios comanditados são os que representam, administram e contribuem 
com o capital e o trabalho, além de serem responsáveis pela administração 
da empresa, tendo responsabilidade ilimitada, devendo saldar as obriga-
ções contraídas pela sociedade. A firma ou razão social da sociedade so-
3 COMANDITA
Sociedade comercial em que 
parte dos sócios entra com 
o capital sem participar da 
administração.
Quanto à sua constituição, as sociedades anônimas podem optar por duas for-
mas de capital:
• aberto, cujas ações são negociadas em bolsa de valores, constituição suces-
siva ou pública;
• fechado, que não possui ações negociadas em bolsa de valores, constituição 
simultânea ou particular.
A constituição de sociedade anônima sucessiva ou pública obedece a fases, como:
• elaboração do Boletim de Subscrição, que é o documento firmado pelo cotista 
na data da subscrição das cotas, obrigando-se a integralizar suas cotas duran-
te o período de investimento, registradas na Comissão de Valores Mobiliários;
• oferta de subscrição das ações ao público;
• convocação de subscritores e realização de assembleia de constituição;
• remessa do estatuto e das atas das assembleias para a Junta Comercial;
• publicação da certidão do arquivamento no jornal oficial.
A constituição de sociedade anônima simultânea ou particular compreende:
• elaboração do Boletim de Subscrição por fundadores;
• oferta direta ao público;
• convocação para assembleia;
• remessa do estatuto e ata da assembleia à Junta Comercial;
• publicação da certidão do arquivamento no jornal oficial.
 FIQUE 
 ALERTA
As sociedades empresariais devem ter seus atos constituí-
dos registrados na Junta Comercial, enquanto as socieda-
des simples devem ter seus atos constitutivos registrados 
no Registro Civil de Pessoas Jurídicas.
4.2.3 outros tipos societários previstos na LegisLação
Sociedade em nome coletivo
Sociedade em nome coletivo é aquela em que todos os sócios devem ser, 
necessariamente, pessoas físicas e que respondam solidária e ilimitadamente 
pelas obrigações sociais. Entretanto, poderão estipular limites de responsabi-
lidade pelas obrigações sociais entre si, mas que não terão qualquer eficácia 
perante credores.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 135
Administraçãoda sociedade – cabe exclusivamente aos sócios, sendo vedada 
a nomeação de terceiros para tal função.
Nome empresarial – a sociedade em nome coletivo admite apenas a utilização 
da firma social, o que implica menção do nome dos sócios que a integram, autori-
zados ao exercício dos poderes de representação e administração, não podendo 
utilizar denominação em seu nome empresarial (FERRAREZI, 2004).
Somente pessoas físicas podem tomar parte na sociedade em nome coletivo, 
respondendo a todos os sócios, solidária e ilimitadamente, pelas obrigações da 
sociedade conforme art. 1.039 do Código Civil/2002. Também conforme disposto 
no art. 1.042 do Código Civil/2002, somente os sócios podem integrar a adminis-
tração da sociedade, sendo vedada a sua delegação a terceiros.
Uma sociedade em nome coletivo se dissolve de pleno direito pelas seguin-
tes razões:
a) vencimento do prazo de duração;
b) consenso unânime dos sócios ou por maioria absoluta;
c) falta de pluralidade de sócios superior a 180 dias;
d) extinção da autorização de funcionamento;
e) declaração de falência.
Você estudou, então, as características da constituição de uma sociedade em 
nome coletivo. A seguir, verá o que vem a ser uma sociedade em comandita simples.
Sociedade em comandita simples
De acordo com o "Dicionário Aurélio Básico da Língua Portuguesa" (1988, p. 
214), o verbo "comanditar" significa entrar com fundos para uma sociedade em 
comandita3, assumir a posição de comanditário, assim considerado o sócio capi-
talista na sociedade em comandita.
O art. 1.045 do Código Civil determina a sociedade em comandita simples com 
dois tipos de sócios: os sócios comanditários e os sócios comanditados.
a) Sócios comanditários são os que têm responsabilidade limitada em relação 
às obrigações contraídas pela sociedade empresarial; respondem apenas 
pela integralização das quotas subscritas; contribuem apenas com o capital 
subscrito, que é o capital fixado pelo estatuto ou contrato social; não contri-
buem de nenhuma outra forma para o funcionamento da empresa, ficando 
alheios, inclusive, da sua administração.
b) Sócios comanditados são os que representam, administram e contribuem 
com o capital e o trabalho, além de serem responsáveis pela administração 
da empresa, tendo responsabilidade ilimitada, devendo saldar as obriga-
ções contraídas pela sociedade. A firma ou razão social da sociedade so-
3 COMANDITA
Sociedade comercial em que 
parte dos sócios entra com 
o capital sem participar da 
administração.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2136
mente pode conter nomes de sócios comanditados, e a presença do nome 
de sócio comanditário faz presumir que este é comanditado, passando a 
responder de forma ilimitada.
Sociedade em comandita por ações
A sociedade em comandita por ações é uma sociedade comercial híbrida, ou 
seja, tem aspecto de comandita e de sociedade anônima. Seu capital é dividido 
em ações, possuindo duas categorias de acionistas semelhantes aos sócios co-
manditados e aos comanditários das comanditas simples.
A sociedade em comandita por ações é regida pelas normas relativas às so-
ciedades anônimas, no que estas lhe forem adequadas. Pode comercializar sob 
firma ou razão social, e não é vedado o uso de denominação. A denominação 
ou firma deve ser seguida das palavras “comandita por ações”, seja por extenso 
ou abreviadamente.
Neste tipo de sociedade, o capital social é dividido em ações, e os acionistas 
respondem apenas pelo valor subscrito ou adquirido, mas os administradores 
possuem uma responsabilidade subsidiária, ilimitada e solidária, em razão das 
obrigações sociais. A representação da sociedade se dá pelos diretores, que de-
vem ser necessariamente acionistas. O diretor é nomeado por tempo indetermi-
nado no ato constitutivo e a sua responsabilidade é subsidiária e ilimitada frente 
às obrigações da sociedade (FERRAREZI, 2004).
Conforme o art. 1.091 do Novo Código Civil, somente o acionista tem qualida-
de para administrar a sociedade e, como diretor, responde subsidiária e ilimitada-
mente pelas obrigações da sociedade.
§ 1.º Se houver mais de um diretor, serão solidariamente res-
ponsáveis, depois de esgotados os bens sociais.
§ 2.º Os diretores serão nomeados no ato constitutivo da socie-
dade, sem limitação de tempo, e somente poderão ser destitu-
ídos por deliberação de acionistas que representem, no míni-
mo, dois terços do capital social.
§ 3.º O diretor destituído ou exonerado continua, durante dois 
anos, responsável pelas obrigações sociais contraídas sob sua 
administração.
Sociedade cooperativa
Para Ferrarezi (2004, p. 139), as sociedades cooperativas são constituídas de 
pessoas que se obrigam a contribuir com bens e serviços para o exercício de uma 
atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 137
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Exemplos de sociedades cooperativas:
• Banco Cooperativo Sicredi;
• Cooperativa de Crédito dos Médicos, profissionais da área da saúde, pro-
fessores, contabilistas e empresários da Grande Florianópolis Ltda. (Unicred 
Florianópolis).
A legislação especial, Lei das Cooperativas n.º 5764, de 16 dezembro de 1971, 
define que essas sociedades não se sujeitam à falência, e são constituídas para 
realizar operações com seus associados.
O Código Civil de 2002, em seu art. 1.094, cita as características de uma socie-
dade cooperativa:
I – variabilidade, ou dispensa do capital social;
II – concurso de sócios em número mínimo necessário a compor a administra-
ção da sociedade, sem limitação de número máximo;
III – limitação do valor da soma de quotas do capital social que cada sócio 
poderá tomar;
IV – intransferibilidade das quotas do capital a terceiros, estranhos à socieda-
de, ainda que por herança;
V – quorum, para a assembleia geral funcionar e deliberar, fundado no número 
de sócios presentes à reunião, e não no capital social representado;
VI – direito de cada sócio a um só voto nas deliberações, tenha ou não capital 
na sociedade, e qualquer que seja o valor de sua participação;
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2138
VII – distribuição dos resultados proporcionalmente ao valor das operações 
efetuadas pelo sócio com a sociedade, podendo ser atribuído juro fixo ao capital 
realizado;
VIII – indivisibilidade do fundo de reserva entre os sócios, ainda que em caso 
de dissolução da sociedade.
Sobre a responsabilidade dos sócios em uma sociedade cooperativa, o art. 
1.095 do Código Civil de 2002 determina que pode ser limitada ou ilimitada.
§ 1.º É limitada a responsabilidade na cooperativa em que o 
sócio responde somente pelo valor de suas quotas e pelo pre-
juízo verificado nas operações sociais, guardada a proporção 
de sua participação nas mesmas operações.
§ 2.º É ilimitada a responsabilidade na cooperativa em que o 
sócio responde solidária e ilimitadamente pelas obrigações 
sociais.
No que a lei for omissa, aplicam-se as disposições referentes à sociedade sim-
ples, resguardadas as características estabelecidas no art. 1.094 do Código Civil 
de 2002.
Constituição de uma cooperativa
Para se constituir uma cooperativa, o capital social deverá ser fixado de acordo 
com o que estabelece o estatuto social e dividido em quotas-parte, integralizadas 
pelos associados. É preciso observar que:
a) o valor das quotas-parte não poderá ser superior ao salário mínimo;
b) o valor do capital é variável e pode ser constituído de bens e serviços;
c) nenhum associado poderá subscrever mais de 1/3 (um terço) do total das 
quotas-parte, salvo nas sociedades em que a subscrição deva ser diretamen-
te proporcional ao movimento financeiro do cooperado ou ao quantitativo 
dos produtos a serem comercializados, beneficiados ou transformados ou, 
ainda, no caso de pessoas jurídicas de direito público, nas cooperativas de 
eletrificação, irrigação e telecomunicação;
d) as quotas-parte não podem ser transferidas a terceiros e estranhos à socie-
dade, ainda que por herança.
A denominaçãosocial da cooperativa deverá ter obrigatoriamente a expres-
são “Cooperativa” (FERRAREZI, 2004).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 139
Sociedade que explora atividade rural
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
É a empresa que explora a capacidade produtiva do solo por meio do culti-
vo da terra, da criação de animais e da transformação de determinados produ-
tos agropecuários.
Com a entrada em vigor do Novo Código Civil, em 2002, passou a ser permiti-
do que a atividade que explora a atividade rural funcionasse sob a forma de socie-
dade empresária, podendo ser constituída em conformidade com um dos cinco 
tipos societários. Esse tipo de sociedade até então era vinculada ao direito civil e 
ao direito agrário (de acordo com a Lei n.º 4.504, de 30 de novembro de 1964, que 
dispõe sobre o Estatuto da Terra e dá outras providências).
De acordo com o art. 984 do Código Civil (2002), a sociedade que tenha por 
objeto o exercício de atividade própria de empresário rural e seja constituída, ou 
transformada, de acordo com um dos tipos de sociedade empresária, pode, se-
guindo as formalidades do art. 968 do Código Civil, 2002, requerer inscrição no 
Registro Público de Empresas Mercantis da sua sede, caso em que, depois de ins-
crita, ficará equiparada, para todos os efeitos, à sociedade empresária.
Ainda conforme o parágrafo único do art. 984 do Código Civil, 2002, embora já 
constituída na forma de sociedade empresária, segundo um dos tipos regulados 
nos art. de 1.039 a 1.092 do mesmo código civil, o pedido de inscrição se subordi-
nará, no que for aplicável, às normas que regem a transformação.
Exemplo de sociedade que explora atividade rural: Sociedade Rural Brasileira.
Até aqui, você estudou as sociedades e sua constituição. Conheça agora os 
tipos de organograma existentes e sua finalidade.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2140
4.3 orGanoGrama
Organograma é um gráfico representativo da estrutura hierárquica dentro de 
uma empresa ou simplesmente da distribuição dos setores, das unidades funcio-
nais, dos cargos e da comunicação entre eles. Os organogramas mostram como 
estão dispostas as unidades funcionais, a hierarquia e as relações de comunica-
ção existentes.
Geralmente, dentro de um organograma, os órgãos são unidades administra-
tivas com funções bem definidas. Exemplos: Tesouraria, Departamento de Com-
pras, Portaria, Biblioteca, Setor de Produção, Gerência Administrativa, Diretoria 
Técnica, Secretaria etc.
Os órgãos possuem um responsável cujo cargo pode ser de chefe, supervisor, 
gerente, coordenador, diretor, secretário, governador, presidente, entre outros. 
Normalmente têm colaboradores (funcionários) e espaço físico definido.
A seguir, confira alguns tipos de organograma e suas funções.
Organograma vertical (ou clássico): é mais usado para representar clara-
mente a hierarquia da empresa.
Engenharia Produção Vendas Contabilidade
Ger. de Produto Ger. Comercial Ger. Financeiro
Presidente
RD
Figura 1 - Organograma vertical
Fonte: Pinto (2008)
Organograma circular (ou radial): é exatamente o contrário do vertical. 
Usado quando se quer ressaltar o trabalho em grupo, e não há a preocupação 
em representar a hierarquia. É o mais utilizado em instituições modernas ou do 
terceiro setor.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 141
Direção
Gerente Adm.
M
an
ut
en
çã
o
Pr
oj
et
os
Pr
od
uç
ão
 D
es
en
vo
lv
im
en
to
Gerente
Qualidade
Certi�cação ISO 9000
Ge
re
nt
e 
Fi
na
nc
.
Ge
re
nc
ia
 d
e
Pr
od
uç
ão
Co
m
pr
a 
/ V
en
da
s
Ex
pe
di
en
te
Controle de Qualidade
Segurança / Limpeza
DPRH
Figura 2 - Organograma circular
Fonte: Pinto (2008)
Organograma horizontal: também é criado com base na hierarquia da em-
presa, mas tem essa característica amenizada pelo fato de essa relação ser repre-
sentada horizontalmente, ou seja, o cargo mais baixo na hierarquia não está em 
uma posição abaixo dos outros (o que pode ser interpretado como discrimina-
ção ou menos importância), mas ao lado.
Figura 3 - Organograma horizontal
Fonte: Pinto (2008)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2142
Organograma funcional: é parecido com o organograma vertical, mas não 
representa as relações hierárquicas, e sim as relações funcionais da organização.
Diretor
Gerência
Produtiva
Gerência
Administrativa
Expedição
Vigilância
Manutenção
Controle de
Qualidade
Vendas
Financeiro
Compras Recebimento
Figura 4 - Organograma funcional
Fonte: Pinto (2008)
Organograma matricial: é usado para representar a estrutura das organiza-
ções que não apresentam uma definição clara das unidades funcionais, mas de 
grupos de trabalho por projeto que podem ser temporários (estrutura informal).
Depto. de
Pesquisa
Cientistas
Depto. de
Vendas
Represent.
de Vendas
Depto. de
Engenha-
ria
Engenhei-
ros
Depto. de
Produção
Agend. de
Produção
Gerência
de
Projeto A
Presidência
Departamentalização Matricial
Organização Matricial em processo de pesquisa e produção.
Gerência
de
Projeto B
Gerência
de
Projeto C
Gerência
de
Projeto D
Depto.
Financei-
Ro
Contado-
res de
Custos
Figura 5 - Organograma matricial
Fonte: Oliveira (2012)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 143
4.4 GuiaS de reColHimento
Guias de Recolhimento são documentos oficiais públicos que as pessoas físi-
cas e jurídicas utilizam para pagamentos de impostos, taxas e contribuições. Cada 
guia possui campos próprios para preenchimento dos valores a recolher, dos có-
digos e das informações que interessam ao órgão para o qual é feito.
Entenda melhor sobre esse código com o qual se preenchem as guias. Ele é 
utilizado pelos órgãos Federal, Estaduais e Municipais. Acompanhe.
4.4.1 código
Os códigos de recolhimento das guias servem para que os órgãos responsáveis 
por cada tributo possam identificar o devido pagamento a que se referem. Cada 
tributo específico tem o seu código, que deve ser preenchido corretamente pelo 
contribuinte. Caso o código esteja diferente da sua real finalidade, o sistema não 
conseguirá dar baixa no tributo a que se destina, ficando o contribuinte inadim-
plente desse pagamento. Por exemplo, o código de recolhimento das empresas 
do Simples, quando da retenção de INSS dos empregados, é o número 2003.
Existem várias guias de recolhimento. Relacionamos a seguir as mais utiliza-
das, descrevendo suas funções.
4.4.2 Fgts
O FGTS é a sigla de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que é um recurso 
oriundo do salário dos trabalhadores do setor privado, recolhido mensalmente 
até o dia sete de cada mês pelas empresas, à razão de 8% sobre o salário bruto 
dos empregados.
Incide também sobre o 13.º salário. No caso de férias, haverá incidência nor-
mal do FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu respectivo adicio-
nal constitucional. A base de incidência do FGTS é composta da remuneração do 
gozo das férias e do adicional de 1/3 constitucional.
 FIQUE 
 ALERTA
Sobre o abono pecuniário, que é a conversão em dinheiro 
de 1/3 dos dias de férias a que o empregado tem direito, 
e seu respectivo adicional constitucional, também de 1/3, 
não incide FGTS.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2144
Todo e qualquer empregado que tem direito ao FGTS deve ser relacionado no 
Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações a Previdência Social 
(Sefip), aplicativo que origina as informações sobre o FGTS. Essas informações são 
transmitidas pela internet, gerando, em seguida, a Guia de Recolhimento do Fun-
do de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
A Sefip apresenta todos os dados dos trabalhadores e da empresa relativos às 
contribuições previdenciárias e os valores devidos ao INSS, bem como as remu-
nerações dos trabalhadores.
Quando uma empresa é criada, ela deve se cadastrar junto ao sistema da Caixa 
Econômica Federal para ter acesso às informações dos depósitos do FGTS. Caso 
ela não contrate nenhum empregado, estará obrigada à entrega, zerada a GFIP, 
ou seja, sem nenhum dado de funcionário. Logo que houver algumacontratação, 
o perfil da empresa muda automaticamente, e esta precisa informar mensalmen-
te a GFIP sobre alterações – contratações ou demissões.
4.4.3 das
A guia do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS) foi criada 
pelo Governo Federal para o pagamento dos impostos das micro e pequenas 
empresas optantes pelo Simples Nacional. É um regime tributário que reúne, em 
uma única guia, o recolhimento de seis tributos federais (IRPJ, IPI, CSLL, Cofins, 
PIS/Pasep e CPP), um estadual (ICMS) e um municipal (ISS).
O DAS tem vencimento no dia 20 de cada mês e incide um percentual de acor-
do com as tabelas dos anexos de I a V, que estão relacionados nas últimas pági-
nas, sobre o faturamento do mês.
Para a emissão da guia de recolhimento mensal deve ser utilizado o aplicativo 
Programa Gerador de DAS do Microempreendedor Individual (PGMEI) no Portal 
do Simples Nacional. Quando acessado o Portal, o empresário deverá lançar o 
faturamento para que o sistema gere o valor a ser pago.
O aplicativo do Simples Nacional que gera a guia do DAS pode ser acessado 
tanto através do site da Secretaria da Receita Federal do Brasil (www.receita.fa-
zenda.gov.br) quanto por meio do endereço: <www.receita.fazenda.gov.br/Sim-
plesNacional>, menu “Outros Serviços”.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 145
4.4.4 darF
DARF é a sigla de Documento de Arrecadação de Receitas Federais. É um do-
cumento em forma de boleto do Ministério da Fazenda e da Secretaria da Receita 
Federal brasileiros, utilizado para pagamento de tributos administrados pela Re-
ceita Federal.
Le
on
ar
do
 C
ar
do
so
 (2
01
3)
Figura 6 - Modelo de DARF
Fonte: Receita Federal (2013)
A partir do ano de 1997, mais precisamente 1.º de abril, foram criados dois 
modelos de DARF, conforme explicação a seguir.
a) DARF Comum (cor preta) – para pagamentos de tributos da Receita Fede-
ral relativos aos recolhimentos feitos pelas pessoas físicas e jurídicas, exceto 
empresas optantes pelo Simples Nacional.
b) DARF Simples (cor verde) – exclusivamente para pessoas jurídicas, desde 
que as empresas estejam enquadradas como microempresas ou empresas 
de pequeno porte, para pagamento unificado dos tributos IRPJ, PIS/Pasep, 
CSLL, Cofins, IPI, contribuições para a Seguridade Social e, quando houver 
convênio com estados e municípios, ICMS e ISS.
A DARF simples é uma guia de uso obrigatório no recolhimento unificado de 
receitas do Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das 
Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – Simples.
Também segundo a Receita Federal do Brasil, as vias da DARF simples que, 
eventualmente, excederem a duas, serão autenticadas com carimbo. A DARF sim-
ples poderá ser emitida por meio eletrônico e reproduzida por copiadoras (exceto 
aparelho fax), desde que obedecidas às características previstas na IN RFB n.º 736, 
de 2 de maio de 2007.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2146
A Receita Federal também informa que a DARF simples pode ser impressa em 
formulário contínuo, em duas vias, uma ao lado da outra, e ser preenchida eletrô-
nica, mecânica ou manualmente, também em duas vias.
4.4.5 darF – pessoa Jurídica
O Imposto de Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ) é um imposto recolhido para a 
Receita Federal que incide sobre a arrecadação das empresas, principalmente da 
empresa com base no lucro real ou presumido. A base de cálculo, a periodicidade 
de apuração e o prazo de recolhimento variam conforme a opção de tributação 
(lucro real, presumido ou arbitrado), podendo ser trimestral ou mensal.
A partir do ano-calendário de 1997, o Imposto de Renda das pessoas jurídicas 
passou a ser determinado com base no lucro real, presumido ou arbitrado, por 
períodos de apuração trimestrais, encerrados nos dias 31 de março, 30 de junho, 
30 de setembro e 31 de dezembro de cada ano-calendário. Saliente-se que foi 
mantida, para as empresas tributadas pelo lucro real, a possibilidade de traba-
lhar com balanço anual e, consequentemente, com recolhimentos por estimativa, 
conforme analisaremos mais adiante.
Lucro real
Lucro real é o lucro líquido contábil do período-base, ajustado pelas adições, 
exclusões ou compensações prescritas ou autorizadas pela legislação do Imposto 
de Renda (art. 247 do RIR/99). A determinação do lucro real será precedida da 
apuração do lucro líquido de cada período-base, com observância do disposto 
nas leis comerciais, inclusive no que se refere à constituição da provisão para o 
Imposto de Renda.
Os valores que, por competirem a outro período-base, forem, para efeito de 
determinação do lucro real, adicionados ao lucro líquido do período-base em 
apuração, ou dele excluídos, serão, na determinação do lucro real do período-ba-
se competente, excluídos do lucro líquido ou a ele adicionados, respectivamente 
(art. 247, § 2.º, do RIR/99).
Segundo o art. 144 da Lei n.º 9.718/98, alterada pela Lei n.º 10.637/02, estão 
obrigadas à apuração baseada no lucro real as pessoas jurídicas que tenham re-
ceita total, no ano-calendário anterior, superior ao limite de R$ 48.000.000,00, ou 
proporcional ao número de meses do período (R$ 4.000.000,00 × n.º de meses) 
quando inferior a 12 meses (redação dada pela Lei n.º 10.637/2002).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 147
Lucro Presumido
O Lucro Presumido é a forma de tributação simplificada do IRPJ e da Contribui-
ção Social sobre o Lucro (CSLL).
A partir do ano-calendário de 1997, as pessoas jurídicas tributadas pelo lucro 
presumido pagam o Imposto de Renda por períodos de apuração trimestrais, en-
cerrados nos dias 31 de março, 30 de junho, 30 de setembro e 31 de dezembro de 
cada ano-calendário.
Nos casos de incorporação, fusão ou cisão, a apuração da base de cálculo e do 
Imposto de Renda devido deve ser efetuada na data do evento. Na extinção da 
pessoa jurídica, pelo encerramento da liquidação, a apuração da base de cálculo 
e do imposto devido também precisa ser realizada na data do evento.
O Imposto de Renda devido, apurado trimestralmente, é pago em quota única 
até o último dia útil do mês subsequente ao encerramento do período de apu-
ração. Já o imposto devido (pessoa jurídica) pode ser pago em até três quotas 
mensais, iguais e sucessivas, com vencimento no último dia útil dos três meses 
subsequentes ao encerramento do período de apuração a que corresponder.
