LEGISLAÇÃO E ROTINA TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA - NORMAS GERAIS E ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO

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LEGISLAÇÃO E ROTINA 
TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIA 
Miriany Stadler Ilanes
Normas gerais e especiais 
de tutela do trabalho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Reconhecer a importância das normas gerais e especiais de tutela 
do trabalho.
  Descrever os princípios do Direito do Trabalho.
  Distinguir relação de trabalho de relação de emprego.
Introdução
A tutela do Direito do Trabalho é o ramo que compreende as regras 
concernentes à proteção do indivíduo que trabalha, incluídas as normas 
de medicina e segurança do trabalho, limitação da jornada de trabalho, 
fixação de intervalos obrigatórios, fiscalização trabalhista etc. Dentre as 
normas gerais de tutela do trabalho, encontramos na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) regras que disciplinam a duração de trabalho, 
os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno. Já no que 
diz respeito às normas especiais de tutela do trabalho, há previsão de 
algumas regras específicas de proteção ao trabalhador, como o trabalho 
desenvolvido por menores de idade, mulheres, bancários, professores e 
jornalistas profissionais.
Neste capítulo, estudaremos basicamente sobre o tratamento dado 
às normas gerais e especiais de tutela do trabalho. Nesse sentido, ana-
lisaremos a importância dessas normas, aprenderemos quais são os 
princípios do Direito do Trabalho e, por fim, diferenciaremos a relação 
de trabalho da relação de emprego, que muitas vezes são entendidas 
como sinônimos apesar de não o serem.
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Normas gerais e especiais de tutela do trabalho
A lei da reforma trabalhista (Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017) modifi cou 
diversos preceitos que compõem o Título II - Das Normas Gerais de Tutela do 
Trabalho da CLT, composto por cerca de 210 artigos. Considerados os novos 
preceitos inseridos, 17 artigos do Título II ostentam inserções normativas 
ou mudanças de redação realizadas por essa lei. Nesse conjunto de mudan-
ças, destaca-se a profunda intervenção no crucial capítulo que versa sobre a 
duração do trabalho (Capítulo II do Título II, formado pelos arts. 57 a 75) 
(DELGADO, 2017).
A duração do trabalho, seja ela diária (jornada), semanal ou mensal, com 
o concurso de intervalos trabalhistas funda um dos dois maiores pilares do 
contrato de trabalho: a própria duração do trabalho e a remuneração do 
trabalhador. No caso da duração do trabalho, que é objeto do Título II da 
CLT sobre o qual recai a nossa atenção no momento, simplesmente faz a me-
dição do tempo de disponibilidade do trabalhador perante o seu empregador 
em decorrência do vínculo empregatício. Dessa maneira, por intermédio de 
regras historicamente testadas de adequada medição e proteção da duração 
do trabalho, a ordem jurídica trabalhista propicia urna valorização econômica 
do trabalho humano e urna valorização social do trabalhador, ambas em 
harmonia com os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, IV, 
da Constituição Federal) e com a estruturação de urna sociedade livre, justa 
e solidária (art. 3º, I, da Constituição Federal) (DELGADO, 2017).
Por esse motivo, do ponto de vista econômico, a desregularnentação 
ou flexibilização das regras jurídicas concernentes à duração do trabalho 
diminui inequivocamente grande parte da retribuição pecuniária que deveria 
ser transferida ao empregado pelo contrato de trabalho. De igual modo, a des-
regulamentação ou flexibilização das regras jurídicas reguladoras da duração 
do trabalho compromete a participação do valor representado pelo trabalho 
no conjunto da economia e da sociedade, reduzindo indubitavelmente o seu 
valor e também o dos respectivos trabalhadores (DELGADO, 2017).
No que tange às modificações no tema da duração do trabalho, nove 
artigos da CLT sofreram alterações ou são inteiramente novos, todos com 
uma inevitável conexão entre si. Dessa maneira, o seu estudo se desenvolve 
em um bloco unitário de preceitos legais intitulado Da Duração do Trabalho. 