Nenhuma quota pode ter valor inferior a R$ 1.000,00. O imposto de valor in-
ferior a R$ 2.000,00 será pago em quota única até o último dia útil do mês subse-
quente ao encerramento do período de apuração.
4.4.6 darF – pessoa Física
O Imposto de Renda das Pessoas Físicas (IRPF) é um imposto recolhido para a 
Receita Federal que incide sobre os rendimentos que o contribuinte recebe e que 
estão sujeitos à retenção na fonte de mais de uma fonte pagadora.
O contribuinte pode optar entre o Mensalão (carnê-leão) e a Declaração de 
Ajuste Anual IRPF. Se o resultado da Declaração de Ajuste Anual for de imposto a 
pagar, o contribuinte pode optar por pagar em quotas ou quando houver Ganho 
de Capital na alienação de bens e direitos (RECEITA FEDERAL, 2013).
4.5 imPoSto de renda retido na Fonte
Para a Receita Federal, a base de cálculo do imposto devido é a diferença entre 
a soma dos rendimentos recebidos durante o ano-calendário (exceto os isentos, 
não tributáveis, tributáveis exclusivamente na fonte ou sujeitos à tributação defi-
nitiva) e as deduções permitidas pela legislação (RECEITA FEDERAL, 2013).
O saldo do imposto pode ser pago em até oito quotas, mensais e sucessivas, 
observado o seguinte:
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2148
a) nenhuma quota deve ser inferior a R$ 50,00;
b) o imposto de valor inferior a R$ 100,00 deve ser pago em quota única;
c) a primeira quota ou quota única vence sempre no dia 30 de abril de cada 
ano, sem acréscimo de juros, se recolhida até essa data;
d) as demais quotas vencem no último dia útil do mês subsequente ao da en-
trega, e seu valor sofre acréscimo de juros equivalentes à taxa referencial do 
SistemaEspecial de Liquidação e de Custódia (Selic) para títulos federais, 
acumulada mensalmente a partir do primeiro dia do mês subsequente ao 
previsto para a apresentação da declaração até o mês anterior ao do paga-
mento, e de 1% referente ao mês do pagamento, ainda que as quotas sejam 
pagas até as respectivas datas de vencimento (RECEITA FEDERAL, 2013).
Caso o pagamento venha a ser efetuado posteriormente ao prazo legal, incide 
a multa de mora de 0,33% ao dia, limitada a 20% (RECEITA FEDERAL, 2013).
O saldo do imposto a pagar que for inferior a R$ 10,00 não deve ser pago. Deve 
ser adicionado ao imposto correspondente aos exercícios subsequentes até que 
o total seja igual ou superior a R$ 10,00, quando, então, deve ser pago no prazo 
estabelecido na legislação para este último exercício (RECEITA FEDERAL, 2013).
A Receita Federal disponibiliza, por meio do seu site (<http://www.receita.fa-
zenda.gov.br/Aplicacoes/ATSPO/CalQuotaIrpf2000/default.htm>), um aplicativo 
que realiza as atualizações e a emissão dos DARF das quotas do IRPF. Isso se faz 
necessário, pois, a partir da primeira quota, o valor é corrigido pela taxa Selic. O 
código de pagamento das quotas do Imposto Apurado na Declaração de Rendi-
mentos é 0211.
4.6 menSalão, ou Carnê-leão
O mensalão, segundo a Receita Federal, é o recolhimento complementar e fa-
cultativo que pode ser efetuado pelo contribuinte para antecipar o pagamento 
do Imposto de Renda devido na Declaração de Ajuste Anual, no caso de recebi-
mento de duas ou mais fontes pagadoras, pessoa física e jurídica, ou mais de uma 
pessoa jurídica.
E quem deve fazer o recolhimento mensal obrigatório? De acordo com a Receita 
Federal (2013), toda pessoa física residente no Brasil que receber:
a) rendimentos de outras pessoas físicas que não tenham sido tributados na 
fonte no Brasil, tais como decorrentes de arrendamento, subarrendamento, 
locação e sublocação de móveis ou imóveis, e os decorrentes do trabalho 
não assalariado, assim compreendidas todas as espécies de remuneração 
por serviços ou trabalhos prestados sem vínculo empregatício;
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 149
b) rendimentos ou quaisquer outros valores recebidos de fontes do exterior, 
tais como trabalho assalariado ou não assalariado, uso, exploração ou ocu-
pação de bens móveis ou imóveis transferidos ou não para o Brasil, lucros 
e dividendos. Deve-se observar o disposto nos acordos, nas convenções e 
nos tratados internacionais firmados entre o Brasil e o país de origem dos 
rendimentos, e a reciprocidade de tratamento;
c) emolumentos e custas dos serventuários da Justiça, como tabeliães, notá-
rios, oficiais públicos e demais servidores, independentemente de a fonte 
pagadora ser pessoa física ou jurídica, exceto quando forem remunerados 
exclusivamente pelos cofres públicos;
d) importâncias em dinheiro a título de pensão alimentícia, em face das nor-
mas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial ou 
acordo homologado judicialmente, inclusive alimentos provisionais;
e) rendimentos recebidos por residentes no Brasil que prestem serviços a em-
baixadas, repartições consulares, missões diplomáticas ou técnicas ou a or-
ganismos internacionais de que o Brasil faça parte;
f) rendimento de transporte de carga e de serviços com trator, máquina de ter-
raplenagem, colheitadeira e assemelhados, considerando-se tributável 40%, 
no mínimo, do rendimento bruto;
g) rendimento de transporte de passageiros, considerando-se tributável 60%, 
no mínimo, do rendimento bruto.
O imposto complementar pode ser retido mensalmente por uma das fontes pa-
gadoras, pessoa jurídica, desde que haja concordância, por escrito, da pessoa física.
A seguir, conheça a tabela utilizada para pagamento das quotas do carnê-leão:
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2150
Cálculo do carnê-leão
Tabela 1 - Base na tabela progressiva para o IRPF
BASE 
RENDIMENTO
ATé 
R$ 1.710,78
R$ 1.711,79 A 
R$ 2.563,91
R$ 2.563,92 A 
R$ 3.428,59
R$ 3.428,60 A 
R$ 4.271,59
ACIMA DE 
R$ 4.271,60
Base de cálculo 
– carnê-leão: (A)
Isento R$ 2.000 R$ 2.800 R$ 3.500 R$ 4.500
Alíquota de 
carnê-leão (B)
Isento 7,5% 15% 22,5% 27,5%
Valor carnê-leão 
(C)=(A*B)
Isento
R$ 2.000 * 7,5% 
= R$ 150,00
R$ 2.800 * 15% 
= R$ 420
R$ 3.500 
* 22,5% = 
R$ 787,50
R$ 4.500 
* 27,5% = 
R$ 1.237,50
Parcela a dedu-
zir do imposto 
(D)
- R$ 128,31 R$ 320,60 R$ 577,00 R$ 790,58
Valor do carnê-
-leão a pagar 
(E)=(C-D)
Isento R$ 21,69 R$ 99,40 R$ 210,50 R$ 446,92
Fonte: Receita Federal (2013)
4.7 reColHimento do imPoSto
Recolher imposto significa efetuar o pagamento do imposto devido, em guias 
específicas, ao cofres públicos, seja em âmbito federal, estadual ou municipal.
Como ocorre esse recolhimento?
a) Até o último dia útil do mês subsequente àquele em que o ganho houver 
sido percebido, através do DARF preenchido em nome do alienante.
b) Até a data prevista para a entrega da Declaração Final de Espólio, pelo in-
ventariante, nos casos de transferência causa mortis, com DARF preenchido 
em nome do espólio.
c) Até o último dia útil do mês subsequente ao da doação, pelo doador, quan-
do se tratar de doação, inclusive em adiantamento da legítima, com DARF 
preenchido em nome do doador.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 151
d) Até o último dia útil do mês subsequente ao do trânsito em julgado da de-
cisão judicial da partilha ou sobrepartilha decorrente da dissolução da so-
ciedade conjugal ou da união estável, pelo ex-cônjuge ou ex-convivente a 
quem, na dissolução da sociedade conjugal ou da união estável, for atribuí-
do o bem ou direito objeto da tributação. Neste caso, o DARF será preenchi-
do em nome do ex-cônjuge ou ex-convivente a quem foi atribuído o bem 
ou direito.
e) Na data da letra “a”, no caso de cessão de direitos hereditários, devendo o 
DARF ser preenchido em nome do cedente (RECEITA FEDERAL, 2013).
4.7.1 cáLcuLo do imposto
Calculo do imposto é um percentual multiplicado pelo valor que vai servir de 
base para a tributação. Dessa operação, temos o valor a ser recolhido.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
O ganho de capital será tributado à alíquota de 15%, separado dos demais 
rendimentos tributáveis recebidos no mês pelo contribuinte.
Exemplo do ganho e capital de uma pessoa física
Uma pessoa física realiza a venda de um imóvel por R$ 450.000,00, adquirido 
por R$ 100.000,00. Neste caso, houve um ganho de R$ 350.000,00.
Cálculo:
Valor de alienação de bem imóvel: R$ 450.000,00
Custo de aquisição do respectivo imóvel: R$ 100.000,00
Ganho de capital: R$ 450.000,00 - R$ 100.000,00 = R$ 350.000,00
Ganho = 350.000,00 × 15% = 52.500,00
R$ 52.500,00 (valor a ser recolhido aos cofres públicos).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2152
 FIQUE 
 ALERTA
O imposto incidente sobre o ganho de capital não pode 
ser compensado na Declaração de Ajuste Anual, uma vez 
que se trata de tributação definitiva.
4.8 PiS – PiS/PaSeP
Criado pelo Governo Federal, o PIS/Pasep, contribuição para os Programas de 
Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público, está vincula-
do à Receita Federal, que a administrada e fiscaliza. É apurada mensalmente so-
bre o valor do faturamento mensal de empresas privadas, públicas e de economia 
mista ou da folha de pagamento das entidades sem fins lucrativos.
Alíquota:
a) de 0,65% para o PIS Cumulativo;
b) de 1,65% para o PIS Não Cumulativo.
O prazo de recolhimento é até o último dia útil da quinzena do mês seguinte.
De acordo com Pegas (2008), a ideia original era que o PIS/Pasep servisse para 
criar uma poupança para cada trabalhador, que seria individualizada e controlada 
pela Caixa Econômica Federal (PIS) e pelo Banco do Brasil (Pasep) e utilizada nos 
casos previstos em lei.
Exemplo do PIS Não Cumulativo
PIS = PV - PC
Vendas do mês = R$ 30.000,00
Compras no mês para revenda: R$ 10.000,00
PIS sobre as vendas = R$ 30.000,00 × 1,65% = R$ 495,00
Crédito sobre as compras = R$ 10.000,00 × 1,65% = R$ 165,00
PISa pagar = R$ 495,00 - R$ 165,00 = R$ 330,00
4.8.1 contribuição sobre o Faturamento
Para entidades sem fins lucrativos: a contribuição do PIS/Pasep é calculada so-
bre a folha de salários. São contribuintes nesta modalidade as seguintes entidades:
I – templos de qualquer culto;
II – partidos políticos;
III – instituições de educação e assistência social que preencham os requisitos 
do art. 12 da Lei n.º 9.532, de 10 de dezembro de 1997.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 153
Base de cálculo para quem recolhe PIS/Pasep: segundo a Instrução Normativa 
da Secretaria da Receita Federal n.º 247-02, a base para cálculo é o total da folha 
de pagamento mensal dos empregados, ou seja, o total dos rendimentos do tra-
balho assalariado de qualquer natureza, tais como salários, gratificações, comis-
sões, adicional de função, ajuda de custo, aviso prévio trabalhado, adicional de 
férias, quinquênios, adicional noturno, horas extras, 13.º salário, repouso semanal 
remunerado e diárias superiores a 50% do salário.
O que não entra na base de cálculo:
• salário-família;
• aviso prévio indenizado;
• FGTS pago diretamente ao empregado na rescisão contratual;
• indenização por dispensa, desde que dentro dos limites legais.
A alíquota para quem recolhe PIS/Pasep sobre a folha de pagamento de salá-
rio é de 1% (sobre a base de cálculo). O procedimento para recolhimento sobre o 
faturamento tem incidência cumulativa e incidência não cumulativa.
A base de cálculo da incidência cumulativa para o PIS/Pasep é o total da re-
ceita bruta, ou seja, a totalidade das receitas obtidas, independentemente da ati-
vidade ou classificação contábil adotada para as receitas. Já a base de cálculo da 
incidência não cumulativa é o valor do faturamento mensal, independentemente 
de sua denominação ou classificação contábil.
No caso da incidência cumulativa, os tributos são cobrados também sobre os 
custos/despesas gerais da operação de venda. Na não cumulativa, considera-se 
apenas o ganho, já descontados alguns custos, outros impostos etc.
A partir da competência de dezembro de 2002, para fins de cálculo do PIS/
Pasep, a Lei n.º 10.637, de 30 de dezembro de 2002, dispõe sobre a não cumu-
latividade na cobrança da contribuição para os Programas de Integração Social 
(PIS) e de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) nos casos em que 
especifica – sobre o pagamento e o parcelamento de débitos tributários federais, 
a compensação de créditos fiscais, a declaração de inaptidão de inscrição de pes-
soas jurídicas e a legislação aduaneira. É preciso que se faça uma separação entre 
o critério de incidência cumulativa e o de incidência não cumulativa.
Esse mesmo tratamento passou a ser aplicado à Cofins a partir de 1.º de feve-
reiro de 2004, de acordo com a Lei n.º 10.833, de 29 de dezembro de 2003, que 
alterou a Legislação Tributária sobre cobrança não cumulativa da Cofins.
Observe o quadro comparativo a seguir e tire suas dúvidas em relação às dife-
renças entre esses dois tipos de incidência para o PIS/Pasep.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2154
INCIDêNCIA CUMULATIVA INCIDêNCIA NÃO CUMULATIVA
Alíquota de 0,65% para o PIS e 3% ou 4% para a 
Cofins.
Alíquota de 1,65% para o PIS e 7,6% para a 
Cofins.
Não se podem utilizar créditos. Permitida a utilização de créditos.
Aplica-se a pessoas jurídicas tributadas pelo 
lucro presumido ou arbitrado, e não se aplica a 
pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real, exce-
to nos casos específicos previstos em lei.
Não se aplica às pessoas jurídicas tributadas 
pelo lucro presumido, arbitrado e optantes pelo 
Simples Nacional.
Quadro 3 - Imposto de Renda
Fonte: Conselho Federal de Contabilidade (2013)
4.9 CoFinS
Cofins é a contribuição para o financiamento da seguridade social. É um tribu-
to cobrado pela União Federal sobre o faturamento bruto das pessoas jurídicas, 
destinado a atender programas sociais do Governo Federal. Sua alíquota, atual-
mente, é de 3%.
Essa contribuição possui regra bastante similar ao PIS/Pasep, conforme seus 
contribuintes sejam pessoas jurídicas de direito privado, público ou contribuintes 
especiais, tais como instituições de educação e de assistência social sem fins lu-
crativos, sindicatos e templos.
Assim como o PIS/Pasep, o tributo apresenta três hipóteses de incidência distinta:
a) faturamento ou auferimento de receitas, para pessoas jurídicas de direito 
privado;
b) pagamento da folha de salários, para entidades de relevância social deter-
minadas em lei;
c) arrecadação mensal de receitas correntes e o recebimento mensal de recur-
sos, para entidades de direito público.
A base de cálculo da Cofins sofreu alteração em 1.º de fevereiro de 1999, com 
a edição da Lei n.º 9.718, de 27 de novembro de 1998. Essa Lei se aplica no âmbito 
da legislação tributária federal, relativamente às contribuições para os PIS/Pasep 
e à Cofins.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 155
4.10 CSll
Assim como o IRPJ, a Contribuição Social Federal tem apuração e pagamento 
definidos pela opção de tributação. Sua administração e fiscalização competem à 
Receita Federal. O prazo de recolhimento é o mesmo do IRPJ, ou seja, no dia 20 de 
cada mês. A apuração deve acompanhar a forma de tributação do lucro adotada 
para o IRPJ.
Estão sujeitas ao pagamento da Contribuição Social sobre o Lucro Presumi-
do (CSLL):
• pessoas jurídicas;
• pessoas físicas a elas equiparadas, domiciliadas no País.
Alíquota da CSLL:
a) 9% para as pessoas jurídicas em geral;
b) 15%, no caso das pessoas jurídicas consideradas instituições financeiras, de 
seguros privados e de capitalização.
Seguindo esse cálculo, as empresas, além do IRPJ que sejam optante pelo 
Lucro Real, Presumido ou Arbitrado, deverão recolher a CSLL, também pela for-
ma escolhida.
Caso a empresa faça a opção de recolher o IRPJ pelo Lucro Real e a CSLL pelo 
Lucro Presumido, deverá proceder à tributação tanto do IRPJ quanto da CSLL pela 
forma escolhida.
4.10.1 prazo de recoLhimento do csLL
A CSLL, apurada trimestralmente, deve ser paga em quota única até o último 
dia útil do mês subsequente ao do encerramento do período de apuração.
A pessoa jurídica pode pagar a CSLL em até três quotas mensais, iguais e su-
cessivas, vencíveis no último dia útil dos três meses subsequentes ao de encerra-
mento do período de apuração a que corresponder.
Nenhuma quota pode ter valor inferior a R$ 1.000,00. A CSLL de valor inferior a 
R$ 2.000,00 deve ser paga em quota única.
As quotas da CSLL são acrescidas de juros equivalentes à taxa referencial do 
Selic para títulos federais, acumulada mensalmente (RECEITA FEDERAL, 2013).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2156
4.11 inSS
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é o caixa da Previdência Social 
responsável pelos pagamentos das aposentadorias e dos demais benefícios dos 
trabalhadores brasileiros com exceção dos servidores públicos (INSS, 2013).
A guia do INSS é obrigatória para todas as empresas que possuem folha de 
pagamento. A alíquota varia de 25,8% a 28,8%, dependendo da atividade da em-
presa. O cálculo da contribuição é feito com base na folha salarial.
Essa guia também serve para as empresas recolherem os valores retidos dos 
empregados sobre a folha de salário mensal, que é de 8% a 11%, dependendo da 
faixa salarial.
Exemplo:
Salário bruto do empregado = R$ 2.000,00
Percentual conforme tabela do INSS -11%
Valor a ser retido do empregado: R$ 220,00
1 NOME OU RAZÃO SOCIAL/FONE/ENDEREÇO:
.
MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – MPS
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS
GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL - GPS
2 Vencimento
3 CÓDIGO DE PAGA-
MENTO
9 VALOR DE OUTRAS
ENTIDADES
4 COMPETÊNCIA 01/2006
02.520.350/0001-30
220,00
2100
5 IDENTIFICADOR
6 VALOR DO INSS
10 ATM, MULTA E JUROS
11 TOTAL 220.00
7
8
Instruções para Preenchimento
12 .AUTENTICAÇÃO BANCÁRIA
(Uso do INSS)
ATENÇÃO: É vedada a utilização de GPS para recolhimento de receita de valor
inferior ao estipulado em Resolução publicadapelo INSS. A receita que resultar
valor inferior deverá ser adicionada à contribuição ou importância correspon-
dente nos meses subsequentes, até que o total seja igual ou superior ao valor
mínimo �xado.
EMPRESA FELIZ LTDA
BAURU-SP
CEP:................... TEL(014)
Rua da Alegria,................– Vila .............................
Le
on
ar
do
 C
ar
do
so
 (2
01
3)
Figura 7 - Modelo de Guia do INSS
Fonte: Econtalex (2013)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 157
O empresário que se faz valer do pró-labore, ou seja, recebe a remuneração 
dos sócios que trabalham em uma empresa que corresponde ao salário determi-
nado por ele para administrar a empresa, também faz uso dessa guia para reco-
lher o valor devido à seguridade social.
A GPS será preenchida em duas vias:
a) 1.ª via – destinada ao INSS;
b) 2.ª via – destinada ao contribuinte.
A empresa está obrigada a emitir guias separadas para cada estabelecimento 
ou obra de construção civil, identificados, respectivamente, pelo CNPJ e pelo CEI, 
que é o cadastro específico no INSS para empresas e equiparadas que não estão 
obrigadas à inscrição no CNPJ ou que ainda não tenham efetuado toda a obra da 
construção civil.
Os originais das GPS quitadas deverão permanecer no local onde a empre-
sa centraliza os livros e documentos contábeis para apresentar à fiscalização do 
INSS, no prazo de dez anos. Cada estabelecimento deve afixar a última GPS reco-
lhida no quadro de horário e enviar cópia desta ao sindicato da categoria mais 
representativa entre seus empregados.
A seguir, acompanhe uma tabela com os códigos da GPS que devem ser uti-
lizados para pagamento. O correto preenchimento do código deve ser realizado 
para que a previdência possa proceder à baixa do débito correspondente.
Guia da Previdência Social (GPS) – Relação de Códigos de Pagamento
Tabela 2 - GPS – Relação de Códigos de Pagamento
CÓDIGO DESCRIÇÃO
1007 Contribuinte Individual – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/Pasep
1104 Contribuinte Individual – Recolhimento Trimestral NIT/PIS/Pasep
1120
Contribuinte Individual – Recolhimento Mensal – Com dedução de 45% (Lei n.º 9.876/99) 
– NIT/PIS/Pasep
1147
Contribuinte Individual – Recolhimento Trimestral – Com dedução de 45% (Lei n.º 
9.876/99) – NIT/PIS/Pasep
1201 GRC Contribuinte Individual – DEBCAD (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
1406 Segurado Facultativo – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/Pasep
1457 Segurado Facultativo – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/Pasep
1503 Segurado Especial – Recolhimento Mensal NIT/PIS/ Pasep
1554 Segurado Especial – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/Pasep
1600 Empregado Doméstico – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/Pasep
1651 Empregado Doméstico – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/Pasep
1708 Reclamatória Trabalhista – NIT/PIS/Pasep
2003 Empresas Optantes pelo Simples CNPJ
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2158
CÓDIGO DESCRIÇÃO
2100 Empresas em Geral CNPJ
2119
Empresas em Geral CNPJ – Recolhimento exclusivo para outras entidades (SESC, SESI, 
SENAI etc.)
2208 Empresas em Geral CEI
2216
Empresas em Geral CEI – Recolhimento exclusivo para outras entidades (SESC, SESI, SENAI 
etc.)
2305 Entidades Filantrópicas com Isenção Total ou Parcial CNPJ
2321 Entidades Filantrópicas com Isenção Total ou Parcial CEI
2402 Órgãos do Poder Público CNPJ
2429 Órgãos do Poder Público CEI
2437
Órgãos do Poder Público – CNPJ Recolhimento sobre aquisição de produto rural do 
Produtor Rural Pessoa Física
2445
Órgão do poder público – CNPJ – Recolhimento sobre contratação de Transportador 
Rodoviário Autônomo
2500
Recolhimento sobre a Receita Bruta de Espetáculos Desportivos e Contratos de Patrocí-
nio CNPJ
2607 Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural CNPJ
2615
Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural – CNPJ – exclusivo para Outras 
Entidades (SENAR)
2631 Contribuição retida sobre a NF/Fatura da Empresa Prestadora de Serviço CNPJ
2640
Contribuição retida sobre NF/Fatura da Prestadora de Serviço – CNPJ (Uso exclusivo do 
Órgão do Poder Público – Administração direta, Autarquia e Fundação Federal, Estadual, 
do Distrito Federal ou Municipal, contratante do serviço)
2658 Contribuição retida sobre a NF/Fatura da Empresa Prestadora de Serviço CEI
2682
Contribuição retida sobre NF/Fatura da Prestadora de Serviço – CEI (Uso exclusivo do 
Órgão do Poder Público – Administração Direta, Autarquia e Fundação Federal, Estadual, 
do Distrito Federal ou Municipal, contratante do serviço)
2704 Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural CEI
2712
Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural CEI – exclusivo para Outras 
Entidades (SENAR)
2801 Reclamatória Trabalhista CEI
2810
Reclamatória Trabalhista CEI Recolhimento exclusivo para Outras Entidades (SESC, SESI, 
SENAI etc.)
2909 Reclamatória Trabalhista CNPJ
2917
Reclamatória Trabalhista – CNPJ Recolhimento exclusivo para Outras Entidades (SESC, 
SESI, SENAI etc.)
3000 ACAL CNPJ
3107 ACAL CEI
3204 GRC Contribuição de Empresa Normal DEBCAD (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 159
CÓDIGO DESCRIÇÃO
4006 Pagamento de Débito DEBCAD (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
4103 Pagamento de Débito CNPJ (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
4200
Pagamento de Débito Administrativo Número do Título de Cobrança (Preenchimento 
exclusivo pelo INSS)
4308
Pagamento de Parcelamento Administrativo Número do Título de Cobrança (Preenchi-
mento exclusivo pelo INSS)
4316
Pagamento de Parcelamento de Clube de Futebol – CNPJ – (5% da receita bruta destina-
da ao clube de futebol) – Art. 2.º da Lei n.º 8.641/93
6009 Pagamento de Dívida Ativa Débito Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
6106
Pagamento de Dívida Ativa Parcelamento Referência (Preenchimento exclusivo pelo 
INSS)
6203 Recebimento de Crédito ou de Dívida Ativa – Ação Judicial Referência
6300
Pagamento de Dívida Ativa, Cobrança Amigável Referência (Preenchimento exclusivo 
pelo INSS)
6408 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 CNPJ
6432 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 CEI
6440 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 DEBCAD
6459 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 NB
6467
Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 NIT/PIS/
Pasep
8001 Financiamento Imobiliário Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8109 Aluguéis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8133 Condomínio a Título de Reembolso Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8141
Parcelamento de Financiamento Imobiliário Referência (Preenchimento exclusivo pelo 
INSS)
8150 Parcelamento de Aluguéis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8168 Taxa de Ocupação – Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8176 Impostos e Taxas a Título de Reembolso Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8206 Alienação de Bens Imóveis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8257 Alienação de Bens Móveis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
9008 Devolução de Benefício NB (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
Fonte: Receita federal (2013)
4.12 iCmS
O ICMS é um imposto de competência dos estados e do Distrito Federal em 
que o contribuinte, inscrito no Cadastro de Contribuintes do ICMS, realiza, com 
habitualidade ou em volume que caracterize intuito comercial, operações de cir-
culação de mercadorias ou prestações de serviços de transporte interestadual e 
intermunicipal e de comunicação, ainda que as operações e as prestações se ini-
ciem no exterior.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2160
O recolhimento do ICMS é efetuado em guia própria ao estado em que é devi-
do, e cada estado possui sistema próprio para a sua emissão.
Exemplo:
a) custo da mercadoria + margem de lucro = R$ 80,00;
b) alíquota do ICMS = 18%;
c) (100% - valor do produto) – 18 - alíquota) = 82.
Base de cálculo= R$ 80,00 : 82 = R$ 97,56 × 18% = 17,56
ICMS devido = R$ 17,56
A divisão por 82 se aplica nos casos em que se esteja calculando o ICMS “por 
dentro”, considerando a alíquota de 18%, ou seja, é a divisão por esta (1,00 - 0,18). 
Caso a alíquota seja 12%, a divisão será por 88, e assim sucessivamente.
A Guia Nacional de Informação e Apuração do ICMS Substituição Tributária 
(GIA-ST) se destina a contribuintes substitutos tributários localizados em outras 
unidades da Federação com inscrição no CCICMS-SC, para informar à Secretaria 
da Fazenda o resumo mensal das suas operações. Essas operações estão sujeitas 
à substituição tributária destinada ao estado do contribuinte. A GIA-ST deve ser 
preenchida e enviada on-line, exclusivamente por meio de aplicativo do S@T.
A Guia Nacional de Recolhimento de Tributos Estaduais (GNRE) tem sido um 
documento de uso habitual por todos os contribuintes que realizam operações 
de vendas interestaduais sujeitas à substituição tributária.
4.13 iSS
O Imposto Sobre Serviços (ISS) é um imposto de competência dos municípios 
e do Distrito Federal. Tem como fato gerador a prestação de serviços constantes 
na Lei Complementar n.º 116/2003, ainda que estes não se constituam como ati-
vidade preponderante do prestador (<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
lcp/lcp116.htm>).
Essa guia é recolhida quando o sujeito passivo tem o ISS correspondente aos 
serviços prestados, tomados ou intermediados de terceiros, relativos ao mês an-
terior. O seu recolhimento deve ser efetuado por meio do Documento de Arreca-
dação do Município.
Exemplo de cálculo do ISS:
• vamos supor que uma empresa jurídica com inscrição municipal prestou ser-
viços durante o mês e emitiu uma nota no valor de R$ 40.000,00. A alíquota 
prevista na legislação do município é de 2%. Então, temos:
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 161
Valor dos Serviços = R$ 40.000,00
Alíquota 2% = R$ 800,00 – Valor a ser recolhido
Com o objetivo de melhorar o controle das arrecadações e diminuir a sonega-
ção, a fiscalização, seja Federal, Estadual ou Municipal, vem se valendo da tecno-
logia. O Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) é um bom exemplo disso. 
Ele prevê que os livros contábeis e documentos que integram a escrituração co-
mercial e fiscal dos empresários e das sociedades empresariais sejam emitidos de 
forma eletrônica.
Outra ferramenta também muito utilizada é a obrigatoriedade da emissão de 
Notas Fiscais Eletrônicas pelas indústrias, distribuidoras e também empresas de 
prestação de serviços. A Nota Fiscal de Prestação de Serviços (NFPS) é um docu-
mento fiscal instituído pela Legislação Tributária e deve ser emitido por todos os 
prestadores de serviços estabelecidos nos Municípios.
A NFPS reúne uma série de informações sobre a prestação dos serviços, como 
os dados do prestador e do tomador, a descrição e o valor dos serviços, além dos 
dados necessários à apuração e/ou ao lançamento do ISS.
As notas fiscais municipais trazem detalhes sobre o serviço utilizado e o seu 
valor, definindo a natureza da operação, o regime tributário, se houve retenção 
do ISS etc.
A alíquota já está definida pela legislação municipal. Se for tributada fora do 
Município em que está sendo emitida, deverá ser informada pelo contribuinte.
Esse novo sistema de emissão de nota vem facilitar a relação entre o contri-
buinte e o fisco, diminuindo a burocracia e reduzindo custos para o prestador 
de serviços.
Em muitos municípios, há casos em que as notas da prestação de serviços são 
registradas em Nota Fiscal de Serviços Eletrônica (NFS-e). Assim, a guia de reco-
lhimento do ISS deve ser emitida diretamente na página da nota fiscal eletrônica.
4.14 iPi
O Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) é um imposto de competên-
cia da União que incide sobre produtos industrializados nacionais e estrangeiros. 
Apurado a cada dez dias, é recolhido até o 3.º dia útil do decêndio subsequente 
– no caso de cigarros e bebidas – ou até o último dia útil do decêndio seguinte – 
para os demais produtos.
Quem está obrigado ao pagamento do IPI como contribuinte? Veja a seguir:
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2162
I – o importador, em relação ao fato gerador decorrente do desembaraço adu-
aneiro de produto de procedência estrangeira;
II – o industrial, em relação ao fato gerador decorrente da saída de produto 
que industrializar em seu estabelecimento e quanto aos demais fatos geradores 
decorrentes de atos que praticar;
III – o estabelecimento equiparado a industrial, quanto ao fato gerador relativo 
aos produtos que dele saírem e quanto aos demais fatos geradores decorrentes 
de atos que praticar;
IV – os que consumirem ou utilizarem em outra finalidade ou remeterem a 
pessoas que não sejam empresas jornalísticas ou editoras o papel destinado à 
impressão de livros, jornais e periódicos, quando alcançado pela imunidade (RE-
CEITA FEDERAL, 2013).
Modelo do cálculo do IPI: valor do produto: 1.457,50 × 5% = 72,88.
Nota Fiscal – Cálculo do IPI
CÁLCULO DO IMPOSTO
BASE DE CÁLCULO DO ICMS
1.457,50
VALOR DO FRETE
0,00
QUANTIDADE
5
PESO BRUTO
550,000
PESO LÍQUIDO
550,000
ESPÉCIE
CHAPAS
MARCA
S/M
NUMERAÇÃO
S/M
VALOR DO SEGURO
0,00
DESCONTO
0,00
VALOR DO IPI
72,88
BASE DE CÁLCULO DO ICMS ST
0,00
OUTRAS DESPESAS ACESSÓRIAS
0,00
VALOR DO ICMS ST
0,00
VALOR TOTAL DOS PRODUTOS
1.457,50
VALOR TOTAL DA NOTA
1.530,38
CNPJ/CPF
INSCRIÇÃO ESTADUAL
VALOR DO ICMS
262,35
TRANSPORTADOR/VOLUMES TRANSPORTADOS
RAZÃO SOCIAL
ENDEREÇO MUNICÍPIO
FRETE POR CONTA
1- Destinatário/Remetente
CÓDIGO ANTT PLACA DO VEÍCULO UF
UF
DADOS DO PRODUTOS/SERVIÇO
CÓDIGO
005528
DESCRIÇÃO DO PRODUTO/SERVIÇO NCM/SH
C FQ 3.75 x 1200x3000-1012 72085300
CST
000
CFOP
5102
UNID.
TN
ALÍQ
ICMS
18,00
ALÍQ
IPI
5,00
QTD.
0,5500
VLR. UNIT
2.650,0000
VLR. TOTAL
1.457,50
BC ICMS
1.457,50
VLR. ICMS
262,35
VLR. IPI
72,88
Le
on
ar
do
 C
ar
do
so
 (2
01
3)
Figura 8 - Cálculo do IPI
Fonte: Indústria Hoje (2013)
4.15 Jornada de trabalHo
A jornada de trabalho no Brasil é regulamentada pela Constituição Federal do 
Brasil e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e corresponde ao período 
em que o empregado está à disposição do empregador. A jornada de trabalho 
não pode ultrapassar oito horas diárias, e os horários de intervalo para descanso 
e alimentação não são contados.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 163
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
O empregado não pode exercer atividade laboral em qualquer área por mais 
de oito horas diárias. A jornada de trabalho normal pode ser acrescida de, no má-
ximo duas horas, desde que previamente acordado por escrito com empregado 
ou mediante acordo coletivo. Esta extensão da jornada, chamada de horas extras, 
deve acrescer, no mínimo, 50% sobre a remuneração a ser paga.
Isso significa que para uma jornada de oito horas:
Jornada diária 8 × 30 vezes (texto do artigo 64 da CLT)
30 = divisor para salário-hora (artigo 64 da CLT)
240 = divisor para salário-hora = jornada mensal
Você pode perguntar: mas por que 240 horas?
É por que o texto dessa norma foi publicado em 1949 (Lei n.º 605), antes da 
Constituição Federal de 1988, quando a jornada máxima de trabalho mensal no 
Brasil era de 48 horas semanais e 240 horas mensais.
Para adequar esse artigo ao inciso XIII do artigo 7.º da Constituição Federal, 
que determina a jornada semanal máxima de 44 horas, teríamos o seguinte cál-
culo, considerando um trabalhador com oito horas diárias, de segunda a sexta, e 
quatro horas no sábado:
a) cálculo da jornada semanal
• jornada de segunda a sexta = 8 horas × 5 = 40 horas
• jornada de sábado = 4 horas
• total semanal = 44 horas
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2164
b) cálculo da média diária (em decimais)
• total de horas semanais = 44 horas: dias de segunda a sábado = 6
• média de horas diárias =7,3333
Agora, vamos atualizar a interpretação do artigo 64 da CLT:
Jornada diária em decimais (letra b anterior) 7,3333 × 30 vezes (texto do artigo64 da CLT) 30 = jornada mensal 220
Que é igual a:
Jornada semanal (letra a) 44 horas × multiplicador 5 = divisor para salário-hora 
(artigo 64 da CLT) 220
4.16 HoraS extraS
Hora extra é aquele período em que o empregado trabalha a mais em relação à 
jornada contratualmente acordada. Esse período pode ocorrer antes do início ou 
após o encerramento do período em dias úteis, sábados, domingos ou feriados.
Com relação à apuração da jornada de trabalho para pagamento de horas ex-
tras ou desconto por faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os 
acordos e as convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas 
específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência.
4.17 aCordo de ComPenSação de HoraS
As horas extras realizadas pelos empregados podem ser pagas. Caso contrário, 
pode haver uma compensação de horas, chamada de banco de horas. As horas 
extras vão sendo registradas pela empresa e devem ser gozadas pelo empregado.
Este acordo de compensação de horas é chamado de banco de horas, porque 
os empregados podem ser dispensados quando houver pouca produtividade na 
empresa, reduzindo as horas extras anotadas. Precisa ser feito por escrito entre as 
partes, baseado em acordo ou convenção coletiva de trabalho, tendo o aval do 
sindicato da categoria.
 VOCÊ 
 SABIA?
Quando o trabalhador for demitido, com ou sem justa 
causa, terá direito ao recebimento das horas extras tra-
balhadas que estão no banco de horas.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 165
Mesmo com o banco de horas, o empregado pode trabalhar até 10 horas diá-
rias, e não pode ultrapassar o prazo negociado no Acordo Coletivo. As horas tra-
balhadas a mais viram folga em até um ano. Depois disso, são pagas em dinheiro.
Como podemos verificar, o art. 59, § 2.º, da CLT define as horas trabalhadas a 
mais para descanso posterior, ou seja, o banco de horas não pode acumular mais de 
44 horas. Chegando a esse total, o empregador deve dar descanso ao empregado.
4.18 aPontamento de HoraS
O apontamento de horas serve para o controle da frequência dos trabalhado-
res, especificando os tipos de ocorrências possíveis. Como visto no item jornada 
de trabalho, o empregado deve ficar à disposição do empregador para dar cum-
primento às tarefas que lhe são atribuídas.
Para que se possa controlar esse horário, a empresa deve ter um modelo de 
apontamento de horas, a fim de resguardar os interesses das partes, ou seja, da 
empresa e do empregado. A falta desse apontamento pode trazer inúmeros pro-
blemas para a empresa, sendo o principal o custo pelo pagamento de horas ex-
tras não realizadas.
De acordo com o art. 74 da CLT, o horário do trabalho precisa constar do qua-
dro de horários, organizado conforme modelo a seguir, expedido pelo Ministério 
do Trabalho, Indústria e Comércio. Deve ser afixado em lugar bem visível. O qua-
dro de horário será discriminativo, no caso de não ser o horário único de trabalho 
para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2166
QUADRO DE hORáRIO
Empregador/empresa:
CNPJ:
Endereço:
N.º de 
ordem
Nome do empregado Função CTPS Entrada 
(horas)
Intervalo 
(horas)
Saída
(horas)
DSR Visto da 
Fiscalização
1 às
2 às
3 às
4 às
5 às
6 às
7 às
8 às
9 às
10 às
11 às
12 às
13 às
14 às
15 às
16 às
17 às
18 às
São Paulo, _______ de _________________ de ____________.
_______________________________________________________________
Assinatura do empregador 
Quadro 4 - Modelo de quadro de horários
Fonte: Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (2013)
§ 1.º – O horário de trabalho será anotado em registro de em-
pregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos 
porventura celebrados;
§ 2.º – Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhado-
res, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, 
em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instru-
ções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo 
haver pré-assinalação do período de repouso.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 167
§ 3.º – Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, 
o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha 
ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1.º 
deste artigo. (BRASIL, 2013).
4.18.1 horário de intervaLo
De acordo com o art. 71 da CLT, o horário de intervalo é obrigatório. Deve ser 
concedido um intervalo de, no mínimo, uma hora para repouso ou alimentação 
ao empregado dentro da própria jornada de trabalho.
Se a carga horária diária de trabalho for de seis horas, é obrigatório um inter-
valo de 15 minutos. Os intervalos de descanso não podem ser considerados na 
duração do trabalho.
4.19 FormaS de reGiStro
Conforme o artigo 74, § 2.º, da CLT, a empresa que possui registrados mais de 
dez empregados é obrigada a manter o registro da entrada e saída deles. Esse 
registro pode ser feito de forma manual (livro de apontamento ou folha avulsa 
de apontamento), mecânica (relógio de ponto para cartão) ou eletrônica/digital 
(cartão magnético ou senha) (BRASIL, 2013).
Quando for adotada a forma manual, o registro do ponto deve representar a 
veracidade do horário, pois a justiça não aceita horários arredondados ou cons-
tantemente cheios. Por exemplo, um trabalhador que registre todos os dias en-
trada às 8h e saída às 18h. É importante que se seja fiel aos minutos.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2168
MINISTÉRIO DA SAÚDE
FOLHA DE FREQUÊNCIA
EXEMPLO DE FOLHA DE PONTONOME:
E-MAIL: EXEMPPLO.PONTO@SAUDE.GOV.BR
CARGO/FUNÇÃO: AGENTE ADMINISTRATIVO
UNIDADE LOTAÇÃO:
MATRÍCULA: 0 0 0 0 0 0 0
DAS/FGR/FCT: NÃO
NÃO
CARGA HORÁRIA (h/s): 40H
8H
FREQ. INTEGRAL:
CGESP/SAA/SE/MS
UNIDADE EXERCÍCIO: COAPE
Somatório das ausências, atrasos e saídas antecipadas não justificadas:
ANO :
DIA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
/// ///////////////////// ///////////////////// ///////////////////// ///////////////////// /////////////////////
SÁBADO
DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
03113
03113
03144
03144
03144
03144
03144
03144
03144
03144
03144
03144
99007
03142
03150
03150
03150
SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
SÁBADO
DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
SÁBADO
DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
SÁBADO
DOMINGO
Data Assinatura Servidor/Trabalhador Assinatura do Chefe/Carimbo
DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
Entrada
1º Expediente
Saída Entrada Saída
Rúbrica Ocorrência
2011 JUNHOMÊS :
2º Expediente
Le
on
ar
do
 C
ar
do
so
 (2
01
3)
Figura 9 - Folha de ponto
Fonte: Ministério da Saúde (2013)
Seja qual for a forma de registro adotada, é imprescindível que os documentos 
tenham os dados da empresa (razão social, endereço e CNPJ) e os do emprega-
do (nome, horário contratual, horário estipulado de intervalo, cargo e carteira de 
trabalho).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 169
Registrar a entrada e a saída é uma ação obrigatória, porém o horário de inter-
valo pode ser estipulado pela empresa. Para isso, é preciso constar, no cabeçalho 
do apontamento, o horário de intervalo a ser cumprido pelo empregado.
Rasuras nos apontamentos devem ser evitadas para não suscitar interpretação 
errônea. Se o empregado estiver impedido de registrar seu ponto do modo pa-
drão, deve buscar outros meios, como folha avulsa, ficha individual etc.
EMPREGADOR: NOME/EMPRESA CEI / CNPJ N.º
 
ENDEREÇO:
EMPREGADO(A): CTPS N.º E SÉRIE: DATA DE ADMISSÃO:
 
FUNÇÃO: HORÁRIO DE TRABALHO DE SEG. A SEXTA-FEIRA:
 
HORÁRIO AOS SÁBADOS: DESCANSO SEMANAL: MÊS: ANO:
 
DIAS
MÊS
ENTRADA
MANHÃ
ALMOÇO SAÍDA
TARDE
EXTRAS
ASSINATURA
SAÍDA RETORNO ENTRADA SAÍDA
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2170
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
RESUMO GERAL VISTO DA FISCALIZAÇÃO
+ Dias/Horas Normais R$
+ H.Extras/Adicionais (Verso) R$
(-) Faltas no Mês R$
= Subtotal/Base de Cálculo R$
(-) % INSS R$
(-) Outros Descontos (Verso) R$
+ Salário Família R$
Total Líquido a Receber R$
Quadro 5 - Modelo de ponto avulso
Fonte: Econtalex (2013)
 SAIBA 
 MAIS
Empresas com dez ou menos empregados devem fazer esse 
registro também, pois as reclamações na justiça têm sido 
muitas e, por falta de controle, muitos empregadores são 
obrigados a assumir os encargos e pagar aos empregados. 
4.20 emPreGadoS em CarGo de ComiSSão
O art. 62 da CLT, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 8.966, de 27 de 
dezembro de 1994, estabelece quem não é incluído pela jornada de trabalho. São 
estes:
I – empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do livro 
de registro de empregados (parte de “Observações”) e na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) (na página da carteira “Anotações Gerais”);
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 171
ANOTAÇÕES GERAIS
47
Nesta página registraremos o termo 
de contrato de experiência, cadastro 
no PIS (se for o primeiro emprego), 
promoções e alterações de dados do 
empregador, como Razão Social ou 
mudança.
(Atestado médico, alteração do contrato do trabalho, registros 
pro�ssionais e outras anotações autorizadas por lei)
Le
on
ar
do
 C
ar
do
so
 (2
01
3)
Figura 10 - CTPS – Anotações gerais
Fonte: CTPS (2013)
Como tais empregados não estão sujeitos às disposições que regulam a dura-
ção do trabalho, não obedecem a qualquer forma de controle de horário. Por esse 
motivo, não têm direito ao recebimento de horas extras.
II – gerentes, assim considerados os que têm cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de depar-
tamento ou filial.
E como ficam os gerentes que exercem cargos de confiança e que não estão 
sujeitos à jornada de trabalho?
Bem, nesse caso, o empregador deve pagar uma gratificação de função não 
inferior a 40% do salário e discriminá-la no demonstrativo de pagamento.
 VOCÊ 
 SABIA?
O “banco de horas” é uma possibilidade admissível 
de compensação de horas, vigente a partir da Lei n.º 
9.601/1998. Esse sistema de compensação de horas 
extras é mais flexível, mas exige autorização por con-
venção ou acordo coletivo no sindicato da categoria, 
possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho 
dos empregados às suas necessidades de produção e 
demanda de serviços.
4.21 ComPoSição de CálCulo de dSr
O descanso semanal remunerado (DSR) é um direito garantido pela Lei n.º 605, 
de 5 de janeiro de 1949, que regulamentou o repouso semanal remunerado e o 
pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2172
Pela referida Lei e pela Constituição Federal, em seu art. 7.º, inciso XV, é as-
segurado o pagamento do descanso semanal remunerado ao empregado que 
não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido 
integralmente o seu horário de trabalho na semana.
4.21.1 descanso semanaL remunerado – comissão
Ao descanso semanal remunerado (DSR):
a) somam-se as comissões auferidas no mês;
b) divide-se pelo número de dias úteis;
c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados.
A fórmula de cálculo fica assim: DSR = (comissões) / número de dias úteis × 
domingos e feriados do mês.
* Importante: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Exemplo:
Um empregado auferiu, no mês de setembro de 2013, um total de comissões 
de R$ 1.600,00.
Seu DSR corresponderá a:
Mês de setembro/2013 = 24 dias úteis, 5 domingos e 1 feriado
DSR = (R$ 1.600,00) / 24 × 6 (5 domingos e 1 feriado)
DSR = R$ 66,67 × 6
DSR = R$ 400,00
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 173
4.21.2 descanso semanaL remunerado – hora noturna
Para realizar o cálculo do DSR referente ao adicional noturno, deve-se multipli-
car o valor das horas extras recebidas pelo valor da hora extra, multiplicado pelo 
número de domingos e feriados, multiplicando também pelos dias úteis do mês, 
mais sábados.
A fórmula é a seguinte:
DSR = número de horas extras × valor da hora extra noturna × número de do-
mingos e feriados × dias da semana mais sábados.
Nota: Lembre-se de que o sábado é considerado como dia útil, exceto se recair 
em feriado.
Exemplos:
a) empregado executou, no mês de setembro/2013, 15 horas extras noturnas;
b) o valor da hora normal é de R$ 10,00;
c) o adicional noturno é de 20%;
d) mês de setembro/2013 = 24 dias úteis, 5 domingos e 1 feriado;
e) valor da hora noturna = 15 horas + 20% + 50% = R$ 27,00.
DSR = 10 × 18 = 180
DSR + 180/24 * 6
DSR = R$ 45,00
 FIQUE 
 ALERTA
Observe que o adicional noturno é um percentual do valor 
da hora, e NÃO sobre o valor da hora, diferentemente do 
cálculo da hora extra.
4.21.3 descanso semanaL remunerado – horista
Para realizar o cálculo do DSR do empregado horista, somam-se as horas nor-
mais trabalhadas no mês; dividindo-se o resultado pelo número de dias úteis; 
multiplicando-se pelo número de domingos e feriados; e multiplicando-se pelo 
valor da hora normal.