No interior desse bloco, procura-se conferir ênfase a cada um dos aspectos 
relativos à duração do trabalho que tenham denominação própria, como por 
exemplo início da jornada, horas in itinere, trabalho em regime de tempo 
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parcial, jornada padrão e ampliação da jornada com horas suplementares ou 
extraordinárias, regime de compensação de horários, banco de horas, jornada 
de plantão 12 (doze) horas de atividade por 36 (trinta e seis) horas de descanso 
subsequente, intervalos entre jomadas etc. (DELGADO, 2017).
Em contexto próximo ao da duração do trabalho e com regra excludente 
nesse campo temático, a lei da reforma trabalhista inseriu novo capítulo no 
Título II da CLT ao abordar a regulação do teletrabalho. Trata-se do Capítulo 
II-A do Título II, integrado pelos arts. 75-A a 75-E. Ainda no Título II, mas 
já superado o largo tema da duração do trabalho, a Lei nº. 13.467/2017 intro-
duziu também algumas mudanças no Capítulo IV, que versa sobre o instituto 
das férias anuais remuneradas, e atualizou o valor de determinadas multas 
administrativas trabalhistas (arts. 47 e 47-A) (DELGADO, 2017).
No que diz respeito aos trabalhos específicos que recebem tratamento 
diferenciado, a CLT dedicou um título somente para as normas especiais 
de tutela do trabalho, exatamente nos arts. 224 a 351 do Título III. Neles, 
reúnem-se regras que aludem às disposições especiais sobre duração e con-
dições de trabalho, instituindo ainda normas sobre a atuação dos empregados 
em atividades de conteúdo em outros princípios especiais, variáveis em função 
das condições pessoais do empregado ou da natureza do serviço desenvolvido, 
com o intuito de diferenciar as peculiaridades da execução dos seus serviços 
em relação aos demais trabalhadores (GARCIA, 2017).
Esse título da CLT abrange as normas especiais do trabalho em regulamento 
de atividades consideradas especiais na ordem profissional, tendo em vista que 
preservam condições diferenciadas e com peculiaridades próprias em relação 
às atividades contidas na regulamentação laboral de caráter geral, apoiadas 
em princípios genéricos aplicáveis a todos os trabalhadores. Podemos notar 
uma preocupação especial do legislador acerca da duração da carga horária 
de determinados profissionais para lhes resguardar saúde, dadas as caracte-
rísticas especiais das suas atividades. Porém, embora haja redução da jornada 
de trabalho, o salário permanece integral, sem sofrer redução proporcional à 
diminuição da carga horária de trabalho.
Assim, quando você necessitar pesquisar mais sobre os direitos trabalhis-
tas de bancários, telefonistas, ferroviários, professores e demais profissões 
específicas, deverá consultar o Título III da CLT e não as normas gerais de 
proteção do trabalho, visto que a norma especial revoga a norma geral. 
Portanto, para selecionar a norma mais adequada a ser aplicada a determinada 
situação, você deverá utilizar o método de exclusão: se o trabalho dispõe de 
norma específica, ou seja, se existir lei ou artigo na CLT que trate particu-
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larmente do trabalho em questão, você deve aplicar tal legislação em vez da 
norma geral, que é a lei ou algum artigo da CLT aplicável a todos os tipos de 
trabalho que não possuem norma especifica (GARCIA, 2017).
Princípios do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho manifesta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina 
e aplicados pela jurisprudência, quais sejam: princípio da proteção, princípio 
da irrenunciabilidade, princípio da primazia da realidade e princípio da con-
tinuidade da relação de emprego (GARCIA, 2017).
Princípio da proteção
De acordo com Garcia (2017), o princípio de proteção engloba três vertentes: 
o in dubio pro operario, a aplicação da norma mais favorável e a condição 
maisbenéfi ca. 
O polo mais fraco da relação jurídica de emprego merece um tratamento 
jurídico superior, por meio de medidas protetoras, para que se alcance a efetiva 
igualdade substancial, ou seja, promovendo-se o equilíbrio que falta na relação 
de trabalho, pois, na origem, os seus titulares normalmente se apresentam em 
posições socioeconômicas desiguais. 