Fórmula:
DSR = (soma das horas normais do mês) × domingos e feriados
Valor da hora normal / número de dias úteis da hora normal
Nota: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2174
Exemplo:
• um empregado horista trabalhou no mês, de segunda a sexta-feira, 8 horas 
diárias, em 22 dias e 4 horas em 4 sábados. O número de domingos do mês é 
5. Valor da hora normal: R$ 5,00.
Seu DSR corresponderá a: 192 horas trabalhadas × R$ 5,00 = R$ 960,00
DSR = 192 × 5 × R$ 5,00
DSR = 7,38 × 5 × R$ 5,00
DSR = 184,50
4.22 ComPoSição doS CálCuloS daS HoraS extraS
Todo trabalho realizado que for superior à jornada normal de trabalho deve ser 
remunerado, no mínimo, com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal, 
no caso de o trabalho ser feito em dias da semana (de segunda a sábado). O acrés-
cimo deve ser de 100% se a hora extra for realizada aos domingos e/ou feriados.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
A hora extra pode ser realizada antes da hora de trabalho ou depois, no pe-
ríodo diurno ou noturno. De acordo com o art. 59 da CLT, a jornada normal de 
trabalho só poderá ser estendida, no máximo, em duas horas.
Exemplo:
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 175
Vamos supor que um empregado foi contratado para trabalhar 44 horas. Divi-
da essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação 
brasileira).
Esse número deve ser multiplicado por 30. A base mensal em horas é de 220. 
No caso de jornadas de 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber quanto você 
ganha por hora, divida seu salário mensal pelas horas trabalhadas. O resultado é 
o salário-hora.
4.22.1 cáLcuLos da hora extra
Acompanhe este raciocínio:
Certo empregado tem um salário de R$ 600,00 e uma jornada de trabalho de 
220 horas por mês. Ele realiza 5 horas extras, e o percentual de horas extras é de 
50%.
Exemplo: salário de R$ 600,00 por mês – jornada mensal de trabalho 220 ho-
ras – adicional de horas extras 50% – quantidade de horas extras feita 5 horas.
Resolução: R$ 600,00 / 220 = R$ 2,73 + 50% (R$ 2,73 × 50% = 1,36) R$ 2,73 + 
R$ 1,36 = R$ 4,09 (esse cálculo representa o valor de 1 hora extra).
Resposta: Considerando 5 horas extras: R$ 4,09 × 5 horas = R$ 20,45 (valor das 
horas extras).
4.22.2 hora extra noturna
Para o cálculo das horas extras noturnas, é preciso levar em conta o adicional 
noturno. Então, entenda essa questão por meio de um exemplo.
Um empregado trabalhou das 20:00 às 23:00, além do período contratual, fa-
zendo três horas extras. Observe que duas horas foram antes do período noturno 
e uma hora foi dentro do período noturno. Assim, as duas horas seguem o siste-
ma de cálculo simples de horas extra.
Para a uma hora extra noturna deve se fazer o seguinte cálculo:
1h (/) 52,5 (×) 60+ 1,1428 horas
Se considerarmos o salário base de R$ 1.000,00 e a jornada mensal de 220 ho-
ras, o resultado será de R$ 4,54 (R$ 1.000,00/220h).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2176
O valor da hora normal R$ 4,54 deve ser acrescido do adicional noturno, que é 
20% (=) R$ 5,44 (R$ 4,54 + 20%).
Após ser apurado o valor de uma hora noturna, ainda deve-se acrescentar o 
adicional das horas extras, que é de 50% (=) R$ 8,16 (R$ 5,44 + 50%).
Bem, agora que você realizou todos os cálculos e já sabe qual é o valor da hora 
extra noturna, que é de R$ 8,16, é só multiplicar pela quantidade de horas extras 
noturnas transformadas, que conforme já calculamos, é de 1,1428 horas, então, 
R$ 8,16 (×) 1,1428 horas extras (=) R$ 9,32.
Dessa forma, cada hora extra noturna trabalhada por esse funcionário é de 
R$ 9,32.
4.23 ComPoSição de CálCulo de inteGração de HoraS extraS 
ao dSr
A integração das horas extras no DSR é calculada da seguinte forma:
a) somam-se as horas extras do mês;
b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
d) multiplica-se pelo valor da hora extra atual.
A fórmula do cálculo fica: DSR = valor total das horas extras do mês / número 
de dias úteis × domingos e feriados do mês × valor da hora extra atual.
Lembre-se de que o sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. 
Caso as horas extras do mês tenham percentuais diferentes, a média terá de ser 
feita separadamente.
A seguir, apresentamos um exemplo da composição de cálculo de integração 
de horas extras ao DSR.
Exemplo:
Durante o mês de setembro de 2013, um empregado realizou 36 horas extras 
com adicional de 50%. Valor da hora normal R$ 6,00.
a) valor da hora extra: R$ 6,00 + 50% = R$ 9,00;
b) número de horas extras realizadas: 36;
c) número de domingos no mês de setembro/2013: 5 domingos + 1 feriado.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 177
Cálculo:
DSR = 36h / 24 dias úteis × 5 (domingos) × 1 (feriado) × R$ 9,00
DSR = 36 / 24 = 1,5 hora
DSR = 1,5 × 6 (5 domingos + 1 feriado) = 9,00
DSR = 9,00 × R$ 9,00 = R$ 81,00
4.24 ComPoSição de CálCulo de inSS
O valor da contribuição de cada empregado registrado (com carteira assinada) 
é obtido por meio de um desconto previdenciário sobre o salário mensal.
4.24.1 segurados empregados, incLusive domésticos e 
trabaLhadores avuLsos
Tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e 
trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1.º de janeiro de 
2013.
Tabela 3 - Tabela de contribuição do INSS
SALáRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)
 ALíQUOTA PARA FINS DE 
RECOLhIMENTO AO INSS (%)
até 1.247,70 8,00
de 1.247,71 até 2.079,50 9,00
de 2.079,51 até 4.159,00 11,00
Fonte: Brasil (2013)
Observe o exemplo de cálculo do INSS descontado da folha de pagamento de 
um empregado.
Exemplo: Se um empregado tem o salário mensal de R$ 1.350,00, devemos 
aplicar o percentual de 9%.
Salário R$ 1.350,00 × 9% = R$ 121,50 (valor a ser descontado do empregado).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2178
O desconto incide também sobre horas extras, adicional de insalubridade, pe-
riculosidade, adicional noturno, diárias de viagem acima de 50% do salário perce-
bido, 13.º salário e outros valores admitidos pelo INSS. Deve-se observar que exis-
te um limite máximo para a obtenção de recolhimento para a previdência. Caso 
o empregado tenha dois empregos, somam-se os valores para recolher tal valor.
A Lei n.º 9.528/97 alterou o art. 86 da Lei n.º 8.213/91 para vedar a sua cumula-
ção com qualquer tipo de aposentadoria as verbas indenizatórias pagas aos tra-
balhadores em que não há incidência do INSS, das quais podemos citar as férias 
indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 
da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras.
4.24.2 segurados contribuintes individuaL e FacuLtativo
Tabela de contribuição dos segurados contribuintes individual e facultativo:
Tabela 4 - Contribuintes individual e facultativo
SALáRIO DE CONTRIBUIÇÃO 
(R$)
ALíQUOTA PARA FINS DE RECOLhIMENTO AO INSS 
(%)
678,00 5,00*
678,00 11,00
678,00 até 4.159,00 20,00
* Alíquota exclusiva do microempreendedor individual e do segurado facultativo que se dedique exclusivamente ao trabalho 
doméstico no âmbito de sua residência.
4.25 ComPoSição de CálCulo de imPoSto de renda (ir)
Para que se faça o desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRPF), o 
total da remuneração do empregado, depois de efetuada as deduções, como nú-
mero de dependentes, contribuição do INSS e pensão alimentícia, enquadra-se 
em uma das faixas de descontos conforme a tabela a seguir.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 179
4.25.1 imposto de renda sobre saLários
Tabela 5 - IR Exercício 2014
BASE DE CáLCULO (R$) ALíQUOTA (%) PARCELA A DEDUZIR DO IR (R$)
Até 1.710,78 - -
De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31
De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,60
De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00
Acima de 4.271,59 27,5 790,58
Fonte: Receita Federal (2013)
Utilizando a tabela anterior, veremos agora um exemplo de cálculo de folha de 
pagamento com o devido desconto do IR.
Exemplo:
Total de remuneração que o indivíduo recebe: R$ 5.000,00 (horas normais + 
outras verbas). Seu rendimento sofrerá desconto de Previdência Social (INSS), isto 
é, 11% sobre o teto máximo de R$ 4.159,00, e também será descontado o valor de 
R$ 500,00 a título de pensão alimentícia e desconto de dependentes. O indivíduo 
tem dois dependentes (esposa e filho).
a) 1.º passo: deduzir da base de cálculo o desconto do INSS e os valores de 
cada dependente:
R$ 5.000,00 – R$ 457,49 – R$ 171,97 – R$ 171,97 – 500,00 = R$ 3.698,57
b) 2.º passo: sobre o valor de R$ 3.698,57, aplica-se a faixa de acordo com a 
tabela do IRRF (neste caso, 22,5%).
R$ 3.698,5 × 22,5% = R$ 832,18
c) 3.º passo: sobre o valor de R$ 832,18, diminui-se a parcela a deduzir de acor-
do com a faixa da tabela. A parcela a deduzir para a faixa de 22,5% é R$ 
577,00 (R$ 832,18 - R$ 577,00), de onde se obtém R$ 255,18. Este é o valor 
que deve ser descontado do empregado a título de IRRF e discriminado na 
coluna de descontos.
Rendimento 5.000,00 – INSS R$ 457,49
- Pensão alimentícia R$ 500,00
- 2 dependentes R$ 343,94
= Valor base de cálculo R$ 3.698,57
R$ 3.698,57 × 22,5% = R$ 832,18
R$ 832,18 – R$ 577,00 = R$ 255,18
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2180
Resultado = R$ 255,18 (é o valor do imposto a ser retido na Fonte).
4.25.2 caLcuLando o irrF sobre Férias
No cálculo de IRRF, incide o imposto sobre pagamento de férias, abono pecu-
niário e 1/3 constitucional. Toma-se como base o montante pago, deduzindo-se 
os descontos permitidos e aplica-se a tabela do Imposto de Renda de assalariados.
O montante pago nas férias não poderá ser somado com os salários do mês 
para base de cálculo após o fechamento da folha de pagamento do respectivo 
mês, pois a retenção do imposto e o recolhimento tem tratamento isolado (RE-
CEITA FEDERAL, 2013).
4.25.3 caLcuLando o irrF sobre 13.º saLário
O IR é devido sobre o valor do 13.º salário. Não há incidência de IRRF sobre o 
adiantamento de 13.º salário, apenas quando a 2.ª parcela é paga, e a tributação 
ocorrerá exclusivamente na fonte e separadamente dos demais rendimentos pa-
gos no mês. Serão admitidas as deduções previstas em lei (RECEITA FEDERAL, 2013).
4.26 ComPoSição de CálCulo de FaltaS e atraSoS
Consideram-se faltas os dias em que o empregado não comparece ao serviço 
sem justificativa. Atrasos superiores a cinco minutos no registro do ponto e dez 
minutos no dia são passíveis de desconto do empregado.
Entretanto, existem faltas que a empresa deve abonar por força de legislação 
e que não são descontadas do salário. São elas:
a) dias úteis e consecutivos pelo falecimento de cônjuge, ascendente, descen-
dente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica; também 
no caso de alistamento eleitoral;
b) dias úteis e consecutivos para casamento;c) um dia a cada 12 meses de trabalho para doação de sangue;
d) dias úteis e consecutivos pelo nascimento de filho (licença-paternidade);
e) período de tempo necessário no cumprimento do serviço militar;
f) provas para vestibular;
g) doença ou acidente de trabalho devidamente comprovado;
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 181
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
h) licença-maternidade;
i) aborto espontâneo;
j) necessário cumprimento à Justiça e atrasos decorrentes de acidente de 
transporte, devidamente comprovados mediante atestado fornecido pela 
empresa concessionária de transporte.
Se o empregado faltar e não apresentar nenhum tipo de justificativa, o empre-
gador poderá descontar da sua folha de pagamento o correspondente aos dias 
de falta. Nesse caso, o empregado perde também o direito ao repouso semanal 
remunerado.
4.26.1 cáLcuLos sobre a FaLta ao trabaLho
Veja a seguir um exemplo de cálculo sobre a falta de um empregado.
A folha de pagamento de certo empregado mostra um salário mensal de 
R$ 1.000,00. Ele faltou um dia ao trabalho.
• O empregado faltou um dia de trabalho de oito horas e foi descontado tam-
bém o DSR de 07h20min.
Apura-se os valores a serem descontados, utilizando a fórmula do salário-hora:
Salário-hora = SM / JM = R$ 1.000,00 / 220 horas = R$ 4,55 / hora
• falta injustificada = 8 horas × R$ 4,55 = R$ 36,40
• desconto DSR = 7h20 (7,33) × R$ 4,55 = R$ 33,35
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2182
Veja a seguir um modelo de folha de pagamento em que podem ser verifica-
dos os cálculos supracitados:
Tabela 6 - Modelo de folha de pagamento
CÓDIGO DESCRIÇÃO REF. VENCIMENTOS DESCONTOS
1 Horas Normais 117 425,45
2 Horas Noturnas 103 374,55
3 Reflexo Adic. Noturno DSR 0 11,10
4 Adicional Noturno 103 74,91
5 Desconto INSS 8 70,20
6 Horas Faltas – Parcial 2,31 8,40
TOTAL 886,01 78,60
LÍQUIDO 807,41
Salário-base: R$ 800,00
Salário Contribuição INSS R$ 877,61
Salário-base FGTS: R$ 70,20
Salário-base IRRF: R$ 807,41
Percebe-se, no exemplo anterior, que os valores das bases foram alterados: 
INSS, FGTS e IRRF.
4.27 remuneração e deSContoS obriGatórioS/FaCultativoS
De acordo com o art. 462 da CLT, é vedado qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, dispositivos de lei ou 
de contrato coletivo.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 183
Entre os descontos decorrentes da CLT, os mais comuns são os relativos à con-
tribuição previdenciária, contribuição sindical e retenção de Imposto de Renda 
na fonte.
Com relação ao vale-transporte, cabe ao empregador o desconto do percen-
tual de 6% incidente sobre o salário-base ou vencimento do empregado, excluí-
dos quaisquer adicionais ou vantagens se o empregado optar por este benefício 
(BRASIL, 2013). 
No caso de sentença judicial transitada em julgado para determinação de pen-
são alimentícia, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará 
os termos judicialmente determinados pelo juiz, em ofício endereçado à empresa.
CaSoS e relatoS
Motivando o desempenho em equipe
Com base em resultados da pesquisa realizada em 37 empresas industriais, 
dois pesquisadores concluíram que a recompensa desenvolve um papel 
importante na motivação das equipes, mas raramente é o direcionador pri-
mário do desempenho. Uma análise de que fatores direcionam o desempe-
nho da equipe sugeriu que estes, em ordem de importância, eram orgulho 
do funcionário, cultura da empresa, pressões competitivas, recompensa 
por desempenho e segurança da tarefa. A maioria das empresas entrevista-
das indica que elas usam ambas as recompensas, financeiras e não financei-
ras (reconhecimento). Além disso, muitas empresas projetam ambientes de 
tarefa nos quais os funcionários experimentam as recompensas intrínsecas.
Fonte: ELLIS, Cristian M.; TONKIN, Lea A. P. Survey report, rewards for ma-
ture teams. Target, v. 10, n. 5, p. 22.
4.28 relação Humana no trabalHo
O trabalho é uma ação inerente ao homem e funciona como um ponto de liga-
ção entre o indivíduo e o seu eu. Dito de outra forma, é por meio do trabalho que 
os indivíduos sentem-se úteis à sociedade, ao mesmo tempo em que a sociedade 
os veem como pessoas ativas e produtivas na comunidade.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2184
Entretanto, cada ser humano possui a sua história de vida, os seus valores, os 
seus anseios e as suas expectativas em relação ao trabalho, e isto impacta direta-
mente nas suas ações e atitudes no ambiente organizacional.
Neste sentido, Robbins (2005) destaca três níveis de comportamento humano 
nas empresas:
a) nível individual: corresponde às características pessoais do indivíduo que 
exercem influência no trabalho, tais como personalidade, valores, atitudes, 
percepção e motivação;
b) nível grupal: abrange os grupos funcionais e as equipes e explica como as 
pessoas unem-se umas às outras, através da liderança, da comunicação e 
do conflito;
c) nível sistêmico: destaca como a estrutura da empresa, os efeitos das práti-
cas de recursos humanos, a cultura e o planejamento do trabalho podem 
influenciar na conduta dos empregados.
Em cada nível citado, as relações humanas ocorrem de forma diferente, pois, 
segundo Chiavenato (1998), as pessoas possuem conhecimentos, habilidades, ca-
pacidades e impulsos próprios que causam reações e interações com as demais.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Soto (2002) fala que a personalidade, por exemplo, é uma característica pecu-
liar do funcionário, a qual o distingue de qualquer outro dentro da empresa.
Robbins (2005) corrobora com Soto (2002) quando diz que é a personalidade 
que molda o comportamento dos colaboradores e questiona o porquê de existi-
rem pessoas calmas e passivas e outras agressivas e agitadas. Você sabe a razão?
4 HEREDITARIEDADE
Estrutura molecular dos 
genes que define os perfis 
biológico, fisiológico 
e psicológico de cada 
pessoa.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 185
Bem, a personalidade “[...] refere-se a um conceito dinâmico que descreve o 
crescimento e desenvolvimento de todo o sistema psicológico de um indivíduo 
e determina o seu ajuste individual ao ambiente [...]”, de acordo com Robbins 
(2005, p. 78).
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Neste sentido, o jeito de ser de cada indivíduo é decorrente da hereditarie-
dade4 e do convívio com outro. Desta maneira, no trabalho você consegue iden-
tificar empregados mais proativos, que mostram iniciativa, agem e perseveram 
até que a mudança desejada aconteça, e aqueles mais pacatos e acomodados ao 
status quo (situação atual).
Seguindo esta ideia, Maximiano (2000) relata que há dois motivos que deli-
neiam as relações humanas de trabalho: internos, que são as forças de natureza 
fisiológica e psicológica específicas de cada colaborador, as quais determinam a 
sua disposição para fazer algo; e externos, que surgem da situação ou do lugar 
em que a pessoa se encontra. Neste caso, correspondem aos incentivos que o 
funcionário recebe da empresa para perseguir os seus objetivos e satisfazer as 
suas vontades.
 FIQUE 
 ALERTA
Com isso, pode-se observar que não somente as questões 
intrínsecas às pessoas afetam as relações de trabalho, mas 
também o que a organização oferece como forma de des-
pertar o interesse delas.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2186
Robbins (2005) enfatiza que, geralmente, quando a força de trabalho está in-
satisfeita com a corporação, despontam membros no próprio grupo que influen-
ciam o comportamento dos funcionários e conduzem a ações em prol de ganhos 
comuns.
Esses membros são chamados, por Dubrin (2006), de líderes, os quais desem-
penham um papel essencial no relacionamento humano no trabalho.
Robbins (2007), nesta perspectiva, conceitua liderança como a capacidade de 
persuadir uma equipe rumo à realização de seu desejo.
Tannenbaum e Schmidt (1973) informam que a liderança pode estar concen-
trada no gerente, no subordinado e/ou na situação (condições em que éexercida) 
e está associada à comunicação, à propensão em assumir responsabilidades e à 
arte de buscar, integrar e manter parceiros.
Buscar, integrar e manter parceiros são atividades da área de recursos huma-
nos? Sim!
Por isso, é tão valoroso abordar a liderança nas relações humanas de trabalho 
e os efeitos derivados dela, como o poder e o conflito.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Conflito? Isso mesmo, o líder não é apenas apaziguador dos problemas, ele 
também causa perturbações que, até certo grau, são saudáveis.
Saudáveis? Exatamente! Porque incentiva a autonomia e a criatividade dos co-
laboradores, no entanto, é preciso administrar bem os desacordos e choques de 
interesses para evitar que se intensifiquem e dificultem a resolução.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 187
Segundo Girardi e Dalmau (2009), os conflitos incidem na equipe de forma 
negativa ou positiva, podendo aumentar a motivação dos funcionários; favorecer 
a união entre os colaboradores; impulsionar as pessoas a buscarem uma solução 
em conjunto; elevar o conhecimento dos colaboradores; estimular o crescimen-
to dos funcionários; aumentar a produtividade dos indivíduos; elevar o fluxo de 
informações entre os funcionários; agilizar a tomada de decisão; melhorar a con-
fiança entre os colaboradores; e promover o “acerto de contas”.
As reivindicações dos empregados vinculadas às condições econômicas, como 
jornada de trabalho, carga horária, intervalo para repouso, descanso semanal re-
munerado, são conflitos que devem ser bem geridos de modo a maximizar os 
efeitos construtivos e minimizar os destrutivos.
Outro tipo de manifestação que deve ser adequadamente gerenciada é a liga-
da ao ambiente físico.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Essa questão envolve a exposição dos colaboradores a ruídos, a temperaturas 
extremas, a gases tóxicos, a baixa ou elevada luminosidade, a intempéries e as 
questões de saúde e segurança, que são controladas pela Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (Cipa), a qual será tratada a seguir.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2188
4.28.1 comissão interna de prevenção de acidentes (cipa)
Para que você entenda o que é a Cipa e saiba qual a sua finalidade dentro do 
campo dos recursos humanos, é necessário abordar, antes, a saúde e a segurança 
no trabalho.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
A saúde e segurança no trabalho é um assunto que, a cada dia, recebe mais 
atenção das organizações que começam a perceber as vantagens de praticá-la 
como forma de sobrevivência no mercado.
Antigamente, as empresas associavam a saúde e a segurança no trabalho ape-
nas para cumprir obrigações legais, mas hoje a adotam visando garantir à força 
de trabalho as condições adequadas para a execução de suas atividades e, por 
conseguinte, assegurar a competitividade.
Em conformidade com o art.157 da CLT, a saúde e a segurança são requisitos 
básicos das relações entre as pessoas e as corporações.
Estas exigências são complementadas pelas Normas Regulamentadoras (NR), 
as quais constituem o alicerce da saúde e segurança do trabalho e que, segun-
do Marras (2000), dão um direcionamento às instituições na maneira de como 
agir em relação às condições ambientais que envolvem os empregados durante 
o exercício de suas funções.
As disposições contidas nas NR aplicam-se aos trabalhadores, às entidades ou 
empresas que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das catego-
rias profissionais (BRASIL, 2013).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 189
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
As NR, de acordo com o Ministério do Trabalho e do Emprego (2013), são 36, 
a saber:
• NR 1 – Disposições gerais
• NR 2 – Inspeção prévia
• NR 3 – Embargo ou interdição
• NR 4 – Serviço especializados em engenharia de segurança e em medicina 
do trabalho
• NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
• NR 6 – Equipamentos de proteção individual
• NR 7 – Programas de controle médico de saúde ocupacional
• NR 8 – Nota técnica do programa de controle médico de saúde ocupacional
• NR 9 – Programas de prevenção de riscos ambientais
• NR 10 – Segurança em instalações e serviços em eletricidade
• NR 11 – Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais
• NR 12 – Segurança no trabalho em máquinas e equipamentos
• NR 13 – Caldeiras e vasos de pressão
• NR 14 – Fornos
• NR 15 – Atividades e operações insalubres
• NR 16 – Atividades e operações perigosas
• NR 17 – Ergonomia
• NR 18 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria de construção
• NR 19 – Explosivos
• NR 20 – Segurança e saúde no trabalho com inflamáveis e combustíveis
• NR 21 – Trabalho a céu aberto
• NR 22 – Segurança e saúde ocupacional
• NR 23 – Proteção contra incêndios
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2190
• NR 24 – Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho
• NR 25 – Resíduos industriais
• NR 26 – Sinalização de segurança
• NR 27 – Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB
• NR 28 – Fiscalização e Penalidades
• NR 29 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário
• NR 30 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário
• NR 31 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agri-
cultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura
• NR 32 – Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde
• NR 33 – Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados
• NR 34 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção 
e Reparação Naval
• NR 35 – Trabalho em Altura
• NR 36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processa-
mento de Carnes e Derivados
 SAIBA 
 MAIS
Acesse o portal do Trabalho e Emprego e explore o que rege 
cada Norma Regulamentadora (NR).
<http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-
regulamentadoras-1.htm>. 
Como você pôde constatar anteriormente, a NR 5 trata da Cipa e tem por fina-
lidade observar e relatar condições de riscos no ambiente de trabalho.
Para Costa et al. (2012), os riscos podem ser classificados em: agentes quími-
cos, físicos, biológicos, ergonômicos e riscos de acidentes.