Na realidade, o princípio de proteção insere-se na estrutura do Direito do 
Trabalho, que surgiu, de acordo com a história, inicialmente, como forma de 
impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, em seguida, visando 
a melhorar as condições de vida dos trabalhadores e, por fim, possibilitando 
aos trabalhadores adquirir status social, noção máxima de cidadania. 
De acordo com o in dubio pro operario, na interpretação de uma disposição 
jurídica que pode ser entendida de diversos modos, ou seja, havendo dúvida 
sobre o seu efetivo alcance, deve-se interpretá-la em favor do empregado. Não 
se trata, no entanto, de alterar o significado claro da norma, nem se permite 
atribuir sentido que, de modo nenhum, possa ser deduzido da disposição.
Por se tratar de princípio inerente ao Direito (material) do Trabalho, o in dubio 
pro operario não apresenta caráter processual, uma vez que o Direito Proces-
sual do Trabalho possui disposições específicas e próprias, como a avaliação 
da qualidade das provas produzidas e a aplicação das regras de ônus da prova.
O princípio da aplicação da norma mais favorável é no sentido de que, 
havendo diversas normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve-
-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador.Isso significa que, existindo 
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mais de uma norma jurídica válida e vigente, aplicável a determinada situação, 
prevalece aquela mais favorável ao empregado, ainda que esta norma esteja 
em posição hierárquica formalmente inferior no sistema jurídico. 
Por exemplo, se o acordo coletivo confere ao empregado direito trabalhista 
superior àquele previsto na Constituição Federal, é o primeiro que deve ser 
aplicado, por ser mais benéfico ao polo mais fraco da relação jurídica. Aliás, 
isso atende ao próprio mandamento constitucional de melhoria da condição 
social dos trabalhadores (art. 7º, caput, da Constituição Federal). 
Há certos critérios para saber qual é, efetivamente, a norma mais favorável. 
De acordo com a teoria da acumulação, as diversas disposições contidas 
nos instrumentos normativos devem ser comparadas individualmente, esco-
lhendo aquelas mais favoráveis, aproveitando-se certas disposições (muitas 
vezes isoladas) de diversas normas, o que cria uma verdadeira “colcha de 
retalhos”. A crítica que se pode fazer a esta teoria é que, sem levar em conta 
o todo sistemático, cria-se um terceiro instrumento normativo. 
A teoria do conglobamento estabelece que os instrumentos normativos 
devem ser comparados em seu todo, optando por aquele que, no conjunto, é 
mais benéfico ao empregado. O problema desta teoria é a extrema dificuldade 
de avaliar cada instrumento normativo na sua totalidade, quando tratam de 
temas os mais diversos. 
Uma terceira teoria, intermediária, defende que a norma mais favorável deve 
ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto 
ou matéria. Trata-se da posição mais acertada, chamada por alguns autores 
de teoria do “conglobamento mitigado”. Mesmo assim, “deve-se respeitar o 
critério da especialização”. 
Além disso, o parâmetro para verificar a norma mais favorável não deve ser 
o trabalhador considerado individualmente, mas sim “a coletividade interessada 
(categoria, por exemplo)”, ou “o trabalhador como um todo, objetivamente 
conceituado”, salvo hipóteses excepcionais. 
Princípio da irrenunciabilidade
O princípio da irrenunciabilidade signifi ca não se admitir, em tese, que o 
empregado renuncie, ou seja, abra mão dos direitos assegurados pelo sistema 
jurídico trabalhista, cujas normas são, em sua grande maioria, de ordem 
pública, conforme Garcia (2017). 
A natureza cogente das normas de Direito do Trabalho é confirmada ao 
se verificar que o Estado, por meio dos órgãos competentes (Ministério do 
Trabalho, Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego), tem o dever 
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de fiscalizar o seu cumprimento, sancionando, orientando e regularizando, 
quando possível, as condutas contrárias à legislação trabalhista (art. 21, XXIV, 
da Constituição e art. 626 e ss. Da CLT). Além disso, a violação ou ameaça 
de lesão a direito trabalhista está sujeita à apreciação do Poder Judiciário (art. 
5º, XXXV, da Constituição Federal), no caso, pela Justiça do Trabalho (art. 
114 da Constituição Federal). 
Sendo assim, as normas que regulam as relações de trabalho não podem 
ser modificadas livremente pelo empregador, ou seja, não são dispositivas. Por 
exemplo, não são consideradas válidas estipulações, no contrato individual 
de trabalho, de salário inferior ao mínimo legal, nem de férias por período 
menor do que o previsto em lei, ainda que o empregado concordasse com 
tais derrogações de direitos trabalhistas, conforme disposições dos arts. 9º. 
e 444 da CLT. 
Além disso, quanto ao momento da renúncia, aquela feita quando da celebra-
ção do contrato de trabalho é considerada, normalmente, nula de pleno direito; 
durante a vigência da relação de emprego, a renúncia apenas excepcionalmente 
é admitida, ou seja, quando existente autorização expressa; depois da cessação 
do contrato de trabalho, certas vezes é admitida com menos restrições. Por fim, 
a condição pessoal do empregado e o grau de subordinação jurídica apresentam 
relevância quando da verificação da higidez na manifestação de sua vontade. 
Mesmo havendo estas exceções, prevalece no Direito do Trabalho a vedação 
de atos unilaterais de disposição, pelo empregado, de seus direitos. 
Princípio da primazia da realidade
Segundo Garcia (2017), o princípio da primazia da realidade indica que, 
na relação de emprego, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, e não 
eventual forma construída em desacordo com a verdade. 
Em razão disso é que, por exemplo, na avaliação de certo documento per-
tinente à relação de emprego deve-se verificar se ele corresponde ao ocorrido 
no plano dos fatos, pois deve prevalecer a verdade real. 
Quando se discute se determinada relação de trabalho, em gênero, corres-
ponde, ou não, a um vínculo de emprego, nem sempre a roupagem atribuída à 
contratação corresponde à realidade. Aliás, pode ocorrer que mesmo no ajuste 
de vontades, pertinente à prestação do trabalho, as partes indiquem não se tratar 
de relação de emprego. No entanto, por meio da noção de “contrato-realidade”, 
deve prevalecer o reconhecimento do vínculo empregatício, caso presentes 
os seus requisitos (arts. 2º. e 3º. da CLT), ou seja, incide a “vontade da lei”.
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Princípio da continuidade da relação de emprego
Para Garcia (2017), o princípio da continuidade da relação de emprego objetiva 
preservar o contrato de trabalho, de forma que se presuma que o prazo é 
indeterminado e, assim, permita-se a contratação a prazo fi xo somente como 
exceção à regra. A sua importância se revela não apenas ao conferir segurança 
ao empregado durante a vigência do contrato de trabalho, mas também na sua 
integração à empresa, qualifi cando o serviço prestado 
Esse princípio inspira diversas disposições contidas no sistema jurídico 
brasileiro a fim de objetivar a manutenção do contrato de trabalho. Primei-
ramente, cabe destacarmos que o art. 7º, I, da Constituição Federal prevê a 
proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, 
embora restrinja a questão à lei complementar, ainda incompleta. Todavia, o 
art. 10, II, do Ato das DisposiçõesConstitucionais Transitórias (ADCT) veda 
a dispensa arbitrária ou sem justa causa nas hipóteses previstas (membro da 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes [CIPA] e empregada gestante). 
Nas hipóteses de falecimento da trabalhadora gestante, a Lei Complementar 
nº. 146, de 25 de junho de 2014, dispõe que o direito previsto no mencionado 
art. 10, II, b, do ADCT deve ser assegurado a quem detiver a guarda do filho.
Ademais, a previsão na Constituição Federal, na lei e em outras fontes 
formais do Direito do Trabalho relativas a certas estabilidades, normalmente 
transitórias e que garantem a permanência no emprego, por certo tempo, de 
trabalhadores em situações especiais, também é uma forma de concretizar o 
princípio da continuidade do contrato de trabalho, o que também se aplica à 
vedação de dispensa por ato discriminatório, conforme a Lei nº. 9.029, de 13 
de abril de 1995. 