A representação gráfica desses riscos é denominada de mapa de risco, o qual 
deve ser fixado em locais acessíveis para orientação dos trabalhadores e dos visi-
tantes que, por ventura, passem no lugar (COSTA et al., 2012).
O mapa de riscos, segundo Costa et al. (2013), é retratado em cores.
a) Risco químico: cor vermelha.
b) Risco físico: cor verde.
c) Risco biológico: cor marrom.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 191
d) Risco de acidente: cor azul.
e) Risco ergonômico: cor amarela.
A figura a seguir demonstra como são apresentados os riscos, os quais são 
indicados por círculos que variam de tamanho de acordo com o grau de perigo. 
Confira!
SIMBOLOGIA DAS CORES
No mapa de risco, os riscos 
são representados e indicados 
por círculos de três tamanhos 
diferentes, a saber:
Risco Químico Leve Risco Mecânico Leve
Risco Químico 
Médio
Risco Mecânico Leve
Risco Químico 
Elevado
Risco Mecânico Leve
Risco Biológico Leve
Risco Ergométrico 
Leve
Risco Físico Leve
Risco Biológico 
Médio
Risco Ergométrico 
Médio
Risco Físico Médio
Risco Biológico 
Elevado
Risco Ergométrico 
Elevado
Risco Físico Elevado
Quadro 6 - Simbologia das cores
Para Chiavenato (1998), a missão da Cipa é a preservação da saúde e da inte-
gridade física dos trabalhadores e de todos que interagem na instituição, com o 
propósito de prevenir acidentes e doenças.
Uma experiência integradora e bem interessante é a relatada no Casos e rela-
tos a seguir. Conheça!
CaSoS e relatoS
O programa happy Day
A Competência em Medicina do Trabalho (CLM), especializada em saúde ocu-
pacional e engenharia de segurança, com sede em São Paulo e 220 funcio-
nários, aposta na comunicação dentro da empresa, como fonte de sucesso.
Implantado em 2005, o programa Happy Day, que beneficia 100 colabo-
radores e que é realizado a cada dois meses, tem como objetivoprincipal 
alinhar a comunicação entre as equipes; apresentar os resultados positivos 
e discutir os insatisfatórios; dispor de mudanças organizacionais de acordo 
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2192
com as necessidades diagnosticadas; realizar treinamentos que proporcio-
nem aprimoramento profissional e pessoal com base em uma avaliação in-
dividual e desenvolver a responsabilidade social dos colaboradores com o 
ambiente interno e externo.
Com um custo total de R$ 3.000,00 por evento, todas as programações con-
tam com a presença de um convidado que traz conhecimento, com temas 
definidos pela área de RH e Marketing.
Hoje, o encontro, além de ser o melhor canal de relacionamento entre os 
colaboradores, fortalece a comunicação interna e contribui para que o en-
volvimento da equipe caminhe junto com os objetivos da empresa rumo 
ao desenvolvimento dos funcionários e o aumento da produtividade.
A CLM adota esta prática e acredita que apresentar o negócio e as mudan-
ças em sua estrutura aos integrantes da equipe, permite uma visão clara 
da gestão participativa da empresa, assim cada um poderá contribuir com 
cada ação realizada e terá oportunidade de crescimento em todas as áreas 
da empresa.
A CLM enxerga que o profissional que entende o todo pode ser mais pro-
dutivo e participativo, eliminando o estereótipo do funcionário limitado e 
os impactos acabam por ultrapassar as fronteiras da empresa e impactam 
nas famílias dos colaboradores e na sociedade em geral.
“Além de ser uma oportunidade de confraternização da equipe e de for-
talecimento da comunicação interna, no Happy Day, também existe res-
ponsabilidade social. Reciclamos papéis e lixo, apoiamos os trabalhos de 
comunidades e cooperativas. Fazemos feiras internas para demonstrar o 
potencial da utilização de material reciclado. O Happy Day traz benefícios 
à comunidade interna de se desenvolver e estar engajado a fim de benefi-
ciar a comunidade externa”, relata a diretora de relacionamento Cristiane 
Antunes.
Fonte: Programa Sodexo “Vida profissional”. Disponível em: <http://www.
vidaprofissional.com.br/Pages/detalhedocase.aspx?vpid=536>. Acesso em: 
19 set. 2013.
A formação da Cipa é obrigatória em qualquer empresa que tenha o mínimo 
de empregados regidos pela CLT, e suas atribuições, segundo o Ministério do Tra-
balho e do Emprego (2013), são:
• verificar os riscos do processo de trabalho;
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 193
• criar um plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de 
problemas de segurança e saúde no trabalho;
• colaborar com a implementação e o acompanhamento da qualidade das me-
didas de prevenção necessárias;
• fazer análises nos ambientes e nas condições de trabalho a fim de evitar situ-
ações de riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
• avaliar se as metas fixadas estão sendo cumpridas;
• disseminar aos funcionários informações sobre segurança e saúde no local 
de trabalho;
• verificar as alterações que afetam o ambiente e o processo de trabalho;
• solicitar a paralisação de máquina ou setor onde haja risco grave à segurança 
e saúde dos trabalhadores;
• contribuir com o desenvolvimento e a implementação de programas relacio-
nados à segurança e saúde no trabalho;
• promover o cumprimento das NR e conscientizar os colaboradores das cláu-
sulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e 
saúde no trabalho;
• investigar os motivos das doenças e dos acidentes de trabalho e propor me-
didas de solução dos problemas identificados;
• requisitar do empregador questões que tenham interferido na segurança e 
saúde do ambiente de trabalho;
• requerer a cópia da Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT) à empresa;
• proporcionar a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat);
• preparar campanhas de prevenção da aids.
A Cipa tem reuniões mensais que ocorrem durante o expediente normal da 
empresa e são realizadas quando houver denúncia de circunstâncias de risco, 
quando tiver um acidente grave ou fatal ou quando há um pedido expresso por 
parte da corporação ou dos empregados.
Cabe aos empregados agir efetivamente na busca de soluções de problemas 
que venham a prejudicar o bem-estar no trabalho e também melhorar a sua perí-
cia em relação aos acidentes e às doenças, aproveitando-os não só no ambiente 
de trabalho, como no doméstico.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2194
4.28.2 rotinas de documentação
O dia a dia de um escritório envolve muitas rotinas, entre elas a “rotina de do-
cumentos”. Entender essa rotina é conhecer o funcionamento organizacional de 
uma empresa, seus processos e controles administrativos. Para isso, conheça um 
pouco mais sobre o que é rotina.
Rotina era o termo utilizado pelos analistas O&M para descre-
ver passo a passo como as pessoas interagiam dentro das em-
presas ou entre elas e os clientes. Genericamente, seria para 
identificar um conjunto de ações que tinham com principal 
preocupação o fluxo de papeladas dentro das organizações. 
(CRUZ, 2002, p. 114).
Nas palavras de Campos (2002, p. 71), a rotina é estabelecida pela administra-
ção da empresa para as pessoas que executam as tarefas do dia a dia.
 VOCÊ 
 SABIA?
Você sabia que a rotina nada mais é do que os processos 
diários que envolvem os documentos da empresa?
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 195
Exemplo: emissão de ata, carta, memorando, protocolo, registro, pagamentos, 
vendas, recebimentos, controle de entrada/saída, cobrança etc.
Agora que você já conhece um pouco mais sobre rotina, confira a seguir os 
aspectos que fazem com que os documentos sejam muito importantes na rotina 
de trabalho.
Acompanhe a seguir o que alguns autores entendem e consideram como 
documentos.
Para Avedon (2001), em sua avaliação, documento é um conjunto de informa-
ções em formato portátil, em papel, microfilme ou meio eletrônico (magnético ou 
óptico). Isso quer dizer que é possível a guarda de informações, de documentos 
em formato digital, em CDs, por exemplo.
O registro de uma informação é independente da natureza do suporte que a 
contém, ou seja, tudo o que é produzido por razões funcionais: jurídicas, científi-
cas, administrativas, culturais ou artísticas (BRITO, 2012).
 FIQUE 
 ALERTA
O objetivo primordial da documentação é a produção, 
sistematização, distribuição e utilização de documentos 
(BRITO, 2012).
Já Smith (1986, p. 86), ao discorrer sobre a documentação, revela que ela pode 
ser chamada com certa frequência de “Ciência da Informação”, uma vez que am-
bas as expressões lidam com a informação sem restringir a ideia de documentos 
presentes nos acervos de bibliotecas.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2196
A importância dada aos documentos é tão relevante quanto o planejamento, 
a organização, o destino e o controle que são dados a eles. Responsabilidade ge-
ralmente dada ao assistente administrativo que, com competência e comprome-
timento, faz o processo/rotina funcionar dentro das empresas.
Segundo os autores Baldam, Valle e Cavalcanti (2002), a documentação, que é 
de extrema expressiva para a certificação por normas ISO e por outras, terá de ser 
controlada e descrita nos manuais de gestão, assegurando:
a) que haja um registro sistemático de procedimentos, de decisões e de 
eventos;
b) que nenhum documento esteja disponível para consulta sem antes ter sido 
analisado e aprovado pelas pessoas autorizadas para isso;
c) que os documentos possam ser rápida e corretamente localizados;
d) que os documentos sejam periodicamente analisados e, quando necessá-
rio, revisados, com aprovação de pessoas autorizadas para isso;
e) que todos os locais de trabalho possam dispor das versões atualizadas dos 
documentos que lhes sejam pertinentes;
f) que todos os documentos obsoletos sejam removidos não só dos seus locais 
de origem, mas também dos locais de uso;
g) que os documentos relacionados a exigênciaslegais ou à memória técnica 
sejam identificados e conservados.
As empresas atuais estão incluídas em um ambiente dinâmico, com mudanças 
a todo momento e com cada vez mais informações, aumentando a necessidade 
de comunicação eficaz e eficiente urgente.
 FIQUE 
 ALERTA
A atenção dada à documentação e à rapidez na localização 
das informações também avançam em importância. Cada 
vez mais as estratégias dependem de informações rápidas 
e precisas disponibilizadas na hora certa, para subsidiar 
tomadas de decisão e propiciar o sucesso da empresa.
No entendimento de Paes (2002), “Para que os arquivos possam desempenhar 
suas funções, torna-se indispensável que os documentos estejam dispostos de 
forma a servir ao usuário com precisão e rapidez”.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 197
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Fala-se aqui de maneiras/formas de arquivar essas informações/documentos 
de uma maneira segura e de fácil localização. Conforme Maranhão (2002), as ma-
neiras de arquivar os documentos variam com o passar do tempo e das pessoas 
que lidam com estes: por mais perfeitas que sejam as práticas, elas podem se 
perder com o tempo, além de serem voláteis. Mas por que isso ocorre? Porque as 
práticas estão organizadas na memória das pessoas, que podem mudar de em-
presa, de humor ou de objetivos, podem faltar ao trabalho etc.
Há necessidade, portanto, de consolidar as práticas, mediante documentação 
normativa (normas ou padrões de trabalho). Tais documentos formam a base 
documentada da organização. A base documentada forma o alicerce de conhe-
cimento explícito da organização, uma vez que o conhecimento implícito está 
na cabeça das pessoas e não é necessariamente difundido ou aproveitado para 
agregação de valor (MARANHÃO, 2002).
Toda rotina de documentação é importante. A seguir, confira quais são as téc-
nicas indicadas para arquivar os documentos de forma correta.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2198
4.28.3 deFinição de arquivamento
Inicialmente é fundamental que você conheça e entenda a importância de pla-
nejar e escolher a melhor forma ou o sistema adequado de organização que aten-
da a sua empresa. Assim, é importante salientar as definições de alguns autores 
sobre o que é um arquivo.
a) Arquivos são documentos de qualquer instituição pública ou privada que 
tenham sido conservados de valor, merecendo preservação permanente 
para fins de referência e de pesquisa, e que tenham sido depositados ou 
selecionados para depósito num arquivo de custódia permanente (SCHEL-
LENBERG, 2005).
b) Para Bellotto (2004), arquivo é toda coleção de documentos conservados, 
visando sua utilidade, que poderão oferecer futuramente.
c) Conjunto orgânico de documentos, independentemente da sua data, forma 
e suporte material, produzidos ou recebido por uma pessoa jurídica, singu-
lar ou coletiva, ou por um organismo público ou privado, no exercício da 
sua atividade e conservados a título de prova ou informação (ALVES, 1993).
d) Rousseau e Couture (1994) têm definido arquivo como um conjunto de in-
formações, e não como um conjunto de documentos.
Já a Associação de Arquivistas Brasileiros, citada por Freiberger (2007), adota 
a seguinte definição:
Os arquivos representam um conjunto de documentos, pro-
duzidos ou recebidos e preservados por instituições públicas 
ou privadas, ou mesmo por pessoas físicas, em decorrência de 
seus negócios, de suas atividades específicas e no cumprimen-
to de seus objetivos. (FREIBERGER, 2007, p. 4).
Segundo Paes (2006, p. 20), o termo arquivo também designa:
[...]
• conjunto de documentos;
• móvel para guarda de documentos;
• local onde o acervo documental deverá ser conservado;
• órgão governamental ou institucional cujo objetivo seja o de 
guardar e conservar a documentação;
• título de periódicos – geralmente no plural, devido à influên-
cia inglesa e francesa.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 199
Segundo Paes (2004, p. 60):
[...] a função primordial dos arquivos é disponibilizar as infor-
mações contidas nos documentos para a tomada de decisão 
e comprovação de direitos e obrigações que só se efetivará se 
os documentos estiverem corretamente classificados e devida-
mente organizados.
No Brasil, o desenvolvimento da classificação de documentos de arquivo se 
deu a partir de março de 1996, com a publicação da Resolução n.º 4 do Conselho 
Nacional de Arquivos (Conarq), a qual tornou o seu uso obrigatório nos arquivos 
referentes às atividades-meio da Administração Pública Federal.
O plano de classificação nasceu na Secretaria de Planejamento da Presidên-
cia da República (Seplan) nos anos 1980, após a identificação de que até aquele 
momento não havia nenhuma iniciativa de sistematização das metodologias de 
tratamento dos arquivos (SOUSA et al., 2006, p. 4).
A classificação é um procedimento matricial na organização dos documentos 
de arquivo. Todos os demais aspectos de um programa de gestão de documentos 
de arquivo dependem da classificação. A verificação da prescrição dos valores 
primários e a análise da existência do valor secundário em conjuntos documen-
tais, por exemplo, exigem a satisfação desse pré-requisito, sendo, portanto, con-
siderados insuficientes como forma de identificação, avaliação e acesso apenas o 
número de registro e a data do documento (INDOLFO, 2008).
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2200
O documento, e mais tarde o arquivo, nasce no momento em que se inicia 
uma tarefa, um trabalho ou um registro. O plano de classificação destina-se a re-
presentar, sob o ponto de vista intelectual, as informações arquivísticas decorren-
tes do exercício de tais funções e atividades de uma organização ou pessoa física. 
Quanto mais a estrutura do arquivo e dos documentos que o constituem forem 
uma representação das suas funções, melhor e mais rápida será a recuperação da 
informação desejada (THOMASSEM, 2006).
O número de níveis de classificação vai variar de acordo com o órgão ou a en-
tidade, em função de fatores como a complexidade de sua estrutura organizacio-
nal, as tecnologias utilizadas e a natureza das atividades desenvolvidas (ARQUIVO 
NACIONAL, 2006).
4.28.4 técnicas de arquivamento
A escolha da técnica de arquivamento deve considerar as características dos 
documentos a serem classificados. As técnicas básicas de arquivamento mais uti-
lizadas são as seguintes.
Alfabético: o arquivo pode ser consultado diretamente, sem necessidade de 
recorrer a um índice. Nesse sistema, inclui-se principalmente a técnica alfabética 
de arquivamento e suas variações (MEDEIROS, 1999).
Esta técnica é considerada direta porque a busca é feita pontualmente no do-
cumento (pelo nome), não sendo necessário se recorrer a um índice auxiliar para 
encontrar qualquer documento.
Nessa técnica, as fichas ou pastas são dispostas na ordem rigorosamente alfa-
bética, respeitadas as normas gerais para a alfabetação, através de guias divisó-
rias com as respectivas letras (PAES, 2005).
Numérico simples: o arquivo, nesse caso, depende de um índice para ser con-
sultado. O sistema inclui, em especial, o método numérico de arquivamento e 
suas variações (MEDEIROS, 1999).
Gorbea (1976) afirma que um dos requisitos de um bom sistema de arquivar 
é poder localizar os documentos com facilidade e rapidamente ao serem eles so-
licitados. Segundo Gorbea (1976), os casos em que o sistema numérico deve ser 
usado de preferência a outros são:
a) transação à base de crédito, as quais se identificam por números como con-
tas por vendas em lojas de departamentos;
b) pedidos de mercadorias a uma casa de vendas por serviço postal;
c) pedidos de peças de automóveis enviados aos fabricantes;
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 201
d) prêmios de apólices de seguro, contas bancárias etc.;
e) empréstimos e hipotecas;
f) casos nos escritórios de advogados, consultórios médicos e dentistas;
g) projeto dos contratantes e companhias construtoras;
h) estudante em instituições educativas;i) licenças de motoristas;
j) licenças de automóveis;
k) patentes;
l) contratos.
Geográfico: Gorbea (1976) destaca que o arquivo geográfico é feito por divi-
sões geográficas, ou seja, por países, territórios, estados, cidades, bairros e assim 
por diante. A organização do arquivo geográfico dependerá dos distritos geográ-
ficos onde residem os correspondentes e qual é o tipo de negócio que será o uso 
dos documentos arquivados.
Medeiros (1999) aponta que o critério da organização do arquivo geográfico 
é determinado pela empresa, pois não há uma regra uniforme para todos os 
casos, mas a empresa dedica principalmente à exportação que inclui os papéis 
importadores.
Medeiros (1999) demonstra que existem vantagens e desvantagens no arqui-
vo geográfico, e que depende fundamentalmente do tipo de atividade, do porte 
e dos objetivos da empresa e a frequência da utilização dos documentos.
Gorbea (1976, p. 106) mostra alguns casos em que é recomendado o uso do 
sistema geográfico.
a) Empresas cujos departamentos de vendas organizam por 
áreas geográficas. Isso facilita grandemente o controle, a 
análise e o resumo das atividades e tais departamentos.
b) Organização que desempenham grandes quantidades de 
seus produtos ou mercadorias como material de segunda 
classe, exige que seja separada por estados e cidades ou 
bairros antes de fazer sua entrega.
c) Empresas de utilidade pública que prestam serviços a área 
de considerável extensão, para facilitar e apressar seus tra-
balhos nos arquivos.
d) Casas de venda por serviço de reembolso postal, casas edi-
toras, casas de vendas por atacado e empresas de transpor-
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2202
te também podem ser usadas no sistema de geográfico com 
uma grande vantagem.
O arquivo geográfico tem como sua maior facilidade encontrar pessoas por 
uma localização geográfica. Essas informações podem ajudá-lo a estar em conta-
to com a pessoa que ele deseja manter a comunicação.
4.28.5 controLe de materiais e pLaneJamento de estoque
Controlar materiais é gerenciar os recursos físicos da empresa e garantir o su-
primento dos bens necessários para a operacionalização da organização. As ativi-
dades relativas à questão física da organização são contempladas pela adminis-
tração de materiais.
E você sabe que atividades são essas?
Pozo (2010) classifica as atividades em primárias e de apoio, apontando que 
as primárias (ou principais) são fundamentais para o atendimento dos clientes 
a um custo adequado e que as de apoio servem de suporte ao desempenho das 
atividades primárias.
Quanto às atividades primárias, Pozo (2010) divide em:
• transporte e distribuição: realizar o trânsito dos materiais dentro da empresa, 
entre os fornecedores e a organização e entre a corporação e os seus clientes 
(distribuição);
• almoxarifado: guarda os materiais até que sejam utilizados pela organização;
• estoques: monitora o cumprimento das políticas definidas para os diferentes 
materiais da empresa.
Sobre as atividades de suporte, Pozo (2010) menciona:
a) embalagem: proteger os materiais de forma que preserve o conteúdo, asse-
gurando a integridade durante o transporte, o manuseio e armazenagem;
b) suprimento: selecionar as fontes de fornecimento e do modo como os ma-
teriais serão adquiridos para prover as operações da organização;
c) planejamento: programar os prazos de atendimento das solicitações de ma-
teriais requeridas;
d) sistema de informação: instituir uma base de dados para coletar e manter 
informações relevantes e estruturadas acerca de clientes, de vendas, de pa-
drões de entrega, de níveis de estoque, de disponibilidades financeiras e físi-
cas que possam subsidiar um atendimento rápido e eficiente das demandas;
e) cadastramento: classificar, especificar e codificar os materiais.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 203
Entre todas essas atividades, qual delas é responsável por alinhar o consumo e 
a oferta de bens e serviços para que elas ocorram simultaneamente?
O controle e o planejamento de estoques! Mas você sabe o que é estoque?
Costa (2007, p. 17) define estoque com um “[...] conjunto de materiais adquiri-
dos com fins de armazenamento futuro”.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Nesta perspectiva, as organizações fixam o seu orçamento, procurando di-
mensionar o montante que será atribuído ao estoque, visando uma solução inte-
grada para que nem sobre nem falte materiais na empresa.
 FIQUE 
 ALERTA
A falta de estoque para atender à demanda dos consumi-
dores provoca consequências negativas no desempenho 
da empresa.
Pozo (2010) destaca que, devido ao papel relevante que desempenham no 
âmbito empresarial, os estoques costumam estar sujeitos a algumas regras, tais 
como:
a) tempo de atendimento de pedidos dos consumidores;
b) quantidade de almoxarifados;
c) nível de oscilação máximo e mínimo de materiais;
d) nível de rotatividade de materiais nos locais de armazenamento;
e) especulação sobre os estoques.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2204
Além disso, é preciso levar em consideração as diferenças entre guardar pro-
dutos prontos e depositar materiais em estágios intermediários, em que está se-
miacabado, esperando o momento certo para voltar ao processo produtivo.
Em vista disso, delimitar o dimensionamento e a localização dos estoques ga-
rante que os insumos acondicionados estejam em condições de uso quando fo-
rem solicitados.
Paoleschi (2009) afirma que o profissional que atuar na área de estoques deve 
ser capaz de conhecer o saldo existente dos materiais no almoxarifado; saber usar 
os documentos de controle de materiais; e identificar as embalagens mais apro-
priadas a cada tipo de material.
Existe uma metodologia que auxilia no planejamento e gerenciamento de es-
toques que fornece informações relevantes sobre os produtos que têm maior ou 
menor giro em relação ao custo de obtenção.
Esta ferramenta é muito aplicada em políticas de vendas, na programação da 
produção e da distribuição e é chamada de Curva ABC, ou 80-20.
A Curva ABC, ou 80-20, conforme Pinto (2002), é fundamentada no estudo do 
economista Vilfredo Pareto, realizado na Itália, no século XIX, sobre a distribuição 
de renda. Pareto percebeu que a maior concentração de riqueza (80%) estava nas 
mãos de uma pequena parcela da população (20%) (COUNCIL OF SUPPLY CHAIN 
MANAGEMENT PROFESSIONALS, 2010).
 SAIBA 
 MAIS
Vilfredo Pareto era economista e sociólogo, formado em enge-
nharia pela escola politécnica de Turim. O curso de sólida base 
matemática teve uma influência intelectual profunda que se 
refletiu em seu trabalho posterior. Saiba mais sobre Pareto em: 
<http://www.dec.ufcg.edu.br/biografias/EcViPare.html>.
A partir daí, esta ideia vem sendo adotada para o planejamento de estoques, 
no qual os itens A tem o maior volume ou valor de vendas; os itens B possuem 
um volume ou valor médio; e os itens C destacam-se pelo menor valor ou volume. 
Conheça na sequência os fundamentos da Legislação Trabalhista.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 205
4.28.6 Fundamentos de LegisLação trabaLhista
A legislação trabalhista é o conjunto de leis que buscam regularizar as relações 
de trabalho e tem sua origem na luta operária pela diminuição do processo de 
exploração. A inspeção do trabalho tem como precondição a existência da legis-
lação trabalhista e do direito do trabalho. A instituição da inspeção do trabalho 
é produto da luta de classes, e os elementos são sua precondição: o Direito do 
Trabalho e a Legislação Trabalhista.
A Legislação Trabalhista é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as 
normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de 
trabalho subordinado, determinam seus sujeitos e as organizações destinadas à 
proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade (CARRION, 1998).