A imposição do dever de indenizar o empregado ao empregador frente 
dispensa sem justa causa (art. 10, I, do ADCT e art. 18, § 1º, da Lei nº. 8.036, de 
11 de maio de 1990) ou sem aviso prévio (art. 7º, XXI, da Constituição Federal 
e art. 487 da CLT) também são formas de prevenção à ruptura contratual que 
promovem a preferência pela sua manutenção.
Outra emanação do princípio em questão se encontra na sucessão traba-
lhista, prevista nos arts. 10 e 448 da CLT, que permite a preservação da relação 
de emprego mesmo que haja mudança na estrutura jurídica da empresa ou 
alteração na sua titularidade. Ocorrendo a extinção do estabelecimento, o seu 
art. 469, § 2º, permite a transferência do empregado, o que também evidencia 
a continuidade do contrato de trabalho. 
Nas hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, embora 
não haja a prestação de serviços, o contrato não é encerrado, buscando-se, 
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assim, a sua manutenção. Além disso, em razão desse princípio, presume-se 
a continuidade do contrato de trabalho, cabendo ao empregador provar o seu 
término, bem como a dispensa do empregado.
Princípio da norma mais favorável 
Delgado (2017) afi rma que o presente princípio dispõe que o operador do 
Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em 
três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra 
(princípio orientador da ação legislativa), no contexto de confronto entre regras 
concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas 
trabalhistas) ou no cenário de interpretação das regras jurídicas (princípio 
orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). 
Na fase pré-jurídica, que é essencialmente política, o princípio da norma 
mais favorável age como critério de política legislativa e influencia o pro-
cesso de construção desse ramo jurídico especializado. Trata-se da função 
essencialmente informativa do princípio, sem caráter normativo, agindo como 
verdadeira fonte material do campo justrabalhista. Essa influência é muito 
clara, especialmente em contextos políticos democráticos, a colocar em franca 
excepcionalidade diplomas normativos que possam agredir a direção civili-
zatória essencial inerente ao Direito do Trabalho. 
Na fase jurídica, após desenvolvida a regra, o mesmo princípio atua como 
critério de hierarquia de regras jurídicas e também como princípio para a 
sua interpretação. Como critério de hierarquia, permite eleger como regra 
prevalecente em uma dada situação de conflito de regras aquela que for mais 
favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientado-
res, evidentemente. Enquanto princípio de interpretação do Direito, permite 
a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao 
intérprete duas ou mais alternativas consistentes de interpretação em face 
de uma regra jurídica salientada. Portanto, esse princípio informa que, no 
processo de aplicação e interpretação do Direito, o operador jurídico situado 
ante um quadro de conflito de regras ou das suas interpretações consistentes 
deve escolher a que for mais favorável ao trabalhador, a que melhor concretize 
o sentido teleológico essencial ao Direito do Trabalho. 
No tocante ao processo de hierarquização de normas, o operador jurídico não 
pode permitir que a aplicação do princípio da norma mais favorável comprometa 
o caráter sistemático da ordem jurídica, elidindo-se o patamar de cientificidade 
a que se deve submeter todo processo de interpretação e aplicação do Direito. 
Assim, o encontro da regra mais favorável não pode acontecer mediante separação 
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tópica e casuística de regras, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado 
e praticamente criando ordens jurídicas próprias e provisórias para cada caso 
concreto, como resulta do enfoque proposto pela teoria da acumulação.
A respeito do processo de interpretação de normas, o operador jurídico não 
deve suplantar os critérios científicos impostos pela hermenêutica jurídica à 
dinâmica de revelação do sentido das normas examinadas em favor de uma 
opção simplista mais benéfica ao obreiro, como escolher, por exemplo, uma 
alternativa inconsistente de interpretação, porém mais favorável. No Direito 
do Trabalho, o processo interpretativo deve se concretizar de modo objetivo, 
criterioso, guiado por parâmetros técnico-científicos rigorosos. Logo, apenas 
se respeitados os rigores da hermenêutica jurídica, o operador ainda chegar 
ao contraponto de dois ou mais resultados interpretativos consistentes é que 
procederá o intérprete à escolha final orientada pelo princípio da norma mais 
favorável. Obviamente, ele não pode usar o princípio especial justrabalhista 
para comprometer o caráter lógico-sistemático da ordem jurídica, elidindo o 
patamar de cientificidade a que se deve submeter todo processo de interpretação 
de qualquer norma jurídica, como já comentamos.
Princípio da condição mais benéfica 
De acordo com os ensinamentos de Delgado (2017), esse princípio interessa à 
garantia de preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao traba-
lhador ao longo do contrato, que se reveste do caráter de direito adquirido 
(art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal). Ademais, no contraponto entre 
dispositivos contratuais concorrentes, prevalece o que for mais favorável ao 
empregado para o princípio da condição mais benéfi ca. 
Incorporado pela legislação (art. 468 da CLT) e pela jurisprudência traba-
lhistas (Súmula 51, I, do Tribunal Superior do Trabalho [TST]), o princípio 
informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas 
caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se 
intocadas (direito adquirido) em face de qualquer alteração subsequente menos 
vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. Evidentemente, a alteração 
implementada por norma jurídica se submeteria a critério analítico distinto.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Ainda com base nas proposições de Delgado (2017), o princípio da inalterabili-
dade contratual lesiva é especial do Direito do Trabalho. Contudo, a sua origem 
é claramente exterior ao ramo justrabalhista, uma vez que se inspira no princípio 
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geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos. Na sua matriz civilista, 
essa princípio determina que as convenções fi rmadas pelas partes não podem 
ser unilateralmente modifi cadas no curso do prazo da sua vigência, impondo o 
cumprimento fi el do acordado pelos pactuantes. São vedadas, portanto, alterações 
contratuais que resultem em prejuízo ao trabalhador.
Princípio da intangibilidade salarial 
O princípio da intangibilidade salarial estabelece que a parcela justrabalhista 
merece garantias diversifi cadas da ordem jurídica, de modo a assegurar valor,montante e disponibilidade em benefício do empregado, conforme expõe 
Delgado (2017). Esse merecimento deriva do fato de que o salário possui 
caráter alimentar, atendendo, pois, necessidades essenciais do ser humano.
A noção de natureza alimentar é simbólica, obviamente. Ela parte do pres-
suposto — socialmente correto, em regra — de que a pessoa física que vive 
fundamentalmente do seu trabalho empregatício proverá as suas necessidades 
básicas de indivíduo e membro de uma comunidade familiar (alimentação, 
moradia, educação, saúde, transporte etc.) com o ganho advindo desse trabalho, 
sintetizado no salário. A essencialidade dos bens a que se destinam o salário 
do empregado, por suposto, induz à criação de garantias fortes e diversificadas 
em torno da figura econômico-jurídica. 
Para aprofundar os seus conhecimentos no assunto, sugerimos a leitura do artigo Os 
princípios do Direito do Trabalho e os direitos fundamentais do trabalhador, de autoria da 
Profª. Drª. Patrícia Tuma Martins Bertolin (USP), disponível no link a seguir.
https://goo.gl/aeXD1P
Relações de trabalho e de emprego
A ciência do Direito identifi ca clara distinção entre relação de trabalho e relação 
de emprego. A primeira expressão possui caráter genérico: refere-se a todas as 
relações jurídicas caracterizadas por terem a sua prestação essencial centrada 
em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, 
pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente 
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admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, as 
relações de emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso 
e outras modalidades de pactuação de prestação de labor, como trabalho 
de estágio, entre outros. Essa expressão traduz, portanto, o gênero a que se 
acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes 
no mundo jurídico atual (DELGADO, 2017).