Conceito de Direito do Trabalho
Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, re-
gras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados eassemelhados, aos 
empregadores, às empresas coligadas, aos tomadores de serviço, para tutela do 
contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, 
das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas 
pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade do ser humano.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2206
Também é fundamentado em normas destinadas aos sindicatos e às associa-
ções representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, 
coletivos e difusos existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia 
social e à melhoria da condição social de todos os relacionados (CASSAR, 2009).
Nas palavras de Mirabete (2005), os Princípios Gerais do Direito são:
[...] premissas éticas extraídas da legislação e do ordenamen-
to jurídico em geral. São eles estabelecidos com a consciência 
ética do povo em determinada civilização, e podem suprir la-
cunas e omissões da lei, adaptados as circunstanciais do caso 
concreto.
Princípios são proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Di-
reito, o princípio e seu fundamento é a base que irá informar e inspirar normas 
jurídicas (MARTINS, 2006).
A palavra “princípio”, do latim principiu, significa proposição que se põe no 
início de uma dedução, e que não é deduzida de nenhuma outra dentro de um 
sistema considerado, sendo admitida, provisoriamente, como inquestionável. 
(FERREIRA, 2009).
Na definição de Mauricio Godinho Delgado (2011, p. 184),
[...] são proposições fundamentais que se formam na consciên-
cia das pessoas e dos grupos sociais, a partir de certa realidade, 
e que, após formadas, se direcionam à compreensão, reprodu-
ção ou recriação dessa realidade.
4.28.7 Fontes do direito trabaLho
Fonte é aquilo que origina ou produz; o mesmo que origem ou causa 
(FERREIRA, 2009). Nesse sentido, fonte de Direito do Trabalho significa: meio pelo 
qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas 
(CASSAR, 2009).
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 207
Fontes materiais
Segundo Cassar (2009), as fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-
-se em um estágio anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação 
do direito material; é antecedente lógico das fontes formais.
Já para Delgado (2009), as fontes materiais dividem-se em distintos blocos, 
segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e das mudan-
ças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em fontes materiais eco-
nômicas, sociológicas, políticas e, também, filosóficas (ou político-filosóficas), no 
conserto dos fatores que influenciam a formação e a transformação das normas 
jurídicas.
Fontes formais
Na pesquisa e conceituação das fontes formais, procura-se o 
fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os me-
canismos e as modalidades mediante os quais o Direito trans-
parece e se manifesta. Portanto, são fontes formais os meios de 
revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos 
exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, ins-
tauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica. (DELGADO, 2011, 
p. 139).
As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. 
Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. É im-
posta e se incorpora às relações jurídicas. Ordena os fatos segundo valores, regula 
as relações e as liga a determinadas consequências (CASSAR, 2009).
4.28.8 deFinição de empregado e empregador
A nossa CLT, em seu art. 3.º, determina que:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar servi-
ços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên-
cia deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2208
No sentido da nossa ciência, é um trabalhador (empregado ou obreiro), só que 
normalmente vive prestando para outro sua atividade profissional, em troca de 
salário, sem que nada tenha a ver com os prejuízos que possam sobreviver ao 
empresário (GRONDA, 1964).
Para Olea (1969, p. 150), “O trabalhador é a parte que assume a obrigação con-
tratual de ceder os resultados de seu trabalho à outra parte”.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Segundo Nascimento (2012, p. 663), os requisitos da figura do empregado na 
definição legal brasileira são os seguintes:
• pessoa física;
• subordinação compreendida de forma mais ampla que dependência;
• ineventualidade do trabalho;
• salário;
• pessoalidade da prestação de serviços, esta resultante não da definição de 
empregado, mas do empregador.
Também previsto na CLT, em seu art. 2.º:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, as-
salaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 209
§ 1.º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos 
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras institui-
ções sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados.
Observe que empregador e empresa são conceitos que guardam entre si uma 
relação de gênero e espécie, uma vez que empregador é uma qualificação jurídica 
ampla, e empresa é uma das formas, a principal, dessa qualificação, ao lado de ou-
tras, que abrangem instituições sem fins lucrativos (NASCIMENTO, 2012).
4.28.9 tipos de contrato de trabaLho
De acordo com o art. 104 do Código Civil, “O contrato de trabalho é o gênero 
do qual faz parte o contrato de emprego sendo dessa forma sua espécie, constitui 
em um negocio jurídico e como tal em espécie de ato jurídico”.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
A CLT, em seu artigo 442, conceitua contrato como o acordo tácito ou expresso 
correspondente à relação de emprego, podendo ter a forma escrita ou verbal e o 
prazo determinado ou indeterminado, possuindo natureza contratual no sentido 
de que, para a formação do contrato, é necessária a vontade das partes. De acordo 
com a legislação, o contrato de trabalho pode ser um acordo tácito não necessi-
tando de forma para ter validade ou pode ser expresso no sentido de ser forma.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2210
Segundo o art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser:
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo de-
terminado ou indeterminado.
§ 1.º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da exe-
cução de serviços especificados ou ainda da realização de cer-
to acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2.º. O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pre-
determinação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de termo 
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de cer-
to acontecimento suscetível de previsão aproximada. O prazo máximo do contra-
to de trabalho por prazo determinado é de dois anos.
A CLT, em seu artigo 443, elenca as hipóteses em que será válido o contrato de 
trabalho por prazo determinado:
a) quando o contrato de trabalho tiver como objeto serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório;
c) quando se tratar de contrato de experiência.
Merece destaque, neste momento, o contrato de experiência, que é aquele em 
que o empregador verificará se o empregado está apto para exercer as funções a 
qual foi contratado.O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 211
4.28.10 rescisão do contrato de trabaLho
Rescisão de contrato significa anulação ou cancelamento do contrato por al-
gum motivo específico. A rescisão do contrato ocorre geralmente quando há uma 
lesão contratual, ou seja, quando há o descumprimento de alguma cláusula pelas 
partes envolvidas.
A CLT, em seu artigo 477, nos mostra um pouco mais sobre rescisão de contra-
to de trabalho:
Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e 
quando não haja ele dado motivo para cessação das relações 
de trabalho, o direto de haver do empregador uma indeniza-
ção, paga na base da maior remuneração que tenha percebi-
do na mesma empresa. (Redação dada pela Lei n.º 5.584, de 
26.6.1970).
§ 5.º – Qualquer compensação no pagamento de que trata 
o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um 
mês de remuneração do empregado. (Redação dada pela Lei 
n.º 5.584, de 26.6.1970).
Após conhecer alguns conceitos da legislação trabalhista, acompanhe a seguir 
a importância do programa 5S para as empresas.
4.29 ProGrama 5S
A partir de maio de 1991, quando o 5S foi lançado formalmente no Brasil, sua 
importância fundamental na criação do ambiente da qualidade tem sido reco-
nhecida amplamente (SILVA, 1996), passando a ser implementado por empresas 
de qualquer porte, inclusive as pequenas com estrutura informal.
Confira a seguir o conceito de cada um dos 5S trazidos por alguns autores da 
área de gestão da qualidade.
a) Seiri – separar e classificar os objetos e dados de acordo com suas utilidades 
na empresa (SILVA, 1996);
b) Seiton – manter as coisas nos seus devidos lugares, de modo que possam 
ser facilmente localizados sempre que necessário (PEARSON, 2011);
c) Seiso – praticar a limpeza de maneira habitual e rotineira e, sobretudo, não 
sujar (SILVA, 1996);
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2212
d) Seiketsu – conservar a higiene pessoal e de seu ambiente de trabalho, para 
manter as condições de trabalho favoráveis à saúde integral (física, mental 
e emocional) (COSTA; ROSA, 2002);
e) Shitsuke – fazer dos passos anteriores um hábito (PEARSON, 2011).
Trata-se, assim, de cinco passos que visam, antes de tudo, manter a ordem e 
a limpeza nos locais de trabalho, pois os japoneses acreditam que um ambiente 
com essas características podem proporcionar o aumento da produtividade e a 
melhoria da qualidade (PEARSON, 2011).
O programa 5 Sensos, mais conhecido como 5S, é considerado o passo inicial 
para a implantação de programas de qualidade (CAMPOS, 1996). Ele visa mudar 
a maneira de pensar das pessoas na direção de um melhor comportamento para 
toda a vida. O programa 5S não é somente um episódio de limpeza, mas uma 
nova maneira de conduzir a empresa com ganhos efetivos de produtividade 
(CAMPO, 2004).
5S
SEIRI
Senso de
Utilização
SEITON
Senso de
Organização
SEISO
Senso de
Limpeza
SHITSUKE
Senso de
Ordem
SEIKETSU
Senso de
Higiene
Figura 11 - Cinco Sensos 
Fonte: Costa e Rosa (2002)
Segundo Costa e Rosa (2002), o 5S foi introduzido nas empresas para elimina-
ção dos desperdícios nos locais de trabalho. Nasceu no Japão Pós-Guerra e possui 
forte identificação com a cultura nipônica de ordem e limpeza (PEARSON, 2011).
O 5S é um programa que deve envolver todas as pessoas da empresa, do pre-
sidente aos operadores, englobando tanto a área produtiva quanto as áreas de 
administração, serviços e manutenção (SILVA, 2010).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 213
A natureza do 5S é o ambiente da qualidade, para que assim possam criar um 
ambiente digno de trabalho, onde o homem possa sentir-se bem consigo e com 
aqueles que os cercam. Tem como objetivo específico “[...] melhorar as condições 
de trabalho e criar o ambiente de qualidade” (SILVA, 1996, p. 23), transformando-o 
no ambiente ideal para que as pessoas transformem seus potenciais em realização.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Ao conseguir alcançar o perfeito funcionamento do programa dentro da 
empresa, esta se torna capaz de obter grandes benefícios, como o aumento da 
produtividade dos funcionários, o melhor atendimento de prazos, a redução dos 
defeitos, o aumento na segurança do trabalho, a redução do material perdido e 
a melhor capacidade para distinção entre as condições normais e anormais de 
trabalho (WERKEMA, 2006, p. 71).
Para a aplicação do 5S, é necessária a colaboração de todos os membros da 
organização, modificando seus comportamentos, uma vez que “[...] o programa 
5S não é somente um evento episódico de limpeza, mas uma nova maneira de 
conduzir a empresa com ganhos efetivos de produtividade” (FALCONI, 2004).
4.29.1 seiri – senso de utiLidade
Segundo Gonzales (2009), possuir senso de utilidade é identificar materiais, 
equipamentos, ferramentas, utensílios, informações e dados necessários para 
posterior destinação ou descarte daquilo considerado desnecessário ao exercício 
das atividades.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2214
Senso de utilização, que corresponde a eliminar o que é desnecessário, sepa-
rando-o do que de fato é necessário. Este “S” focaliza-se na eliminação dos itens 
desnecessários. Uma das metodologias mais utilizadas é a colocação de etiquetas 
vermelhas nos itens que não são necessários para a conclusão das tarefas. Com a 
colocação das etiquetas vermelhas, pretende-se identificar de forma rápida, fácil 
e de grande visibilidade os itens ou bens que não terão utilidade em um determi-
nado local e que podem ser deslocados para outras zonas (NUNES, 2009).
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Senso de utilização significa utilização, arrumação, organização, seleção ou 
classificação. Ter senso de utilização é identificar materiais, equipamentos, ferra-
mentas, utensílios, informações e dados necessários e desnecessários, descartan-
do ou dando a devida destinação àquilo considerado desnecessário ao exercício 
das atividades (SILVA, 2003).
Para Jordão (2011), especialista em liderança, o senso de utilização consiste 
em analisar os locais de trabalho e classificar todos os itens (objetos, materiais, in-
formações etc.) segundo critérios de utilidade ou frequência de uso, para depois 
retirar do ambiente tudo o que não precisa estar ali.
De acordo com Osada (2004), as principais vantagens do Seiri são:
a) conseguir liberação de espaço;
b) eliminar ferramentas, armários, prateleiras e materiais em excesso; e
c) eliminar itens fora de uso.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 215
4.29.2 seiton – senso de organização
Gonzales (2009) propôs que possuir senso de organização é saber definir lo-
cais apropriados e critérios para se estocar, guardar ou dispor materiais, equipa-
mentos, ferramentas, objetos de escritório, utensílios e dados, de modo a facilitar 
o seu uso, o seu manuseio e a procura de qualquer item ou informação.
Conforme apresentado por Osada (2004), deve-se também dar atenção espe-
cial aos equipamentos que não funcionam corretamente para evitar prejuízos fu-
turos ou desnecessários.
Já o senso Seiton, para Kalkmann (2002), significa organizar uma disposição ade-
quada para o ambiente de trabalho. Entretanto, Ribeiro (1994) e Silva (1996) acre-
ditam que este senso agrupa as coisas que são de fácil acesso, levando em conta a 
frequência lógica, assim separando o que é mais utilizado deixando em fácil acesso, 
e o que não são utilizados com frequência devem ser deslocados para outros locais, 
mantendo organizado, diminuindo o tempo na busca destes materiais.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Hirano (1994) ressalta que a organização é uma forma de padronizar, identifi-
cado os itens das empresas, ou seja, etiquetar gavetas, armários, células de traba-
lho, entre outros.
Segundo Nunes (2009), essas tarefas são:
a) identificar a melhor localização para os itens considerados como necessá-
rios, para que possam facilmente ser utilizados e arrumados;
b) organizar a forma de manteresses itens nos locais definidos;
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2216
c) conseguir fazer de uma forma visual fácil, de modo que todos apercebam 
quando algum item não está no local;
d) definir limites para stocks;
e) definir e implementar indicadores para monitorizar a situação.
4.29.3 seiso – senso de Limpeza
Para Ribeiro (1994), Seiso quer dizer limpeza que busca eliminação de sujeira 
pelo usuário do ambiente como em máquinas, mesas, equipamentos, entre outros.
Já Hirano (1994) defende que é necessário verificar quais os departamentos 
que acumulam mais sujeira e definir um encarregado para cada área para man-
ter o local de trabalho impecável. As empresas podem incentivar a limpeza com 
lembretes nos locais de trabalho para que os colaboradores se habituem a esta 
importância no ambiente, informando benefícios que conseguirão mantendo a 
higiene, prevenindo acidentes, entre outros itens (SILVA, 1996).
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Para além das tarefas normais de limpeza, deve-se também procurar analisar 
se os equipamentos estão em condições de uso, nomeadamente em termos de 
manutenções, calibrações, aferições etc. (NUNES, 2009).
Gonzales (2009) afirma que limpar um ambiente de trabalho é primordial, 
contudo, mais importante é não sujar o ambiente onde se está. Entende-se que 
identificar as causas e a origem da sujeira e, em seguida, bloqueá-las é vital para 
o processo.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 217
“Uma vez definido quem fará a limpeza e quando, você pode definir como ela 
deverá ser feita.” (HIRANO, 1994, p. 54). O exemplo serve para fixar a importância 
da limpeza no ambiente de trabalho e até na vida pessoal.
4.29.4 seiketsu – senso de segurança/saúde
O senso Seiketsu significa saúde, e, para Silva (1996), não existe empresa excelen-
te sem o senso da saúde. Esse senso busca conservar higiene e saúde dos colabora-
dores para prevenir acidente de trabalho e estresse, combatendo suas causas, sen-
do uma iniciativa para conservar a qualidade de vida no ambiente organizacional.
De acordo com Gonzales (2009), o senso de segurança permite-nos criar con-
dições favoráveis à saúde física e mental, garantir um ambiente não agressivo e 
livre de poluentes, manter em boas condições sanitárias as áreas comuns, zelar 
pela higiene pessoal e cuidar para que informações e comunicados sejam claros, 
de fácil leitura e de boa compreensão.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2218
Senso de higiene significa asseio, padronização. Nesta fase, deverão ser defini-
das regras e metodologias para sistematizar a manutenção do trabalho inicial, de 
forma a que não se corra o risco de voltar à situação inicial. Para isso, será neces-
sário definir por escrito os aspectos a serem controlados de forma que se possam 
atingir os objetivos traçados, sejam eles definição de níveis de stocks mínimos, 
periodicidade limpeza dos postos de trabalho, datas para a identificação dos des-
tinos a dar aos itens desnecessários etc. (NUNES, 2009).
Silva (1996, p. 50) ainda ressalta que se deve “[...] manter as condições de tra-
balho, físicas e mentais favoráveis à saúde”, para que se possa transformar a ener-
gia física e mental em qualidade nos serviços.
4.29.5 shitsuke – senso de autodiscipLina
O Shitsuke tem como definição a autodisciplina. Neste senso, todos deveriam 
apresentar-se por iniciativa própria e não pedir para fazer o que é correto, como 
enfatiza Hirano (1994).
Para Kalkmann (2002), quando todos os colaboradores estiverem cumprindo 
os quatro primeiros sensos, eles estarão preparados para cumprir o último.
 FIQUE 
 ALERTA
“Uma pessoa autodisciplinada toma a iniciativa para fazer 
o que deve ser feito”. (SILVA, 1996, p. 55).
Nesta última fase, as principais preocupações, segundo Nunes (2009), são:
a) assegurar a manutenção da aderência dos colaboradores à metodologia 
dos 5S através de comunicação, formação e autodisciplina; e
b) assegurar que os 5S se tornem o hábito de todos os colaboradores. Para 
isso, será necessário definir um sistema de medição e monitorização das 
novas regras e práticas implementadas.
Conforme Gonzales (2009), esse é um passo requintado, ficando estabelecida 
a necessidade de os funcionários estarem comprometidos com o cumprimento 
rigoroso dos padrões éticos e morais e com a melhoria continua nos níveis pesso-
al e organizacional da empresa.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas 219
Sh
ut
te
rs
to
ck
 2
01
3
Santos (2010) ressalta que as organizações estão preparadas para um posicio-
namento de futuro desejável adotando mudanças de comportamento e relacio-
namento interpessoal, contribuindo assim com o desenvolvimento.
Para manter a qualidade ativa, Silva (1996) acredita que é necessário que a 
empresa pratique e divulgue o 5S para criar qualidade de vida no ambiente de 
trabalho.
reCaPitulando
Neste capítulo, você conheceu alguns conceitos básicos que envolvem 
a gestão de recursos humanos, começando pelas questões legais envol-
vendo as empresas e os empregados, como cálculos de horas extras, jor-
nadas de trabalho, remunerações e descontos obrigatórios.
Você também viu como são as relações humanas no trabalho e as rotinas 
envolvendo documentos e o seu arquivamento. Conheceu alguns con-
ceitos de legislação trabalhista e o programa 5S, muito importante para 
manter a organização do ambiente de trabalho.
5
administração de Pessoal
Neste capítulo, você conhecerá a administração com as pessoas, como parceiras, e não sobre 
elas, e percorrerá as políticas e práticas adotadas pela empresa para conduzir os colaboradores 
no trabalho. Partindo destes conhecimentos, ao final do capítulo você terá subsídios para:
• executar os processos administrativos e básicos da gestão de pessoas;
• examinar as políticas de recursos humanos adotadas pelas empresas com o intuito de lidar 
com a força de trabalho e, por intermédio dela, atingir os objetivos organizacionais e tam-
bém individuais;
• desenvolver as práticas de recrutamento e seleção, de treinamento e desenvolvimento, de 
planos de carreira e de crescimento profissional no âmbito corporativo.
Inicie os estudos com atenção e veja quantas descobertas serão possíveis.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2222
5.1 ProCeSSoS adminiStrativoS
Você já imaginou o Brasil sem governo? Um exército sem general? Um time de 
futebol sem técnico? Como seria? Provavelmente ficariam sem norte na ausência 
de alguém que os guie, da mesma forma a organização também não conseguiria 
realizar as suas tarefas e atingir as suas metas sem a presença de uma administra-
ção. Neste sentido, planejar, organizar, dirigir e controlar são ações imprescindí-
veis para manter a ordem em qualquer atividade humana.
O ato de administrar é composto pelo processo administrativo que envolve o 
planejamento, a organização, a direção e o controle das tarefas exercidas pelos 
indivíduos e ocorre em todos os níveis da empresa.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Chiavenato (2009) afirma que o planejamento significa a determinação dos 
objetivos e a definição dos meios para alcançá-los, e está focado na ação futura. É 
o processo que delimita o que se deve fazer, quando fazer, quem deve fazê-lo e de 
que maneira. A partir do planejamento, o gestor pode organizar o alvo a atingir.
A organização é o segundo processo administrativo e trata da estrutura da 
empresa. Tem por finalidade o agrupamento dos recursos – órgãos, pessoas e 
equipamentos – de maneira ordenada. Fazendo analogia ao corpo humano, se-
gundo Chiavenato (2009, p. 47), corresponde à “estrutura óssea”.
Uma forma de representar a corporação é através de um gráfico chamado or-
ganograma, o qual é formado por retângulos ou blocos (que representam os car-
gos ou órgãos) que são ligados entre si por linhas (que representam as relações 
de comunicação). O cargo mais alto da empresa não possui o terminal acima, pois 
5 AdministrAção de pessoAl 223
não se subordina a ninguém, enquanto o mais baixo não possuiautoridade, pois 
não tem nenhum subordinado abaixo de si (CHIAVENATO, 2009).
Presidente
Diretoria de
Esportes
Diretoria de
Esportes
Coordenação
Administrativa
Coordenação de
Espaços Esportivos
Subcoordenação
de Comunicação
Coordenação de
Núcleos Esportivos
Subcoordenação
Administrativa
Subcoordenação de
Núcleos Esportivos
Coordenação
de Projetos
Coordenação
de Eventos
Figura 12 - Organograma
Fonte: FME (2013)
A direção é responsável por orientar e coordenar o trabalho dos subordina-
dos. Dirigir, para Chiavenato (2009), quer dizer interpretar os objetivos e os planos 
da empresa e dar o caminho para os funcionário segui-lo e alcançá-los. Enquanto 
o planejamento e a organização são etapas anteriores à execução dos trabalhos, 
a direção é simultânea, constitui-se na terceira etapa do processo administrativo. 
Sem direção, a empresa fica ao sabor dos acontecimentos.
 FIQUE 
 ALERTA
No entanto, é preciso verificar se aquilo que foi designado 
aos colaboradores está sendo realizado de acordo com as 
instruções dadas, com o propósito de corrigir desvios que 
venham a surgir e evitar a repetição. 
Esta função é denominada controle. Chiavenato (2009) define controle como a 
medição e a correção do desempenho dos indivíduos para assegurar que as ativi-
dades estejam sendo feitas de forma correta e as metas sejam realmente atingidas.
As funções da administração – planejar, organizar, dirigir e controlar – são in-
corporadas pela área de recursos humanos e aplicadas na gestão de pessoas em 
um ciclo que se fecha em uma sequência de cinco processos básicos: provisão, 
aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
Chiavenato (2009, p. 122) indica que cada processo tem o seu objetivo e as 
atividades que o envolvem, como mostra o quadro a seguir.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2224
PROCESSO OBJETIVO ATIVIDADES ENVOLVIDAS
Provisão Quem irá trabalhar na organização.
Pesquisa de mercado de RH, recrutamento 
e seleção de pessoas.
Aplicação 
O que as pessoas farão na 
organização.
Integração de pessoas, desenho de cargos, 
descrição e análise de cargos e avaliação de 
desempenho.
Manutenção
Como manter as pessoas traba-
lhando na organização.
Remuneração e compensação, benefícios 
e serviços sociais, higiene e segurança no 
trabalho e relações sindicais.
Desenvolvimento
Como preparar e desenvolver as 
pessoas.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Monitoração
Como saber o que são e o que 
fazem as pessoas.
Banco de dados, sistemas de informações, 
controles, frequência, produtividade e 
balanço social.
Quadro 7 - Cinco processos básicos da gestão de pessoas
Fonte: CHIAVENATO (2009, p. 122)
Estes processos são também chamados de políticas de recursos humanos e as 
atividades envolvidas caracterizam-se como práticas pelas quais as empresas pre-
tendem lidar com os seus membros. Cada organização desenvolve a sua política e 
prática da maneira mais adequada à sua filosofia e às necessidades.
No próximo tópico, abordaremos a prática de recrutamento e seleção, que 
está enquadrada no processo de provisão de pessoas.
5.2 reCrutamento e Seleção
Recrutar é divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que a organi-
zação tem a oferecer para as pessoas. É “chamar”, comunicar, identificar pessoal 
potencialmente qualificado para fazer parte da empresa.
O recrutamento é feito com base nas necessidades presentes e futuras da or-
ganização e, segundo Chiavenato (2008), consiste nas atividades relacionadas 
com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à corporação 
um número suficiente de indivíduos para provimento de vagas. Para ser eficaz, o 
recrutamento deve trazer um contingente de candidatos considerável para abas-
tecer o processo de seleção.