Evidentemente, o vocábulo trabalho, embora amplo, tem uma inques-
tionável delimitação: refere-se a dispêndio de energia pelo ser humano para 
alcançar um resultado útil e, logo, não referencia o dispêndio de energia por 
seres irracionais ou pessoas jurídicas. Assim, trabalho é uma atividade inerente 
à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos integrantes da 
humanidade. É, em síntese, o conjunto de atividades produtivas ou criativas 
que o indivíduo exerce para atingir determinado fim (DELGADO, 2017).
Já a relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma 
dentre as modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente confi-
guradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com 
as demais modalidades de relação de trabalho. Não obstante o caráter de mera 
espécie do gênero ao qual se filia, a relação de emprego expressa a particula-
ridade de também se constituir, do ponto de vista econômico-social, como a 
modalidade mais relevante de pactuação de prestação de trabalho existente nos 
últimos 200 anos, desde a instauração do sistema econômico contemporâneo, o 
capitalismo. Essa relevância socioeconômica e a singularidade da sua dinâmica 
jurídica conduziram à estruturação de um dos segmentos mais significativos 
do universo jurídico atual: o Direito do Trabalho (DELGADO, 2017).
Passados 200 anos do início da sua dominância no contexto socioeconômico 
do mundo ocidental, podemos afirmar que a relação empregatícia se tornou a 
mais importante relação de trabalho existente no período, tanto sob a perspec-
tiva econômico-social como jurídica. No primeiro plano, por se generalizar 
no mercado de trabalho, demarcando uma tendência expansionista voltada a 
submeter às suas regras a maioria das formas de utilização da força de trabalho 
na economia contemporânea. No segundo plano, por originar em um universo 
orgânico e sistematizado de regras princípios e institutos jurídicos próprios e 
específicos, também com larga tendência de expansionismo, que é o Direito 
do Trabalho (DELGADO, 2017).
Dadas a relevância, a projeção e a tendência expansionista da relação empre-
gatícia, de modo a reduzir o espaço das demais relações de trabalho ou assimilar 
às suas normas situações fáticas inicialmente não formuladas como tal, firmou-se 
na tradição jurídica a tendência de designar a espécie mais importante (relação 
de emprego) pela denominação cabível ao gênero (relação de trabalho). Dessa 
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forma, utiliza-se a expressão relação de trabalho e consequentemente contrato 
de trabalho ou mesmo Direito do Trabalho para indicar típicas relações, 
institutos ou normas concernentes à relação de emprego em sentido específico. 
Apesar das possíveis críticas sob o enfoque estritamente técnico-jurídico, essa 
tendência já está absolutamente consolidada pela incontestável hegemonia fático-
-jurídica da relação empregatícia no universo de todas as relações de trabalho, o
que torna meramente acadêmica e formalista a insistência em recusar a validade
teórica das expressões tradicionais (relação de trabalho e contrato de trabalho)
para designar a relação e o instituto de caráter específico (relação de emprego
e contrato de emprego). Portanto, devemos atentar ao fato de que muitas vezes
adotamos a expressão relação de trabalho ou contrato de trabalho para nos
referirmos às figuras técnico-jurídicas da relação empregatícia ou contrato
empregatício (DELGADO, 2017).
Relação de emprego
A prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode se concretizar 
de formas relativamente diversas entre si. Mesmo no mundo econômico oci-
dental dos últimos 200 anos, essa prestação não se circunscreve à exclusiva 
fórmula da relação empregatícia. Assim, a prestação de trabalho pode emergir 
como uma obrigação de fazer pessoal, contudo sem subordinação (trabalho 
autônomo em geral); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem 
subordinação (também trabalho autônomo); como uma obrigação de fazer 
pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em 
todos esses casos, não se confi gura uma relação de emprego ou contrato de 
emprego. Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações jurídicas que 
não se encontram, em princípio, sob a égide da legislação trabalhista (CLT e leis 
esparsas). Até o advento da Emenda Constitucional nº. 45, de 30 de dezembro 
de 2004 (novo art. 114 da Constituição Federal), eles sequer se encontravam 
sob o manto jurisdicional da Justiça do Trabalho (DELGADO, 2017).
A caracterização da relação empregatícia é, portanto, um procedimento essen-
cial ao Direito do Trabalho, à medida que propicia o encontro da relação jurídica 
básica que originou e assegura o desenvolvimento de princípios, regras e institutos 
justrabalhistas regulados por esse ramo jurídico especial. É um procedimento 
com reflexos no próprio Direito Processual do Trabalho, uma vez que ele abrange 
essencialmente as lides principais e conexas em torno da relação de emprego. A 
ampliação da competência da Justiça do Trabalho pela Emenda Constitucional 
nº. 45/2004 (art. 114, I a IX, da Constituição Federal) não retirou a hegemonia 
das lides empregatícias no âmbito da justiça especializada (DELGADO, 2017).
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Relação de trabalho
A relação empregatícia e a fi gura do empregado surgem como resultado da 
combinação dos cinco elementos fático-jurídicos já examinados em certo 
contexto sócio jurídico. Há, porém, outras relações de trabalho gestadas na 
dinâmica social muito próximas do ponto de vista jurídico e social à relação 
empregatícia, mas que não se confundem. Às vezes, a diferenciação pode 
motivar uma pesquisa fático-teórica tormentosa (DELGADO, 2017).
Em um primeiro plano, há um vínculo jurídico que, apesar de contar com 
os elementos configuradoresda relação de emprego do ponto de vista prá-
tico, recebe da ordem jurídica uma excludente legal absoluta, que inviabiliza 
o contrato empregatício. Trata-se da natureza pública da relação jurídica 
formada. É o que se passa com os servidores administrativos das entidades 
estatais de Direito Público. 
Em um segundo plano, há outra relação jurídica, de natureza efetivamente 
privada, que também pode contar com os elementos integrantes da relação de 
emprego sem enquadrar-se no tipo legal da CLT. É o que ocorre com o estágio, 
desde que regularmente formado e praticado. Ressaltemos, entretanto, que não 
estamos mais diante de excludente legal absoluta como ocorrido acima, senão de 
uma presunção legal favorável ao estágio. Nesse plano, há outra relação jurídica 
que parece concorrer, do ponto de vista jurídico, com a relação de emprego, 
embora a concorrência seja mais aparente que verdadeira. São as situações 
relativas aos trabalhadores prestadores de serviço de cooperativas de mão de 
obra ou cooperativas de trabalho, segundo a terminologia seguida pela Lei nº. 
12.690, de 19 de julho de 2012. Nesse ponto, também não estamos definitiva-
mente perante uma excludente legal da relação de emprego (DELGADO, 2017).
Em outro plano, há diversas outras relações sociojurídicas que se diferenciam 
da relação de emprego em vista da falta de um ou mais elementos fático-jurídicos 
componentes do tipo legal especificado no caput dos arts. 2º e 3º da CLT. É o 
que acontece, para ilustrarmos melhor, com as relações trabalhistas autônomas, 
eventuais e avulsas, além de outros vínculos também fronteiriços ao regulado 
pela CLT, como nas situações de representante comercial ou agente, motorista 
carreteiro proprietário do seu próprio veículo, motorista de táxi etc. Todos esses 
casos de relação de trabalho lato sensu são de certa forma próximos à relação 
empregatícia, pois todos esses trabalhadores lato sensu tangenciam a figura 
jurídica do empregado. Contudo, inquestionavelmente todos eles formam figuras 
sociojurídicas distintas da empregatícia para o Direito, com regras, institutos e 
princípios jurídicos diferenciados a regerem a situação concreta, desde que lhes 
falte pelo menos um dos elementos do vínculo empregatício. 
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Cabe, portanto, ao intérprete e aplicador do Direito reconhecer os elementos 
de aproximação entre as figuras comparadas para situá-las em um mesmo 
gênero conceitual (o do trabalho humano prestado a outrem onerosamente) e 
identificar também a diferença específica, de modo a situar, sem equívocos, o 
correto posicionamento no universo normativo existente (DELGADO, 2017).
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DELGADO, M. G. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários a Lei 13.467/2017. 
São Paulo: LTr, 2017. 
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2017.
GARCIA, G. F. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.