5 AdministrAção de pessoAl 225
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Para tanto, o primeiro passo é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de 
recursos humanos e concentrar os esforços nestes alvos. Segundo Pontes (2010), 
são duas as formas de recrutamento:
a) recrutamento interno: consiste no preenchimento da vaga via remaneja-
mento de pessoas da própria organização. Este remanejamento pode ocor-
rer por meio de transferências, promoções, programas de desenvolvimento 
e planos de carreira. Este tipo de recrutamento tem como vantagem a va-
lorização dos profissionais que já trabalham na empresa, entretanto pode 
gerar conflitos de interesse;
b) recrutamento externo: é o processo de atrair pessoas de fora da organiza-
ção. Este tipo de recrutamento apresenta vantagens como: a renovação do 
conhecimento e a troca de experiências. Suas desvantagens são: morosida-
de, custo elevado, interferência na política salarial e desmotivação do públi-
co interno.
Chiavenato (2008) afirma que uma empresa nunca faz apenas recrutamento 
interno ou apenas externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, se o 
empregado é substituído por outro internamente, o deslocamento produz uma 
vaga que precisa ser preenchida. Nesta concepção, Chiavenato (2008, p. 83) apre-
senta uma “solução eclética”, que é o recrutamento misto.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2226
O recrutamento misto consiste no processo de realizar os dois tipos de recru-
tamento (interno e externo), podendo fazer inicialmente um e, na sequência, o 
outro, ou realizá-los concomitantemente1. É uma prática comum nas organiza-
ções por conta dos benefícios que ela apresenta tanto para as pessoas como para 
a organização.
Cada organização escolhe as técnicas de captar pessoas em conformidade 
com o tipo de recrutamento aplicado.
Os métodos mais usados no recrutamento interno, conforme Chiavenato 
(2008), são:
a) averiguação dos resultados dos testes de seleção do candidato quando este 
ingressou na organização;
b) análise dos resultados da avaliação de desempenho;
c) conferência dos resultados dos programas de treinamento;
d) verificação dos planos de carreiras, a fim de examinar a trajetória mais ade-
quada ao ocupante do cargo considerado;
e) constatação da preparação do candidato para assumir uma nova função 
(promoção).
No recrutamento externo, aponta-se como instrumentos mais empregados, 
conforme Pontes (2010):
a) anúncios ou cartazes na portaria da empresa;
b) agências de recrutamento;
c) indicação de candidatos por parte dos funcionários da organização;
d) contatos com sindicatos e associações de classe;
e) apresentação espontânea de pessoas, independentemente de qualquer 
chamada na empresa;
f) classificados em jornais e revistas;
g) intercâmbios com outras companhias;
h) visitas a escolas e universidades.
Além destes métodos, existe outro veículo de recrutamento externo, que é a 
viagem para as localidades próximas à empresa. Esse é um método que deve ser 
praticado quando a área de atuação já está bastante explorada.
1 CONCOMITANTEMENTE
Simultaneamente, ao 
mesmo tempo.
5 AdministrAção de pessoAl 227
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Adicionalmente, com o advento das tecnologias da informação e da comu-
nicação, fala-se em recrutamento on-line, o qual corresponde a “[...] todas as fer-
ramentas e sistemas que utilizam a web ou a internet para coletar informações 
sobre os candidatos com o propósito de ajudar nas decisões de contratação” (AL-
MEIDA, 2004, p. 38).
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
São diversas as vantagens desta metodologia, entre elas: acesso rápido às in-
formações; custo baixo; maior abrangência; armazenamento e filtragem dos da-
dos dos candidatos de acordo com o perfil desejado para ocupar o cargo.
Ademais, o recrutamento on-line proporciona a organização dos documentos 
dos candidatos (fichas de inscrição, currículos, fotos, diplomas etc.) de forma digi-
talizada, o que possibilita a formação de um banco de dados de talentos.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2228
Após realizar o processo de recrutamento, as organizações devem seguir para 
a seleção dos candidatos. Nesta etapa, as empresas poderão identificar qual entre 
os candidatos é o mais apto a ocupar a vaga.FIQUE 
 ALERTA
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de opção 
e decisão cujo objetivo é filtrar a entrada de candidatos, 
classificá-los segundo os critérios e as necessidades da or-
ganização (CHIAVENATO, 2008).
Chiavenato (2008) destaca que, na seleção, concentram-se, de um lado, as sin-
gularidades do cargo a ser preenchido e, do outro, as diferenças individuais, tanto 
físicas como psicológicas dos futuros ocupantes.
Contudo, mesmo que o objetivo final do processo seletivo seja a escolha do 
melhor candidato para ocupar a vaga, cada trajeto é único e distinto – por conta 
das necessidades de contratação de cada organização, das particularidades de 
cada pessoa e dos atributos requeridos a cada cargo.
 SAIBA 
 MAIS
Acesse o site da Associação Brasileira de Recursos Humanos, 
disponível em: <http://www.abrhnacional.org.br/>. Nele 
você encontrará outros conceitos de seleção de pessoal, en-
tre outros assuntos interessantes.
O sistema de seleção tem a finalidade de levar à contratação os candidatos 
recrutados e conta com técnicas que auxiliam neste percurso. Chiavenato (2008) 
indica cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal:
a) entrevista de seleção: processo de comunicação entre duas ou mais pes-
soas que interagem entre si. Pode ser: estruturada, com roteiro preestabe-
lecido e perguntas fechadas; semiestruturada, com questões previamente 
elaboradas, mas que permitem respostas abertas; diretiva, a qual não espe-
cifica os questionamentos, apenas o tipo de resposta desejada; e não direti-
va, a qual não especifica as perguntas nem as respostas requeridas;
b) provas de conhecimentos ou capacidade: são avaliações que medem o 
grau de conhecimento profissional ou técnico exigido pelo cargo ou o grau 
de capacidade ou habilidade para certas tarefas;
c) testes psicométricos: é um conjunto de provas usadas para analisar o com-
portamento humano, objetivando principalmente detectar as aptidões e 
determinar o quão presente elas estão em cada pessoa, com o intuito de 
prever a conduta desta em determinadas formas de trabalho;
5 AdministrAção de pessoAl 229
d) testes de personalidade: servem para verificar aspectos relacionados ao 
caráter e ao temperamento do candidato;
e) técnicas de simulação: são dinâmicas de grupo que têm a função de diag-
nosticar a atuação do indivíduo no contexto social.
 VOCÊ 
 SABIA?
Na prática, é comum utilizar mais de uma técnica de se-
leção para um mesmo processo, com o intuito de com-
plementar uma à outra.
Após a seleção e a contratação da pessoa com o perfil mais adequado ao car-
go, é o momento de treiná-la para o exercício de suas funções. Esta prática faz 
parte do processo de desenvolvimento e você irá conhecê-la na sequência.
5.3 treinamento e deSenvolvimento
Você sabe por que as empresas treinam e desenvolvem os seus colaborado-
res? Para que possam contribuir com o máximo de suas potencialidades, ou seja, 
para transformar pessoas em talentos, talentos em capital humano, capital hu-
mano em capital intelectual, capital intelectual em resultados para organização.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Alguns autores fazem a distinção entre treinamento e desenvolvimento e en-
fatizam que o treinamento é orientado para o presente e o desenvolvimento é 
direcionado aos cargos a serem ocupados futuramente.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2230
Chiavenato (2009, p. 389) define treinamento e desenvolvimento como o “[...] 
processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e 
organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e 
competências em função de objetivos definidos”.
Marras (2002, p. 145) afirma que treinamento e desenvolvimento são “[...] um 
processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar 
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de 
tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Mas quais os objetivos do treinamento e desenvolvimento? Para Chiavenato 
(2009), são:
a) habilitar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo;
b) promover oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;
c) mudar a atitude das pessoas para torná-las mais receptivas à gestão.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Além disso, pode-se destacar como finalidades do treinamento e desenvolvi-
mento: a transmissão de informações, a evolução das habilidades, das destrezas e 
do conhecimento relacionados com o desempenho no cargo; mudança de atitu-
des negativas para as mais favoráveis à empresa; e ampliação de conceitos e ideias.
5 AdministrAção de pessoAl 231
O processo de treinamento e desenvolvimento é cíclico e composto por quatro 
etapas: diagnóstico (levantamento de necessidades); planejamento (programa-
ção); implementação e execução; e medição dos resultados (CHIAVENATO, 2009).
Entrada Processo Saída
Treinandos e recursos
organizacionais
Programas de
treinamento
processo de
aprendizagem individual
Conhecimento,
atitudes, habilidaes,
e�cácia organizacional 
Retroação
Avaliação
dos resultados
Figura 13 - Processo de treinamento e desenvolvimento
Fonte: ARH (2013)
A primeira fase refere-se ao levantamento das necessidades de treinamento e 
desenvolvimento, buscando verificar o que deve ser feito. Envolve a coleta de in-
formações sobre os problemas a serem resolvidos, identificando as causas e esta-
belecendo o que, quando e onde deve ser ensinado, quem deve aprender, como 
se deve ensinar e quem deve ensinar.
Entre os principais meios utilizados para diagnosticar a precisão em realizar 
um treinamento e desenvolvimento, Chiavenato (2009) cita: avaliação do desem-
penho, observação, pesquisas por meio de questionários, solicitação por parte 
dos gerentes, entrevistas com os superiores, reuniões, resultado dos exames de 
seleção do funcionário e modificação na rotina de trabalho.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2232
Feito isso, faz-se o planejamento do treinamento e desenvolvimento, o qual 
abrange a definição clara dos objetivos pretendidos, o conteúdo, os métodos e 
a tecnologia disponível, os recursos necessários para implementação, o público 
a ser treinado, o número de pessoas, o tempo, as habilidades, as atitudes e os 
conhecimentos a serem fortalecidos, o local, a periodicidade, o cálculo da relação 
custo-benefício e o controle e a avaliação dos resultados do treinamento.
Com a programação do treinamento e desenvolvimento em mãos, parte-se 
para a sua implementação e execução, que requer uma integração de esforços 
por parte dos instrutores e dos aprendizes, pois o êxito desta etapa depende da 
qualidade e do preparo destes.
Por último, realiza-se a medição dos resultados levando-se em consideração 
dois aspectos: examinar se o treinamento provocou as mudanças desejadas no 
comportamento dos indivíduos e avaliar se os objetivos propostos foram aten-
didos (CHIAVENATO, 2009). Existem cinco níveis para mensuração da eficácia do 
treinamento e desenvolvimento.
a) Nível 1: reação – o aprendiz apresenta satisfação com a experiência de 
treinamento.
b) Nível 2: conhecimento – o aprendiz apresenta novos conhecimentos e habi-
lidades adquiridos no treinamento.
c) Nível 3: comportamento – o aprendiz apresenta melhoria nas habilidades 
após o treinamento.
d) Nível 4: impacto – o aprendiz apresenta uma maior produtividade no médio 
prazo após o treinamento.
e) Nível 5: ROI2 – o aprendiz apresenta uma produtividade que equilibra a rela-
ção entre os custos do treinamento e os benefícios gerados.
f) Nível 6: transferência de clima – o aprendiz apresenta características obti-
das no treinamento que influenciam no clima organizacional e favorecem a 
transmissão de aprendizagem.
Treinar e desenvolver pessoas não é uma despesa, é um investimento, pois 
traz retornos tanto para a carreira dos funcionários como para a empresa.
Na sequência, você verá o que é carreira e como elaborar um plano profissional.
 VOCÊ 
 SABIA?
Quais as principaiscausas do fracasso dos programas 
de treinamento e desenvolvimento estão relacionadas 
ao tempo curto empregado na fase de planejamento, 
ao pouco preparo por parte dos instrutores e ao fato da 
iniciativa não estar suficientemente direcionada para as 
necessidades das empresas?
Fonte: Marco (2003).
2 ROI
Em inglês, significa Return 
on Investiment e está 
relacionada com os custos 
e benefícios envolvidos 
nos programas de 
treinamento.
5 AdministrAção de pessoAl 233
5.4 Plano de Carreira
Para um melhor entendimento do conceito de plano de carreira, é preciso des-
membrar este termo, definindo separadamente: plano e carreira.
Oliveira (2009) esclarece que plano é um documento formal que consolida in-
formações. Carreira é um conjunto planejado, estruturado e sustentado de está-
gios que consolidam a realidade evolutiva de cada indivíduo.
Neste sentido, o plano de carreira, segundo Oliveira (2009, p. 5) é:
[...] a explicação formal de um conjunto planejado, estruturado, 
sustentado e sequencial de estágios que consolidam a realida-
de evolutiva de cada indivíduo, de forma interativa com as ne-
cessidades das empresas e das comunidades onde elas atuam.
No entanto, vale ressaltar que, embora o plano de carreira seja algo estrutura-
do, não é padronizado para todo e qualquer indivíduo. Ele apresenta particulari-
dades de pessoa para pessoa.
Entre os componentes básicos de um plano de carreira, estão as competências 
individuais de cada pessoa, ou melhor, seus conhecimentos, suas habilidades e 
suas atitudes.
São várias as finalidades de um plano de carreira e, em conformidade com 
Oliveira (2009), as principais são:
a) dar direcionamento profissional para o ser humano;
b) auxiliar as pessoas a identificarem outros conhecimentos necessários ao seu 
desenvolvimento profissional;
c) facilitar a alteração do rumo profissional;
d) propiciar maior segurança aos indivíduos, através da explicitação por escri-
to das ideias e das contribuições construtivas de outros membros;
e) aprimorar as informações da vida profissional.
Além do plano de carreira se apoiar na vida profissional do indivíduo, contribui 
também para as empresas, pois o colaborador utiliza critérios no seu desenvolvi-
mento pessoal que são alinhados aos objetivos da organização na qual trabalha.
Esta abordagem do plano de carreira em que as metas institucionais estão ni-
veladas com as pessoais é um ponto estratégico importante para a obtenção de 
sucesso na vida profissional.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2234
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Oliveira (2009) cita uma metodologia para a elaboração e a aplicação do plano 
de carreira e fornece seis fases para o processo de construção.
Fase 1– Análise do mercado atual e futuro
Primeiramente, é necessário obter o máximo de informações sobre a situação 
atual do mercado de trabalho e, a partir daí, determinar o que você quer ser na 
vida (visão). Você deve definir a luz orientadora do seu futuro; fixar os princípios, as 
crenças e as questões éticas que fundamentam as suas decisões (valores pessoais); 
investigar as situações favoráveis (oportunidades) e desfavoráveis (ameaças) que 
podem afetar a sua visão e os seus valores pessoais; analisar o que vai acontecer 
no futuro, com base nas oportunidades e ameaças existentes no momento atual.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
5 AdministrAção de pessoAl 235
Fase 2 – Análise da vocação e da capacitação profissional
Nesta etapa, o objetivo é possibilitar à pessoa a compreensão de sua real voca-
ção e correspondente capacitação profissional, para agir de acordo com a ampli-
tude e a velocidade da evolução de sua carreira nas empresas.
Você deve explicitar a sua aptidão em alguma atividade (vocação); relacionar 
os seus pontos fortes e pontos fracos (capacitação profissional), ou seja, suas ca-
racterísticas quanto ao nível de conhecimento dos assuntos administrativos e 
técnicos das empresas; delimitar a sua área de atuação, o seu foco (missão), para 
dirigir os seus esforços e a sua inteligência; e determinar a sua postura estratégica, 
isto é, sua forma de conduta.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Fase 3 – Estabelecimento da vantagem competitiva
O intuito deste estágio é captar a realidade da pessoa perante os seus concor-
rentes reais e potenciais para otimizar o desenvolvimento do plano de carreira.
Para isso, você deverá examinar os seus concorrentes, que são alunos e/ou 
profissionais de diversas empresas e delinear uma interessante vantagem com-
petitiva que, em outros termos, refere-se a um motivo básico para a organização 
“comprar” os seus serviços, e não o de outra pessoa.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2236
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Fase 4 – Estabelecimento dos objetivos e das estratégias
O propósito desta fase é especificar os resultados e as ações que o plano de 
carreira se propõe a consolidar na vida de cada membro.
Aqui, você deve fixar os resultados que deseja alcançar e em que prazo, como 
também as maneiras (estratégias) e os recursos imprescindíveis para chegar lá.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Fase 5 – Estabelecimento do código de ética profissional
O objetivo deste momento é estruturar o código de ética que vai demarcar a 
personalidade profissional de cada indivíduo.
Assim, você deve pensar sobre o que considera como certo ou errado e, daí, ela-
borar um conjunto de normas de conduta e orientações aplicável às suas decisões.
5 AdministrAção de pessoAl 237
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
Fase 6 – Análise da evolução profissional
Nesta fase, a finalidade é fazer o acompanhamento e o aprimoramento, em 
tempo real, do plano de carreira.
Você deve verificar periodicamente a situação do plano de carreira, utilizando 
indicadores de desempenho previamente estabelecidos. Adicionalmente, deve 
procurar dar um algo mais às estratégias desenvolvidas, usando a sua criatividade 
para introduzir diferenciação ao seu plano de carreira e, por fim, deve prezar pela 
qualidade total de tudo que foi dito no documento.
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2238
Oliveira (2009) destaca que os fatores de sustentação da qualidade total do 
plano de carreira são:
a) excelência nas realizações pessoais e profissionais;
b) conformidade aos requisitos e às especificações dos serviços realizados nas 
empresas;
c) informações com ausência de erro;
d) uniformidade e regularidade nas realizações;
e) equilíbrio entre o valor proporcionado para a empresa e a remuneração 
recebida.
Pontes (2005) afirma que um plano de carreira de qualidade motiva as pessoas 
pelas perspectivas de crescimento profissional na empresa, que é o assunto que 
discutiremos a seguir.
 FIQUE 
 ALERTA
Traçar um plano de carreira já no início da vida profissional 
e criar o hábito de mantê-lo sempre atualizado é impor-
tante para saber onde se vai chegar.
5.5 CreSCimento ProFiSSional
O crescimento profissional corresponde ao progresso do empregado dentro 
da organização, ascendendo no cargo de baixo para cima e, consequentemente, 
na estrutura hierárquica da empresa.
Você acha que o crescimento profissional deve ser uma iniciativa da pessoa ou 
da corporação?
Sh
ut
te
rs
to
ck
 (2
01
3)
5 AdministrAção de pessoAl 239
Por um lado, cabe ao funcionário buscar novos conhecimentos, habilidades e 
atitudes para que possa prosperar na organização, e, por outro, compete à orga-
nização estimular o desenvolvimento de seus colaboradores e dar oportunidades 
para que estes subam das posições inferiores para as mais elevadas. Este incenti-
vo por parte das corporações é chamado de administração de carreiras.
Leibowitz (1986 apud DUTRA, 1996) menciona que a administração de carrei-
ras é o instrumento de gestão integrado aos demais sistemas de recursos huma-
nos que visa conciliar as expectativas do indivíduo e da empresa. Este instrumen-
to tem como características o conhecimento das intenções da força de trabalho e 
a clareza das regras entre as partes.
Existem inúmerasestratégias de desenvolvimento profissional que podem ser 
aplicadas de maneira a alinhar os interesses individuais com os organizacionais. 
São elas, segundo Martins (2001 apud PINTO, 2008):
a) rodízio (job rotation) e atribuições de tarefas especiais (job assignments), que 
oferecem experiências entre as variadas funções da empresa;
b) avaliação de desempenho que corresponde a uma importante fonte de 
informação para a gestão de carreira, principalmente quando é focada na 
melhoria;
c) remuneração por habilidades quando uma parcela variável do salário está 
relacionada às habilidades do profissional;
d) coaching, que é destinado a assessorar o empregado na avaliação e no pla-
nejamento de sua carreira;
e) mentoring, que é um programa corporativo e formal, voltado à avaliação, 
ao planejamento e à consultoria interna de carreira, realizado por meio do 
intercâmbio entre profissionais seniores e juniores, podendo abarcar tanto 
aspectos ligados à capacitação técnica como comportamentais;
f) sistemas de informação de carreira que oferecem dados sobre vagas para 
preenchimento interno, com a descrição das atividades, as competências ne-
cessárias, as qualificações, o nível salarial e as perspectivas de crescimento;
g) programas de gestão de carreiras, tais como cursos, oficinas, workshops, que 
permitem a avaliação e o planejamento de carreira.
A administração de carreira deve colaborar para adequar os projetos de cres-
cimento das pessoas com o desenvolvimento das instituições, de maneira que 
ambas sejam beneficiadas.
Neste contexto, para que os trabalhadores possam participar dos processos de 
movimentação planejada definidos nas trajetórias de carreiras, é crucial atender 
aos requisitos exigidos pelos cargos. A diferença detectada entre as condições atu-
ais do emprego e o que o cargo almejado são reduzidas ou eliminadas através da 
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS vOlUME 2240
implantação de um plano de desenvolvimento. Este plano formulado pela empre-
sa tem o propósito de oferecer treinamentos de modo a proporcionar o crescimen-
to profissional do funcionário e prepará-lo para as oportunidades da corporação.
O plano de desenvolvimento profissional permite que a pessoa tenha uma 
visão generalista, entretanto, o desafio é conceder um conjunto dinâmico e sis-
temático de procedimentos e mecanismos que leve a organização a conciliar as 
suas metas com as expectativas do indivíduo.
É fundamental que o plano de desenvolvimento seja feito ainda na fase aca-
dêmica, para que o aluno possa vivenciar a teoria e as empresas que oferecem 
oportunidades de estágios. Simultaneamente, é essencial participar de cursos ex-
tracurriculares que possibilitem um aperfeiçoamento para atuação no ambiente 
de trabalho, como comunicar-se bem, relacionar-se com outras pessoas, ampliar 
as habilidades de gestão e de liderança, entre outros. Quanto mais ações vincu-
ladas ao crescimento pessoal e profissional foram realizadas, maior é a chance de 
encontrar uma posição vantajosa para ingressar em uma organização ou manter-
-se em um emprego.
Conheça no Casos e relatos a seguir uma interessante iniciativa.
CaSoS e relatoS
Universidade corporativa
Os 16 mil funcionários da empresa de call center Dedic têm um importan-
te “chamado” para atender: progredir na carreira. É que, desde 2006, eles 
têm a oportunidade de conquistarem um diploma. A empresa investiu dois 
milhões na revitalização de um prédio no Centro de São Paulo, onde hoje 
funciona sua Universidade Corporativa.
O projeto – desenvolvido em parceria com a Fundação para o Desenvol-
vimento Científico e Tecnológico (Fundetec) – disponibiliza 15 cursos au-
torizados pelo Ministério da Educação (MEC), divididos entre as áreas de 
gestão, de saúde, de turismo e de informática. Para participar, o funcionário 
precisa apenas passar no vestibular, que é divulgado nos veículos internos 
– quadros de aviso, wallpaper, boletins, folders, palestras e vídeos – dois 
meses antes das inscrições e, em dois anos, ele está formado.
Os custos são divididos: o funcionário participa mensalmente com 
R$ 100,00 descontados em folha e a empresa de call center com R$ 434,00. 
Aos 46 anos de idade, a consultora de relacionamento Maria Cláudia dos 
Santos teve a oportunidade de voltar aos estudos. Orgulho pessoal e fa-
5 AdministrAção de pessoAl 241
miliar: “Eu estava há 20 anos sem estudar e esta oportunidade foi muito 
grandiosa na minha vida. Meus filhos sentem muito orgulho da mãe estar 
estudando, principalmente o menor, que fala para os amigos: ‘Minha mãe 
está na universidade, minha mãe estuda!’”, conta Maria Cláudia animada.
Segundo o presidente da empresa, Paulo Neto Leite, o acesso à educação 
formal de nível superior traz oportunidades de crescimento para os funcio-
nários. “É, acima de tudo, uma aposta nas pessoas para que possam optar 
por progredir profissionalmente dentro da Dedic ou ter mais valia para seu 
mercado de trabalho e futuro”, explica o executivo, apontando para o pa-
pel da empresa no desenvolvimento de seus funcionários.
Fonte: PROGRAMA Sodexo “Vida Profissional”. Disponível em: <http://www.
vidaprofissional.com.br/Pages/detalhedocase.aspx?vpid=138> Acesso em: 
31 ago. 2013.
reCaPitulando
Neste capítulo, você conheceu a administração de pessoal, percorrendo 
as funções básicas que envolvem o ato de administrar (planejamento, 
organização, direção e controle) até os processos de gestão de pessoas 
(prover, aplicar, desenvolver, manter, monitorar).
Também conheceu as práticas de recursos humanos responsáveis por 
“chamar” talentos no mercado (recrutamento) e escolher os melhores 
para a ocupação de um determinado cargo na empresa (seleção). Pôde 
conferir a política de treinamento e desenvolvimento usada para estimu-
lar o progresso organizacional e individual e, por último, estudou o plano 
de carreira, que é um instrumento essencial para auxiliar o crescimento 
profissional.
Agora você está pronto para aplicar o seu conhecimento na prática, e 
também está preparado para identificar as principais estratégias a serem 
usadas em prol da sua evolução como ser humano e membro da força de 
trabalho de uma corporação.
Invista em você e aproveite as oportunidades!
reFerênCiaS
VOLUME 1
BARKER, A. Aprimore suas técnicas de comunicação. São Paulo: Clio, 2007.
BERLO, D. K. O processo da comunicação: introdução à teoria e à prática. 8. ed. São Paulo: Martins 
Fontes, 1997.
BLIKSTEIN, I. Técnicas de comunicação escrita. 16. ed. São Paulo: Ática, 1998.
BORDENAVE, J. E. D. Além dos meios e mensagens: introdução à comunicação como processo, 
tecnologia, sistema e ciência. 5. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
GROSS, M. Usando os canais de comunicação com inteligência. Disponível em: <http://www.
catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/usando-os-canais-de-comunicacao-com-inteligencia>. 
Acesso em: 21 jul. 2013.
CEUMA. Orientações para elaboração de um currículo. Disponível em: <http://www.ceuma.br/
cpa/downloads/ORIENTACAO_ELABORACAO_CURRICULO.pdf>. Acesso em: 22 jul. 2013.
CNPq. Sobre a plataforma lattes. Disponível em: <http://lattes.cnpq.br/>. Acesso em: 20 jul. 2013.
DARIO, A. L. Word 2010: trabalhando documentos com qualidade. Sta. Cruz do Rio Pardo: Viena, 
2012.
HELDMAN, K. Gerência de projetos: guia para o exame oficial do PMI. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2006.
MATOS, G. G. Comunicação empresarial sem complicação: como facilitar a comunicação na 
empresa, pela via da cultura e do diálogo. 2. ed. São Paulo: Manole, 2009.
MATOS, M. C. P. Manual de elaboração de curriculum vitae: passo a passo. Santos: UNISANTA, 
2012.
MICROSOFT Word. Version 14.0.7106.5003. Ajuda. [S.l.]: Microsoft Corporation, 2010.
MICROSOFT Excel. Version 14.0.7106.5003. Ajuda. [S.l.]: Microsoft Corporation, 2010.
______. Microsoft Office. Disponível em: <http://office.microsoft.com/pt-br>. Acesso em: 22 jul. 
2013.
______. Novidades no PowerPoint 2010. Disponível em: <http://office.microsoft.com/pt-br/
powerpoint-help/novidades-no-powerpoint-2010-HA010336563.aspx#top>.Acesso em: 30 jul. 
2013.
MONTANA, P.; CHARNOV, B. H. Administração. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 17. ed. Rio de Janeiro: José 
Olympio, 2009.
OLIVEIRA, D. de P. R. Sistemas organização e métodos.15. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
PIMENTA, M. A. Comunicação empresarial. 4. ed. Campinas: Alínea, 2004.
RAY, H. C. Elaboração do CV. Universidade Técnica de Lisboa. Lisboa: IST, 2011.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Pearson, 2007. 275 p.
SARTINI, I. Comunicação caminho para o sucesso. Rio de Janeiro: Tecnoprint, 1980.
SENGE, P. M. A quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. 4. ed. São 
Paulo: Best Seller, 1990.
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: JC, 1994.
TOMASI, C.; MEDEIROS, J. B. Comunicação empresarial. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
TRALDI, L. L. Currículo: conceituação e implicações, metodologia de avaliação, teoria e prática, 
formas de organização, supervisão, fundamentos, currículo universitário. 3. ed. São Paulo: Atlas, 
1987.
WEISZFLOG, W. Retroalimentação. São Paulo: Melhoramentos, 2007.
WOOD, P. Os segredos da comunicação interpessoal: usando a arte da comunicação para 
melhorar a sua vida e a dos outros. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007.
VOLUME 2
ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 
2004.
ARQUIVO NACIONAL (Brasil). Conarq. Câmara Técnica de Documentos Eletrônicos. Modelo de 
requerimentos para sistemas informatizados de gestão arquivística de documentos. 2006.
ARH. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. Disponível em: <http://www.portaladm.adm.
br/ARH/arh2.htm>. Acesso em: 30 nov. 2013.
AVEDON, D. M. Tecnologia de documentos: definições e descrições. São Paulo: Cenadem, 2001.
BALDAM, R. de L.; VALLE, R.; CAVALCANTI, M. GED: gerenciamento eletrônico de documentos. São 
Paulo: Érica, 2002.
BELLOTTO, H. L. Arquivos permanentes: tratamento documental. Rio de Janeiro: FGV, 2004.
BLIKSTEIN, I. Técnicas de comunicação escrita. 16. ed. São Paulo: Ática, 1998.
BRASIL, Presidência da República. Lei n.º 6.514, de 22 de dezembro de 1977, Capítulo V, Seção I, 
Disposições gerais. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6514.htm>. Acesso 
em: 30 ago. 2013.
_______. Lei n.º 7.855, de 24 de outubro de 1989. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 30 ago. 2013.
______. Ministério do Trabalho e Emprego. Normas Regulamentadoras. Disponível em: <http://
portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm>. Acesso em: 30 ago. 2013.
BRITO, L. S. de (Org.). Arquivo e Documentação dos Conceitos aos Métodos de Arquivamento. 
Disponível em: <http://secretariadonotadez.files.wordpress.com/2012/05/apostilado-completo_
doc-e-arquivo_sec_exec_2_2012.pdf>. Acesso em: 26 set. 2013.
CAMPOS, V. F. Gerência da qualidade total: estratégia para aumentar a competitividade da 
empresa brasileira. Minas Gerais: Fundação Christiano Ottoni, 1996.
______. TQC – Controle da Qualidade total: no estilo japonês. 8. ed. Belo Horizonte: INDG, 2004.
CARRION, V. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 1998.
CASSAR. V. B. Direito do Trabalho. 3. ed. Niterói: Impetus, 2009.
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1998.
________. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: Atlas, 2008.
________. Iniciação à administração geral. 3. ed. rev. e atua. Barueri: Manole, 2009.
________. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2009.
COSTA, M. L. da S.; ROSA, V. L. do N. 5S no canteiro. 3. ed. São Paulo: Tula Melo, 2002.
COUNCIL OF SUPPLY CHAIN MANAGEMENT PROFESSIONALS. ABC Materiais Classification. 2005. 
Disponível em: <http://www.cscmp.org>. Acesso em: 20 set. 2013.
DARIO, A. L. Word 2010: trabalhando documentos com qualidade. Santa Cruz do Rio Pardo: Viena, 
2012.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson 
Learning, 2006.
DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São 
Paulo: Atlas, 1996.
ECONTALEX. Formulários. Disponível em: <http://www.econtalex.com.br/index2.
php?pag=formularios>. Acesso em: 30 nov. 2013.
FERRARI, E. L. Contabilidade geral: teoria e 1.000 questões. 12. ed. rev. Niterói: Impetus, 2012.
FERREIRA, A. B. de H. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 17. ed. São Paulo: Positivo, 
2009.
FERRAREZI, R. S. L. e S. de; DIAS, E. Manual de constituição de sociedades para advogados e 
contadores de acordo com o novo código civil. São Paulo: Lex, 2004.
FREIBERGER, Z. Gestão de documentos e arquivística. 2007. Disponível em: <http://www.diaadia.
pr.gov.br/det/arquivos/File/e-TEC/APOSTILAS/Vol2-GP/MEC-Gestao.pdf>. Acesso em: 21 out. 2010.
FME. Organograma. Disponível em: <http://www.fmejaraguadosul.com.br/?page_id=12>. Acesso 
em: 30 nov. 2013.
GIRARDI, D. M.; DALMAU, M. B. L. Gestão de pessoas. Florianópolis: UFSC, 2009.
GONÇALVES, G. Resumo prático de cálculos trabalhistas: exemplos e fórmulas. 2. ed. Curitiba: 
Juruá, 2012.
GRONDA, R. Tratado de derecho de trabajo. Dirigido por Deveali, Buenos Aires, 1964. V. 1.
HIRANO, H. 5S na prática. Tradução; prefácio à edição brasileira Ciro Yoshinaga. São Paulo: IMAM, 
1994.
HOOG, W. A. Z. Manual de auditoria contábil das sociedades empresariais: de acordo com o 
novo Código Civil – Lei 10.406/02. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.
HODGSON, G.; KNUDESEN, C. The complex evolution of a simple traffic convention: the functions 
and implications of habit. Journal of Economic Behavior & Organization, Oxford, v. 54, n. 1, 
p. 19–47, May 2004.
INDOLFO, A. C. O uso de normas arquivísticas no estado brasileiro: uma análise do poder 
executivo federal. 2008. Dissertação (Mestrado em Ciência da Informação) – Universidade Federal 
Fluminense e Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia, Rio de Janeiro, 2008. 
Disponível em: <http://ibict.phlnet.com.br/ anexos/anacelesteindolfo.pdf>. Acesso em: 18 abr. 
2011.
INDÚSTRIA HOJE. Como calcular o valor do IPI na compra de um produto. Disponível em: 
<http://www.industriahoje.com.br/como-calcular-o-valor-do-ipi-na-compra-de-um-produto>. 
Acesso em: 30 nov. 2013.
JORDÃO, S. 5S Senso de Utilização. Disponível em: <http://www.portaldomarketing.com.br/
Artigos_Administracao/5S_Seiri_Senso_de_Utilizacao.htm>. Acesso em: 9 out. 2013.
KALKMANN, G. L. Qualidade necessária: para empresas de serviços contábeis. Itajaí: Berger, 2002.
MAMEDE, G. Direito empresarial brasileiro: direito societário: sociedade simples e empresárias. 4. 
ed. São Paulo: Atlas, 2010. v. 2.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São 
Paulo: Futura, 2000.
_______. Administração de Recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5. ed. São Paulo: 
Futura, 2002.
MARTANI, W. R.; CAMILOTTI, F.; MONACO, E. T. A importância do cipeiro no contexto da 
prevenção. Faculdade de Engenharia e Arquitetura: Complexus, 2012.
MARTINS, F. Curso de Direito Comercial, empresa comercial, empresários individuais, 
microempresas, sociedades empresarias, fundo de comércio. 35. ed. rev. atual. e ampl. Rio de 
Janeiro, Forense, 2012.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARCO, S. A. de. Novas abordagens à promoção das pequenas empresas: um estudo do 
programa Sebrae de desenvolvimento de arranjos produtivos locais. Dissertação (Mestrado) 
– Campinas, 2003. Acesso em: 31 ago. 2013. Disponível em: <http://cutter.unicamp.br/
document/?code=vtls000295266>. Acesso em: 9 out. 2013.
MAXIMIANO, A. C. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2000.
MIRABETE, J. F. Processo penal. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
NASCIMENTO, A. M. Caso de Direito do Trabalho: história e teoriageral do direito do trabalho: 
relações individuais e coletivas do trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
NUNES, P. Conceito de cinco S. Disponível em: <http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/
cincos.htm#vermais>. Acesso em: 1 out. 2013.
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Plano de carreira: foco no indivíduo. São Paulo: Atlas, 2009.
OLIVEIRA, A. de. Cálculos trabalhistas. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
OLIVEIRA, J. Contabilidade geral para concursos públicos. Niterói, RJ: Impetus, 2012.
OLEA, M. A. Introdução ao Direito do Trabalho. Porto Alegre: Sulina, 1969.
PAOLESCHI, B. Almoxarifado e gestão do estoque. São Paulo: Érica, 2009.
PAES, M. L. Arquivo: teoria e prática. 3. ed. rev. ampl. reimpr. Rio de Janeiro: FGV, 2002.
______. Arquivo: teoria e prática. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2004.
______. Arquivo: teoria e prática. 3. ed. rev. e ampl. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
PEARSON, A. Gestão da Qualidade. São Paulo: Pearson Brasil, 2011.
PÊGAS, P. H. PIS e COFINS. Rio de Janeiro: Maria Augusta Delgado, 2008.
PINTO, K. M. D. O indivíduo e a organização no desenvolvimento de carreira: estudo com 
profissionais e empresas do vale do Paraíba. 2008, 242 f. Dissertação (Mestrado em Gestão 
e Desenvolvimento Regional) – Programa de Pós-Graduação em Economia, Contabilidade, 
Administração e Secretariado, Universidade de Taubaté, Taubaté, 2008.
PINTO, C. V. Organização e gestão da manutenção. 2. ed. Lisboa: Monitor, 2002.
PINTO, J. R. D. Imposto de Renda: contribuições administradas pela Secretaria da Receia Federal 
e Sistema Simples. 19. ed. rev. atual. ampl. Editoria Conselho Regional de Contabilidade do Rio 
Grande do Sul.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 11. ed. São Paulo: LTR, 2005.
______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Rio de Janeiro: LTC, 2010.
PORTAL DO EMPREENDEDOR. Definição Eireli. Disponível em <http://www.
portaldoempreendedor.gov.br/eireli>. Acesso em: 30 nov. 2013.
_______. Definição do que caracteriza o empresário individual. Disponível em: <http://www.
portaldoempreendedor.gov.br/empresario-individual>. Acesso em: 30 nov. 2013.
POZO, H. Administração dos recursos materiais e patrimoniais: uma abordagem logística. São 
Paulo: Atlas, 2010.
RECEITA FEDERAL. Tributos. Disponível em: <http://www.receita.fazenda.gov.br>. Acesso em: 30 
nov. 2013.
ROUSSEAU, J.; COUTURE, C. Os fundamentos da disciplina arquivística. Lisboa: Dom Quixote, 
1994.
RIBEIRO, H. A base para a qualidade Total. 5S roteiro para uma implantação bem sucedida. 
Salvador: Casa da Qualidade, 1994.
SANTOS, N. C. R. dos et al. SIMPEP: Implantação do 5S para qualidade nas empresas de pequeno 
porte na região central do Rio Grande do Sul. Disponível em: <http://www.simpep.feb.unesp.br/
anais/anais_13/artigos/889.pdf>. Acesso em: 8 jul. 2010.
SCHELLENBERG, T. R. Arquivos modernos: princípios e técnicas. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
SILVA, J. M. O ambiente da qualidade na prática: 5S Belo Horizonte: Fundação Christiano Ottoni, 
1996.
SILVA, C. E. da. Implantação de um Programa “5S”. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE 
PRODUÇÃO, 23., 2003, Ouro Preto. Anais... Ouro Preto, 2010.
SILVA, M. Z. Uma solução para organização: programa 5S. In: ENCONTRO NACIONAL DE 
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 30., 2010, São Carlos. Anais... São Carlos, 2010.
SMIT, J. O que é documentação. São Paulo: Brasiliense, 1986.
SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thompson 
Learning, 2002.
TANNENBRAUM, R.; SCHIMIDT, W. H. How to choose a leadership pattern. harvard Business 
Review, may–jun.1973.
THOMASSEM, T. Uma primeira introdução à arquivologia. Revista Arquivo & Administração, Rio 
de Janeiro, v. 5, n. 1, p. 5–16, 2006.
VERÇOSA, H. M. D. Curso de Direito Comercial: a sociedade por ações: a sociedade anônima: a 
sociedade em comandita por ações. São Paulo: Malheiros Editora, 2010.
WERKEMA, C. L. Sei Sigma: introdução às ferramentas do Lean Manufacturing. Belo Horizonte: 
Werkema, 2006. v. 4.
miniCurrÍCulo doS autoreS
VOLUME 1
Júlio César Scheiffer Saleh é graduado em Telecomunicações pelo IFSC-UnedSJ, atualmente é 
analista Sênior em empresa da área de telecomunicações, atuando há mais de sete anos. É pro-
fessor de cursos do pacote Office/BROffice e programação no SenacTI de Santa Catarina, também 
trabalha como free-lancer em sistemas que utilizam Joomla, PHP e MySQL. É certificado em PHP/
MySQL pelo SENAI/SC e possui conhecimentos avançados em Excel e Access.
VOLUME 2
Antenor da Silva Filho é sócio da empresa TS Baumgartner Contadores Associados, desde 2001. 
Professor titular de contabilidade no Instituto de Ensino Superior da Grande Florianópolis desde 
2010, membro titular do Conselho Fiscal da Associação Empresarial da Região Metropolitana de 
Florianópolis (Aemflo) e membro suplente do Conselho Fiscal da Câmara de Dirigentes Lojistas de 
São José desde 2011, membro do Núcleo de Contadores de Gestão Empresarial (Nuncot) São José 
desde 2009. Tem formação em Mestrado pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), 
2004. Cursou Graduação em Ciências Contábeis também pela UFSC. MBA em Planejamento Tri-
butário pela Universidade Cândido Mendes (Ucam), Especialização em Finanças e Especialização 
em Auditoria pela UFSC.
Janes Sandra Dinon Ortigara é mestre em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento pela 
Fundação Universitária Iberoamericana (Funiber), especialista em Gestão de Finanças Públicas 
pela Universidade do Oeste de Santa Catarina (Unoesc) em 2003, MBA Executivo em Formação 
de Consultores Empresa pela Unoesc em 2010, bacharel em Ciências Contábeis pela Unoesc em 
2000. Bacharel em Direito pela Unoesc em 2008. Atuou durante três anos como consultora inter-
na de recursos humanos no Instituto de Estudos Avançados – IEA (2007–2011). No momento é 
sócia-proprietária da empresa JDO Consultoria, Assessoria e Coaching, atua como consultora de 
recursos humanos e gestão de empresas, tutora e coordenadora de cursos de EAD. Além disso, é 
coaching formada pela Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) em 2012.
VOLUME 1 e 2
Jordana Maria Ramos Cardoso é mestra em Administração, especialista em Gestão Empresarial e 
em Gestão de Recursos Humanos. É graduada em Administração de Empresas e em Comunicação 
Social, com habilitação em Publicidade e Propaganda. É autora de capítulos de livros na área de Re-
cursos Humanos. Foi administradora de uma empresa familiar, gerente dos prestadores de serviço 
da Justiça Eleitoral no Estado do Piauí no Referendo 2005 (Comércio de Armas de Fogo e Munição), 
nas Eleições 2006 e 2008. Foi tutora do curso de Bacharelado em Administração na Universidade 
Federal de Santa Catarina e coordenadora de tutores em cursos de capacitação. Atualmente, é pro-
fessora universitária e supervisora de projetos educacionais na modalidade a distância.
ÍndiCe
VOLUME 1
A
Área de trabalho 9, 10, 46, 47, 48, 53, 65, 66, 67, 70, 71, 82, 83, 84, 88, 104
AutoRecuperação 51, 52, 70, 86, 87, 95, 104
B
Barra de Ferramentas de Acesso Rápido 46, 47, 48, 56, 57, 59, 66, 67, 74, 76, 83, 84, 104
C
Canal 9, 25, 29, 30, 31, 41, 104
Código 9, 25, 28, 29, 41, 104
Colar 52, 53, 54, 71, 72, 87, 88, 104
Comunicação 9, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 41, 97, 98, 
101, 104
Configurar Página 59, 60, 104
Copiar 52, 53, 54, 71, 72, 87, 104
Correspondências 49, 104
Criar atalho 53, 71, 88, 104
Curriculum vitae 9, 13, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 41, 97, 104
E
Emissor 9, 17, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 41, 104
Esquema de cores 51, 69, 104
Excluir 52, 53, 71, 78, 88, 104
Exibição 49, 68, 74, 83, 85, 104
F
Faixa de Opções, 46, 48, 49, 65, 67, 68, 82, 84, 85, 104
Feedback 9, 31, 32, 33, 34, 41, 104
Fonte 14, 25, 27, 33, 38, 39, 46, 49, 54, 55, 56, 57, 66, 67, 72, 73, 74, 75, 77, 83, 85, 88, 89, 91, 95, 
104
G
Grupo de opções 46, 65, 83, 93, 95, 104
Guia 36, 45, 46, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 56, 59, 60, 61, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 73, 74, 77, 79, 80, 
82, 83, 85, 86,87, 88, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 97, 104
h
Hifenização 59, 104
I
Ícone Iniciar 104
Imprimir 50, 61, 62, 68, 79, 80, 86, 94, 95, 104
Inserir 39, 49, 54, 55, 57, 68, 74, 77, 80, 85, 91, 92, 104
Itálico 55, 57, 72, 75, 76, 88, 104
L
Layout da Página 49, 59, 68, 104
M
Mais Comandos 47, 67, 84, 104
Marcadores 58, 89, 104
Margens 49, 59, 62, 68, 80, 104
Mensagem 9, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 41, 53, 71, 88, 104
N
Negrito 54, 55, 57, 73, 75, 76, 88, 104
Numeração 58, 104
O
Opções 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 60, 61, 65, 67, 68, 69, 70, 79, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 93, 95, 104
Orientação 49, 59, 62, 68, 75, 80, 85, 88, 95
P
Página Inicial 45, 46, 49, 54, 55, 56, 57, 58, 60, 66, 67, 73, 76, 77, 83, 85, 88, 90, 91, 92, 93
Programas 13, 19, 40, 44, 45, 63, 64, 65, 81, 82, 85, 105
R
Receptor 9, 17, 25, 27, 28, 29, 30, 33, 34, 41
Recurso 46, 48, 49, 55, 56, 59, 65, 74, 75, 83, 85, 90, 95
Referências 10, 37, 39, 48, 49, 61, 64, 97
Revisão 49, 61, 68, 85, 95, 105, 106
Revisão de Texto 61, 95
Ruído 9, 31, 32
S
Salvar Como 50, 52, 68, 71, 86, 87
Selecionar Objeto 60
T
Tamanho da Fonte 55, 73
W
Word 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 56, 57, 59, 61, 63, 65, 70, 79, 95, 97
VOLUME 2
C
Comandita 13, 14, 24, 27, 28
Concomitantemente 118
h
Habite-se 16, 18
Hereditariedade 76, 77
I
Imposto 16, 18, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 45, 51, 52, 53, 70, 71, 72, 75
R
ROI 124
SENAI - DN
UNIDADE DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA – UNIEP
Felipe Esteves Morgado
Gerente Executivo
Waldemir Amaro
Gerente
Fabíola de Luca Coimbra Bomtempo
Coordenação Geral do Desenvolvimento dos Livros Didáticos
SENAI - DEPARTAMENTO REGIONAL DE SANTA CATARINA
Selma Kovalski
Coordenação do Desenvolvimento dos Livros no Departamento Regional
Maycon Cim
Coordenação do Núcleo de Assessoria e Consultoria em Educação
Fausto Alcântara de Lima Júnior
Kácio Flores Jara
Coordenação do Projeto
Gisele Umbelino
Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Didáticos
Jordana Maria Ramos Cardoso
Júlio César Scheiffer Saleh
Elaboração - VOLUME1
Antenor da Silva Filho
Janes Sandra Dinon Ortigara
Jordana Maria Ramos Cardoso
Elaboração - VOLUME 2
Jordana Maria Ramos Cardoso
Revisão Técnica - VOLUMES 1 e 2
Daiana Silva
Design Educacional - VOLUME 1
Luiz Eduardo de Souza Meneghel
Paulo Lisboa Cordeiro
Ilustrações, Tratamento de Imagens - VOLUMES 1 e 2
Carlos Filip Lehmkuhl Loccioni
Diagramação - VOLUME 1
Carlos Filip Lehmkuhl Loccioni
Juliana Vieira de Lima
Revisão e Fechamento de Arquivos - VOLUMES 1 e 2
Luciana Effting Takiuchi
CRB-14/937
Ficha Catalográfica
i-Comunicação
Projeto Gráfico
Jaqueline Tartari
Contextuar
Revisão Ortográfica e Gramatical
Jaqueline Tartari
Contextuar
Normalização
Lucimara A. Terra
Fabrico
Design Educacional - VOLUME 2
Luiz Fernando Otto
Denis Pacher
Thiago Rocha Oliveira
Fabrico
Ilustrações e Tratamento de Imagens - VOLUME 2
Thiago Rocha Oliveira 
Jessé Torres
Fabrico
Diagramação - VOLUME 2
Carlos César Ribeiro Santos
Inês Helena de Melo Pires
Josilda Maria Carvalho de Barros
Elaine Kuspiosz Braz
Comitê Técnico de Avaliação